M-p-072 MD Manual de Escala Salarial

MANUAL DE ESCALA SALARIAL
MANUAL DE
ESCALA
SALARIAL
VERSION
VIGENCIA
CODIGO
PAGINAS
3
Abril 2014
M-P-072 MD
1 DE 24
2014
CLINICA MEDILASER S.A.

NACIONAL
Recuerda reciclar todo el material reutilizable que se genere para la realizacin del
presente
procedimiento
CONTENIDO
pg.
INTRODUCCIN.......................................................................................................... 4
1. GENERALIDADES.................................................................................................. 5
1.1. Objetivos.......................................................................................................... 5
1.1.1.
Objetivo general.............................................................................................................. 5
1.1.2.
Objetivos especficos....................................................................................................... 5
1.2. Alcance............................................................................................................. 5
2. MARCO CONCEPTUAL............................................................................................ 5
3. PLAN DE AJUSTE DE ESCALA SALARIAL..................................................................7
Desde inicios de la creacin de las organizaciones empresariales uno de los procesos
ms cuestionados y en gran parte con mayor dificultad es valorar el trabajo de
nuestros colaboradores, en razn a que es una de las partes ms sensibles en la
relacin empleado empleador, por que confluyen aspectos tales como el econmico,
social, educativo, tcnico, tecnolgico y hasta el psicolgico.......................................7
3.1. Niveles y grados de cargo..................................................................................8
3.2. Perfil acadmico................................................................................................ 8
3.3. Requisitos de experiencia..................................................................................9
3.4. Niveles de liderazgo..........................................................................................9
3.5. Procesos crticos.............................................................................................10
3.6. Condiciones especiales....................................................................................10
3.7. Asignacin salarial..........................................................................................10
3.8. Otras compensaciones.....................................................................................17
3.8.1.
Auxilio de Rodamiento................................................................................................... 17
3.8.2.
Auxilio de Movilizacin................................................................................................... 17
3.8.3.
Bonificaciones:.............................................................................................................. 18
3.9. Liquidacin de salarios....................................................................................18
3.10. Incrementos y nivelaciones..............................................................................18
4. EVALUACIN...................................................................................................... 18
5. ANEXOS............................................................................................................. 19
Anexo 1. Nivel del Cargo Perfil...............................................................................20
presente
procedimiento
INTRODUCCIN
El manual de escala salarial corresponde a la definicin de compensacionesteniendo en cuenta el

manual de funciones, perfiles del cargo, competencias laborales, estructura organizacional y
anlisis de los diferentes perfiles y movimientos en el mercado laboral, que permita establecer
unoslineamientos a un modelo que cuente con parmetros claros, objetivos y equitativos para
asignar los compensaciones salariales al Talento Humano de la ClnicaMedilaser S.A.
Existen variadas metodologas que en su mayora proponen la realizacin de estudios detallados y
minuciosos quepor ser tan complejas, dificultan en parte la oportuna reaccin y liquidacin de las
compensaciones, adems que al ser tan cambiante el actual sistema general de seguridad social
en salud no resultara prctica su aplicacin, por lo tantoreconociendo y evaluando estudios
comparativos de compensaciones realizados por la Asociacin Colombiana de Hospitales y Clnicas
(ACHC) que de manera anual genera una importante lnea base de referenciacin, conforme a una
integracin de los particularidades locales e internas organizacionales, se toma este como base
para estructurar un modelo con todas las caractersticas para su implementacin.
Este manual se constituir enun marco de referencia para que el proceso de seleccin y
reclutamiento cuente con las bases suficientes para el otorgamiento adecuado de las
compensaciones salariales y as como para que el talento humano conozca los diferentes grados
de su cargo en bsqueda de su equidad y promocin.
Los lineamientos son aprobados por la Junta Directiva, buscando su transparencia, aplicabilidad,
viabilidad jurdica y econmica.
1. GENERALIDADES
presente
procedimiento
1.1.
Objetivos
1.1.1. Objetivo general
Disponer de un manual de escala salarial como una herramienta que oriente la
organizacinpara una asignacin equitativa de la compensacin, acorde a factores
como el perfil del cargo, requisitos, competencias, poltica de contratacin
yreconocimientode conformidad al desempeo y escala salarial; armonizadacon la
legislacin y el mercado laboral vigente.
1.1.2. Objetivos especficos
1.2.
Establecer criterios claros en la definicin de niveles y cargos que permitan generar

diferentes competencias de acuerdo a las necesidades de todas las sucursales de
Clnica Medilaser S.A
Propender por un mecanismo de incentivos basado en el cumplimiento de

competencias laborales, importantes en el desarrollo del talento humano y el
mejoramiento continuo en la institucin.
Garantizar a todos los colaboradores compensaciones salariales equitativas y justas, de

acuerdo a los perfiles y competencias laborales del cargo.
Adoptar una metodologa e instrumentosapropiados de remuneracin que faciliten los

procesos operativos de liquidacin de la nmina.
Controlar las diferentes desviaciones de manera oportuna y eficaz que se puedan

presentar en las compensaciones asignadas a los colaboradores.
Alcance
El alcance del manual se extiende a todoslos tipos de contratacin directa (nmina) de la Clnica,
no contemplando aquellos cargos de prestaciones de servicios especializados los cuales
comprenden una actividad especfica contratada y dependen ampliamente de su relacin costo vs
productividad.
2. MARCO CONCEPTUAL
NIVEL ESTRATGICO: Nivel de mayor impacto econmico para las compaas. Pertenece al
mbito de decisin de la alta gerencia y contempla el rediseo de cualquier proceso y atencin de
orden transversal para toda la organizacin, por lo general define para horizontes temporales de
varios aos. Desde el nivel estratgico se puede determinar la estructura directiva, operativa y
tctica, ptima que satisfaga la demanda previsible a medio y largo plazo. El nivel estratgico
tambin contempla el enfoque de trabajo, las metas a conseguir, las polticas a adoptar y los
planeacin estratgica. Es un componente del sistema organizacional de Alta Direccin; orientada
a la definicin y formulacin de las polticas y planes institucionales relacionados con el desarrollo
de las responsabilidades sustantivas y la sostenibilidad de la institucin; garantiza la coherencia,
articulacin y cohesin entre las altas polticas, su direccin y ejecucin. Asesora y acompaa a los
diferentes niveles de la organizacin
presente
procedimiento
NIVEL DIRECTIVO:Realiza un seguimiento de las actividades de la Clnica de manera peridica a

travs de indicadores, comparativos e histrico y con las metas planteadas por el Nivel
estratgico. Este nivel apoya a la conformacin y cumplimiento de normas, polticas y reglas
establecidas para el funcionamiento de toda la organizacin, en el recae toda la responsabilidad
del cumplimiento de los objetivos organizacionales. Este nivel est orientado a la traduccin de las
polticas y planes institucionales en proyectos y procesos concretos, y a la definicin de criterios,
diseo, organizacin y direccionamiento de estrategias que soporten la operacin de los mismos.
NIVEL TCTICO:La parte tctica es un nivel con procesos continuo y permanente, orientados al
futuro cercano, toma de decisiones y determina acciones, a este nivel se deciden los diferentes
planes de trabajo. Dispone de dos tipos de niveles para ayudar a la toma de decisiones tcticas:
Coordinadores y Profesionales. Los primeros realizan planificaciones mensuales en un horizonte
temporal de un ao, y en ellos se realiza un trabajo grupal y colaborativo con los medios de labor
y el Nivel Profesional actan sobre horizontes temporales ms cortos, del orden de meses, y se
utilizan en actividades con alguna importancia o procesos crticos en la organizacin. Tambin le
corresponde al mbito tctico, el desarrollo la operatividad y evaluacin integral de procesos de
los diferentes planes y proyectos; lo integran las diferentes unidades misionales y las unidades
administrativas de gestin
NIVEL OPERATIVO:Ejecuta actividades para el cumplimiento de objetivos operativos
establecidos. Se da en los empleados, en el nivel ms bajo de la organizacin, realiza las tareas
bsicas y para lograr que se cumpla las tcticas planteadas, por lo general realiza la planificacin
temporal a corto plazo de las actividades de la compaa, normalmente la planificacin es diaria a
lo largo de un mes. La importancia de este nivel radica en la necesidad de que los resultados
obtenidos en el nivel tctico para cada mes, se puedan planificar a lo largo de los das laborables
de dicho mes. Dispone de dos tipos de niveles para la ejecucin de las tareas: Tcnico y Bsico.
Los primeros realizan tareas con un grado mayor de competencias y el Nivel Bsico ejecuta tareas
que no requieren de un conocimiento previo y no tiene un mayor grado de impacto en los
procesos organizacionales. Tambin le corresponde al mbito operativo de la organizacin, todos
aquellos funcionarios de soporte acadmico, administrativo, tcnico y logstico; que efectan el
cumplimiento de los diferentes planes y proyectos. Lo integran personas o equipos que apoyan el
desarrollo de acciones, donde hay tareas especficas, definidas por las diferentes direcciones de
clnica Medilaser SA
EDUCACIN FORMAL:Tambin conocida como formacin reglada, es el proceso de educacin
integral correlacionado que abarca los niveles educativos y que conlleva una intencin deliberada
y sistemtica que se concretiza en un currculo oficial, aplicado con definidos calendario y horario,
es el aprendizaje ofrecido normalmente por un centro de educacin o formacin, con carcter
estructurado (segn objetivos didcticos, duracin o soporte) y que concluye con una certificacin
Caractersticas:
Intencional
Estructurada
Planificada
Tiempo y espacio delimitado
Objetivos a largo plazo
Obligatoria
Certificacin o ttulo
Centrada en conocimientos
EDUCACIN NO FORMAL:Es la que se recibe con el objeto de complementar, actualizar, suplir
conocimientos y formar, en aspectos acadmicos o laborales sin sujecin al sistema de niveles y
grados establecidos en la normatividad. La finalidad de la educacin no formal es la promocin del
perfeccionamiento de la persona humana, el conocimiento y la reafirmacin de los valores
presente
procedimiento
nacionales, la capacitacin para el desempeo artesanal, artstico, recreacional, ocupacional y

tcnico, la proteccin y aprovechamiento de los recursos naturales y la participacin ciudadana y
comunitaria. En las instituciones de educacin no formal se pueden ofrecer programas de
formacin laboral en artes y oficios, de formacin acadmica y en materias conducentes a la
validacin de niveles y grados propios de la educacin formal.
Caractersticas:
Intencional
Estructurada
Planificada
Tiempo y espacio variables (flexible)
Objetivos a corto plazo
Voluntaria
Reconocimientos
Centrada en las necesidades del alumno
EXPERIENCIA PROFESIONAL: Es la adquirida a partir de la terminacin y aprobacin de todas
las materias que conforman el pensum acadmico de la respectiva formacin universitaria o
profesional, o de especializacin tecnolgica, en el ejercicio de las actividades propias de la
profesin o especialidad.
EXPERIENCIA ESPECFICA:Es la adquirida en el ejercicio de las funciones de un empleo en
particular o en una determinada rea del trabajo o rea de la profesin, ocupacin, arte u oficio.
EXPERIENCIA RELACIONADA: Es la adquirida en el ejercicio de empleos que tengan funciones
similares a las del cargo a proveer.
EXPERIENCIA GENERAL: Es la adquirida con el ejercicio de cualquier empleo, profesin,
ocupacin, arte u oficio.
3. PLAN DE AJUSTE DE ESCALA SALARIAL
Desde inicios de la creacin de las organizaciones empresariales uno de los procesos ms
cuestionados y en gran parte con mayor dificultad es valorar el trabajo de nuestros colaboradores,
en razn a que es una de las partes ms sensibles en la relacin empleado empleador, por que
confluyen aspectos tales como el econmico, social, educativo, tcnico, tecnolgico y hasta el
psicolgico.
Este manual pretende adoptar pautas claras para la asignacin salarial y deber generar una
transparencia en el mismo, pero tendr que ser objeto de mejoras y estudio dentro de un ciclo de
mejoramiento continuo, que pueda ir abarcado variables que permitan determinar de una manera
ms tcnica su utilizacin.
Cuando surgi la Clnica Medilaser S.A, (1997) la asignacin de salarios se bas en datos de la
competencia local y fue ajustado a un presupuesto, por lo que a medida que fue ingresando
personal fue necesario tener mtodos ms tcnicos, raznpor la cual se fueron generando
diferenciaciones de cargos y perfiles, lo que ha exigido que ao tras ao se vayan corregido las
posibles desviaciones para mantener la premisa de A Trabajo Igual, Salario Igual consagrado en
el artculo 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Las asignaciones salariales contenidas de acuerdo al perfil del cargo y sus competencias deben
cumplir una serie de requisitos, que en el presente manual clasificaremos teniendo en cuenta
nuestro Reglamento Interno de Trabajo, estructura organizacional y planeacin estratgica.
presente
procedimiento
Los niveles exigidos tendrn que enmarcarse en todos los procesos y procedimientos de talento
humano, generando as claridad en el proceso de asignacin en la compensacin salarial.
3.1.
Niveles y gradosde cargo
Teniendo en cuenta que dentro de la estructura organizacional existen polivalencias de cargos,

cargos especializados pero con o sin personal es necesario para que esta diversidad de factores
est dentro de un marco mnimo salarial, se definen los siguientes subniveles o grados:
1. Estratgico.
2. Directivo.
3. Tctico Nivel 1.
4. Tctico Nivel 2.
5. Operativo Nivel 1.
6. Operativo Nivel 2.
3.2.
Perfil acadmico
Se refiere a los conocimientos acadmicos adquiridos en instituciones pblicas o privadas,

debidamente reconocidas por el Gobierno Nacional, correspondientes a la educacin bsica
primaria, bsica secundaria, media vocacional, superior en los programas de pregrado, en las
modalidades de formacin tcnica profesional, tecnolgica y profesional y en programas de
posgrado en las modalidades de especializacin, maestra, doctorado y posdoctorado .
Por lo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
tanto cada escala tendr la siguiente clasificacin:

Aprendiz Sena.
Aprendiz universitario.
Bachiller.
Tcnico, capacitacin formal acorde el cargo.
Tecnlogo, formacin adicional acorde el cargo.
Profesional universitario con experiencia general.
Profesional universitario con experiencia general y especfica
Profesional universitario con especializacin formal en un rea afn al cargo desempeado.
Profesional universitario con maestra y/o doctorado formal en un rea afn al cargo
desempeado.
Realizando el cruce respectivo se ha definido que cada nivel deber tener el siguiente perfil
acadmico as:
NIVEL DEL CARGO
ESTRATEGICO
DIRECTIVO
TACTICO 1
TACTICO 2
OPERATIVO 1
OPERATIVO 2
PERFIL ACADEMICO
Profesional Universitario con Maestra y/o Doctorado en un rea afn al
cargo desempeado
Profesional Universitario con Especializacin Formal en un rea afn al
cargo desempeado con personal a cargo
Profesional Universitario con Especializacin Formal en un rea afn al
cargo desempeado
Profesional Universitario, con capacitacin no-formal
Profesional Universitario
Tcnico, capacitacin formal acorde al cargo
Tecnlogo, formacin adicional acorde al cargo
Tcnico, capacitacin formal acorde al cargo
Bachiller-tcnico
presente
procedimiento
Tabla 1: Clasificacin de los Niveles de Cargos Clnica Medilaser S.A.

3.3.
Requisitos de experiencia
Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas o
desarrolladas mediante el ejercicio de una profesin, arte u oficio. Se Clasifica en profesional,
relacionada, especifica y general.Segn el nivel de cargo se tendr un mnimo de aos de
experiencia que estar en los siguientes rangos:
NIVEL DEL
EXPERIENCIA
CARGO
MINIMA
ESTRATEGICO
5 aos o mas
DIRECTIVO
Entre 2 y 4 aos
TACTICO 1
Mayor a 2 aos
TACTICO 2
Entre 1 y 2 aos
OPERATIVO 1
Mayor a 1 ao
OPERATIVO 2
Entre 0 y 1 ao
Tabla 2: Experiencia Mnima por Perfil de Cargos Clnica Medilaser S.A.

A continuacin se describe de manera detallada el rango de experiencia, sea general o especfica
segn el nivel para evaluar.
TIEMPO
EXPERIENCIA
0 A 1 AO
2 A 4 AOS
5 AOS O MAS
Tabla 3: Rangos de experiencia
3.4.
Niveles de liderazgo
La asignacin salarial debe contemplar unas variables sobre laresponsabilidad del manejo de
personal, por lo tanto su clasificacin es:
1. Si Tiene responsabilidad.
2. No Tiene responsabilidad.
NIVEL DEL
CARGO
ESTRATEGICO
DIRECTIVO
TACTICO 1
TACTICO 2
OPERATIVO 1
OPERATIVO 2
PERSONAS A CARGO
Si
Si
Segn el Cargo Si o No
Segn el Cargo Si o No
No
No
Tabla 4: Nivel de Responsabilidades
presente
procedimiento
3.5.
Procesos crticos
La organizacin cuenta con mltiples procesos asistenciales y administrativos que a pesar de la

experiencia, perfil acadmico y responsabilidad debe ser diferenciado; la atencin en salud al
usuario y la familia es una prioridad y es un proceso crtico mayor,que un proceso administrativo,
en el cual no interviene el usuario.
Las directrices tienen un grado de impacto mayor porque puede solo incidir en un rea, en un
proceso o en toda la organizacin por lo cual su responsabilidad es mayor a aquellos cargos que
no generan rdenes o su impacto es bajo. Es por esto que a cada cargo se le define una
complejidad en los siguientes niveles:
1.
2.
3.
4.
Superior
Alta
Media
Baja
Los niveles de cargo tendrn asignados los siguientes procesos crticos:

NIVEL DEL
CARGO
ESTRATEGICO
DIRECTIVO
TACTICO 1
TACTICO 2
OPERATIVO 1
PROCESOS
CRITICOS
Superior
Alta
Medio
Medio
Baja
OPERATIVO 2
Baja
Tabla 5: Nivel de Responsabilidad en Procesos Crticos

El Rango de Baja aplicar adicionalmente para los Aprendices Sena y Aprendices Universitarios,
por cuanto deben hacer parte de procesos de Nivel Bajo, dado la misin y responsabilidad con
este tipo de personal que se encuentra en formacin.
3.6.
Condiciones especiales
Existirn condiciones especiales, las cuales sern estipuladas por la Junta Directiva para otorgar
asignaciones salariales diferenciales por diferentes variables, tales como: la regin, la oferta o
demanda del cargo, impacto a toda la organizacin (a pesar que el nivel del cargo sea de orden
tctico u operativo o del cumplimiento de requisitos al cargo), el nivel de presupuesto aprobado, la
caracterstica de la unidad funcional, entre otras.
3.7.
Asignacin salarial
La asignacin salarial bsicadefinida por niveles de cargo, evaluada segn cada requisito estar
contemplada en los siguientes rangos y tendr homologaciones para una correcta aplicabilidad.
La escala corresponde a la comparacin del mercado y se ajusta a los criterios y perfiles
establecidos. Los contratos del personal contemplan todas las disposiciones legales en materia
Laboral incluso si hay salario integral en algunos de los cargos Directivos o estratgicos.
Para el Nivel Operativo 1, el puntaje en educacin formal se asigna as: 100 puntos (Bachiller) para
un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y especfica, sta se
presente
procedimiento
valora por tiempo en aos as: de 0 a 1 ao tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 aos tiene un
valor de 40 puntos, de 5 aos o ms tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para
la puntuacin de las pruebas Psicotcnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses,
Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor segn como sea el resultado en esta prueba para un
total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medir segn las normas establecidas
por la clnica, se valora as: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma
correspondiente segn el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma
correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma,
tal y como se referencia en la siguiente tabla.
El puntaje con el cual el candidato se encuentra competente satisfactorio para su asignacin
salarial segn su nivel es de 350 a 400 puntos, competente aceptable es de 290 a 340 y aun no
competente de 0 a 280 puntos.
Tabla 6: Asignacin Salarial Nivel Operativo 1

Para el Nivel Operativo 2 el puntaje en Educacin Formal se asigna as: 75 puntos (Bachiller) pero
si la persona tiene la formacin de Tcnico solo se escoge el puntaje mximo el cual es 100,
omitiendo los estudios anteriores para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se
desagrega en general y especfica y se valora por tiempo en aos de experiencia de 0 a 1 ao
tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 aos tiene un valor de 40 puntos, de 5 aos o ms tiene un
valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuacin de las pruebas Psicotcnicas
cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor
segn como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de
Competencias se medir segn las normas establecidas por la clnica, se valora as: N.A. la
persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente segn el cargo, 0 puntos la
persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la
tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente
tabla.
presente
procedimiento

Tabla 7: Asignacin Salarial Nivel Operativo 2

Para el Nivel Tctico 2 Tecnlogo el puntaje en Educacin Formal se asigna as: 30 puntos
(Bachiller), 50 puntos (Tcnico), pero si la persona tiene formacin tecnolgica solo se escoge el
puntaje mximo de este el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores para un total de 100
puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y especfica y se valora por tiempo en
aos de experiencia de 0 a 1 ao tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 5 aos tiene un valor de 40
puntos, ms de 5 aos tiene un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuacin
de las pruebas Psicotcnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y
Ajuste Al Cargo tiene un valor segn como sea el resultado en esta prueba para un total de 4
puntos a medir. El puntaje de Competencias se medir segn las normas establecidas por la
clnica, se valora as: N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente
segn el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero
esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se
referencia en la siguiente tabla.
presente
procedimiento
Tabla 8: Asignacin Salarial Nivel Tctico 2 - Tecnlogo

Para el Nivel Tctico 2 Profesional el puntaje en Educacin Formal se asigna as: 15 puntos
(Bachiller), 30 puntos (Tcnico), 50 puntos (Tecnlogo) pero si la persona tiene formacin
profesional solo se escoge el puntaje mximo de este el cual es 100 omitiendo los estudios
anteriores para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general y
especfica y se valora por tiempo en aos de experiencia de 0 a 1 ao tiene un valor de 30
puntos, de 2 a 4 aos tiene un valor de 40 puntos, de 5 aos o ms tiene un valor de 50 puntos
para un total de 100 puntos. Para la puntuacin de las pruebas Psicotcnicas cada una de las
Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor segn como sea el
resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medir
segn las normas establecidas por la clnica, se valora as: N.A. la persona no tiene que estar
certificado en la norma correspondiente segn el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar
certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el
certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.
presente
procedimiento
Tabla 9: Asignacin Salarial Nivel Tctico 2 - Profesional

Para el Nivel Tctico 1 el puntaje en Educacin Formal se asigna as: 5 puntos (Bachiller) 15
puntos (Tcnico), 30 puntos (Tecnologa), 50 puntos (pregrado) pero si la persona tiene
especializacin solo se escoge el puntaje mximo de especializacin el cual es 100 omitiendo los
estudios anteriores, para un total de 100 puntos, para experiencia la cual se desagrega en general
y especfica y se valora por tiempo en aos de experiencia de 0 a 1 ao tiene un valor de 30
puntos, de 2 a 4 aos tiene un valor de 40 puntos, de 5 aos o ms tiene un valor de 50 puntos
para un total de 100 puntos. Para la puntuacin de las pruebas Psicotcnicas cada una de las
Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo tiene un valor segn como sea el
resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El puntaje de Competencias se medir
segn las normas establecidas por la clnica, se valora as: N.A. la persona no tiene que estar
certificado en la norma correspondiente segn el cargo, 0 puntos la persona tiene que estar
certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que no la tiene, 100 puntos ya tiene el
certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente tabla.
presente
procedimiento
Tabla 10: Asignacin Salarial Nivel Tctico1

Para el Nivel Directivo el puntaje en Educacin Formal se asigna as: 5 puntos (Bachiller), 15
puntos (Tcnico), 20 puntos (Tecnologa), 30 puntos (pregrado), 40 puntos (especializacin) pero si
la persona tiene Maestra/ Doctorado solo se escoge el puntaje mximo de la Maestra/Doctorado
el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores, para un total de 100 puntos, para experiencia la
cual se desagrega en general y especfica y se valora por tiempo en aos de experiencia de 0 a 1
ao tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 aos tiene un valor de 40 puntos, de 5 aos o ms tiene
un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuacin de las pruebas
Psicotcnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo
tiene un valor segn como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El
puntaje de Competencias se medir segn las normas establecidas por la clnica, se valora as:
N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente segn el cargo, 0
puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que
no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente
tabla.
presente
procedimiento
Tabla 11: Asignacin Salarial Nivel Directivo

Para el Nivel Estratgico el puntaje en Educacin Formal se asigna as: 5 puntos (Bachiller), 15
puntos (Tcnico), 20 puntos (Tecnologa), 30 puntos (pregrado), 40 puntos (especializacin) pero si
la persona tiene Maestra/ Doctorado solo se escoge el puntaje mximo de la Maestra/Doctorado
el cual es 100 omitiendo los estudios anteriores, para un total de 100 puntos, para experiencia la
cual se desagrega en general y especfica y se valora por tiempo en aos de experiencia de 0 a 1
ao tiene un valor de 30 puntos, de 2 a 4 aos tiene un valor de 40 puntos, de 5 aos o ms tiene
un valor de 50 puntos para un total de 100 puntos. Para la puntuacin de las pruebas
Psicotcnicas cada una de las Habilidades Cognitivas, Intereses, Personalidad y Ajuste Al Cargo
tiene un valor segn como sea el resultado en esta prueba para un total de 4 puntos a medir. El
puntaje de Competencias se medir segn las normas establecidas por la clnica, se valora as:
N.A. la persona no tiene que estar certificado en la norma correspondiente segn el cargo, 0
puntos la persona tiene que estar certificada en la norma correspondiente, pero esto significa que
no la tiene, 100 puntos ya tiene el certificado de la norma, tal y como se referencia en la siguiente
tabla.
presente
procedimiento
Tabla 12: Asignacin Salarial Nivel Estratgico

3.8.
Otras compensaciones
La Clnica Medilaser S.A., otorgar otras compensaciones de carcter no salarial diferentes a las
contempladas al plan de incentivos, ya que corresponden a dineros que no enriquecen el
patrimonio del empleado sino que son imprescindibles para el cumplimiento de las labores
encomendadas a saber:
3.8.1. Auxilio de Rodamiento
Valor otorgado para los cargos donde el funcionario utiliza su vehculo motorizado para cumplir las
labores y son inherentes al mismo, pactados dentro del contrato laboral; este contribuir a
compensar el mantenimiento y desgaste de dichos activos que son utilizados a favor de la
empresa.
En este se podrn encontrar de acuerdo a las labores asignadas por la Direccin o Coordinacin de
Talento Humano y comprobadas en su ejecucin a:
1. Mensajeros.
2. Auxiliares de Mantenimiento con responsabilidad de desplazamiento entre inmuebles
distantes.
3. Auxiliares Administrativos con responsabilidad de desplazamiento entre inmuebles
distantes.
Para el ao 2014 se tendr el siguiente valor de acuerdo a la frecuencia del desplazamiento, los
cuales debern ser certificados por el Jefe inmediato.
1. Nivel 1 = $70.000
2. Nivel 2 = $100.000
3.8.2. Auxilio de Movilizacin
presente
procedimiento
Valor otorgado para aquellos cargos donde el funcionario debe estar continuamente
desplazndose entre su sitio de trabajo y otros lugares diferentes a su residencia, y deben ser
pactados dentro del contrato laboral; este contribuir a reconocer al empleado los gastos de
transporte y dems gastos que el empleado incurra en la ejecucin de actividades adicionales de
entrenamiento o coordinacin, teniendo en cuenta la ciudad de labor como el cargo
desempeado:
TIPO
Movilizacin
Entrenamient
o
Coordinacin
CIUDAD
INTERMEDIA
$ 170.000
$ 135.000
CIUDAD
PRINCIPAL
$ 340.000
No aplica
$ 170.000
No aplica
Tabla 13: Categorizacin delAuxilio de Movilizacin

3.8.3. Bonificaciones:
Dentro del modelo de gestin por competencias se contemplar las bonificaciones por certificacin
en competencias definidas por la organizacin que estn alineadas con los objetivos estratgicos y
encaminadas al crecimiento personal y del funcionario y de todas las sucursales de la Clnica
Medilaser S.A.
3.9.
Liquidacin de salarios
La Liquidacin de los salarios, ser acorde a lo establecido por la normatividad legal vigente en
materia laboral y lo definido en el Reglamento Interno de Trabajo, para lo cual se velar siempre
por el cumplimiento de las mismas, en caso de duda en la aplicabilidad de las mismas ser la
Junta Directiva mediante los asesores especializados la encargada de definir la poltica en dicho
sentido, la cual deber estar soportada en el concepto jurdico y este a su vez en jurisprudencias
que rigen en la materia objeto de discusin.
3.10. Incrementos y nivelaciones
La Junta Directiva anualmente teniendo en cuenta el presupuesto, lo aprobado por el gobierno
nacional en materia laboral y los estudios de referenciacin emanados por la ACHC, analizar y
realizar los incrementos salariales a todos los cargos, partiendo como base de un incremento
mnimo del IPC general promedio del ao anterior, definindose estos a ms tardar el 15 de enero
de cada ao.
En el caso de nivelaciones de cargo o aumentos salariales, estos debern ser presentados a la
Junta Directiva, previo anlisis por el comit de gerencia y la(s) Vicepresidencia(s) respectiva(s),
elevando la solicitud para su aprobacin, la cual se procurar para efectos presupuestales y
administrativos que dichas solicitudes sean presentadas para el presupuesto de la prxima
vigencia, en el evento que el caso no de espera este se evaluar en la Junta Directiva a ms tardar
en la sesin del mes de Junio de cada ao para que su aplicabilidad inicie el segundo semestre del
ao en curso.
4. EVALUACIN
La evaluacin del manual estar encaminada a lograr el alcance de competencias tcnicas y
comportamentales en los funcionarios, que redunden en la productividad de la empresa y su
crecimiento financiero. De igual manera se evaluar dentro de la encuesta de clima organizacional
presente
procedimiento
la satisfaccin del funcionario con la remuneracin recibida y con el crecimiento personal y laboral
que adquiere en todas las sucursales de clnica Medilaser S.A.
De manera peridica la Revisora Fiscal dentro de su programa de auditora establecern que por
lo menos una vez al ao, se verifique cabalmente lo establecido.
El impacto del mismo deber evaluarse por parte del comit de gerencia y la junta directiva por lo
menos una vez al ao, con base en las encuestas de clima organizacional.
CONTROL DE CAMBIOS
Versin
Descripcin del Cambio
1
2
Creacin del documento

Cambio en anexo
Actualizacin del documento; se actualiza la asignacin salarian para cada
nivel segn el cargo.
Fecha
de
Aprobacin
Julio de 2013
Septiembre de 2013
Abril 2014
Elaborado por:
Revisado por:
Aprobado por:
Firma
Firma
Firma
Nombre:
DIANA
CAROLINA
MONCADA
Cargo: Analista Administrativo
Nombre:Dra.
DORIS
JANETH
GONZALEZ
Cargo:
Vicepresidente Tecnica y
Operativa
Nombre: Dra. NAUDY MARCELA
MARTINEZ
Cargo: Director Nacional de Calidad
Nombre:Dr.JAIME
ANTONIO
NAVARRO PARRA
Cargo: Presidente Ejecutivo
5. ANEXOS
presente
procedimiento
VERSION
VIGENCIA
CODIGO
PAGINAS
1
Julio 2013
M-P-072 MD
19 DE 24
6. Anexo 1. Nivel del Cargo Perfil
NIVEL DEL
CARGO
ESCALA
STAFF DE
APOYO
ESCALA
STAFF
ASISTENCIA
L
PERFIL
ACADEMICO
EXPERIENCI
A MINIMA
REQUERIDA
(aos)
PUNTAJE POR
AOS DE
EXPERIENCIA
GENERAL/
PERSONAL
A CARGO
NIVEL EN
PROCESOS
CRITICOS
CONDICIONES
ESPECIALES
ESPECIFICA
APRENDIZ
Aprendiz Sena
Fase Lectiva
Aprendiz
Sena Fase
Lectiva
Estudiante Sena
No
Baja
Ninguna
APRENDIZ
Aprendiz Sena
Fase
Productiva
Aprendiz
Sena Fase
Productiva
Estudiante Sena
No
Baja
Ninguna
APRENDIZ
Aprendiz
Universitario
Estudiante
Universitario
No
Baja
Ninguna
OPERATIVO
2
Servicios
Generales
Tipo I
Bachiller
No
Baja
Ninguna
OPERATIVO
2
Servicios
Generales
Tipo II
Bachiller
No
Baja
Ninguna
Tcnico,
capacitacin
formal acorde el
cargo
No
Baja
Ninguna
OPERATIVO
1
Tcnico Tipo I
Tcnico
Salud Tipo I
OBSERVACION
Recuerda reciclar todo el material reutilizable que se genere para la realizacin del presente procedimiento
VERSION
VIGENCIA
CODIGO
PAGINAS
ESCALA
STAFF
ASISTENCIA
L
PERFIL
ACADEMICO
Tcnico
Salud Tipo II
Tcnico,
capacitacin
formal acorde el
cargo y otros
estudios
Tcnico Tipo
III
Tcnico,
capacitacin
formal acorde el
cargo y otros
estudios
TACTICO 2
TACTICO 2
NIVEL DEL
CARGO
OPERATIVO
1
OPERATIVO
1
ESCALA
STAFF DE
APOYO
TACTICO 2
PUNTAJE POR
AOS DE
EXPERIENCIA
GENERAL/
PERSONAL
A CARGO
NIVEL EN
PROCESOS
CRITICOS
CONDICIONES
ESPECIALES
No
Baja
Ninguna
No
Baja
Ninguna
Analista Tipo I
Tcnico,
capacitacin
formal acorde el
cargo y cursos
universitarios
10
No
Coordinador
Tipo I
Tcnico,
capacitacin
formal acorde el
cargo y cursos
universitarios
10
Si
Media
Ninguna
Tecnlogo,
formacin
adicional acorde el
cargo
No
Media
Perfil con baja

oferta en el
mercado Local
Profesional
Universitario o
estudiante de
ltimos semestres
No
Medio-Alto
Ninguna
Tecnlogo,
formacin
adicional acorde el
cargo
10
No
Media
Perfil con baja

oferta en el
mercado Local
Tcnico Tipo II
Tecnlogo Rx
Tipo I
TACTICO 2
TACTICO 2
EXPERIENCI
A MINIMA
REQUERIDA
(aos)
Coordinador
Tipo II
Tecnlogo Rx
Tipo II
1
Julio 2013
M-P-072 MD
20 DE 24
OBSERVACION
ESPECIFICA
Media
Ninguna
VERSION
VIGENCIA
CODIGO
PAGINAS
NIVEL DEL
CARGO
ESCALA
STAFF DE
APOYO
TACTICO 2
Coordinador
Tipo III
TACTICO 2
Coordinador
Tipo IV
TACTICO 2
Profesional
Universitario
Tipo I
ESCALA
STAFF
ASISTENCIA
L
PERFIL
ACADEMICO
Instrumentad
or Quirrgico
General
Profesional
Universitario
Profesional
Universitario, con
capacitacin no
formal
especializada
Profesional
Universitario, con
capacitacin no
formal
especializada
Profesional
Universitario
Tipo I
EXPERIENCI
A MINIMA
REQUERIDA
(aos)
PUNTAJE POR
AOS DE
EXPERIENCIA
GENERAL/
PERSONAL
A CARGO
NIVEL EN
PROCESOS
CRITICOS
CONDICIONES
ESPECIALES
No
Medio
Ninguna
10
No
Medio
Responsabilida
d en Procesos
Crticos de la
Organizacin
10
No
Alto
Responsabilida
d en Unidades
especiales
OBSERVACION
ESPECIFICA
TACTICO 2
Profesional
Universitario
Tipo II
Profesional
Universitario
Tipo II
Profesional
Universitario, con
capacitacin
formal
especializada en
un rea a fin al
cargo
TACTICO 1
Profesional
Especializado
Tipo I
Profesional
Especializado
Tipo I
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
10
No
Superior
Aplica para
cargos de
coordinacin
nacional.
Profesional
Especializado
Tipo II
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
10
Si
Alto
Responsabilida
d en Unidades
especiales
TACTICO 1
1
Julio 2013
M-P-072 MD
21 DE 24
10
Si
Alto
Ninguna
Aplica tambin
profesionales que
sus funciones
aplican realizarlas
en vinculados
econmicos
adicional a Clnica
Medilaser y que
no poseen
personal a cargo
VERSION
VIGENCIA
CODIGO
PAGINAS
NIVEL DEL
CARGO
TACTICO 1
ESCALA
STAFF DE
APOYO
Profesional
Especializado
Tipo III
TACTICO 1
Auditor
Especializado
Tipo II
TACTICO 1
Coordinador
de Procesos
Nacionales
PERFIL
ACADEMICO
Profesional
Especializado
Tipo III
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Auditor
Especializado
Tipo II
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Profesional
Especializado
Tipo V
TACTICO 1
DIRECTIVO
ESCALA
STAFF
ASISTENCIA
L
Director Tipo I
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
EXPERIENCI
A MINIMA
REQUERIDA
(aos)
PUNTAJE POR
AOS DE
EXPERIENCIA
GENERAL/
PERSONAL
A CARGO
1
Julio 2013
M-P-072 MD
22 DE 24
NIVEL EN
PROCESOS
CRITICOS
CONDICIONES
ESPECIALES
Alto
Responsabilida
d en Unidades
especiales y/o
baja oferta en
el mercado
local y/o
nacional
Alto-Superior
Perfil
profesional con
alto nivel de
remuneracin
en el mercado
laboral local y/o
nacional
Superior
Alto impacto en
reas
estratgicas de
la Organizacin.
Alto-Superior
Perfil
profesional con
alto nivel de
remuneracin
en el mercado
laboral local y/o
nacional.
Aplica para
perfusionistas
tituladas
Responsabilida
d en reas
funcionales de
la Organizacin
Aplica para
Financieros de
empresas y Para
coordinadores de
unidades de
outsourcing o
empresas con
facturacin menor
mensual a $3.000
MM
OBSERVACION
ESPECIFICA
10
10
10
10
10
Si
Si
Si
No
Si
Alto-Superior
VERSION
VIGENCIA
CODIGO
PAGINAS
NIVEL DEL
CARGO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
DIRECTIVO
ESTRATEGIC
O
ESTRATEGIC
O
ESCALA
STAFF DE
APOYO
ESCALA
STAFF
ASISTENCIA
L
PERFIL
ACADEMICO
Director Tipo
II
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Director Tipo
III
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Director Tipo
IV
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Director Tipo
III
Director
Nacional
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Gerente Tipo I
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
EXPERIENCI
A MINIMA
REQUERIDA
(aos)
PUNTAJE POR
AOS DE
EXPERIENCIA
GENERAL/
PERSONAL
A CARGO
NIVEL EN
PROCESOS
CRITICOS
1
Julio 2013
M-P-072 MD
23 DE 24
CONDICIONES
ESPECIALES
OBSERVACION
Responsabilida
d en reas
funcionales de
la Organizacin
Incluye al Cargo
de Coordinacin
Jurdica de orden
Nacional y para
Directivos de
Empresas con
facturacin
mensual mayor a
$3.000 MM
ESPECIFICA
10
20
20
20
20
Si
Si
Si
Si
Si
Alto-Superior
Superior
Aplica para
Alto impacto en
Directores
reas
Mdicos de Clnica
estratgicas de
con Ventas
la Organizacin. Menores a $5.000
MM
Superior
Aplica para
Alto impacto en
Directores
reas
Mdicos de Clnica
estratgicas de
con Ventas
la Organizacin. Mayores a $5.000
MM
Superior
Cargo con
impacto a nivel
nacional.
Aplica para
Mdicos a cargo
de Unidades
Funcionales
estratgicas
definidas por la
Junta y con
responsabilidad
en vinculados
econmicos
Superior
Gerencia Sede
Nivel II
Aplica para
Gerencias de
Sucursales con
Ventas Menores a
$5.000 MM
VERSION
VIGENCIA
CODIGO
PAGINAS
NIVEL DEL
CARGO
ESTRATEGIC
O
ESTRATEGIC
O
ESCALA
STAFF DE
APOYO
ESCALA
STAFF
ASISTENCIA
L
PERFIL
ACADEMICO
Gerente Tipo
II
Profesional
Universitario con
Especializacin
Formal en un rea
afn al cargo
desempeado
Vicepresident
e
Profesional
Universitario con
Maestra Formal
en un rea afn al
cargo
desempeado
EXPERIENCI
A MINIMA
REQUERIDA
(aos)
PUNTAJE POR
AOS DE
EXPERIENCIA
GENERAL/
1
Julio 2013
M-P-072 MD
24 DE 24
PERSONAL
A CARGO
NIVEL EN
PROCESOS
CRITICOS
CONDICIONES
ESPECIALES
OBSERVACION
Si
Superior
Gerencia Sede
Principal
Aplica para el
Representante
Legal
Superior
Alto impacto en
reas
estratgicas de
la Organizacin
a nivel
nacional.
Aplica a cargos de
influencia y
responsabilidad
en empresas de
vinculacin
econmica
ESPECIFICA
20
20
Si

M-p-072 MD Manual de Escala Salarial

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MANUAL DE ESCALA SALARIAL

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nacionales, la capacitacin para el desempeo artesanal, artstico, recreacional, ocupacional y

Niveles y gradosde cargo

Teniendo en cuenta que dentro de la estructura organizacional existen polivalencias de cargos,

Se refiere a los conocimientos acadmicos adquiridos en instituciones pblicas o privadas,

tanto cada escala tendr la siguiente clasificacin:

Tabla 1: Clasificacin de los Niveles de Cargos Clnica Medilaser S.A.

Tabla 2: Experiencia Mnima por Perfil de Cargos Clnica Medilaser S.A.

Tabla 4: Nivel de Responsabilidades

La organizacin cuenta con mltiples procesos asistenciales y administrativos que a pesar de la

Los niveles de cargo tendrn asignados los siguientes procesos crticos:

Tabla 5: Nivel de Responsabilidad en Procesos Crticos

Tabla 6: Asignacin Salarial Nivel Operativo 1

El puntaje con el cual el candidato se encuentra competente satisfactorio para su asignacin

Tabla 7: Asignacin Salarial Nivel Operativo 2

Tabla 8: Asignacin Salarial Nivel Tctico 2 - Tecnlogo

Tabla 9: Asignacin Salarial Nivel Tctico 2 - Profesional

Tabla 10: Asignacin Salarial Nivel Tctico1

Tabla 11: Asignacin Salarial Nivel Directivo

Tabla 12: Asignacin Salarial Nivel Estratgico

Tabla 13: Categorizacin delAuxilio de Movilizacin

Descripcin del Cambio

Creacin del documento

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6. Anexo 1. Nivel del Cargo Perfil

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Perfil con baja

Perfil con baja

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