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A verdade sobre o treinamento

Por Charles Jennings

Um Clique Frente.

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A verdade sobre o treinamento

Por Charles Jennings

Artigo editado e distribudo pela primeira vez em lngua portuguesa

por meio da parceria entre a Ciatech e o autor, Charles Jennings.

Com mais de 30 anos de experincia internacional em aprendizagem e

desenvolvimento, Charles Jennings afirma que o treinamento no mais
suficiente. O ambiente de negcios est ultrapassando a abordagem
tradicional do treinamento no desenvolvimento de capacitao.

Para muitos especialistas em Recursos Humanos (RH), o treinamento

um componente certo e inquestionvel em toda estratgia de aprendizagem. Quer

implantar uma nova gesto de recursos ambientais ou um sistema de gesto de
relacionamento com o cliente? necessrio treinamento. Novos processos para
implantar? necessrio treinamento. Entretanto, o aprendizado corporativo e
o desenvolvimento de capacitao precisam evoluir. Para uma organizao que
esteja buscando se manter competitiva, o treinamento convencional no mais
suficiente. O aumento da complexidade e a grande velocidade das mudanas
no mercado atual simplesmente esto superando o treinamento e as lacunas
esto aparecendo. Os gerentes de RH precisam ampliar suas mentes e mudar a
cultura de treinamento de suas organizaes, para criar estratgias de treinamento
modernas e bem-sucedidas e se voltar s quatro falhas do treinamento tradicional.

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O alto custo do treinamento

Na Austrlia, mais de meio bilho de dlares gasto a cada ano com

treinamento. uma quantia enorme em qualquer idioma, especialmente para

aqueles que entendem que muito do treinamento falha ao passar o real valor
do dinheiro. A evidncia e a lgica representam impedimentos no caminho do
treinamento e, mesmo assim, muitas organizaes continuam a ignorar os avisos
e persistem sem considerar alternativas disponveis que so mais eficazes e geram
um menor custo. Isso cria a questo por que fundamental oferecer bagagem
terica quando as empresas querem melhorar o desempenho da mo de obra?
H duas razes importantes para a resposta na formao terica. Primeiramente,
alguns gerentes de RH simplesmente operam dentro de sua zona de conforto. Eles
sempre seguiram esse modelo de formao e temem uma mudana, por no abrir
suas mentes para nveis mais elevados na empresa e para a ateno a ser dada a
seu prprio departamento.

Os gerentes de Negcios pedem um curso e simplesmente so atendidos

ningum realmente avalia a verdadeira causa dos problemas que a formao

tenta resolver, ningum percebe as decorrncias do desempenho (embora todos
avaliem o nvel de satisfao na formao) e ningum est preocupado com os
resultados. Essa mentalidade em formao est arraigada na maioria das empresas.
A segunda razo de a formao terica tornar-se o foco principal as incertezas
quanto a abordagens alternativas se a formao terica for eliminada ou utilizada
em nvel limitado, o que a substituir?

As falhas na abordagem do treinamento

A primeira falha na formao: sobrecarga de informao

Para comear a entender melhor as alternativas, necessrio,

primeiramente, compreender o que no funciona com a abordagem atual. Desde

1885, quando a pesquisa de Hermann Ebbinghaus revelou o logaritmo da curva
de esquecimento, sabemos que a capacidade do crebro de absorver e reter
uma grande quantidade de informao limitada. O treinamento formal para
tarefas e processos detalhados, que so realizados antes da necessidade real de

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empreendimento, tem mostrado ser intil e falho de vrias formas. A primeira falha na
abordagem da educao tradicional a sobrecarga de informao. Muitos cursos
de formao so centrados no contedo e contm muito mais informaes que um
funcionrio poderia memorizar. comum participar de cursos com apresentao
de 200 a 300 slides no PowerPoint em apenas dois dias. Os participantes no se
lembraro de quase nada e no tero vontade de abrir novamente o manual com
as informaes.

Segunda falha: ausncia de prtica

O segundo problema com a abordagem da formao terica o seu

foco na memria de curto prazo, ao invs de preocupar-se com a de longo prazo.

Ebbinghaus e muitos outros pesquisadores vm mostrando, nos ltimos 120 anos,
que, a partir do momento em que o funcionrio sai da sala de aula, ele comea
a esquecer. Se voc ainda no passou pela experincia de pedir suporte tcnico
mesmo antes de o treinamento ter encerrado, observe a pesquisa de Harold
Stolovitch e Erica Keeps.

Sua pesquisa demonstra que a prtica e o reforo so a chave para construir

a mudana no comportamento para reter novos padres na memria de longo

prazo. A prtica necessria para as pessoas produzirem bem o seu trabalho.
Infelizmente, a maioria dos sistemas, processos e treinamentos que so atualmente
propostos oferece apenas oportunidades de prtica superficial. Geralmente, no h
tempo suficiente para a prtica, uma vez que h muito pouco conhecimento a ser
transferido ou no h acesso prvio ao sistema/produto que ser implantado; alm
disso, qualquer prtica que ocorra est desvinculada do sistema de treinamento ou
acontece em um simples ambiente de simulao.

Terceira falha: nenhuma reao de mudana

A terceira falha na abordagem da formao terica a falta de considerao

com a prpria mudana e o volume de informao. Sabemos que a informao

de que precisamos em nosso trabalho aumenta a passos rpidos, enquanto a
maioria das informaes que temos se esvai na mesma proporo. Quantas
vezes percebemos que um processo mudou assim que foi implantado? Quantas
alteraes enfrentamos ao longo da vida?

Quarta falha: ignorar alternativas

A quarta e ltima falha na abordagem da formao terica o fato de

ignorar alternativas. O poder da educao informal nico. Sabemos que

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aproximadamente 80% da educao no acontece em ambientes de treinamento

formal, mas informalmente, no ambiente de trabalho. A aprendizagem vem com a
experincia, a prtica e a interao com as pessoas. Ns aprendemos perguntando
ao chefe, conversando com os colegas, buscando informao, observando um
especialista desempenhar uma tarefa ou ajudando a resolver problemas.

Resolver o problema do treinamento

Portanto, qual a resposta para o problema da formao terica? Bem,

o primeiro passo para adotar uma abordagem mais efetiva na capacitao uma
mudana de pensamento. O foco est em no apenas oferecer uma soluo
mais conveniente, mas resultado, desempenho e eficincia, principalmente nestes
tempos de conteno de custos. Isso requer do Departamento de RH um trabalho
mais prximo aos gerentes de Negcios, para perceber os problemas causados
pelo desempenho de seus subordinados, identificar possveis solues e assumir
a responsabilidade conjunta onde o suporte de aprendizagem e o desempenho
estiverem envolvidos. A soluo efetiva depende de cada cenrio e todas as opes
devem ser consideradas. Os profissionais de RH e de treinamento que estiverem
preparados para pensar alm, questionar, abrir espao para solues criativas e novas
tecnologias, percebero que as alternativas para cursos e currculos so abundantes:
treinamento informal em situao de trabalho supervisionado ser
considerado efetivo na melhoria do desempenho;
wikis, blogs, podcasts e videocasts podem ser utilizados para dar suporte e
promover a aprendizagem no momento exato;
grupos de prtica e almoos rpidos com debates com especialistas so
utilizados com sucesso por empresas com viso de futuro.

muito mais eficaz construir o conhecimento em prticas dirias. Alm

disso, importante compreender que a aprendizagem no algo que o funcionrio

adquire separadamente de seu trabalho. Aprender deve fazer parte do trabalho. De
fato, em economia do conhecimento, aprender trabalhar.

Orientao de processo de negcio

Para alguns, a tecnologia parte importante nessa nova estratgia.

Um importante conceito que est comeando a tomar vulto nas empresas a

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orientao de processo de negcio (Business Process Guidance - BPG) A BPG

uma combinao nica entre tecnologia e servio, que realmente d suporte
ao funcionrio quando e onde ele precisar. O procedimento alcana melhoria no
desempenho por meio de um ciclo contnuo de aprendizagem efetiva, orientando e
dando suporte ao funcionrio no momento em que necessita desenvolver sua tarefa.

Isso a anttese da aprendizagem formal longe do trabalho. Melhor que

tentar aprender como navegar numa mirade de aplicativos da empresa, regimentos,

procedimentos e normas com instrues prvias, a BPG oferece, em tempo real,
o mesmo que um GPS, que auxilia em uma orientao espacial. Isso muda o foco
da aprendizagem de uma abordagem preventiva para uma abordagem iminente,
na qual o funcionrio aprende as variveis na empresa e no mercado de trabalho.

O Support Point (ponto de apoio) do sistema BPG da Panviva um exemplo

de soluo. As empresas que trabalham com este recurso australiano perceberam

melhorias incrveis, que jamais conseguiriam em seus procedimentos de rotina. Por
exemplo, as operaes de servios de solicitaes da British Telecom reduziram
sua margem de erro em 80% e aumentaram consideravelmente a satisfao de
seus clientes.

O Banco Nacional da Austrlia (National Australian Bank NAB) tambm

obteve resultados semelhantes.

Quando o assunto desenvolvimento de competncias no modelo do

Sistema integrado de gesto empresarial (Enterprise Resource Planning ERP) e

do Gesto de Relacionamento com o Cliente (Customer Relationship Management
CRM ) e em outros ambientes corporativos, o sistema BPG ganha com grande
vantagem. Ele se mostra particularmente poderoso no suporte ao cliente e nos
desafios dos call centers.

O resultado bsico de abordagens alternativas como a BPG no se constitui

somente de uma reduo nos custos do treinamento, mas de um conjunto de

benefcios auxiliares, incluindo rpido aumento de competncia, menor incidncia
de erros e, por fim, melhoria na satisfao do funcionrio e do cliente. O primeiro
passo que o RH e os funcionrios em treinamento devem dar levantar o que
ficou de suas estratgias de treinamento. Tambm preciso conseguir o apoio
dos executivos para novos caminhos que proporcionaro melhor desempenho e
produtividade. Os problemas do treinamento podero ser esquecidos to logo ele
no seja mais esquecido ou ignorado.

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Charles
Jennings

De 2001 a 2008, Charles Jennings foi diretor geral de

Conhecimento na Reuters, a maior agncia de notcias em multimdia

e servio de informao financeira do mundo.

Ele , atualmente, diretor de Gesto da Duntroon Associados,

uma empresa de consultoria em gesto de aprendizagem e

desempenho focada em auxiliar empresas a desenvolver habilidades
para oferecer o mximo de benefcios de negcios a seus funcionrios.
Tambm diretor snior da Enterprise Strategy com a The Internet Time
Alliance, uma multinacional de referncia em treinamento de liderana
e profissionais de desempenho de negcios, auxiliando empresas a
explorar prticas emergenciais e aprendizagem informal e social para
trabalhar com mais inteligncia.

Charles Jennings est envolvido com desenvolvimento de

aprendizagem e desempenho h mais de 30 anos. Ocupou altos

cargos em empresas de pesquisa e negcios, e vem desenvolvendo
uma srie de iniciativas bem-sucedidas em aprendizagem em
universidades, empresas, no governo do Reino Unido, em comisses
europeias e rgos no comerciais.

Ele tem larga experincia em aprendizagem e desenvolvimento,

especialmente no que se refere a conhecimento, aprendizagem

e desempenho, alm de especial interesse em fazer uso de novas
Duntroon Associates Ltd
Registered Office: 44 Stanmore Lane.
Hampshire.
England SO22 4AJ
t: +44 7990 565753
e: charles.jennings@duntroon.com
www.duntroon.com

tecnologias e ambientes para a capacitao de empresas.

Charles Jennings foi diretor do CECOMM, um centro de

excelncia do Reino Unido para sistemas de aprendizagem com

suporte em rede. Foi tambm catedrtico em comunicao eletrnica
na Southampton Business School, na qual, em 1994, lanou o primeiro
curso de MBA no mundo totalmente pela internet.

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