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UNIVERSIDAD

DE SAN DE
PROGRAMA NACIONAL
DE CAPACITACION
AGUSTIN
PERSONAL DE
LA EMPRESA AURUM
FACULTAD DE INGENIERA DE
PRODUCCIN Y SERVICIOS

Alegre Pealoza Larissa


ESCUELA
PROFESIONAL DE INGENIERA
Amache Vilca Lerry
Cabello Oviedo Wendy
INDUSTRIAL
Escobar Muoz Max
Guillen Paredes Victor
Minaya Folres Kristhel
Patio Pacuri Kimberly
Valdivia Casas Jazmin

CURSO:

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE
PERSONAL

TEMA:
PROGRAMA DE CAPACITACIN Y
DESARROLLO DE PERSONAL

PROFESOR:
ING. GRABIEL CASA QUISPE
AREQUIPA 2014-C

AURMCONSLTIYED

AURMCONSLTIYED

AURMCONSLTIYED

CAPACITACION Y DESARROLLO DE
LA EMPRESA AURUM

AURMCONSLTIYED

AGRADECIMIENTO

A la Universidad Nacional de San Agustn, por acogernos en sus aulas y all


forjarnos como buenos profesionales.
A nuestro docente del curso, Ing. Grabiel Casa, le agradecemos todo su apoyo,
sobre todo por compartir desinteresadamente sus conocimientos, experiencias,
consejos y por su amistad, ms que un docente, un gran amigo, por estar siempre
dispuesto a ayudarnos. Gracias por su ejemplo, paciencia y por ensearnos tanto
acerca del curso de Capacitacin y Desarrollo de Personal.
Y a todos los que formaron parte de la culminacin de este programa
.

AURMCONSLTIYED

DEDICATORIA

A Dios por habernos permitido llegar hasta la culminacion del programa y habernos
dado salud,por ser el manantial de vida y darnos lo necesario para seguir adelante
da a da y permitirnos lograr nuestros objetivos, adems de su infinita bondad y
amor.
A nuestros padres, se los dedicamos con mucho cario, como smbolo de gratitud
por el amor incondicional que siempre nos han manifestado. Los queremos mucho.
Todas aquellas personas con sed de conocimiento y deseos de superacin, que
leern estas pginas y premiarn el esfuerzo de este trabajo.
A todos nuestros amigos y conocidos.

INDICE
INDICE DE TABLAS Y/O GRAFICA.........................................................................9
RESUMEN.......................................................................................................... 10
ABSTRACT......................................................................................................... 11
INTRODUCCION................................................................................................. 13
CAPITULO I: GENERALIDADES............................................................................16
1.1 OBJETIVO DEL TRABAJO............................................................................16
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AURMCONSLTIYED

1.1.1 OBJETIVO GENERAL............................................................................16


1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS....................................................................16
1.2 OBJETIVOS DE EQUIPO.............................................................................17
1.3 JUSTIFICACIN......................................................................................... 17
1.4 LIMITACIONES.......................................................................................... 18
1.5 ASPECTOS GENERALES RELACIONADOS A LA CAPACITACIN..................18
1.5.1 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Reglamento de la LEY N 29783 18
5.1.2 Fomento Del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral: LEY N
28532......................................................................................................... 19
5.1.3 Ley Marco del Empleo Pblico: LEY N 28175(1)...............................19
5.1.4 LEY N 29498: ley de Promocin a la Inversin del Capital Humano19
1.6 ASPECTOS METODOLOGICOS...................................................................19
1.6.1 CRONOGRA DE ACITIVDADES............................................................19
CAPITULO II: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL............................23
2.1 MARCO TEORICO...................................................................................... 23
2.2 DEFICIONES DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL................23
2.3 OBJETIVOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL..................24
2.4 IMPORTANCIA........................................................................................... 24
2.5 BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL
...................................................................................................................... 25
2.5.1 BENEFICIOS A LA INSTITUCION..........................................................25
2.5.2 BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS......26
2.5.3 BENEFICIOS AL INDIVIDUO.................................................................26
2.6 PRINCIPALES PROBLEMAS EN EL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO 27
2.7 PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL. 27
2.7.1 FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)..............28
2.7.2 FASE 2: DISENO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION..........................31
2.7.3 FASE 3: IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACION..................36
2.7.4 FASE 4: EJECUCION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION.....................44
2.7.5 FASE 5: EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION..................53
2.8 METODOS DE CAPCITACION.....................................................................58
2.8.1 CAPACITACION EN EL PUESTO............................................................58
2.8.2 TECNICAS AUDIOVISUALES................................................................60
2.8.3 APRENDIZAJE PROGRAMADO.............................................................60
CAPITULO III: DESCRIPCION DE LA EMPRESA....................................................62
7

AURMCONSLTIYED

3.1 NOMBRE DE LA EMPRESA........................................................................62


3.2 UBICACIN DE LA EMPRESA.....................................................................62
3.3 ORGANIZACIN........................................................................................ 62
3.4 MISION..................................................................................................... 64
3.5 VISION...................................................................................................... 64
3.6 VALORES.................................................................................................. 65
3.7 FODA........................................................................................................ 65
3.8 HISTORIA Y PRESENCIA INTERNACIONAL.................................................66
CAPITULO IV: PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL.......69
4.1 DEFINICION DEL PERFIL DEL TRABAJADOR...............................................69
4.2 DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION............................71
4.2.1 TECNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCION DE DATOS.......71
4.2.2 TRATAMIENTO DE LA INFORMACION..................................................71
4.3 DISEO DEL PLAN DE CAPACITACION.......................................................72
DESARROLLO DEL PROGRAMA....................................................................73
METODOLOGIA............................................................................................ 73
DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACION................................................75
4.4 Ejecucin del Programa de Capacitacin................................................82
4.4.1 Objetivos........................................................................................... 82
4.4.2 Puesta en Marcha............................................................................. 82

INDICE DE TABLAS Y/O GRAFICA

AURMCONSLTIYED

RESUMEN

Un programa de capacitacin ayuda a aumentar continuamente la competencia de


los trabajadores. Disminuye en gran parte la posibilidad de cometer errores que
provoque que la organizacin pierda prestigio, relaciones pblicas, credibilidad o
dinero.
En el presente trabajo se desarrollar un programa de Capacitacin y Desarrollo del
personal de la empresa AURUM. En el primer captulo se redactaran las
generalidades del trabajo como son: los objetivos del trabajo, la justificacin
9

AURMCONSLTIYED

pertinente, las limitaciones que se tuvieron como grupo y los


aspectos legales relacionados a la Capacitacin y desarrollo de personal.
En el captulo dos, de dar a conocer acerca de los programas de Capacitacin, sus
generalidades y conceptos bsicos acerca de ello.
En el captulo tres se presenta informacin acerca de la empresa ubicada en
Arequipa, as como informacin internacional.
En el ltimo captulo, se desarrolla a profundidad el Programa de Capacitacin a la
empresa; esto se iniciar con una evaluacin de necesidades en su personal,
aplicando de entre todas la tcnica de encuestas a los trabajadores; para luego
proseguir con el Diseo del Programa de Capacitacin y Desarrollo, donde se
determinar: a quines se capacitar, determinando al personal que necesita la
capacitacin a partir de los puntos crticos en cada rea de la empresa; en qu se
capacitar, estableciendo mdulos con contenidos enfocados en las necesidades
anteriormente diagnosticadas; quin capacitar, si los capacitadores sern internos
o ser necesario requerir de especialistas externos; cundo se capacitar; dnde se
capacitar , si ser necesario enviar al persona fuera de la ciudad, entre otros; y la
finalidad del programa de capacitacin. Por ltimo se presenta la implantacin y la
evaluacin de dicho programa considerando evaluaciones finales del trabajador y
del programa.
PALABRAS CLAVES:
Programa de Capacitacin y Desarrollo, Necesidades diagnosticadas, especialistas
externos, evaluaciones finales.

ABSTRACT

Training programs help to increase the competency between workers. It reduce


the possibility to make mistakes and avoid the company lose face, public relation,
credibility or money.
In the present work a program of Training and Staff Development Company
AURUM. In the first chapter an overview of the work is worded as: work objectives,
10

AURMCONSLTIYED

appropriate justification, limitations that were taken as a group and


legal aspects related to the training and development of staff.
In the second chapter, will be released in about training programs, their general
and basic concepts about it
In chapter three about a venue located in Arequipa and international information
is presented.
In the last chapter, develops depth training program to the company, this will
begin with a needs assessment on staff, applying interviews to the workers; then
continue with Program Design Training and Development, where he determined:
to who will be trained, determining staff needs training from the critical points in
each area of the company , in what will be trained, setting modules with content
focused on the previously diagnosed needs, who will train if trainers are internal
or be necessary to require external specialists, when trained, where to train, if
workers need to be sent out of town, among others, and purpose training
program.
Finally the implementation and evaluation of the program considering final
evaluations of the worker and the program is presented.

11

AURMCONSLTIYED

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL


PERSONAL DE LA EMPRESA AURUM

12

AURMCONSLTIYED

INTRODUCCION

Debido a la importancia de la Investigacin de Mercados que en la actualidad representa el


manejo de inmensas campaas publicitarias, introduccin de nuevos productos, entre otras
inmensas de funcionalidades, es necesario fortalecer un control en el desarrollo de las
investigaciones a fin de que se efectu y cumpla con eficiencia y eficacia la labor diaria del
personal que recopila la informacin para sacar las conclusiones.
El plan de capacitacin propuesto conlleva el aprendizaje del manejo, recopilacin de
informacin tanto dentro o fuera de la institucin, incorporando tecnologas apropiadas, que
incluye un sistema de recopilacin, transporte, tratamiento y una disposicin final,
cumpliendo con la normativa establecida, a fin de disminuir riesgos de trastornos o
equivocaciones al momento de sacar conclusiones y decisiones finales.
Por lo tanto, se propone una solucin integral a cada una de las deficiencias y necesidades
de la empresa, con un modelo de fcil implementacin, que garantice traiga beneficios
positivos a la empresa.
Las actividades de capacitacin no solo deberan de aplicarse a los empleados nuevos sino
tambin a los trabajadores con experiencia, ya que capacitar a los empleados consiste en
darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo
optimo en sus funciones.

13

AURMCONSLTIYED

UNIVERSIDAD NACIONAL
DE SAN AGUSTIN

CAPITULO I
GENERALIDADES

AURUM
CONSULTORIA Y
MERCADO

14

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

CAPITULO I: GENERALIDADES

1.1 OBJETIVO DEL TRABAJO


1.1.1 OBJETIVO GENERAL

Disear un modelo de programa de capacitacin orientado a


optimizar la aplicacin de recursos y procesos y reforzar los
valores, la comunicacin y el desarrollo del personal de la empresa
AURUM.

1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Determinar

las

necesidades

ms

urgentes

dentro

de

la

organizacin.

Desarrollar

un

programa

adecuado

para

las

necesidades

detectadas.

Alcanzar el desarrollo personal en el programa de capacitacin,


porque

este

programa

brindara

nuevos

conocimientos

habilidades a los participantes, a su vez podrn desarrollar sus


competencias y destrezas a nivel personal.

Facilitar la preparacin de nuestros colaboradores con el fin de


elevar los niveles de satisfaccin personal y laboral.

Enaltecer el nivel de compromiso de los colaboradores con


respecto a las polticas objetivos programa y proyecto de la
empresa.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

1.2 OBJETIVOS DE EQUIPO

Emplear todos los conocimientos tericos adquiridos en el curso de


Capacitacin y Desarrollo del Personal en la elaboracin de un
programa de capacitacin para la empresa AURUM.

Facultar funciones a cada miembro del equipo todo esto para alcanzar
el objetivo principal como grupo.

1.3 JUSTIFICACIN
Uno de los pilares fundamentales en una organizacin exitosa es su
personal motivado y que a su vez trabaje en equipo, estas dos fuerzas
internas son de gran importancia para que nuestra organizacin
alcance un elevado nivel de competitividad, estos fundamentos se
basan en enfoques administrativos y gerenciales.
Es muy importante identificar las necesidades de capacitacin y sus
requerimientos de formacin de sus diferentes reas, tambin se
requiere disear un programa de capacitacin que perdure con el pasar
de los aos, todo esto con el fin de contribuir con la respuesta
adecuada para cada una de las necesidades detectadas en la
organizacin.
Este trabajo pretende ser una herramienta de apoyo mediante la
creacin

de

un

modelo

que

determine

los

requerimientos

de

capacitacin y que permita responder al que y cuando de las


exigencias tanto como de la organizacin como las del mercado, todo
esto con el fin de lograr un impacto positivo en los resultados y
principalmente en el crecimiento a un nivel organizacional como
personal de la empresa y dentro de la empresa.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

1.4 LIMITACIONES

Hubo restricciones en cuanto al acceso total con el personal.

Restriccin en la informacin confidencial de la empresa.

El tiempo de elaboracin del programa de capacitacin es muy corto.

1.5 ASPECTOS GENERALES RELACIONADOS A LA CAPACITACIN


1.5.1 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Reglamento de la LEY N 29783

TTULO IV: SISTEMA DE GESTIN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL


TRABAJO
CAPTULO III: ORGANIZACIN DEL SISTEMA DE GESTIN DE LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artculo 27: Garantiza que los trabajadores sean capacitados en materia
de prevencin
Artculo 28: La capacitacin puede ser impartida por el empleador,
directamente o travs de terceros.
Artculo 29: los programas de capacitacin deben cumplir con ciertos
requisitos.

5.1.2 Fomento Del Empleo: Ley de Productividad y Competitividad Laboral:


LEY N 28532

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

TITULO III: CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD


Artculo 84: El empleador est obligado a proporcionar al trabajador
capacitacin
Artculo 85: El empleador y los representantes de la organizacin sindical
podrn establecer de comn acuerdo Programas de Capacitacin
Artculo 86: Finalidades de la accin de capacitacin
5.1.3 Ley Marco del Empleo Pblico: LEY N 28175(1)

"Artculo 1.- Objeto de la norma


"Artculo 2.- Definiciones
"Artculo 3.- Obligatoria Presentacin del Programa de Capacitacin
"Artculo 6.- rgano responsable
5.1.4 LEY N 29498: ley de Promocin a la Inversin del Capital Humano

Artculo 1.- Objeto de la Ley


Artculo 2.- Deduccin del gasto por inversin en capital humano
Artculo 3.- Aplicacin del criterio de generalidad
1.6 ASPECTOS METODOLOGICOS
Estudio :
Mtodo: Descriptivo

1.6.1 CRONOGRA DE ACITIVDADES

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UNIVERSIDAD NACIONAL
DE SAN AGUSTIN

CAPITULO II
MARCO TEORICO

AURUM

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

Cabello

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

CAPITULO II: CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

2.1 MARCO TEORICO


La capacitacin ayuda a que todo el personal de la organizacin a
desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esta persona
para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo
de personal, por otra parte, ayudan al individuo al manejo de
responsabilidades futuras, independientemente de las actuales.
Muchos programas que se inician slo para capacitar a un empleado
concluyen ayudndolo a su desarrollo e incrementando su potencial
como empleado de nivel ejecutivo.
Diversos autores consideran que las actividades de capacitacin son
para niveles operativos y las de desarrollo para los niveles ejecutivos y
medios; sin embargo la capacitacin en muchos casos sirve como
auxiliar para el desarrollo, es decir que al estar capacitando a un
individuo se le est creando las posibilidades de que por su desempeo
puede ser tomado como un candidato a ocupar un puesto de mayor
jerarqua.
2.2 DEFICIONES DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL
Entre las definiciones de capacitacin tenemos las siguientes:
Proceso mediante el cual se pretende proporcionar los medios
adecuados a travs de los cuales los individuos de todos los niveles
de la empresa puedan desarrollar con mayor rapidez sus
conocimientos, actividades y habilidades que los beneficiarn a s
mismos y a su empresa. (Escobar, 1998)
Es la adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter
tcnico, cientfico y administrativo. (Arias, 1988)
Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su trabajo. Se refiere a los
mtodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y
actuales las habilidades que requieren para desempear su trabajo.
(Dessler, 2000, pg. 249)

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Entre las definiciones de desarrollo de personal tenemos las siguientes:

El desarrollo de personal es considerado como un efecto de la


capacitacin, sin embargo puede ser planificado; consiste en
establecer programas de carrera profesional dentro de la institucin,
otorgando adems un nivel adecuado de formacin al individuo.
(Escobar, 1998)
Actividades que preparan a un empleado para ejercer
responsabilidades en el futuro. (Werther, 2008)
Aprendizaje que va ms all del conocimiento y habilidad necesaria
para un trabajo actual. (Mondy, 2005, pg., 202)

2.3 OBJETIVOS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL


Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la
empresa.
Crear un ambiente en el que la autoridad designada por la funcin se
incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la
habilidad.
Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin en la empresa.
Incrementar las responsabilidades individuales y grupales en la
planeacin y ejecucin.

2.4 IMPORTANCIA
La

Capacitacin

Desarrollo

de

personal

son

herramientas

administrativa capaces de proporcionar a toda empresa, el personal


idneo que necesita para que desarrolle sus respectivas actividades
laborales segn el cargo que desempeen. Siendo credenciales tiles y
necesarias las cuales contienen proyectos, planes y esquemas para
instruir al personal de toda la empresa y despertar en estos aquella
capacidad dormida para ser ms eficiente; pues son las personas que
ingresan, permanecen y participan en la organizacin, sin importar cul
sea su nivel jerrquico o su tarea; constituyen el nico recurso vivo y

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

dinmico de la organizacin y es el que decide el manejo de los dems,


adems posee vocacin de crecimiento y desarrollo.
Muchas veces es posible que los candidatos internos no posean todas
las habilidades necesarias o quiz posean hbitos negativos que sea
preciso cambiar. Este equilibrio entre la actitud y las necesidades del
puesto pueden aumentar la moral de un empleado para su puesto.
Evidentemente la Capacitacin y el Desarrollo de personal son eventos
humanos

que

exigen

cooperacin

compromiso

de

todos

los

involucrados dado que busca generar o modificar el comportamiento


de las personas.

2.5 BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE


PERSONAL
La aplicacin de nuevas tcnicas y herramientas administrativas
dentro de las organizaciones se hace con el fin de buscar el mayor
nmero de beneficios tanto institucionales como individuales.

2.5.1 BENEFICIOS A LA INSTITUCION


Entre ellos estn:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de las personas.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora las relaciones jefe-subordinados.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Promueve la capacitacin a toda la organizacin.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto.


Crea mejor imagen.
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
2.5.2 BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS

Mejora la comunicacin entre grupos e individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.

Hace viables las polticas de la organizacin.

Alienta la cohesin de los grupos.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte la empresa en un entorno de mejor calidad para


trabajar y vivir en ella.

2.5.3 BENEFICIOS AL INDIVIDUO


Algunos de los aspectos sobre los cuales son beneficiados los
empleados son:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de


problemas.

Estimula la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.


Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones. Mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchas reas.

Elimina los temores a la incompetencia.

Actualiza los conocimientos de los empleados. (Werther, 2008)

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

2.6 PRINCIPALES PROBLEMAS EN EL PROCESO DE CAPACITACION Y


DESARROLLO
En cualquier intento de determinar la administracin ms efectiva del proceso de
Capacitacin y Desarrollo en una empresa especfica surgen inmediatamente
ciertos problemas. Algunos de estos problemas son:
1. Cmo se pueden determinar las necesidades de Capacitacin, y como se
puede distinguir una necesidad de Capacitacin de una necesidad organizacional
que puede ser satisfecha de alguna otra manera?
2. Cmo se puede motivar a las personas a incrementar sus capacidades?
3. Cul es la utilidad relativa de diversos mtodos y dispositivos de Capacitacin?
4. Cmo se puede determinar en qu medida se logran los objetivos del Programa
de Capacitacin?
2.7 PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

Con el propsito de sacar provecho de los beneficios descritos anteriormente


tanto los especialistas en personal como los diferentes gerentes deben seguir
antes de dar principio a las actividades de Capacitacin y Desarrollo de personal
los siguientes pasos:

Anlisis de las necesidades: Identifica las habilidades especficas que se


necesitan para desarrollar el trabajo, analiza las habilidades y las necesidades
de los futuros practicantes y desarrollar objetivos especficos y mensurables
de los conocimientos y el desempeo.

Diseo de la instruccin: Se arma y produce el contenido del Programa de


Capacitacin y Desarrollo de personal, inclusive cuadernos de trabajo,
ejercicios y actividades.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Validacin: Se eliminan los defectos del Programa de Capacitacin y


Desarrollo de personal, y se presentan a un pblico representativo reducido.

Aplicacin: Utilizacin de tcnicas para la aplicacin del Programa.

Evaluacin y seguimiento: Determina el xito o fracaso del Programa.(Gary


Dessler, VIII Edicin)

Otros pasos de la capacitacin del personal desarrollados por la Universidad


Tecnolgica de Quito, son:
2.7.1 FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)

Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico


de necesidades de capacitacin de las personas, estableciendo un
inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la
innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de
trabajo; con la finalidad de prepararse ante las exigencias y caractersticas
que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que
generan.
La

determinacin

de

las

necesidades

de

capacitacin,

es

una

responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los


jefes de las unidades de la organizacin, para determinar y priorizar estas
necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos
medios, como contar con la asesora de especialistas para tener una
mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de
capacitacin del personal de dichas reas.
IMPORTANCIA
Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin o de
habilidades un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o
aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. Cuando la

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

capacitacin localiza estas necesidades o carencias y las elimina, es


benfico para los empleados, para la organizacin y, sobre todo, para el
cliente. En caso contrario, representar un desperdicio o una simple
prdida de tiempo6.
CONCEPTO
Las necesidades de capacitacin se refieren a carencias en el desempeo
actual y pasado, as como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de
desempeo a que se pretende llegar.
CMO HACER DETECCIN DE NECESIDADES
Detectar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el proceso
de capacitacin, contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en
gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos
de anlisis; estos son:
1. Anlisis organizacional:
Que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu
rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se
debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa,
as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.
2. Anlisis de tareas:
Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va
a incorporarse en las capacitaciones.
3. Anlisis de la persona:
Dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona
debemos hacernos dos preguntas: a quin se necesita capacitar? y qu
clase de capacitacin se necesita? En este anlisis se debe comparar el
desempeo del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es
importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs de una
encuesta.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

INSTRUMENTOS
Los principales medios que van a ser utilizados para la determinacin de
necesidades de capacitacin son:
Evaluacin del Desempeo:
Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y
desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de las
personas que laboran en las unidades de la organizacin, por lo cual se
determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus
obligaciones, y por lo tanto se establecer el reforzamiento en sus
conocimientos.
Observacin:
La observacin permite apreciar los puntos dbiles de las personas,
verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo
dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de
materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice
de ausentismo, etc.
Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que
saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la
desempea incorrecta o deficientemente.
Cuestionario al personal:
Se realizar una serie de preguntas al personal de la unidad, para conocer
las necesidades de capacitacin acerca de los conocimientos que desea y
necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene
necesidades de capacitacin para as determinar con precisin diferentes
tipos de necesidades.
Solicitud de supervisores y jefes:
El jefe o supervisor del rea conoce en forma muy especfica cuando el
personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores que
cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades,

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

conocedores de esa realidad, los jefes y supervisores deben solicitar


capacitacin para su personal.
Entrevistas con supervisores y jefes:
Se realizarn entrevistas directas con supervisores y jefes, con respecto a
posibles problemas solucionables mediante la capacitacin del personal,
ya que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los
conocimientos,

destrezas

habilidades

de

las

personas

en

el

cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.


Anlisis de cargos:
Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de
lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, por lo
cual se preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar
la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas del
personal, adems de formular planes de capacitacin concretos y
econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Revisar la descripcin de funciones para el cargo y sealar las habilidades
crticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador
no tiene los conocimientos necesarios para su posicin, stos van a ser
incluidos en el programa de capacitacin y las personas que carezcan de
ellos deben asistir a los mdulos correspondientes del programa de
capacitacin.

2.7.2 FASE 2: DISENO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

El plan de capacitacin es el documento gua para acordar con los


ejecutivos las acciones a seguir con base en los resultados del diagnstico
de necesidades, y de esta manera orientar el proceso de capacitacin en
la institucin.
Al formular el plan de capacitacin se debe tener presente los siguientes
aspectos:

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Claridad: Que la redaccin tenga un estilo comprensible y que el


documento tenga una estructura lgica.
Precisin: Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una
propuesta atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisin de
asignar recursos a la capacitacin.
Profundidad: Que detecte el fondo de la problemtica y las oportunidades
que pueden atenderse va capacitacin.
Oportunidad: Que sea prctico, breve y de alto impacto para los usuarios.
Participativo: Que involucre al personal de diferentes reas para su
elaboracin y gestin.
Productivo: Que contenga algunos ejercicios de medicin del costobeneficio y de seguimiento a los programas7.

IMPORTANCIA
El plan de capacitacin permite tener una visin general acerca de lo que
se desea realizar, los programas como parte sustancial del plan, son la
descripcin detallada de un conjunto de actividades de instruccin aprendizaje tendiente a satisfacer las necesidades de capacitacin de los
trabajadores, por lo que considera:

Datos generales de la organizacin.


Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
El tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin.
Eventos a realizar.
Los recursos didcticos que apoyarn y facilitarn la asimilacin de

conocimientos a los participantes.


Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las

acciones.
Duracin total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
El instructor responsable de los eventos previstos.
Contenido temtico del evento.

CONCEPTO

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Planear es decidir con anticipacin lo que se va hacer, cmo hacerlo,


cundo hacerlo y quin se encargar de hacerlo. Implica prever y
seleccionar las actividades que se van a seguir en el futuro. La planeacin
es la fase que le da razn y contenido tcnico al proceso mismo del
entrenamiento.
COMO REALIZAR LA PLANEACIN DE LA CAPACITACIN
1. Elaboracin del plan de capacitacin
a) Planificacin detallada de la capacitacin
a.1 Descripcin de la capacitacin
a.2 Fecha
a.3 Lugar
a.4 Nmero de participantes
a.5 Instructores
b) Programa de las capacitaciones
Se deber tener elaborado al menos una semana antes del desarrollo de
la capacitacin.
b.1 Grupo destinatario de la capacitacin
b.2 Objetivos a alcanzar
b.3 Temas a desarrollar
b.4 Tiempo requerido
b.5 Mtodos y materiales de enseanza que se utilizar
b.6 Prcticas a realizar
2. Determinar los recursos necesarios
a) Recursos materiales
b) Recursos humanos o Instructores

3. Elaboracin del presupuesto para las actividades de capacitacin

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a) Honorarios a instructores externos


b) Material, equipo e instalaciones
c) Atencin a participantes (viticos, alimentacin, transporte, etc.)
4. Propuesta de capacitacin
a) Justificacin
b) Objetivos del plan de capacitacin
c) Descripcin de los planes de capacitacin (incluyendo fecha, horario,
sitios, participantes)
d) Presupuesto
INSTRUMENTOS
La planeacin de la capacitacin determina qu se va hacer, para lo cual
se vale de cuatro actividades:
1. Diagnstico de necesidades de capacitacin:
Permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los
conocimientos, las habilidades y las actitudes, permite establecer en qu
habrn de ser capacitados para que desempeen correctamente su
trabajo, quines requieren ser capacitados, con qu nivel de profundidad
habr de ser impartida la capacitacin para que dominen cada tema, qu
importancia tiene el aprendizaje para el desempeo de un puesto.
2. Establecimiento de objetivos:
Son la razn propia de la capacitacin, conforman la base de la
planeacin y dan sentido y orientacin a todo el proceso, deben fijarse
para solucionar o reducir los problemas, carencias o necesidades
detectadas, conduce al diseo del plan de capacitacin. Por ello habr que
estructurar:
Los objetivos generales del plan.

Los objetivos particulares de los programas.


Los objetivos terminales para cada evento.
Los objetivos especficos por cada unidad o tema contenido en un
evento.

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3. Elaboracin de planes y programas:


Los programas son el conjunto de metas, polticas, procedimientos,
reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios
para llevar a cabo un curso de accin determinado, es decir son el plan
maestro de capacitacin.
La elaboracin de programas de capacitacin y los objetivos establecidos
a travs de la informacin obtenida con el diagnstico de necesidades da
significado y contenido al plan. Las necesidades detectadas orientan los
contenidos o temas en que se va a capacitar, los cuales, a su vez, se
ordenan y traducen en cursos. Los cursos se agrupan para formar
programas y stos pueden ser diseados para su aplicacin de acuerdo
con los puestos, las reas de trabajo o los niveles organizacionales.
La elaboracin de programas de capacitacin implica la integracin de
objetivos previamente diseados, el ordenamiento de contenidos en
unidades temticas y la seleccin y el diseo de los medios adecuados
para la conduccin y evaluacin del proceso de instruccin8.
4. Presupuestos:
Este es un elemento bsico para que los planes lleguen a buen fin.
Consiste en que la empresa trabaje en la planeacin, que se asigne
tiempo y recursos a esta actividad y que realmente se aplique lo
planeado.
2.7.3 FASE 3: IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACION

Un buen programa de capacitacin debe satisfacer las motivaciones del


personal y articular el paso del talento individual al organizacional, de
manera que se refuercen los compromisos de los profesionales de poder
contribuir con su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma.
Para organizar el programa de capacitacin, es importante conocer:

QU debe ensearse?

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QUIN debe aprender?


CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
IMPORTANCIA
El papel del capacitador es fundamental e importante en esta etapa, debido
a que su experiencia y conocimientos pedaggicos entrarn en el proceso
de crear y disear un curso que sea efectivo para intervenir y resarcir las
debilidades o limitaciones que obstaculizan los procesos de cambio y
desarrollo de la organizacin. Una herramienta de presentacin del curso,
para que se d su aprobacin final, es el desarrollar una carta descriptiva
en la que se contenga:

El nombre del mismo.


Objetivos.
Orientaciones de aplicacin.
Competencias que se adquirirn al finalizarlo.
Temticas a tratar.
Estrategias de enseanza y aprendizaje a emplear
Material didctico a utilizar.
Fechas y tiempo especfico para el entrenamiento.
Con esta herramienta el capacitador podr determinar los factores:
cognoscitivos, presupuestarios, y de infraestructura que son necesarios, y
que podrn complementarse a la accin de un curso real que se oriente a la
efectividad de los cambios y desarrollo del personal.
El capacitador podr coordinar los esfuerzos de logstica necesarios para
que los cursos sean atractivos y tengan una ejecucin favorable para todos:
participantes, Instructores, empresa.
Debemos tener en cuenta que el programa debe organizarse de tal manera
que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el

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programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar una


desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitacin.
La organizacin de la capacitacin es importante porque permite establecer:

Seleccin de las actividades de capacitacin.


Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin,

integracin, complementacin o de especializacin.


Definir la poblacin objetivo, caractersticas de

conformacin de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.


Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores).
Seleccin de instructores.
Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.
Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de

los

participantes,

capacitacin, rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto,


visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc9.
CONCEPTO
Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la
programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de
capacitacin y desarrollo.
La programacin es un proceso que determina el plan de desarrollo del
personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa,
inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar el plan de
desarrollo del recurso humano; implica el detalle de las caractersticas en lo
referente a objetivos, contenidos, mtodos, materiales, evaluacin; los
mismos que sern diseados para cada actividad.
COMO REALIZAR LA PROGRAMACIN DE LA CAPACITACIN
Organizacin de la capacitacin.
Para esta accin se va a considerar lo siguiente:

Fijacin de la fecha y hora del evento.


Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento.
Contratacin de los instructores.
Seleccin de participantes.
Designacin de los coordinadores.

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Preparacin de los medios y materiales.


Elaboracin y manejo de la base de datos.
La programacin del evento de capacitacin tiene los siguientes
componentes:
1. Establecer objetivos generales del curso.
El primer paso consiste en formular objetivos generales de capacitacin,
que se determinan en la evaluacin de necesidades. Es conveniente que
los objetivos resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al
final del programa. Estos pueden incluir la concientizacin de los
participantes sobre la importancia del trabajo en equipo y de la prestacin
de servicios de alta calidad que respondan a las necesidades de los
clientes. Estos objetivos orientan en la seleccin de:

El contenido de la capacitacin (los temas que cubrir la capacitacin).


El enfoque de la capacitacin (cmo se desarrollarn los temas,

mediante clases o mediante ejercicios de participacin, etc.).


Los mtodos de evaluacin que se utilizarn durante o al final de la
capacitacin.

2. Desarrollar un plan general de capacitacin.


Un anlisis breve de los objetivos generales del programa de capacitacin
revela los temas y las reas que se deben tratar. La instruccin en
diferentes temas requiere distintos enfoques. La capacitacin para el
desarrollo del personal debe organizarse en sesiones, cada una cubriendo
una materia diferente. En temas clnicos, la formacin comienza con las
tareas bsicas y va aumentando en complejidad. Para la capacitacin
clnica y administrativa, las sesiones deben seguir una secuencia lgica, y
el final de una debe conducir al comienzo de la siguiente.
Para organizar la capacitacin en sesiones, resulta til una educacin en
etapas. El programa de capacitacin se divide en perodos alternados de
capacitacin formal y experiencias en el campo o en el cargo.

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3. Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin.


Mientras se realiza la programacin de la capacitacin, debe hacerse una
lista de los objetivos especficos para cada sesin. Estos han de derivarse
de los objetivos generales de la capacitacin definidos por la institucin. Los
objetivos especficos se establecen para que el empleado demuestre el
nuevo conocimiento, habilidad o actitud que acaba de aprender. Cada
sesin de capacitacin cumplir por lo menos uno de los objetivos
especficos. Toda capacitacin debera conciliar de alguna forma las
expectativas de la institucin a tener un empleado mejor preparado para el
cargo que desempea y los objetivos del empleado a corto, mediano y largo
plazo. Lo ideal sera que cada empleado fije sus propios objetivos de
aprendizaje. Esto tiene que hacerse durante la programacin de la
capacitacin.
4. Determinar la metodologa, tcnicas y enfoque de la capacitacin.
Capacitacin basada en la competencia
Los programas de capacitacin cuyo propsito consiste en mejorar las
habilidades relacionadas con las tareas especficas de los miembros del
personal, deben basarse en la competencia. Los empleados han de
participar activamente en el proceso de formacin. La clave del xito para
una capacitacin basada en la competencia, es la participacin activa de los
empleados. Para asegurar esto, deben elegirse capacitadores que utilicen
la demostracin y la prctica en vez de la charla o la conferencia. Estos
educadores se basan en las experiencias de trabajo de los empleados y los
comprometen activamente en el proceso de instruccin. El papel del
capacitador, en este caso, consiste en ayudar a los empleados a dominar
habilidades que les permitirn desempear sus trabajos de una manera
ms efectiva.
Mtodos tradicionales de capacitacin

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Los

conocimientos

tambin

pueden

impartirse

mediante

mtodos

tradicionales tales como: charlas, lecturas, proyeccin de pelculas o un


caso real. Con los mtodos tradicionales la retencin de la informacin se
mejora mediante ejercicios repetitivos, ejercicios escritos y discusiones. Sin
embargo,

las

habilidades

slo

pueden

transmitirse

mediante

la

demostracin, ejercicios estructurados y la prctica actual. Las actitudes se


ensean mejor (o se crea conciencia) mediante discusiones de grupo,
ejercicios de retroalimentacin y prcticas seguidas de retroalimentacin.
Los buenos capacitadores, seleccionan y utilizan una variedad de tcnicas
apropiadas para cada habilidad que los empleados deben dominar. Esas
tcnicas los ayudan a adquirir conocimientos, desarrollar y fortalecer
nuevas habilidades y conocimientos.
5. Desarrollar planes de sesiones de capacitacin.
Preparar un plan detallado
Cuando se programa una capacitacin basada en la competencia, debe
dedicarse ms tiempo al aprendizaje de experiencias y a la prctica que a
las charlas. Aproximadamente el 30% del tiempo debe ser para dar
informacin y el 70% para utilizar la informacin y aplicar las nuevas
habilidades. Cuando se desarrolla un plan detallado de capacitacin, los
instructores deben establecer las veces que deben practicarse las tareas
claves para asegurar un nivel bsico de competencia10.
Para cada sesin, un plan de capacitacin debe incluir:

Ttulo de la sesin;
Tiempo asignado;
Descripcin del contenido;
Objetivos especficos de la sesin;
Presentacin del contenido que se va a cubrir;
Materiales a utilizar;
Mtodos y tcnicas de capacitacin y tiempo requerido para cada uno;
Procedimientos de evaluacin.

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6. Determinar los requerimientos de recursos.


Los Recursos que requiere la capacitacin son de suma importancia ya que
sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas acordes con las
necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:
1. Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la
empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen
tambin lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones
imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas
de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. 2.
Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.
3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos
o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.
7. Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitacin.
Facilitadores / Coordinadores
1. Salarios (tiempo completo): Nmero de das, multiplicado por el salario
diario, multiplicado por el nmero de coordinadores.
2. Honorarios (medio tiempo): Nmero de das, multiplicado por el honorario
diario, multiplicado por el nmero de coordinadores.
3. Viticos: Nmero de das, multiplicado por el vitico diario, multiplicado por
el nmero de coordinadores.
4. Viajes: Nmero de viajes, multiplicado por la tarifa de viaje ida y vuelta,
multiplicado por el nmero de coordinadores.

Materiales, equipo e instalaciones


1.Materiales

de

adiestramiento

multiplicados por el precio unitario.

(rdenes):

Nmero

de

paquetes,

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2. Materiales de adiestramiento.
3. Materiales de capacitacin (duplicacin).
a. Papel.
b. Fotocopias.
c. Costo de mano de obra.
4. Suministros para el adiestramiento: Costo del artculo, multiplicado por el
nmero de participantes.
5. Alquiler de equipo: Precio de alquiler, multiplicado por el nmero de das.
6. Local: Alquiler diario, multiplicado por el nmero de das.
Participantes
1. Viticos: Tarifa diaria (local), multiplicada por el nmero de participantes.
2. Viticos: Tarifa diaria (no local), multiplicada por el nmero de
participantes.
Secretariales y de oficina
1. Secretarias.
2. Suministros para secretaria.
3. Personal de apoyo.
4. Comunicaciones (cartas, llamadas por telfono, fax, telegramas).
5. Refrigerios.
6. Eventos especiales de apertura y clausura.
Actividades post-adiestramiento
1. Copias del informe.
a. Elaboracin.
b. Copias.
c. Distribucin.
2. Seguimiento.
a. Viajes
b. Viticos.

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c. Salario/honorarios.
d. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes.
3. Evaluacin
a. Viajes.
b. Viticos.
c. Salarios/ honorarios.
d. Preparacin, duplicacin y distribucin de informes.
8. Preparar la propuesta del programa de capacitacin
En este punto consta el Contenido mismo del programa de capacitacin. Los
objetivos bien planteados nos permitirn desarrollar los temas y unidades que
deben contener. Se presenta el formato que tendr el programa de
capacitacin.
Perfil de la propuesta del programa de capacitacin.
1. Perodo.
2. Objetivo General.
3. Objetivos Especficos.
4. Metas.
5. Polticas.
6. Estrategias.
7. Proyectos.
8. Cronograma de actividades de Capacitacin.

2.7.4 FASE 4: EJECUCION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

En esta fase el coordinador debe considerar los diversos medios de


capacitacin y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar
al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseanza en el tiempo,
asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido, etc., ello depender del
contenido, de la enseanza y caractersticas del educando. Hay que reiterar

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la importancia de los principios del aprendizaje como: la motivacin,


reforzamiento, repeticin, participacin activa y retroalimentacin. Adems
debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser
planificado y con la interaccin del mtodo, calidad de instructores y
caractersticas de los colaboradores a instruir, por ello, el coordinador debe
hacer lo siguiente:
a. Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo, aptitudes.
b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del
programa de capacitacin
c. Observar los principios del aprendizaje:

Motivacin, ayuda al aprendiz.


Reforzamiento a tiempo.
Evitar la tensin.
Buscar la participacin.
Facilitar la retroalimentacin.
Para que la capacitacin se ejecute en forma armnica, y sobre todo que
cumpla sus objetivos depender principalmente de los siguientes factores:
a. Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin.
b. La calidad del material del entrenamiento presentado.
c. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa.
d. La calidad y preparacin de los instructores.
e. La calidad de los aprendices.

IMPORTANCIA
El xito de un programa de capacitacin depende, no slo de la calidad de
ste, sino tambin de la coordinacin logstica subyacente al programa.

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Para asegurar que las cosas se efecten correctamente, el trabajo de los


docentes debe ser coordinado con el personal administrativo y de logstica.
Las decisiones que tomen los instructores, tienen un impacto directo sobre el
personal administrativo / logstico y requieren una buena comunicacin, una
retroalimentacin y una coordinacin efectiva. El responsable del programa
de capacitacin debe preparar un plan de trabajo que identifique:

Todas las actividades que necesitan realizarse.


Todos los materiales que se requieren para cada actividad.
Los responsables de cada actividad.
La fecha lmite para terminar cada actividad.
Una vez que se tiene el plan de trabajo, debe asegurarse que cada quien
tenga una copia. Debe utilizarse antes, durante y despus del taller para
comprobar que todo se realiza de acuerdo con el plan y el tiempo. Se debe
tener presente que siempre puede fallar algo hasta en un programa bien
preparado. Como en todos los planes de trabajo, hay que ser flexible y estar
listo para hacer ajustes cuando sea necesario.
En esta fase se debe considerar los diversos eventos para coordinar la
capacitacin:

Seleccionar un equipo de trabajo y asignar a cada miembro una


responsabilidad especfica en los cursos de capacitacin, por ejemplo,
hacerse cargo de los fondos, del presupuesto, de la logstica, de las

comunicaciones.
Definir los mtodos para comunicarse con los instructores, con los
participantes de los cursos y con sus supervisores, antes, durante y

despus de la capacitacin.
Verificar que los presupuestos de capacitacin incluyan fondos para
respaldar al participante en el trabajo despus de la capacitacin, a travs
de las visitas de seguimiento, comunicacin con los supervisores, etc.

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Asegurarse que la estrategia para monitoreo y evaluacin proporcione


informacin para medir si la capacitacin condujo a un mejor desempeo
en el trabajo.

CONCEPTO
Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo,
especficamente se coordina y prepara el programa para el desarrollo del
evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la realizacin del
evento. La ejecucin de las actividades de capacitacin pueden darse de
distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele
conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, talleres, etc.
La ejecucin de la capacitacin es una tarea eminente del capacitador o
instructor, en la cual el coordinador en capacitacin sabr exactamente qu
es lo necesario hacer para impartir adecuadamente el curso.
COMO SE EJECUTA LA CAPACITACIN
ANTES DEL DESARROLLO DEL EVENTO
En esta fase, el instructor podr conocer el nmero y caractersticas del
elemento humano con el qu tendr que interactuar en el proceso de
enseanza-aprendizaje; as como tambin, el tipo de necesidades de
capacitacin que tendr que cubrir y cules son las condiciones bajo las
cuales desarrollar su tarea; estos aspectos le permitirn contar con un
diagnstico o apreciacin global sobre la situacin en la que deber
desenvolverse.
El instructor deber entonces:
a. Analizar las necesidades de capacitacin a cubrir.
Al conocer y analizar la necesidad de capacitacin a cubrir, permite en la
planificacin, establecer con mayor claridad los objetivos a alcanzar de los
participantes y determinar, dentro de la situacin de aprendizaje, aquello que
debe ensear y como lograrlo. Por lo tanto, es importante que el instructor,

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en la fase de planificacin de la unidad temtica, identifique y analice los


conocimientos, habilidades y/o comportamientos que tendr que ampliar,
profundizar o cambiar dentro del proceso de enseanza-aprendizaje.
b. Analizar las caractersticas de la Poblacin participante.
El instructor, previo la planificacin de la clase o unidad temtica, debe
conocer varias caractersticas de la poblacin para de esta manera poder
orientar de mejor forma su accionar; bsicamente deber informarse sobre:

Nivel de instruccin: Esta informacin permite centrar la atencin en el


nivel o grado de profundidad en que deben estar dados los
conocimientos y evitar as dificultades en cuanto a la comprensin de la
temtica, inclusive facilitar la continuidad de la motivacin e inters por

conocer nuevos conocimientos o desarrollar los que ya poseen.


Conocer el nivel de instruccin facilita al instructor planificar su clase en

los trminos y con la profundidad requerida.


Funciones que desempean: Su anlisis permite al instructor que su
esfuerzo de capacitacin est orientado en relacin con el tipo de
funciones y actividades que desarrollen los participantes; deber
procederse a identificar cules son los conocimientos que en forma
comn poseen los participantes, para sobre esta base desarrollar la

unidad temtica.
Instituciones y unidades administrativas a las que pertenecen: Los
grupos a capacitarse pueden ser de dos tipos en cuanto a su
procedencia: interinstitucionales o institucionales; en el primer caso es
importante que el instructor determine el grado de homogeneidad del
grupo en base a la naturaleza de las instituciones a las que pertenecen y
adicionalmente en relacin con las unidades administrativas en las
cuales trabajan, en tanto que para el segundo caso el factor a tomarse

en cuenta se refiere nicamente a este ltimo aspecto.


Nmero de participantes: Es fundamental tomar en cuenta para la
planificacin de clase el nmero de participantes que asistirn al evento,
pues ello permitir que el instructor determine adecuadamente la

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metodologa de enseanza, preparacin de documentos de apoyo,


distribucin del aspecto fsico en el aula, distribucin del tiempo por

unidad o por actividad.


Edad de los participantes: La edad de los participantes debe tomarse
en cuenta en el desarrollo del proceso enseanza-aprendizaje; esto
permitir establecer el grado de madurez del grupo y, el instructor podr

ajustar su comportamiento a esta condicin.


Sexo de los participantes: El instructor antes del desarrollo del evento,
debe estar enterado si el grupo est conformado slo por participantes
masculinos o femeninos, o si es mixto, al utilizar una metodologa de
trabajo grupal se debe tomar en cuenta que existen actividades, que
exigen contacto fsico, el mismo que en ocasiones produce resistencia en
los participantes; en este caso, el instructor podr evitar realizar estos

ejercicios, u optar por conformar grupos de un solo sexo.


Capacitacin recibida: Permitir establecer el grado de conocimientos
especficos que tiene el grupo sobre la temtica que va a tratarse en
clase y, evitar el redundar en temas de conocimientos ya adquiridos,
procurando desarrollar stos y abordar nuevos.

c. Conocer la infraestructura y equipos disponibles para el evento.


Es necesario que el instructor tenga conocimiento de la infraestructura y
equipos que va a disponer (aulas, mobiliario, equipos) a fin de adecuar
su accionar con el material existente o sugerir a los organizadores la
implementacin oportuna de los mismos para garantizar un mejor
desarrollo del evento o unidad temtica.
d. Analizar la programacin del evento y las normas para su
funcionamiento.
Es necesario que antes de la planificacin de la unidad temtica, el
instructor analice la programacin existente, para determinar si el
programa se ajusta a la necesidad de capacitacin a cubrir, o realizar los
ajustes necesarios. Se deber tomar en cuenta los siguientes aspectos:

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Tiempo asignado a la unidad temtica: Anlisis que posibilita ajustar la


planificacin en funcin del tiempo disponible, pues debe preverse, antes
del inicio de la actividad, la duracin que tendr cada una de las acciones

a desarrollarse.
Distribucin del tiempo: Si bien es cierto que en ocasiones el instructor
deber sujetarse al tiempo asignado, puede, sin embargo, verter

sugerencias en cuanto a un ajuste del mismo.


Normas de funcionamiento del evento: Es necesario que el instructor
se informe de las normas establecidas para el funcionamiento del evento,
deber conocer aspectos referentes a la organizacin, autoridades del
evento, rgimen de asistencia, rgimen de evaluacin, otorgamiento de
certificados.

e. Elaborar el programa analtico.


Para la elaboracin del programa analtico o plan de unidad temtica, se
debe tomar en cuenta los aspectos analizados en relacin a:

Necesidad de capacitacin a cubrir.


Caractersticas de la poblacin participante.
Programa del evento y caractersticas de la infraestructura.
Equipos con los que se va a trabajar.

f. Preparar material para el desarrollo de la unidad temtica.


El material a elaborar deber ser acorde a los mtodos y tcnicas de
enseanza a ser aplicados y a la utilidad que en un momento dado pueden
prestar al proceso enseanza-aprendizaje. Estos pueden ser referidos a:
material

impreso,

rotafolio,

grficos,

formularios,

evaluacin, etc.12
DURANTE EL DESARROLLO DEL EVENTO

instrumentos

de

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Las tareas que el instructor debe desarrollar durante el evento son referidas
a aquellas que se planific en el programa analtico, sin embargo existen
ciertas acciones complementarias e importantes que tambin debern ser
observadas. El instructor deber:
a. Motivar permanentemente a los participantes.
Es responsabilidad del instructor crear un ambiente inicial positivo y
mantener permanentemente motivados a los participantes en relacin al
desarrollo de la unidad temtica as como a la accin misma de
capacitacin. Es importante que el instructor logre una predisposicin
positiva de sus alumnos, pues, de ello depende el xito de su participacin
y la consecucin de los objetivos planteados.
b. Efectuar diagnstico de la poblacin, respecto a la unidad temtica.
Es recomendable que el instructor antes de iniciar con su actividad,
conozca qu nivel de conocimientos tienen los participantes en relacin a la
materia a tratar y evitar as que surja desmotivacin, desinters, poca
participacin o poca comprensin.
El instructor debe aplicar una prueba diagnstica que puede ser escrita,
verbal o demostrativa prctica, la aplicacin de este tipo de evaluacin a
ms de permitir verificar el grado de homogeneidad del grupo respecto al
tema a desarrollar, evidencia, en trminos globales en qu aspectos es
necesario profundizar el anlisis de contenidos para el grupo en su
conjunto.
c. Presentar y analizar el programa analtico.
El instructor, antes de dar inicio a sus clases, debe previamente
proporcionar el programa analtico a los participantes, el que ser sometido
a anlisis conjunto en aspectos tales como: los objetivos a conseguir,
contenidos que se han establecido para lograr los objetivos a conseguir,
contenidos que se han establecido para lograr los objetivos propuestos,
mtodos y tcnicas que se utilizarn en el desarrollo de los contenidos,

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tiempo asignado y tipos de evaluacin a implementarse; en sntesis, los


participantes podrn conocer qu es lo que se espera de ellos, qu es lo
que se va a ensear y cmo lograrlo.
El programa analtico permite tambin controlar el avance y cumplimiento
de lo programado en el proceso mismo de enseanza-aprendizaje.
d. Ejecutar el programa analtico.
La ejecucin del programa analtico implica: Desarrollar contenidos:
Observando coherencia, secuencia lgica de acciones, profundidad y
consistencia necesaria para lograr los objetivos.

Utilizar mtodos, tcnicas y medios: En el momento adecuado y de


acuerdo a la utilidad que puedan prestar al proceso enseanza

aprendizaje.
Ejecutar la evaluacin: La evaluacin implica la aplicacin de tcnicas e
instrumentos seleccionados as como la valoracin y calificacin de los
resultados.

e. Solicitar re informacin a coordinador y participantes.


El instructor, durante el desarrollo de su unidad temtica, para efectos de
lograr un mejor desenvolvimiento del proceso de enseanza-aprendizaje,
debe solicitar re informacin respecto a su actuacin desde diferentes
puntos de vista; metodologa utilizada, conocimiento de la materia, forma de
conducir al grupo, de interactuar, etc.
En relacin a los organizadores, el coordinador ser la persona ms
indicada para proporcionar tal re informacin, puesto que es quien ms
cerca se encuentra del desarrollo del curso; en relacin a los participantes,
el instructor podr recibir re informacin directa de ellos o a travs del
propio coordinador.

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2.7.5 FASE 5: EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

A fin de verificar el xito de un programa, se debe insistir en la evaluacin


sistemtica de las actividades de capacitacin.
En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de
que se inicie el proceso de capacitacin. Se administra a los participantes un
examen anterior a la capacitacin, para determinar el nivel de sus
conocimientos. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre
ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa
de capacitacin habr logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas
las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se
basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan
especialmente en los resultados que se refieren a:

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso

general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de

capacitacin.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitacin.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la
organizacin, como menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.

Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y


el grado de transferencia efectiva. El xito de un programa de capacitacin y
desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca en el desempeo.
La evaluacin comenzar con el desarrollo de los objetivos de capacitacin,
para lo cual se evaluar los programas de capacitacin desde el principio,
durante, al final y una vez ms despus de que el personal regrese a su
trabajo.
La evaluacin va a considerar dos aspectos principales:

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las


modificaciones deseadas en el desarrollo de habilidades y destrezas de

los empleados.
Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con la
consecucin de las metas de la organizacin.

IMPORTANCIA
La importancia de evaluar la capacitacin radica entre otras cosas para
justificar la productividad del departamento de Recursos Humanos, sealando
en qu medida ste contribuye a los objetivos y metas de la organizacin; que
compruebe el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la
continuidad o no de dichas acciones; conseguir informacin sobre cmo
mejorar futuras acciones de capacitacin; entender que es lo que est
pasando dentro de una organizacin; evaluar el alcance de este proceso;
indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de
correlacin entre la intencin y la realidad.
Un elemento muy importante en la evaluacin de la capacitacin es tener
presente el criterio del trabajador, mediante entrevistas, encuestas o
evaluaciones de los resultados de la accin formativa. Mediante ello se logra
adems la retroalimentacin del proceso. Los datos que se obtienen son tiles
para la toma de decisiones.
La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin,
efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los
"Programas de Capacitacin".
CONCEPTO
La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos,
desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho
programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la
eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad ms de
capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

COMO REALIZAR LA EVALUACIN DE LA CAPACITACIN


Uno de los modelos utilizados para efectuar la evaluacin es el modelo de
Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y
macro:

Reaccin: Percepcin de los participantes en su efectividad, por medio de


cuestionarios. Se revisa tambin la adecuacin de contenidos, el dominio
del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de

exposicin, aspectos tiles y menos tiles.


Aprendizaje: Nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de
evaluacin pre - post, a travs de pruebas de contenidos (con validez de

contenido, sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).


Conductas: El ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte de
otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden

indirectamente.
Resultados: Impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o el
retorno de inversin. Se usan informes de gestin, niveles de produccin,
calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin, licencias mdicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin:

1. Evaluacin de los procesos.


La cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecucin del
programa de capacitacin.
2. Evaluacin de los impactos.
Se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o
mejoras al estado de la actividad.
3. Evaluacin de los resultados.
Se usa para obtener datos descriptivos en programa de capacitacin y para
documentar los resultados a corto plazo.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los


mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin
continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier
medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la
retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados
puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se
determina que es necesario una mayor capacitacin, la programacin de
sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.
INSTRUMENTOS
Retroalimentacin
Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y
estilos de capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser
necesaria una mayor capacitacin, es la de interrogar al personal mismo. Esto
puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante
el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:

Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de


la capacitacin, la duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades

de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que

el personal considere que requiere mayor informacin o prctica.


Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin

empleados, qu result efectivo y qu no al transmitir la informacin.


Un auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades

encomendadas.
Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.

Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal,


los capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal, por
ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesin, para determinar

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de presentacin


funcionan mejor.
Evaluaciones Independientes
La evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin
tambin puede ayudar a identificar en qu reas se pueden introducir mejoras.
Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado
y no del organismo que se hace cargo de la capacitacin, as como en algunas
sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un mtodo en cascada.
Evaluacin del Desempeo
La Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora
del desempeo del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar
o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El
objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera
posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la
oportunidad de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto
plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitacin recibida.
Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso
informativo vlido para: aumento de sueldo por mritos, asignacin de
gratificaciones, promociones y despidos.
Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la
empresa14.

2.8 METODOS DE CAPCITACION


2.8.1 CAPACITACION EN EL PUESTO

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su


desempeo real. En muchas compaas este tipo de capacitacin es la
nica clase de capacitacin disponible y generalmente incluye la
asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existen varios
tipos de capacitacin en el puesto. Probablemente la ms conocida es el
mtodo de instruccin o substituto, en la que el empleado recibe la
capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo. En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir
solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para
manejar la mquina observando al supervisor. Sin embargo, esta tcnica
se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. La rotacin de
puesto, en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena
en administracin) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.
La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas:
Es relativamente econmica; los trabajadores en capacitacin aprenden
al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas
fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje
programado. El mtodo tambin facilita el aprendizaje, ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtiene una
retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo.
Capacitacin por instruccin del puesto (CIP): Requiere de hacer una lista
de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia
apropiada. Junto

a cada paso, se lista

tambin un punto clave

correspondiente. Los pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los


puntos clave muestran cmo se tiene que hacer y por qu.
Conferencias: Dar plticas o conferencias a los nuevos empleados puede
tener varias ventajas. Es una manera rpida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin. Como
cuando hay que ensear al equipo de ventas las caractersticas especiales

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

de algn nuevo producto. Si bien en estos casos se pueden utilizar


materiales impresos como

libros y manuales, esto

podra representar

gastos considerables de impresin y no permitir el intercambio de


informacin de las preguntas que surgen durante las conferencias.

CAPITULO III
DESCRIPCION DE LA
EMPRESA
2.8.2 TECNICAS AUDIOVISUALES

La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas


audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de
audio o de video puede resultar muy eficaz y en la actualidad estas
tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los

audiovisuales

son

ms

costosos que las conferencias convencionales.

2.8.3 APRENDIZAJE PROGRAMADO

Mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, que implica


presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda,
posteriormente ofrecer

para

al empleado retroalimentacin inmediata

sobre la precisin de sus respuestas.


La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo
de capacitacin en aproximadamente un tercio. En trminos de los
principios de aprendizaje listados previamente, la instruccin programada
puede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que las
personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona

retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores. (Universidad


AURUM
Jos Carlos
CONSULTORIA
Y Maritegui).
MERCADO

UNIVERSIDAD NACIONAL
DE SAN AGUSTIN

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

CAPITULO III: DESCRIPCION DE LA EMPRESA

3.1 NOMBRE DE LA EMPRESA


AURUM Consultoria y Mercado

3.2 UBICACIN DE LA EMPRESA


Ciudad de Arequipa Distrito de Yanahuara, calle Misti nmero 603

3.3 ORGANIZACIN
SOCIOS

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Joaqun Alczar Belaunde


Master in Business Administration por London Business School. Licenciado en
Economa por la Universidad de Piura. Ha completado el Nivel III del CFA
(Chartered Financial Analyst) Program. Socio gerente de Aurum Consultora y
Mercado. Ha sido consultor en Londres, Reino Unido, para Tesco PLC, JP Morgan,
Daimler AG (Mercedes Benz), MT Aerospace, Dixon Retail PLC, Enersi SPA y
NorthgateArinso, firma parte del portafolio de KKR Private Equity. Es asesor de
inversiones de GPI Asset Managment y ha sido analista de inversiones en INOX
Global Capital Management, Hegde Fund con base en Londres. Es consultor en el
equipo liderado por el Prof. Michael Porter encargado del estudio Competitiveness:
A New Economic Strategy for Arequipa.
Gustavo Riesco Lind
Magster en Direccin de Empresas por la Universidad ESAN. Licenciado en
Economa por la Universidad del Pacfico. Socio gerente de Aurum Consultora y
Mercado. Presidente del Comit de Extensin de la Cmara de Comercio e
Industria de Arequipa. Editor de la revista Arequipa Empresarial. Ha sido profesor
e investigador del Programa Acadmico de Economa de la Universidad de Piura y
ha trabajado en el rea de Polticas Sociales y Desarrollo Humano del Centro de
Investigacin de la Universidad del Pacfico.
Paul Silva Noboa
Master Executive en Gerencia y Administracin por la Escuela de Organizacin
Industrial de Espaa (EOI) y la Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana
de Ciencias Aplicadas (UPC). Bachiller en Psicologa por Portland State University,
EEUU, con DEG (Diplomado de Especializacin Gerencial) en Gerencia y
Administracin por la Escuela de Postgrado de la UPC. Socio gerente de Aurum
Consultora y Mercado. Ha sido analista comercial de La Positiva Seguros y
supervisor de tica empresarial y recursos humanos en Ethicspoint, Portland,
EEUU

CONSULTORES Y ANALISTAS
Mara Beln Bocchio
Administradora de Negocios, Universidad Catlica San Pablo. Graduada del
Programa de Alta Especializacin en Gestin Financiera de Universidad ESAN.
Daniel Bouroncle
Administradora de Negocios, Universidad Catlica San Pablo. Graduado del
Programa de Gestin de Compras y Negociaciones con Proveedores: Logstica de
Entrada, Universidad de Lima.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Jos Carrera
Economista, Universidad del Pacfico.
Milagros valos
Ingeniera Comercial, Universidad Catlica Santa Mara.
Fabiola Talavera
Ingeniera Comercial, Universidad Catlica Santa Mara.
Mara Alejandra Valencia
Administradora de Negocios, Universidad Catlica San Pablo.
Ronal Arela
Estudiante de 5to ao de la carrera de Administracin de Negocios de la
Universidad Catlica San Pablo.

Mara Fernanda Tubilla


Ingeniera Industrial, Universidad Catlica San Pablo.
Katherin Ayala
Ingeniera Industrial, Universidad Catlica San Pablo.
Fabiola Chvez
Ingeniera Comercial, Universidad Catlica Santa Mara.
Augusto Mestas
Ingeniero Industrial, Universidad Catlica San Pablo.
ADMINISTRACION
Magda Garca
Secretaria comercial
Katherine Santana
Administracin
Fernando Zegarra
Contador

ORGANIGRAMA

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

3.4 MISION
Aurum Consultora y Mercado es una empresa de servicios profesionales que,
hace seis aos, nace en la ciudad de Arequipa con la finalidad primordial de
apoyar a las distintas instituciones de la regin y el pas a satisfacer sus
requerimientos de informacin, a tomar las decisiones correctas y a alcanzar sus
objetivos de crecimiento y expansin. Estamos basados en Arequipa, donde
tenemos experiencia y conocimientos locales, y desde donde atendemos, con un
equipo humano de primer nivel y los servicios idneos, a empresas locales y a
empresas de la capital o internacionales que tienen o buscar desarrollar negocios
en el sur del pas.
3.5 VISION
Nuestra visin es convertirnos en una de las principales empresas de consultora y
de estudios de mercado del Per, basados y enfocados principalmente en los
mercados fuera de Lima. Creemos que la experiencia, conocimiento, contactos e
informacin que se obtiene al estar basados en provincias, donde se ubican los
mercados e industrias que servimos y analizamos, hacen una gran diferencia al
momento de realizar estudios de mercado y brindar servicios de consultora.

3.6 VALORES
Creemos firmemente que mantener los ms altos estndares de tica empresarial
no slo beneficiar a nuestros clientes y a nosotros mismos, sino que tambin
contribuir al desarrollo de nuestra sociedad. Asimismo, nuestra experiencia
internacional con empresas y consultoras globales de primer nivel nos empujan a
ofrecer un servicio con la mejor calidad, buscando la excelencia en todo lo que
hacemos. Finalmente, la innovacin y la aplicacin de esquemas, ideas y modelos
de negocio a la realidad peruana, que funcionan o funcionaron adecuadamente en
otros pases, son eje central de nuestro crecimiento. En resumen, nuestros valores
son:
- Confianza e integridad.
- Calidad y excelencia en todo lo que hacemos.
- Innovacin e introduccin de conceptos y modelos exitosos.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

3.7 FODA

FORTALEZAS:
-Utilizacin de metodologas adecuadas: Aurum
basa su anlisis y conclusiones en metodologas
utilizadas por las principales consultoras
internacionales, y enseadas en las mejores
escuelas de negocios globales.
-Equipo con amplia experiencia y preparacin de
primer
nivel:
Nuestros
consultores
tienen
experiencia en servicios de consultora con
empresas de reconocida trayectoria, y han realizado
estudios universitarios y de postgrado en casas de
estudio de gran prestigio.

OPORTUNIDADES:
-Acceso a informacin y data pertinente y relevante:
Aurum tiene acceso a una base de datos propia de
ms
de
300
estudios
de
mercado
y
reportes sectoriales sobre la regin sur del Per, as
como a bases de datos nacionales e internacionales
de primer nivel.
-Red de contactos y presencia local: Basados en el
sur del pas, donde atendemos de la mejor manera
a nuestros clientes, contamos con una red
de expertos
y
consultoras
nacionales
e
internacionales
con
los
que
trabajamos
continuamente.

DEBILIDADES
-En lo que respecta al sitio web, no posee
contabilizador de visitas.
-En la informacin horizontal suele darse
lacomunicacin informal.
-Son vulnerables a que nuestra gente de vital
importancia no se encuentre a gusto, se vaya, etc.

AMENAZAS:
- Escasa demanda del mercado
- Obstculos o debilidades no superables, adems
de factores polticos, ambientales de legislacin
- Influencias estacionales, del clima o de la moda
-Vulnerabilidad ante grandes competidores en un
mercado cada vez ms globalizado

3.8 HISTORIA Y PRESENCIA INTERNACIONAL


MIRANDO HACIA ADELANTE
Aurum Consultora y Mercado ha comenzado en el 2013 su sptimo ao de
existencia. Durante este tiempo nos hemos preocupado por proveer a Arequipa,
en particular, y a la regin sur del pas, en general, de una oferta de servicios
profesionales de investigacin de mercados y consultora de alto nivel, brindados
desde Arequipa por personas que han decidido apostar por el sur del pas.
Tuvimos la suerte de encontrar en esta regin, desde el ao 2007, una economa
pujante, con empresas interesadas en expandir sus negocios, abrir nuevos
mercados, mejorar sus productos e imagen institucional, y, en pocas palabras,
buscar ser cada vez mejores.
Ahora, en el 2013, nuestro compromiso con Arequipa y el sur se reafirma.
Creemos que el Per en general, y especialmente la macrorregin sur, tienen
varios aos ms de crecimiento por delante, y que, si bien an nos falta mucho

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

para poder ser un pas desarrollado, en las prximas dcadas nos vamos a
acercar a esa meta. De acuerdo con un informe internacional de HSBC Global
Research, The World in 2050, el Per podra crecer a una tasa promedio anual de
5.5% durante cuatro dcadas ms, posicionndose como la vigsimo sexta mayor
economa del mundo en el 2050 ocupa actualmente el puesto 46. Si en los
prximos aos podemos mantener el ritmo de crecimiento, la regin ser testigo
de mercados ms competitivos, donde las empresas tendrn que especializarse
cada vez ms y ser protagonistas de un juego diferente; de una clase media ms
grande y sofisticada, con mayor poder adquisitivo y con preferencias cada vez
ms complejas; de nuevos actores, como fondos de inversin pelendose al
centavo la compra total o parcial de las empresas ms prometedoras; de
empresas grandes adquiriendo a las empresas chicas; de grupos familiares
totalmente diversificados desinvirtiendo y concentrndose en los negocios
centrales; de mercados de capitales ms desarrollados y profundos, que permitan
a las empresas financiarse y expandirse ms rpidamente, etc. Y nosotros
queremos estar presentes, siendo una empresa basada en el sur que apoya a las
empresas de la regin para que estas tomen las mejores decisiones y aprovechen
de la mejor forma las oportunidades.
ESTUDIOS DE MERCADO Y CONSULTORIA DE NEGOCIOS

Este ao, Aurum ha separado sus servicios en dos prcticas principales: Estudios
de Mercado y Data, y Consultora de Negocios. Mediante la primera, buscamos
ofrecerle informacin certera y pertinente para que usted cuente con la data e
informacin necesaria para tomar las decisiones ms acertadas; esto a travs de
metodologas adecuadas y procesos en los que se enfatiza la excelencia tcnica.
Esta prctica incluye los servicios de estudios de mercado y opinin, reportes
sectoriales, monitoreo de medios y medicin de la calidad de atencin. Por medio
de la segunda prctica, Consultora de Negocios, no solo nos encargaremos de
que disponga de la informacin adecuada para la toma de decisiones, ya sea
provista por nosotros o por usted mismo, el cliente, sino que adems proveeremos
la estructura metodolgica, expertos, experiencia y criterio para que la toma de
decisiones se haga de la mejor manera, las oportunidades sean aprovechadas y
los problemas que enfrenta su organizacin sean solucionados o mitigados. Esta
prctica incluye consultora estratgica, estudios econmicos y de demanda,
consultora en finanzas corporativas, consultora operativa y consultora en
comercializacin y marketing.
Adems, Aurum Consultora y Mercado, aparte de sus dos prcticas principales,
opera en las industrias de medios de comunicacin y prensa, y de inversiones y
asesora financiera. En la primera lo hace a travs de las revistas Arequipa
Empresarial y Sur Empresarial, revistas de negocios y economa lderes en el sur
del pas, joint ventures con la Cmara de Comercio e Industria de Arequipa. En la

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

segunda, inversiones y asesora financiera, participa a travs su subsidiaria


Promotora de Capitales S.A.C. (ver seccin Inversiones y Asesora Financiera).
POR QUE AURUM CONSULTORIA Y MERCADO?

CAPITULO IV
PROCESO DE
CAPACITACION Y
DESARROLLO DE
PERSONAL

En Aurum consultora y mercado, basados en la experiencia de nuestros socios en


servicio de consultora para algunas de las empresas ms grandes del mundo en
pases como Reino Unido, Alemania e Italia, con el mentorship de una de las
principales consultoras globales, podemos decir que nuestro benchmark no son
las mejores consultoras nacionales, sino las globales. Por ello, nos esforzamos por
rodearnos de los mejores analistas y consultores, ampliar nuestra red de expertos
nacional e internacional, trabajar con las mejores metodologas, contar con la
mejor informacin y ofrecer el mejor servicio. Estas son algunas de los motivos por
los cuales Aurum Consultora y Mercado es su mejor opcin:

UNIVERSIDAD NACIONAL
DE SAN AGUSTIN

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

CAPITULO IV: PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE


PERSONAL

4.1 DEFINICION DEL PERFIL DEL TRABAJADOR


Se analizaron los puestos de trabajo, de mayor relevancia para la empresa
AURUM Consultoria & Mercado, los cuales se detallan a continuacin:

Redactor y analista de la encuesta

En la siguiente tabla se detalla la descripcin de dicho puesto:

AURUM

TABLA N X: DESCRIPCION DEL PUESTO REDACTOR Y ANALISTA DE ENCUESTA


REDACTOR Y ANALISTA DE
Nombre del puesto:
CONSULTORIA
Y
ENCUESTA

MERCADO

Objetivo del puesto:

Disear, redactar y analizar las


encuestas, todo ello para asegurar la
eficacia de las encuestas con el fin de
cumplir los objetivos de la empresa de
obtener informacin para la toma de
decisiones.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Principales funciones del puesto:

Enfatizar en los temas que los clientes


indiquen
Asegurar que la informacin
recolectada ser la correcta para el
estudio
Interpretar los resultados de la
encuesta
Sintetizar y comunicar los resultados

Relaciones de trabajo:

Interno: todo el personal


Externo: clientes

Genero:

Indiferente

Nivel acadmico requerido:

Grado Universitario deseable

Experiencia profesional:

Mnima de 2 aos en Estudios de


Mercado

Destrezas tcnicas y/o


conocimientos especiales:

Conocimiento de tcnicas estadsticas

Habilidades:

Actitudes:

Comunicacin asertiva
Pensamiento creativo
Pensamiento critico
Capacidad de toma de decisiones
Capacidad analtica
Capacidad de trabajo en equipo
Cooperativa
De compromiso
Liderazgo
Planificadora
Proactiva
Reflexiva

FUENTE: ELABORACION PROPIA

Encuestador

En la siguiente tabla se detalla la descripcin de dicho puesto:

TABLA N X: DESCRIPCION DEL PUESTO DE ENCUESTADOR

Nombre del puesto:

ENCUESTADOR

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Objetivo del puesto:

Tener la capacidad y habilidad de en


poco tiempo captar una cantidad
significativa de informacin que
garantice estar completa, adems de
ser verdica y precisa.

Principales funciones del puesto:

Recaudacin informacin
Garantizar informacin verdica

Relaciones de trabajo:

Interno: analistas y capacitadores


Externo: personas encuestadas

Genero:

Indiferente

Nivel acadmico requerido:

Secundaria completa

Experiencia profesional:

Ninguna

Destrezas tcnicas y/o


conocimientos especiales:

Facilidad de palabra
Tcnicas de convencimiento
Telemarketing
Operacin de equipos de cmputo y su
paquetera bsica

Habilidades:

Proactivo
Con iniciativa
Organizado
Trabajar bajo presin
Positivo

FUENTE: ELABORACION PROPIA

4.2 DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION


4.2.1 TECNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCION DE DATOS
4.2.1.1 ENCUESTA
Empleamos la encuesta como mtodo de recoleccin de
informacin dado que nos brinda informacin objetiva y es de
aplicacin masiva en corto tiempo para mayor detalle consultar el
anexo X.
4.2.2 TRATAMIENTO DE LA INFORMACION

Despus de efectuada la encuesta a la totalidad de la poblacin de


trabajadores tabulamos y graficamos los resultados para ser

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

interpretados con la ayuda de microsoft Excel para mayor detalle


consultar en anexo Y.
Los resultados para el puesto de Redactor y analista de encuesta
nos muestra que la mayor parte del personal el 70% tiene una
antigedad entre un ao y tres aos y que no la totalidad de los
analistas pero si el 80% conoce el perfil de su puesto por lo tanto
conoce a ciencia cierta sus funciones, responsabilidades y
competencias que requiere el puesto que desempea. Y el 90% de los
analistas considera que las competencias que posee son las adecuadas
para su puesto.
Para su buen desempeo laboral la encuesta indica que lo principal son
los conocimientos tcnicos, brindar un servicio de calidad y presentar
seguridad e higiene.
Solo el 55% de los analistas han recibido cursos de capacitacin y el
93% de ellos la califica como adecuada. De todos los analistas el 95%
creen estar desempendose correctamente en su puesto y la
capacitacin ms aceptada sera una capacitacin interna con instructor
externo.
La percepcin de la empresa por los analistas es la de una empresa
exitosa que brinda un servicio de calidad, que proyecta una imagen
seria y con la capacidad de conquistar nuevos mercados.

Los resultados para el puesto de Encuestador segn la encuesta


realizada alrededor de la mitad de los encuestadores tienen una
antigedad entre 6 meses y un ao y solo el 15% tiene conocimiento
del perfil de su puesto de trabajo, no estn informados sobre sus
funciones, responsabilidades o competencias necesarias para
desempearse; conocen su principal funcin y reconocen que existe
una brecha de desempeo por esta falta de informacin.
Siendo las relaciones humanas lo que ms resalta en conocimientos
generales seguido por un servicio de calidad, entendido como el trato
que se da entre el encuestador y el encuestado.
El 87% de los encuestadores solo ha recibido una induccin a su
puesto de trabajo ms no una capacitacin posterior y el 13% que si la
recibi solo el 35% cree que la capacitacin fue adecuada. Sin embargo
el 90% de ellos cree estar desempeando sus tareas ptimamente.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Desean trabajar en el desarrollo de sus habilidades y capacidades para


las relaciones interpersonales y el desarrollo de tcnicas en este mbito
dndoles poca importancia al grado acadmico alcanzado.
Los encuestadores no se sienten identificados con la empresa en la que
trabajan, creyendo que su trabajo est aislado del resto de la empresa y
por lo tanto no tienen una claro imagen de la empresa y del servicio
final que brinda.
4.3 DISEO DEL PLAN DE CAPACITACION
Se debe tomar en cuenta algunos aspectos durante el diseo de la
capacitacin como

A quin debe capacitarse


Quin ser el capacitador
Acerca de qu capacitar
Dnde capacitar
Cmo capacitar
Cundo capacitar
Cunto capacitar
Para qu entrenar

Es importante saber que los capacitacin ser brindada por el rea de


Recursos Humanos, pero tambin se contara con la presencia de
especialistas contratados con experiencia, sobre todo que ayude a los
encuestadores a desarrollar sus habilidades y capacidades, que les d un
mejor conocimiento de su puesto de trabajo para que se encuentren ms
informados y deje de existir la brecha causante de su bajo desempeo
Los siguientes aspectos deben implementarse en cada curso a impartir, esto
con la finalidad de un control adecuado que permita llevar a cabo la
capacitacin de manera eficiente, como: Los recursos econmicos, nmero
de capacitadores y capacitados, aulas, fechas, horario, materiales didcticos,
material de control, etc., que se requieran antes y durante el proceso de
capacitacin.
Las aulas se caracterizan por comodidad, iluminacin, dotacin de mobiliario
seguro.
DESARROLLO DEL PROGRAMA
La duracin depender de cada mdulo que se dicte en la capacitacin ya que
son dos mdulos puntuales, esto se detallaran cuando se nombre dichos
mdulos.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

METODOLOGIA

Se perfila a una capacitacin que sea 40 % prctica y 60% terica, donde cada
sesin se una oportunidad de retroalimentacin entre todos los participantes,
didctica en todo momento, para que sean experiencias provechosas que
permitan el mayor aprendizaje posible, entonces se utilizarn herramientas como:

Conferencias

Es una tcnica que consiste en dar plticas a los aprendices, en este caso, a los
encuestadores. Esta herramienta ser empleada en la etapa terica de cada
mdulo del programa de capacitacin para encuestadores de la empresa AURUM.

Dramatizacin o proceso de simulacin (Role playing)

Esta actividad persigue que se realice actividades que le permitan simular


situaciones reales de campo en la sala de formacin de la Empresa AURUM,
simulando diferentes situaciones que luego le permita de forma individual y en
equipo poder analizar los diferentes factores de xito y desarrollar aprendizajes en
las diferentes actividades.
Esta herramienta se aplicar en etapa de prcticas en cada mdulo del programa
de capacitacin para encuestadores de la empresa AURUM.

Estudios de casos

Esta fase comprende el anlisis en equipo de las diferentes actividades con la


intencin que el representante pueda visualizar de forma clara e individual los
factores de xito y las reacciones del participante ante una circunstancia dadas en
la empresa y poseer las herramientas necesarias a la hora de ejercer en campo
sus funciones.
Esta herramienta se emplear en la parte prctica del Mdulo 2: Tcnicas de
Entrevista, mdulo del programa de capacitacin para encuestadores de la
empresa AURUM.

Interpretacin de papeles

Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de entrevista, o


tcnicas de encuesta para el presente caso. Consiste en hacer que los asistentes
desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Est tcnica se emplear en la parte prctica del mdulo 1 del programa de


capacitacin para encuestadores de la empresa AURUM, por ejemplo, en una
conversacin simulada

Tcnica expositiva

Consiste principalmente en la presentacin oral de un tema. Su propsito es


"transmitir informacin de un tema, propiciando la comprensin del mismo" Para
ello el encargado se auxilia en algunas ocasiones de encuadres fonticos,
ejemplos, analogas, dictado, preguntas o algn tipo de apoyo visual; todo esto
establece los diversos tipos de exposicin que se encuentran presentes y que se
abordan a continuacin: exposicin con preguntas, en donde se favorecen
principalmente aquellas preguntas de comprensin y que tienen un papel ms
enfocado a promover la participacin grupal.

Se debe enfatizar y resumir peridicamente, lo que facilitar la comprensin de su


exposicin por parte de los participantes, tambin debe mantenerse en un lugar
visible, dirigir la vista y la voz hacia todo el grupo, utilizar un lenguaje claro y con
un volumen adecuado, y por ultimo utilizar ejemplos conocidos y significativos para
los participantes.

El taller

Es un espacio de construccin colectiva que combina teora y prctica alrededor


de un tema, aprovechando la experiencia de los participantes y sus necesidades
de capacitacin, donde se podr analizar casos de negocio y resolver problemas
propios de la actividad de la empresa.

DESARROLLO DEL PLAN DE CAPACITACION


PROGRAMA DE CAPACITACIN ENCUESTADORES AURUM
PROGRAMA DE CAPACITACIN- ENCUESTADORES AURUM
1. FAMILIA PROFESIONAL:
SERVICIOS A LAS EMPRESAS

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

2. REA PROFESIONAL:
CAPACITACION Y CONSULTORA EMPRESARIAL
3. DIRIGIDO A:
ENCUESTADORES ANTIGUOS Y RECIENTEMENTE CONTRATADOS.
4. OBJETIVO GENERAL:
Brindar conocimiento necesario a los encuestadores sobre sus funciones y desarrollar
habilidades y capacidades para aplicar las tcnicas de en cuestacin y de entrevista
5.REQUISITOS DEL PROFESORADO
Nivel acadmico
Titulacin universitaria (preferentemente licenciatura en sociologa) o capacitacin
profesional equivalente en la ocupacin relacionada con el curso.
Experiencia profesional
Deber tener tres aos de experiencia en la ocupacin.
Nivel pedaggico
Formacin metodolgica o experiencia docente.
6.REQUISITOS DE ACCESO DEL ALUMNO:
Nivel acadmico o de conocimientos generales
No se precisa experiencia profesional previa ni conocimientos tcnicos especficos.

Nivel profesional o tcnico


No se precisa experiencia profesional previa ni conocimientos tcnicos especficos.
Condiciones fsicas
Ninguna en especial, salvo aquellas que impidan el normal desarrollo de la profesin.

7.NMERO DE CAPACITADOS
15 encuestadores
8.SESIONES PRESENCIALES
Se considerara 60% de teora porque es bsicamente la falta de conocimiento del puesto de
trabajo de los encuestadores. Se debe trabajar en el desarrollo de sus habilidades y capacidades
para las relaciones interpersonales y el desarrollo de tcnicas en este mbito.
Pero a la vez requieren de prctica, es decir de simulaciones para afrontar diversas situaciones
durante su trabajo.
9. CAPACITADORES A CARGO

KAREN WEINBERGER

Profesora del Departamento de Administracin y Contabilidad


Acadmico de la Universidad del Pacfico y miembro del
Centro de Investigacin de esta casa de estudios y asesora
de profesores y empleados de instituciones pblicas y
privadas en la formulacin y desarrollo de planes de negocio,
el proceso de la administracin estratgica y en tcnicas de
motivacin y comunicacin efectiva.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

FERREIRO DE BABOT, PABLO


Profesor Ordinario del rea de Gobierno de Personas

Miembro del Comit del MBA Full Time y de la


Maestra en Gobierno de Organizaciones (MGO),
del PAD Escuela de Direccin.
Ex-Director y Profesor Ordinario del rea de
Gobierno de Personas del PAD Escuela de
Direccin de la Universidad de Piura.
Consultor y Asesor de Empresas, Especializado
en temas de Comunicacin, Delegacin,
Promocin y Capacitacin. Todos ellos enfocados
bajo el prisma de las Motivaciones y necesidades
humanas.
Es autor de los libros El octgono: un diagnstico
completo de la organizacin empresarial, tica
para empresarios y coautor de Gobierno de
Personas en la Empresa.

10. DESARROLLO DE MDULOS


MDULO 1: COMUNICACIN Y FACTOR HUMANO EN LA ENCUESTACIN.
CONTENIDO
A) Prcticas
- En una conversacin simulada:
. Identificar los diferentes elementos de la comunicacin verbal.
. Utilizar diferentes estilos de comunicacin en la emisin de un mensaje.
. Transmitir mensajes de forma no verbal.
- Transmitir informacin utilizando la palabra como instrumento de comunicacin en
diferentes supuestos de entrevistas:
. Mantener un dilogo desarrollando las cualidades del estilo oral.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

. Exponer argumentaciones aplicando las tcnicas recogidas en los propsitos comunicativos.


. Reconocer los niveles de escucha y los obstculos de la audicin activa en una entrevista.
. Mantener un dilogo utilizando las actitudes necesarias para su correcto desarrollo.
- Pasar encuestas presenciales y telefnicas utilizando diferentes inflexiones, tonos,
gesticulaciones y silencios.
B) Contenidos tericos
- La comunicacin interpersonal:
. Elementos que intervienen en la comunicacin: el emisor, el receptor, el mensaje.
. Estilos de comunicacin: pasivo, agresivo, asertivo.
. Tipos de comunicacin: verbal y no verbal.
. Las barreras de la comunicacin.
. Tcnicas de la comunicacin telefnica.
- La palabra como instrumento de comunicacin:
. Cualidades del estilo oral: claridad, concisin, coherencia, sencillez y naturalidad.
. Propsitos comunicativos: concrecin de la idea, adecuacin del tono, usar la palabra exacta.
. La escucha: los niveles de escucha, obstculos de la audicin activa.
. El dilogo: actitudes necesarias para el dilogo.
- La comunicacin no verbal:
. Canales comunicativos: auditivo, visual, tctil y olfativo.
. El lenguaje de la comunicacin no verbal: gestos, ojos, posturas, tacto y distancia.
. El lenguaje de realce: movimientos de nfasis y aclaracin.
C) Contenidos relacionados con la profesionalidad
- Fluidez verbal.
- Expresin escrita correcta.
- Habilidad en las relaciones sociales.
- Facilidad en la conduccin de dilogos.
- Habilidad en el cambio de registro lingstico.
OBJETIVO DEL MDULO
Desarrollar las tcnicas de comunicacin necesarias para contactar con el encuestado y realizar
la encuesta.
DURACIN
15 horas
MDULO 2: TCNICAS DE ENTREVISTA.
CONTENIDO
A) Prcticas
- A partir de diversos cuestionario:
. Clasificar los diferentes tipos de preguntas y su finalidad.
. Formular de forma diferente a la establecida en el cuestionario tipo las diferentes preguntas.
. Formular de forma diferente a la establecida en el cuestionario tipo las diferentes respuestas.
. Establecer alternativas al orden lgico establecido en la rutina de preguntas.
- A partir de diversos supuestos prcticos de entrevistas personales:
. Clasificar las estructuradas de las no estructuradas.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

. Pasar una encuesta personal, con su correspondiente cuestionario.


- A partir de diversos supuestos de encuestas postales:
. Clasificar tipos de encuestas postales en funcin de su objetivo.
. Confeccionar cartas de presentacin apropiadas al tipo de encuesta.
- A partir de un tipo de estudio de mercado, definido previamente:
. Presentar la encuesta telefnicamente.
. Simular una encuesta telefnica en base a un cuestionario tipo.
. Detectar las dificultades de cumplimentacin de respuesta por parte del encuestado.
B) Contenidos tericos
- El cuestionario:
. Concepto y caractersticas.
. Tipos de preguntas y respuestas (juicios cuantitativos y cualitativos):
Preguntas abiertas
Preguntas cerradas
Preguntas mixtas
Preguntas de control
Preguntas de filtro
Preguntas de escala numrica
Preguntas de tarjetas
- La encuesta personal:
. Estructurada y no estructurada.
. La entrevista en profundidad.
. La tormenta de ideas o brainstorming.
- La encuesta postal:
. Ventajas e inconvenientes de la encuesta postal.
. La carta de presentacin.
. El xito en la respuesta; los ganchos.
- La encuesta telefnica:
. Diseo de la encuesta telefnica.
. Ventajas e inconvenientes en la encuesta telefnica.
C) Contenidos relacionados con la profesionalidad
- Organizacin sistemtica de la informacin.
- Capacidad de anlisis.
- Capacidad y mtodo de trabajo.
- Fluidez verbal.
- Expresin escrita correcta.
- Capacidad de comunicacin.
OBJETIVO DEL MDULO
Realizar entrevistas en la investigacin de mercados aplicando las tcnicas ms adecuadas
DURACIN
15 horas
11. FECHA

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Del 10 al 12 de abril del ao 2015


12.INSTALACIONES
Aula de clases tericas
- Superficie: el aula deber tener un mnimo de 60 m2 para grupos de 15 encuestadores
- Mobiliario: Estar equipada con mobiliario docente para 15 plazas, adems de los elementos
auxiliares.
Instalaciones para prcticas
- Superficie: para el desarrollo de las prcticas se usar indistintamente el aula de clases
tericas.
- Iluminacin: uniforme, de 250 a 300 lux aproximadamente.
- Ventilacin: natural o controlada asegurando un mnimo de cuatro-seis renovaciones/ hora.
- Mobiliario: muebles de oficina y material de ofimtica.
Otras instalaciones
- Aseos y servicios higinicosanitarios en nmero adecuado a la capacidad del centro.
Los centros debern reunir las condiciones higinicas, acsticas, de habitabilidad y de seguridad
exigidas por la legislacin vigente y disponer de licencia municipal de apertura como centro de
formacin.
Instalaciones de la empresa AURUM Consultora & Mercado, ubicado en la direccin: Calle Misti,
607, Yanahuara ,Arequipa, Per,
13.EQUIPO Y MATERIALES
Equipo y maquinaria
- Quince ordenadores porttiles
- Una impresoras lser (o inyeccin de tinta) blanco y negro.
- Software de base para los ordenadores.
- Software de ofimtica para diferentes sistemas operativos: procesador de textos, bases de
datos y hoja de clculo ms usuales.
- Un proyector de diapositivas.
Herramientas y utillaje
- Distintos tipos de cuestionarios.
- Fuentes documentales.
- Planos, guas y croquis.
Material de consumo
-Files
-Lapiceros.
Material didctico
A los encuestadores se les proporcionar los medios didcticos y el material de consumo
(lapicero y file), imprescindibles, para el desarrollo del curso.
Otros
-Bebidas gaseosas y galletas para los asistentes, que se repartirn en el break.
14. BENEFICIOS
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIN
La empresa tendr como mayor beneficio el generar encuestas con mayor veracidad, as mismo
el generar trabajadores que se identifiquen con la empresa
BENEFICIOS PARA LOS PARTICIPANTES

AURUM Consultora & Mercado


Descripcin
Cantidad
AURUM CONSULTORIA Y MERCADO
Ponencias (S/.)
Expositores
Materiales
(S/.)
Mayor conocimiento de su labor
en la empresa
desu
proyector
1
Alquiler
Mejorar
desempeo

Subtotal
3000
50

Contribuir hacia el desarrollo de sus habilidades y capacidades de entrevistar y encuestar


Files
20
10

Lapiceros
15. PRESUPUESTO
Copias
de
tipos
de
cuestionarios,
fuentes
de documentales, planos, guas
y croquis.

Bebidas gaseosas
Galletas

20

10

20

30

Otros (S/.)
20
20

Programa

24
16

TOTAL
3140
Capacitacin Encuestadores AURUM

4.4 Evaluacin de la Capacitacin


A fin de verificar el xito de un programa, se debe insistir en la evaluacin sistemtica de
las actividades de capacitacin.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de que se inicie
el principio de capacitacin. Se administra a los participantes un examen anterior a la
capacitacin para determinar l nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la
capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permite verificar los alcances y
logros obtenidos por el programa. El programa de capacitacin habr logrado sus
objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluacin si existe la
transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en
los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los
resultados que se refieren a:

Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso


en general.
Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de
capacitacin.
Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de
capacitacin
Los resultados o mejoras mesurables para cada miembro de la
organizacin, como menor tasa de rotacin, de ausentismo.

Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de
transferencia efectiva, el xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide por
los niveles efectivos que induzca en el desempeo.
La evaluacin comenzara con el desarrollo de los objetivos de capacitacin, para lo cual
se evaluara los programas de capacitacin desde el principio, durante, al final y una vez
ms despus de que el personal regrese a su trabajo.
La evaluacin va a considerar dos aspectos principales:

Determinar hasta qu punto la capacitacin produjo en realidad las


modificaciones deseadas en el desarrollo de habilidades y destrezas de los
empleados
Demostrar si los resultados de la capacitacin, presentan relacin con la
consecucin de las metas de la organizacin.

4.4.1 Importancia

La importancia de evaluar la capacitacin radica entre otras cosas para justificar la


productividad del departamento de Recursos Humanos, sealando en que medida este
contribuye a los objetivos y metas de la organizacin, que compruebe el uso racional de
los recursos escasos de la empresa, decidir la continuidad o no de algunas acciones y
decisiones, conseguir informacin sobre cmo mejorar futuras acciones de capacitacin,
entender que es lo que est pasando dentro de una organizacin, evaluar el alcance de
este proceso, indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de
correlacin entre la intencin y la realidad.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Un elemento muy importante en la evaluacin de la capacitacin es tener presente el


criterio del trabajador, mediante entrevistas, encuestas o evaluaciones de los resultados
de a accin formativa. Mediante ello se logra adems la retroalimentacin del proceso.
Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones.
La evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a
corto y largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los programas de
CAPACITACION.

4.4.2 Concepto
La evaluacin es un proceso que debe de realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un programa de capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un
proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o eficiencia de los esfuerzos de la
capacitacin. No es solo una actividad ms de capacitacin, sino una fase importante del
ciclo de capacitacin.

4.4.3 Objetivos
-

Conocer en qu medida se ha logrado cumplir los objetivos establecidos


para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento
Evaluar tanto el programa como a los participantes, con el nico fin de
conocer los logros, las deficiencias , con el propsito de considerarlos o
corregirlos
Medir la reaccin y el cambio de conducta
Demostrar si los resultados presentan relacin con la consecucin de las
metas de la organizacin
Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son
apropiados para transmitir las habilidades requeridas.

4.4.4 Como Realizar la Evaluacin de la Capacitacin


Uno de los modelos utilizados para efectuar la evaluacin es el modelo de Kirckpatrick.
Tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:

REACCION: percepcin de los participantes en su efectividad, por medio


de cuestionarios. Se revisa tambin la adecuacin de contenidos, el
dominio del instructor, manejo del tiempo. Claridad de la exposicin.
APRENDIZAJE: Nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de
evaluacin pre- post a travs de pruebas de contenidos
CONDUCTAS: El ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte
de otros reclamos, productos defectuosos, costos.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

RESULTADOS: Impacto en la organizacin, retorno de la inversin.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin:

1. EVALUACION DE LOS PROCESOS


La cual encamina los procedimientos y tareas

2. EVALUACION DE LOS IMPACTOS


Se centra en los resultados de Larco alcance del Programa o en los
cambios o mejoras al estado de la actividad
3. EVALUACION DE LOS RESULTADOS
Se usa para obtener datos descriptivos en programa de capacitacin y para
documentar los resultados a corto plazo.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de
los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de
evaluacin continua durante la capacitacin y d ser posible, poner en
practica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir sus
responsabilidades.
4.4.5 Instrumentos

4.4.5.1. RETROALIMENTACION
Una buena forma de determinar qu tan apropiados han sido los mtodos y estilos de
capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor
capacitacin, es la de interrogar al personal mismo.
Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante el
llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:

Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de


la capacitacin, la duracin de sesiones, los recesos y oportunidades de
formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que
el personal considere que requiere mayor informacin o practica.
Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin
empleados, que resulto efectivo y que no al transmitir la informacin.
Una auto evaluacin integral de conocimiento en cada responsabilidad
asignada
Sugerencias para mejorar las sesiones futuras de capacitacin

Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los


capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

4.4.5.2. EVALUACIONES INDEPENDIENTES


La evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin tambin
puede ayudar a identificar en que reas se pueden introducir mejoras.
Este mtodo debe emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del
organismo que se hace cargo de la capacitacin, asi como en algunas sesiones en los
niveles inferiores cuando se utilice un mtodo en cascada.
4.4.5.3. EVALUACIONES DE DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es la forma de medir los resultados para mejorar el
desempeo personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho
personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es
entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos
de los puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluacin de desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad
de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo
producto de la capacitacin recibida.
Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo valido
para: aumento de sueldos por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones y
despidos.
Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

4.4.6 Formulario de Evaluacin

5.4 Ejecucin del Programa de Capacitacin


5.4.1 Objetivos

Todo este proceso de capacitacin se proveer para:

Fomentar la superacin continua y la iniciativa en el sentido de pertenencia,


la responsabilidad hacia la organizacin, el compromiso con la calidad, la
gestin de conocimiento, la consagracin, el espritu de equipo y la buena
comunicacin.
Alcanzar cambios en el comportamiento todo esto con la intencin de
mejorar las relaciones interpersonales entre los miembros de la empresa
para alcanzar y cumplir con la misin, visin y los objetivos de la entidad.
Enaltecer la productividad, el rendimiento, la eficacia y competitividad de los
Recursos Humanos.
Garantizar la preparacin del personal para enfrentar los trabajos de
modernizacin, desarrollo e introduccin de nuevas tecnologas en cada
empresa.
Se afianzara el autoestima del personal a un nivel psicolgico y personal
para mejorar su seguridad.

5.4.2 Puesta en Marcha

En esta etapa, el rea de RR.HH. de la empresa Aurum , va a garantizar la


ejecucin de todas las acciones de capacitacin y desarrollo incluidas en el plan
de capacitacin, asegurando los recursos humanos, materiales y financieros para las
actividades y asegurando la mejor estada posible de los participantes que viene de
otras regiones, de modo que sientan el compromiso de la empresa hacia ellos .A
continuacin, la programacin de la ejecucin del programa

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

PRIMER DA
TEMA
/
HORARIO
TALLE
R

07:40
07:50
07:50
08:00
08:00
08:15
08:15
09:00
09:00
09:15
09:15
09:30
09:30
09:45
09:45
10:00
10:00
10:30
10:30 11:30
11:30 12:15
12:15 13:15
13:15 14:30
14:30 15:30
15:30 16:00

CONTENIDO

TIEMPO

Recepcin y registro de participantes

10 min.

Llenado de la Ficha Personal

10 min.

Inauguracin

15 min.

Presentacin de participantes y expositores

45 min.

Refrigerio

15 min.

Instrucciones generales a los participantes

15 min.

Presentacin del Programa

15 min.

Presentacin del Mdulo

15 min.

tema
1
tema
2
tema
3
tema
4

Elementos que intervienen en la


comunicacin.
Estilos de comunicacin: pasivo, agresivo,
asertivo.

tema
5
taller
1

Tipos de comunicacin: verbal y no verbal.

30 min.
1 hr.
45 min.

Las barreras de la comunicacin.

1 hr.

Almuerzo

1 hr. 15
min

Tcnicas de la comunicacin telefnica.

1 hr.

La comunicacin interpersonal

30 min.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

16:00 16:45

tema
6
tema
7

Cualidades del estilo oral: claridad,


coherencia, sencillez y naturalidad.
Propsitos comunicativos: concrecin de la
idea, adecuacin del tono.

16:45 17:45
17:45 18:00
FUENTE: ELABORACION PROPIA

evaluacin diaria

45 min.
1 hr.
15 min.

SEGUNDO DA
HORARIO

TEMA /
TALLER

TEMA

HORAS

08:00 08:15

Registro de Participantes (control de asistencia)

15 min.

08.15 La escucha: los niveles de escucha, obstculos


tema 8
09:15
de la audicin activa.
09:15 tema 9
10:15
El dilogo: actitudes necesarias para el dilogo.
10:15 10:30
Refrigerio
10:30 taller 2
11:15
La comunicacin no verbal:
11:15 Canales comunicativos: auditivo, visual, tctil y
tema 10
12:15
olfativo.
12:15 tema 11
13:15
El lenguaje de la comunicacin no verbal.
13:15 14:30
Almuerzo
14:30 tema 11
15:45
El lenguaje de la comunicacin no verbal.
15:45 El lenguaje de realce: movimientos de nfasis y
tema 12
16:30
aclaracin.
16:30 taller 3
17:15
La comunicacin no verbal
17:15 17:45
evaluacin del mdulo I
FUENTE: ELABORACION PROPIA

1 hr.
1 hr.
15 min.
45 min.
1 hr.
1 hr.
1 hr. 15
min
1 hr. 15
min.
45 min.
45 min.
30 min.

TERCER DA
TEMA /

HORARIO TALLER
TEMA
HORAS
08.00 Registro de Participantes (control de asistencia) 15 min.
08:15
08.15 Concepto y caractersticas del
tema 13
09:00
cuestionario.
45 min.
09:00 tema 14 Tipos de preguntas y respuestas (juicios
10:00
cuantitativos y cualitativos):
1 hr.
Refrigerio
15 min.
10:00 -

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

10:15
10:15 12:15
12:15 13:00
13.00 14:15
14:15 15:30
15:30 16:45
16:45 17:30
17:30 17:45

Tipos de preguntas y respuestas (juicios


cuantitativos y cualitativos):

tema 14
taller 4

El cuestionario.

La entrevista en profundidad.

45 min.
1 hr.
15 min
1 hr.
15 min
1 hr.
15 min

La tormenta de ideas o brainstorming.

45 min.

evaluacin del da

15 min.

Almuerzo
Encuesta personal estructurada y no
estructurada.

tema 15
tema
16
tema
17

2 hr.

FUENTE: ELABORACION PROPIA

CUARTO DA
TEMA
Registro de participantes

HORARIO

08:00 - 08:15
08:15 - 18:45
08:45 - 09:30
09:30 10:00
10.00 10:15
10:15 10.45

TIEMPO
15 min.

tema 17

La tormenta de ideas o
brainstorming.

30 min.

taller 5

La encuesta personal.

45 min.

tema 18

Ventajas e inconvenientes de la
encuesta postal.

30 min.

tema 18

10:45 - 11:30

tema 19

11:30 - 12:15

tema 20

12:15 - 13:00

taller 6

13:00 - 14:15

14:15 - 15:00

tema 21

15:00 - 15:45

tema 22

15:45 - 16:15
16.15 - 17:00

Refrigerio
Ventajas e inconvenientes de la
encuesta postal.
La carta de presentacin.
El xito en la respuesta; los
ganchos.

La encuesta postal
Almuerzo
Diseo de la encuesta
telefnica.
Ventajas e inconvenientes en la
encuesta telefnica.

FUENTE: ELABORACION PROPIA

evaluacin mdulo II
clausura

15 min.

30 min.
45 min.
45 min.
45 min.
1 hr. 15
min

45 min.
45 min.
30 min.
45 min.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

As mismo, durante la clausura, se reconocer a las personas ms destacados del


programa, todos ellos recibirn sus diplomas o certificados de Aurum consultora
y mercado, donde se acredita su participacin, adems de recordatorios para que se
sientan identificados con la empresa.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

UNIVERSIDAD NACIONAL

ANEXOS

DE SAN AGUSTIN

AURUM
CONSULTORIA Y
MERCADO

CAPACITACION Y DESARROLLO
DE PERSONAL
ANEXO N 1
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, Reglamento de
la LEY N 29783

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

TTULO IV: SISTEMA DE GESTIN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRAB AJO

CAPTULO III: ORGANIZACIN DEL SISTEMA DE GESTIN DE LA SEGURIDAD Y


SALUD EN EL TRAB AJO

Artculo 27.- Garantiza que los trabajadores sean capacitados en materia de


prevencin, centrada:
En el puesto de trabajo especfico o en la funcin que cada
trabajador desempea, cualquiera que sea la naturaleza del vnculo, modalidad o
duracin de su contrato.
En los cambios en las funciones que desempee.
En los cambios en las tecnologas o en los equipos de trabajo.
La adaptacin a la evolucin de los riesgos y la prevencin de nuevos riesgos.
En la actualizacin peridica de los conocimientos.
Para la capacitacin de los trabajadores de la micro y pequea empresa, la
Autoridad Administrativa de Trabajo brinda servicios gratuitos de formacin en
seguridad y salud en el trabajo.
Artculo 28.La capacitacin, cualquiera que sea su modalidad, debe realizarse dentro de la
jornada de trabajo.
La capacitacin puede ser impartida por el empleador, directamente o travs
de terceros.
En ningn caso el costo de la formacin recae sobre los trabajadores debiendo
ser asumido ntegramente por el empleador.
Artculo 29.- Los programas de capacitacin deben:
Hacerse extensivos a todos los trabajadores, atendiendo de manera
especfica a los riesgos existentes en el trabajo.
Ser impartidos por profesionales competentes y con experiencia en la materia.
Ofrecer, cuando proceda, una
actualizacin a intervalos adecuados.

formacin inicial y cursos de

Ser evaluados por parte de los participantes en funcin a su grado de


comprensin y su utilidad en la labor de prevencin de riesgos.

AURUM CONSULTORIA Y MERCADO

Ser revisados peridicamente, con la participacin del Comit de


Seguridad y Salud en el Trabajo o del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo,
y ser modificados, de ser necesario, para garantizar su pertinencia y eficacia.
Contar con materiales y documentos idneos.
Adecuarse al tamao de la organizacin y a la naturaleza de sus
actividades y riesgos
Artculo 31.- Las facilidades econmicas y licencias con goce de haber a que hace
referencia el inciso d) del artculo 35 de la Ley, cubren los costos del traslado y
los gastos de alimentacin y alojamiento, siempre y cuando la capacitacin
programada se lleve a cabo fuera del lugar de trabajo o en una localidad o regin
distinta a aqulla.
La licencia con goce de haber se entiende otorgada por el tiempo empleado por el
trabajador para movilizarse hacia el lugar de la capacitacin, el tiempo que permanece
en la misma y el tiempo que demanda el retorno al centro de trabajo, siempre y
cuando la capacitacin se realice fuera del lugar de trabajo.

FOMENTO DEL EMPLEO: Ley de Productividad y


Competitividad Laboral: LEY N 28532
TITULO III: CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
Artculo 84.-El empleador est obligado a proporcionar al trabajador
capacitacin en el trabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus
ingresos.
Artculo 85.- El empleador y los representantes de los trabajadores o de la
organizacin sindical correspondiente, podrn establecer de comn acuerdo
Programas de Capacitacin y Productividad, organizados a travs de comisiones
paritarias.
Artculo 86.-Las acciones de capacitacin tendrn las siguientes finalidades:
Incrementar la productividad;
Actualizar
y perfeccionar
trabajador en la actividad que realiza;
Proporcionar
desempea;

informacin

al

los conocimientos
trabajador

sobre

y aptitudes del
la actividad que

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Aplicacin de nueva tecnologa en la


Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creacin
Prevenir riesgos de trabajo.

Ley Marco del Empleo Pblico: LEY N 28175(1)


"Artculo 1.- Objeto de la norma
La presente resolucin ministerial tiene por objeto regular la presentacin del
Programa de Capacitacin al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, por las
empresas que se acojan a lo establecido en el inciso II) del artculo 37 del Texto
nico Ordenado de la Ley de Impuesto a la Renta, aprobado por Decreto Supremo
N 179-2004-EF y normas modificatorias, con relacin a la capacitacin efectuada
para los trabajadores".
"Artculo 2.- Definiciones
2.1 Capacitacin: Es la accin destinada al desarrollo de las competencias
laborales de los recursos humanos, a fin de mejorar su empleabilidad y facilitar su
acceso al mercado laboral.
2.2 Programa de Capacitacin: Es el documento que define acciones orientadas al
desarrollo y fortalecimiento de las capacidades, habilidades, conocimientos y
actitudes de los trabajadores, respondiendo a las demandas de las empresas y de los
propios trabajadores, vinculadas a las actividades de produccin de bienes y
servicios. El Programa de Capacitacin se presentar segn el formato anexo a la
presente resolucin".
"Artculo 3.- Obligatoria Presentacin del Programa de Capacitacin
El Programa de Capacitacin deber ser presentado ante el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, al siguiente mes de su ejecucin y de acuerdo al Cronograma de
Obligaciones Mensuales del ejercicio fiscal respectivo, publicado y establecido
por la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria SUNAT.
El incumplimiento en la presentacin del Programa de Capacitacin, dentro del plazo
establecido en los prrafos precedentes, son materia de verificacin por la Inspeccin
del Trabajo y dar lugar a la comisin de infraccin administrativa, tipificada en el
Artculo 38 del Reglamento de la Ley General de Inspeccin delTrabajo, aprobado
por Decreto Supremo N 019-2006-TR, sin perjuicio de la efectiva presentacin del
indicado Programa".
"Artculo 6.- rgano responsable

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El Sistema Virtual del Programa de Capacitacin se encuentra a cargo de la


Oficina de Tecnologas de la Informacin y Comunicaciones.
La Direccin de Normalizacin y Certificacin de Competencias Labo rales de la
Direccin General de Formacin Profesional y Capacitacin Laboral es
responsable de administrar la informacin del Programa de Capacitacin
presentado por las empresas".

LEY N 29498: ley de Promocin a la Inversin


del Capital Humano
Artculo 1.- Objeto de la Ley
El objeto de la presente Ley es promover el desarrollo del capital humano, por medio
de la capacitacin continua de los trabajadores, mejorando as sus capacidades
productivas y contribuyendo al fortalecimiento de la competitividad del sector productivo
nacional
Artculo 2.- Deduccin del gasto por inversin en capital humano
Sustituyese el inciso II) del artculo 37 del Texto nico Ordenado de la
Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo nm.
179-2004-EF y normas modificatorias, por el texto siguiente
Los gastos y contribuciones destinados a prestar al personal servicios de salud,
recreativos, culturales y educativos, incluidos los de capacitacin, as como los
gastos de enfermedad de cualquier servidor
Las sumas destinadas a la capacitacin del personal podrn ser deducidas corno gasto
hasta por un monto mximo equivalente a cinco por ciento (5%) del total de los
gastos deducidos en el ejercicio
Adicionalmente, sern deducibles los gastos que efecte el empleador por las primas
de seguro de salud del cnyuge e hijos del trabajador, siempre que estos ltimos sean
menores de 18 aos. Tambin estn comprendidos los hijos del trabajador mayores
de 18 aos que se encuentren incapacitados.
Los gastos recreativos a que se refiere el presente inciso sern deducibles en la parte
que no exceda del 0,5% de los ingresos netos del ejercicio, con un lmite de 40
Unidades Impositivas Tributarias."

Artculo 3.- Aplicacin del criterio de generalidad

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El criterio de generalidad establecido en el artculo 37 del Texto nico Ordenado


de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo nm. 1792004-EF y normas modificatorias, como requisito para la deduccin del gasto de
capacitacin previsto en el inciso II) de dicho artculo, debe evaluarse considerando
situaciones comunes del personal, lo que no se relaciona necesariamente con
comprender a la totalidad de trabajadores de la empresa
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
PRIMERA.-Obligatoria acreditacin de los gastos de capacitacin
Las empresas que se acojan a lo establecido en el inciso II) del artculo 37 del Texto
nico Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto
Supremo nmero 179-2004-EF y normas modificatorias, debern acreditar ante la
administracin tributaria, mediante la documentacin correspondiente, los gastos de
capacitacin sujetos a la deduccin en que han incurrido en el ejercicio

ANEXO N X

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ENCUESTA DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES


APELLIDOS:

Nombres:

_______________________________________________________________________________________
Unidad institucional donde trabaja:

Fecha de respuesta a la encuesta:

________________________________________________________________________________________
Dependencia de la Unidad:
________________________________________________________________________________________
1

Experiencia de Trabajo:

Antigedad en la institucin: Ao_______________________ Mes______________________


1.2.

Mencione los puestos de trabajo que ha ocupado hasta la actualidad en la institucin y los aos

calendario de servicio en cada uno de ellos (agregue los puestos necesarios).


Puesto 1:____________________________________________ Aos: _____________________________
Puesto 2:____________________________________________ Aos: _____________________________
Puesto 3:____________________________________________ Aos: _____________________________
1.3 Conoce el perfil y descripcin de su puesto laboral? SI ___________ NO ____________
4

Mencione, a su juicio, cules son las 3 responsabilidades o actividades ms importantes de su puesto.


1._________________________________________
2._________________________________________
3._________________________________________

1.5 Considera que tiene los conocimientos, habilidades y aptitudes para cumplir adecuadamente con las
responsabilidades de su puesto actual?
S, totalmente ______

A medias ______

No los tengo _____

1.6 Qu es lo que ms le gusta de su puesto? Por qu?


______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
7

Qu es lo que menos le gusta de su puesto? Por qu?

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______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
2

Conocimientos y Habilidades:

2.1 Qu conocimientos generales necesitara para su buen desempeo laboral? (Marque con X todos los que ud.
crea pertinentes)
( ) Relaciones humanas en el trabajo
( ) Conocimientos Tcnicos

( ) Seguridad e higiene
( ) Calidad en el servicio

Qu conocimientos y habilidades especficas de su puesto necesitara desarrollar?


(Nombre especficamente los que considere ms importantes)
______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________
3

Capacitacin:

3.1 Ha recibido cursos de capacitacin?


2

SI ___________ NO ____________ (No, Pasar a 3.3)

Considera adecuada la capacitacin que ha recibido? SI ___________ NO ____________Por qu?


______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________
3.3 Cree que en la actualidad su desempeo es tan adecuado como lo deseara usted mismo? Por qu?
______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________
3.4 Cmo determina ud. qu cursos de capacitacin necesita seguir? (Marque con X una sola opcin) (***)
a

Opto por el que yo creo requerir para lograr un mejor desempeo ( )

De acuerdo a mi experiencia, me guo por la oferta de aos anteriores ( )

En base al perfil de mi puesto de trabajo y el desarrollo de mis competencias ( )

Me inclino por el que me ayuda a alcanzar objetivos individuales y de la unidad ( )

Otra_________________________________________

3.5 Qu clase de capacitacin impartida prefiere? (Marque con X una sola opcin)(***)

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Interna con Instructor Externo ( )

Interna con Instructor Interno (de la misma institucin) ( )

Externa en forma fsica ( )

Externa a travs de Capacitacin a Distancia (va Internet) ( )

Qu tipo de competencias necesita desarrollar? (Marque con X una sola opcin)


a

Tcnicas

( )

Habilidades

( )

Nivel acadmico ( )

Otra_________________________________________

Seale en relacin a su puesto de trabajo en que rea debera capacitarse?


______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________
4

Evaluacin de la empresa

4.1 Valore de 1 a 5 las opciones que mejor describan las ventajas competitivas o factores de xito de su
empresa.

Capacidad tecnolgica y mejores costes

1 2 3 4 5

La calidad de los procesos de prestacin del servicio

1 2 3 4 5

La rapidez en los plazos de entrega

1 2 3 4 5

Imagen de empresa seria con nuestros clientes

1 2 3 4 5

Capacidad de adquirir nuevos clientes

1 2 3 4 5

Seriedad en los plazos de entrega

1 2 3 4 5

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Resolver con diligencia las demandas de todo tipo de


nuestros clientes

1 2 3 4 5

Otra (especificar):

1 2 3 4 5

Agradecemos su valioso tiempo para contestar


(***) Solo en la encuesta para analistas
FUENTE: UNIVERSIDAD DE LA PLAYA ANCHA [lnea]. [Fecha de consulta: 19 de
Febrero 2015]. Disponible en: sitios.upla.cl/cbc/documentos/encuesta_cbc.doc

ANEXO N Y
RESULTADOS DE LA ENCUESTA

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ANEXO N Y
CERTIFICADO

CERTIFICADO
OTORGADO A:
En mrito a su participacin en las capacitaciones:
Arequipa, 13 de Abril del 2015
PROGRAMA DE CAPACITACION

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