Proyecto Supertienda Quevedo

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD:
Direccin de Empresas
CARRERA:
Administracin de Empresas y Negocios
PROYECTO INTEGRADOR DE CARRERA CUARTO NIVEL
TEMA:
Modelo de Gestin de Talento Humano para optimizar el desempeo laboral de
la empresa Supertienda Quevedo
AUTORES:
Cristhian Eduardo Ampudia Laje
Edinson Lenin Anchundia Olvera
TUTOR:
Ing. Antonio Vargas
Quevedo Ecuador
Marzo 2014
NDICE GENERAL
I
II
III
IV
V
CERTIFICACIN DEL ASESOR 5

CERTIFICACIN DE DOCENTES
6
DECLARACIN Y AUTORA DEL PROYECTO
RESUMEN EJECUTIVO 8
EXECUTIVE SUMARY
9
CAPTULO I
1.
Objeto de Transformacin 10
1.1. Antecedentes de la Investigacin 10
1.2. Identificacin del Problema
10
1.3. Lnea de Investigacin
10
1.4. Objetivos
11
1.4.1. Objetivo General
11
1.4.2. Objetivos Especficos
11
1.5. Idea a Defender
11
1.6. Beneficiarios 12
CAPTULO II
2.
Diseo Terico y Metodolgico de la Propuesta
2.1. Bases Tericas del Proyecto Integrador 13
2.1.1. Gestin del Talento Humano
13
2.1.1.1.
Talento Humano
13
2.1.1.2.
Reclutamiento del Personal
2.1.1.3.
Reclutamiento del Interno 14
2.1.1.4.
Reclutamiento del Externo
2.1.1.5.
Seleccin del Personal
14
2.1.1.6.
Admisin
15
2.1.1.7.
Test 15
2.1.1.8.
Test Psicolgicos 16
2.1.1.9.
Test Psicotcnicos 16
2.1.1.10.
Test Psicomtricos 16
2.1.1.11.
Test Proyectivos
16
2.1.1.12.
Entrevista Laboral 17
2.1.1.13.
Contratacin del Personal 17
2.1.1.14.
Contrato Plazo Fijo 18
2.1.1.15.
Contrato Plazo Indefinido 18
2.1.1.16.
Contrato de Prueba 18
2.1.1.17.
Contrato de Pasantas
18
2.1.1.18.
Induccin
18
2.1.1.19.
Clima Laboral
19
2.1.1.20.
Cultura Organizacional
19
2.1.1.21.
Diseo de Funciones
19
2.1.1.22.
Evaluacin del desempeo
13
13
14
20
2
2.1.2. Procesos Organizacionales

2.1.2.1.
Qu es la motivacin?
2.1.2.2.
Globalizacin
21
2.1.2.3.
Qu es el liderazgo?
20
20
22
2.1.3. Presupuesto
24
2.1.3.1.
Qu es el presupuesto? 25
2.1.3.2.
Presupuesto pblico y privado
2.1.3.3.
Presupuesto flexible
26
2.1.3.4.
Gasto pblico
26
25
2.1.4. Investigacin Cientfica 26

2.1.4.1.
Qu es la investigacin cientfica?
2.1.4.2.
Investigacin de campo
27
2.1.4.3.
Investigacin Bibliogrfica 28
2.1.5. Investigacin Operativa 30
2.1.5.1.
Qu es la investigacin operativa?
2.1.5.2.
Programacin lineal 31
2.1.5.3.
Algoritmos 32
2.2.
2.2.1.
2.2.2.
2.2.3.
2.2.4.
2.2.5.
3.5.4.
2.2.6.
31
Descripcin de la Metodologa del Proyecto

33
Tipos de Investigacin
34
Mtodos
34
Tcnicas
35
Instrumentos 35
Poblacin y Muestra
36
Entrevista Realizada al Gerente de la Empresa
Encuesta dirigida a los empleados de la empresa
CAPTULO III
3.
Desarrollo de la Propuesta
3.1. Introduccin a la Propuesta
3.2. Antecedentes de la Propuesta
3.3. Objetivos de la Propuesta 57
57
57
3.4.
3.4.1.
3.4.2.
3.4.3.
3.5.
3.5.1.
3.5.2.
3.5.3.
3.5.5.
26
37
40
56
56
57
Reclutamiento
58
Hoja de Vida 58
Base de Datos
59
Publicidad para la Seleccin del Personal
Seleccin
62
Test Psicolgico
63
Test Psicotcnico 67
Ficha Mdica
71
Contrato
75
60
3.6.
3.6.1.
3.6.2.
3.6.3.
3.6.4.
3.6.5.
3.6.6.
3.6.7.
3.6.8.
Induccin
84
Bienvenida 84
Historia de la Empresa
Misin de la Empresa
Visin de la Empresa
Poltica de la Empresa
Valores de la Empresa
Objetivos de la Empresa
Horarios de la Empresa
3.7.
3.7.1.
3.7.2.
3.7.3.
3.7.4.
Diseo de Cargo
89
Organigrama de la Empresa
Nombre de Cargo 91
Manual de Funciones
97
Evaluacin del Desempeo
85
86
87
88
88
88
89
90
123
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFA
125
ANEXOS
128
124
I.
CERTIFICACIN DEL ASESOR
Certifico que el presente Proyecto Integrador de la carrera de Administracin de

Negocios, con el tema: MODELO DE GESTIN DE TALENTO HUMANO PARA
OPTIMIZAR EL DESEMPEO LABORAL DE LA EMPRESA SUPERTIENDA
QUEVEDO, netamente realizado tanto en la parte investigativa como en el
desarrollo del mismo por CRISTHIAN EDUARDO AMPUDIA LAJE y EDINSON
LENIN ANCHUNDIA OLVERA, estudiantes del cuarto semestre de la
Universidad Regional Autnoma de los Andes ha sido revisado en todo su
contenido, por lo tanto es conveniente que se contine con el trmite
pendiente, ya que este mismo cumple con todos los requerimientos que la
universidad demanda.
Ing. Antonio Vargas
II.
CERTIFICACIN DE DOCENTES
Ing. Fernando Bustillo
Ing. Magaly Cedeo
Ing. Ada Izquierdo
Ing. Francisco Ponce
Lic. Arturo Veas
III.
DECLARACIN DE AUTORA DEL PROYECTO
Nosotros, CRISTHIAN EDUARDO AMPUDIA LAJE, con cdula de ciudadana

No.120402764-1 y EDINSON LENIN ANCHUNDIA OLVERA con cdula de
ciudadana No.120533530-8, declaramos que el contenido del Proyecto
Integrador
de
Carrera
de
Administracin
de
Empresas
Negocios
correspondiente al cuarto semestre sobre el tema MODELO DE GESTIN DE

TALENTO HUMANO PARA OPTIMIZAR EL DESEMPEO LABORAL DE LA
EMPRESA SUPERTIENDA QUEVEDO, es de nuestra absoluta autora la cual
ha respetado cada una de las normas y reglamentos correspondientes
establecidos por la universidad.
Las transcripciones y toma de notas se han realizado nicamente con la
finalidad de dar solidez a la investigacin cumpliendo con las especificaciones
realizadas en la presentacin del Perfil del Proyecto Integrador.
Cristhian Ampudia Laje
Edinson Anchundia Olvera
120402764-1
120533530-8
IV.
RESUMEN EJECUTIVO
El modelo de gestin de talento humano est orientado a servir como una

herramienta en las compaas que decidan utilizarlas, encontraran las medidas
tcnicas y cientficas que ayudaran a solventar los problemas descubiertos en
la investigacin de campo.
Se estudiar la situacin actual de la empresa Supertienda Quevedo, para
establecer un modelo de gestin de talento humano, el cual ayude en el
desarrollo productivo del talento humano.
Describiremos los antecedentes de estudio, los objetivos que deseamos
alcanzar, la aplicacin de la lnea de investigacin y las bases tericas que
sustentan cientficamente la propuesta.
Se detallaran de una manera clara los mtodos y tcnicas de investigacin
aplicados en el desarrollo de este trabajo, as como tambin los resultados
obtenidos.
Se presentar un Modelo de Gestin de Talento Humano con la finalidad de
optimizar el trabajo que realiza el personal de la empresa.
V.
EXECUTIVE SUMMARY
The model of talent management is aimed to serve as a tool for companies that
choose to use them, find the technical and scientific measures to help solve the
problems discovered in the field research.
The current situation of the company "Quevedo Superstore" will be studied to
establish a model of talent management, which helps in the productive
development of human talent
Describe the background to the study, the objectives we want to achieve,
implementation of the research and the theoretical basis scientifically support
the proposal.
Detailing in a clear way the research methods and techniques applied in the
development of this work, as well as the results obtained.
A Model of Human Resource Management in order to optimize the work done
by the staff of the company will be presented.
CAPTULO I
1. OBJETO DE TRANSFORMACIN
1.1.
Antecedentes de la Investigacin
En la ciudad de Quevedo que cuenta con una poblacin aproximada de

173.575 habitantes (dato de encuesta del ao 2011). La cual su actividad
econmica es la agricultura, cuenta no solo con este movimiento.
Tiene participacin las actividades de comerciales, como lo son las tiendas,

comisariatos y casas comerciales. En la que se encuentra Supertienda
Quevedo. La cual se ha convertido en una empresa con mayor actividad para
las personas dentro de la ciudad, la cual la mayora conoce.
Es por esto que se ha tomado esta empresa, para realizar y presentar un

Modelo de Gestin de Talento Humano y as optimizar su desempeo laboral.
Tomando en cuenta que propuestas como estas no sea han desarrollado en la
institucin.
1.2.
Identificacin del Problema
Cmo contribuir a optimizar el desempeo laboral de la empresa Supertienda

Quevedo?
1.3.
Lnea de Investigacin
10
Modelos de anlisis y desarrollo del capital intelectual.
11
1.4.
OBJETIVOS

Disear un modelo de gestin de talento humano para optimizar el desempeo
laboral de la empresa Supertienda Quevedo
Argumentar bibliogrficamente las bases tericas que sustentan la
investigacin.
Diagnosticar la situacin actual en materia de Gestin de Talento
Humano de la empresa Supertienda Quevedo.
Elaborar el modelo de gestin de talento humano, que se adapte a las
necesidades de mejoramiento del desempeo laboral de la empresa
Supertienda Quevedo.
Efectuar un anlisis de costo para la implementacin del modelo de
gestin de talento humano en la empresa Supertienda Quevedo.
1.5.
Idea a defender
Gracias a la implementacin del Modelo de Gestin de Talento Humano, se

optimizar el desempeo de sus colaboradores dentro de la empresa
Supertienda Quevedo.
12
1.6.
Beneficiarios
Supertienda Quevedo: Tomando en consideracin lo beneficioso que

resultan los modelos de gestin de talento humano dentro de una
empresa, se procede al diseo de un modelo para la institucin y de esta
manera se utilice segn su consideracin.
Colaboradores: La oportunidad de contar con un modelo de gestin
dentro de la empresa Supertienda Quevedo, se convierte en una gran
oportunidad para los empleados de la misma, al ser esta una opcin
promovedora del crecimiento y mejoramiento de desempeo tanto como
persona y trabajador.
Estudiantes: La oportunidad de aplicar al campo de accin los
conocimientos impartidos en clases y adquirir experiencia para futuros
proyectos y tambin adquiriendo bases para ser unos buenos
administradores.
La ciudadana: Tratndose de proyecto que involucra a la empresa
Supertienda Quevedo, sus ciudadanos obtienen como resultados el
conocer de esta institucin, las actividades que realiza y cmo se
encuentra conformada.
Universidad Regional Autnoma de los Andes: Este proyecto servir
como base de apoyo para futuros propsitos relacionados con el tema
de estudio adems de la interaccin que se ha realizado como
estudiantes de la institucin con el medio haciendo notar la participacin
de la universidad por medio de sus estudiantes.
13
CAPTULO II
2. DISEO TERICO Y METODOLGICO DE LA PROPUESTA
2.1.
Bases Tericas del Proyecto Integrador
2.1.1. Gestin del Talento Humano

2.1.1.1.
Talento Humano
Segn Bohlander George (2009), refiere a la personas inteligentes o aptas para

determinada ocupacin; inteligente, en el sentido que entiende y comprende,
tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades,
destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede
operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposicin
para el buen desempeo de la ocupacin.
En conclusin, es la capacidad de la persona que entiende y comprende de
manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupacin, asumiendo
sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas
talentosas.
2.1.1.2.
Reclutamiento del personal
Segn Montes Jess (2002), el reclutamiento se define como el proceso de

atraer individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin
y evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.
2.1.1.3.
Reclutamiento interno
14
Segn Werther William (2002), las empresas cuentan con fuentes de

reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compaa constituyen
una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de
una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya
estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin detallada acerca
de las polticas y los procedimientos.
2.1.1.4.
Reclutamiento externo
Segn Flores Mara Virginia (2000), cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontneos. Todo departamento de talento humano recibir en el
curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la
compaa con el mismo fin. En ambos casos la prctica ms comn es la de
pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para
determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la
organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos
humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes
pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.
2.1.1.5.
Seleccin del personal
Segn Bohlander George (2009), nos encontramos ante un modelo de

organizacin del trabajo basado en la empresa que aprende, donde lo que
hace ms competitiva a una empresa en el mercado viene dado por el
conocimiento y la experiencia de las personas que trabajan en ella.
Es por ello que ahora, ms que nunca, es necesario seleccionar a la persona
ms adecuada al perfil ofertado, que rena las competencias que la empresa
necesita. En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o
15
no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es

importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida
como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten
conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo
profesional.
2.1.1.6.
Admisin
Constituye el primer proceso con el que se debe iniciar la gestin del talento
humano dentro de una organizacin y que comprende dos fases sumamente
importantes: el reclutamiento y seleccin de personas.
Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de
admisin de personas se debe trazar una planificacin estratgica de los
recursos humanos que debe estar de la mano, lgicamente, de la planeacin
estratgica de la organizacin. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una
administracin estratgica integrada de los recursos humanos.
Teniendo claramente definido cul es la visin, la misin y los objetivos de la
organizacin se debe hacer una evaluacin la estructura actual de esta
organizacin, a fin de determinar si los cargos existentes, en nmero y calidad,
pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.
2.1.1.7.
Test
Prueba destinada a evaluar conocimiento o aptitudes con ayuda de un

cuestionario o escala que mide determinadas funciones, generalmente
cognitivas, en la que hay que elegir la respuesta correcta entre varias opciones
previamente fijadas.
Son tcnicas de investigacin, anlisis y estudios que permiten apreciar una

caracterstica psicolgica o el conjunto de la personalidad del individuo. Tales
tcnicas permiten organizar los datos extrados de la investigacin de la
conducta sin intencin de explicar causas o consecuencias.
16
2.1.1.8.
Test Psicolgico
Un test psicolgico o prueba psicolgica es un instrumento experimental que

tiene por objeto medir o evaluar una caracterstica psicolgica especfica, o los
rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificacin terica
de la validez de una medicin mediante el uso de test psicolgicos, se
argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba
provoca puede ser valorado en comparacin estadstica o cualitativa con el de
otros individuos sometidos a la misma situacin experimental, con lo que se da
lugar a una determinada clasificacin del sujeto.
2.1.1.9.
Test Psicotcnico
Un test psicolgico o prueba psicolgica es un instrumento experimental que

tiene por objeto medir o evaluar una caracterstica psicolgica especfica, o los
rasgos generales de la personalidad de un individuo. Como justificacin terica
de la validez de una medicin mediante el uso de test psicolgicos, se
argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba
provoca puede ser valorado en comparacin estadstica o cualitativa con el de
otros individuos sometidos a la misma situacin experimental, con lo que se da
lugar a una determinada clasificacin del sujeto.
2.1.1.10. Test psicomtricos

Inscritos desde una corriente cognitivo conductual que parten del supuesto de
que las personas son sinceras al responder un instrumento estadstico.
Bsicamente miden y asignan un valor a determinada cualidad o proceso
psicolgico (inteligencia, memoria, atencin, funcionamiento cognitivo, felicidad,
optimismo, tristeza dao cerebral, comprensin verbal, etc.), y se dirigen a
actividades de evaluacin y seleccin, como tambin al diagnstico clnico, su
17
organizacin, administracin, correccin e interpretacin suele estar ms

estandarizada.
2.1.1.11. Test proyectivos

Inscritos dentro de la corriente dinmica de la Psicologa, parten de una
hiptesis que pone a prueba la individualidad de la respuesta de cada persona
para as presumir rasgos de su personalidad, la actividad proyectiva puede ser
grfica, o narrativa.
2.1.1.12. Entrevista laboral

Entendemos por entrevista laboral a aquel intercambio comunicativo que se da
de modo formal con el objetivo de evaluar la experiencia, el posible
desempeo, las capacidades o la confiabilidad que un individuo muestra para
una empresa, institucin o cargo determinado. La entrevista laboral puede
tener muchos formatos y ser ms o menos relajada dependiendo del mbito en
el que se realice as como tambin de quin la lleve a cabo, tendiendo a ser
mucho ms formales y estrictas aquellas que son tomadas por altos cargos de
cada institucin. La entrevista laboral es el primer paso en lo que se entiende
como la formacin de una carrera de una persona ya que es el primer y ms
importante escaln que se debe superar.
2.1.1.13. Contratacin del personal
Segn Bohlander George (2009), la contratacin de personal es el
procedimiento que se lleva a cabo en una empresa para formalizar la relacin
laboral con un empleado que recin ingreso a la misma; y se refiere a la
integracin de un expediente documental de los datos personales y
profesionales que una persona proporciono a la empresa y el acto de
formalizacin mediante la firma de un contrato donde se aceptan las
obligaciones y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado, se
18
mencionan: los das de trabajo, de descanso, el salario que obtendr, los

trabajos que deber realizar entre otras condiciones.
Esta etapa del proceso es precedida por el reclutamiento y seleccin que es
cuando se captan candidatos que acuden en busca de empleo y de ellos se
van seleccionando los mejores segn aptitudes y de ah se elige al que habr
de ser contratado.
19
2.1.1.14. Contrato a Plazo Fijo

Es una modalidad de excepcin del contrato de trabajo por la cual el empleador
contrata al trabajador por un plazo determinado, sin plazo mnimo pero que no
podr exceder de cinco aos. Debe formalizarse por escrito, y antes del
vencimiento, empleador y trabajador, deben dar preaviso en un plazo entre uno
y dos meses, de su decisin de poner fin al contrato en la fecha preestablecida.
2.1.1.15. Contrato a Plazo Indefinido

Es aqul que se concierta sin establecer lmites en la prestacin de los
servicios. Podr ser verbal o escrito, debiendo ser comunicado en la Oficina de
Empleo en los diez das siguientes a su concertacin. El contrato de trabajo se
podr celebrar por escrito o de palabra. Se presumir existente entre todo el
que presta un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y
direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin a aqul.
2.1.1.16. Contrato de Prueba

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del
empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.
2.1.1.17. Contrato de Pasantas

El contrato de pasanta de formacin profesional es el celebrado entre un
empleador privado y un estudiante desocupado.
2.1.1.18. Induccin
20
Segn Bohlander George (2009), si bien el proceso de seleccin de personal

se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al xito en el
desempeo de un empleado, en s mismo no es suficiente para garantizar la
adaptacin de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo.
Es as como la Induccin se constituye en un proceso necesario para
maximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede desarrollar.
La finalidad de la Induccin es brindar informacin general, amplia y suficiente
que permita la ubicacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin
para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo
de manera autnoma.
2.1.1.19. Clima laboral
Segn Bohlander George (2009), clima organizacional es el nombre dado por
diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de
un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los
empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas
que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo
Kurt Lewin quien desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con
el cual describa cualquier nivel presente de rendimiento.
2.1.1.20. Cultura organizacional
Segn Robbins Stephen (2000), plantea que la cultura organizacional ha sido
un tema de marcado inters desde los aos ochenta hasta nuestros das,
dejando de ser un elemento perifrico en las organizaciones y convirtindose
en un recurso de relevada importancia estratgica, encontrndose cada vez,
ms autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional.
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura,
instruccin, y sus componentes son
"cults" (cultivado) y "ura" (accin,
resultado de una accin); pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y

"colows (colono, granjero, campesino).
21
2.1.1.21. Diseo de funciones

Segn Salinas Oscar (2001), el diseo de cargos es la especificacin del
contenido, de los mtodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de
cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del
ocupante del cargo.
En general, el diseo de los cargos en una empresa se encargan algunos
organismos de ingeniera industrial o de organizacin y mtodos. Los cargos de
las
reas
administrativas,
financiera
mercadolgica
son
diseados
generalmente por la gerencia respectiva.

2.1.1.22. Evaluacin del desempeo
Segn Sherman Arthur (2000), la evaluacin del desempeo no es un fin en s
mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa
formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn
siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y
se estn formando impresiones acerca de su valor relativo para la
organizacin.
2.1.2. Procesos Organizacionales

2.1.2.1.
Qu es la motivacin?
Segn Abraham Maslow (2001), la motivacin en los seres humanos, establece

una jerarqua de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se
ha representado en forma de La Pirmide de Maslow.
Maslow piensa que un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades
primarias (ms bajas en la pirmide), antes de buscar las de ms alto nivel.
Motivacin es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
accin que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta
deseada para el motivador.
22
Segn Harold Koontz y Heinzhri Weihrich (2003), motivacin es satisfacer

impulsos y deseos. Por lo visto en las definiciones planteadas, ellos coinciden
en que la motivacin es un proceso o combinacin de procesos que coinciden
en influir en la conducta de las personas, es la causa del comportamiento de
las personas.
Engloba los impulsos consientes e inconscientes; hay dos niveles, el elemental
como respirar, comer beber, y un nivel secundario referido a las necesidades
sociales, como el logro y el afecto. A medida que se van logrando necesidades,
la persona logra un equilibrio emocional el cual influye en sus motivaciones; a
esto se le llama circulo motivacional.
Segn, Ricardo F. Solana (2000), la Motivacin "Es una combinacin de
procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide en una situacin
dada, con que vigor se acta y en que direccin se encauza la energa.
En sntesis, lo que hace que un individuo actu y se comporte de una
determinada manera". La motivacin comprende una serie de factores que
ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular
y comprometido.
2.1.2.2.
Globalizacin
Segn Munich Gerrad (2001), la palabra "globalizacin" est profundamente

introducida en nuestra vida cotidiana, ya que es costumbre escucharla, ni
siquiera nos damos cuenta de que en la mayora de los diccionarios la palabra
globalizacin no existe con un significado exacto. Global, etimolgicamente, se
deriva de globo, haciendo referencia al Globo Terrqueo, en el sentido de que
lo abarca todo.
Con ello, globalizacin la definimos como, una generalizacin, un intento de
hacer un mundo que no est dividido, sino que este generalizado, en el, que la
mayor parte de las cosas sean iguales o signifiquen lo mismo. Un mundo, sin
fronteras geogrficas, sociales, culturales, econmicas y polticas.
23
Segn Giddens Anthony (2002), es bastante optimista respecto al proceso de

globalizacin. Para l, la globalizacin es algo as como un proceso de
igualacin ya que les confiere a los grupos y a las naciones hasta ahora sin
poder el potencial para realizar sus fines.
De hecho Giddens ha dicho que la globalizacin genera lo que l llama
colonialismo inverso. Giddens define la globalizacin como un proceso social
que resulta en cantidades de personas cada vez ms grandes que viven en
circunstancias en las cuales instituciones estn desarraigadas (disembedded),
que vinculan prcticas locales con relaciones sociales globalizadas que
organizan aspectos importantes de la vida cotidiana.
Segn Gracia Marcelo (2000), la globalizacin es un proceso econmico,
tecnolgico, social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente
comunicacin e interdependencia entre los distintos pases del mundo
unificando sus mercados, sociedades y culturas, a travs de una serie de
transformaciones sociales, econmicas y polticas que les dan un carcter
global.
La globalizacin es a menudo identificada como un proceso dinmico
producido principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo
democrtico o la democracia liberal y que han abierto sus puertas a la
revolucin informtica, plegando a un nivel considerable de liberalizacin y
democratizacin en su cultura poltica, en su ordenamiento jurdico y
econmico nacional, y en sus relaciones internacionales.
2.1.2.3.
Qu es el liderazgo?
Segn Stern Ronald (2001), tanto se habla sobre 'Liderazgo' Pero no todo lo
que se dice y se escribe le ayuda al oyente o al lector a comprenderlo, y mucho
menos a conseguirlo. Ya que soy uno de los introductores del Liderazgo en el
mundo del Management en Espaa, creo que tengo cierta autoridad para
intentar aclarar la innecesaria complicacin y confusin que han creado
algunos.
24
El Liderazgo tiene que ver con autoridad, humanidad, sentido comn y

simplicidad; as que dejmonos de complicaciones! Cuentan del ejrcito
prusiano no s por qu la palabra 'prusiano' se utiliza casi exclusivamente en
un sentido peyorativo, la siguiente historia: un oficial fue abofeteado por un
soldado.
Segn Guerrero Manuel (2002), "Liderazgo es la capacidad de ejercer
influencia", tiene ms que ver con la personalidad del individuo, es distinto de la
"autoridad" porque sta ltima es el derecho de hacer actuar a otros de una
determinada manera, y no tiene que ver con la personalidad sino con una
formalidad, (es porque alguien le ha conferido autoridad), y que lo ideal en una
empresa por ejemplo es que la autoridad y el liderazgo estn en la misma
persona.
Pero suele no ser as, puede haber un jefe (tiene la autoridad) y que no sea
lder. Un buen lder debe motivar a los miembros, y lograr que los objetivos
generales sean percibidos compatibles con los objetivos personales de cada
uno, y debe favorece la cohesin entre los miembros.
Segn Weihrich, Heinz (2000), la palabra liderazgo define a una influencia que
se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en
forma entusiasta por un objetivo comn. Quien ejerce el liderazgo se conoce
como lder.
El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue del resto y
es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin
que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar
una meta comn. Por esta razn, se dice que el liderazgo implica a ms de una
persona, quien dirige (el lder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permitan que desarrolle su posicin de forma eficiente.
25
2.1.3. Presupuesto
2.1.3.1.
Qu es el presupuesto?
Segn Burbano Jorge (2009), el concepto de presupuesto tiene varios usos,

por lo general vinculados al rea de las finanzas y la economa. El presupuesto
es, en este sentido, la cantidad de dinero que se estima que ser necesaria
para hacer frente a ciertos gastos.
Por ejemplo: una familia calcula sus ingresos y gastos y concluye que cuenta
con un presupuesto de 1.000 dlares mensuales. Esto quiere decir que los
gastos al mes no debern superar dicha cifra, de lo contrario la familia incurrir
en deudas. Desarrollar un presupuesto ayuda, en estos casos, a alcanzar
metas de ahorro.
Segn Watson Hugh (2002), se le llama presupuesto al clculo y negociacin
anticipado de los ingresos y gastos de una actividad econmica (personal,
familiar, un negocio, una empresa, una oficina, un gobierno) durante un
perodo, por lo general en forma anual.1 Es un plan de accin dirigido a cumplir
una meta prevista, expresada en valores y trminos financieros que debe
cumplirse en determinado tiempo y bajo ciertas condiciones previstas, este
concepto se aplica a cada centro de responsabilidad de la organizacin.2 El
presupuesto es el instrumento de desarrollo anual de las empresas o
instituciones cuyos planes y programas se formulan por trmino de un ao.
Segn Torres Juan Carlos (2009), elaborar un presupuesto permite a las
empresas, los gobiernos, las organizaciones privadas o las familias establecer
prioridades y evaluar la consecucin de sus objetivos. Para alcanzar estos
fines, puede ser necesario incurrir en dficit (que los gastos superen a los
ingresos) o, por el contrario, puede ser posible ahorrar, en cuyo caso el
presupuesto presentar un supervit (los ingresos superan a los gastos).
26
2.1.3.2.
Presupuesto pblico y presupuesto privado
Segn Ortiz Alberto (2001), el presupuesto de una nacin, llamado

generalmente presupuesto fiscal o presupuesto pblico, es una estimacin de
los ingresos del Estado durante un perodo -casi siempre un ao- y de los
egresos o gastos que efectuar el sector pblico.
El presupuesto nacional es un complejo documento que ofrece, junto a las
cifras consolidadas de toda la actividad del sector pblico, una relacin
detallada de los ingresos y egresos de cada una de las grandes dependencias
del Estado: ministerios, institutos autnomos, corporaciones, diversas ramas de
los poderes pblicos, etc., etc. Cada uno de estos entes va preparando, con
antelacin, su propio presupuesto, que a la vez se integra por las estimaciones
que las diferentes direcciones, departamentos y secciones van realizando
durante el ao.
Segn Trujillo Jorge (2000), an a la fecha, se elaboran los presupuestos
pblicos con base en la idea del control, de gastos; los gobiernos hacen
primero una estimacin de los gastos que se hayan de originar debido a las
necesidades pblicas, y despus planean la forma en que podrn cubrirlas,
estudiando la aplicacin de los ingresos, que habrn de provenir de la
recabacin de impuestos, de la obtencin de emprstitos y como ltimo recurso
de la emisin de papel moneda, que necesariamente ocasionara inflacin.
Las empresas privadas por el contrario, primero deben estimar sus ingresos,
para, sobre esta base, predeterminar su distribucin o aplicacin ms compleja
y difcil de solucionar.
2.1.3.3.
Presupuesto flexible
Segn Gonzlez Mara (2010), el presupuesto flexible es resultante de la

consideracin anticipada de las variaciones que pudieran existir en los ingresos
en las ventas; esta posible efectuacin conduce a la predeterminacin de los
cambios factibles en los volmenes de produccin y por consiguiente en los
gastos.
27
Todos los gastos incurren debido a: A) al transcurso del tiempo, B) a la

produccin o actividad productiva o, C) a una combinacin de tiempo y
produccin o actividad. Si esto es razonable en un negocio, puede darse al os
gastos una formulacin matemtica mediante la cual puedan calcularse los
planes para la planificacin y el control de los mismos.
2.1.3.4.
Definicin de gastos fijos
Segn Gonzles Cristbal (2002), son aquellos que no varan con la

produccin o a la actividad productiva. Se van acumulando principalmente por
solo el transcurso del tiempo, esto es, son gastos relacionados con el tiempo.
Permanecen constantes en su importe durante un corto periodo de tiempo
dado, dentro de una amplitud relevante de actividad. Los gastos fijos se
incurren, por la tenencia de activos y los dems factores de la produccin, en
un estado de "listo para producir; por lo tanto, a menudo se les conoce como
costos de capacidad. Los gastos fijos son de dos tipos principales.
En primer lugar, las decisiones de la administracin ejecutiva establecen
compromisos para ciertos gastos fijos; como la depreciacin, impuestos y
seguros. En segundo lugar, algunos gastos fijos se establecen a juicio de alta
administracin sobre una base de corto plazo. As, los sueldos, los
desembolsos para publicidad y para investigacin caen dentro de esta
categora y pueden fluctuar por razn de cambios en la estructura del negocio,
en los mtodos de operacin y por cambios discrecionales en la poltica de la
administracin.
2.1.4. Investigacin Cientfica

2.1.4.1.
Qu es la investigacin cientfica?
28
Segn Tamayo Mario (2002), la investigacin es considerada una actividad

humana orientada a la obtencin de nuevos conocimientos y su aplicacin para
la solucin a problemas o interrogantes de carcter cientfico.
Investigacin cientfica es el nombre general que recibe el largo y complejo
proceso en el cual los avances cientficos son el resultado de la aplicacin del
mtodo cientfico para resolver problemas o tratar de explicar determinadas
observaciones.
Segn Prez Alexis (2001), la investigacin cientfica es la bsqueda
intencionada de conocimientos o de soluciones a problemas de carcter
cientfico; el mtodo cientfico indica el camino que se ha de transitar en esa
indagacin y las tcnicas precisan la manera de recorrerlo.
Esta actividad de bsqueda que se caracteriza por ser reflexiva, sistemtica y
metdica; tiene por finalidad obtener conocimientos y solucionar problemas
cientficos, filosficos o emprico-tcnicos, y se desarrolla mediante un proceso.
Segn Vigo Alba (2000), una investigacin, en especial en el plano cientfico,
es un proceso sistemtico (se obtiene informacin a partir de un plan
preestablecido que, una vez asimilada y examinada, modificar o aadir
conocimientos a los ya existentes), organizado (es necesario especificar los
detalles vinculados al estudio) y objetivo (sus conclusiones no se amparan en
un parecer subjetivo, sino en episodios que previamente han sido observados y
evaluados).
2.1.4.2.
Investigacin de campo
Segn Prez Alexis (2008), se trata de la investigacin aplicada para

comprender y resolver alguna situacin, necesidad o problema en un contexto
determinado. El investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las
personas y las fuentes consultadas, de las que obtendrn los datos ms
relevantes a ser analizados, son individuos, grupos y representaciones de las
29
organizaciones cientficas no experimentales dirigidas a descubrir relaciones e

interacciones entre variables sociolgicas, psicolgicas y educativas en
estructuras sociales reales y cotidianas.
Segn Acosta Luis (2011), este tipo de investigacin es tambin conocida como
investigacin in situ ya que se realiza en el propio sitio donde se encuentra el
objeto de estudio. Ello permite el conocimiento ms a fondo del investigador,
puede manejar los datos con ms seguridad y podr soportarse en diseos
exploratorios, descriptivos y experimentales, creando una situacin de control
en la cual manipula sobre una o ms variables dependientes (efectos).
Segn Franch Jeanpiere (2002), en el caso particular de las investigaciones de
campo, el investigador (que es el estudiante) extrae los datos de la realidad
mediante tcnicas de recoleccin de datos (cuestionarios, entrevistas,
observacin cientfica) a fin de alcanzar los objetivos planteados en su
investigacin.
2.1.4.3.
Investigacin bibliogrfica
Segn Carreo Fernando (2002), la investigacin bibliogrfica constituye una

excelente introduccin a todos los otros tipos de investigacin, adems de que
constituye una necesaria primera etapa de todas ellas, puesto que sta
proporciona el conocimiento de las investigaciones ya existentes teoras,
hiptesis, experimentos, resultados, instrumentos y tcnicas usadas- acerca del
tema o problema que el investigador se propone investigar o resolver.
Segn Czares Laura (2000), la investigacin bibliogrfica es aquella etapa de
la investigacin cientfica donde se explora qu se ha escrito en la comunidad
cientfica sobre un determinado tema o problema. Qu hay que consultar, y
cmo hacerlo?
30
Segn Rivas Enrique (2002), la investigacin cientfica emprica tiene

bsicamente cinco etapas.
31
Primero, se definen algunas cuestiones generales como el tema, el

problema, el marco terico a utilizar, etc.
Segundo,
se
procede
hacer
una
investigacin
bibliogrfica,
bsicamente para ver qu se ha escrito sobre la cuestin.

Tercero, se traza un proyecto.
Cuarto, se ejecuta lo proyectado.
Quinto, se exponen los resultados, usualmente por escrito.
2.1.5.
Investigacin
Operativa
2.1.5.1.
Qu
es
Investigacin
Operativa?
Segn
Albert
de
Gallagher
(2003),
las
es una rama
matemticas
32
que consiste en el uso de modelos matemticos, estadstica y algoritmos con

objeto de realizar un proceso de toma de decisiones. Frecuentemente trata del
estudio de complejos sistemas reales, con la finalidad de mejorar (u optimizar)
su funcionamiento. La investigacin de operaciones permite el anlisis de la
toma de decisiones teniendo en cuenta la escasez de recursos, para
determinar cmo se puede optimizar un objetivo definido, como la
maximizacin de los beneficios o la minimizacin de costos.
Segn Hillier Simon (2001), la Investigacin Operativa es una disciplina
moderna que utiliza modelos matemticos, estadsticos y algoritmos para
modelar y resolver problemas complejos, determinando la solucin ptima y
mejorando la toma de decisiones. Esta materia tambin recibe el nombre de
Investigacin de Operaciones, Investigacin Operacional o Ciencias de la
Administracin.
Actualmente la Investigacin Operativa incluye gran cantidad de ramas como la
Programacin Lineal, Programacin No Lineal, Programacin Dinmica,
Simulacin, Teora de Colas, Teora de Inventarios, Teora de Grafos, etc.
Segn Moskowitz Hebert (2000), es una ciencia que modela problemas
complejos haciendo uso de las matemticas y la lgica. La investigacin de
operaciones permite el anlisis de la toma de decisiones teniendo en cuenta la
escasez de recursos, para determinar cmo se pueden maximizar o minimizar
los recursos. El mtodo ms popular es el smplex (George Dantzig, 1947)
dentro de la rama de programacin lineal. El algoritmo smplex ha sido elegido
como el mejor de los diez de mayor influencia en el desarrollo y la prctica de
la ciencia y la ingeniera en el siglo XXII.
33
2.1.5.2.
Programacin lineal
Segn Sasiene Maurice (2002), un modelo de programacin lineal proporciona

un mtodo eficiente para determinar una decisin ptima, (o una estrategia
ptima o un plan ptimo) escogida de un gran nmero de decisiones posibles.
En todos los problemas de Programacin Lineal, el objetivo es la maximizacin
o minimizacin de alguna cantidad.
Segn Hillier Simon (2001), la programacin lineal es un procedimiento o
algoritmo matemtico mediante el cual se resuelve un problema indeterminado,
formulado a travs de un sistema de inecuaciones lineales, optimizando la
funcin objetivo, tambin lineal.
Consiste en optimizar (minimizar o maximizar) una funcin lineal, denominada
funcin objetivo, de tal forma que las variables de dicha funcin estn sujetas a
una serie de restricciones que expresamos mediante un sistema de
inecuaciones lineales.
Segn Gallagher Albert (2002), es una de las principales ramas de la
Investigacin Operativa. En esta categora se consideran todos aquellos
modelos de optimizacin donde las funciones que lo componen, es decir,
funcin objetivo y restricciones, son funciones lineales en las variables de
decisin
Los modelos de Programacin Lineal por su sencillez son frecuentemente
usados para abordar una gran variedad de problemas de naturaleza real en
ingeniera y ciencias sociales, lo que ha permitido a empresas y organizaciones
importantes beneficios y ahorros asociados a su utilizacin.
34
2.1.5.3.
Algoritmos
Segn Moskowitz Hebert (2002), es un conjunto prescrito de instrucciones o

reglas bien definidas, ordenadas y finitas que permite realizar una actividad
mediante pasos sucesivos que no generen dudas a quien deba realizar dicha
actividad. Dados un estado inicial y una entrada, siguiendo los pasos sucesivos
se llega a un estado final y se obtiene una solucin. Los algoritmos son el
objeto de estudio de la algoritmia.
Segn Taha Hamdy (2002), en la vida cotidiana, se emplean algoritmos
frecuentemente para resolver problemas. Algunos ejemplos son los manuales
de usuario, que muestran algoritmos para usar un aparato, o las instrucciones
que recibe un trabajador por parte de su patrn.
Segn Thierauf George (2000), algoritmo es un conjunto ordenado y finito de
operaciones que permite hallar la solucin de un problema. Mtodo y notacin
en las distintas frmulas del clculo. El algoritmo constituye un mtodo para
resolver un problema mediante una secuencia de pasos a seguir. Dicha
secuencia puede ser expresada en forma de diagrama de flujo con el fin de
seguirlo de una forma ms sencilla.
35
2.2.
DESCRIPCIN DE LA METODOLOGA DEL PROYECTO
2.2.1. Investigacin por su naturaleza

Investigacin Cualitativa
La investigacin cualitativa, como indica su propia denominacin, tiene
como objetivo la descripcin de las cualidades de un fenmeno. Busca
un concepto que pueda abarcar una parte de la realidad. No se trata de probar
o de medir en qu grado una cierta cualidad se encuentra en un cierto
acontecimiento dado, sino de descubrir tantas cualidades como sea posible.
Investigacin Cuantitativa
La investigacin o metodologa cuantitativa es procedimiento de decisin que
pretende decir, entre ciertas alternativas, usando magnitudes numricas que
pueden ser tratadas mediante herramientas del campo de la estadstica.
Para que exista metodologa cuantitativa se requiere que entre los elementos
del problema de investigacin exista una relacin cuya naturaleza sea
representable por algn modelo numrico ya sea lineal, exponencial o similar.
Es decir, que haya claridad entre los elementos de investigacin que conforman
el problema, que sea posible definirlo, limitarlos y saber exactamente dnde se
inicia el problema, en qu direccin va y qu tipo de incidencia existe entre sus
elementos
2.2.2. Tipos de Investigacin
Investigacin de Campo
Este tipo de investigacin es tambin conocida como investigacin in situ ya
que se realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio. Ello
permite el conocimiento ms a fondo del investigador, puede manejar los datos
con ms seguridad y podr soportarse en diseos exploratorios, descriptivos y
experimentales, creando una situacin de control en la cual manipula sobre una
o ms variables dependientes.
36
Investigacin Bibliogrfica
La investigacin bibliogrfica es aquella etapa de la investigacin cientfica
donde se explora qu se ha escrito en la comunidad cientfica sobre un
determinado tema o problema. Qu hay que consultar, y cmo hacerlo? La
investigacin cientfica emprica tiene bsicamente cinco etapas.
1. Se definen algunas cuestiones generales como el tema, el problema, el
marco terico a utilizar, entre otros.
2. Se procede a hacer una investigacin bibliogrfica, bsicamente para
ver qu se ha escrito sobre la cuestin.
3. Se traza un proyecto.
4. Se ejecuta lo proyectado.
5. Se exponen los resultados, usualmente por escrito.
2.2.3. Mtodos
Mtodo Deductivo
El mtodo deductivo sistematiza un marco de referencia de carcter general
en el marco terico, con el fin de comprender y orientar la investigacin al caso
particular.
Mtodo Analtico
Se basa en la experiencia, que junto a la observacin de fenmenos y su
anlisis estadstico, es el ms usado en el campo de las ciencias sociales y en
las ciencias naturales.
37
Mtodo Descriptivo
Este mtodo es el que se ocupa de la descripcin de datos y caractersticas de
una poblacin. El objetivo es la adquisicin de datos objetivos, precisos y
sistemticos que pueden usarse en promedios, frecuencias y clculos
estadsticos similares.
2.2.4. Tcnicas
Entrevista
Es una tcnica que se realiza para obtener datos que consisten en un dialogo
entre dos persona: El entrevistador y el entrevistado; se realiza con el fin de
obtener informacin de parte de este.
Encuesta
Es una tcnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas opiniones
impersonales interesan al investigador.
Para ello se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los
encuestados, a fin de que las contesten igualmente por escrito.
Observacin
Consiste en observar atentamente el fenmeno, hecho o caso, tomar
informacin y registrarla para su posterior anlisis.
La observacin es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en
ella se apoya el investigador para obtener el mayor nmero de datos.
2.2.5. Instrumentos
Cuestionario
Un cuestionario es un instrumento de investigacin que consiste en una serie
de preguntas y otras indicaciones con el propsito de obtener informacin de
38
los consultados. Aunque a menudo estn diseados para poder realizar un

anlisis estadstico de las respuestas, no siempre es as.
Fichas de Observacin
Es evidente que en nuestra vida cotidiana la observacin es, por decirlo de
algn modo, el procedimiento que utilizamos ordinariamente para adquirir
conocimientos, pero rara vez lo hacemos metdicamente. Sin una diferencia de
naturaleza, aunque s de intencionalidad.
2.2.6. Poblacin y Muestra

En el presente proyecto, el universo est considerado en un cien por ciento, lo
que quiere decir que la poblacin es pequea, entonces el uso de la frmula
para obtener la muestra no se aplica en esta ocasin.
Poblacin
Gerente
Segmento Gerencial
Empleados
18
Total
22
39
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE VENTAS DE SUPERTIENDA

QUEVEDO
1.- Qu significa para usted la administracin de ventas?
Es un proceso en el cual se realizar una venta, cobrar, atender al cliente tener
un control de inventarios adems de tener un control de personal.
2.-Dentro de la organizacin en la cual usted presta sus servicios, Qu
actividades y responsabilidades posee como Gerente de Ventas?
Principalmente administrar los productos, realizar ventas, ofrecer atencin
hacia los clientes, control de almacn, de personal, de distribucin, entre otras
cosas.
3.-Dentro del mundo de las ventas y la administracin de las mismas,
qu significa para usted la tica?
La tica desde mi punto de vista es un valor personal el cual uno lo adquiere en
base a la educacin principalmente ya que uno debe ser responsable tener
tica para poderse sentir bien con uno mismo.
4.- Qu cdigo de tica emplea a las situaciones de ventas y su
administracin dentro de la organizacin?
Un ejemplo del cdigo que manejamos principalmente es que la mercanca que
se encuentra dentro del almacn es responsabilidad de los empleados que
tienen acceso al almacn, si llegara a faltar producto de acuerdo con el
inventario los responsables de pagarlo seran los empleados que tienen control
de almacn.
5.- Considera importante la capacitacin continua hacia su fuerza de

ventas?
Si Muy importante.
40
Por qu?
Porque en la empresa se van introduciendo productos da con da y es
necesario conocer las funciones del producto para poder ofrecerlo hacia los
clientes y realizar una venta, con el fin de solucionar las necesidades de los
clientes.
Adems, contar con personal capacitado sobre el producto que manejamos nos
da una buena imagen ante los clientes.
6.-Con respecto a la venta personal, Cul es el proceso que emplea su
fuerza de ventas para confirmar y cerrar una venta?
Al iniciar el cliente solicita el material que necesita a lo que nosotros
respondemos con una cotizacin la cual se entrega lo ms rpido posible,
muchas veces solamente realizan la cotizacin a los cual si no vemos
respuesta positiva o no nos realizaron la compra despus de 3 das realizamos
buscamos comunicacin con el cliente para saber si todava necesita el
producto si le parece bien el precio, si lo esperamos o si ya realizo la compra
por otro lado, en dado caso que el cliente tenga una mejor propuesta en cuanto
al precio lo que buscamos es mejorarlo para cerrar la venta.
7.-El pronstico de ventas establece las expectativas de ventas en un
determinado periodo; Qu mtodos y tcnicas utiliza usted como
gerente de ventas para crear su propio pronstico de ventas?
Nosotros principalmente nos basamos en relacin con las ventas en los meses
anteriores adems de contemplar las cotizaciones que se realizan hacia la
empresa, si son cotizaciones de proyectos grandes, o de proyectos pequeos,
otro aspecto que tomamos en cuenta es la temporada ya que nuestras ventas
fuertes se encuentran entre los meses de abril a septiembre.
8.- Comntenos un poco con respecto a su habilidad para planear y
organizar su fuerza de ventas.
41
Para prospectar clientes es necesario buscar empresas las cuales no son

clientes nuestros y a los cuales les podemos ofrecer nuestros productos, para
que conozcan lo que ofrecemos y se pueda establecer una relacin de venta.
Buscamos establecer comunicacin con estas empresas de manera personal,
por telfono y a travs de correos por internet.
9.- Qu criterios aplica usted en la toma de decisin final para el
reclutamiento del personal?
Las referencias son muy importantes, as como analizar el tiempo que duro en
su trabajo anterior as como el nmero de empleos que ha tenido en un tiempo
determinado.
10.-Hablemos un poco acerca del proceso de induccin que utiliza para la
socializacin de los nuevos reclutados dentro de la fuerza de venta.
Lo principal es capacitarlo en relacin con los productos para que lo dominen y
comprendan sus funciones, despus es necesario que identifiquen los
productos a travs de claves y realizamos la practica da con da para que
tenga relacin con los productos.
Conclusin:
Se requieren de varios requisitos, habilidades, entre otros, para poder llegar a
ser un Administrador de Empresas, se requiere una gran responsabilidad y
liderazgo ya que tanto la empresa como los empleados a su cargo dependen
de su buen desempeo.
En este caso el seor Luis Marcelo Caicedo Chvez como gerente general de
Supertienda Quevedo realiza un trabajo con estndares muy altos participando
con el mayor de los empeos y esperando el mismo resultado por parte de sus
colaboradores, en especial a aquellos a quienes se les ha delegado funciones
importantes.
Como ya se pudo apreciar en la encuesta el seor Luis Caicedo conoce su
mbito de trabajo y lo que se desea lograr, sin embargo no se encuentran
42
totalmente enfocados en un modelo de gestin adecuado para el manejo de

sus colaboradores.
43
ENCUESTA DIRIGIDA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA SUPERTIENDA

QUEVEDO
1. Indique por favor el tiempo que ha cumplido en la empresa?

1 2 aos
3 5 aos
6 en adelante
2. El ambiente de trabajo en el cul desarrolla sus actividades es

organizado?
S ___
NO ___
3. Conoce si la empresa cuenta con modelo de gestin de talento

humano?
S ___
NO ___
4. Cumple con su horario de trabajo?

S ___
NO ___
5. Los procesos de induccin permiten que el nuevo servidor conozca

todo lo relacionado con la empresa?
S ___
NO ___
6. Con qu frecuencia realizan diagnsticos sobre el desarrollo del

personal de acuerdo a sus actividades?
Trimestralmente
Semestralmente
___
___
Anualmente
No realizan
___
___
7. Reciben capacitaciones por parte de la empresa?

S ___
NO ___
8. Atienden sus necesidades en concepto de formacin y capacitacin?

S ___
NO ___
9. Conoce si la empresa cuenta con mecanismos internos y externos

para la seleccin de nuevos colaboradores?
S ___
NO ___
10. Defina su nivel de emotividad con el cual realiza sus actividades dentro
de la empresa
Muy motivado
Motivacin normal
___
___
Trabajo por necesidad ___
44

Alternativas
1 2 aos
3 5 aos
6 en adelante
Total
Frecuencia
4
9
5
18
Porcentaje
22,22%
50,00%
27,78%
100%
60
50
Fuente: Empleados de Supertienda Quevedo

Elaborado por: Los autores
40
Porcentaje
30
Frecuencia
20
10
0
1 -2 aos
3 -5 aos
6 en adelante
El 22,22% de las personas que trabajan en la empresa, representando el

porcentaje menor de la encuesta indic que su permanencia es menor a dos
aos. Mientras que el 50,00% representa el porcentaje mayor indic que se
encuentra ejerciendo sus labores en un rango dentro de 3 a 5 aos.
45

organizado?
Alternativas
SI
NO
Total
100
Frecuencia
6
12
18
Porcentaje
33,33%
66,67%
100%

90
80
70
60
no
50
si
40
30
20
10
0
Frecuencia
Porcentaje
La parte denominada frecuencia representa la cantidad de empleados

encuestados en la que result que seis personas respondieron que su
espacio de trabajo est organizado.
46

humano?
Alternativas
SI
NO
Total
Frecuencia
2
16
18
Porcentaje
11,11%
88,89%
100%
Fuente: Empleados de
Elaborado por: Los aut
100
90
80
70
60
no
50
si
40
30
20
10
0
Frecuencia
Porcentaje
De manera increble! Tan solo un 11,11% de las personas que ejercen dentro de la organizacin, tiene con
47

Alternativas
SI
NO
Total
Frecuencia
17
1
18
Porcentaje
94,44%
5,56%
100%
Fuente: Empleados de Supertienda Quev

El 5,56% de los empleados marcaron negativamente, mientras que el 94,44% ha mostrado responsabilidad
48
100
90
80
70
60
no
50
si
40
30
20
10
0
Frecuencia
Porcentaje

Alternativas
SI
NO
Total
Frecuencia
18
0
18
Porcentaje
100,00%Fuente: Empleados de Supert
0% Elaborado por: Los autores
100%
100
90
80
70
60
no
50
si
40
30
20
10
0
Frecuencia
Porcentaje
Absolutamente la totalidad de los empleados estn de acuerdo en brindar la mayor ayuda posible a los nue
49

Alternativas
Trimestralmente
Semestralment
e
Anualmente
No se realiza
Total
Frecuencia
0
Porcentaje
0%
17
94,44%
1
0
18
5,56%
0%
100%
120
Fuente: Empleados de S
Elaborado por: Los auto
100
80
60
40
Porcentaje
20
Frecuencia
En frecuencia de 17 personas mencionaron que dentro de la empresa se realizan especies de charlas motiv
50

Alternativas
SI
NO
Total
100
Frecuencia
18
0
18
Porcentaje
100,00%
0%
100%

90
80
70
60
no
50
si
40
30
20
10
0
Frecuencia
Porcentaje
S, si se reciben capacitaciones en cuanto al desarrollo de sus aptitudes como mejores empleados.
51

Alternativas
SI
NO
Total
Frecuencia
18
0
18
Porcentaje
100,00%
0%
100%

La totalidad de las personas que laboran dentro de la empresa, se sienten cmodos y muy contentos con l
52
100
90
80
70
60
no
50
si
40
30
20
10
0
Frecuencia
Porcentaje

Alternativas
Frecuencia
Porcentaje
SI
15
83,33%
NO
3
16,67%
Total
100%
Fuente: 18
Empleados de Supertienda
Quevedo
La totalidad de las personas que laboran dentro de la empresa, se sienten cmodos y muy contentos con l
53
100
90
80
70
60
no
50
si
40
30
20
10
0
Frecuencia
Porcentaje
de la empresa
Alternativas
Muy motivado
Motivacin
normal
Trabajo por
necesidad
Total
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Frecuencia
15
Porcentaje
83,33%
11,11%
5,56%
18
100%
Fuente: Empleados
Elaborado por: Los
Porcentaje
Frecuencia
En frecuencia de quince, los empleados han mencionado su nivel de motivacin para desarrollar sus labore
54
FICHA DE OBSERVACIN
CLASIFICACIN DE PRODUCTOS
6 nov 2013
Los colaboradores entienden su funcin de trabajo, los clientes tienen problemas para encontrar ciertos pr
09:00 09:30
FICHA DE OBSERVACIN
ORDENACIN DE DOCUMENTOS
13 nov 2013
Los directivos de Sper Tienda Quevedo organizan los documentos e
12:00 13:00
FICHA DE OBSERVACIN
LABORES DE VENTAS
19 nov 2013
Un cliente tiene problemas con la seleccin de dicho producto, un colaborador hace parte de
10:00 10:30
55
FICHA DE OBSERVACIN
CAJA
22 nov 2013
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es repo
11:00 11:20
FICHA DE OBSERVACIN
PRODUCTOS FALTANTES
29 nov 2013
Realizan el inventario de productos, para el conocimiento del prximo pedido
09:00 09:40
FICHA DE OBSERVACIN
CHARLA AL TALENTO HUMANO
11 dic 2013
El Sr. Marcelo Caicedo, realiza una charla con su grupo de trabajo, con el fin de incentivar motivacin en el
13:00 14:00
56
FICHA DE OBSERVACIN
PERCHAS
12 dic 2013
Los empleados de la empresa cumplen su labor de clasificacin de productos para la disposicin al pblico
09:00 09:30
FICHA DE OBSERVACIN
DOCUMENTOS
13 dic 2013
Los directivos de Sper Tienda Quevedo organizan los documentos empresariales, y otros as
10:00 10:15
FICHA DE OBSERVACIN
LABORES DE VENTAS
14 dic 2013
Los empleados de la empresa organizan los artculos de venta para la facilidad de lo
11:00 12:00
57
FICHA DE OBSERVACIN
FICHA
FICHA
DE DE
OBSERVACIN
OBSERVACIN
SUPER
SUPER
TIENDA
TIENDA
QUEVEDO
QUEVEDO
CHARLA CON EL SUPERVISO
CAPACITACIN
CAJA
9 ene 2014
Se realiz una serie de preguntas al encargado de la empresa, acerca de los beneficios de los empleados y
13:30
3 ene
8 2014
dic
2014
El dinero de
caja
es
Secontabilizado
ha realizado una
y organizado
capacitacin
al finalizar
a la cual
la13:00
asistieron
jornada,
ylos
es directivos
reportado de
al supervisor
la empresa.de ven
FICHA DE OBSERVACIN
SUPER TIENDA
QUEVEDO
FICHA DE
OBSERVACIN
PRECIO
LABOR DE CAJA
10 ene 2014
6 ene 2014
Encargados
de la ubicacin de los precios enEllos
productos
para
informacin
de los clientes.
dinero
de caja
es mayor
contabilizado
y organizado
al finaliza
09:00 09:15
FICHA DE OBSERVACIN
CLASIFICACIN DE PRODUCT
13 ene 2014
Una vez ms se demostr que los productos de la empresa se los clasifica d una
09:00 09:30
58
Anlisis de Observacin
La observacin en la investigacin es importante porque a partir de ella, se
puede: indagar, discutir y concluir sobre una inquietud que pueda aparecer para
determinar el problema, as se puede llegar a despejar las dudas y dar una
respuesta dependiendo de lo captado en el proceso y verificndolo
respectivamente.
Durante el proceso de observacin que se realiz dentro de la empresa en
horarios distintos, se determinaron varios sucesos entre los cuales se
analizaron labores que realizan los empleados de la empresa tales como,
clasificacin de productos, ordenacin de documentos, tareas de cajero, orden
y limpieza del lugar, entre otros.
Se determin con la conclusin, de que las personas que realizan las funciones
de orden de perchas conocen su trabajo a cabalidad, cuando surgen problemas
para ayudar a los clientes de la empresa no tienen inconveniente para hacerlo.
En los das de observacin se pudo entender la manera en que los encargados
de la empresa tratan de sostener a su personal, mediante charlas
motivacionales para que de esta manera no pierdan el nimo y concentracin
para desarrollar sus funciones.
Las tareas de caja son un asunto muy importante es aqu donde se pretende el
orden y mantenimiento claro de las cuentas y facturas, no se admiten fallos
dentro de este proceso facturacin.
Cuando a funciones de ventas se refiere, es muy fcil y sencillo mencionar que
sus empleados hacen un excelente trabajo de ventas, ellos no tienen
inconveniente para ayudar a los clientes que llegan a la empresa por busca de
su satisfaccin.
59
La observacin es a su vez es el pilar y el motor para que en toda

investigacin, su desarrollo y programacin se lleve a cabo eficazmente.
CAPTULO III
3. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1.
Introduccin a la propuesta
En el presente desarrollo a la propuesta de este modelo de gestin de talento

humano para la empresa Supertienda Quevedo, se contar con la presencia de
cuatro bases principales, las cuales sern la causa bsica de la idea a
proponer.
Ya que, gracias a estas bases lo propuesto tendr un sentido claro y preciso de
lo que se desea alcanzar, para referirnos a dichas plataformas las
mencionaremos y dividiremos.
Primer paso se desarrollar un modelo de RECLUTAMIENTO el cual se
propone dos tipos de ellos, uno ser interno y el otro externo. En el que el
reclutamiento interno constar con la creacin de una base de datos y la
actualizacin de la hoja de vida de una manera semestral.
Lo siguiente ser exponer la SELECCIN del personal dentro de la empresa,
para lo cual se implementar: Varios tipos de test, modelo de entrevista para
seleccionar al personal y modelos de contrato.
La INDUCCIN es la parte en que se detallar: la bienvenida a los nuevos
colaboradores de la empresa; la historia de la empresa; misin y visin de la
misma; su poltica y valores y por supuesto sus objetivos.
Para finalizar el DISEO DE CARGOS, contendr el orgnico funcional de la
empresa lo que servir para demostrar la estructura que tiene la misma, el
60
nombre de cargo de cada uno de los puestos, un manual de funciones y una

evaluacin para medir el desempeo de los trabajadores.
61
3.2.
Antecedentes de la propuesta
Los empleados, colaboradores, trabajadores, en fin, existen diversas formas y

maneras de referirse al talento humano de una empresa los cuales constituyen
el principal activo de las organizaciones. La Gestin del Talento Humano en las
organizaciones es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
Es por esto que se considera importante un modelo de Gestin dentro de las
empresas, en nuestro medio es esencial la creacin de estos modelos.
En Supertienda Quevedo la empresa dedicada al servicio de venta de
productos de consumo masivo, no se han presentado proyectos de este tipo, lo
que significa que la entidad carece de un modelo de gestin por lo que se hace
factible la creacin y presentacin de un modelo.
3.3.
Objetivos de la Propuesta

Disear un modelo de gestin de talento humano para optimizar el desempeo
laboral de la empresa Supertienda Quevedo
Elegir un modelo de gestin de talento humano para optimizar el
desempeo laboral de la empresa.
Describir las partes que conforman el modelo de gestin.
Presentar el modelo de gestin de talento humano para la empresa
Supertienda Quevedo
Exponer el presupuesto para la implementacin del modelo de gestin
de talento humano.
3.4. Reclutamiento (Interno)
62
3.4.1. HOJA DE VIDA
HOJA DE VIDA
DATOS PERSONALES
Nombres y Apellidos
C.I.:
Estado Civil
Fecha de nacimiento
Nacionalidad
Edad
Domicilio
Telfono
E-mail
ESTUDIOS REALIZADOS
Primaria
Secundaria
Superior
Cuarto Nivel
TTULOS OBTENIDOS
CURSOS REALIZADOS
EXPERIENCIA LABORAL
GREMIOS ASOCIADOS
REFERENCIAS PERSONALES
63
3.4.2. BASE DE DATOS

APELLIDOS Y
No
NOMBRES
1
2
Horario
Edad
Superviso
r
F.
Ingreso
Cargo
Actual
Turno
Am/Pm
Da Libre
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
64
3.4.3. PUBLICIDAD PARA LA SELECCIN DE PERSONAL (reclutamiento externo)
65
Hay varias formas de hacer publicidad en Internet: Para

palabras
la utilizacin de la publicidad por medio de la radio
claves, avisos en sitios, redes sociales, email marketing,
local se utilizar la misma aplicacin que para la publicidad
listas
de
correos,
servicios
publicitarios,
agencias
externa por medio del diario.
publicitarias, agencias de Internet.
66
3.5.
Seleccin
La seleccin forma parte del proceso de provisin del personal, y viene luego
del reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecucin de talento humano para la organizacin.
Y se lo establece con la condicin de que los conocimientos y habilidades del
individuo, sean de acuerdo al cargo y el perfil de la persona que desempear
dichas funciones.
Proceso
Anlisis y comparacin entre el perfil del candidato y la necesidad
de la empresa.
Se debe tener en cuenta que para este procedimiento la relacin o vinculacin
del aspirante y la empresa, debe tener relacin entre el 90% y 100%, del perfil
que requiera la entidad.
Verificar los datos
Es el proceso que se realiza para revisar si una determinada cosa est
cumpliendo con los requisitos y normas previstos. En este caso la empresa
deber comprobar si la informacin del postulante al puesto de trabajo es la
adecuada y necesaria.
Test
Es un instrumento el cual su objetivo es medir una cuestin concreta en algn
individuo, dependiendo de qu tipo sea el test es al que se va a valorar,
normalmente vienen ligados para ver el estado en que esta la persona
relacionado con su personalidad, amor, concentracin, habilidades, aptitudes,
entre otros.
67
TEST
PSIC
OL
GICO
68
TEST DE ANSIEDAD (Dnde el nmero 1 es el valor mximo de

calificacin.)
1. Decir que no cuando te piden prestado el coche.

1
2. Hacer un cumplido a un amigo.

1
3. Pedir un favor a alguien.

1
4. Resistir ante la insistencia de un vendedor.

1
5. Disculparse cuando cometes una falta.

1
6. Rehusar una invitacin a una cita o una reunin.

1
7. Admitir que ests asustado y pedir que te comprendan.

1
8. Decir a una persona con la que mantienes una relacin ntima que algo
de lo que est haciendo o diciendo te molesta.
1
9. Pedir un ascenso.
1
10. Admitir tu ignorancia sobre un tema.

1
TEST DE AUTOESTIMA
1. Cuando alguien te pide un favor que no tienes tiempo o ganas de
hacer...
69
Pese a todo lo hago, no s decir que no.
Doy una excusa por tonta que sea para no tener que hacer ese favor.
Le digo la verdad, que no me apetece o no puedo hacer lo que me pide.
2. Viene alguien a interrumpirte cuando ests trabajando o haciendo

algo que consideras importante qu haces?
Le atiendo, pero procuro cortar cuanto antes con educacin.
Le atiendo sin mostrar ninguna prisa en que se marche.
No quiero interrupciones, as que procuro que no me vea y que otra

persona diga que estoy muy ocupado.
3. Cuando ests en grupo te cuesta tomar decisiones?

Depende de la confianza que tenga con la gente del grupo, me cuesta ms o menos.
Normalmente no me cuesta tomar decisiones, sea donde sea.
S, me suele costar mucho tomar cualquier decisin cuando estoy en grupo.
4. Si pudieras cambiar algo de tu aspecto fsico que no te gusta...

Cambiara bastantes cosas para as sentirme mucho mejor y estar ms a gusto con la gente.
Estara bien, pero no creo que cambiara nada esencial de mi vida.
No creo que necesite cambiar nada de m.
5. Has logrado xitos en tu vida?

70
S, unos cuantos.
S, creo que todo lo que hago es ya un xito.
No.
TEST DEL CARCTER

1. Ests ante unas personas que no conoces muy bien, explicando
cosas de las que entiendes mucho, t...
Procuras que esas personas sigan tus argumentos sin que se pierdan
Sigues tu explicacin sin preocuparte de si se te entiende o no
2. Manejas a voluntad tu tono de voz?

S.
No, no me fijo en ello
3. Disfrutas si otras personas te atienden con mucho esmero o se

muestran muy interesadas y pendientes de ti?
S
No
4. En una discusin cuyo tema central se pierde porque la otra parte

te acusa de cosas ocurridas en el pasado, reaccionas de la misma
forma o prefieres mantenerte en el asunto central que se estaba
tratando?
71
Suelo reaccionar acusando de cosas ocurridas en el pasado tambin o

defendindome de las acusaciones
Prefiero seguir discutiendo el asunto central y olvidarme de lo dems
5. Has hecho un viaje con alguien, y sta persona est contndolo.

Le corriges si ves que miente o exagera algn punto del viaje?
S
No
72
TEST
PSIC
OT
CNIC
O
73
RAZONAMIENTO VERBAL
1. Cul de las siguientes palabras no encaja con las restantes?
LEN
GUEPARDO
TIGRE
PUMA
LOBO
LEOPARDO
2. Cul de las siguientes palabras no encaja con el resto?

ORDENANZA
ESCRIBA
SECRETARIO
AMANUENSE
COPISTA
3. Soy un hombre. Si el hijo de Juan es el padre de mi hijo, qu soy

yo de Juan?
SU ABUELO
SU PADRE
SU HIJO
SU NIETO
YO SOY JUAN
SU
TO
4. Qu palabra no pertenece al siguiente grupo?

CUCHILLO
CISNE
SONRISA
PLUMA
HERMOSO
PENSAMIENTO
5. En el grupo que sigue, indique la palabra que, por su significado,

no refleja el mismo concepto
COLA
TAMIZ
CLIP
CLAVO
CUERDA
6. Que palabra no est relacionada con las dems:

SERRUCHO
DESTORNILLADOR
ESCOFINA
LIMA
7. Poder legislativo es a Cortes Generales como poder Ejecutivo es a:

CONGRESO
SENADO
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
GOBIERNO DEL
ESTADO
8. Comedia es a Dramtico como Novela es a:

74
LRICO
NARRATIVO
HUMOR
DIDCTICO
TEST DE ORTOGRAFA
1. Despus de.la calle, vio que no haba nadie.
Ojear
Hojear
2. Estoy..una revista para distraerme.

Ojeando
Hojeando
3. Voy a .una pelcula para esta tarde

Grabar
gravar
4. Este ao me en la Declaracin de la Renta

Gravarn
Grabarn
5. Ayer no me ....hacer deporte

Convino
Combino
6. Cuando me pongo el color negro, lo con algo blanco

Convino
Combino
7. Iremos al campo a recolectar .para hacer mermelada

Baya
Vaya
8. Tuve que saltar la para poder entrar
75
Valla
Baya
9. Pondr el equipaje en la..

Baca
Vaca
10. Al pasar por el camino nos cruzamos con una

Vaca
Baca
76
RAZONAMIENTO MATEMTICO
1. Qu nmero nos resulta de sumar 4 con su mitad y con su doble?
8
14
10
12
2. En el siguiente cuadro, haciendo una operacin aritmtica, dos de los

nmeros de cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero.
Cul es el nmero que falta?
3. Complete esta analoga con una palabra de ocho letras que termine en E.
Potencial es a real como futuro es a
Entrante
Saliente
Instante
4. En el siguiente cuadro, haciendo una operacin aritmtica, dos de los

nmeros de cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero.
Cul es el nmero que falta?
200
160
180
240
120
77
78
Foto
Ficha Mdica
Datos Personales
Nombre:
Apellido:
Cdula:
Fecha de nacimiento:
Nombre de Trabajo:
Telfono Trabajo:
FICH
Direccin Domiciliaria:
Direccin Trabajo:
Signos Vitales
Tensin Arterial:
Frecuencia Respiratoria:
Frecuencia Cardaca:
Rasgos Fsicos
masculino
femenino
MDI
Sexo:
Peso:
Estatura:
Color de ojos:
Color de cabello:
Complexin corporal:
Tono de piel:
CA
Seas particulares:
Datos Clnicos
Tipo de sangre:
Medicina Habitual:
Medicina actual:
Discapacidades:
Detalles Adicionales:
Fuma:
Bebe:
Utiliza Drogas:
Actividad Fsica:
Una vez a la
Una vez al
Ninguna:
79
Diario:
semana:
mes:
Alergias:
Seguros:
Nombre del
seguro:
Tipo del
seguro:
Nro. de
Pliza:
Fecha de
Vencimiento:
Antecedentes
Familiares:
Antecedentes
Mdicos:
Inmunizaciones:
Directorio Mdico:
Contactos de
emergencia:
Hospital
Cliente
80
3.5.4. ENTREVISTA
1. Cunteme acerca de usted
2. Por qu dej su ltimo trabajo?
3. Qu experiencia tiene usted en este campo?
4. Se considera con xito?
5. Qu es lo que sus compaeros de trabajo dicen acerca de usted?
6. Qu sabe de esta empresa?
7. Qu ha hecho para mejorar su conocimiento en el ltimo ao?
8. Est aplicando para otros puestos de trabajo?
9. Por qu quiere trabajar para esta organizacin?
10. Sabe de alguien que trabaja para nosotros?
11. Cunto dinero o salario espera recibir?
12. Es usted jugador de equipo?
13. Cunto tiempo espera quedarse trabajando para nosotros si es
contratado?
14. Ha tenido que despedir a alguien alguna vez? Cmo se sinti al
respecto?
15. Cul es su filosofa hacia el trabajo?
16. Si usted tuviese suficiente dinero para jubilarse Dejara de
trabajar?
17. Alguna vez se le ha pedido que deje de lado su punto de vista
sobre algn tema?
18. Explique cmo sera un activo para esta empresa
19. Por qu lo debemos contratar?
20. Cunteme acerca de alguna sugerencia que haya hecho
81
3.5.5. CONTRATO
Acuerdo por el cual una persona natural (trabajador) se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurdica (empleador), bajo
dependencia o subordinacin y a cambio de un salario.
Para lo cual en el presente proyecto se propone, a la empresa Supertienda
Quevedo una serie de contratos, los cuales servirn de herramienta y
complementacin al proceso de reclutamiento del organismo.
Para que un contrato alcance su eficacia, segn la ley deben cumplirse
tres condiciones:
1. Un consentimiento entre
Aunque
parece
dos
evidente
partes que libremente eligen
que
los
contratos
son
firmarlo.
producto
de
la voluntad de las partes, pueden aparecer vicios del consentimiento (por

encontrarse
alterado
el discernimiento de
alguna
de
las
partes,
sus intenciones o su libertad de ejercicio.

2. Un objeto que representa el inters compartido para el contrato, ya sean
los bienes comerciables, los servicios ajustados a la ley y al orden
pblico o las voluntades que las relaciones suponen.
3.
Una causa justa para la celebracin del contrato. La razn que llev a
las partes a realizar el acuerdo debe ser verdadera y lcita.
82
Supertienda Quevedo
Contrato de Plazo Fijo

En................................................., a................. de .................. de 20............., entre la Empresa
(razn social) ....................................................... representada por don .......................................
en su calidad de ............................................................................., con domicilio
en........................................................................, comuna de ..............................., en adelante "el
empleador" y don (a) ..............................................................., de nacionalidad
. nacido (a) el.....de........de...., cdula de identidad
N ......................................., domiciliado en ..............................................., comuna
de, de profesin (u oficio) ...........................................................de estado
civil ................................, procedente de .................................................., en adelante "el
trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo.
El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de...........................

.que se le encomienda.
Los servicios se prestarn en (las oficinas del empleador u otros sitios.
Nombrarlos)...................................................................... sin perjuicio de la facultad del
empleador de alterar, por causa justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o
recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitacin de que se trate de labores
similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad,
conforme a lo sealado en el artculo 12 del Cdigo del Trabajo.
* La jornada de trabajo ser de. horas semanales distribuidas de (da de inicio)
a (Da de trmino)., de .. a..horas y de. a
... El tiempo de media hora para colacin ser de cargo del trabajador.
El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo
mensual
de
$.......................................
(la
misma
cantidad
en
letras) ........................................... que ser liquidado y pagado, por perodos vencidos y
en forma proporcional a los das trabajados.
El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes
beneficios
a)...........................................................................b)
.c)
El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean
impartidas por su jefe inmediato o por la gerencia de la empresa, en relacin a su trabajo, y
acatar en todas sus partes las normas del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
(cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte integrante del
presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar.
El presente contrato durar hasta el..................... de.................................. de 20........ y

slo podr ponrsele trmino en conformidad a la legislacin vigente.
Se deja constancia que el trabajador ingres al
el............................ de....................................de 20............
servicio
del
empleador
83
Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la
ciudad de............................................., y se someten a la Jurisdiccin de sus Tribunales.
El presente contrato se firma en............................... ejemplares, declarando el trabajador
haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la
relacin laboral convenida.
...........................................
FIRMA TRABAJADOR
RUC...........................................
...........................................
FIRMA EMPLEADOR
RUC...........................................
NOTA:
Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 N 4 del
Cdigo del Trabajo, debiendo tenerse presente lo siguiente:
La duracin del contrato de plazo, fijo, no podr exceder de un ao, salvo que se
tratare de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico, otorgado
por instituciones de educacin superior del Estado o reconocido por ste, caso en el
cual la duracin no podr exceder de dos aos.
La prestacin de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato de
duracin indefinida.
Estos contratos slo admiten una renovacin. La segunda renovacin lo transforma
en contrato de duracin indefinida.
La prestacin de servicios discontinuos durante 12 meses o ms en un perodo de
quince meses hace presumir que hay contrato indefinido.
En los contratos que tengan una duracin de 30 das o menos, se entiende incluida
en la remuneracin convenida el pago por feriado y dems derechos que se
devengan en proporcin al tiempo servido. Regir la misma disposicin si el
contrato inicial ha tenido prrrogas, que en total incluido el primer perodo no
excedan de 60 das.
La terminacin anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causa justificada
obliga al empleador a pagar la totalidad de los emolumentos convenidos hasta la
fecha de trmino consignada en el contrato.
84
Supertienda Quevedo
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO
Comparecen, ante el seor Inspector del Trabajo, por una parte LUIS MARCELO
CAICEDO CHVEZ, a travs de su representante legal, JAIME GERARDO
ANDRADE NUEZ; en su calidad de EMPLEADOR y por otra parte el seor
CARLOS JOS PERALTA ROS portador de la cdula de ciudadana # 120743692-1
su calidad de TRABAJADOR. Los comparecientes son ecuatorianos, domiciliados en
la ciudad de QUEVEDO y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente
convienen en celebrar un contrato de trabajo a PLAZO INDEFINIDO con sujecin a
las declaraciones y estipulaciones contenidas en las siguientes clusulas.
El EMPLEADOR y TRABAJADOR en adelante se la denominar conjuntamente
como Partes e individualmente como Parte.
PRIMERA.- ANTECEDENTES.El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas
propias de su actividad necesita contratar los servicios laborales de PSICLOGO
GENERAL, revisados los antecedentes del seor CARLOS JOS PERALTA ROS,
ste declara tener los conocimientos necesarios para el desempeo del cargo indicado,
por lo que en base a las consideraciones anteriores y por lo expresado en los numerales
siguientes, El EMPLEADOR y el TRABAJADOR (A) proceden a celebrar el presente
Contrato de Trabajo.
SEGUNDA.- OBJETO.
El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lcitos y personales bajo la
dependencia del EMPLEADOR en calidad de PSICLOGO GENERAL con
responsabilidad y esmero, que los desempear de conformidad con la Ley, las
disposiciones generales, las rdenes e instrucciones que imparta El EMPLEADOR,
dedicando su mayor esfuerzo y capacidad en el desempeo de las actividades para las
cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia necesaria para el desempeo
de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su naturaleza tuviere esta calidad
y que con ocasin de su trabajo fueran de su conocimiento, manejo adecuado de
documentos, bienes y valores del EMPLEADOR y que se encuentran bajo su
responsabilidad.
TERCERA.- JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAORDINARIAS.El TRABAJADOR (a) se obliga y acepta, por su parte, a laborar por jornadas de trabajo,
las mximas diarias y semanal, en conformidad con la Ley, en los horarios establecidos
por El EMPLEADOR de acuerdo a sus necesidades y actividades. As mismo, las Partes
podrn convenir que, el EMPLEADO labore tiempo extraordinario y suplementario
cuando las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita de El EMPLEADOR.
(Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Cdigo de Trabajo. Ejemplo: De lunes a
viernes de 08:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art.49 del mismo
cuerpo legal correspondiente a la jornada nocturna.
85
CUARTA.- REMUNERACIN.El EMPLEADOR pagar al TRABAJADOR por la prestacin de sus servicios la

remuneracin convenida de mutuo acuerdo en la suma de cuatrocientos cincuenta
DLARES DE LOS ESTADOS UNIDOS DE AMRICA (USD $450,00).
El EMPLEADOR reconocer tambin al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los
dems beneficios establecidos en la legislacin ecuatoriana.
QUINTA.- DURACIN DEL CONTRATO:
El presente contrato tiene un plazo indefinido.
Este contrato podr terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del Cdigo de
Trabajo en cuanto sean aplicables para este tipo de contrato.
SEXTA.- LUGAR DE TRABAJO.El TRABAJADOR desempear las funciones para las cuales ha sido contratado en las
instalaciones ubicadas en Supertienda Quevedo, atrs del coliseo, en la ciudad de
Quevedo, provincia de Los Ros, para el cumplimiento cabal de las funciones a l
encomendadas.
SPTIMA.- Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES:
En lo que respecta a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y
trabajador, estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Cdigo de Trabajo en su
Captulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador, a ms de las estipuladas
en este contrato. Se consideran como faltas graves del trabajador, y por tanto suficientes
para dar por terminadas la relacin laboral.
OCTAVA.- LEGISLACIN APLICABLE
En todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y
aceptan las partes, stas se sujetan al Cdigo del Trabajo.
NOVENA.- JURISDICCIN Y COMPETENCIA.En caso de suscitarse discrepancias en la interpretacin, cumplimiento y ejecucin del
presente Contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las
Partes, estas se sometern a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha
sido celebrado, as como al procedimiento oral determinados por la Ley.
DCIMA.- SUSCRIPCIN.Las partes se ratifican en todas y cada una de las clusulas precedentes y para
constancia y plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos
ejemplares de igual tenor y valor, en la ciudad de QUEVEDO el da 3O del mes de
NOVIEMBRE del ao 2013.
EL EMPLEADOR
C.C.
EL TRABAJADOR (a)
C.C
86
Supertienda Quevedo
Contrato de Trabajo a Prueba

Comparecen, ante el seor Inspector del Trabajo, por una parte., a travs de su
representante legal,.(en caso de personas jurdicas); en su calidad de
EMPLEADOR y por otra parte el seor....
portador de la cdula de ciudadana.........................................su calidad de
TRABAJADOR. Los comparecientes son ecuatorianos, domiciliados en la ciudad
de y capaces para contratar, quienes libre y voluntariamente convienen en
celebrar un contrato de trabajo a Prueba con sujecin a las declaraciones y
estipulaciones contenidas en las siguientes clusulas.
El EMPLEADOR y TRABAJADOR en adelante se las denominara conjuntamente
como Partes e individualmente como Parte.
PRIMERA.- ANTECEDENTES.El EMPLEADOR para el cumplimiento de sus actividades y desarrollo de las tareas
propias de su actividad necesita contratar los servicios laborales de..
(Un solo cargo. Ejemplo: Mecnico, Secretaria), revisados los antecedentes del (de la)
seor(a) (ita)., ste(a) declara tener los conocimientos necesarios para el
desempeo del cargo indicado, por lo que en base a las consideraciones anteriores y por
lo expresado en los nmeros siguientes, El EMPLEADOR y el TRABAJADOR (A)
proceden a celebrar el presente Contrato de trabajo.
SEGUNDA.- OBJETO.El TRABAJADOR (a) se compromete a prestar sus servicios lcitos y personales bajo la
dependencia del EMPLEADOR (a) en calidad de (Un solo cargo.
Ejemplo: Mecnico, Secretaria), con responsabilidad y esmero, que los desempeara de
conformidad con La Ley, las disposiciones generales, las ordenes e instrucciones que
imparta El EMPLEADOR, dedicando su mayor esfuerzo y capacidad en el desempeo
de las actividades para las cuales ha sido contratado. Mantener el grado de eficiencia
necesaria para el desempeo de sus labores, guardar reserva en los asuntos que por su
naturaleza tuviere esta calidad y que con ocasin de su trabajo fueran de su
conocimiento, manejo adecuado de documento, bienes y valores del EMPLEADOR y
que se encuentren bajo su responsabilidad.
87
TERCERA.- JORNADA ORDINARIA Y HORAS EXTRAORDINARIAS.El TRABAJADOR (a) se obliga y acepta, por su parte, a laborar de las..hasta
las. de acuerdo a sus necesidades y actividades. As mismo, las Partes podrn
convenir que, el TRABAJADOR labore tiempo extraordinario y suplementario cuando
las circunstancias lo ameriten y tan solo por orden escrita de El EMPLEADOR, y se
pagara conforme lo establecido en los Arts. 52 y 55 del Cdigo de Trabajo.
(Nota: Especificar horario de acuerdo al Art. 47 del Cdigo de Trabajo. Ejemplo: De
lunes a viernes de 8:00 a 17:00, con una hora de almuerzo, y de ser el caso citar el Art.
49 del mismo cuerpo legal correspondiente a la jornada nocturna.)
CUARTA.- REMUNERACIN.El EMPLEADOR pagara al TRABAJADOR (a) por la prestacin de sus servicios la
remuneracin convenida de mutuo acuerdo en la suma de. DOLARES
DE LOS ESTADOS UNIDOS (USD$............,00).
El EMPLEADOR reconocer tambin al TRABAJADOR las obligaciones sociales y los
dems beneficios establecidos en la legislacin ecuatoriana.
QUINTA.- DURACIN.El tiempo de su duracin del presente contrato ser por un periodo probatorio de
noventa (90) das en el que, cualquiera de ellas lo puede dar por terminado libremente;
vencido dicho periodo se entender prorrogado por el tiempo que faltare para completar
el ao.
Este contrato podr terminar por las causales establecidas en el Art. 169 del Cdigo de
Trabajo.
SEXTA.- LUGAR DE TRABAJO.El TRABAJADOR (a) desempear las funciones para las cuales ha sido contratado en
las instalaciones ubicadas en.. (Nota explicativa. Ejemplo: Pichincha), para
el cumplimiento cabal de las funciones a l encomendadas.
SPTIMA.- Obligaciones de los TRABAJADORES Y EMPLEADORES:
En lo que respecte a las obligaciones, derecho y prohibiciones del empleador y
trabajador, estos se sujetan estrictamente a lo dispuesto en el Cdigo de Trabajo en su
Captulo IV de las obligaciones del empleador y del trabajador, a ms de las estipuladas
en este contrato. Se considera como faltas graves del trabajador, y por tanto suficientes
para dar por terminadas la relacin laboral.
88
OCTAVA.- LEGISLACIN APLICABLE

En todo lo no previsto en este Contrato, cuyas modalidades especiales las reconocen y
aceptan las partes, stas se sujetan al Cdigo del Trabajo.
NOVENA.- JURISDICCIN Y COMPETENCIA.En caso de suscitarse discrepancias en la interpretacin, cumplimiento y ejecucin del
presente Contrato y cuando no fuere posible llegar a un acuerdo amistoso entre las
Partes, estas se sometern a los jueces competentes del lugar en que este contrato ha
sido celebrado, as como al procedimiento oral determinados por la Ley.
DCIMA.- SUSCRIPCIN.Las partes se ratifican en todas y cada una de las clusulas precedentes y para
constancia y plena validez de lo estipulado firman este contrato en original y dos
ejemplares de igual tenor y valor, en la ciudad de........... El da ___ del mes de _____del
ao ___________
EL EMPLEADOR
C.C.
ELTRABAJADOR (a)
C.C
89
Supertienda Quevedo
ACUERDO INDIVIDUAL ENTRE EL PASANTE Y LA EMPRESA
CONTRATO DE PASANTA
La Empresa ha firmado oportunamente con la universidad...............................................,
un convenio implementando un sistema de Pasantas, por el cual se ha incorporado a la
Empresa, en calidad de Pasante, al Sr./a. ................................................, DNI N ...
.Por lo tanto ambas partes acuerdan:
Art. 1;: Que el alumno se incorpore al sistema de Pasantas regulado por la ley 25165 y
sus normas modificatorias, en las condiciones particulares establecidas en el presente
convenio entre la Empresa y la Universidad mencionado Ut-supra el cual el Pasante
manifiesta conocer este acto en su totalidad.
Art. 2;: El Objetivo de la Pasanta es que el Pasante pueda poner en prctica los
conocimientos tericos adquiridos durante su formacin universitaria, lograr que tome
contacto con el mbito en que se desenvuelven las organizaciones Empresariales e
integrarse a grupos laborales en el mercado de trabajo.
Art. 3;: El Pasante realizar su prctica en nuestra Casa Central, cumplir con las seis
horas de prctica, en un horario comprendido entre las ........ y las .......... horas.
Art. 4;: El plazo de la Pasanta ser del ..... de ........ de ... hasta el ... de .. de
....
Art. 5;: La Empresa entregar mensualmente al Pasante la suma de $ ... (Pesos ...) en
concepto de asignacin estimulo con el fin de ayudarle a sufragar los gastos en que
pueda incurrir durante el plazo de la Pasanta.
Art. 6;: El Pasante deber cumplir estrictamente con las normas internas de la Empresa,
efectuar sus obligaciones con diligencias y prestar los servicios con puntualidad. El
incumplimiento por parte del Pasante de las obligaciones expresadas en los prrafos
anteriores ser considerado infraccin grave constituyendo causa suficiente para que la
Empresa deje sin efecto de inmediato la Pasanta otorgada.
Se firman tres ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto a los........das del mes
de................................de dos mil......
Firma:
...
Aclaracin:
90
3.6.
INDUCCIN
SUPERTIENDA QUEVEDO
3.6.1. Bienvenida que realiza la empresa SUPERTIENDA QUEVEDO a

sus nuevos colaboradores
Supertienda Quevedo, les dar una cordial bienvenida a la entidad, ya que ser
parte de la gran familia y querer darle la bienvenida con la entrega de su
Manual de Induccin, en el cual contiene las pautas y reglas bsicas que
permiten al empleado orientarse y conocer mejor la institucin en trminos de
estructura organizativa, misin, visin, y valores; as como sus deberes y
derechos con la finalidad de crear sinergias capaces de potenciar la
productividad para obtener los resultados esperados por esta institucin.
Este documento apoyar en su rpida integracin a la cultura de la
organizacin y le guiar en el desempeo eciente de sus labores.
El compromiso como organizacin est enfocado en la calidad de los servicios
que ofrecen a los ciudadanos, propsito que slo pueden lograr con un
personal altamente comprometido con la misin institucional, debidamente
capacitado, motivado y con vocacin de servicio.
Confiados en que desde ahora y durante su permanencia en la Institucin,
cumplirs con sus obligaciones laborales, las cuales promueven el ms alto
grado de honestidad, integridad y moralidad en el rea que desempear.
Bienvenida
En horario de la maana a partir de las 9:00 a.m. El nuevo integrante comparte
un agradable desayuno con los directivos de la empresa, en el cual se discuten
asuntos
tales
como:
ambiente
laboral,
desempeo
de
funciones,
profesionalidad y experiencia, salario, entre otros.
91
Para despus trasladarse a las instalaciones dela organizacin, en la cual

desempear tareas las mismas que estn ligadas de acuerdo al perfil del
nuevo integrante.
Por ltimo se efecta el almuerzo para terminar con las condiciones que la
empresa propone y estar de acuerdo a los puntos los cuales estn fijados en el
documento (contrato).
3.6.2. Historia de Supertienda Quevedo
Supertienda Quevedo, del Cantn Quevedo Provincia de Los Ros, la cual
inicia su negocio el 22 de junio del 2001, bajo la direccin del Sr. Luis Marcelo
Caicedo como gerente general, ubicada en la calle Bolvar y peatonal B, a lado
del coliseo de la cuidad.
Supertienda Quevedo nace como una tienda de abarrotes con productos de la
mejor calidad y una gran cantidad de stock, que ofrece comodidad al cliente, en
cuanto a la atencin que se le ofrecer. Se renueva constantemente sin perder
ese ambiente clido que ha permanecido por aos. Es un lugar hecho para el
cliente exigente que busca artculos de calidad, precios razonables, comodidad
y buena atencin.
La empresa se ha enfocado en ofrecer un amplio local, calidad en productos y
variedad, pero, sobre todo, un clido ambiente familiar para sus clientes. Desde
sus inicios, Supertienda Quevedo se ha presentado como una empresa
innovadora, pionera en la introduccin de un sitio donde los ciudadanos puedan
encontrar de todo para su hogar.
Esta organizacin tiene como filosofa clara y constante el crecer como
institucin, en Supertienda Quevedo su objetivo es atender y satisfacer las
necesidades del cliente, enfocndose siempre en imagen, moda y surtido. El
92
sentido de innovacin que posee la entidad ofrece la moda al mejor precio con
gran variedad de marcas de venta exclusiva.
93
3.6.3. Misin de Supertienda Quevedo

Nuestra misin es lograr una relacin estratgica y de confianza mutua con
clientes que nos permitan crecer permanentemente en el tiempo y reafirme
nuestra permanencia de en el mercado, generando un adecuado retorno de la
inversin. El desarrollo integral del personal y el trabajo en equipo son vitales
para lograr mejores satisfactores en la economa de nuestras familias,
comunidad y empresa.
Ser una empresa de comercializacin y distribucin de productos alimenticios,
pequeos y medianos comerciantes y familias en general, brindando productos
de calidad a precios justos y con un excelente servicio al cliente, mereciendo
siempre la confianza plena de los colaboradores, accionistas y clientes.
3.6.4. Visin de Supertienda Quevedo

Consolidarnos como una empresa comercializadora de alto nivel, logrando la
plena satisfaccin del cliente poniendo a disposicin productos de alta calidad.
Y para el cumplimiento de ello contamos con un personal comprometido al
trabajo que hace posible que se cumpla nuestra Poltica de Calidad en atencin
al usuario.
Supertienda Quevedo ser un centro de comercializacin y distribucin lder en
el
mercado
nacional,
para
ello
contar
con
sucursales
ubicadas
estratgicamente, brindando oportunidades de desarrollo, respeto y justa

retribucin a sus colaboradores, grupo que estar integrado por un equipo
humano con altas cualidades profesionales, morales y con responsabilidad
social; cuidando e incrementando el capital invertido de los accionistas y
fomentando la optimizacin de los recursos humanos, financieros, materiales y
tecnolgicos que se encuentran dentro del desarrollo de las actividades de la
empresa, participando en el adelanto del pas.
94
95
3.6.5. Poltica de la Empresa

Comercializar de manera eficiente productos de consumo masivo y derivados
de calidad que nos permita aumentar la proporcin de clientes satisfechos, a
travs de una mejora continua de los procesos, con una rentabilidad que nos
asegure el crecimiento y continuidad de la empresa.
3.6.6. Valores de Supertienda Quevedo
Honestidad: Ofrecer a los clientes lo que la empresa est en condiciones de

cumplir. Ser coherentes con su razn de ser, actuar dentro de la verdad, con
honradez, responsabilidad y total transparencia.
Trabajo en Equipo: Buscar la prctica de la mutua ayuda entre las personas,
apoyando a los grupos menos favorecidos para que puedan mejorar su calidad
de servicio.
Responsabilidad Social: Garantizar que las operaciones y polticas de la
empresa vayan de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicados hacia la
prevencin de problemas sociales creando de esta manera una imagen pblica
favorable.
Calidez humana: Que los clientes pueden contar con un trato amable y
personalizado. El sistema de entregas y equipo humano deben estar formados
para entablar relaciones comerciales cordiales y amistosas.
Puntualidad: Saber de la importancia de hacer las cosas a tiempo y en el lugar
conveniente. La eficacia y la calidad de los servicios es la meta teniendo como
labor la garanta de satisfaccin de los clientes.
96
Respeto: Brindar un trato justo a todos aquellos con quien tenemos relacin.
Se entiende mejor cuando procuramos tratar a los dems de la manera en que
deseamos.
Ser atendidos, saludar a los dems, emplear un vocabulario adecuado, pedir
las cosas amablemente, dejar el sanitario en perfectas condiciones despus de
usarlo y evitar inmiscuirse en la vida privada de los dems, es la forma ms
sencilla de vivir este valor en el trabajo.
Comunicacin: Mantener una buena comunicacin ayuda a desarrollar el
desempeo de los procesos y mejora las relaciones con los clientes internos y
externos.
Servicio: Responder de manera oportuna a las necesidades de los clientes
internos y externos, propiciando una relacin continua y duradera
Credibilidad: Responder siempre a las necesidades y expectativas de los
clientes con la integridad y cumplimiento de promesas en las relaciones entre
clientes internos y externos generando lealtad hacia la empresa.
Calidad: saber que el cliente es lo primero, por eso se debe lograr mantener
las buenas relaciones brindando un excelente servicio.
3.6.7. Objetivos de Supertienda Quevedo
Ofrecer productos de calidad inmejorables en el mercado.
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes en lo prctico y en lo
esttico, creando e innovando constantemente para estar a la altura de
las nuevas necesidades.

Asociarnos a los mejores proveedores de la regin para darle a nuestros
productos un valor agregado que se traduzca en beneficios para
nuestros clientes y personal de la empresa.

Aumentar nuestra cartera de clientes cantonal y regional.
Ser reconocidos y elegidos como el mejor empleador de la zona.
97
Brindar a nuestros empleados la oportunidad de crecer junto a la
empresa.
Generar una accin responsable hacia los recursos naturales y la
sociedad misma.
3.6.8. Horarios de ingreso de Supertienda Quevedo
De lunes a viernes de 8:00 am a 18:00pm (incluido una hora de

almuerzo).
Los sbados de las 9:00 am hasta las 17:30pm (incluido una hora de
almuerzo)
Los domingos laboran desde las 9:00am hasta las 12:00pm del medio
da.
Das festivos de 8:00am hasta las 20:00pm (incluido una hora de
almuerzo y media hora de merienda).
En el contrato se encuentra establecido los das de descanso.
3.7.
Diseo de Cargo
En esta parte del proyecto es donde se detallarn todas as actividades que se

realizan dentro de una empresa, actividades que una persona es quien se
encarga de ejecutarlas. Estas acciones deben ser ajustadas a la posicin que
ocupa el colaborador en el organigrama de la empresa.
Dentro del diseo de cargos existen una serie de requisitos fsicos:
98
Esfuerzo fsico necesario

Concentracin Visual
Conocimiento, habilidades y aptitudes
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y

niveles de habilidad es necesaria una planificacin efectiva de talento humano
que tomen en cuenta estos requerimientos para los puestos.
Se puede considerar al manual de funciones como parte planificadora de la
empresa, es aqu donde se detalla la descripcin de cada uno de los puestos.
99
3.7.1. ORGANIGRAMA SUPERTIENDA QUEVEDO
GERENTE
SECRETARIA
TESORERO
ASISTENTE DE GERENTE
JEFE COMERCIAL
Seguridad
Dpto. Talento Humano
Comisin de Capacitacin
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Mensajero
Jefe de Bodega
100
101
3.7.2. NOMBRE DE CARGO
Gerente
Es la persona quien est a cargo de la direccin o coordinacin de la
organizacin, institucin o empresa, o bien de una parte de ella como es un
departamento o un grupo de trabajo.
Secretaria
Se encarga de recibir y redactar la correspondencia de un superior jerrquico,
llevar adelante la agenda de ste y custodiar y ordenar los documentos de una
oficina.
Tesorero
Es la persona que se encarga en la empresa de gestionar y dirigir los asuntos
relacionados con los movimientos econmicos o flujos monetarios.
Asistente de Gerencia
organizacin, institucin o empresa, o bien de una parte de ella como es un
departamento o un grupo de trabajo.
Jefe Comercial
Las actividades de un Jefe Comercial dependern exclusivamente de las
obligaciones y potestades que le sean otorgadas por los niveles superiores de
la organizacin.
Mensajero
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos y
paquetes en lugares diversos. Para ello, l realiza diversas labores previas. En
principio, verifica que la documentacin est completa, que cumpla con los
requisitos de identificacin necesarios, es decir, que tenga registrados el
102
nombre, domicilio y telfono tanto del destinatario como del remitente, as como
que haya sido envuelta o empaquetada convenientemente. Enseguida, la
clasifica por zona y conforme a la urgencia en su entrega.
Seguridad
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos y
paquetes en lugares diversos. Para ello, l realiza diversas labores previas. En
principio, verifica que la documentacin est completa, que cumpla con los
requisitos de identificacin necesarios, es decir, que tenga registrados el
nombre, domicilio y telfono tanto del destinatario como del remitente, as como
que haya sido envuelta o empaquetada convenientemente. Enseguida, la
clasifica por zona y conforme a la urgencia en su entrega.
Asistente de ventas
Un asistente de ventas, hace todo lo que el vendedor necesita para que este
pueda dar por finalizada una consultora, una venta, eres como alguien que
ayuda a hacer todo para que la persona principal, en si el vendedor no pierda
tiempo en detallitos como copias, papeles, tramites, buscar cosas, acomodar,
etc.
Caja
Es una persona responsable de sumar la cantidad debida por una compra,
cargar al consumidor esa cantidad y despus, recoger el pago por las
mercancas o servicios proporcionados.
Jefe de bodega
El jefe de bodega debe tener control total de todas las actividades relacionadas
con la misma as como responsabilizarse del control de la calidad de los
productos que se encuentran en la bodega; debe estar pendiente del trabajo
del personal que se encuentra a su cargo; saber en cualquier momento las
existencias en bodega de todos y cada uno de los artculos/productos a su
103
cargo y en que sitio exacto dentro de la bodega se encuentra; debe velar de

que el local cumpla y rena las condiciones ptimas de almacenamiento.
3.7.3. MANUAL DE FUNCIONES

Introduccin
Toda empresa posee gran variedad de cargos y cada uno de ellos ofrece un
grado de dificultad o complejidad diferente, por consiguiente, es necesario
elaborar un manual de funciones que permita a la empresa o institucin
funcionar de forma de engranaje.
Los manuales de funciones son importantes, ya que permiten definir la
estructura de la empresa, cargos que la conforman, as como funciones,
responsabilidades, requisitos y relaciones jerrquicas.
Una vez realizados los anlisis ocupacionales de cada uno de los cargos
resulta fcil elaborar el manual de funciones para la empresa. Este instrumento
facilita la ubicacin y orientacin del personal adems de que permite
establecer claras delimitaciones en las funciones y responsabilidades de cada
cargo.
La existencia y desarrollo de un manual de funciones no depende del tipo de
sociedad. La finalidad de este manual es la de definir la estructura de la
empresa, cargos que la conforman, as como funciones jerrquicas, en
consecuencia para la elaboracin de un manual de funciones se deber:
1. Definir la estructura organizacional de la empresa.
2. Definir la denominacin y nmero de cargos que conformaran la
estructura.
3. Asignar a cada cargo las funciones que le corresponden.
4. Establecer los requisitos (estudios, experiencia, perfil) necesarios para
desempear las funciones asociadas.
5. Establecer las relaciones jerrquicas entre los diferentes cargos.
6. Aprobar y divulgar el manual en la empresa.
104
105
Finalidad del manual

El Manual de Organizacin y Funciones de Supertienda Quevedo, constituye la
gua de referencia, til para la orientacin del personal interno y externo en el
desempeo de las funciones de las unidades organizacionales que componen
la estructura de la entidad.
Alcance
Las disposiciones contenidas en el presente Manual de Organizacin y
Funciones son de aplicacin y estricto cumplimiento por parte de todos los
componentes de la organizacin establecidas mediante Decreto Supremo,
como personas jurdicas de derecho pblico con autonoma de gestin
administrativa, legal y tcnica, bajo tuicin del Ministerio de Obras Pblicas,
Servicios y Vivienda, cuentan con un Directorio, por lo que deben elaborar sus
propios instrumentos de Gestin Administrativa.
Descripcin de cargos
Descripcin de cada cargo, el cual obedece a un estndar cuyas bases
conceptuales son las siguientes:
Puesto organizacional (denominacin)
Es el nombre asignado a cada cargo que permite identificarlo o discriminarlo de
otros y est vinculado con las funciones que debe desempear su ocupante.
Nivel jerrquico
Establece la jerarqua que tiene el cargo lo que implica la divisin de la
estructura en tres niveles: Superior, Ejecutivo y Operativo.
Nivel Superior
Este nivel contempla el cargo de la Mxima Autoridad Ejecutiva (MAE), al
constituirse como responsable directo de toda la entidad. La MAE es quien
propone al Directorio para su aprobacin los lineamientos estratgicos en
armona con las polticas establecidas por la organizacin.
106
Nivel Ejecutivo
Nivel donde se desarrollan los programas, cabe mencionar, cronogramas de
acciones ms la correspondiente identificacin y justificacin de los recursos
necesarios (recursos humanos, tcnicos, econmicos y presupuesto)
Nivel Operativo
Comprende las acciones concretas que se llevan a cabo para cumplir con los
programas, bajo este denominativo se encuentra las jefaturas de unidades,
todo el personal que tiene a su cargo el curso de las actividades programadas
por la institucin.
Estructura organizacional
Identifica la Autoridad Inmediato superior de la que depende el Cargo.
Objetivos
Describir la facultad o competencia que la entidad delega expresamente, dentro
de ciertos lmites, al titular del cargo para decidir, autorizar, disponer o
representar a la entidad dentro de cierto mbito.
Funciones
Establece los deberes inherentes a cada cargo, cuyo ejercicio por parte de su
titular le permiten cumplir con la responsabilidad asignada a dicho cargo.
Autoridad y Dependencia
Autoridad
Establece la autoridad lineal y funcional que ejerce el titular del cargo. La
primera es la facultad para organizar, dirigir y controlar al personal bajo
dependencia directa.
107
La autoridad es la facultad para normar y controlar determinadas operaciones,

dentro del mbito especfico de competencia del cargo, para el personal no
dependiente directamente.
Dependencia
Identifica la autoridad lineal y funcional, inmediata superior de la que depende
el cargo.
Relaciones de coordinacin
Interna
Establece las unidades de la empresa con la que se relaciona el cargo para el
cumplimiento del objetivo.
Externa
Establece las unidades que no son de la empresa, con las que se relaciona
para el satisfactorio cumplimiento de sus funciones.
108
Gerente
Secretaria
Tesorero
Jefe Comercial
Asit de Gerencia
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega
MANUAL DE FUNCIONES
SUPERTIENDA QUEVEDO
DATOS DE IDENTIFICACIN
NOMBRE DEL CARGO:
Gerente
DEPARTAMENTO:
Gerencia
SUPERVISA A:
Secretaria
Tesorero
Jefe Comercial
FECHA:
ENERO 2014
DESCRIPCIN DEL CARGO

DEFINICIN:
organizacin, institucin o empresa, o bien de una parte de ella como es
un departamento o un grupo de trabajo.
ORGANIGRAMA:
109
PERFIL:
Edad de 30 a 35 aos.
Sexo indistinto.
Estado civil casado.
Estudios profesionales en administracin o carreras afines.
Experiencia en las actividades del puesto.

Experiencia mnima de 3 aos en puesto similar.
FUNCIONES:
Designar todas las posiciones gerenciales.
Realizar evaluaciones peridicas acerca del cumplimiento de las
funciones de los diferentes departamentos.
Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto con objetivos
anuales y entregar las proyecciones de dichas metas para la
aprobacin de los gerentes corporativos.
Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que los
registros y sus anlisis se estn ejecutando correctamente.
Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes
corporativos y proveedores para mantener el buen funcionamiento
de la empresa.
RESPONSABILIDADES:
Revisar que se cumplan con los principios de Administrativos y
contables de aceptacin general.
Mantener y cumplir los lineamientos del Sistema de Gestin de la
Calidad.
Velar por la aplicacin de la norma y el cumplimiento de las normas
de la organizacin.
Cuidar el resguardo y mantenimiento de la confidencialidad de
la informacin suministrada por la organizacin y por el cliente.
Responsable en cumplimiento de las funciones y objetivos del rea
Administrativa.
110
ALCANCE:
Planificar estratgicamente las actividades de la empresa, fija las

polticas y los objetivos de la organizacin para el largo y mediano
plazo, el plan estratgico se sustenta en un presupuesto y en los
estados financieros proyectados.
Disear estructuras organizacionales acordes a las demandas del

entorno y de los mercados, organiza la empresa en forma
concordante con los objetivos de la organizacin y las condiciones
del mercado, los cuales se plasman en la estructura organizacional u
organigrama, en los manuales de procesos y en los manuales de
funciones y tareas.
Ejercer el liderazgo para guiar y motivar a las personas, as como

trabajar y velar por el logro de los objetivos de la organizacin.
Seleccionar, asignar, motivar, integrar, promover
y evaluar a las
personas dentro de la estructura organizacional, teniendo en cuenta

sus capacidades, habilidades, destrezas, competencias, carcter y
personalidad.
Tomar decisiones y dirige el rumbo de la empresa hacia sus

objetivos, para lo cual efecta anlisis de la situacin y evala y
sopesa las acciones por adoptar y elige las ms conveniente, estas
generalmente son en condiciones de incertidumbre.
Controlar el desempeo de las personas, verifica los logros de la

organizacin, evala la produccin y la productividad, mide las
ventas, la rentabilidad y las utilidades alcanzadas y establece las
medidas correctivas en caso de que no se estn alcanzando dichas
metas.
111
Es el vocero y representante de la organizacin ante los

representantes de
otras entidades ya
sea
gubernamentales,
autoridades locales o nacionales, prensa y medios de comunicacin.
Es el que realiza las negociaciones y representa los intereses de la

organizacin ante los proveedores, clientes, grupos de presin,
organismos gubernamentales y no gubernamentales.
NOMBRE DEL CARGO:
Secretaria
DEPARTAMENTO:
Secretara
SUPERVISADO POR:
Gerente
SUPERVISA A:
Tesorero
Mensajero
FECHA:
ENERO 2014

DEFINICIN:
Se encarga de recibir y redactar la correspondencia de un superior
jerrquico, llevar adelante la agenda de ste y custodiar y ordenar los
documentos de una oficina.
112
Gerente
Secretaria
Tesorero
Ast de gerente
Jefe comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
Buena presencia.
Persona de buen trato, amable, corts y seria.
Excelente redaccin y ortografa.
Facilidad de expresin verbal y escrita.
Persona proactiva y organizada.
Facilidad para interactuar en grupos.
Dominio de Windows, Microsoft Office, Internet
Brindar apoyo a todos los departamentos.
Desempearse eficientemente en su rea.
Aptitudes para la Organizacin.
Buenas relaciones interpersonales.
Dinmica entusiasta.
Habilidades para el planeamiento, motivacin, liderazgo y toma de
decisiones.
Capacidad para trabajar en equipo y bajo presin.
FUNCIONES:
113
Comunicacin constante con los sectoristas de los distintos bancos

para el seguimiento de Cartas Fianzas, Pagars, Lneas de Crdito,
Sobregiros.
Responsable del recepcionar, registrar y distribuir la correspondencia
de gerencia.
Emisin de
correspondencia
bajo
numeracin
correlativa
codificada, de acuerdo al departamento que le ordene, y su remisin

inmediata.
Mantenimiento de archivos de contratos suscritos por la empresa con
terceros.
Atencin diaria de las agendas de la Gerencia.
Atencin a las entrevistas personales.
Recepcin de mensajes telefnicos de gerencia.
Control del fondo fijo (Caja chica), de acuerdo a las normas y
procedimientos establecidos para tal funcin.

Cumplir y hacer cumplir las polticas, normas y procedimientos de la
empresa.
Elaborar y presentar peridicamente y a solicitud de las instancias
superiores, los reportes adecuados sobre las facturas generadas y
en qu estado se encuentran.
RESPONSABILIDADES:
Reclutar las solicitudes de servicios por parte del departamento
deservicio al cliente.
Hacer una evaluacin peridica de proveedores para verificar el
cumplimiento y servicios de estos.
Recibir e informar asuntos que tenga que ver con el departamento
correspondiente para que todo estemos informados y desarrollar bien
el trabajo asignado.
Atender y orientar al pblico que solicite los servicios de una manera
cortes y amable para que la informacin sea ms fluida y clara.
ALCANCE:
Distribuir el correo y los faxes entrantes.

114
Recibir a los visitantes y decidir si se les debe dar admisin.

Asistir a reuniones y levantar el acta.
Preparar respuestas a las consultas y dems correspondencia.
Preparar planes de viaje para los ejecutivos.
NOMBRE DEL CARGO:
Tesorero
DEPARTAMENTO:
Tesorera
SUPERVISADO POR:
Secretaria
SUPERVISA A:
Jefe Comercial
Cajeros
FECHA:
ENERO 2014

DEFINICIN:
Es la persona que se encarga en la empresa de gestionar y dirigir los
asuntos relacionados con los movimientos econmicos o flujos
monetarios.
115
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asist de Gerencia
Jefe Comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
Edad: de 25 a 35 aos.
Sexo indistinto.
Estudios profesionales en contadura pblica o carreras afines.
Experiencia mnima de dos aos.
FUNCIONES:
Asegurar la liquidez de la empresa.

Optimizar el uso de recursos y/o inversiones financieras.
Cubrir el riesgo de inters, que est presente en toda empresa.
Cubrir el riesgo de cambio, naturalmente si existe dentro de la
operativa de la empresa.
RESPONSABILIDADES:
Autorizacin del giro de cheques en base a los saldos disponibles y
el flujo de caja diaria, semanal mensual y anual.
Control y seguimiento de los cargos y abonos no identificados,
registrados en las cuentas corrientes bancarias
116
Emisin de flujos de caja diarios, semanales, mensuales y anual

reporte de gestin, caso ejemplo
ALCANCE:
La persona que aspire a desempear el cargo deber ostentar altas
calidades morales y profesionales.

El cargo de Tesorero depende funcional y jerrquicamente del
Gerente.
Le reporta al Gerente, al Contador, al Revisor Fiscal, a los lderes de
los comits, a la Junta Directiva, al Comit de Control Social, a los
organismos de control y a los asociados cuando lo requieran.
Para el desempeo de su funcin deber constituir pliza de manejo
NOMBRE DEL CARGO:
DEPARTAMENTO:
Gerencia
SUPERVISADO POR:
Gerente
SUPERVISA A:
Secretaria
Tesorero
Jefe Comercial
FECHA:
ENERO 2014

DEFINICIN:
organizacin, institucin o empresa, o bien de una parte de ella como es
un departamento o un grupo de trabajo.
117
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asist de Gerencia
Jefe Comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
Sexo indistinto.
Experiencia en las actividades del puesto.
FUNCIONES:
Ayuda a organizar la agenda del gerente general y de otras personas
que realizan funciones de administracin general (directores de rea
y subgerencia general).
Coordina actividades de la gerencia general con los directores de
rea y la subgerencia general. (programa reuniones y toda la
organizacin humana y documental que ellos requiere, de acuerdo a
las instrucciones de la gerencia general).
Programa y organiza las dos juntas de socios que la empresa realiza
en el ao.
Realizar inventario de activos fijos de la compaa por rea y puesto
de trabajo, haciendo entrega de cada uno de ellos a los directamente
encargados, con su respectivo inventario.
118
Programacin y seguimiento al cronograma de mantenimiento de

cada uno de los activos fijos de la empresa.
Dems funciones que delegue la gerencia general. 14. Hacer
seguimiento a los crditos y obligaciones del gerente general.
RESPONSABILIDADES:
Informe de reporte de ventas diarios.

Ingreso de detalle de las facturas.
Reporte de compras semanal y estados de los pendientes.
Organizacin y archivo de los documentos de la empresa en general.
Mensajera interna.
Tener respaldos de la informacin de los reportes que se generen de
la administracin general.
Controla la recepcin de los reportes que el equipo administrativo de
cada dependencia debe enviar a la administracin general.
ALCANCE:
Ayudar a las funciones gerenciales cuando estas sean requeridas.

Ejecutar el rol de asistencia al cliente.
Liderazgo.
Poseer habilidades en el manejo de personal.
119
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asist de Gerencia
Jefe Comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega
NOMBRE DEL CARGO:
Jefe Comercial
DEPARTAMENTO:
Gerencia
SSUPERVIADO POR:
Gerente
SUPERVISA A:
Asistente de ventas
Mensajero
Jefe de bodega
Cajeros
FECHA:
ENERO 2014

DEFINICIN:
Las actividades de un Jefe Comercial dependern exclusivamente de las
obligaciones y potestades que le sean otorgadas por los niveles
superiores de la organizacin
ORGANIGRAMA:
120
PERFIL:
Sexo masculino.
Experiencia mnima de dos aos.
FUNCIONES:
Velar por la imagen de la organizacin, producto(s) o servicio(s) que
ofrezca la empresa, la cual debe mantenerse bajo los ms estrictos
controles y estndares.
Control de materiales y productos elaborados por proveedores
Encargarse del rea de Ventas y todo lo que ello implica.
Tal como fuerza de ventas.
Control de costos.
Control de Inventarios, etc.
Compras de materiales.
Realizacin de Eventos.
Gestin de Promociones.
Campaas Publicitarias.
Contratacin de Promotoras, Servicios Publicitarios etc.
Garantizar el buen uso del dinero de la organizacin (En cuanto a
inversin publicitaria se refiere).

Supervisin personal de ventas.
RESPONSABILIDADES:
Preparar los Pronsticos de Ventas

Preparar los Pronsticos de Gastos
Buscar y elegir otros Canales de Distribucin y Venta
Investigar, sugerir y elaborar Planes Promocionales: Regalos,
Ofertas, Canjes, Descuentos, Bonificaciones, etc.

Capacitarse y buscar asesoramiento en tareas especficas
Analizar y organizar los tiempos y movimientos de las rutas y zonas
de venta
Analizar o estudiar y obtener las rutas de venta convenientes y
asignar el nmero exacto de vendedores
121
Crear programas de capacitacin y adoctrinamiento para toda la

fuerza de ventas
ALCANCE:
Medios de venta, destinados a accionar sobre el mercado, como la
publicidad, la promocin y la venta.

Herramientas de anlisis, orientadas a la comprensin del mercado,
consiste en mtodos de estudio y previsin que se utilizan con el fin
de desarrollar un enfoque prospectivo de las necesidades de los
consumidores.
NOMBRE DEL CARGO:
Mensajero
122
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asit de Gerencia
Jefe Comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
SUPERVISADO POR:
Jefe Comercial
FECHA:
ENERO 2014
Jefe de Bodega

DEFINICIN:
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos
y paquetes en lugares diversos. Para ello, l realiza diversas labores
previas. En principio, verifica que la documentacin est completa, que
cumpla con los requisitos de identificacin necesarios, es decir, que
tenga registrados el nombre, domicilio y telfono tanto del destinatario
como del remitente, as como que haya sido envuelta o empaquetada
convenientemente. Enseguida, la clasifica por zona y conforme a la
urgencia en su entrega.
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
Estudios en Bachillerato.
Experiencia de un ao a nivel operativo.
Establecer relaciones interpersonales.
123
Captar y seguir instrucciones orales y escritas.
FUNCIONES:
Realizar depsitos en los diferentes bancos.
Llevar documentacin a los proveedores, clientes o lugares
indicados.
Retirar cobros en la locacin del cliente.
Atender cualquier solicitud del rea administrativa o tcnica.
Retiro de materiales en la locacin del proveedor.
RESPONSABILIDADES:
Realizar labores de mensajera.
ALCANCE:
Distribuir y entregar todo tipo de correspondencia, oficios, boletines,

memorndum, rdenes de pago, fichas acadmicas, circulares,
invitaciones y participaciones entre las dependencias de la institucin
y dems organismos pblicos y privados.

Retirar de las diferentes dependencias, organismos, instituciones,
fundaciones: comunicaciones, encomiendas, documentos, etc.

Efectuar operaciones y gestiones bancarias, tales como: depsitos
de cheques, efectivo, retira chequeras, transferencias, etc.
Realizar compra de materiales, artculos de oficina y equipos que se
requieren, de acuerdo a las necesidades presentadas.

Reportar a la Unidad de Administracin los gastos ocasionados por
transporte.
NOMBRE DEL CARGO:
Guardia de seguridad
SUPERVISADO POR:
Asistente de gerencia
124
FECHA:
ENERO 2014

DEFINICIN:
El Mensajero tiene como tarea principal entregar y recoger documentos
y paquetes en lugares diversos. Para ello, l realiza diversas labores
previas. En principio, verifica que la documentacin est completa, que
cumpla con los requisitos de identificacin necesarios, es decir, que
tenga registrados el nombre, domicilio y telfono tanto del destinatario
como del remitente, as como que haya sido envuelta o empaquetada
convenientemente. Enseguida, la clasifica por zona y conforme a la
urgencia en su entrega.
ORGANIGRAMA:
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asist de Gerencia
Jefe Comercial
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Mensajero
Jefe de Bodega
PERFIL:
Sexo: Masculino.
Estado Civil: Indistinto.
Edad: 30 aos en adelante.
Antidoping Panel de 3 drogas (cocana, marihuana y anfetamina).
Certificado de Estudios Terminados.
125
Carta de NO Antecedentes Penales (mximo 2 meses de su

expedicin)
FUNCIONES:
Realizar depsitos en los diferentes bancos.
Llevar documentacin a los proveedores, clientes o lugares
indicados.
Retirar cobros en la locacin del cliente.
Atender cualquier solicitud del rea administrativa o tcnica.
Retiro de materiales en la locacin del proveedor.
RESPONSABILIDADES:
Vigilar los hechos de la institucin

Patrullar las instalaciones.
Correcto uso de su equipo.
Respetar las normas.
Habilidad de comunicacin.
Tener una indumentaria adecuada.
ALCANCE:
Se deber presentar al inicio de la jornada y su funcin ser la de velar
por la seguridad de los miembros de la institucin as como la de sus
clientes hasta el momento que la empresa cierre sus funciones en el
horario establecido.
NOMBRE DEL CARGO:
Asistente de Ventas
SUPERVISADO POR:
Jefe Comercial
FECHA:
ENERO 2014
126
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asit de Gerencia
Jefe Comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega

DEFINICIN:
Un asistente de ventas, hace todo lo que el vendedor necesita para que
este pueda dar por finalizada una consultora, una venta, eres como
alguien que ayuda a hacer todo para que la persona principal, en si el
vendedor no pierda tiempo en detallitos como copias, papeles, tramites,
buscar cosas, acomodar, etc.
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
TSU o Universitario de Administracin en el rea de Ingeniera,
Mercadeo, Ventas y Comercial.

Preferiblemente con experiencia mnima de 1 ao en cargos
similares, preferiblemente en rea de Ventas.

Facilidad de Expresin
Habilidades para negociar
127
Dominio de Office
FUNCIONES:
Atender y ofrecer a los Clientes informacin sobre nuestros
productos.
Apertura y seguimiento de nuevos clientes potenciales.
Elaboracin de estimaciones, estadsticas e informes de ventas.
Canalizar las necesidades del cliente.
Acordar con el Cliente las condiciones de la venta (tiempo de
entrega, condiciones de pago, validez de la oferta, etc.)
RESPONSABILIDADES:
Asegurar la entrega del producto o servicio solicitado por el Cliente
dentro de los parmetros establecidos.
Programar los despachos de la entrega de mercanca al Cliente.
Estimar las cobranzas de los planes de los pagos semanales para
mantener informado al departamento de Administracin.
Otras funciones inherentes al cargo.
ALCANCE:
Prestar sus servicios para el correcto desarrollo de las transacciones en
ventas y adquisiciones que realice la entidad, as como tambin el
manejo interno de transacciones con los clientes. Se debe reportar
peridicamente al jefe comercial.
NOMBRE DEL CARGO:
Cajero
SUPERVISADO POR:
Jefe Comercial
FECHA:
ENERO 2014
128

DEFINICIN:
Es una persona responsable de sumar la cantidad debida por una
compra, cargar al consumidor esa cantidad y despus, recoger el pago
por las mercancas o servicios proporcionados.
ORGANIGRAMA:
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asit de Gerencia
Jefe Comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega
PERFIL:
Bachiller Mercantil, ms curso de contabilidad general de por lo
menos seis (6) meses de duracin.

Experiencia: cuatro (4) aos de experiencia progresiva de carcter
operativo en el rea de caja.

Edad: 21 a 40 aos
Sexo: indistinto
FUNCIONES:
Abrir el punto de venta en los horarios establecidos.
Verificar que el fondo de caja est completo al recibirlo y antes de
entregarlo.
Mantener un adecuado surtido de menudo para dar vueltos.
129
Mantener el cubculo de caja limpio y ordenado.

Empacar los artculos adquiridos por el cliente en bolsas de tamao
adecuado segn el tamao de los mismos
Alistar la mercadera de los paquetes separados que vaya
tramitando, para que posteriormente pase el encargado a recogerlos.
Solicitar reposicin de suministros y materiales para su trabajo
diario.
Cerrar el punto de venta en coordinacin con la supervisora de
seccin.
Entregar al Supervisor o gerente de Tienda, la caja de depsito con
el efectivo recaudado.
Conciliar, clasificar y realizar el depsito de los valores de contado y
crdito recaudados en el da.
Cooperar activamente con la seguridad y vigilancia de activos de la
empresa.
Participar en la toma fsica de inventarios peridicos.
RESPONSABILIDADES:
Responsable por la recepcin, manejo y custodia del dinero o
documentos relacionados, tales como: efectivo, cheques, tiquetes de
tarjetas crdito/dbito, etc), resultantes de la transacciones diarias de
venta de la seccin.
Adicionalmente es responsable del registro de las operaciones en el
sistema y de la conciliacin de valores asignados a su caja.
Realiza adems una importante gestin comercial pues se trata del
puesto que cierra el proceso de venta
ALCANCE:
Reportar a diario los movimientos que se han presentado en la caja,
tanto como los movimientos monetarios as como tambin de
cheques o documentos de autorizacin. Los movimientos realizados
130
sern reportados al jefe comercial y la recoleccin se har por parte

del tesorero de la institucin.
NOMBRE DEL CARGO:
Jefe de Bodega
SUPERVISADO POR:
Jefe Comercial
FECHA:
ENERO 2014

DEFINICIN:
El jefe de bodega debe tener control total de todas las actividades
relacionadas con la misma as como responsabilizarse del control de la
calidad de los productos que se encuentran en la bodega; debe estar
pendiente del trabajo del personal que se encuentra a su cargo; saber en
cualquier momento las existencias en bodega de todos y cada uno de
los artculos/productos a su cargo y en que sitio exacto dentro de la
131
Gerente
Secretaria
Tesorero
Asit de Gerencia
Jefe Comercial
Mensajero
Seguridad
Asistente de Ventas
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
Cajero
1
2
3
4
5
6
Jefe de Bodega
bodega se encuentra; debe velar de que el local cumpla y rena las

condiciones ptimas de almacenamiento.
ORGANIGRAMA:
PERFIL:
Edad: 18 -35 Aos

Sexo: Masculino
Estado civil: Casado Preferiblemente
Mnimo bachiller de Secundaria.
Cursos o conocimientos en manejo de Bodegas e inventarios.
Manejo del sistema operativo WINDOWS y de las herramientas Word
y Excel.
Familiarizado con sistemas de control de inventarios
Mnimo un ao de experiencia en
labores
de
Bodega,
preferiblemente en empresas de tipo comercial.
FUNCIONES:
Velar porque las deficiencias (empaques daados, faltantes,
sobrantes, problemas de infestacin, humedad) detectadas en la
descarga de producto sean reportadas al Departamento de Logstica.
Revisar el adecuado almacenaje del producto en bodega interna y
fornea.
132
Verificar que los documentos de despacho, ordenes de embarque y

consolidados, facturas de auto consumo y cualquier otro documento
sea debidamente autorizado.
Verificar la atencin adecuada a los transportistas de los productos
nacionales e importados.
Verificar la rotacin adecuada del producto por fecha de antigedad.
Verificar la elaboracin del reporte de fecha de antigedad y producto
roto.
Verificar la prctica semanal de la fumigacin de los camiones de
porteo y de Bodega (personal externo).
RESPONSABILIDADES:
Entrada de bodega o almacn: Este formato se diligencia al momento de
la recepcin de productos que ingresaran a la bodega, para certificar y
guardar constancia del recibo de la mercanca. (Fecha de entrada Cantidad entrante - Unidad de medida - Cdigo de articulo / producto Descripcin del articulo / producto - Proveedor del articulo /producto Numero de factura - Numero de orden de compra - Costo unitario).
Salida de bodega o almacn: Este formato se diligencia al momento de
la salida de productos de la bodega, para certificar y guardar constancia
de la entrega de la mercanca. (Fecha de salida - Cantidad sale Unidad de medida - Cdigo de articulo / producto - Descripcin del
articulo / producto - Cliente que recibe /Persona o rea dentro de la
misma empresa que recibe - N de factura - N de orden de compra Costo unitario).
ALCANCE:
133
Velar por los productos que entran y salen de la bodega y reportar

peridicamente al jefe comercial el estado en que se encuentra la
bodega.
134
3.7.4. EVALUACIN DEL DESEMPEO
EMPRESA SUPERTIENDA QUEVEDO

FORMATO DE EVALUACIN DE DESEMPEO DEL PERSONAL
FECHA______________________
COLABORADOR___________________________________________________
FACTO
RES
Produc
cin
(Cantid
ad de
trabajo
realiza
do)
Calida
d
(Esmer
o en el
trabajo
)
Conoci
miento
del
Trabaj
o
(Experi
encia
en el
trabajo
)
Coope
racin
(Relaci
ones
Interpe
rsonale
s)
PTIMO
Siempr
e
supera
los
estnd
ares
Excepc
ional
calidad
en el
trabajo
Conoce
todo el
trabajo
Excele
nte
espritu
de
colabor
acin
BUENO
A
veces
supera
los
estnd
ares
Calidad
superio
r en el
trabajo
Conoce
ms de
lo
necesa
rio
Buen
espritu
de
colabor
acin
REGULAR
APENAS
ACEPTABLE
A veces
por
debajo
de los
estndar
es
Satisface
los
estndar
es
Calidad
satisfact
oria
Calidad
insatisfa
ctoria
Conoce
lo
suficient
e
Conoce
parte del
trabajo
Colabora
normalm
ente
Colabora
poco
DEFICIENTE
Siempre
est por
debajo de
los
estndares
0,
Psima
calidad en
el trabajo
0,
Conoce
poco el
trabajo
0,
No
colabora
0
,
5
0
,
2
5
0
,
2
5
0
,
2
5
135
Co
mprens
in de
situacio
nes
(Capaci
dad
para
resolve
r
proble
mas)
Creati
vidad
(Capaci
dad de
innovar
)
Realiz
acin
(Capaci
dad de
hacer)
TOTAL
Excele
nte
capaci
dad de
intuici
n
Siempr
e tiene
ideas
excele
ntes
Excele
nte
capaci
dad de
realiza
cin
Buena
capaci
dad de
intuici
n
Casi
siempr
e tiene
ideas
excele
ntes
Buena
capaci
dad de
realiza
cin
Capacida
d
satisfact
oria de
intuicin
Algunas
veces
presenta
ideas
excelent
e
Razonabl
e
capacida
d de
realizaci
n
Poca
capacida
d de
intuicin
0,
Rara
veces
presenta
ideas
0,
Dificulta
d para
realizar
0,
Ninguna
capacidad
de
intuicin
Nunca
presenta
ideas
0
,
2
5
0
,
2
5
0
,
2
5
Incapaz de
realizar
EVALUADOR
CALIFICACIN
EVALUADO
136
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Los colaboradores son la parte fundamental y productiva de una
empresa, es por ello que se ha llegado a denominarlos como el talento
humano de una organizacin, esto se debe a la participacin activa del
trabajador que desde siempre ha sido muy importante, y se ha logrado
gracias al aprendizaje o capacitaciones constante que obtienen por
medio del amiente laboral en el que se desempean.
La Gestin del Talento Humano debe permitir que la gran mayora de las
personas en especial la totalidad de los colaboradores de una empresa,
accedan a los conocimientos esenciales que se requieran para
desarrollar sus actividades, en los ltimos tiempos los avances de la
tecnologa ha permitido gracias a la globalizacin que permanezcamos
en constante competitividad.
Se concluye con la idea de que el Talento Humanos de una empresa es

lo que permite el xito de la misma, esto se debe a las grandes
competencias globales que existen a diario, una herramienta esencial
para la ayuda del talento humano de una empresa son las
capacitaciones constantes.
Recomendaciones
Realizar charlas motivacionales, en la que los empleados de la empresa
no pierdan el nimo de; por qu y cmo desarrollar sus funciones, esto
puede lograr un crecimiento de productividad en el ambiente laboral en
el que se desenvuelven.
Se impulsa a que la informacin no sea apartada de los trabajadores,

esto se convertir en una herramienta para conocer de manera clara qu
es lo que la empresa espera de cada uno de ellos.
La capacitacin constante de los colaboradores, no puede pasar por alto

es una de las herramienta bsicas para sostenerse en el mundo
competitivo moderno.
137
BIBLIOGRAFA
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bsqueda del candidato adecuado, 1ra Edicin, Espaa.
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por medio de Investigacin de Operaciones; Mxico, Limusa Wiley.
140
ANEXOS
141
Presupuesto
RECLUTAMIENT
O (interno)
Hoja de Vida
Base de Datos
RECLUTAMIENT
O (externo)
Publicidad
TEST
Test Psicolgico
Test Psicotcnico
Ficha mdica
CONTRATO
Contrato Plazo
Fijo
Contrato Plazo
Indefinido
Contrato Trabajo a
Prueba
Contrato de
Pasantas
INDUCCIN
Bienvenida
Organigrama
Transporte
Manual de
Funciones
Evaluacin del
desempeo
CAPACITACIN
Profesionales
Das de
Capacitacin
Alimentacin
Otros
MATERIALES DE
APOYO
Impresiones
Internet
Otros
$20,00
$70,00
$130,00
$40,00
$45,00
$35,00
$90,00
$130,00
$120,00
$360,00
$90,00
$90,00
$90,00
$90,00
$30,00
$75,00
$40,00
$535,00
$300,00
$90,00
$100,00
$340,00
$200,00
$20,00
$20,00
$120,00
$10,00
$50,00
$180,00
142
TOTAL
$1.755,00
143
144
FICHA DE OBSERVACIN
CLASIFICACIN DE PRODUCTOS
6 nov 2013
Los colaboradores entienden su funcin de trabajo, los clientes tienen problemas para encontrar ciertos pr
09:00 09:30
FICHA DE OBSERVACIN
ORDENACIN DE DOCUMENTOS
13 nov 2013
Los directivos de Sper Tienda Quevedo organizan los documentos e
12:00 13:00
FICHA DE OBSERVACIN
LABORES DE VENTAS
19 nov 2013
Un cliente tiene problemas con la seleccin de dicho producto, un colaborador hace parte de
10:00 10:30
145
FICHA DE OBSERVACIN
PERCHAS
12 dic 2013
Los empleados de la empresa cumplen su labor de clasificacin de productos para la disposicin al pblico
09:00 09:30
FICHA DE OBSERVACIN
DOCUMENTOS
13 dic 2013
Los directivos de Sper Tienda Quevedo organizan los documentos empresariales, y otros as
10:00 10:15
FICHA DE OBSERVACIN
LABORES DE VENTAS
14 dic 2013
Los empleados de la empresa organizan los artculos de venta para la facilidad de lo
11:00 12:00
146
FICHA DE OBSERVACIN
CAJA
22 nov 2013
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finalizar la jornada, y es repo
11:00 11:20
FICHA DE OBSERVACIN
PRODUCTOS FALTANTES
29 nov 2013
Realizan el inventario de productos, para el conocimiento del prximo pedido
09:00 09:40
FICHA DE OBSERVACIN
CHARLA AL TALENTO HUMANO
11 dic 2013
El Sr. Marcelo Caicedo, realiza una charla con su grupo de trabajo, con el fin de incentivar motivacin en el
13:00 14:00
147
FICHA DE OBSERVACIN
CHARLA CON EL SUPERVISO
9 ene 2014
Se realiz una serie de preguntas al encargado de la empresa, acerca de los beneficios de los empleados y
13:00 13:30
FICHA DE OBSERVACIN
LABOR DE CAJA
10 ene 2014
El dinero de caja es contabilizado y organizado al finaliza
09:00 09:15
FICHA DE OBSERVACIN
CLASIFICACIN DE PRODUCT
13 ene 2014
Una vez ms se demostr que los productos de la empresa se los clasifica d una
09:00 09:30
148

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA
SUPERTIENDA QUEVEDO

1 2 aos
3 5 aos
6 en adelante

organizado?
S ___
NO ___

humano?
S ___
NO ___
S ___
NO ___

S ___
NO ___

Trimestralmente
___
Anualmente
Semestralmente
___
No realizan
S ___
___
___
NO ___
S ___
NO ___

S ___
NO ___
de la empresa
149
Muy motivado
Motivacin normal
___
___
Trabajo por necesidad ___
150
ENTREVISTA REALIZADA AL GERENTE DE VENTAS DE

SUPERTIENDA QUEVEDO
1.- Qu significa para usted la administracin de ventas?
2.-Dentro de la organizacin en la cual usted presta sus servicios, Qu

actividades y responsabilidades posee como Gerente de Ventas?
3.-Dentro del mundo de las ventas y la administracin de las mismas,

qu significa para usted la tica?
4.- Qu cdigo de tica emplea a las situaciones de ventas y su

administracin dentro de la organizacin?
5.- Considera importante la capacitacin continua hacia su fuerza de
ventas?
Por qu?
6.-Con respecto a la venta personal, Cul es el proceso que emplea su

fuerza de ventas para confirmar y cerrar una venta?
7.-El pronstico de ventas establece las expectativas de ventas en un

determinado periodo; Qu mtodos y tcnicas utiliza usted como
gerente de ventas para crear su propio pronstico de ventas?
8.- Comntenos un poco con respecto a su habilidad para planear y

organizar su fuerza de ventas.
9.- Qu criterios aplica usted en la toma de decisin final para el

reclutamiento del personal?
151
10.-Hablemos un poco acerca del proceso de induccin que utiliza para

la socializacin de los nuevos reclutados dentro de la fuerza de venta.
152

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTNOMA DE LOS ANDES

CERTIFICACIN DEL ASESOR 5

2.1.2. Procesos Organizacionales

2.1.4. Investigacin Cientfica 26

Descripcin de la Metodologa del Proyecto

CERTIFICACIN DEL ASESOR

Certifico que el presente Proyecto Integrador de la carrera de Administracin de

Ing. Antonio Vargas

Ing. Fernando Bustillo

Ing. Magaly Cedeo

Ing. Ada Izquierdo

Ing. Francisco Ponce

Lic. Arturo Veas

DECLARACIN DE AUTORA DEL PROYECTO

Nosotros, CRISTHIAN EDUARDO AMPUDIA LAJE, con cdula de ciudadana

correspondiente al cuarto semestre sobre el tema MODELO DE GESTIN DE

Cristhian Ampudia Laje

Edinson Anchundia Olvera

El modelo de gestin de talento humano est orientado a servir como una

En la ciudad de Quevedo que cuenta con una poblacin aproximada de

Tiene participacin las actividades de comerciales, como lo son las tiendas,

Es por esto que se ha tomado esta empresa, para realizar y presentar un

Identificacin del Problema

Cmo contribuir a optimizar el desempeo laboral de la empresa Supertienda

Modelos de anlisis y desarrollo del capital intelectual.

1.4.1. Objetivo General

Gracias a la implementacin del Modelo de Gestin de Talento Humano, se

Supertienda Quevedo: Tomando en consideracin lo beneficioso que

Bases Tericas del Proyecto Integrador

2.1.1. Gestin del Talento Humano

Segn Bohlander George (2009), refiere a la personas inteligentes o aptas para

Reclutamiento del personal

Segn Montes Jess (2002), el reclutamiento se define como el proceso de

Segn Werther William (2002), las empresas cuentan con fuentes de

Seleccin del personal

Segn Bohlander George (2009), nos encontramos ante un modelo de

no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es

Prueba destinada a evaluar conocimiento o aptitudes con ayuda de un

Son tcnicas de investigacin, anlisis y estudios que permiten apreciar una

Un test psicolgico o prueba psicolgica es un instrumento experimental que

Un test psicolgico o prueba psicolgica es un instrumento experimental que

2.1.1.10. Test psicomtricos

organizacin, administracin, correccin e interpretacin suele estar ms

2.1.1.11. Test proyectivos

2.1.1.12. Entrevista laboral

mencionan: los das de trabajo, de descanso, el salario que obtendr, los

2.1.1.14. Contrato a Plazo Fijo

2.1.1.15. Contrato a Plazo Indefinido

2.1.1.16. Contrato de Prueba

2.1.1.17. Contrato de Pasantas

Segn Bohlander George (2009), si bien el proceso de seleccin de personal

"cults" (cultivado) y "ura" (accin,

resultado de una accin); pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y

2.1.1.21. Diseo de funciones

generalmente por la gerencia respectiva.

2.1.2. Procesos Organizacionales

Segn Abraham Maslow (2001), la motivacin en los seres humanos, establece

Segn Harold Koontz y Heinzhri Weihrich (2003), motivacin es satisfacer

Segn Munich Gerrad (2001), la palabra "globalizacin" est profundamente

Segn Giddens Anthony (2002), es bastante optimista respecto al proceso de

El Liderazgo tiene que ver con autoridad, humanidad, sentido comn y

Segn Burbano Jorge (2009), el concepto de presupuesto tiene varios usos,

Presupuesto pblico y presupuesto privado

Segn Ortiz Alberto (2001), el presupuesto de una nacin, llamado