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RETENCIN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

Se encarga de analizar las formas de identificar y promover el desarrollo.


Adems de recompensar el buen desempeo y potencial de las personas que colaboran en una organizacin.
Cuando una organizacin ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible disminuir la salida del personal
valioso, ya que las alternativas de crecimiento son mecanismos de retencin.
Por otra parte, podemos decir que las personas altamente desarrolladas impulsan a la organizacin hacia cambios profundos
o bien emigran hacia otras empresas en las que encuentren los espacios convenientes para su desarrollo.

EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS


Podemos decir que las personas dentro de una organizacin disponemos de las siguientes alternativas.

Desarrollo en el propio puesto

Desarrollo orientado a otros puestos

Desarrollo como ente social

Desarrollo como persona


CAPACITACION Y DESARROLLO DE UNA ORGANIZACIN
Bsicamente consta de ocho pasos, y parte del supuesto de que pueden dividirse los contenidos de la capacitacin y del
desarrollo en tcnicos, administrativos y humanos.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)


Los resultados de las evaluaciones y apreciaciones que hayan obtenido quienes se sometieron a las pruebas psicomtricas o
de habilidades, y quienes hayan participado en las entrevistas, deben tomarse en cuenta como una deteccin de
necesidades inicial para planear la capacitacin del nuevo empleado.

LA PRIMERA NECESIDAD
La Induccin
DETECCION DE OTRAS NECESIDADES DE CAPACITACION
Para realizar esta capacitacin es conveniente seguir un criterio original, el cual cada integrante le comunique a su jefe
directo cuales son las reas en las que desee capacitarse, para mejorar el desarrollo de la empresa y personal del empleado.
TRES METODOS PARA LLEVAR ACABO LA DNC

Por medio de entrevistar entre de los empleados y jefes;

Por mtodo de pruebas para determinar la eficiencia de una persona con su trabajo; y

Por valoracin de desempeo


FORMA DE DETECTAR LAS DNC

APOYOS PARA LAS DNC

Realizar la deteccin de necesidades peridicamente;

Incluir a todo el personal;

Quedar bien capacitados;

Asegurar que llene las necesidades reales;

Utilizar el DNC un 90% a la capacitacin y el 10% a la intuicin;

Auditar anualmente el proceso de DNC para asegurar el apego de las estrategias.


DEFINICION DE OBJETIVOS
Hay tres puntos a considerar:

Esperar los resultados deseados en la organizacin;

Las conductas deben ser apoyadas por las altas jerarquas;

Los conocimientos, habilidades y actitudes son resultados de la capacitacin.


DETERMINACION DE CONTENIDOS
Hay dos elementos para la capacitacin si alguno de estos dos falta es errnea la determinacin:

Una respuesta a las necesidades detectadas; y

Un apoyo significativo para la organizacin logre los resultados esperados.


ELECCION DE PARTICIPANTES
Quines se beneficiarn?
Programas obligatorios?
Separar niveles de los participantes?
PROGRAMA DE PARTICIPANTES
Invitar a todos de un mismo puesto?
Extender una invitacin abierta?
PROGRAMACION DE LA CAPACITACIN
Al momento de programar la capacitacin debemos tomar en cuenta tres elementos fundamentales:

Que el programa sea acorde con los horarios, disposicin y preferencias de los participantes.

Que vaya de acuerdo tambin con la manera como sus jefes organizan el trabajo y con la visin que ellos poseen de las
prioridades para el entrenamiento de su personal

Que se realice en los momentos en que se presenten las mejores condiciones para aprender
Un buen programa de capacitacin contempla la siguiente informacin:

Necesidades bsicas que pretende atender


Puestos a los cuales va dirigido
Objetivos que se desea alcanzar
Calendarizacin de los cursos que se pretende llevar a cabo.
Responsables de la coordinacin de cada uno de los cursos y del programa en general.
Momentos en que se desarrollar la evaluacin

ELECCIN DE INSTALACIONES

Con relacin a las instalaciones en que se desarrolla la capacitacin conviene prever:

Que se hallen en un entorno poco ruidoso.

Que la temperatura ambiente sea de preferencia templada.

Que la distancia del domicilio y de las reas de trabajo sea razonable

Que contemos con los servicios necesarios como equipos didcticos, instalaciones sanitarias etc.

Que haya la posibilidad de consumir alimentos, segn las necesidades del propio curso
ELECCIN DE LOS INSTRUMENTOS
Para la capacitacin del personal de cualquier organizacin es preferible lograr un equilibrio entre la visin profunda de la
cultura estilo y procesos internos. Una manera de recompensar el buen desempeo de una persona es ofrecerle compartir
sus conocimientos y experiencias con sus dems compaeros de la organizacin.
LOS BENEFICIOS QUE NOS OFRECEN LOS INSTRUCTORES INTERNOS SON

Una mejor comprensin de nuestra cultura

Un mejor conocimiento de los procesos y procedimientos internos

Una mejor compresin de la problemtica que se enfrenta en el puesto de trabajo

Un costo ms reducido en la capacitacin

Conocimiento de la manera con se debe actuar concretamente en nuestra organizacin.


LOS INSTRUCTORES EXTERNOS EN CAMBIO NOS OFRECEN

Experiencias de otras organizaciones

Generalmente una especializacin y mayor solidez acadmica.

Mayores grados de especializacin

Mayor credibilidad que los instructores internos en el interior de la organizacin.


COORDINACIN DE LA CAPACITACIN

Coordinar un plan de capacitacin implica:

Atencin a los participantes antes del curso, invitaciones mapas llegar al lugar, objetivos del curso.

Disponibilidades de equipos y ayudas.

Otros servicios (sanitarios, mdicos etc.)

Atencin a los instructores identificacin de apoyos y materiales que utilizaran conocimiento general del grupo y de los
objetivos organizacionales.
EVALUACIN DE LA CAPACITACIN

Es comn que se desee evaluar la capacitacin tres propsitos.

Justificar la existencia del departamento

Decidir sobre la continuidad del programa

Mejor futuros programas de entrenamiento.

La Retencin de las personas en su puesto implica no solamente anclarlos en la organizacin mientras no son tiles sino
proveerles el desarrollo y la actualizacin necesarios para que siempre puedan serlo.
PARA LLEVAR A CABO UNA EVALUACIN ADECUADA ES RECOMENDABLE:
Solicitar comentarios y sugerencias por escrito.
Obtener el 100% de las respuestas
Obtener respuestas honestas
Desarrollar los estndares de aceptacin
PARA VERIFICAR EL TRMINO DE LA CAPACITACIN EN ACTIVIDAD COTIDIANA:
Cambios de actitudes en los participantes
Incremento en el conocimiento
Mejora de las habilidades.
Comunicacin Organizacional Interna
La mejor informacin y comunicacin repercute positivamente en la toma de decisiones, mayor colaboracin, mejor

adaptacin de las personas a la institucin y la creacin de ms y mejores alternativas para hacer ms eficiente a la
organizacin.

Comunicacin Organizacional Interna


Otro Modelo de Comunicacin Interna

Otros usos que tiene la comunicacin interior en las organizaciones:


Segn Ricardo Homs Quiroga, la comunicacin organizacional interna pretende crear un clima de entendimiento entre el
personal de la empresa y quienes la dirigen, as como un ambiente de trabajo motivador Otros usos de la comunicacin
Interior son los siguientes:
1. Informar
2. Motivar
3. Escuchar
4. Vincular personas
5. Propiciar el intercambio de experiencia
6. Crear opinin
7. Compartir conocimiento
8. Identificar posibles mejoras
Comunicacin Organizacional Interna - modelo comunicacin operativaEn este modelo de comunicacin se presume la existencia de los mecanismos necesarios para que exista comunicacin
ascendente, descendente y horizontal, con el propsito de impactar en los resultados de operacin de la organizacin.

Para mejorar la comunicacin entre las personal podemos implementar los siguientes apartados:

Esquema de comunicacin

La rueda de la conciencia o cualquier otra herramienta que ayude a incrementar la autoconciencia de los participantes.

Autodiagnstico de cada participante, para que pueda reconocer el nivel de desarrollo de sus propias habilidades en la
materia.

Revisin del diagnostico, a fin de identificar las fortalezas y debilidades de cada individuo.

Entrenamiento para las habilidades de escucha.

Entrenamiento para dar retroalimentacin y recibirla

Entrenamiento en la manera de elaborar peticiones y promesas, ya que todo el flujo operativo de una organizacin se
basa en esta dualidad.

Elaboracin de un plan de mejora personal, especificando concretamente las habilidades que requiere.

Puesta en prctica las habilidades aprendidas

Evaluacin

Comunicacin congruente basada en la integracin de la comunicacin verbal y no verbal.


Sistemas De Reconocimiento Al Personal

Otra manera de favorecer la retencin del personal es mediante el desarrollo de sistemas de reconocimiento que
premien sus sugerencias y aportaciones.

El objetivo de estos sistemas suelen ser otorgar a los integrantes de la organizacin el reconocimiento debido por sus
aportaciones al logro de los objetivos de la empresa o institucin.
Compensacin Al Personal
La compensacin es uno de los factores que pueden ser empleados como un medio para mejorar la competitividad
organizacional y como estrategia de atraccin de personal talentoso.
Equidad Interna

Esta se refiere al hecho de que trabajos iguales requieren ser retribuidos econmicamente con igual salario.

Cuando varios ocupantes de un mismo puesto son compensados de manera distinta, establecemos presiones que
tienden a desunir a los integrantes del grupo o generar resentimientos y a ahondar en las diferencias y divisiones entre.
COMPETITIVIDAD Y MERCADO DE SUELDOS

Una situacin parecida a la desigualdad interna es la falta de competitividad en el mercado de sueldos y salarios.

Nivel de ingresos entre puestos similares en distintas organizaciones

Los ingresos suelen decirles a las personas su nivel de autoestima.


Triunfadoras: Buen Sueldo
Desmotivadas: Mal Pagadas

La manera de enfrentar estas diferencias es mediante la apertura de informacin de como la empresa decide los pagos.
Sistemas de compensacin del personal
Intuitivamente se genera compensacin personal.
* Autoestima
* Motivacin
Existen 2 tipos de Compensacin.
* Variable
* Fija
Los efectos de compensacin no tendrn efecto mientras la persona no se encuentre sometida a ellas. O no reciban lo que
esperan.
PRESTACIONES
Prestaciones de ley son obligatorias para todas las empresas
Difcilmente repercuten en la atraccin y retencin de personal
Hay prestaciones que son valiosas atractivas y facilitan arraigo el trabajador.
*
Seguros Mdicos
*
Seguros de Vida
*
Acciones Burstiles de la Compaa
*
Sistemas de Pensin
COMPENSACION Y EVALUACION DEL DESEMPEO

Esta tendencia se ha desvinculado de las empresas grandes, sin embargo en Amrica Latina se mantiene la prctica.

De esta manera se obtiene una retroalimentacin sobre la forma en que se califica el trabajo de las personas

Si no se evala adecuadamente el desempeo de una persona puede tener sentimientos de enojo, o de una situacin
injusta ante su evaluacin.

Falta de motivacin por parte del trabajador. Comparacin entre sus dems compaeros