Interao entre pessoas e

organizaes
Aula 1

AS ORGANIZAES

Qual o contexto da Gesto

de pessoas?

O contexto da Gesto de Pessoas formado por pessoas e

organizaes.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando nas
organizaes. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e
alcanar sucesso. Separar os dois difcil.
As organizaes dependem das pessoas para operar, produzir bens e
servios, atender clientes, competir nos mercados e atingir seus
objetivos globais e estratgicos.
Ou seja, h uma dependncia mtua, na qual h benefcios
recprocos.

As organizaes

Gesto de pessoas = lidar com pessoas que

participam de organizaes.
Administrar os demais recursos e com
pessoas.
Segundo Maximiano(1992) "uma organizao uma combinao

de esforos individuais que tem por finalidade realizar propsitos

coletivos. Por meio de uma organizao torna-se possvel perseguir
e alcanar objetivos que seriam inatingveis para uma pessoa. Uma
grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratrio ou o
corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola so todos
exemplos de organizaes."

As diferentes eras das organizaes

A organizaes passaram por fases distintas...

Quais as caractersticas organizacionais da Era

da Industrializao Clssica? E como era a
administrao de pessoas nessa poca?

Os cargos eram desenhados de maneira fixa e

definitiva (ou rgida e inflexvel) e os
empregados que deveriam ajustar-se a eles
(nfase nos rgos). Tudo para servir
tecnologia e organizao. O homem era
apndice da mquina e deveria ser
padronizado e regulado.
Surge o nome relaes industriais

1 - A Administrao Cientfica

O movimento da Adm Cientfica tem origem com as

experincias de Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e
Fayol (1841-1925), na Frana. O objetivo fundamental
deste movimento era proporcionar fundamentao
cientfica s atividades administrativas, substituindo a
improvisao e o empirismo.

Taylor concluiu que de modo geral os operrios produziam

muito menos do que poderiam produzir.

Do ponto de vista tcnico, esse sistema se fundamentava na

racionalizao do trabalho, mais especificamente na simplificao dos
movimentos requeridos para a execuo de uma tarefa. objetivando a
reduo do tempo consumido.

Fayol formulou a doutrina administrativa

que atribui aos subordinados uma capacidade
tcnica, que se exprime nos princpios:
conhecer, organizar, comandar, coordenar e
controlar.

Ford afirmava que, para diminuir os custos, a produo

deveria ser em massa, em grande quantidade e aparelhada
com tecnologia capaz de desenvolver ao mximo a
produtividade dos operrios.
Afirmava tambm que o trabalho deveria ser
altamente especializado, cada operrio
realizando uma nica tarefa. Alm disso,
propunha boa remunerao e jornada de
trabalho
menor
para
aumentar
a
produtividade dos operrios.

Quais as caractersticas organizacionais da Era

da Industrializao Neoclssica? E como era a
administrao de pessoas nessa poca?

As pessoas passam a ser visualizadas como

recursos vivos e inteligentes , mas que
devem ser administrados, e no mais como
fatores inertes de produo.
Aqui surge o nome Administrao de
Recursos Humanos.

2 - A Escola das Relaes Humanas

O movimento de valorizao das relaes humanas no

trabalho surgiu a partir da constatao a necessidade de
considerar a relevncia dos fatores psicolgicos e sociais
na produtividade. As bases desses movimentos foram
dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psiclogo Elton
Mayo (1890-1949).

A importncia das relaes humanas passou

a ser mais reconhecida no mbito das
organizaes de maior porte
e complexidade. Nelas,
as relaes tendiam
a ser cada vez mais impessoais
e ficava claro que essa situao conduzia a consequncias
bastante desfavorveis no campo da administrao de
pessoal.

A descoberta da relevncia do fator humano na empresa

veio proporcionar o refinamento da ideologia da
harmonizao entre capital e trabalho definida pelos
tericos da Administrao Cientfica.

Pode-se dizer que as Relaes Humanas constituem um

processo de integrao de indivduos numa situao de
trabalho, de modo
a fazer com que os
trabalhadores colaborem
com a empresa e at encontrem
satisfao de suas necessidades
sociais e psicolgicas.

O aparecimento da ARH deve-se introduo de conceitos

originrios da Teoria Geral dos Sistemas (1950) que teve
sua origem a partir dos estudos do bilogo alemo Ludwig;
que verificou que certos princpios de algumas cincias
poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos
pudessem ser entendidos como sistemas.
Comea-se a falar em gesto de pessoas, na dcada de 90
quando essa expresso passou a substituir as utilizadas
no mbito das organizaes:
Relaes Industriais (1900- 1950) e Administrao de RH
(1950-60)

A Nova Estrutura do rgo da Gesto de Pessoas

Com a abordagem sistmica, a velha tradio
cartesiana de dividir, segmentar e separar foi
substituda por uma nova maneira de
organizar a empresa.

A nfase agora est em juntar

e no mais em separar .

Sistemas sociais

As organizaes so unidades sociais (ou

agrupamentos humanos) construdas e
reconstrudas para atingir fins especficos

O sistema social
O sistema social de uma organizao so
todos os seres humanos que trabalham nela,
com todas as suas caractersticas
psicolgicas e sociais, como valores,
educao e necessidades.

3 Era da informao

Aps 1990 estrutura passa a ser fluida e

flexvel;
Cultura organizacional baseada em
mudana e inovao;
Ambiente mutvel e imprevisvel;
Seres humanos dotados de inteligncia;
Pessoas
so capazes de fornecer
conhecimento e competncias
Gesto de pessoas

Clssico

Neoclssico

Informao

Ambiente

Esttico e
previsvel

Mudanas

Mutvel,
imprevisvel

Modo de lidar

Devem ser
controladas

Devem ser
administrados

Proativos e
dotados de
inteligncia

Viso das pessoas

Fornecedoras de
m.o.

Recursos

Fornecedoras de
conhecimento

Denominao

Relaes
industriais

ARH

GP

Misso Organizacional

A misso tida como o detalhamento da razo de ser da empresa, ou

seja, o porqu da empresa. Na misso, tem-se acentuado o que a
empresa produz, sua previso de conquistas futuras e como espera ser
reconhecida pelos clientes e demais stakeholders.

Misso: razo de ser da empresa. Conceituao do horizonte, dentro

do qual a empresa atua ou poder atuar no futuro(OLIVEIRA,
2008).

Viso Organizacional

A viso algo responsvel por nortear a

organizao. um acumulado de
convices que direcionam sua trajetria.
Algo que se vislumbre para o futuro
desejado da empresa.

Valores organizacionais

So os valores quem iro dizer quais sero

as crenas que orientaro o comportamento
da empresa.

Capital Humano e Capital

Intelectual

Capital Interno =

Capital Cliente =

Capital Humano =

valor que deixado na empresa, quando os

funcionrios capital humano saem da empresa. Exemplos: bases de
dados, listas de clientes, manuais, marca e estruturas organizacionais.
estratgia competitiva, preo, marca, embalagem,
distribuio, servios, assistncia tcnica, comunicao esto interrelacionados para compartilhar conhecimento com o cliente.

est relacionado com colaboradores

altamente qualificados, com a sua formao, satisfao, rotao e
flexibilidade.