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DOI: 10.5433/1981-8920.

2013v18n1p142

A GESTO DO CONHECIMENTO SOB A


PERSPECTIVA DAS SETE DIMENSES: O CASO DO
PROJETO PERFIS PROFISSIONAIS PARA O FUTURO
DA INDSTRIA

LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO BAJO LA


PERSPECTIVA DE LAS SIETE DIMENSIONES: EL CASO
DEL PROYECTO PERFILES PROFESIONALES PARA EL
FUTURO DE LA INDSTRIA.

Karoline Aparecida Scroch Sato - karoline.scroch@gmail.com


Mestre em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao pela
Universidade Federal do Paran (UFPR).
Helena Nunes Silva - helenanuness@gmail.com
Doutora em Engenharia de Produo pela Universidade Federal de Santa
Catarina (UFSC). Docente da Universidade Federal do Paran (UFPR).
Isabela Drago - isabeladrago@gmail.com
Mestre em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao pela
Universidade Federal do Paran (UFPR).

RESUMO
Introduo: Organizaes que atuam em estudos prospectivos, so intensas na criao e
compartilhamento do conhecimento e um dos principais desafios est em tornar coletivo o
conhecimento individual.
Objetivo: Analisar por meio das sete dimenses do conhecimento propostas por Terra
(2001, 2005) o alinhamento do projeto Perfis Profissionais para o Futuro da Indstria,
possibilitando um ambiente propcio criao e ao compartilhamento do conhecimento.
Metodologia: Pesquisa descritiva fundamentada em um estudo de caso.
Resultados: A alta administrao atua como facilitadora; a cultura organizacional propicia o
compartilhamento estimulando a socializao, experimentao e valorizao das ideias;
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A gesto do conhecimento sob a perspectiva das sete dimenses: o caso do projeto perfis
profissionais para o futuro da indstria
apesar da estrutura hierrquica, h incentivo participao; h um processo de seleo
voltado a especialidades e qualificaes diversas, com constantes capacitaes; a
organizao utiliza diversas tecnologias facilitando a troca de informaes e conhecimentos;
no existem mtricas definidas para avaliao dos resultados e, finalmente, o aprendizado
com o ambiente se d por meio de parcerias, treinamentos e da prpria diversidade cultural.
Concluses: Conclui-se que a equipe do Projeto tem um ambiente propcio criao e
compartilhamento de conhecimento o qual fundamental na prospeco de oportunidades
de inovao e na gerao de respostas s demandas e necessidades socioindustriais para
o futuro da indstria paranaense.
Palavras-chave: Compartilhamento de conhecimentos. Criao de conhecimento. Gesto
do conhecimento.

INTRODUO
A transio da sociedade industrial para a do conhecimento transformou de

maneira significativa os modos de produo. A fabricao de objetos deixa de ter


papel central frente ao recurso conhecimento, que passa a ser considerado o motor
da nova economia passando dos insumos tangveis para os intangveis e da fora
para o conhecimento (CARVALHO, 2000). Devido a estas mudanas torna-se
necessrio que se conheam e explorem novas tcnicas e mtodos de gesto que
possibilitem s organizaes maior vantagem competitiva, gerando novos produtos e
servios.
No ambiente das organizaes e dos negcios, o interesse pelo
conhecimento acentua-se com a constatao de que o valor de mercado de algumas
empresas chega a ser inmeras vezes maior do que o valor do patrimnio financeiro
e fsico que possuem. As aes valem tanto porque incorporam valores intangveis,
como a marca e a imagem, a capacidade de inovao, o talento e a competncia de
seus colaboradores. Esse valor intangvel s possvel pela incorporao de novas
experincias, de reflexo, da aprendizagem contnua e compartilhada (TONET; DA
PAZ, 2006).
O desafio das organizaes desta nova sociedade , portanto, gerenciar o
seu ambiente para que seja possvel criar conhecimento. Empresas criadoras de
conhecimento,

seriam,

pois,

aquelas

que

criam,

sistematicamente,

novos

conhecimentos, disseminam pela organizao inteira e, rapidamente, os incorporam


as novas tecnologias e produtos. (TERRA, 2001, p. 78). A criao do conhecimento
acontece por meio de processos de converso do conhecimento tcito, que est na
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mente dos colaboradores, para o conhecimento explcito, formalizado. preciso,


portanto, que exista o compartilhamento dos conhecimentos para que gere
aprendizado organizacional.
Neste ambiente de grandes transformaes faz-se necessrio que as
organizaes tenham uma postura pr-ativa gerenciando o recurso conhecimento
para antecipar mudanas. Na busca de respostas, algumas organizaes utilizam
tcnicas e ou metodologias para auxiliar nas decises das aes presentes com
objetivos futuros mais precisos. Neste sentido, os estudos prospectivos auxiliam na
diminuio das incertezas frente ao futuro.
Santos et al. (2004) afirmam que tais estudos procuram entender o que
orienta o futuro, visando promover transformaes, negociar espaos e dar direo e
foco s mudanas. Uma das abordagens utilizadas pelas organizaes a
prospectiva, que induz reflexo coletiva, luz das tendncias de mudanas do
ambiente local e global (FEDERAO DAS INDSTRIAS DO ESTADO DO PARAN,
2010, p. 8), devendo conjugar as mudanas possveis e desejveis com a
preparao para a ao, ou seja, a elaborao e avaliao de mudanas possveis
para se preparar para as mudanas esperadas e provocar estas mudanas
(GODET, 2000). Esta abordagem utiliza a aplicao de processos sistemticos e
participativos que possibilitam a construo de conhecimentos conduzindo, pelo
resultado gerado, criao de conhecimentos compartilhados de futuro, a mdio e
longo prazo e identificao de aes que necessitam ser realizadas no presente,
para se alcanar o futuro proposto.
A

prospectiva

antecipa

transformaes,

sistematizando

informaes

relevantes para a tomada de deciso de modo a tornar realidade o futuro desejado


de maneira compartilhada. Os estudos prospectivos tiveram incio no Japo em
1970 e se expandiram fortemente para outros pases a partir da segunda metade da
dcada de 90. No Brasil, as atividades de prospeco em nvel nacional tiveram
incio em 1996 com o Projeto Brasil 2020 elaborado pela SAE - Secretaria de
Assuntos Estratgicos e tambm se expandiram.
Considerando as iniciativas no Estado do Paran, destacam-se os
Observatrios de Prospeco do Sistema FIEP Federao das Indstrias do
Estado do Paran. Acompanhando as tendncias globais e com as incertezas frente
ao futuro, o Observatrio de Prospeco e Difuso de Tecnologia do Servio
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Nacional de Aprendizagem Industrial SENAI do Sistema FIEP preocupou-se com a


questo do futuro da indstria paranaense. Iniciou um processo reflexivo com o
objetivo de fazer uma anlise da situao atual e futura e identificar quais seriam os
setores portadores de futuro que poderiam situar o Paran em posio competitiva,
antecipando aes.
Para tal, iniciou em 2006 um projeto intitulado Setores Portadores do Futuro
para o Estado do Paran com o objetivo de analisar a posio dos setores
industriais do Estado em relao s tendncias apontadas em um horizonte de dez
anos. Com o resultado deste projeto, foi possvel elaborar as rotas tecnolgicas dos
setores identificados, projeto intitulado - Rotas Estratgicas para o Futuro da
Indstria Paranaense, que teve como objetivo apontar caminhos de construo do
futuro para cada um dos setores e reas mais promissores para a indstria do
Paran no horizonte de 2015 (FEDERAO DAS INDSTRIAS DO ESTADO DO
PARAN, 2010).

Os resultados do projeto das rotas estratgicas evidenciaram a necessidade


de formao profissional alinhada com as vises e as tecnologias-chave para o
desenvolvimento do Estado. Desta necessidade surgiu o projeto Perfis Profissionais
para o Futuro da Indstria. Projeto este conduzido pelo Observatrio de Prospeco
e Difuso de Iniciativas Sociais do SESI/PR e o Observatrio de Prospeco e
Difuso de Tecnologia do SENAI/PR, que tem como objetivo identificar os perfis
profissionais que sero demandados no futuro pelas empresas e pela sociedade
(FEDERAO DAS INDSTRIAS DO ESTADO DO PARAN, 2010).
Neste sentido, considerando que as organizaes que atuam em estudos
prospectivos so intensas na criao e compartilhamento do conhecimento e que
um dos principais desafios das organizaes est em tornar coletivo o conhecimento
individual, o presente artigo se prope a analisar, a partir de um estudo de caso, o
projeto Perfis Profissionais do Futuro em alinhamento s sete dimenses do
conhecimento propostas por Terra (2001 e 2005) a fim de propiciar um ambiente a
criao e ao compartilhamento do conhecimento entre os participantes do projeto.

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CRIAO DO CONHECIMENTO
Nas ltimas dcadas as organizaes se conscientizaram da importncia da

reviso dos modelos de gesto, em especial as organizaes brasileiras que


sofreram um atraso em relao a situao mundial. Iniciou-se, portanto, uma busca
de novos modelos de gesto que atendessem as tendncias mundiais em um
mercado cada vez mais globalizado e competitivo e que garantisse a sobrevivncia
das mesmas (SANTOS et al., 2001). Toda esta evoluo dos modelos de gesto foi
importante na introduo e disseminao de prticas administrativas que de certa
forma podem ser percebidas como esforos para o gerenciamento de um recurso
at

ento

no

reconhecido

como

um

ativo

importante: o

conhecimento

organizacional. Esta se torna a caracterstica mais marcante, a valorizao do


capital intelectual e no mais da fora para movimentar a economia. Os ativos
convencionais, fsico e financeiro certamente no desaparecero, porm, o ativo
conhecimento, face a importncia crescente ser o ativo mais importante para as
organizaes (STEWART, 2002). Assim, com a evoluo das sociedades e os
desafios impostos da constante reviso dos modelos de gesto, constata-se que as
organizaes precisam enfrentar estas mudanas e necessitam repensar estruturas
voltadas para a valorizao do recurso conhecimento, pois a criao e o
compartilhamento dos ativos intangveis passam a ser decisivos na competitividade
das mesmas.
Para vencerem e se manterem competitivas as organizaes precisam pensar
maneiras e prticas para criar conhecimento organizacional e gerar aprendizagem.
Os novos conhecimentos sempre se originam nas pessoas (NONAKA, 2000, p.
31). A criao do conhecimento para as organizaes, portanto, envolve a
capacidade de adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento. Esta criao
acontece quando o conhecimento dos indivduos passa a ser cristalizado como parte
da organizao (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 83). Porm, a criao no uma
simples compilao de fatos, mas um processo humano singular e irredutvel, que
no se produz com facilidade (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p. 15).
Para que a construo de conhecimento exista necessrio um
relacionamento sinrgico entre o conhecimento tcito e o explcito e a elaborao de
processos sociais que possibilitem a criao de novos conhecimentos por meio da
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converso

do

conhecimento

tcito

em

conhecimento

explcito

(NONAKA;

TAKEUCHI, 1997). Empresas criadoras de conhecimento, seriam, pois, aquelas que


criam, sistematicamente, novos conhecimentos, disseminam-nos pela organizao
inteira e, rapidamente, os incorporam as novas tecnologias e produtos. (TERRA,
2001, p. 78).
O processo de criao do conhecimento organizacional composto pelas
seguintes fases:
- compartilhamento do conhecimento tcito. Esta fase corresponde ao
conhecimento que est na mente dos indivduos, rico e inexplorado, que precisa ser
transmitido / compartilhado entre os demais colaboradores. Contudo esta uma
tarefa crtica, pois no fcil compartilhar o conhecimento tcito entre vrios
indivduos com diferentes histricos, perspectivas e motivaes. As emoes e
sentimentos tambm precisam ser compartilhados para que se crie um sentimento
de confiana mtua. Para que isto seja possvel necessrio que se possibilite um
campo, um ambiente no qual possa existir a interao e o dilogo. As equipes autoorganizadas facilitam a criao de conhecimento por meio da variedade de
requisitos dos colaboradores que experimentam a redundncia e compartilham suas
interpretaes da inteno da organizao. A gerncia pode possibilitar o caos
criativo fazendo com que esta equipe interaja com o ambiente acumulando
conhecimentos tcitos e explcitos;
- criao de conceitos. Nesta fase o conhecimento tcito compartilhado e
convertido em conhecimento explcito, por meio de metforas e modelos na forma
de um novo conceito. Quando um modelo mental compartilhado criado no campo
de interao, a equipe auto-organizada expressa esse modelo por meio do dilogo e
da reflexo contnuos. Este modelo mental verbalizado em palavras e cristalizado
em conceitos explcitos. Este fase corresponde externalizao. Este processo de
converso pode ser facilitado pelo uso de mtodos de raciocnio como deduo e
induo. Os conceitos so criados por meio do dilogo. A autonomia facilita para
que os colaboradores possam convergir seus pensamentos em uma direo. A
variedade de requisitos auxilia a equipe a ter diferentes ngulos e perspectivas do
problema. A flutuao e o caos auxiliam a mudar a maneira de pensar, uma quebra
de paradigmas e, por fim a redundncia permite que o modelo mental compartilhado
seja melhor cristalizado;
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- justificao de conceitos. Nesta fase, o conceito criado anteriormente passa


por um julgamento com o objetivo de avaliar sua importncia para a organizao.
Cabe organizao conduzir esta verificao, de maneira que os conceitos gerados
estejam alinhados estratgia organizacional. importante que a gerncia esteja
comprometida e engajada em definir os critrios de justificao alinhados
estratgia organizacional. Nesta fase, a redundncia de informaes auxilia na
diminuio de mal-entendidos e interpretaes errneas quanto inteno
organizacional;
- construo de arqutipo ou prottipo. Depois de justificado os conceitos so
transformados em arqutipos ou prottipos que so a materializao do conceito
justificado. Prottipo utilizado em caso de novos produtos e para servios ou
inovao, um mecanismo operacional considerado arqutipo. Em qualquer dos
casos trata-se da combinao de conhecimentos recm criados e j existentes. Esta
fase considerada complexa sendo necessria a cooperao dinmica entre os
vrios departamentos. A variedade de requisitos e a redundncia facilitam esse
processo. A inteno pode servir como ferramenta de convergncia entre o knowhow e as tecnologias e para promover a cooperao. A autonomia, a flutuao e o
caos criativo no so to relevantes neste processo;
- difuso interativa do conhecimento. Nesta ltima fase o conhecimento
disseminado para a organizao como um todo e em certos casos, at para o
ambiente externo. um processo atualizado continuamente. Para que o processo
funcione com eficcia importante que as unidades da organizao tenham
autonomia para poder aplicar seus conhecimentos de outras reas. O rodzio de
pessoal possibilitado pela flutuao interna permite que novos conhecimentos sejam
difundidos, bem como redundncia e a variedade de requisitos. Alm disso, a
difuso do conhecimento pode agir como um mecanismo de controle para saber o
que deve e o que no deve ser compartilhado.
Reconhecida a importncia da criao do conhecimento organizacional
necessrio que este conhecimento seja compartilhado para que se gerem novos
produtos, processos e servios.

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COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTO
As organizaes tm conhecimento disseminado e compartilhado entre todos;

entretanto, existem tambm diversos estoques ou conjuntos de conhecimento


pertencentes somente a indivduos, pequenos grupos ou reas funcionais. As
organizaes buscam codificar e simplificar esse conhecimento de indivduos e
grupos para torn-lo acessveis a toda a organizao (OLIVEIRA JNIOR, 2000). A
valorizao do ser pensante na organizao cria um novo contexto relacional onde a
aprendizagem acontece pelas trocas de conhecimento, pelas vivncias, pela
execuo de tarefas que exigem participao de grupos, e no mais o trabalho
individualizado (CELADON, 2005). As experincias vivenciadas pelos colaboradores
precisam ser transmitidas, pois o compartilhamento vital para o sucesso das
organizaes e deve ser feito com rapidez e eficincia a toda a organizao. As
idias causam maior impacto quando so amplamente compartilhadas, e no
quando mantidas em poucas mentes (GARVIN, 2000, p. 68). Compartilhamento do
conhecimento segundo Lin (2007) considerado a cultura de interao social onde
ocorrem

as

trocas

de

experincias

habilidades.

Para

Ipe

(2003)

compartilhamento basicamente o ato de disponibilizar o conhecimento aos outros


para que este possa ser utilizado. Para Bartol e Svrivastava (2002) o
compartilhamento

de

informaes,

idias,

sugestes

experincias

organizacionalmente relevantes do indivduo com outros, um componente chave dos


sistemas de Gesto do Conhecimento. E a principal vantagem do compartilhamento
que as idias e habilidades compartilhadas com algum no so perdidas e sim
dobradas (SVEIBY, 1998). Compartilhar significa trocar, difundir, combinar
conhecimento criado tanto no individual como no coletivo, em decorrncia de
interaes entre pessoas e grupos que alcancem toda a organizao, at que o
conhecimento seja institucionalizado e incorporado s rotinas, processos, prticas e
normas organizacionais (OLIVEIRA; ALVES FILHO, 2008).
O desafio, porm est em como compartilhar o conhecimento e como facilitar
esse

compartilhamento.

De

acordo

com

Davenport

Prusak

(1998)

compartilhamento acontece quando a organizao contrata pessoas perspicazes e


deixa que estas pessoas conversem entre si. A questo j conhecida que o
conhecimento tcito de difcil transferncia e de que o compartilhamento uma
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tarefa difcil. Por este motivo, as organizaes devem facilitar o compartilhamento.


preciso criar processos e orientao e/ou de aprendizado para que os
conhecimentos

tcitos

que

so

importantes

na

organizao

no

fiquem

concentrados em uma nica pessoa (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Segundo


Nonaka e Takeuchi (1997, p. 69), o segredo para a aquisio do conhecimento
tcito a experincia. Sem alguma forma de experincia compartilhada,
extremamente difcil para uma pessoa projetar-se no processo de raciocnio do outro
indivduo.
Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 17) apontam que a capacitao do
conhecimento deve ser vista de maneira circular; objetivar sempre a ampliao do
potencial de criao do conhecimento. Para isto, apresentam cinco capacitadores
do conhecimento que so atividades que afetam positivamente a criao do
conhecimento e preparam o ambiente para o compartilhamento. So eles:
- capacitador 1- Instilar a viso do conhecimento as organizaes tm
dificuldade de estabelecer qual conhecimento precisaro no futuro para tomar
decises. A viso do conhecimento, de acordo com os autores, envolve um mapa
mental de trs reas. O mundo em que as organizaes vivem, o mundo em que
elas devem viver e o conhecimento que precisam buscar e criar. Por meio destes
trs mapas possvel identificar as reas de especializao da organizao,
identificar situaes positivas em que deveriam viver proporcionando motivao aos
colaboradores e processos para chegar do presente ao futuro em relao ao
conhecimento, identificando quais conhecimentos devem buscar. Este capacitador
possibilita a capacidade de prever o desempenho e sucesso futuro da organizao;
- capacitador 2 - Gerenciar conversas este capacitador apresenta uma das
principais maneiras de compartilhar e criar conhecimento - as conversas, ou seja, os
relacionamentos entre os colaboradores. Por meio de conversas os colaboradores
expem suas idias e refletem sobre diversos pontos de vista. Neste momento
ocorre a socializao, compartilhando conhecimento tcito para conhecimento tcito.
Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) apresentam alguns princpios para nortear a
socializao. So eles: estimular a participao de todos da organizao,
estabelecer normas de etiqueta para que as conversas no sejam dispersas,
conduzir as conversas de maneira apropriada a soluo dos problemas e, fomentar
uma linguagem inovadora para a criao de novos conhecimentos. Criar espaos e
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ocasies de encontro dentro ou fora da organizao para que as pessoas possam


interagir informalmente pode ser um meio de fomentar o compartilhamento. Estes
eventos tambm podem ser importantes para manter o esprito de equipe e o
comprometimento (MUSSI; ANGELONI, 2004);
- capacitador 3 - Mobilizar ativistas do conhecimento Para Von Krogh, Ichijo
e Nonaka (2001, p. 13) o ativista do conhecimento um gerente dotado de ampla
viso social e intelectual, alm de experincia nos detalhes das operaes da
empresa, algum que possa conectar as iniciativas cognitivas externas e internas, e
mobilizar os trabalhadores de toda a organizao para usar o conhecimento de
maneira mais eficaz.

Este capacitador tem como objetivo estabelecer pessoas,

grupos ou setores que iro coordenar e facilitar o processo de criao de


conhecimento. Estes ativistas so responsveis pelo comprometimento do processo
de criao, pois iro no apenas coordenar e estimular o processo, como transmitir
os novos conhecimentos e dissemin-los para toda a organizao;
- capacitador 4 - Criar o contexto adequado para que o conhecimento seja
compartilhado na organizao importante que exista um ambiente propcio para
que exista este compartilhamento. A estrutura organizacional deve ser trabalhada
bem como a cultura organizacional para propiciar o compartilhamento. Um aspecto
importante que deve existir neste ambiente a facilidade de comunicao entre os
departamentos, unidades o que torna possvel a troca de informaes, experincias
e resultados (CELADON, 2005). Para Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) o contexto
capacitante um dos principais fatores que impulsionam a criao do conhecimento,
este contexto chamado de ba que significa o contexto ideal para a criao do
conhecimento, espao propcio para o constante compartilhamento. A palavra tem
origem japonesa e a traduo aproximada de local onde acontece um fato. um
contexto compartilhado para novos relacionamentos, podendo servir como fundao
para a criao do conhecimento. Fornece sustentao para o conhecimento
individual e/ou coletivo (OUTI; STRAUHS, 2004). O ba importante para acumular
e compartilhar o conhecimento tcito (STEWART, 2002). Von Krogh, Ichijo e Nonaka
(2001) esclarecem que o ba um espao compartilhado, que caracteriza-se por
uma rede de interaes;
- capacitador 5 - Globalizar o conhecimento local este ltimo capacitador
tem como objetivo transmitir o conhecimento a toda organizao. Este depende
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diretamente dos quatro anteriores, pois a viso do conhecimento concentra a


ateno nos conhecimentos fundamentais; as conversas so o meio para
compartilhar; os ativistas auxiliam na coordenao das atividades e difundem o
conhecimento; e o contexto adequado define as formas de compartilhamento de
acordo com as estratgias, cultura e valores da organizao (VON KROGH; ICHIJO;
NONAKA, 2001).
Os mesmos autores apontam que existe uma relao entre os capacitadores
do conhecimento e a criao do conhecimento organizacional onde existem
interaes

que

facilitam

criao

do

conhecimento

nas

organizaes,

impulsionando a inovao e a competitividade das mesmas. Entre os capacitadores,


pde-se notar que dois deles afetam todas as fases de criao: o gerenciamento de
conversas e a criao do contexto adequado, que afetam diretamente a criao de
conhecimento.
Reconhecida

importncia

da

criao

do

compartilhamento

do

conhecimento organizacional, Terra (2001 e 2005) aponta sete dimenses que


prope um papel central da gesto das organizaes para criar condies propcias
criao e ao compartilhamento do conhecimento.
4

SETE DIMENSES DO CONHECIMENTO SEGUNDO TERRA


A abordagem apresentada por Terra (2001) aponta sete dimenses da gesto

do conhecimento que prope um papel central da gesto das organizaes para a


criao de condies propcias ao compartilhamento e criao do conhecimento
(Figura 1). As sete dimenses apresentadas so:
- fatores estratgicos e o papel da alta administrao apresenta os aspectos
que devem ser considerados pela alta administrao, os conhecimentos e metas.
papel da gerncia criar a necessidade de inovao na organizao, de clarificao
da estratgia e definio de metas. A alta administrao tambm tem papel
indispensvel na definio dos campos do conhecimento, possibilitando que os
colaboradores focalizem os esforos e estejam engajados no aprendizado contnuo
(TERRA, 2001). Ou seja, um alto nvel de consenso sobre as habilidades e
competncias muito importante para a Gesto do Conhecimento, porque facilita o

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desenvolvimento das estratgias de negcio que alavancam estes ativos (TERRA,


2007);
- cultura organizacional A cultura organizacional representada, em parte, por
sua misso e valores deve ser ancorada e construda por meio de atos simblicos e
aes da alta administrao que valorizam e destacam fatos, notcias e pessoas que
exemplificam os valores perseguidos. Vrios estudos tm mostrado que o papel
fundamental da alta administrao em empresas lderes o de fomentar a misso e
o conjunto de valores da organizao e como estes se alinham estratgia e
sistemas gerenciais (TERRA, 2007). A cultura deve ser voltada ao aprendizado
contnuo, estimulando a criao de uma identidade da organizao propcia a
explorao de novas ideias e criao e compartilhamento. papel da alta
administrao desenvolver uma cultura organizacional que estimule a inovao, a
experimentao e o aprendizado contnuo. importante que o aprendizado, a
colaborao e o compartilhamento sejam considerados parte do dia a dia dos
colaboradores e as estratgias e objetivos estratgicos foquem a criao do
conhecimento organizacional. Ou seja, o ambiente organizacional deve ser propcio
ao compartilhamento. Algumas caractersticas so: os colaboradores se sentirem
estimulados pelas suas atividades, conversas entre colaboradores de mesmo e de
diferentes nveis hierrquicos, relaes informais, tempo hbil para o aprendizado,
foco no longo prazo e no apenas na rea de trabalho de cada um, abertura,
colaborao e flexibilidade para trocar experincias de sucesso e erros, divulgao
de resultados, e, discusso de valores da organizao como algo relevante (TERRA,
2001);
- estrutura organizacional apresenta modelos de estruturas flexveis que
favorecem a inovao e o aprendizado, estimulando o trabalho em equipes.
Algumas novas estruturas esto sendo baseadas na multidisciplinaridade e alto grau
de autonomia (TERRA, 2001). Alm disso, os espaos de trabalhos ou leiautes
esto sendo percebidos como capazes de influenciar a criatividade, o aprendizado
organizacional e o clima para inovao nas empresas. Cada vez mais, os conceitos
de espaos fechados e smbolos de status relacionados hierarquia perdem lugar
para conceitos abertos, humansticos, ecolgicos e no hierrquicos, que facilitam
os contatos informais e a comunicao em todos os sentidos. Outra abordagem a
de skunk works (espaos propositalmente informais e desconectados do ambiente
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A gesto do conhecimento sob a perspectiva das sete dimenses: o caso do projeto perfis
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corporativo) para emular o ambiente inovativo de pequenas empresas. Em


escritrios ou ambientes mais high-tech, comum se observar espaos
absolutamente desconectados com a realidade de trabalho, como salas de ginstica,
quadra de esportes, salas de jogos e salas de meditao (TERRA, 2007);
- recursos humanos Nos modelos organizacionais da Era Industrial havia
uma grande preocupao na descrio detalhada de cada um dos cargos da
organizao. Na Era do Conhecimento toma-se uma viso muito mais focada na
pessoa e no conjunto de suas habilidades, competncia e experincias (TERRA,
2007). Os critrios para contratao de novos colaboradores tem um impacto
importante no futuro das organizaes, por este motivo necessrio que a criao
do conhecimento seja um dos pontos considerados na seleo. Algumas
caractersticas que se destacam para prtica de recursos humanos associados
criao de conhecimento, atrair e manter pessoas com habilidades, comportamentos
e competncias que adicionem e incrementem os fluxos de conhecimento, estimular
comportamentos de aprendizado e fortalecimento de core competencies, como
realizaes de planos de carreira e treinamentos, estabelecer esquemas de
remunerao que estejam associados aquisio de competncias individuais, da
equipe e da empresa, pois o que mantm as pessoas unidas so seus interesses
comuns tanto de aprendizado como de desenvolvimento pessoal, criar um grau de
identificao dos colaboradores com a organizao, expresso por um sentimento de
orgulho, estimulando a inovao, aumentando a confiana e criando um ambiente
mais cooperativo e propcio ao compartilhamento e criao de conhecimento pois
necessrio para isto muito contato humano, intuio, conhecimento tcito,
cooperao e explicitao (TERRA, 2001);
- sistemas de informao apresenta a tecnologia da informao como
elemento facilitador ao processo de compartilhamento do conhecimento, pois,
apesar dos grandes avanos para auxlio aos processos de gerao, difuso e
armazenamento de informaes e de conhecimento, o papel das relaes pessoais
e de conhecimento tcito para gerar aprendizado organizacional e as relaes de
um ambiente propcio ao compartilhamento com confiana, transparncia e
colaborao, dependem exclusivamente dos indivduos (TERRA, 2001). H,
portanto, necessidade de garantir que o acesso informao seja facilitado, porm
no forando esta poltica caso no se justifique do ponto de vista do negcio da
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organizao. Nas empresas intensas em conhecimento, os sistemas de informao


so essenciais para que as etapas de um ciclo de conhecimento organizacional
sejam processadas. Isto requer sistemas que facilitem a identificao, acesso,
organizao, distribuio seletiva de informaes relevantes e pertinentes ao
trabalho de cada colaborador da organizao (TERRA, 2007);
- mensurao de resultados A mudana para a Era do Conhecimento
demanda os resultados em termos de desenvolvimento de competncias da
organizao, de divises, departamentos ou indivduos sejam avaliados com a
mesma prioridade que os resultados financeiros e operacionais. Desta forma, as
organizaes de ponta e lderes que realmente colocam a questo da gesto do
conhecimento e dos ativos intangveis como algo estratgico, demandam de seus
executivos

gerentes

um

acompanhamento

detalhado

da

evoluo

das

competncias-chave para o negcio. Um dos esforos importantes de mensurao


para organizaes baseadas em conhecimento aquele associado avaliao da
evoluo das competncias dos colaboradores (TERRA, 2007);
- aprendizado com o ambiente - O monitoramento do entorno organizacional
realizado de maneira deliberada, formal, organizada, coletiva e seletiva uma
atividade crtica para organizaes que querem ter um posicionamento estratgico
pr-ativo. As organizaes que compreendem melhor sua posio no mercado e
conseguem avaliar sua evoluo de forma regular tm mais condies de ter
sucesso (TERRA, 2007).

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Figura 1 - Sete Dimenses da Gesto do Conhecimento

Fonte: Terra (2001, 2007).

Considerando as sete dimenses propostas, fica claro que o capital humano,


formado pelos valores, habilidades e atitudes e experincias dos colaboradores, o
fator mais importante e propulsor de criao de conhecimento e criao de valor
para as organizaes. Considerando esta afirmativa, as organizaes devem,
portanto,

cultivar

ambientes

para

troca

de

conhecimento

entre

os

seus

colaboradores e fomentar a inovao, o compartilhamento, a motivao, a


comunicao e o desenvolvimento de habilidades tanto profissionais como pessoais.
importante que a cultura esteja disseminada para todos, que os sucessos e
fracassos sejam analisados e que os ensinamentos estejam registrados e sejam
repassados.

As

idias

causam maior impacto

quando

so

disseminadas

rapidamente e no quando ficam apenas em poucas mentes (GARVIN, 2000).


Conclui-se que cada vez mais as organizaes esto considerando a criao
de conhecimento como fator de competitividade. Porm, isto no basta para o
sucesso. necessrio que as organizaes realmente disseminem e promovam a
criao de conhecimento. importante que exista um processo sistematizado e
consciente para que a criao de conhecimento possa ser efetiva e gere resultados
positivos. necessrio que este conhecimento seja compartilhado para que se
gerem novos produtos, processos e servios.

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PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
A pesquisa caracterizou-se como qualitativa exploratria e descritiva

utilizando as tcnicas da pesquisa bibliogrfica, levantamento documental,


observao direta e, como mtodo de pesquisa o estudo de caso. A instituio
selecionada para a pesquisa emprica foi a Federao das Indstrias do Estado do
Paran FIEP-PR. A escolha se deu pela vantagem de ser uma instituio sediada
em Curitiba / PR que atua com projetos prospectivos, tendo inclusive uma rea
funcional especfica para tais projetos e pela possibilidade de observao direta do
projeto em questo. O trabalho de campo reuniu e organizou um conjunto de
informaes que foram coletadas, inicialmente, por meio de anlise do referencial
terico, posteriormente, pela anlise da documentao da organizao e da
observao do projeto.
Em um primeiro momento foi feito um diagnstico da organizao, e
realizadas vrias visitas equipe dos Observatrios com o objetivo de conhecer a
organizao, ambiente da pesquisa e, identificar um projeto em que fosse possvel
realizar o presente estudo de caso. O acesso documentao da organizao foi
possvel, tambm, devido ao contato direto da pesquisadora com a equipe gestora
do projeto. Foi necessria uma adaptao da documentao levantada, para o
propsito da presente pesquisa. Entre os principais arquivos utilizados para a
pesquisa destacam-se os documentos enviados aos especialistas participantes
referentes ao projeto. A anlise foi feita pela percepo da pesquisadora com base
na documentao do projeto, nas reunies com a equipe do projeto e na observao
do ambiente. Para tanto, foram criadas categorias, com base nas sete dimenses
propostas por Terra (2001), ou seja, fatores estratgicos e o papel da alta
administrao,

cultura

valores

organizacionais,

estrutura

organizacional,

administrao de recursos humanos, sistemas de informao, mensurao de


resultados e aprendizado com o ambiente. Para visualizao do resultado obtido da
anlise da observao e documentao da organizao foi utilizada a ferramenta
gratuita para criao de mapas conceituais FreeMind, verso 0.9.0 RC 4.
O projeto Perfis Profissionais para o Futuro da Indstria utiliza, em uma de
suas etapas, da metodologia painel de especialistas, que de acordo com SENAI
(2005, p. 5) uma reunio conduzida de um grupo seleto de pessoas, especialistas
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em certo tema de discusso, para criar conhecimento antecipando o futuro. Para


observao do ambiente, dos 11 painis a serem realizados de acordo com as
temticas identificadas do projeto (agroalimentar, sade, turismo, biotecnologia,
papel e celulose, produtos de consumo, meio ambiente, plstico, metal mecnico,
energia e tecnologias da informao e comunicao), 7 deles j tinham acontecido
no momento do incio da presente pesquisa.
O resultado da anlise, apresentado na seqncia, foi desenvolvido pelo
cruzamento das informaes coletadas nos documentos e com base na observao.
6

RESULTADOS: APRESENTAO E ANLISE


A anlise do projeto foi feita pela percepo da pesquisadora com base nos

documentos, nas reunies feitas com a equipe do projeto e na observao do


ambiente. Nesse sentido foram criadas categorias, seguindo as sete dimenses
propostas por Terra (2001) com o intuito de identificar se o projeto est alinhado e se
a organizao est preocupada em manter um ambiente propcio criao e
compartilhamento do conhecimento entre seus colaboradores. As Figuras 2 e 3
resumem e ilustram, na forma de mapa conceitual, os resultados obtidos no estudo
em relao s Sete Dimenses da Gesto do Conhecimento.

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Figura 2 Anlise do Ambiente e da Documentao da Organizao Parte


1

Fonte: Elaborado pelas autoras

Figura 3 Anlise do Ambiente e da Documentao da OrganizaoParte

Fonte: Elaborado pelas autoras

6.1

Fatores estratgicos e o papel da alta administrao


O papel da alta administrao no contexto atual, apresenta um carter de

ao, de alavancagem de habilidades e incentivos para enfrentar riscos (TERRA,


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2001). Pode-se identificar, observando o desenrolar dos painis de especialistas,


que a equipe gestora do projeto est engajada em proporcionar aos participantes, ou
seja, os especialistas de cada painel, este incentivo ao compartilhamento. O projeto
est bem definido e foca nos campos do conhecimento, os setores identificados
como promissores para o futuro da indstria. Portanto, pode-se concluir que a
estratgia do projeto est voltada criao do conhecimento, pois por meio do
processo de converso e compartilhamento do conhecimento que acontece durante
a realizao dos painis que se cria o conhecimento. O papel da alta administrao,
ou seja, gestores do projeto, tambm est alinhado criao do conhecimento,
atuando como um facilitador, ou ativista do conhecimento, auxiliando as discusses
para o compartilhamento, tornando claros os objetivos e a viso do projeto e definido
metas.
6.2

Cultura e valores organizacionais


Na dimenso dois, Terra (2001) afirma que a misso e os valores da

organizao devem ser amplamente conhecidos e incorporados e deve existir um


elevado sentimento de confiana entre a organizao e seus colaboradores.
Visualiza-se neste sentido, que a organizao tem a cultura propcia criao e ao
compartilhamento, principalmente pelo fato de que a organizao trabalha com uma
metodologia colaborativa, na qual todos cooperam e ocorre o compartilhamento e a
criao do conhecimento. possvel visualizar o direcionamento da organizao.
Muitos projetos estimulam a socializao, ou seja, a cultura propcia ao
compartilhamento. Dentro do projeto especfico ao estudo de caso tambm verificase que a cultura para compartilhar, a equipe gestora, trazendo a cultura da
organizao, promove a inovao, a experimentao e o aprendizado dos
participantes. H liberdade para tentar e falhar, inclusive em um documento power
point apresentado durante os painis, so mostradas afirmaes de grandes
especialistas que se equivocaram, trazendo a idia de que at grandes especialistas
se equivocam, estimulando a experimentao. Existe uma valorizao das idias e
as pessoas so estimuladas a pensar em longo prazo. O leiaute estabelecido para a
realizao dos painis permite a criao e o compartilhamento do conhecimento.

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6.3

Estrutura organizacional
Com relao terceira dimenso, Terra (2001) prope que a estrutura

organizacional deve implementar um modelo flexvel de gesto. Verifica-se que na


organizao existe uma estrutura hierrquica, porm os colaboradores tambm so
responsveis pelo processo, um modelo de estrutura participativa. No projeto
identifica-se uma estrutura baseada no trabalho de equipes multidisciplinares com
alto grau de autonomia, estimulado pela equipe gestora. So criadas equipes
temporrias com grande autonomia. A primeira equipe durante a realizao dos
painis estabelecida pela equipe gestora do projeto, porm em momento posterior
as equipes so misturadas, tendo de haver consenso entre todos. As decises so
tomadas com nvel mnimo de burocracia, pois cada deciso debatida com todos
os participantes, o que torna o processo decisrio gil.
6.4

Administrao de recursos humanos


As organizaes devem focar o desenvolvimento com base nas pessoas.

Deve haver uma busca pela diversidade, o planejamento da carreira e o estmulo ao


aprendizado (TERRA, 2001). Identifica-se que a organizao analisada procura
fazer uma seleo dos recursos humanos levando em considerao a diversidade. A
organizao tambm procura promover a constante capacitao da equipe, por meio
de treinamentos internos e externos e, tambm por parcerias com instituies
nacionais e internacionais. Tais atitudes tornam facilitadas as fases de gerao,
difuso, armazenamento e compartilhamento do conhecimento individual para o
coletivo. Com relao ao projeto em questo, existe um processo de seleo
bastante

rigoroso

dos

especialistas.

So

analisadas

diversidade

representatividade dos especialistas na indstria, academia, governo e terceiro


setor. Os especialistas so selecionados por pesquisa a bases de dados,
principalmente Lattes, de maneira com que todos tenham alta qualificao
profissional e notrio conhecimento do setor analisado. O aprendizado estimulado
pela ampliao de contatos e interao com os demais participantes.

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6.5

Sistemas de informao
Com relao dimenso cinco sistemas de informao, Terra (2001)

aponta que o uso de tecnologias da Informao pode facilitar o processo de criao


e compartilhamento do conhecimento, porm tambm necessrio o estmulo
comunicao eficiente em todos os nveis da organizao com acesso s bases de
conhecimento. Neste sentido, verifica-se que a organizao analisada utiliza
diversas tecnologias de informao e comunicao para facilitar a troca entre os
colaboradores e at mesmo com o pblico externo, por meio do site institucional,
blogs e twiters indicados. A escolha dos sistemas nem sempre amigvel aos
colaboradores, porm sempre so realizados treinamento para capacitar ao uso das
ferramentas. Durante os painis so utilizadas planilhas para facilitar a construo
do resultado e, tambm, a posterior difuso, tornando possvel a criao de uma
memria do projeto e facilitando a recuperao dos conhecimentos criados. Existe
grande incentivo com relao documentao do conhecimento criado durante os
painis. A equipe gestora elabora esta documentao.
6.6

Mensurao de resultados
A penltima dimenso a mensurao de resultados , de acordo com Terra

(2001), uma preocupao que a organizao deve ter com relao a procedimentos
para mensurao sob diversas perspectivas, financeira, operacional, estratgica e
de divulgao. Com relao ao projeto, verifica-se que no existem indicadores
explcitos. A mensurao dos resultados fica implcita no retorno obtido por meio da
mobilizao dos especialistas de cada setor, formando uma rede articulada, pela
integrao do tecido industrial e pela apropriao dos resultados pela sociedade.
6.7

Aprendizado com o ambiente


O aprendizado com o ambiente , segundo Terra (2001), a preocupao

permanente da organizao em aprender por meio do relacionamento com clientes,


empresas, universidades e institutos de pesquisa. Verifica-se que a organizao
constantemente promove parcerias com vrias instituies sejam privadas, pblicas,
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de ensino e pesquisa ou institutos. Freqentemente promove treinamentos para os


colaboradores tendo como parceria universidades e centros de ensino. Com relao
ao projeto, a prpria dinmica de trazer especialistas, gerando uma diversidade
cultural rica, possibilita o aprendizado com o ambiente. A parceria feita com o
instituto OPTI Observatrio de Prospectiva Tecnolgica Industrial tambm
possibilita esta relao com atores externos e promove o aprender a aprender.
7

CONSIDERAES FINAIS
O objetivo deste artigo foi analisar a gesto do conhecimento na perspectiva

das Sete Dimenses de Terra. Assim, percebeu-se que o embasamento terico


forneceu elementos para estabelecer a metodologia de anlise da documentao da
organizao e as observaes realizadas junto Equipe Gestora do Projeto.
Pelos resultados obtidos, pode-se perceber que a organizao est alinhada
s Sete Dimenses da Gesto do Conhecimento, propostas por Terra (2001, 2005,
2007) e, portanto, cria condies propcias ao compartilhamento e criao de
conhecimento.
A alta administrao preocupa-se em divulgar, de forma clara e transparente,
a viso e os objetivos da organizao. Alm disso, ela vista como facilitadora a
criao e ao compartilhamento de informaes, experincias e conhecimentos entre
os membros do projeto.
A cultura organizacional apresenta-se propcia ao compartilhamento pela
utilizao de uma metodologia com estmulo socializao, experimentao e
valorizao das ideias.
A estrutura, apesar de ser hierrquica incentiva participao, com equipes
multidisciplinares que trabalham com autonomia.
A administrao dos recursos humanos (Dimenso 4) tem como base um
processo de seleo voltado a especialidades e qualificaes diversas, com
constantes capacitaes de seus colaboradores. Percebe-se pelos resultados que a
Equipe do Projeto est alinhada aos elementos apontados na teoria, ou seja,
diversidade de perfis est associada de forma crescente a ambientes mais criativos.
Pessoas com diferentes backgrounds, experincias e educao formal trazem

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perspectivas diferentes para a soluo de problemas e gerao de novos insights


(TERRA, 2007, p. 68).
No que se refere aos sistemas de informao, a organizao utiliza diversas
tecnologias para facilitar a troca de informaes e conhecimentos e busca treinar os
colaboradores para uso destas tecnologias. Como afirma Terra uma das tendncias
mais recentes em organizaes lderes a constituio de espaos virtuais para a
troca de informaes com diversos tipos de atores externos. (TERRA, 2007, p. 30).
Para avaliao dos resultados do projeto no existem mtricas definidas, mas
a medio dos resultados est implcita em todas as atividades do projeto. Pode-se
inferir que os procedimentos para medio dos resultados ainda no esto
totalmente integrados, unificados, padronizados e disseminados.
Alm disso, pelos exemplos encontrados na literatura, acredita-se que o
envolvimento na formalizao de processos desenvolvidos e novos conhecimentos
que podem ser criados propiciaro destaque e valor aos colaboradores perante a
equipe e a organizao como um todo.
Em relao ao aprendizado com o ambiente se d por meio de parcerias,
capacitaes e da prpria diversidade cultural e de formao da equipe. Estes
resultados vo ao encontro das colocaes de Terra (2007, p. 104) [...] mesmo as
maiores organizaes esto valorizando o papel das parcerias para seu
desempenho. Em grande medida, organizaes lderes esto no centro de grandes
redes de parcerias.
Pelos resultados do estudo acredita-se que a equipe do Projeto Prospeco
de Perfis Profissionais, ligada ao SESI/PR e o SENAI/PR tem um ambiente propcio
criao e compartilhamento de conhecimento o qual fundamental na prospeco
de oportunidades de inovao e na gerao de respostas s demandas e
necessidades socioindustriais para o futuro da indstria paranaense.
Pode-se sugerir como propostas de trabalhos futuros, o aprofundamento de
cada uma das sete dimenses incluindo a viso no s da equipe gestora do projeto
como tambm dos especialistas envolvidos na elaborao dos resultados. Sugerese tambm, a criao de um modelo de gesto do conhecimento dentro da equipe
do Projeto Perfis Profissional para o Futuro da Indstria, com o objetivo de aprimorar
e tambm solucionar as lacunas identificadas. Pelos resultados do artigo, percebeuse a necessidade de anlise das sete dimenses da Gesto do Conhecimento
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propostas por Terra (2007) s demais equipes, bem como desenvolver uma
metodologia de forma sistmica a todo o Sistema FIEP para implementar a Gesto
do Conhecimento baseada nas dimenses propostas. Dessa maneira, espera-se
que este artigo lance luzes sobre o tema e que a partir dos resultados obtidos,
outros estudos possam ser realizados de forma mais profunda.

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profissionais para o futuro da indstria

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Title
The Knowledge Management under the perspective of the seven dimensions: a case study
of the Project Professional Profiles for Industry Future
Abstract
Introduction: Organizations that uses prospective studies, are intense in the creation and
sharing of knowledge and one of the main challenges is to make the individual knowledge
collective.
Objective: To analyze, grounded on the seven dimensions of knowledge as proposed by
Terra (2001, 2005), the alignment of the project to that dimensions of knowledge
management, in order to enable an environment favorable to the creation and sharing of
knowledge.
Methodology: A Descriptive study based on a case study.
Results: The senior management is seen as a facilitator; that the organizational culture that
promotes sharing by using a methodology to encourage socialization, testing and promotion
of ideas; that despite the hierarchical structure, there are incentives to participate; that there
is a selection process designed to different specialties and qualifications, with constant
training of its workforces; that the organization uses several technologies to facilitate the
exchange of information and knowledge; that there are no defined metrics to evaluate project
results and, finally, that learning about the environment is through partnerships, training and
cultural diversity.
Conclusions: It concluses that the team project has an environment favorable to creation
and sharing of knowledge which is essential for the opportunities prospecting for innovation
and generating in responses to the socioindustriais demands and needs for the future of the
Parans industry.
Keywords: Knowledge sharing. Knowledge creation. Knowledge Management.
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Ttulo
La gestin del conocimiento bajo la perspectiva de las siete dimensiones: el caso del
proyecto Perfiles profesionales para el futuro de la Indstria.
Resmen
Introduccin: Organizaciones que actuan en estudios prospectivos son intensas en cuanto
creacin y compartimento del conocimiento y uno de los principales desafos es tornar
colectivo el conocimiento individual.
Objectivo: Analizar por medio de las siete dimensiones del conocimiento propuestas por
Terra (2001, 2005), el alineamiento del proyecto Perfiles profesionales para el futuro de la
Indstria posibilitando un ambiente faborable a la creacin y al intercambio de
conocimientos.
Metodologa: Investigacin descriptiva fundamentada en un estudio de caso.
Resultados: La alta administracin actua como agente facilitador; la cultura organizacional
Inf. Inf., Londrina, v. 18, n.1, p. 142 168, jan./abr. 2013.
http:www.uel.br/revistas/informacao/

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Karoline Aparecida Scroch Sato; Helena Nunes Silva; Isabela Drago


A gesto do conhecimento sob a perspectiva das sete dimenses: o caso do projeto perfis
profissionais para o futuro da indstria
proporciona el compartimento estimulando la socializacin, experimentacin y valoracin de
las ideas; a pesar de la existencia de una estructura jerrquica, la participacin es
estimulada; existe un proceso de seleccin dirigido a distintas especialidades y
calificaciones, con capacitaciones constantes; la organizacin utiliza distintas tecnologas
facilitando el intercambio de informacin y conocimiento; no existen padrones definidos para
la evaluacin de los resultados y, finalmente, el aprendizaje con el ambiente se produce por
medio de asociaciones, entrenamientos y de la propia diversidad cultural.
Conclusiones: Se concluye que el equipo del proyecto cuenta con un ambiente favorable a
la creacin y compartimiento de conocimiento que es fundamental en la bsqueda de
oportunidades de innovacin y generacin de respuestas a las demandas y necesidades
socioindustriales para el futuro de la industria del Paran.
Palabras clave: Gestin del conocimiento Compartimiento del conocimiento. Creacin del
conocimiento.

Recebido em: 12.09.2012


Aceito em: 10.05.2013

Inf. Inf., Londrina, v. 18, n.1, p. 142 168, jan./abr. 2013.


http:www.uel.br/revistas/informacao/

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