A IMPORTNCIA DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Juliano Lima Soares1

Elis Roberta Coletto2
Antonio Ricardo3
Altares Aparecido Caetano4

RESUMO
As empresas devem cada vez mais procurar sua eficincia produtiva, verificando processos e
sistemas, sendo assim a auditoria se torna pea fundamental para tal objetivo. A auditoria
estuda a veracidade das informaes do controle interno. A mesma se ramifica em diversas
reas de estudos, sendo uma delas a auditoria de recursos humanos. A auditoria de Recursos
Humanos trata se de uma analise aprofundada sobre o sistema de funcionamento que envolve
a rea de recursos humanos, enfatizando os aspectos: qualidade e servio, rotinas
burocratizadas de gesto de pessoal, a fim de prevenir e ou evitar demandas judiciais e
infraes administrativas. O presente artigo procura demonstrar a utilizao da auditoria de
recursos humanos dentro do ambiente organizacional, logo aps apresentamos alguns
modelos de ferramentas que auxilia a empresa no s para a auditoria de RH, mas para o
crescimento da organizao. O mtodo utilizado foi uma pesquisa bibliografia para maior
entendimento sobre o tema tratado, descritiva e qualitativa. Com o termino da pesquisa
observamos que extremamente necessrio as empresas possurem a auditoria em seus
processos, pois essas prticas fortalecero as estruturas da organizao podendo levar as
mesmas ao sucesso.
Palavras-Chave: Controle Interno. Auditoria. Auditoria de Recursos Humanos.
1 INTRODUO
A cada ano aumenta a competitividade de mercados e empresas, exigindo assim que as
empresas tenham excelentes controles internos, sendo assim quanto melhores e mais precisos
forem seus controles, melhores sero as informaes para a tomada de deciso. Os controles
internos so uma tima ferramenta de acompanhar os resultados da empresa, permitindo ao
gestor uma analise clara sobre a situao de sua empresa.
Entretanto, devemos analisar o nvel de veracidade das informaes geradas pelo
controle interno, sendo assim a auditoria possui ferramentas para checar as informaes
oferecidas pelo mesmo, com o objetivo de identificar erros, fraudes. A auditoria se divide em
vrios segmentos mantendo o mesmo objetivo, porm iremos destacar a auditoria de recursos
humanos.
A auditoria de recursos humanos pea fundamental dentro das organizaes, pois a
mesma examina analiticamente e pericialmente as operaes trabalhistas, direitos e deveres
do empregado e do empregador, polticas e prticas de pessoal em uma organizao, e
avaliando o seu funcionamento atual, por fim, emitindo um parecer sobre as irregularidades
encontradas na anlise e sugerindo melhores aes que a empresa deve tomar. Com essas
prticas a entidade sempre poder evoluir e produzindo cada vez mais, aproveitando melhor
seus recursos humanos, aumentando assim sua rentabilidade.
O objetivo geral da pesquisa demonstrar a utilizao da auditoria de recursos
humanos dentro do ambiente organizacional, sendo como objetivos especficos: apresentar
1

Bacharel em Cincias Contbeis pela Universidade do Estado de Mato Grosso UNEMAT;

Bacharel em Cincias Contbeis pela Universidade do Estado de Mato Grosso UNEMAT;
3
Bacharel em Cincias Contbeis pela Universidade do Estado de Mato Grosso UNEMAT;
4
Bacharel em Cincias Contbeis pela Universidade do Estado de Mato Grosso UNEMAT.
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conceitos de controle interno e auditoria: evidenciar os principais objetivos da auditoria de

recursos humanos; apresentar algumas ferramentas da auditoria de recursos humanos. A
problemtica trata-se de quais os impactos causado dentro da organizao pelo
desconhecimento ou no utilizao da auditoria de recursos humanos e suas ferramentas.
A metodologia da pesquisa ser bibliogrfica, qualitativa e descritiva. Com relao
bibliografia, se trata com a preocupao do escritor de se manter informado sobre as
mudanas ou resultados de pesquisas desenvolvidas anteriormente, a pratica de leitura de
artigos, livro, ou demais meios, onde oferecem contribuies culturais ou cientifica do
passado existente sobre um determinado assunto ou problema.
Segundo Beuren (2004) as pesquisas qualitativas fornecem anlises mais profundas
em relao ao tema estudado, onde a abordagem qualitativa visa destacar caractersticas no
observadas pelo estudo, sendo que a pesquisa descritiva tem o objetivo de relatar, identificar,
comparar, analisar, classificar os dados de determinada pesquisa, onde o pesquisador deve
tambm se preocupar com a delimitao da pesquisa.
2 REFERENCIAL
2.1 Conceito e Origem da Contabilidade
A contabilidade surgiu no momento que o homem precisou mensurar seu patrimnio,
e verificar sua evoluo de forma qualitativa e quantitativa. Aps esse momento a
contabilidade passou a se tornar pea importantssima para o homem, pois ela permite mostrar
a situao econmico-financeira, evolues, limitaes e assim contribui com a sade e
continuidade das empresas.
De acordo com Marion (1998, p. 14)
A contabilidade o instrumento que fornece o mximo de informaes teis para a
tomada de decises dentro e fora da empresa. Ela muito antiga e sempre existiu
para auxiliar as pessoas a tomarem decises. Com o passar do tempo o governo
comea a utilizar-se dela para arrecadar impostos e a torna obrigatria para a maioria
das empresas.

Os estudiosos tm uma grande dificuldade em dizer exatamente quando foi que surgiu
a contabilidade apenas sabe-se que sua origem vem desde a antiguidade. De acordo com
Iudcibus e Marion (2002), os primeiros indcios de contabilidade surgiram por volta de 4000
anos a.C., quando o homem sentiu a necessidade de acompanhar o crescimento de seu
rebanho de um ano para o outro utilizando pedras como base de calculo ou parmetro, e a
partir desse momento a contabilidade evoluiu constantemente e aumento sua aplicabilidade.
A contabilidade pode ser aplicada em toda e qualquer entidade que possuam
patrimnio tangvel ou intangvel, sendo por pessoas fsicas ou jurdicas, em geral pode ser
feita em qualquer tipo de organizao, sendo elas: comerciais, industriais, bancrias,
agropecuria, hospitalar, imobiliria e at em empresas sem fins lucrativos.
O objeto da contabilidade o patrimnio da entidade, ou seja, os bens, direitos e
obrigaes, tangveis e intangveis, pois controla as mutaes que ocorrem nele, isto atravs
de registros, anlise e interpretao dos fatos ocorridos. Franco (1997) confirma que o objeto
da contabilidade o patrimnio.
A contabilidade tem como objetivo controlar os fenmenos que ocorrem no
patrimnio das entidades. Sendo que os controles geralmente so feitos atravs de registros
dos fatos ocorridos, classificao das operaes, anlise dos dados e interpretao dos
resultados
Conforme a necessidade da empresa a contabilidade toma direes diferentes, a fim de
atender suas expectativas, fornecendo informaes internas e externas, objetivando a obteno

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de lucros para a empresa, com a prestao de informaes teis, estrategicamente planejadas

para este fim.
A contabilidade como j dissemos bastante utilizada no mundo de hoje, com o passar
dos anos ela acabou ganhando ramificaes em diversas reas mantendo os mesmos
princpios e objetivos, uma das reas a contabilidade gerencial.
2.2 Contabilidade Gerencial
A contabilidade uma cincia que oferece informao pra vrios usurios, com a
evoluo dos mercados e suas competies os contadores passaram a auxiliar os empresrios
dentro das organizaes principalmente auxiliando os mesmos para a melhor utilizao dos
recursos econmicos da empresa atravs de algumas ferramentas que oferecem informaes
gerenciais.
A contabilidade gerencial uma ramificao da contabilidade, que faz o uso de
diversas reas contabis para se extrair o mximo de informaoes possveis sendo assim de
fundamental importncia nos momento das tomadas de decises.
Atravs disso Iudcibus (1998, p. 23) afirma que a contabilidade gerencial pode ser
caracterizada, superficialmente, como um enfoque especial conferido a vrias tcnicas e
procedimentos contbeis j conhecidos e tratados na contabilidade financeira, na
contabilidade de custos, na anlise financeira de balanos etc.
Segundo Crepaldi (2004, p. 20) e Marion (2003 p. 28) mencionam que a
contabilidade gerencial um segmento da contabilidade onde tem por finalidade gerar
informaes para administrao oferecendo condies para a tomada de deciso. Uma de suas
principais caractersticas que ela no est presa aos princpios tradicionais aceitos pelos
contadores. A contabilidade gerencial possui diversas ferramentas para auxiliar a gesto,
criando um sistema de informao, uma dessas ferramentas so os controles interno.
2.3 Controle Interno
O controle interno muito importante dentro das empresas, uma vez que ajuda a
administrao a tomar decises. Segundo Crepaldi (2002, p 213), controle interno representa
em uma organizao os procedimentos, mtodos ou rotinas cujos objetivos so proteger os
ativos, produzir os dados contbeis confiveis e ajudar a administrao na conduo ordenada
dos negcios da empresa.
Padoveze apud Peleias (2003, p.38) completa dizendo:
Controle interno um conjunto de normas, procedimentos, instrumentos e aes
adotadas de forma sistemtica pelas empresas, que devem estar em constante
evoluo, assegurando o atingimento dos resultados conforme objetivos pr estabelecidos, protegendo o patrimnio e garantindo transparncia as operaes.
Este conjunto deve garantir a eficincia operacional e permitir a melhoria dos
processos empresariais e seus resultados.

De acordo com a resoluo 820 de 17/12/1997, Normas de Auditoria Independente,

item 11.2.5.1, o sistema contbil e de controles internos compreendem o plano de organizao
e o conjunto integrado de mtodo e procedimentos adotados pela entidade na proteo do seu
patrimnio, promoo da confiabilidade e tempestividade dos seus registros e demonstraes
contbeis, e da sua eficcia operacional.
O controle interno precisa ser avaliado constantemente, nesse momento surge a figura
do auditor, onde o mesmo utiliza algumas ferramentas da auditoria conferir a confiabilidade e
a veracidade das informaes geradas pelo controle interno.

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2.4 Contabilidade e Auditoria

A partir do momento que a empresa possui seu patrimnio e seus processos, o
empresrio deve se preocupar em controlar seu patrimnio contra as fraudes, a auditoria tem o
intuito de salvaguardar o patrimnio da entidade utilizado de algumas praticas tcnicas por
meio de testes regulares nos controles internos.
De acordo com Crepaldi (2002, p. 22) auditoria compreende o exame de documentos,
livros e registros, inspees e obteno de informaes e confirmao, internas e externas,
relacionados com o controle do patrimnio, objetivando mensurar a exatido desses registros
e das demonstraes contbeis deles decorrentes:
Segundo Crepaldi(2002, p.210) o auditor independente executa os seguintes passos:
Levanta o sistema de controle interno;
Verifica se o sistema levantado o que est sendo seguido na prtica;
Avalia a possibilidade de o sistema revelar de imediato erros e irregularidades;
Determina o tipo, data e volume dos procedimentos de auditoria.
Os objetivos da Auditoria compreendem em certificar a veracidade das demonstraes
financeiras preparadas pelas companhias auditadas. Desta forma a Auditoria o conjunto de
todos os elementos de controle do patrimnio administrativo, os quais compreendem registros
contbeis, papis, documentos, fichas, arquivos e anotaes que comprovem a legitimidade
dos atos da administrao, bem como sua sinceridade na defesa dos interesses patrimoniais.
A Auditoria pode se dividir em diversas reas, podemos citar: Auditoria de Qualidade,
Auditoria Administrativa, Auditoria Ambiental, Auditoria Operacional, Auditoria de Balano
Social e Auditoria de Recurso Humanos, entre tanto nesse artigo estudaremos mais a fundo a
Auditoria de Recursos Humanos.
2.4.1 Auditoria de Recursos Humanos
Auditoria de Recursos Humanos uma analise aprofundada sobre o sistema de
funcionamento que envolve a rea de recursos humanos, sob os aspectos: qualidade e servio
(gesto de pessoas), rotinas burocratizadas de gesto de pessoal, a fim de prevenir e ou evitar
demandas judiciais e infraes administrativas.
Segundo a professora Tania Nunes da Silva em sua apresentao, menciona que o
principal objetivo da Auditoria de Recursos Humanos est em mostrar como os processos esta
funcionando, identificando prticas onde poder ser prejudiciais organizao. O Auditor de
RH um profissional hbito a examinar, sinttica e analiticamente todas as operaes
trabalhistas, direitos e deveres do empregado e empregador, e posteriormente desenvolvendo
um relatrio demonstrando um parecer, onde caso haja irregularidades ele sugere aes que a
empresa poder desenvolver. A Auditoria de Recursos Humanos pode ser utilizada em
diversas reas da empresa, podendo ajudar o empresrio de diversas formas, tais como:
Acompanhar os modelos j estabelecidos para ser utilizado como comparao,
com o intuito de mensurar os resultados e possveis irregularidades;
Estudar a melhor poltica de gesto de pessoas;
Verificar o implemento das polticas de recrutamento e poltica de cargos e
carreira;
Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
Monitoramento e avaliao de desempenho profissional;
Verificao da gesto de preveno e controle de riscos de acidentes (segurana
no trabalho);
Averiguar as condies do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura
fsica, tecnolgica, cultural e psicossocial;

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Observar a aplicao da legislao e normas trabalhistas;

Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, cdigo de tica e conduta,
normas operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicao e
executadas integralmente;
Apurar se o planejamento estratgico est alinhado ao planejamento estratgico de
recursos humanos.
O acompanhamento pode ser feito por: pesquisas internas e externas, observaes dos
processos, medidor de ndice de satisfao, testes utilizando amostragem entre outros.
A Auditoria de Recursos Humanos em sntese um controle de qualidade da gesto de
recursos humanos, sendo de grande importncia, pois acompanha o conjunto de
procedimentos com o objetivo de salvaguardar os recursos financeiros e identificar prticas
que poder ser prejudiciais para a organizao.

2.4.2 Ferramentas da Auditoria

Com o intuito de facilitar a identificao da existncia de erros ou fraudes dentro da
empresa, a auditoria desenvolve algumas avaliaes para ajudar na verificao do controle
interno.
Segundo Crepaldi (2002, p. 210) o auditor executa os seguintes passos:
Levanta o sistema de controle interno:
Verifica se o sistema levantado o que esta sendo seguido na prtica:
Avalia a possibilidade de o sistema revelar de imediatos erros e irregularidades:
Determina o tipo, data e volume dos procedimentos de auditoria.
A auditoria de recursos humanos tambm possui algumas avaliaes, contudo em sua
grande maioria so adaptaes das avaliaes de auditoria, as mesmas so bastante adaptveis
as realidades de cada empresa e por isso pode ser personalizada de acordo com a necessidade
da mesma.
Sendo assim, citaremos trs formas de incluir os procedimentos de auditoria de
recursos humanos dentro das organizaes, sendo eles procedimento de contratao, cdigo
de tica e questionrio de auditoria.
2.4.2.1 Procedimento de contratao
O procedimento de contratao bastante importante para a empresa, pois cria um
modelo de verificao de seus novos funcionrios, sendo que em sua maioria o departamento
de pessoal o responsvel. Segundo Oliveira (2008, pg 36), o departamento mais dinmico na
vida e estrutura de uma empresa sem dvida, o de Pessoal ou Recursos Humanos. A
complexidade da relao entre empregados e empregadores bem como com os rgos e
administrao publica exigem que os procedimentos nesse importante setor tenham pessoas
capacitadas a realizarem essas funes como totais responsabilidades.
Percebe-se que sem duvida estamos tratando do principal setor da estrutura da
empresa, o momento em que se atribui valores as pessoas, valores esse que se d atravs de
cargo, salrio, e intelectual de cada um. Por isso a importncia do pessoal que trabalha nesse
setor sejam pessoas realmente preparadas. Esse departamento responsvel por criar o
modelo de seleo de seus novos funcionrios. Podemos sugerir esse modelo de contratao
baseado no procedimento utilizado pela Bunge (com adaptaes dos autores).
Seleo: o momento em que ocorre o primeiro contato do candidato com as pessoas
envolvidas no processo de seleo onde pode ser pessoas ou no da empresa propagadora do
evento.
Divulgao das Vagas: Na oportunidade que esto aparecendo s vagas na empresa,
as mesma sero divulgadas para que os interessados se candidatem a mesma, que sero
divulgadas internamente nos murais e no endereo eletrnico da empresa.

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Recepo das Inscries: Todos os interessados devem encaminhar seu curriculum

no endereo constante indicado na divulgao o por correio eletrnico.
Seleo de Curriculum: Esse momento o pessoal envolvido separa os curriculum de
forma a escolher as pessoas que iro para outra fase do processo, nessa fase so avaliados os
requisitos necessrios ao desempenho do cargo, bem como o perfil pessoal e profissional do
candidato nova funo.
Entrevista Pessoal: o momento que o candidato passar por entrevista objetiva com
pessoas j do setor em que desempenhar sua funo.
Treinamento: Nesse estgio a pessoa que ir ocupar a vaga j foi selecionada, e para
que assuma sua funo passar por um treinamento especifico oferecido pela empresa.
Integrao:Todo recm-contratado recebe, durante o programa de integrao,
informao sobre a empresa, polticas de RH, segurana e Qualidade, e informao
necessrias sua adaptao ao local de trabalho.
Contrao: A contrao ser a segunda fase do processo de admisso do funcionrio
onde ocorrer como descrito.
Perodo de Experincia: A partir de sua admisso, o funcionrio ser acompanhado
durante um perodo de experincia de 90 dias e sofrer duas avaliaes. A primeira, nos
primeiros 45 dias de trabalho; e a segunda no final dos 90 dias.
O perodo de experincia se constitui num processo de adaptao, no qual voc deve
se sentir vontade para buscar toda orientao que necessitar.
Identificao Funcional: No primeiro dia de trabalho como colaborador da empresa,
o funcionrio recebera sua identidade funcional (definitiva o provisria). Esse documento
porte obrigatrio e o funcionrio dever mant-lo afixado altura do peito, durante todo o
expediente, e tambm para ter acesso a todo ambiente de trabalho ou instalaes da empresa.
Seleo Interna: Como mais uma oportunidade de crescimento, a empresa abre
seleo interna aos seus colaboradores, aps um perodo de trabalho na empresa. Para a
escolha, so avaliados os requisitos necessrios ao desempenho do cargo, bem como o perfil
pessoal e profissional do colaborador candidato nova funo, esse processo cria a iniciativa
de um plano chamado polticas de cargos e carreira.
2.4.2.2 tica e Cdigo de Conduta
de grande importncia para os profissionais a criao do cdigo de tica. Assim
como saber conceitu-la dentro das organizaes. Deve atinge todas as profisses e quando
falamos em tica profissional, estamos nos referindo ao carter normativo e at jurdico que
regulamenta determinada profisso a partir de estatutos e cdigos especficos.
Sendo a tica inerente vida humana, sua importncia bastante evidenciada na vida
profissional, porque cada profissional tem responsabilidades individuais e responsabilidades
sociais, pois envolvem pessoas que dela se beneficiam. Segundo Alves (2008, p 30) a tica
ainda indispensvel para o profissional, porque na ao humana o fazer e o agir esto
interligados. O fazer diz respeito competncia e a eficincia que todo profissional deve
possuir para exercer bem a sua profisso.
Nos estudos realizados por Alves (2008) encontram-se em destaque qualidades
importantes para ser um bom profissional e para a criao de um cdigo de tica, sendo:

Honestidade: est relacionada com a confiana que nos depositada, com a

responsabilidade perante o bem de terceiros e a manuteno de seus direitos.
muito fcil encontrar a falta de honestidade quando existe a fascinao pelos
lucros, privilgios e benefcios fceis, pelo enriquecimento ilegal em cargos
que outorgam autoridade e que tem a confiana coletiva de uma coletividade;

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Sigilo: se trata de algo muito importante, o respeito aos segredos das pessoas,
organizaes e negcios, devem ser desenvolvido na formao de futuros
profissionais;
Competncia: o exerccio do conhecimento de forma adequada e persistente a
um trabalho;
Prudncia: todo trabalho para ser realizado necessita de muita segurana. A
prudncia faz com que profissionais analisem situaes complexas com maior
facilidade contribuindo para maior segurana nas decises a serem tomadas;
Coragem e Perseverana: nunca se deve desistir de algo quando se est
convicto que aquela idia poder estar certa. E nunca desanimar perante os
problemas, pois estes sempre iro existir;
Humildade e Imparcialidade: o profissional deve ser humilde para sempre estar
pronto para aprender mais sobre a sua profisso e ser imparcial as dificuldades.
A criao de um cdigo de tica pode significar uma grande evoluo na empresa,
com resultados gigantescos, podendo diminuir a rotatividade de funcionrios e assim
favorecendo em melhores resultados.

2.4.2.3 Questionrio de Auditoria de RH

O questionrio pode ser uma grande ferramenta, podemos dizer que seja a mais
poderosa para a verificao dos procedimentos do departamento de pessoal.
Segundo Beuren (2004) questionrio uma ferramenta de coleta de dados construda
por uma serie ordenada de perguntas, onde deve ser respondida pelo informante, com ou sem
a presena do pesquisador, sendo claro e limitado para atingir o objetivo da pesquisa.
Sendo assim o questionrio de auditoria de RH deve ser adequado a cada empresa e a
cada necessidade. O mesmo pode demonstrar inmeros erros e fraudes, fazendo com que a
direo se previna de possveis processos jurdicos (aes judiciais e trabalhistas,
indenizaes), salvaguardando o patrimnio da empresa.
Em anexo ser demonstrado um modelo de questionrio desenvolvido pelos autores,
sendo adaptvel para cada empresa.
3 CONSIDERAES FINAIS
O atual cenrio de alta competitividade faz com que as empresas se preocupem em
diminuir suas despesas e prevenir para possveis desembolsos. A prtica de controle interno
auxilia o empresrio em administrar sua empresa, salvaguardando seus ativos e mensurando
seus resultados.
A auditoria a ramificao da contabilidade que tem por objetivo a verificao do
controle interno. Essa verificao importante, pois assegura o nvel de confiabilidade das
informaes apresentadas.
A auditoria criou varias subdivises, mantendo os mesmo objetivos, uma delas a
auditoria de recursos humanos. Que tem por objetivo uma analise aprofundado sobre o
sistema de funcionamento que envolve a rea de recursos humanos, sob os aspectos:
qualidade e servio, rotinas burocratizadas de gesto de pessoal, a fim de prevenir e ou evitar
demandas judiciais e infraes administrativas.
Percebeu-se que a prtica de auditoria de RH de suma importncia para a
organizao, pois a mesma estuda como os processos esto acontecendo e identificando
procedimentos prejudiciais para a empresa, sendo que o auditor de RH examina
detalhadamente as operaes trabalhistas e posteriormente emite um laudo, apontando
possveis irregularidades e sugerindo aes que a empresa poder tomar. A falta dela pode
resultar em grandes prejuzos, sendo eles produtivos ou financeiros. Desta forma este trabalho

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demonstrou apenas algumas tcnicas de auxilio a auditoria de recursos humanos, sendo que
todas elas podem ser adaptadas a realidade de cada empresa.
4 REFERNCIAS
CREPALDI, S. A. Auditoria Contbil: teoria e prtica. 2. ed. So Paulo. Atlas 2002.
CREPALDI, S. A. Contabilidade Gerencial: teoria e prtica. 2. ed. So Paulo. Atlas 2000.
MARION, J.C. Contabilidade bsica. So Paulo: Atlas, 1998.
IUDCIBUS, S; MARION, J.C. Introduo teoria da contabilidade. So Paulo: Atlas,
2002.
CREPALDI, S. A. Contabilidade Gerencial: teoria e prtica. 2. ed. So Paulo. Atlas 2000.
OLIVEIRA, R. C. A. Desvendando o departamento de pessoal, 4 ed. So Paulo. Viena
2008.
NUNES,
S.T.
Auditoria
de
recursos
humanos.
Disponvel
em:
<http://www.ea.ufrgs.br/pos_graduacao/especializacao/turmas/esp2005/gp2005/Download/Ar
quivoProfessor/1%20-%20Auditoria%20de%20RH.ppt#279,17,AUDITORIADERECURSOS
HUMANOS `X - Balano Social e Sistema de Informao>. Acesso em: 01 maio 2009.

SOUSA, Marco Aurlio Batista; BEUREN, Ilse Maria; COLAUTO, Romualdo Douglas.
Apresentao e estrutura do trabalho monogrfico de acordo com as normas da ABNT.
In: BEUREN, Ilse Maria. (Org.). Como elaborar trabalhos monogrficos em Contabilidade:
teoria e prtica. 3. ed. So Paulo: Atlas, 2006.

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ANEXO
Logo da Empresa

Auditoria de Recursos Humanos

Data __/___/200___
NOME DO
FUNCIONRIO__________________________________________________________TELEFONE_______________________________
ENDEREO________________________________________________________BAIRRO_______________CIDADE_____________
ESTADO_____
SETOR______________________________CARGO______________________________RESPONSVEL PELO
DEPARTAMENTO________________
H
quanto
tempo
voc
trabalha
na
empresa ?
_____________
Enquanto
tempo
sua
carteira
foi
registrada ?
_____________

Qual sua remunerao ?

O Abaixo de R$ 465,00;
O Acima de R$ 465,00 abaixo de R$
687,50;
O Acima de R$ 687,50 abaixo de R$
930,00;
O Acima de R$ 930,00;
O Somente Comisso;
O Comisso mais salrio base.

Voc possui frias vencidas, se

sim quanto tempo ?

Voc recebe seu salrio

no 5 dia til do ms ?

Quantas hora extras

voc faz por dia ?

Se fizer qual a
durao do intervalo?

O SIM
ONO

__________________

___________________

Qual a sua jornada

de trabalho por dia e
semana ?

Voc possui intervalo

durante a jornada de
trabalho ?

Quantas horas voc

possui
entre
uma
jornada e outra ?

__________________

___________________

___________________

Quando sai de frias em quanto

tempo voc recebe seu
numerrios (pagamento) ?

O SIM
ONO
___________________________

___________________________

A empresa fornece
adiantamento de salrio ?
O SIM
O NO

A empresa fornece
gratuitamente?

EPIs

Em quais meses voc recebe seu

13 salrio

Seu dcimo terceiro dividido

em duas parcelas, sendo ?

1 Parcela _________________

____%

2 Parcela _________________

____%

O SIM
O NO

uniforme

Voc se sente ofendido pelo tratamento de algum

superior ?
O SIM
O NO

Quadro de observaes:___________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________
Auditor de RH

__________________________
Assinatura do Funcionrio

Sinop __/___________/2009

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