1

La psicologa industrial

Presentado por:
Yenny Paola Fuentes Chanag
Cd.: 1190614

Presentado a:
Ruth Adriana Castellanos

Universidad Francisco de Paula Santander

Facultad de Ingenieras
Programa de Ingeniera Industrial
San Jos de Ccuta
2015

Historia de la psicologa industrial. Wikipedia, (2015)

En sus inicios, lo que conocemos como psicologa Industrial no tena un nombre, surgi
de dos fuerzas que tomaron impulso antes de 1900. Una de las fuerzas fue la naturaleza
pragmtica de algunas investigaciones psicolgicas bsicas. W. L. Bryan public un artculo
sobre la forma en que los telegrafistas profesionales desarrollaban la habilidad para enviar y
recibir el cdigo Morse. Algunos aos despus Bryan, enfatizaba examinar las habilidades reales
como una base sobre la cual desarrollar la psicologa cientfica.
La segunda fuerza importante provino del deseo de los ingenieros industriales de mejorar
la eficiencia. Los ingenieros industriales elaboraron estudios de tiempos y movimientos para
prescribir el cuerpo de movimientos por unidad de tiempo ms eficiente para realizar una tarea
de trabajo particular. La fusin de la psicologa con intereses aplicados y la preocupacin por
incrementar la eficiencia laboral fue el mpetu para el surgimiento de la psicologa industrial. Las
demandas sociales de fines del siglo XIX, obligaron a los psiclogos a popularizar su ciencia y
demostrar el valor de la psicologa para solucionar problemas y ayudar a la sociedad. De entre
las figuras fundadoras sobresalen:
Walter Hill Scott. Psiclogo, en 1903, fue persuadido de ofrecer una pltica a algunos
lderes de negocios en Chicago sbrela necesidad de aplicar la psicologa a la publicidad.
Durante la Primera Guerra Mundial, Scott fue decisivo en la aplicacin de procedimientos de
personal en el ejrcito. Scott fue una influencia considerable en el aumento de la conciencia
pblica y la credibilidad de la psicologa industrial.

Frederick W. Taylor. De profesin ingeniero, mientras trabajaba en una fbrica como

gerente de planta, se percat del valor de redisear la situacin laboral para lograr aumentar la
produccin y conseguir un salario ms alto para el trabajador. Capacitando a los empleados sobre
cuando trabajar y cuando descansar increment la productividad promedio del trabajador de12.5
a 47.0 toneladas.
Lillian Moller Gilbreth. Fue una de varias mujeres psiclogas que hicieron contribuciones
considerables en la primera era de la psicologa industrial. Junto con su esposo fue pionera en
tcnicas de administracin industrial, los aspectos humanos de la administracin del tiempo y en
reconocerlos efectos del estrs y la fatiga en los trabajadores.
Hugo Munsterberg. Fue un psiclogo alemn, interesado en aplicar los mtodos
psicolgicos tradicionales a los problemas industriales prcticos. Su libro Psichology and
Industrial Efficiency (1913) estaba dividido en tres partes: seleccionar trabajadores, disear
situaciones laborales y utilizar la psicologa en las ventas. Algunos autores consideran a
Munsterberg el padre de la psicologa industrial.
La Primera Guerra Mundial (1917 - 1918) dio un poderoso impulso a la psicologa. Se
hicieron propuestas, incluyendo formas para seleccionar a los reclutas identificando signos de
deficiencia mental y para asignar a los reclutas seleccionados a puestos en el ejrcito. Se
investig la motivacin y el nimo delos soldados, los problemas psicolgicos causados por
incapacidades fsicas y la disciplina.
La Segunda Guerra Mundial (1941 -1945). El ejrcito se acerc a los psiclogos para
elaborar una prueba que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categoras con base en
su capacidad para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba que se

elabor fue la Army General Classification Test (AGCT), un punto de referencia en la historia de
las pruebas de grupo. El comit tambin trabaj en otros proyectos, tales como mtodos para
seleccionar personas para entrenamiento de oficiales, pruebas de habilidades para la negociacin
y pruebas complementarias de aptitudes
En la vida civil la psicologa industrial se utiliz para pruebas de empleo, dado que se
necesitaba de fuerza laboral productiva los psiclogos fueron llamados para ayudar a reducir el
ausentismo de los empleados. La industria encontr que los psiclogos eran tiles en las reas de
seleccin, capacitacin y diseo de mquinas, asimismo se interesaron en aplicar a la industria
los mtodos para medir la moral y la actitud del soldado.

Elementos del comportamiento organizacional. Arcilla, (2013).

La cultura es la base que puede determinar la conducta diaria de un individuo y al mismo

tiempo permite precisar el verdadero contenido social de los seres humanos, siendo influenciada
por una serie de elementos. Entre los cuales se encuentran:
a)

Elementos materiales: Los cuales se refieren a aquellas cosas fsicas como

productos de artesana o todo lo que proviene de la industria.

b)

Elementos cinticos: Se refiere a las conductas manifiestas.

c)

Elementos psquicos: Se refiere a todos aquellos conocimientos, actitudes y valores

de los miembros de una sociedad.

d)

Elementos cognitivos: En este caso, se habla de los conocimientos tericos y

prcticos sobre el mundo fsico y social, y los sistemas y mtodos de conocimiento.

e)

Creencias: Se refiere al conjunto de convicciones que no puede ser verificado.

f)

Valores y normas: Son aquellos modelos de conducta que ya se encuentran pautados

y orientados por los principios.

g)

Signos: Suelen ser smbolos y seales que de alguna forma orientan la conducta del

hombre y permiten la comunicacin entre las personas, principalmente el lenguaje.

h) Formas de conducta no normativas: Son aquellas conductas que no se rigen por

normas o reglas; sencillamente no son obligatorias pero pueden influir en el comportamiento de
las personas. Por ejemplo: los gestos.

En una forma ms concreta, los elementos de la cultura que rigen la conducta del ser
humano pueden dividirse en dos ramas:

Elementos Materiales: Son aquellos elementos fsicos materiales creados por el hombre,
que han sido usados para satisfacer sus necesidades. Por ejemplo la tecnologa, la vestimenta, los
utensilios, la cermica, entre otros.

Elementos Inmateriales: Se refiere a aquellos elementos intangibles como valores,

creencias, tradiciones, comunicacin, costumbres, entro otros. Todos estos elementos causan un
impacto en el comportamiento de las organizaciones, ya que la forma en la que se realicen las
actividades dentro de la empresa dependen en gran parte de la personalidad de cada individuo, su
cultura, valores y costumbres. El rumbo que lleve la organizacin est muy ligado a las
caractersticas de sus lderes, lo cual es transmitido al resto del personal. Ya que definitivamente
la cultura de la organizacin, depende de su gente.

10

Modelos de comportamiento organizacional. Ouchi, (1995)

Modelo Autocrtico
Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los
que controlan deben tener el poder para exigir.
La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de
jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados
deben seguir sus rdenes.
Los empleados deben ser persuadidos y presionados a hacer sus labores. La gerencia es la
que piensa, ellos trabajan. Se establecen controles rgidos.
Orientacin a la obediencia a un patrn y no a un gerente.
Resultado sicolgico es la dependencia del jefe.
Desempeo es mnimo, luego los salarios tambin lo son.
Las necesidades que deben satisfacer los empleados son de subsistencia para ellos y sus
familias.
Ventajas: una manera util de hacer el trabajo.
Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

11

Modelo paternalista o de custodia

Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfaccin,
inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico.
Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de
brindarles seguridad.
Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego,
la orientacin de la gerencia es hacia el dinero.
Se genera dependencia del individuo a la organizacin.
Necesidades satisfechas son de manutencin y el desempeo es de cooperacin pasiva.
Ventajas: brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores.
Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo
de sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten
complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de Apoyo
Depende del liderazgo. A travs de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a
crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la
organizacin.
La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es
ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.

12

El resultado sicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y

colaboracin en las actividades de la organizacin. (Nosotros en lugar de Ellos al hablar de
la organizacin).
Este modelo funciona mejor en pases ms ricos.
Modelo Colegial
Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad comn.
Concepto de equipo.
Este modelo tiende a ser ms til en trabajos de naturaleza no programada, ambientes
intelectuales y mucha libertad.
La direccin debe crear una sensacin de compaerismo o sociedad con los empleados,
con el resultado de que se sientan necesarios y tiles. Como ven que los gerente estn haciendo
sus aporte a la consecucin de las metas globales, es ms fcil aceptar y respetar los papeles
gerenciales en el modelo.
Orientacin gerencial es el equipo de trabajo.
La respuesta de los empleados es la responsabilidad.
El resultado sicolgico es la autodisciplina.
Necesidades a satisfacer son de autorrealizacin y el desempeo ser de un entusiasmo
moderado.

13

Relacin de la psicologa industrial con la ingeniera industrial. Prez, (2011).

La ingeniera industrial y la psicologa se enfoquen en distintas maneras de llegar al

mismo objetivo que es la mayor productividad, al combinarlas se obtienen resultados mucho ms
favorables que al aplicar cada una por separado, ya que de esta forma no solo se toman en cuenta
los aspectos necesarios para que la empresa funcione, sino que tambin se toman en cuenta los
aspectos necesarios para que las relaciones entre empleados y entre empleados con el director
funcionen de manera armnica.
El ingeniero industrial al actuar como jefe dentro de una empresa, desempea un papel de
autoridad, pero este solo ser eficaz si adems de representar una autoridad, tiene la capacidad de
motivar a los empleados y de esta forma lograr que lo sigan voluntariamente y de esta forma se
crearan relaciones entre l y los trabajadores favorables para la empresa, ya que se tomar en
cuenta las necesidades y capacidades de los trabajadores y adems buscara inculcar en ellos la
motivacin para llegar a los objetivos establecidos. Debe tener en cuenta que el capital humano
es el recurso ms valioso que existe dentro de una empresa, mientras este se encuentre bien, ser
ms fcil que la empresa salga adelante y enfrente cualquier problema de forma oportuna.

14

Referencias Bibliogrficas

Arcilla, (2013).Elementos del comportamiento organizacional. Recuperado el 27 de Agosto del

2015 de: http://blogalejandrarcila.blogspot.com/2013/04/comportamientoorganizacional.html
Ouchi, (1995). Teoras del comportamiento organizacional. Recuperado el 27 de Agosto del 2015
de: http://html.rincondelvago.com/modelo-de-comportamiento-organizacional.html
Prez, (2011). LA relacin de la psicologa y la ingeniera industrial. Recuperado el 27 de Agosto
del 2015 de : http://www.buenastareas.com/ensayos/Ensayo-Relacion-Entre-LaIngenieria-Industrial/2661043.html
Wikipedia, (2015). La psicologa industrial. Recuperado el 27 de agosto del 2015 de:
https://es.wikipedia.org/wiki/Psicolog%C3%ADa_industrial