Vous êtes sur la page 1sur 8

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J.

Steblik & WUJ

Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagielloskiego


MCCCIX

Prace Etnograficzne z. 38

Aneta Oberbek

Antropologia a human resources.


Etnolog w korporacji

Najwikszym kapitaem, a zarazem kluczow si napdow, jak posiada


kada korporacja, jest czowiek. Zaangaowanie pracownikw to ch i zdolno
zatrudnionych w przedsibiorstwach do wkadania wikszego wysiku w swoj
prac. Im bardziej pracownik jest zaangaowany, tym sumienniej wykonuje swoje
obowizki, nierzadko powicajc swoje ycie osobiste na rzecz pracy.
Poprzez ten tekst pragn wyrazi opini, e z podobnym zaangaowaniem
mamy do czynienia w antropologii pod warunkiem, e uprawiajcy j antropolog ma osobiste powody do zagbiania si w dane zjawisko kulturowe.
Antropologia to nauka cile zwizana z ludzkim dowiadczeniem, pord
ktrego prbuje si okreli pocztek i zanalizowa wystpujce zalenoci midzy zjawiskami kulturowo-spoecznymi. Nie inaczej dzieje si, gdy wspczesny
antropolog niesiony prdem pyncych wok niego zdarze wyrusza w drog, ktra wiedzie szlakiem ycia spoeczestw poddanych rytmowi globalizacji,
rytmowi naznaczonemu nimbem kariery, chci odniesienia sukcesu i zdobycia
bogactwa. Lecz take i tutaj badacz wci znajduje nowe pola eksploracji, zdolne
podda si analitycznym opisom. A oto jeden z nich...

Etnolog w korporacji
Rozpocz si kolejny dzie pracy. Do mego biurka, stojcego w ssiedztwie
czterech innych stanowisk, dosza nowa pracownica. Wygldem zewntrznym
odrniaa si od reszty zespou. Bya w rednim wieku, moga mie okoo 50 lat.
Ubrana schludnie, aczkolwiek w stylu casual, miaa na sobie kremowy, cienki
sweterek, ciemne spodnie oraz buty na paskim obcasie. Jej delikatny makija,
ktry stanowiy jedynie umalowane rzsy, nie ukrywa widocznych oznak dojrzaoci i zmczenia.

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J. Steblik & WUJ

188

Aneta Oberbek

Bezporedni przeoony dyrektor Departamentu Zasobw Ludzkich


przedstawi j jako Jol, i odchodzc, powiedzia: Teraz czas, aby poznaa nasz
firm. Zostawiam ci w rkach naszych HR-wek.
Proces wdraania do firmy rozpocz si od kurtuazyjnej wymiany ukonw
i zaproponowania, aby Jola mwia mi po imieniu. Z pocztku miaa due opory zwracaa si do mnie per pani. wiadoma zwyczajw panujcych w firmie,
nie zrezygnowaam z koleeskiej formy kontaktu, liczc, e kobieta przeamie
barier oficjalnych relacji.
Mimo umiechu i serdecznoci bya rozemocjonowana, a moe te i... przestraszona. Zacza rozglda si po otaczajcym nas open space, obserwujc noszcych si sztywno mczyzn i kobiety. Czyby obawiaa si tego, e nie pasuje
do zespou?
Jej niepokj wzrasta wraz z przywoywaniem kolejnych procedur zwizanych
z polityk bezpieczestwa korzystania z komputera i Internetu. Jola potrafia je
obsugiwa, ale wikszo poruszanych przeze mnie zagadnie bya dla niej nowa
i tajemnicza. egnajc si, podarowaam jej tego dnia tzw. teczk powitaln, zawierajc midzy innymi list powitalny od prezesa oraz gadety pendrive, dugopis, notes, kalendarz i smycz do telefonu.
Na twarzy Joli pojawi si umiech. Czy zrodzi si on z poczucia bycia zauwaon i docenion przez nowego pracodawc?
Osoba Jolanty mocno mnie zaintrygowaa. W nastpnych dniach czsto odwiedzaam j na stanowisku pracy, pytajc o samopoczucie i o to, jak odnalaza
si w nowej roli. Odpowied zwykle zaczynaa si od formuy ...dobrze, ale...,
ktra inicjowaa dalsz opowie o dress codzie obowizujcym w naszej
instytucji, o formie spdzania przerwy na lunch (nazywanej przez Jol por
obiadow) i innych szczegach zwizanych z korporacyjn codziennoci. Na
przykad dziwio j to, e w trakcie pory obiadowej wikszo osb udaje si
do restauracji dwa pitra niej, zamiast przynie z domu kanapki.
Jola bya dobrze wykwalifikowan pracownic. Posiadaa spor wiedz
i umiejtnoci, a mimo to pocztkowo sprawiaa wraenie mocno nieporadnej.
I tak na przykad pewnego dnia pochwalia si, e ju ze wszystkimi wsppracownikami komunikuje si per ty, gdy wyczytaa o tym zwyczaju w otrzymanym ode mnie wczeniej Informatorze. Ale czy zastanawiaam si pracujc
przez prawie 18 lat w przedsibiorstwie, w ktrym z uwagi na niezmieniajcy si
przez lata skad zarzdu nie wprowadzano adnych zmian, moga zachowywa
si inaczej?
Przystosowanie si do nowej kultury moe by oglnie podzielone na dwie
kategorie: psychologiczn i spoeczno-kulturow. Tak uwaa Ewa Nowicka, nazywajc drug kategori adaptacj praktyczn. Przystosowanie psychiczne, oparte
gwnie na reakcjach emocjonalnych, odnosi si do dobrego samopoczucia lub
poczucia satysfakcji podczas przemieszcze midzy kulturami, natomiast adaptacja spoeczno-kulturowa mieci si w ramach domeny behawioralnej i odnosi

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J. Steblik & WUJ

Antropologia a human resources. Etnolog w korporacji

189

si do umiejtnoci wpasowania si lub wykonywania skutecznych interakcji


w nowym rodowisku kulturowym1.
Intuicja podpowiadaa mi, e przejcie do nowoczesnej firmy wywoao u Joli
szok kulturowy2, podobny do tego, jakiego doznajemy za kadym razem, gdy zderzamy si z innym od naszego, oswojonego wiatem.
Ta i podobne sytuacje, z ktrymi los zetkn mnie antropologa szukajcego ze wiadomego wyboru swego zawodowego miejsca z dala od uniwersyteckich katedr i muzew sprawia, e paradoksalnie, na powrt zaczam ciy
w stron mylenia antropologicznego. Refleksja dotyczya znaku zapytania na
mej rozdwojonej tosamoci kogo sytuujcego si tu i tam jednoczenie,
w korporacji i na zewntrz niej. Z jednej strony kogo, kto oferuje profesjonaln
pomoc w adaptacji Joli do jej nowego rodowiska, a zarazem te i tej, ktra poza
(lub moe ponad) to rodowisko wychodzi, dostrzegajc znaczc rnic midzy
sob a innymi pracownikami firmy.
Uzmysowiam sobie, i postrzegam wiat inaczej ni ludzie zajmujcy si
gwnie liczbami i transakcjami. Kiedy skupiaam si na wysuchaniu Joli i prbie
wyjanienia jej dziaania wewntrznych korporacyjnych mechanizmw, pozostali
ograniczali si do odesania jej do Intranetu, w ktrym moga przecie znale
wszelkie niezbdne informacje.
Nie pracujc zawodowo jako antropolog, nieustannie nim byam i angaowaam si, czyli jak wskazuje rdosw tego sowa pozwalaam samej sobie na
wciganie w gr, wikanie i wpltywanie3.
Niewielu z nas etnologw moe dzieli si swoj wiedz na uczelni, koncentrujc si na realiach kultur plemiennych i ludowych lub traktowa spoeczestwa
jako wytwr wiata podzielonego na sacrum i profanum. Rynek pracy jest otwarty dla ludzi z naszym wyksztaceniem. Wielu absolwentw znajduje zatrudnienie w dziennikarstwie, doradztwie personalnym, organizacjach samorzdowych,
gdzie potrafi wykorzysta szeroki wachlarz moliwoci, wicy si z nabytymi
1

M. Chutnik, Szok kulturowy. Przyczyny, konsekwencje, przeciwdziaanie, Krakw 2007, s. 66.


Pojcie szoku kulturowego to pojcie wprowadzone przez antropologa Kalvero Oberga w 1954
roku. Oberg rozumia pod tym hasem zaburzenie funkcjonowania psychosomatycznego wywoane
przeduajcym si kontaktem z odmienn, nieznan kultur, dostrzeeniem istotnych rnic funkcjonowania we wasnej i nowej kulturze. Sytuacji tej towarzyszy stan lku i dezorientacji, wynikajcy
z nieznajomoci zachowa i oczekiwa nowego rodowiska kulturowego. Znane sytuacje nabieraj
innego znaczenia, nie wystpuj zrozumiae kody postpowania. Por. E. Paduch, Szok kulturowy,
http://artelis.pl/artykuly/5342/szok-kulturowy (dostp: 31.10.2009). Wedug Sownika HR, szok kulturowy w pracy jest to stres, strach, dezorientacja i zaskoczenie wywoane sytuacj, gdy wartoci
i normy wyznawane przez otoczenie, w jakim ya i pracowaa dotychczas dana osoba, okazuj si
cakowicie odmienne i nieprzydatne w nowym miejscu pobytu i/lub pracy [...]. Dowiadczaj go
bardzo czsto pracownicy oddelegowani do oddziau firmy zlokalizowanego w innym kraju, a nawet regionie. Za: http://www.hrk.pl/slowniki/Term/?artykul=473&sort=6&lang=PL&title=szok,ku
lturowy (dostp: 31.10.2009).
3
Sownik wyrazw obcych PWN, red. E. Sobol, Warszawa 2002, s. 51.
2

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J. Steblik & WUJ

190

Aneta Oberbek

podczas studiw umiejtnociami i wraliwoci. Uczestniczc w codziennym yciu pracownikw, mog ukaza im otaczajc ich rzeczywisto w nieco innym
ujciu, odmiennym na og ni pracownicy zakadaj.

Antropologia a human resources


Kultura jest nierozerwalnie zwizana z yciem jednostki. Czowiek w sposb
wiadomy bd niewiadomy jest jej twrc i nosicielem. Dlatego te wszelkie
aspekty korporacyjne zwizane z ekonomi, finansami i polityk nosz znamiona
kultury i odczytywane s z kulturowego punktu widzenia4.
Antropologia zaangaowana, jako rodzaj aktywnoci polegajcy na dialogu
z otaczajc nas rzeczywistoci, pozwala na wyjanienie zjawisk, ktre s dla innych niezrozumiae i trudne do zaakceptowania.
Dla absolwentw szk finansowych, ekonomicznych i zarzdzania spenieniem marze zawodowych jest podjcie pracy w instytucji finansowej. Dla pokolenia zwanego wrd psychologw Generacj Y gwnym celem jest rozwj,
a nie byskawiczna kariera i wysokie zarobki5.
Modzi ludzie, obarczeni niedostatkiem dobrych relacji ze swoimi rodzicami,
pochonitymi zdobyciem szybkiego zysku, s nastawieni na inny styl ycia. Kandydaci do pracy podczas rozmw kwalifikacyjnych stawiaj na elastyczne warunki czasu pracy, szkolenia zapewniajce im zdobycie wiedzy, a take na rodzin,
ktrej chc powici wicej czasu ni sami otrzymywali od najbliszych.
Ci, ktrzy nie znaj i nie potrafi dostosowa si do modelu kultury panujcej w banku, ktr cechuje formalizm, a nawet konserwatyzm, czsto przeywaj
swoisty szok kulturowy. Nowa sytuacja staje si nie do wytrzymania, co prowadzi do frustracji, depresji, a nawet porzucenia pracy6.
Rynek pracy to odpowiednie miejsce dla etnologa. Zarwno instytucje, jak
i sami pracownicy potrzebuj obecnoci antropologa, ktry potrafi agodzi konflikty wynikajce z uwarunkowa kulturowych. Dziki wiedzy o korzeniach kultury wyjania prawdziwie, a nie tylko stereotypowo istot kulturowej osobowoci czowieka, wydatnie wpywajc tym samym na ksztatowanie si polityki
personalnej i kultury organizacyjnej firmy.
W celu zrozumienia otoczenia, tzn. zajmowanego w nim miejsca, powinno si
odpowiedzie na pytanie: Jaka jest kultura organizacyjna?. Rozumienie innych
to projekcja samego siebie, poznanie sedna kultury organizacyjnej. Diagnoza
4

M. Kostera, Antropologia organizacji. Metodologia bada terenowych, Warszawa 2005, s. 3435.


R. Makowski, Jakie pokolenie rzdzi na rynku pracy, Dziennik 27.05.2008, za: www.dziennik.pl/
gospodarka/praca/article180262/Jakie_pokolenie_rzadzi_na_rynku_pracy.html (dostp: 6.01.2010).
6
L. Zbiegie-Macig, Kultura w organizacji. Identyfikacja kultury znanych firm, Warszawa
1999, s. 132.
5

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J. Steblik & WUJ

Antropologia a human resources. Etnolog w korporacji

191

tego, co naley zmieni aby lepiej dostosowa strategi i tosamo do obowizujcego aktualnie wzorca relacji w otoczeniu organizacyjnym naley do jednego z podstawowych zada antropologa, ktry czyni wtek praktyczny ze swoich
kompetencji.
Komrk organizacyjn, ktra stanowi odpowiednie miejsce do uprawiania
antropologii w celu znalezienia odpowiedzi na pytanie o ksztat i zasady dziaania
kultury organizacyjnej, jest dzia Human Resources. To punkt odniesienia podczas
opracowywania praktyk i procedur zarzdzania ludmi oraz w trakcie podejmowania decyzji ich dotyczcych.
W dobie globalizacji, ktra niesie ze sob wiele zmian (nie tylko w aspekcie
ekonomicznym), ludzie zarzdzajcy korporacjami zdaj sobie spraw, i kultury
nie mona narzuci. Naley j budowa z cierpliwoci i poszanowaniem realiw,
a przede wszystkim sucha tego, co ludzie maj do powiedzenia. W przeciwnym
razie wszystkie prby okazuj si iluzjami z mas bdw7.

Adaptacja nowego pracownika ujcie antropologiczne


Jak stwierdzi Arnold Van Gennep: ycie jednostki niezalenie od typu spoecznoci zasadza si na sukcesywnym przechodzeniu z jednej grupy wieku do
drugiej, od jednego typu zaj do drugiego [...]. Kademu z tych etapw towarzysz ceremonie. Ich cel jest niezmienny przeprowadzi jednostk z jednego cile
okrelonego stanu do drugiego8.
Tak seri przej dla czowieka jest tzw. cieka kariery pracownika, za ktrej przebieg w korporacji odpowiedzialny jest dzia Human Resources.
Pierwsz faz jest proces adaptacji nowego pracownika do korporacji, ktremu nowicjusz musi si podda, aby sta si penoprawnym i wartociowym pracownikiem firmy. Inicjacja trwa odpowiednio od trzech do szeciu miesicy i jej
zakoczeniem jest przeduenie umowy pracownikowi po okresie prbnym.
Jak zauwaa amerykaska badaczka teorii organizacji, Mary Jo Hatch, kultura to
proces zmian, ktrych dynamika ma charakter koowy. Koo zamyka si i powtarza
cigle, stale w podobnym ksztacie. Kada kultura organizacyjna powstaje na bazie
nieustannie powtarzajcych si mechanizmw. Zamy, e w firmie panuje baagan (chaos). Jednoczenie w tej samej firmie istnieje przekonanie, e porzdek
zapewnia rozwj firmy. Oba ZAOENIA manifestuj si w systemie WARTOCI
firmy, sprowadzajcym si do usystematyzowania wszelkich dziaa pracownikw,
nakaniania ich do postpowania wedug ustalonych procedur, nierzadko wbrew
ich naturalnym lub nabytym skonnociom. Wyamanie si z tego regulaminu jest
7

Ibidem, s. 136.
A. van Gennep, Obrzdy przejcia. Systematyczne studium ceremonii, tum. B. Biay, Warszawa
2006, s. 30.
8

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J. Steblik & WUJ

192

Aneta Oberbek

oceniane negatywnie, gdy pracownik, ktry nie stosuje si do procedur, uniemoliwia rozwj firmy. Wartoci s realizowane, czyli urzeczywistniane w postaci
ARTEFAKTW zwizanych z kontrol i nadzorem, midzy innymi przy pomocy
stworzenia procedur zatrudniania pracownikw, wdraania, szkolenia etc.
Wszystko to realizuje oczekiwania ludzi co do tego, jak powinno by. Niektre artefakty zyskuj rang SYMBOLI w procesie symbolizacji. Staj si narzdziem do zrozumienia tego, jak funkcjonuje rzeczywisto organizacji. Z jednej
strony do interpretacji symboli su istniejce zaoenia, a z drugiej symbole
mog wspiera lub burzy aktualne zaoenia9.
Wedug Susanne Langer, symbole stanowi jedyn rzeczywisto dla czowieka. Bez nich wiat ludzki nie istnieje. Dziki symbolom uczymy si odczytywania
znacze. Ludzie przyjmuj treci symboli i zaczynaj dziaa zgodnie z nimi. Badajc wiat organizacji, atwo dostrzegamy, i symbole s nierozerwaln czci
kultury. W ich obrbie wyrniamy symbolik architektoniczn, do ktrej naley zewntrzna struktura firmy, rozplanowanie biura, wystrj wntrz, organizacja
parkingw, rodzaj mebli, telefonw etc. Symbole statusy przejawiaj si poprzez
przywileje subowe, takie jak samochd, asystentka, czonkostwo w klubach elitarnych. W procesie adaptacji nowego pracownika bardzo istotne jest zapoznanie
go z symbolami fizycznymi, przybierajcymi posta pewnych znamion fizycznych,
jak na przykad ubir, fryzura, noszenie odznak, bd te formu lingwistycznych
w postaci hase, skrtw, motta. Identyfikacja tych symboli przez nowego pracownika jest bardzo istotna, uatwia szybkie rozpoznanie waciwych zachowa
i wpywa na przyjcie ich jako wasnych.
Jzyk, ktrym posuguj si pracownicy, naley widzie jako swoisty fenomen
kultury. W jzyku najwyraniej zaznacza si ludzka zdolno do abstrakcyjnego
mylenia. Systemy jzykowe, jakie spotykamy np. w instytucjach finansowych, staj si rdem informacji o wsplnocie. Nawizujc do teorii Edwarda Sapira i Romana Jakobsona, jzyk jest form myli, systemem modelujcym. Jest on specyficznym elementem dla kadej instytucji, a ksztatuje si w toku codziennej pracy.
Na jzyk organizacji skadaj si odpowiednio wsplne wyraenia, skrty mylowe, wyrazy trudne do zrozumienia dla kogo z zewntrz10. Zdarza si, e jest on
zrozumiay jedynie dla pracownikw jednego przedsibiorstwa (np. patelnia
nazwa potocznie uywana przez pracownikw firmy X, okrelajca rodzaj samochodu dostawczego, charakteryzujcego si specyficzn naczep). Poprzez opanowanie jzyka firmy czonkowie organizacji manifestuj swoj przynaleno do
kultury firmy, pomagajc t kultur stabilizowa. Pracownicy posuguj si neologizmami, uywajc znanych tylko sobie nazw lub skrtw, opisujc wyposaenie, narzdzia pracy, dostawcw, klientw lub produkty zwizane z dziaalnoci
firmy. Zadaniem pracownika Dziau HR, w osobie antropologa, jest wprowadze9
10

M. Kostera, op. cit., s. 3638.


L. Zbiegie-Macig, op. cit., s. 47.

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J. Steblik & WUJ

Antropologia a human resources. Etnolog w korporacji

193

nie nowego pracownika w wiat stosowanych kodw jzykowych, aby ten mg


zrozumie, co si do niego mwi, i nie czu si wyalienowany.
Obchodzenie szczeglnych rocznic firmy, imienin lub urodzin pracownikw,
a take powtarzajcy si sposb przywitania nowego pracownika przez przeoonego, metody awansowania, karania czy te nagradzania to formy rytuaw, ktre
nie tylko wzbogacaj ycie firmy, ale jednoczenie ucz pracownikw waciwego
odczytywania kultury organizacyjnej. Rytuaem moe by stale powtarzajce si,
wsplne spoywanie lunchu przez pracownikw. Kadego dnia o tej samej porze
ta sama grupa pracownikw spotyka si ze sob w firmowej kuchni bd restauracji i spoywa zamwiony wczeniej posiek, opowiadajc sobie historie zarwno
zwizane z miejscem pracy, jak i z yciem osobistym.
Czsto zasyszane przez pracownikw historie, anegdoty, opowieci zwizane
z wydarzeniami w firmie zostaj utrwalone w pamici wsppracownikw w postaci mitw. Analizujc zachowanie i rodzaj opowieci firmowych, atwo zauway, i kada firma ma swojego bohatera. Najczciej s to osoby o duym autorytecie, cieszce si zaufaniem i szacunkiem, ktre stanowi wzr do naladowania
dla pozostaych pracownikw11.
Jednym z przykadw jest przemwienie wygoszone przez czoowego pracownika firmy. Jako amator eglarstwa w swoim expos przyrwna organizacj
do okrtu, a zachodzce w niej procesy do wyprawy w morze. Efektem tej opowieci stao si uywanie przez wikszo pracownikw, w odniesieniu do firmy,
sformuowania nasz okrt, a do osoby wygaszajcej te sowa sowa eglarz.
Ten element kultury organizacyjnej ma charakter wychowawczy. Mity daj nowym pracownikom do zrozumienia, co w danej kulturze jest akceptowane, a czego tolerowa nie mona. Speniaj one rwnie funkcj wyjaniajc, upewniajc
nowo zatrudnione osoby o susznoci przyjtych przez dan organizacj takich,
a nie innych wzorw zachowa.
W kulturach tradycyjnych tabu, czyli co witego i zakazanego, nietykalnego
i wszechpotnego, zwizane byo z magi jzykow. Zamanie zakazu jzykowego, czyli wypowiedzenie zakazanego sowa pocigao za sob brzemienne konsekwencje. Porwnujc t sytuacj z kultur organizacyjn, odnajdujemy wiele
podobiestw. Tutaj te spotykamy sprawy, tematy, o ktrych nie wypada mwi.
Tabu w firmie moe dotyczy nieujawniania kryteriw polityki awansw, szczegw z prywatnego ycia, czy wreszcie wysokoci wynagrodzenia, ktre w obecnych czasach jest sekretem kadego pracownika. Naruszanie tabu w organizacji
wie si z rnego rodzaju restrykcjami (podobnie jak w kulturze ludowej), np.
upomnienie sowne, wpisanie nagany do akt osobowych pracownika lub nawet
dyscyplinarne zwolnienie z pracy.
Antropolog dziaajcy czynnie w komrce Human Resources poprzez swoje
zaangaowanie moe nie tylko wyjania pewne zjawiska, ale rwnie wpywa
11

A. arczyska-Dobiesz, op. cit., s. 114115.

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione

Antropologia zaangaowana (?) Copyright by F. Wrblewski, . Sochacki, J. Steblik & WUJ

194

Aneta Oberbek

w taki sposb na tworzenie kultury organizacyjnej, by sprzyja jak najszybszemu


przystosowaniu si nowego pracownika i wikszej integracji z innymi. Efekt ten
mona osign, wypracowujc wsplny jzyk, ktry umoliwi sprawne i jednoznaczne komunikowanie si pracownikw.
Antropolog, dbajc przede wszystkim o dobro jednostki, skupia si na zaspokajaniu potrzeb spoecznych zwizanych z koleestwem i przyjani opart na
wsplnych przekonaniach i dowiadczeniach.
Uycie w stosunku do organizacji sowa kultura w znaczeniu antropologicznym, oznacza, i kultur rozumie si jako co czym organizacja jest, co pozwala na
jej gbsze poznanie. Nie jest to cay wiat, ale z pewnoci ta jego cz, ktra ma
zwizek z uczeniem si i odkrywaniem nowych idei, ktrych twrc jest czowiek.
Poruszone w niniejszym artykule kwestie daj wstpny ogld problemu ycia
jednostki w korporacji, ktry z pewnoci wymaga dalszego rozwinicia, co postaram si uczyni, angaujc si w ycie korporacji-organizacji i przekadajc me
dowiadczenia na jzyk antropologii.

Summary

Anthropology and human resources. Ethnologist in


corporation
Engaged Anthropology helps to redefine the entire discourse on the subject. It gives a possibility to go into a dialogue with the surrounding reality. The job market can be a right
place for an Ethnologist. Institutions as well as employees need us to solve problems connected with cultural differences. It goes without saying that the knowledge we possess can
explain beyond stereotypical traces the cultural mans personality in personal policy and
cultural organization.
Just like in other cultures, the organizational culture in a company consists of many
different components: symbols, languages, rituals and myths. One of the elements a human needs is to symbolize. This point of view seems to be taking lead in this article. If it
continues in this vein, doing research in an organization, one cannot deny that symbols
constitute an inseparable part of its culture. All of them teach new workers proper attitudes and build the bond between them and the organization. It also applies to induction
programme the first phase to be a rightful and valuable employee. The article includes
analytical descriptions of getting into a corporation and tackles the issue of the being in
a cultural organization in terms of symbols, language, rituals and myths.

Publikacja objta jest prawem autorskim. Wszelkie prawa zastrzeone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione