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Centro Universitrio de Braslia - UniCEUB

Faculdade de Cincias da Educao e Sade - FACES
Curso de Psicologia

INVESTIGAO DO IMPACTO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL SOBRE

MEDIDAS DE EQUIPES DE TRABALHO

JOS HENRIQUE VILCHES NOGUEIRA

BRASLIA
Junho/2010

ii
JOS HENRIQUE VILCHES NOGUEIRA
RA 2056006/5

INVESTIGAO DO IMPACTO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL SOBRE

MEDIDAS DE EQUIPES DE TRABALHO

Monografia apresentada Faculdade de

Cincia da Educao e Sade (FACES), do
Centro Universitrio de Braslia (UniCEUB),
com vistas a obteno do grau de Psiclogo.
Professoara Orientadora:
Heila Magali da Silva Veiga, Dra.*

BRASLIA / DF
Junho/2010

___________________
* Bacharel em Psicologia
Doutora em Psicologia, UnB
Prof do Centro Universitrio de Braslia UNICEUB

iii

Centro Universitrio de Braslia - UniCEUB

Faculdade de Cincias da Educao e Sade - FACES
Curso de Psicologia

Esta monografia foi aprovada pela comisso examinadora composta por:

Prof Dra. Heila Magali da Silva Veiga

Prof Msc. Janice Pereira

Prof Msc. Magali Magalhes

A Meno Final obtida foi:

_____________________

BRASLIA / DF
Junho/2010

iv

Em todas as coisas, seja um mestre do que voc

faz e do que voc diz e pensa. Seja livre.
(DHAMMAPADA DE GAUTAMA, O BUDA, CERCA DE 500 A.C)

Dedico este trabalho aos meus pais, Wald e

Idair, cujo amor e amparo sucessivos
constituem um porto para que minha existncia
ocorra no caminhar incessante pela busca da
realizao dos meus sonhos.
Ao meu companheiro e amigo, Heder, e meus
amigos e irmos, Robinson, ngela e Patrcia,
que percorrem comigo o longo caminho desses
sonhos.

vi
AGRADECIMENTOS

AOS MESTRES

A todos os professores do curso de psicologia do UniCeub pela disponibilidade em

difundir experincias e conhecimentos acumulados ao longo de suas carreiras de sucesso
profissional; particularmente queles que de forma especial me instigaram e souberam
tocar o meu desejo de aprender: Alejandro Oliviere, Antnio Izidro, Carlene Tenrio,
Carlos Augusto de Medeiros, Celso Bubneck, Ciomara Schneider, Claudia Feres, Cynthia
Ciarallo, Fernando Rey, Frederico O Abreu, Jose Bizerril Neto, Leonor Bicalho, Marcella
Laureano, Morgana Queiroz, Rodrigo Baquero, Valria Mori e Rogrio Lopes.
minha orientadora, Professora Dra. Heila Magali da Silva Veiga, pelo
compartilhamento generoso de informaes e sua habilidade de pontuar, acolher e
perseverar (comigo) a conduo deste trabalho.
Aos professores da comisso examinadora, por sua disponibilidade e reflexes
crticas.
INSTITUCIONAIS

Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuria Embrapa, representada pelo

Chefe do Departamento de Pesquisa e Desenvolvimento, Carlos Eduardo Lazarini da
Fonseca; Coordenador do Macroprograma 4, Robinson Cipriano da Silva; Chefe do
Departamento de Gesto de Pessoas, Jos Faustino dos Santos Filho; e Coordenadora de
Apoio Estratgia e ao Desempenho, Giovana Zappala Porcaro Sousa.

PESSOAIS

A todos que, direta ou indiretamente, contriburam para a realizao deste trabalho;

particularmente aos amigos que viveram de perto esse processo de construo: Rosngela
Evangelista da Silva, Luzmair de Siqueira Santos, Maria da Graa M. de F. Monteiro,
Lilian Matheus, Gustavo e Marta Pacheco, Thais Rocha, Sandra Zambudio, Marita Feres
Cardillo, Edilson Fragalle, Rosana Hoffman Cmara, Mara Gabriela Santos de Souza,
Tatiana Junqueira Salles, Lisian Camila Vasconcelos, Magali dos Santos Machado,
Rodrigo Fiza Dumas e Joo Otvio Maia.

vii
RESUMO
Alteraes ocorridas ao longo das ltimas dcadas nos cenrios scio-econmico-poltico
implicaram em mudanas no ambiente organizacional. Dentre os fenmenos emergidos na
nova realidade, as equipes tm despontado como uma configurao de trabalho que
possibilita lidar com os desafios e presses oriundas dessas transformaes. So inmeras
as pesquisas realizadas com referncia ao fenmeno, sendo possvel destacar aquelas que
buscam investigar a efetividade das equipes de trabalho, em cujos modelos se incluem a
participao de variveis individuais, de carter afetivo. No entanto, um importante ponto
nas agendas dessas pesquisas relaciona-se incluso de variveis contextuais. O presente
trabalho objetivou investigar o impacto de uma varivel de contexto, o suporte
organizacional, sobre as variveis crena na efetividade da equipe, comprometimento com
a equipe e satisfao com a equipe, tomando como hiptese a influncia positiva da
varivel antecedente sobre as variveis critrio, supondo que a percepo de suporte
organizacional corresponde a um maior comprometimento com a equipe e tambm
aumenta a crena de que a equipe uma unidade efetiva de trabalho, alm de influenciar
na satisfao com a equipe. Os resultados indicaram forte correlao entre satisfao com a
equipe e comprometimento com a equipe e, numa postura mais flexvel, correlaes
moderadas entre suporte organizacional e crena na efetividade da equipe e suporte
organizacional e satisfao com a equipe.
Palavras Chaves: Equipes de trabalho; Suporte Organizacional; Crena na efetividade da
equipe; Comprometimento com a equipe; e Satisfao com a equipe.

viii

LISTA DE QUADROS E TABELAS

Quadro 1. Dimenses de performance e efetividade de alguns modelos tericos
de equipes ...............................................................................................................

17

Quadro 2. Estudos de equipes envolvendo variveis individuais .......................... 18

Quadro 3. Sntese dos resultados de pesquisas utilizando a varivel comprometimento
com a equipe .......................................................................................................................

23

Tabela 1 Disperso das variveis demogrficas e funcionais da amostra ..........

34

Tabela 2 - Quantidade de integrantes e meses de participao na equipe .............

35

Tabela 3 - Mdia, desvio padro e moda das variveis .......................................... 39

Tabela 4 - Mdia, desvio padro e moda da escala crena na efetividade da
equipe ......................................................................................................................

39

Tabela 5 Distribuio da freqncia em crena na efetividade da equipe .......

40

Tabela 6 - Mdia, desvio padro e moda da escala comprometimento com a

equipe ......................................................................................................................

41

Tabela 7 Distribuio da freqncia em comprometimento com a equipe .....

42

Tabela 8 Mdia, desvio padro e moda da escala satisfao com a equipe ......

43

Tabela 9 Distribuio da freqncia em satisfao em trabalhar em equipe ..

44

Tabela 10 - Mdia, desvio padro e moda da escala suporte organizacional ......... 45

Tabela 11 Distribuio da freqncia em Suporte organizacional ....................

46

Tabela 12 Matriz de correlaes .........................................................................

15

LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Viso esquemtica do conceito objeto da pesquisa: Equipe de
trabalho ................................................................................................................

15

Figura 2. Modelo da pesquisa ...............................................................................

29

ix

SUMRIO
RESUMO ................................................................................................................

vii

LISTA DE QUADROS E TABELAS.....................................................................

viii

LISTA DE FIGURAS ............................................................................................. viii

INTRODUO ......................................................................................................

10

CAPTULO 1 FUNDAMENTAO TERICA ..............................................

13

1.1 Grupos e Equipes .................................................................................

13

1.2 Crena na efetividade da equipe ..........................................................

19

1.3 Comprometimento com a equipe .........................................................

21

1.4 Satisfao com a equipe .......................................................................

24

1.5 Suporte Organizacional ........................................................................

26

1.6 Modelo da pesquisa ..............................................................................

28

CAPTULO 2 METODOLOGIA ........................................................................

30

2.1 Tipo de pesquisa ..................................................................................

30

2.2 Organizao .........................................................................................

30

2.3 Amostra ...............................................................................................

33

2.4 Instrumentos ........................................................................................

35

2.4.1 As escalas ...............................................................................

36

2.5 Procedimento ......................................................................................

37

CAPTULO 3 RESULTADOS .........................................................................

39

3.1 Anlise descritiva da varivel crena na efetividade da equipe .........

39

3.2 Anlise descritiva da varivel comprometimento com a equipe ........

41

3.3 Anlise descritiva da varivel satisfao com a equipe ......................

43

3.4 Anlise descritiva da varivel suporte organizacional ........................

44

3.5 Matriz de correlaes ..........................................................................

47

CAPTULO 4 DISCUSSO ..............................................................................

CAPTULO 5 CONCLUSO ............................................................................
REFERNCIAS ....................................................................................................

49
54
56

ANEXOS
I - Instrumento de Coleta de Dados ...........................................................
II - Tabulaes Cruzadas ..................................................................................

58
61

10

As mudanas ocorridas nos cenrios mundiais ao longo das ltimas dcadas

implicaram em forte impacto sobre a estrutura e o ambiente organizacional. No mbito da
estrutura, a organizao incorporou uma viso sistmica, matricial e orgnica. No contorno
do ambiente, foi alterado o foco da autoridade gerencial para o conhecimento e a
competncia, bem como a instalao de uma base no coercitiva de poder institucional, o
que permitiu o estabelecimento de uma lgica racional e colaborativa. Como reflexo dessas
mudanas, a realizao das tarefas incorporou ideais democrticos que, hoje, esto
presentes na prtica dos grupos e das equipes de trabalho (Machado, 1998).
Guzzo (1996, citado em Puentes-Palacios & Borba, 2009) considera as equipes de
trabalho o acontecimento moderno capaz de lidar com os desafios e as presses
decorrentes das mudanas vivenciadas no ambiente corporativo. Alm de lidar melhor
com a complexidade presente nos ambientes atuais (intra e extra organizacional), as
equipes de trabalho oferecem possibilidades para a distribuio do poder, repercutindo
diretamente no envolvimento dos empregados e no desempenho (Duh, 2007).
Essas perspectivas presumem que o desempenho do grupo maior do que o do
indivduo, visto que a interao grupal possibilita o compartilhamento de conhecimentos e
prticas, intensificando as discusses de diferentes pontos de vistas antes da tomada de
deciso, o que torna a equipe uma construo produtiva mais eficaz para organizao
(Cordery, 2002, Nadler et al., 1979, citados em Souza, 2006).
Todavia, necessrio considerar tambm outras perspectivas que envolvem essa
unidade de desempenho organizacional, como a apontada por Hackman (1987, citado em
Puentes-Palacios & Borba, 2009) que, aparte os aspectos positivos, vislumbra no uso
indiscriminado de equipes um risco aos resultados da organizao. Isto porque o trabalho
em equipe no implica, necessariamente, em eficincia, podendo ocorrer desperdcio de
tempo e energia.
Outros aspectos contraproducentes so passveis de ocorrer no trabalho em equipe,
como a diluio de responsabilidades (manifesta na dificuldade em se identificar o
indivduo responsvel pela realizao da tarefa), a diminuio do nvel de esforo
individual e a perda do controle sobre a evoluo do trabalho (Albuquerque & PuentePalcios, 2004).
So inmeras as pesquisas realizadas tendo como referncia o fenmeno equipes de
trabalho, muitas delas buscando investigar a efetividade dessas unidades, cujos modelos

11
incluem especialmente a participao de variveis individuais, de carter afetivo (crena na
efetividade da equipe, comprometimento com a equipe, satisfao com a equipe), alm de
outros constructos: auto-eficcia, autoconceito profissional, potncia, interdependncia de
tarefas e de resultados, conflito intragrupal, liderana, valores pessoais entre outros.
Mesmo assim, considerado o cenrio de indeterminaes que apresenta-se realidade
organizacional, os autores continuam apontando para existncia de lacunas no saber
cientfico no campo do funcionamento e do desempenho das equipes, particularmente se
consideradas as especificidades da realidade brasileira (Machado, 1998; Puente-Palcios &
Borges-Andrade, 2005; Silva, 2006; Souza, 2006; Borba, 2007; e Silva, 2009). Ainda,
algumas agendas de pesquisa sugerem a necessidade de incluso de variveis contextuais
nos modelos de investigao do fenmeno.
O suporte organizacional tem sido especialmente utilizado pelas empresas tendo
em vista a predio de indicadores de comprometimento organizacional, satisfao no
trabalho, desempenho e produtividade (Siqueira & Gomide Jr., 2008). As conseqncias da
percepo do suporte organizacional nos resultados das organizaes tm sido
referenciadas na literatura, tanto pela fora dessa crena de compromisso da organizao
refletir-se no comprometimento afetivo com a organizao e tambm com a equipe de
trabalho quanto por suas correlaes positivas com comportamentos de cidadania
organizacional,

criatividade,

inovao,

desempenho

no

trabalho,

rotatividade,

comprometimento, entre outras (Oliveira-Castro, 1999; Borges-Andrade & Pilati, 2001;

Siqueira & Gomide Jr., 2004; Bishop, Scott & Burroughs, em Souza 2006; Paschoal,
2008).
Face ao cenrio apresentado, esta pesquisa pretende contribuir para o aumento de
conhecimento a respeito das variveis que constituem o fenmeno equipes de trabalho,
considerando tanto aquelas de carter individual e afetivo (crena na efetividade da equipe,
comprometimento com a equipe e satisfao com a equipe) j presentes nos modelos
investigativos como tambm a introduo de variveis de contexto, representada pelo
suporte organizacional. Assim exposto, o objetivo geral deste trabalho :

verificar o impacto do suporte organizacional sobre as variveis critrio: crena

na efetividade da equipe, comprometimento com a equipe e satisfao com a
equipe (utilizadas nas pesquisas cujo foco recai sobre a efetividade das equipes
de trabalho).

12
Os objetivos especficos so:

medir o grau das variveis pesquisadas suporte organizacional, crena na

efetividade da equipe, comprometimento com a equipe e satisfao com a
equipe dos trabalhadores pesquisados;

examinar se h diferena nas variveis (crena na efetividade da equipe,

comprometimento com a equipe, satisfao com a equipe e suporte
organizacional) em funo dos dados demogrficos (sexo, idade e escolaridade)
e funcionais (tempo de servio e cargo);

analisar as correlaes entre as medidas de equipes (crena na efetividade da

equipe, comprometimento com a equipe e satisfao com a equipe); e

analisar as relaes entre as medidas de equipe (crena na efetividade da

equipe, comprometimento com a equipe e satisfao com a equipe) e suporte
organizacional.

Para o alcance dos objetivos propostos, o presente trabalho est dividido em cinco
partes distintas. A primeira busca o embasamento terico necessrio para situar o
fenmeno de uma forma geral, descrever as variveis envolvidas na investigao e
apresentar alguns resultados encontrados em pesquisas recentes. A segunda parte dispe
sobre a metodologia utilizada, caracterizando o tipo de pesquisa, a organizao pesquisada,
a constituio da amostra, os instrumentos e os procedimentos utilizados na coleta e anlise
dos dados. A apresentao dos resultados constitui a terceira parte, sucedida pela discusso
e concluso, respectivamente as partes quarta e quinta. Ao final, encontram-se as
referencias bibliogrfica e, como anexos: (I) o instrumento utilizado na coleta de dados; e
(II) Tabulaes cruzadas.

13
CAPTULO 1 FUNDAMENTAO TERICA

A vida humana um fenmeno grupal. O homem se constitui nas relaes com

outros homens. Apesar de haver um modo prprio de se comportar (o que caracteriza a
individualidade), o grupo funciona como uma fonte de referencias; particularmente se
considerado o senso de apoio e de motivao, quando o grupo reflete o indivduo. Nesse
sentido, a dinmica grupal est presente em todos os arranjos humanos. Especialmente nas
organizaes de trabalho, essa dinmica relaciona-se ao exerccio do poder, com
repercusses diretas na forma de administrar pessoas, especialmente na confluncia entre
os objetivos individuais, grupais e organizacionais (Albuquerque & Puente-Palcios,
2004).

1.1 Grupos e Equipes

Ao tratar de agrupamentos dentro do ambiente laboral, duas formas ganham

destaque, so os grupos e as equipes. Referenciando Meister um dos pioneiros na
distino conceitual Machado (1998), observa a diferena existente quanto o
comportamento dos grupos (auto dirigido) e das equipes (voltados para objetivos externos,
negociados com a organizao). Ao considerar Brannick e Prince, a autora aponta para a
diferena existente em relao ao trabalho executado (grupos com tarefas intercambiveis
e equipes com funes estabelecidas). A despeito de serem estruturas similares, elas
guardam diferenas. Oneil Jr., Baker E Kazlauskas (citados por Machado, 1998),
consideram a equipe uma espcie de subconjunto de grupo. A idia de que so dois
conceitos distintos conceitual na literatura. Dessa forma, para continuar o debate, tornase necessrio esclarecer o que cada um desses agrupamentos.
Corroborando com essa idia de distino, Guzzo (em Souza, 2006) observa que a
equipe est envolta na estrutura do grupo, mas seu inverso no verdadeiro. Para
Albuquerque e Puente-Palcios (2004) o grupo est associado idia de interao entre
duas ou mais pessoas acontecendo ao longo de um intervalo de tempo relativamente
longo tendo em vista o alcance de um objetivo comum. Assim exposto, a inexistncia de
uma ao mtua impossibilita o xito comum desejado. Influenciam ainda nessa
caracterizao o nmero de participantes e a histria comum entre eles, bem como a
perspectiva de um futuro partilhado.

14
O compartilhamento dos resultados globais face necessidade de um desempenho
de natureza coletiva, pactuado, implica nas equipes um nvel maior de inter-relao do que
aquela existente nos grupos (Hackman; Arrow & McGrath; e Sundstron, De Meuse &
Futrell, citados em Souza, 2006).
Na busca por diferenciar a equipe do grupo, Albuquerque e Puente-Palcios (2004),
consideram a distino a partir de quatros aspectos: a) o primeiro em relao mobilizao
do esforo, ou seja, enquanto no grupo o esforo individual, na equipe ele ,
simultaneamente, individual e coletivo; b) o segundo quanto responsabilizao do
trabalho, visto que no grupo a responsabilidade do indivduo e nas equipes, para os
resultados globais, a responsabilidade compartilhada; c) o terceiro em respeito ao
objetivo do trabalho, distante e vago para o grupo, compartilhado para a equipe (mesmo
que haja a existncia de metas especficas para cada membro, haver um objetivo global,
compartilhado); e d) o quarto recaindo sob a relao mantida com a empresa, que, no
grupo, dependente (a organizao define os objetivos, as atribuies individuais e as
normas) e, na equipe, autnoma ou semi-autnoma (existncia de flexibilidade na tomada
de decises e no estabelecimento dos mecanismos de ao).
Os argumentos apresentados at o momento ratificam as semelhanas existentes
entre grupos e equipes, contudo evidenciam distines estruturais e conceituais entre os
fenmenos. A partir do exposto, o autor do presente trabalho prope como essencial para
se compreender as diferenas entre os constructos, a observao da dinmica que ocorre
em relao s interaes (no grupo, com tendncia individualidade e, nas equipes,
coletividade, predominando a interdependncia de tarefas e o esforo coletivo), aos
resultados (no grupo, o objetivo pode ser individual e, na equipe, so mtuos) e
autonomia (grupos so unidades de trabalho mais dependentes da organizao, enquanto as
equipes so mais autnomas). A literatura mostra grande interesse pelo estudo da equipe,
pois essas unidades de trabalho tm sido implantadas no ambiente organizacional com
grande freqncia e muita expectativa quanto ao seu desempenho. Em decorrncia disso, o
objeto de interesse do estudo pela equipe, e a definio adotada :

Um sistema de relaes dinmicas e complexas entre um grupo de pessoas, que

identificam a si prprias e so identificadas por outras pessoas dentro da
organizao como membros de um grupo relativamente estvel, que interagem e
compartilham tcnicas, regras, procedimentos e responsabilidades, utilizados para

15
desempenhar tarefas e atividades com a finalidade de atingir objetivos mtuos
(Machado, 1998, p. 7).

Esta conceituao, de carter mais abrangente, considera a complexidade do

fenmeno, abrangendo o mbito da identidade, das relaes e da finalidade dada
produo coletiva da equipe de trabalho. Para clarificar os elementos constituintes de tal
conceituao, o autor desta pesquisa elaborou a Figura 1. Nela, possvel observar que no
campo da identidade, o indivduo se percebe (e percebido pelos demais membros da
unidade de trabalho) como membro da equipe, tambm a organizao distingue esse(s)
indivduo(s) como membro(s) de determinada equipe; no campo das relaes, a
convivncia grupal ao adquirir estabilidade propicia o compartilhamento de tcnicas,
regras, procedimentos e responsabilidades, favorecendo a interdependncia na realizao
de tarefas e atividades, o que culmina na responsabilizao coletiva e na busca por alcanar
objetivos mtuos.

Figura 1. Viso esquemtica do conceito objeto da pesquisa: Equipe de trabalho.

As caractersticas atribudas s equipes so diversas e complexas, bem como o

conjunto de variveis que compem o fenmeno. Quando, por exemplo, o foco da
investigao aborda aspectos do funcionamento da equipe, assim como ocorre nos grupos,
a anlise tender refletir a necessidade das equipes de estabelecer normas1 para regular
suas operaes; a definio de papis (representantes do conjunto de comportamentos
1

Normas que so criadas em relao a aspectos significativos prprios da equipe, para alm das regras
institudas pela organizao.

16
esperados para o alcance dos resultados) que, posteriormente, sero atribudos aos
membros; a identificao dos aspectos valorizados pela organizao, que implicam em
reconhecimento social ou da unidade de trabalho e/ou dos seus membros; as formas de
comunicao intragrupal que favoream as relaes e o alcance dos resultados, entre outros
(Albuquerque & Puente-Palcios, 2004). Quando o foco da investigao recai na
composio das equipes, a pesquisa buscar analisar critrios de homogeneidade
(caractersticas comuns no mbito demogrfico, habilidades, experincias e estilos) e de
heterogeneidade (Ivancevich & Matteson, em Souza, 2006). Para os casos em que se busca
investigar e identificar tipologias para as equipes de trabalho torna-se contumaz definir as
bases que sero utilizadas para a anlise, como por exemplo: o tempo de durao, misso
ou natureza da atividade, organizao dos elementos, finalidade das tarefas (Albuquerque
& Puente-Palcios, 2004).
Distinguindo dessas abordagens, os trabalhos mais recentes de investigao do
fenmeno equipes de trabalho consideraram a anlise da efetividade dessas unidades de
trabalho (Albuquerque & Puente-Palcios, 2004; Silva, 2006; Souza, 2006; Borba, 2007;
Silva, 2009), conceito que abrange critrios de produtividade correlacionados satisfao
dos membros e tambm sobrevivncia da unidade (Nadler, Hackman & Lawer, em
Albuquerque & Puente-Palcios, 2004).
Souza (2006) examinou diferentes modelos tericos que, ao abordarem a
compreenso dos preditores de desempenho (performance), auxiliaram o desenvolvimento
do conceito efetividade (o Quadro 1 reproduz a sntese desses modelos). Como resultado
da anlise, recorrendo a Campbell e Campbell (citados por Brodbeck), essa autora
evidencia a distino existente entre desempenho e efetividade, relacionando desempenho
aos comportamentos dirigidos especialmente ao alcance de resultados esperados
(normalmente mensurados a partir de indicadores duros: quantidade e qualidade de
trabalho) e efetividade relao existente entre os resultados dos desempenhos alcanados
e os objetivos da equipe: idia cuja extenso, para alm dos produtos ou servios
entregues, permite a introduo de indicadores afetivos relacionados dinmica grupal,
tais como satisfao dos indivduos, fortalecimento das relaes grupais, entre outros.

De acordo com Mathieu e Zajac (1990) as respostas afetivas representam uma

categoria de variveis que descreve as reaes psicolgicas dos indivduos ao
ambiente de trabalho. A relevncia de se investigar essas respostas reside no fato de
se relacionarem tanto sade mental como fsica dos membros (Sonnentag, 1996)

17
e de maneira adicional, por influenciarem no desenvolvimento e na manuteno do
grupo como um sistema (Van der Vegt et al.). (Souza, 2006, p. 144).

Quadro 1. Dimenses de performance e efetividade de alguns modelos tericos de equipes

Modelo
Gladstein, 1984

Hackman, 1987

Shea & Guzzo,

1987
Sundstron, De
Meuse &
Futrell, 1990

Dimenses de Performance
Abertura para comunicao, suporte,
conflitos, importncia de
caractersticas individuais, discusso
de estratgias e gerenciamento de
fronteiras
Nvel de esforo para completar a
tarefa, habilidades e conhecimentos
dos membros, estratgias de
performance.
Interdependncia de tarefas,
interdependncia de resultados e
potncia.
No especificado

Dimenses de Efetividade
Performance (vendas, auto-relato de
desempenho), satisfao (com a
equipe, em satisfazer necessidades
dos clientes e recompensas
extrnsecas).
Resultados, critrios sociais
(habilidades dos membros para
trabalharem juntos), critrios pessoais
(satisfao das necessidades dos
membros).
Produtividade (entrega de produtos e
servios especificados)
Performance (entrega de produtos e
servios), viabilidade da equipe
(satisfao, participao e tendncia a
continuar trabalhando junto).

Fonte: adptao de Brodbeck, em Souza, 2006, p.31.

Albuquerque e Puente-Palcios (2004) observaram que os estudos recentes sobre

equipes de trabalho indicam a existncia de um conjunto variado de fatores, que,
especialmente interligados ao conceito efetividade, buscam inferir: a adequao entre o
nmero de membros da equipe e as tarefas que sero executadas, a existncia de
habilidades e conhecimentos necessrios para a execuo das tarefas, o suporte oferecido
pela organizao (que no se restringe apenas quantidade e qualidade dos recursos
materiais, mas tambm autonomia delegada e outros critrios), a existncia de sistemas
de recompensas, entre outros.
Ainda, sobre a anlise dos modelos tericos resumidos no Quadro 1, os quais
sinalizam para a inexistncia de consenso em torno do conceito, Souza (2006) chama a
ateno para as diferenas de nveis existentes entre as variveis que os constituem,
destacando a existncia do nvel individual (a equipe composta de indivduos), grupal
(equipes tm caractersticas nicas: tamanho e metas de trabalho) e organizacional
(equipes esto inseridas no contexto das organizaes).
Puente-Palacios e Borba (2009) consideram as equipes um fenmeno meso
organizacional, ou seja, pertencente aos segmentos intermedirios da organizao, que se

18
caracterizam tanto por aspectos globais (prprio do nvel macro organizacional, cuja
manifestao ocorre por meio de conceitos como cultura, clima e polticas de gesto de
pessoas) quanto individuais (onde as variveis esto particularizadas nas pessoas, prprio
do mbito micro organizacional).
Atentando para a diversidade de nveis hierrquicos que se apresentam
investigao do fenmeno, Puente-Palacios e Borges-Andrade (2005) propem o uso de
modelos multinvel para a pesquisa de equipes de trabalho, cuja idia central enfatizada
na possibilidade de investigar contribuies diferentes, dependendo do nvel que as
variveis representam (p. 59). Silva (2006) aponta que esse tipo de modelo terico e
matematicamente diferenciado.
Souza (2006) revisou tambm outros estudos empricos que apontaram para
a relevncia das variveis do nvel do indivduo no trabalho de investigao e anlise do
fenmeno equipes de trabalho, sintetizados no Quadro 2.
Quadro 2. Estudos de equipes envolvendo variveis individuais.
Pesquisadores
Neuman e
Wright, 1999

Variveis envolvidas
Traos de personalidade capacidades
cognitivas e habilidades especficas na
efetividade das equipes

Van Vianem e
De Dreu, 2001

Traos de personalidade, medidas de

desempenho

Lim e
Ployhart, 2004

Caractersticas dos lderes

Campion.
Medsker e
Higgs, 1993

Crenas e preferncias individuais no

trabalho, Satisfao com a equipe,
produtividade, avaliao gerencial,
sistemas de treinamento, suporte
gerencial, comunicao e cooperao
entre grupos, caracterstica da tarefa,
autonomia, participao, composio,
interdependncia de tarefas, feedback,
potncia, suporte social, carga de
trabalho, comunicao e preferncia de
trabalho em equipe
Valores, percepo de justia,
comprometimento, interdependncia
tarefas, preferncia de trabalhar em
equipe etc.

Kirkman e
Shapiro, 2002

Fonte: Souza (2006)

Resultados
No nvel dos indivduos e dos
grupos, a cordialidade e conscincia
so prdi-toras da efetividade. O
mesmo ocorre com habilidades
especficas e capacidades cognitivas
dos membros.
Indivduos cordiais tendem a
cooperar com os outros e este
comportamento reflete na
efetividade.
A presena de lderes transformacionais influencia positivamente a
performance da equipe
A preferncia por grupos prediz a
satisfao dos indivduos nas
equipes e pode ser considerada
antecedente da efetividade.

A preferncia por trabalhar em

equipe relaciona-se aceitao de
sistema de recompensas baseado no
trabalho em grupo

19
Puente-Palacios e Borba (2009) ressaltam que o contexto social vivenciado na
equipe, quando prevalecem as relaes interativas e interdependentes, constitui a base para
o alcance do resultado mtuo, objeto pretendido pela equipe. Essa vivncia implica, no
compartilhamento dos significados atribudos s percepes, crenas e expectativas
individuais em relao equipe.
Aps esse apanhado da literatura, foi possvel verificar que diferentes aspectos
influenciam no constructo equipe, unidade de trabalho que tem sido apontada como um dos
tpicos mais importantes na pesquisa organizacional (Machado, 1998).
Delimitada a conceituao de equipe de trabalho (fenmeno objeto do estudo),
importante detalhar cada uma das variveis que sero inseridas no modelo de pesquisa.
Inicialmente, a varivel critrio, que, no caso deste estudo, sero duas: crena na
efetividade da equipe e comprometimento com a equipe. Posteriormente, uma varivel que
correlacionada constantemente na literatura s demais variveis do fenmeno, qual seja, a
satisfao com a equipe. , por fim, a varivel antecedente, incomum nas investigaes do
fenmeno, o suporte organizacional, representando o contexto.

1.2 Crena na efetividade da equipe

A efetividade relaciona-se sobrevivncia da equipe. Isso significa dizer que para

alm das entregas (pactuadas em padres e prazos), prioriza-se a capacidade da equipe em
manter-se unida como clula de desempenho. Assim, transcorrido o processo produtivo,
possvel observar o resultado do desempenho alcanado nos padres exigidos pela
organizao e tambm a satisfao dos membros da equipe, o atendimento das
necessidades individuais2 (Nadler, Hackman & Lawer, citados em Albuquerque e PuentePalcios, 2004). Brodbeck, Gladstein, Hackman, McGrath et al., compartilham essa idia
mais ampla do conceito de efetividade, que, distinto de apenas os resultados, tambm
considera a manuteno das relaes socialmente favorveis do grupo, mbito em que se
prevalece o carter afetivo (Borba, 2007).
Segundo Fishbein e Ajzen (1975), crenas esto vinculadas ao componente
cognitivo da atitude, s informaes que iro caracterizar o objeto sobre o qual ser
expresso um juzo favorvel ou desfavorvel, ou seja, a manifestao da nossa carga

Tomando Hackman por referncia, Puente-Palacios e Borges-Andrade (2005), caracterizam essas

necessidades individuais no mbito da qualidade das relaes interpessoais, com conseqncias no saldo
afetivo positivo para os membros da equipe

20
afetiva. Esses autores argumentam que as crenas associam um objeto a um atributo
determinado: no caso das crenas na efetividade das equipes de trabalho, a crena cumpre
a funo de ligar o objeto, equipe, ao atributo, efetividade (Puente-Palacios & BorgesAndrade, 2005, p. 63). Corroborando para essa idia de crenas como objeto de ligao do
trabalho em equipe com o atributo efetividade, Souza (2006) observa que indivduos com
crenas elevadas na efetividade das equipes apresentam atitudes positivas em relao a
essa forma de trabalho, tendentes a aumentarem o seu comprometimento com a equipe:

Indivduos que confiam em si mesmos para realizar seu trabalho estaro

comprometidos com a equipe, desde que eles acreditem que essa forma de trabalho

eficaz.

Isso

significa

que

somente

ter

autoconfiana

no

garante

comprometimento com a equipe. Alm de confiar em si mesmo para realizar o

trabalho, o empregado deve acreditar na efetividade dessas unidades de
desempenho (p. 125).

Crena na efetividade relaciona-se tambm satisfao e interdependncia de

resultados. Puente-Palacios e Borges-Andrade (2005), pesquisando o efeito da
interdependncia de tarefas e de resultados sobre as crenas na efetividade das equipes,
concluram que a crena modera a relao entre interdependncia de resultados e
satisfao, ou seja, aqueles indivduos que crem na efetividade da equipe esto mais
satisfeitos em depender dos colegas para alcanar os resultados pretendidos; de forma
oposta, para aqueles que no crem na efetividade das equipes, depender dos colegas tendo
em vista alcanar os resultados planejados implica em nveis mais baixos de satisfao.
Nessa investigao os autores adotaram um modelo multinvel de pesquisa3 e as crenas
foram consideradas pertencente ao nvel 1, ou seja, do individuo pois os nicos que
podem ter crenas ou expectativas so as pessoas (p. 64), apesar de serem compartilhadas
no grupo de trabalho e terem a fora para influenciar comportamentos (o que as
aproximam do nvel 2, equipe).
As crenas na efetividade da equipe so objeto de referncia em outras pesquisas.
Jordan, Field e Armenakis, ao sinalizarem para a relao existente entre o sentimento de
competncia e a eficcia da equipe (compreendida como sendo a varivel potncia do
grupo), fortalecem a idia de que a equipe mais eficaz na realizao das tarefas do que o
3

Onde as variveis so organizadas de maneira hierrquica, neste caso, considerando-se ou caractersticas

dos indivduos ou das equipes.

21
indivduo (Duh, 2007). Potncia um conceito apresentado por Shea e Guzzo, derivado
do constructo auto-eficcia proposto por Bandura que est relacionado crena
coletiva dos membros da equipe sobre a sua efetividade para a realizao das tarefas.
Existe uma relao positiva entre tal crena e a real efetividade da equipe (Borba, 2007).
Para Puente-Palacios e Borges-Andrade (2005) deixar de considerar a varivel
crena na efetividade nos estudos que envolvem o fenmeno equipes de trabalho manter
lacunas no conhecimento do fenmeno. Por essa razo e tambm especialmente pelo poder
de influncia das crenas sobre o comportamento dos indivduos, o presente trabalho
adotou essa varivel como critrio.
Diante do que foi exposto, possvel observar que tanto o conceito isolado de
efetividade quanto o de crena de que a equipe uma unidade de trabalho efetiva
perpassam o comprometimento do indivduo com a sua equipe, objeto que ser
apresentado no prximo tpico.

1.3 - Comprometimento com a equipe

Ferreira (1999), no dicionrio Aurlio, descreve a ao de comprometer-se

considerando um conjunto de aspectos: obrigaes, garantias, riscos, empenho,
responsabilidade e formao de vnculos.
A respeito da formao de vnculos observa-se que o homem estabelece vnculos
com os mais diversos objetos ao longo de toda a sua existncia. Dentre os objetos
vinculados, o trabalho e a organizao empregadora so aqueles que mais tm despertado o
interesse dos pesquisadores (Siqueira & Gomide Jr., 2008), especialmente certo tipo de
vnculo: o comprometimento (Souza, 2006).
No mbito da relao do indivduo com a organizao, o modelo de
comprometimento proposto por Allen e Meyer (citados em Siqueira & Gomide Jr., 2008),
refere-se existncia de trs estilos distintos e independentes: o afetivo, calculativo e
normativo. As ligaes afetivas so as que comparecem no estilo afetivo. Trata-se do
desejo do empregado de permanecer trabalhando na organizao visto sua identificao
com os objetivos e as metas organizacionais. Vandenbergue, Betein e Stinglhamber
(citados em Silva, 2006) consideram que o desenvolvimento de um vnculo afetivo global
com a organizao pode levar o empregado ao comprometimento afetivo tambm com seu
supervisor e com sua equipe de trabalho. O suporte organizacional tem sido apontado
como uma varivel antecedente desse estilo de comprometimento (Settoon, Bennett &

22
Liden, em Silva 2006). O estilo calculativo abrangido pela dimenso cognitiva da
avaliao, abrangendo a percepo das relaes de trocas estabelecidas com a organizao:
perdas, custos associados, vantagens e resultados obtidos face ao investimento. Dentre as
conseqncias desse estilo de comprometimento, destacam-se a baixa motivao e o baixo
desempenho (efetividade) e moderado envolvimento com o trabalho. Tambm pertencente
dimenso cognitiva, o estilo normativo representa a avaliao do indivduo (mesmo sem
dar-se conta) a respeito da sua dvida social ou moral para com a organizao. Vincula-se
retribuio de favores e ocorre por meio do reposicionamento de papeis na relao de
reciprocidade: o empregado troca de papel com a organizao, tornando-se ele o
devedor: Ademais, comprometimento normativo detm capacidade de explicar variaes
entre indivduos e grupos quanto a seus vnculos afetivos no contexto de trabalho...
(Siqueira & Gomide Jr., 2008, p. 321). Estudos nacionais correlacionam esse estilo de
vnculo satisfao no trabalho, ao comprometimento organizacional afetivo e cidadania
organizacional.
Mathieu e Zajac (em Souza, 2006), em uma meta-anlise de pesquisas
internacionais, relacionaram o comprometimento organizacional a variveis pessoais (sexo,
idade, nvel de escolaridade, tempo no cargo etc.), caractersticas do trabalho,
caractersticas da equipe, papis e aspectos do ambiente organizacional. Silva (2006)
referencia que as variveis individuais idade e tempo de empresa tm sido apontadas nas
pesquisas como antecedentes do comprometimento afetivo.
Desde a dcada de 1970, as transformaes dos ambientes de trabalho (e formatos
organizacionais) tm atrado o interesse dos pesquisadores, repercutindo na investigao
do comprometimento organizacional (Borges-Andrade & Pilati, 2001), fato esse que
possibilitou a constituio de ampla literatura (Silva, 2006), diferentemente do que ocorre
quando a investigao do comprometimento no se vincula organizao, mas sim
equipe de trabalho, acontecimento mais recente.
Bishop e Scott (em Souza, 2006) definem o comprometimento com a equipe como
o envolvimento afetivo dos indivduos com uma equipe especfica, envolvendo:

(...) identificao e o envolvimento afetivo dos indivduos com uma equipe

especfica, sendo estes caracterizados por: a) forte crena e aceitao dos objetivos
e valores da equipe; b) disposio em exercer esforo em prol da equipe e; c)
desejo de se manter membro desta (p.68).

23
De acordo com Souza (2006), seja como varivel critrio ou independente, estudos
recentes tm apontado o comprometimento com a equipe como um indicador afetivo do
desempenho de equipes, vinculando-o tambm a outros comportamentos no trabalho:
percepo de coeso no grupo, inteno de turnover e cooperao entre membros. O
Quadro 3 sintetiza os resultados dessas pesquisas.
Quadro 3. Sntese dos resultados de pesquisas utilizando a varivel comprometimento
com a equipe.
Pesquisadores
Resultados
Ellemers, Gilder & Van der
Quanto maior a percepo de coeso no grupo, maior a
Vergt, 1998
tendncia dos indivduos se comprometerem com a
equipe.
Nveis elevados de comprometimento com a equipe
levam a comportamentos de cooperao.
Bishop e Scott, 2000
O comprometimento com a equipe possui relao
positiva com a satisfao com os colegas e
interdependncia de tarefas e relao negativa com
conflitos de papeis (problemas na comunicao dentro
da equipe).
Bishop, Scott e
O comprometimento com a equipe exerce influncia
Burroughs (2000)
direta sobre o desempenho e tambm com o
comportamento de cidadania organizacional.
O comprometimento com a equipe est relacionado
percepo de suporte de maneira que quanto maior a
percepo maior a tendncia dos membros se
comprometerem com a equipe.
Fonte: Souza (2006)
Em sua pesquisa, Silva (2006) encontrou relao de influncia positiva entre
comprometimento com a equipe e o papel de liderana, assim, os lderes demonstraram ter
maior grau de comprometimento com a equipe do que aqueles que no so lderes.
Considerando as variveis demogrficas, apenas gnero demonstrou efeito significativo,
revelando que as mulheres tendem ser mais comprometidas com as suas equipes de
trabalho do que os homens.
Como pode ser verificado, o comprometimento com a equipe vincula-se direta e
positivamente com a percepo de coeso no grupo, satisfao com os membros da equipe,
interdependncia de tarefas (relativo ao conceito de efetividade), desempenho, cidadania
organizacional e percepo de suporte social. O comprometimento com a equipe tem
relaes negativas com conflitos de papis.
Assim considerado, torna-se oportuno considerar o comprometimento com a
equipe relacionado tanto varivel critrio crena na efetividade da equipe (quando

24
constituem objeto de investigao de efetividade do fenmeno) como varivel
independente suporte organizacional, o que justifica a sua incluso no modelo de pesquisa,
tambm sendo considerada como varivel critrio.
A literatura tem apontado a influncia da satisfao com a equipe, objeto que ser
tratado no prximo tpico, com o comprometimento com a equipe (juno de indicadores
afetivos de efetividade, em Silva, 2006) e tambm com a crena na efetividade da equipe
(moderado pela interdependncia de tarefas, em Puente-Palacios & Borges-Andrade,
2005).

1.4 - Satisfao com a Equipe

Apresentadas as variveis critrio desta pesquisa, crena na efetividade da equipe e

comprometimento com a equipe, observou-se a necessidade de levar a efeito uma breve
descrio da varivel satisfao com a equipe, amplamente correlacionada na literatura a
essas variveis.
Desde as dcadas de 1960 e 70, satisfao e envolvimento com trabalho tm sido
investigados como possveis antecedentes para os nveis de produtividade e desempenho
nas organizaes. Sem haver consenso, o conceito de satisfao preserva o componente
afetivo, apesar de o vis cognitivo predominar nas escalas de avaliao. Tem sido a
varivel mais atrativa para os estudiosos da Psicologia Organizacional, o estudo da
satisfao tem sido permeado por diferentes concepes (a econmica trazendo subjacente
a idia de trabalhadores mais satisfeitos, mais estveis e produtivos e a social-humanista,
vinculando o trabalhador satisfeito a maiores possibilidades do exerccio da cidadania e a
um melhor bem estar fsico e mental) e dimenses (a multidimensional, que considera
diferentes aspectos como fonte de satisfao o trabalho em si, a chefia, colegas de
trabalho, salrio e oportunidades de promoo , e a unidimensional, uma atitude geral
ante o trabalho como um todo) e fartamente produzido registros na literatura:

Existem evidncias de que pessoas com nveis altos de contentamento com o

trabalho so tambm as que menos planejam sair das empresas onde trabalham; que
tm menos faltas, melhor desempenho e maior produtividade. (...) o indivduo
satisfeito tende tambm a manter em nveis mais altos o seu envolvimento com o
trabalho que realiza e a se comprometer com a organizao que o emprega
(Siqueira & Gomide Jr., 2008, p. 304).

25
manifesto que a experincia em grupo implica reaes afetivas no indivduo.
Referenciando Van der Vegt, Souza (2006) apresenta a satisfao como uma das vrias
respostas afetivas relacionadas ao trabalho em equipe, ao tempo em que relata tambm a
participao dessa varivel como indicador de efetividade das equipes nos modelos
tericos de Hackman e de Gladstein. Ao revisarem a literatura, tambm Puente-Palcios e
Borges-Andrade (2005) afirmam sobre a satisfao ser um dos indicadores afetivos mais
freqentes na mensurao da efetividade da equipe.
De acordo com Silva (2009), a satisfao tem sido apontada por Hackman como
um dos indicadores de avaliao de efetividade das equipes de trabalho, especialmente
considerando a ampliao do conceito efetividade que traz, para alm dos resultados de
desempenho (qualidade e quantidade indicadores duros), a incorporao de indicadores
afetivos que correspondem sobre a sobrevivncia da equipe e a manuteno das relaes
sociais. Do especfico (equipe) para o geral (trabalho), referenciando Herzberg, Musner e
Snyderman, a autora apresenta as vrias dimenses de satisfao no trabalho, destacando
aqueles que ainda se mantm nos estudos empricos: salrio, relao com os colegas de
trabalho, com a chefia, com as promoes e com o trabalho/tarefas em si.
O conceito de satisfao utilizado nas pesquisas tem sido aquele cunhado por
Locke, qual seja: ... um estado emocional positivo ou de prazer resultante de um trabalho
ou de experincias de trabalho (Siqueira & Gomide Jr., 2008, p.303). Referenciando
Simons e Peterson, Siqueira e Gomide Jr.(2004), indicam que a satisfao depende de
caractersticas individuais, quando inclu em seu mbito traos disposicionais
(personalidade e estado de nimo), caractersticas biogrficas e at fatores genticos; de
caractersticas da equipe; e da organizao. Puente-Palcios e Borges-Andrade (2005)
consideraram a satisfao com a equipe de trabalho em sua pesquisa como varivel
critrio, caracterizada no nvel do indivduo. Pelo poder de atrao dos pesquisadores
organizacionais, sua natureza afetiva preditiva da relao do homem com o seu trabalho e,
especialmente com sua equipe, esta varivel no poderia deixar de ser relacionada ao
conjunto de variveis objeto desta pesquisa.
Como referenciado em Souza (2006), o contexto organizacional est representado
nos vrios modelos tericos que buscam compreender o desempenho (efetividade) das
equipes: Gladstein (disponibilidade de recursos e estrutura organizacional); Hackman
(sistemas de recompensas, sistema educacional e sistemas de informao); Shea e Guzzo
(contexto organizacional: tecnologia, sistemas de controle e sistemas de recompensa);
Sundstron, De Meuse e Futrell (cultura, desenho da tarefa/tecnologia, claridade da misso,

26
autonomia, feedback performance, recompensas e reconhecimento, treinamento e ambiente
fsico); e Brodbeck (disponibilidade de recursos, condies fsicas, crescimento do
mercado, incerteza ambiental, complexidade da tarefa e tecnologia). Isso significa dizer
que as trs variveis individuais e afetivas envolvidas nesta pesquisa crena na efetividade
da equipe, comprometimento com a equipe e satisfao com equipe so afetadas por
aspectos contextuais, o que justifica a investigao de variveis que representem a
percepo do contexto organizacional, tema que ser abordado no prximo tpico.

1.5 - Suporte Organizacional

Um ponto importante da agenda de pesquisa a incluso de variveis contextuais,

nesse caso, o suporte organizacional, que tem sido especialmente utilizado pelas empresas
na predio de indicadores de comprometimento organizacional, satisfao no trabalho,
desempenho e produtividade (Siqueira & Gomide Jr., 2008). Ao analisar o modelo
normativo de Hackman, Silva (2006) assinala que os estudos realizados para compreender
a efetividade das equipes, foram inovadores ao introduzirem variveis que consideraram
tambm o desenho e a sinergia do grupo e o contexto organizacional. Tamayo (2001),
citando a proposio de ODriscoll e Randall, referencia a capacidade preditiva de suporte
organizacional sobre o comprometimento organizacional.
As conseqncias da percepo do suporte organizacional nos resultados das
organizaes tm sido amplamente referenciadas na literatura. De forma geral, as
pesquisas demonstraram que a fora na crena do compromisso da organizao aumenta o
comprometimento afetivo com a organizao e com a equipe de trabalho, correlaciona-se
positivamente com comportamentos de cidadania organizacional, criatividade, inovao,
desempenho no trabalho, rotatividade, comprometimento, entre outras (Oliveira-Castro,
1999; Borges-Andrade & Pilati, 2001; Siqueira & Gomide Jr., 2004; Bishop, Scott &
Burroughs, em Souza 2006; Paschoal, 2008).

A percepo do suporte organizacional e do suporte social no trabalho tem se

revelado um antecedente promissor de variveis individuais no contexto
organizacional. Para autores como Dessen (2005), o bem-estar decorre de relaes
de reciprocidade entre o empregado e a organizao. Para Paz (2004), a
organizao no a nica responsvel pelo bem-estar do empregado, mas tem um

27
importante papel em prover ambientes saudveis que possibilitem relacionamentos
e atitudes positivas quanto ao trabalho. (Paschoal, 2008, p. 59).

De acordo com Eisenberg et al., os empregados desenvolvem crenas globais sobre

o quanto a organizao valoriza suas contribuies e cuida do seu bem-estar. Esse conjunto
de crenas, vinculados norma da reciprocidade proposta por Gouldner4, caracterizam o
conceito de suporte organizacional, relacionando-o diretamente percepo que o
empregado (atuando no papel de receptor) tem a respeito dos compromissos que a
organizao doadora assume para com ele (Siqueira & Gomide Jr., 2004).

Doaes organizacionais so entendidas como atos gerenciais que concretizam a

poltica de gesto de pessoas no dia-a-dia da dinmica organizacional. Nesta
perspectiva, as crenas que integram PSO [Percepo de Suporte Organizacional]
representam cognies sobre o quanto a organizao j doou, atravs de suas
polticas de gesto de pessoas, ou poder doar para seus empregados no futuro. (...)
Tais crenas servem para compor a identidade social do empregado nesta relao
de troca social: ele identifica a si prprio como um beneficirio e a organizao
como uma fonte social de apoio (Siqueira, 2005, p. 85).

A percepo do suporte organizacional configura-se por meio da atribuio, pelo

trabalhador, organizao de formas e caractersticas humanas: A percepo de suporte
organizacional dependente do mesmo processo de atribuio que as pessoas geralmente
fazem uso para definir o comprometimento dos outros nas relaes sociais (Eisenberger et
al., em Oliveira; Tristo; & Neiva, 2006, p. 29). A compreenso desse suporte fornecida
no exerccio das polticas organizacionais e nos contatos com os agentes que representam e
constituem a instituio: colegas de trabalho e superiores imediatos. Paschoal (2008)
corrobora esse entendimento ao explicitar a relao de dependncia existente entre
percepo de suporte e a freqncia, intensidade e sinceridade dos elogios, da aprovao e
das recompensas que a organizao dirige a seus empregados. Shore e Tetrick (em
Oliveira-Castro; Pilati & Borges-Andrade, 1999), tm na percepo de suporte a medida
global do comprometimento da organizao com o seu funcionrio. Face ao que j foi
4

Conforme referenciado em Siqueira e Gomide Jr. (2004), a reciprocidade preserva e estabiliza as relaes
sociais. Para tanto, esses autores citam Gouldner: cujo princpio de reciprocidade, assentado na mxima de
Ccero no h dever mais indispensvel do que retribuir um favor, prope duas exigncias sociais bsicas:
deve-se ajudar a quem nos ajuda e no se deve prejudicar quem nos beneficia (p.309).

28
considerado, o suporte organizacional poderia ser entendido como a influncia de uma
crena coletiva e, assim como nos constructos cultura, clima e poltica de gestes, vir a
pertencer ao nvel macro da organizao. Contudo, outro estudo mostra que a percepo de
suporte organizacional est mais relacionada s aes individualizadas dos membros da
organizao (lder-membro-grupo) do que s aes estruturantes e institucionalizadas
(Oliveira, 2009).
Esta investigao adotar para a definio de sua varivel pretidora a proposta de
Eisenberg et al., em Siqueira (2005), sobre o suporte organizacional ser a crena global do
empregado acerca da extenso que a organizao valoriza suas contribuies e cuida do
seu bem-estar. Nesse sentido, mesmo considerando a perspectiva de ser o suporte
organizacional uma medida global, por se tratar de uma crena, a varivel ser coletada e
analisada no nvel do indivduo: os nicos que podem ter crenas ou expectativas so as
pessoas (Puente-Palcios & Borges-Andrade, 2005, p. 64).
Diante do que foi exposto, possvel considerar que algumas variveis individuais
presentes nos modelos que investigam o fenmeno equipes de trabalho (dentre elas a que
so tomadas no presente estudo: crena na efetividade da equipe, comprometimento com a
equipe e satisfao com a equipe: todas de carter afetivo) esto conjuminadas definio
de suporte organizacional na medida em que o suporte representa uma espcie de afeio
entre o empregado e a organizao, relao objeto de hiptese desta pesquisa. Com o
objetivo de comprovar essa conjetura foi elaborado um modelo de pesquisa, que ser
explicitado no prximo item.

1.6 - Modelo da pesquisa

Para efeito deste estudo que pretende investigar o impacto da varivel de contexto
suporte organizacional sobre as variveis individuais crena na efetividade da equipe e
comprometimento com a equipe, mesmo considerando a possibilidade da existncia de
hierarquia de nveis entre as variveis (conforme esquematizado na Figura 2), para a
coleta, mensurao e anlise dos resultados ser adotado o nvel micro (ou individual).
Essa deciso considera que as percepes dos membros em relao s equipes se
constituem por experincias individuais e subjetivas (Hackman, em Silva, 2009) e que as
crenas so prprias das pessoas (Puente-Palcios & Borges-Andrade, 2005).

29
Tambm ser considerada para a investigao a varivel individual, afetiva,
satisfao com a equipe, extensamente relacionada na literatura s variveis critrio e os
dados de controle demogrficos e funcionais.
Como hiptese, o modelo de pesquisa considera a influncia positiva da varivel
antecedente sobre as variveis critrio, supondo que uma maior percepo de suporte
organizacional corresponde a maior comprometimento com a equipe de trabalho e tambm
a maior crena de que a equipe uma unidade efetiva de trabalho.

Figura 2. Modelo da pesquisa.

No captulo seguinte, ser apresentada a metodologia utilizada para o teste do

modelo de pesquisa proposto.

30
CAPTULO 2 METODOLOGIA

2.1 Tipo de pesquisa

Conforme conceitos apresentados por Lakatos e Marconi (2003), a investigao

adotou a pesquisa de campo, de natureza quantitativa-descritiva, com corte transversal e
amostral e observao direta extensiva (realizada atravs de questionrio), amostragem no
probabilstica:

O interesse da pesquisa de campo est voltado para o estudo de indivduos, grupos,

comunidades, instituies e outros campos, visando compreenso de vrios
aspectos da sociedade. Ela apresenta vantagens e desvantagens. As vantagens
seriam: a) Acmulo de informaes sobre determinado fenmeno, que tambm
podem ser analisadas por outros pesquisadores, com objetivos diferentes. b)
Facilidade na obteno de uma amostragem de indivduos, sobre determinada
populao ou classe de fenmenos. Desvantagens: a) Pequeno grau de controle
sobre a situao de coleta de dados e a possibilidade de que fatores, desconhecidos
para o investigador, possam interferir nos resultados. b) O comportamento verbal
ser relativamente de pouca confiana, pelo fato de os indivduos poderem falsear
suas respostas. (p. 189)
2.2 Organizao

A Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuria Embrapa, vinculada ao

Ministrio da Agricultura, Pecuria e Abastecimento, em 1973, tem por misso viabilizar
solues de pesquisa, desenvolvimento e inovao para a sustentabilidade da agricultura,
em benefcio da sociedade brasileira.
A Embrapa atua por intermdio de Unidades de Pesquisa, de Servios e
Administrativas, estando presente em quase todos os Estados da Federao, nos mais
diferentes biomas brasileiros.
Para ajudar a construir a liderana do Brasil em agricultura tropical, a Embrapa
investe, sobretudo, em seus recursos humanos; possuindo, hoje, mais de 8.500
empregados, dos quais 2.125 so pesquisadores (23% com mestrado e 76% com
doutorado).

31
A Embrapa coordena o Sistema Nacional de Pesquisa Agropecuria SNPA,
constitudo por instituies pblicas federais, estaduais, universidades, empresas privadas e
fundaes, que, de forma cooperada, executam pesquisas nas diferentes reas geogrficas e
campos do conhecimento cientfico. Tecnologias geradas pelo SNPA mudaram a
agricultura brasileira.

O domnio tecnolgico em ambiente tropical permitiu ao Brasil fazer uso de suas

vantagens comparativas na agricultura abundncia de solo, luminosidade,
temperatura e oferta de gua , o que possibilitou ao setor desempenhar um
importante papel nos mercados internacionais. Assim, o Brasil dotado de um
setor agrcola dinmico, um produtor de ampla cesta de produtos competitivos,
em custo de produo e qualidade que abrange a soja, a laranja, o acar e a carne,
entre outros (Embrapa, 2008, p. 9).

Para operacionalizar sua programao e buscar o alcance dos resultados que levem
ao atendimento das metas estabelecidas em seu Plano Diretor, A Embrapa adota em seu
Sistema de Gesto (SEG) um conjunto de seis figuras programticas de nvel ttico,
denominadas macroprogramas, os quais orientam a gesto de carteiras de projetos e
processos: Macroprograma 1 Grandes Desafios Nacionais; Macroprograma 2
Competitividade e Sustentabilidade Setorial; Macroprograma 3 Desenvolvimento
Tecnolgico Incremental do Agronegcio; Macroprograma 4 Transferncia de
Tecnologia e Comunicao Empresarial; Macroprograma 5 Desenvolvimento
Institucional; e Macroprograma 6 Apoio ao Desenvolvimento da Agricultura Familiar e
Sustentabilidade do Meio Rural.
Cada um dos macroprogramas do SEG possui projetos, fontes de financiamento e
formas de induo de projetos especficos, que atuam como instrumentos para
cumprimento das metas tcnicas estabelecidas.
Os macroprogramas possuem caractersticas especficas quanto composio de
suas equipes e de seus arranjos institucionais, coexistindo, mas diferindo da estrutura
tradicional da Empresa, cuja distribuio das atividades obedece ao arranjo tradicional de
estruturas hierarquizadas e coordenadas.
O Macroprograma 4 visa aos projetos de Transferncia de Tecnologia e de
Comunicao Empresarial, respectivamente, voltados para desenvolver a integrao entre a

32
atividade de Pesquisa Desenvolvimento e Inovao (PD&I) e o mercado e aprimorar o
relacionamento da Embrapa com seus pblicos de interesse e com a sociedade.
Suas linhas temticas compreendem:

Anlise e proposio de estratgias que contribuam para o esclarecimento de

questes pblicas relacionadas s reas portadoras de futuro na pesquisa
agropecuria, que possam impactar os negcios e/ou a imagem da Embrapa;

Criao, fortalecimento e monitoramento de fluxos, canais e/ou espaos de

comunicao e de interao entre a Embrapa e seus pblicos internos e/ou
externos;

Estratgias, baseadas em estudos scio-econmicos, mercadolgicos, e de

gesto relacionados com o desempenho (eficincia, qualidade de produtos,
sustentabilidade ambiental) ou valorizao de identidade e certificao e/ou
indicao geogrfica para produtos e empreendimentos de pequenos e mdios
portes, visando sua insero no mercado;

Estratgias de transferncia de tecnologias, processos e servios por meio de

incubao de empresas;

Estratgias de transferncia de tecnologia, por meio da formao de redes

integradas, fruto da Agenda de Transferncia de Tecnologia, voltadas para
atendimento de demandas de territrios ou de Arranjos Produtivos Locais
(APLs) foco em uma ou mais cadeias produtivas e no desenvolvimento
sustentvel da regio;

Estratgias de superao de desequilbrios regionais, a partir de estudos

socioeconmicos, mercadolgicos, e de gesto relacionados com o avano
tcnico-cientfico, a competitividade, a sustentabilidade e os impactos sociais
do agronegcio;

Estratgias de transferncia e promoo de novos usos para produtos da

biodiversidade

Estratgias e processos para a melhoria da integrao pesquisa-extenso;

Incremento comunicao regional, comunicao temtica, comunicao

internacional etc., por meio da formao de redes integradas de comunicao,
para reforar a imagem da Embrapa perante seus diversos pblicos;

33

Mtodos e tecnologias para a garantia de reduo ou eliminao de riscos de

contaminao biolgica, qumica e fsica em alimentos in natura ou
processados, ao longo da cadeia produtiva;

Novas estratgias de apresentao dos resultados de PD&I junto aos pblicos

da Embrapa, visando o fortalecimento da sustentabilidade institucional;

Prospeco e anlise crtica, sob a tica da comunicao e da transferncia de

tecnologia, de estratgias, impactos e cenrios resultantes dos avanos
cientficos e tecnolgicos das reas portadoras de futuro da pesquisa
agropecuria junto sociedade e a segmentos especficos (nacionais e
internacionais);

Sistemas de produo, tecnologias e processos agroindustriais competitivos e

sustentveis, para fins alimentares ou no alimentares ou para gerao de
agroenergia;

Tecnologias de manejo sustentvel ou recuperao dos sistemas naturais e

agroecossistemas;

Tecnologias para identificao, preveno e manejo de pragas e doenas que

representem riscos atuais e potenciais para o agronegcio brasileiro;

Tratamento, reciclagem e aproveitamento de resduos e co-produtos

agropecurios e agroindustriais;

Utilizao de novas mdias para ampliar a percepo dos formadores de opinio

sobre a importncia da pesquisa agropecuria e sua popularizao;

Utilizao de mdias tradicionais (impressa, rdio e televiso) em novas

oportunidades de comunicao e popularizao da pesquisa agropecuria.
(Embrapa, 2010).

2.3 Amostra

A populao do estudo formada por 98 trabalhadores, todos integrantes de plano

de ao de projeto aprovado no Macroprogama 4. A distribuio entre o sexo masculino
(61,2% n=60) e feminino (37,8% n=37) (Ausentes=1, representando 1%) demonstra
relativo equilbrio, especialmente se considerado a composio do quadro de pessoal da
Embrapa, cuja participao do sexo feminino varia em torno de 27% do total de
empregados.

34
Em relao faixa etria, a amostra contempla predominantemente (49%) pessoas
na faixa de 36 a 50 anos (n=48), seguido de forma distante por agrupamentos opostos:
acima de 51 anos (n=26) e entre 26 a 25 anos (n=22).
O grau de escolaridade alto, tendendo universalizao. Predomina na amostra o
grau de doutorado e mestrado (n=30), seguido pelos graus especializao (n=25) e superior
completo (n=11).
Quanto ao tempo de casa, o agrupamento com participao mais elevado (28,6%)
aquele cuja variao se encontra entre 06 e 10 anos de empresa (n=28), seguido dos
agrupamentos entre 11 a 15 anos e at 5 anos (n=18). A menor participao ocorre no
agrupamento que compreende o perodo entre 21 e 25 anos (n=18).
So aqueles que ocupam o cargo de analista que preponderantemente (59,2%)
constituem a amostra (n=61), seguidos por aqueles no cargo de pesquisador (n=29) e no de
assistente (n=58).
A Tabela 1 apresenta o detalhamento das variveis demogrficas e funcionais da
amostra.

Tabela 1 Disperso das variveis demogrficas e funcionais da amostra

Varivel
N
%
Varivel
Gnero
Idade
Masculino
60
61,2
de 18 a 25 anos
Feminino
37
37,8
de 26 a 35 anos
Ausentes
1
1,0
de 36 a 50 anos
Total
98
acima de 51 anos
Ausentes
Formao
Tempo de Empresa
Fundamental incompleto
0
0,0
at 05 anos
Fundamental completo
0
0,0
de 06 a 10 anos
Mdio incompleto
0
0,0
de 11 a 15 anos
Mdio completo
0
0,0
de 16 a 20 anos
Superior incompleto
1
1,0
de 21 a 25 anos
Superior completo
11
11,2
mais de 26 anos
Especializao
25
25,5
Ausentes
Mestrado
30
30,6
Doutorado
30
30,6
Ps-Doutorado
1
1,0
Ausentes
0
0
Cargo
Assistente
14
14,3
Analista
58
59,2
Pesquisador
24
24,5
Ausentes
2
2,0

2
22
48
26
0

2,0
22,4
49,0
26,5
0

18
31
19
11
9
16
2

17,0
29,2
17,9
10,4
8,5
15,1
1,9

35
Os participantes encontram-se organizados em equipes de trabalho num intervalo
entre dois e trinta componentes, sendo bem elevado o grau de variabilidade (dp= 4,31). O
tempo mdio de participao na equipe de 15 meses, considera um intervalo entre um a
quarenta e oito meses, constituindo-se no item que apresentou o maior grau de
variabilidade (dp = 11,43). A Tabela 2 apresenta o detalhamento dos dados.

Tabela 2 - Quantidade de integrantes e meses de participao na equipe

Varivel
Mdia
Desvio Padro
Nmero de integrantes na equipe
6,10
4,31
Quantidade de meses na equipe
16,6
11,43

Moda
4e8
24

2.4 Instrumentos

O instrumento de coleta de dados foi composto por 5 partes, uma introduo e

quatro blocos distintos de investigao.
A introduo foi constituda por uma breve explanao do que se propunha o
estudo e apresentava os termos para o consentimento livre e esclarecido da participao do
sujeito na pesquisa. No primeiro bloco, o sujeito manifestava sua percepo geral sobre o
trabalho em equipe, utilizando a Escala de Crena na Efetividade de Equipes. Com foco
na equipe de um plano de ao5 do Macroprograma 4, no segundo bloco, o participante
assegurava ser critrio para a amostra. Em seguida, julgava sua satisfao e
comprometimento com a equipe, respectivamente, utilizando a Escala de Satisfao com
a Equipe e a Escala de Comprometimento com a Equipe. No terceiro bloco, buscou-se a
percepo do indivduo sobre o suporte organizacional, onde foi utilizada a Escala de
Percepo de Suporte Organizacional EPSO. O quarto e ltimo bloco foi constitudo por
um conjunto de perguntas relacionadas s informaes demogrficas e funcionais dos
participantes.
Como uma etapa prvia, foi realizada a validao semntica com o objetivo de
identificar e corrigir possveis falhas quanto preciso, clareza e ambigidade dos itens do
instrumento. Participaram dessa fase seis empregados da Embrapa com o mesmo perfil
pretendido para a amostra da pesquisa. Dois deles apontaram a necessidade de ajuste na
Escala de Percepo de Suporte Organizacional EPSO, especificamente no item que
5

Os sujeitos convidados para participar da pesquisa poderiam estar envolvidos simultaneamente em vrios
projetos do Macroprograma 4 e em seus vrios planos de ao.

36
trata sobre a relao da empresa entre o empregado e seus lucros. Por tratar-se a Embrapa
de uma empresa pblica que no objetiva o lucro, foi sugerido a substituio ou
incorporao do termo resultado. Nesta pesquisa optou-se pela incorporao do termo
resultado no item.

2.4.1 As escalas

A Escala de Crena na Efetividade das Equipes composta por 4 itens

congregados em um nico fator, respondidos por meio de uma escala Likert que vai de 1
(discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente), abrangendo os seguintes aspectos: tempo
investido na equipe; a eficcia do trabalho em equipe; fortalecimento com outras reas da
organizao; e diminuio da carga de trabalho. O alfa de Cronbach da escala de 0,75 e
as cargas fatoriais variam entre 0,45 a 0,88, sendo a mdia da correlao item-total de 0,57
(Souza, 2006).
A Escala de Satisfao com a Equipe composta por 5 itens congregados em um
nico fator, respondidos por meio de uma escala Likert que vai de 1 (discordo totalmente)
a 5 (concordo totalmente), abrangendo os seguintes aspectos: confiana na manuteno de
bons relacionamentos; sentimentos positivos em relao ao trabalho conjunto; satisfao
com a forma de trabalho; relacionamento com os membros da equipe; e confiana nos
membros da equipe. O alfa de Cronbach da escala de 0,87 e as cargas fatoriais variam
entre 0,70 a 0,85, sendo a mdia da correlao item-total de 0,70 (Souza, 2006).
A Escala de Comprometimento com a Equipe composta por 9 itens
congregados em um nico fator, respondidos por meio de uma escala Likert que vai de 1
(discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente), abrangendo os seguintes aspectos:
referncia dada equipe; similaridade de valores individuais e grupal; orgulho em
participar da equipe; a equipe como fonte de melhoria do desempenho individual,
satisfao em fazer parte da equipe; interesse no destino da equipe; impresso sobre sua
equipe em comparao a outras; arrependimento em estar na equipe; e percepo de
lealdade entre os membros da equipe. O alfa de Cronbach da escala de 0,91 e as cargas
fatoriais variam entre 0,61 a 0,89, sendo a mdia da correlao item-total de 0,64 (Souza,
2006).

A Escala de Percepo de Suporte Organizacional composta por 9 itens

congregados em um nico fator, respondidos por meio de uma escala Likert que vai de 1

37
(discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente), abrangendo os seguintes aspectos:
ateno reclamaes pessoais; considerao nas decises empresarias de aspectos que
envolvem a vida do indivduo; ateno a pedido de ajuda para a resoluo de problemas;
preocupao com o bem-estar do empregado; capacidade de investimento da empresa para
a melhoria das condies individuais de trabalho; ateno ao atendimento de favores;
preocupao com a satisfao do empregado; prioridade na relao individuo versus lucros
e/ou resultados; e estmulo para as atividades. O alfa de Cronbach da escala de 0,97 e as
cargas fatoriais variam entre 0,43 a 0,83 (Siqueira & Gomide Jr., 2008).

2.5 Procedimento

A aplicao do questionrio auto-respondido ocorreu por meio eletrnico, na

Internet, com o uso do Asset (Academic Survey System & Evaluation Tool) e impresso.
Para o acesso eletrnico no Asset, ao longo do perodo de 22/04 a 09/05/2010,
foram encaminhadas trs mensagens de estmulo participao, por meio de correio
eletrnico, para uma lista de 355 pessoas inscrita em projeto(s) aprovado(s) no
macroprograma 4. No houve a emisso de senhas individuais de acesso, bastando ao
entrevistado convidado digitar aleatoriamente um conjunto de letras e/ou nmeros para
criar seu login de acesso ao questionrio. A taxa de retorno foi de 20,28% (n=72). Foram
excludos da base todos aqueles que responderam que no faziam parte de uma equipe de
plano de ao de um projeto aprovado no Macroprogama 4 (n=8), consolidando um total
de 64 questionrios vlidos.
O questionrio impresso foi aplicado durante a exposio de tecnologia
agropecuria Cincia para a Vida, ocorrido no perodo de 24/04 a 02/05/2010, em
Braslia (DF), junto aos empregados que se adequavam ao perfil da amostra, consolidando
um total de 34 questionrios vlidos. Esses empregados foram abordados diretamente pelo
pesquisador. Somente foram entregues questionrios queles que indagados sobre a
participao em plano de ao de projeto aprovado no macroprograma4 responderam
afirmativamente, atendendo previamente pergunta critrio que eliminaria o participante
da base de dados.
Tanto na coleta eletrnica quanto na impressa, os participantes pertenciam a
diversas unidades de pesquisa da empresa e encontravam-se organizados em equipes de
trabalho, representada por sua participao em pelo menos um plano de ao de um projeto
aprovado no macroprograma4.

38
Na apurao dos resultados da Escala de Comprometimento com a Equipe os
itens com formulao negativa (Decidir trabalhar nesta equipe foi um erro de minha
parte e Eu sinto pouca lealdade para com a equipe em que trabalho), tiveram sua
pontuao atribuda invertida, ante de se proceder ao cmputo do escore mdio. Nesse
sentido, quando o respondente marcou 1 foi invertido para 7 e assim sucessivamente, como
segue: 1 invertido para 7; 2 invertido para 6; 3 invertido para 5; 4 mantido; 5 invertido para
3; 6 invertido para 2; e 7 invertido para 1. O mesmo procedimento foi adotado na apurao
dos resultados da Escala de Percepo de Suporte Organizacional, considerando os itens:
Esta empresa ignoraria qualquer reclamao da minha parte; Esta empresa no
considera meus interesses quando toma decises que me afetam e Esta empresa
preocupa-se mais com seus lucros e/ou resultados.
No prximo captulo sero apresentados os resultados obtidos nesta pesquisa.

39
CAPTULO 3 - RESULTADOS

Os resultados apresentados na Tabela 3 indicam que os participantes da pesquisa

crem que a equipe uma unidade de trabalho efetiva (mdia= 4,47 numa escala de 5
pontos, dp= 0,48 e moda= 4,75) e esto comprometidos (nvel acima da mdia= 5,53 em
escala de 7 pontos, dp= 1,03 e moda= 6,22) e satisfeitos com a sua equipe de trabalho
(mdia= 4,08 numa escala de 5 pontos, dp= 0,69 e moda= 4). Tambm o suporte da
organizao percebido pelos entrevistados (nvel ligeiramente acima da mdia= 4,50
numa escala de 7 pontos, dp= 1,13 e moda= 4,00).
Tabela 3 - Mdia, desvio padro e moda das variveis
Varivel
Mdia
Desvio Padro
Crena na Efetividade da Equipe
4,47
0,48
Comprometimento com a Equipe
5,53
1,03
Satisfao com a Equipe
4,08
0,69
Suporte Organizacional
4,50
1,13
* Ocorrncia de valores mltiplos. Foi apresentado o menor valor

Moda
4,75
6,22*
4,00*
4,33

3.1 Anlise descritiva da varivel crena na efetividade da equipe

Em relao s respostas para as quatro questes constituintes da escala de crena na

efetividade da equipe, todos os itens possuem valores acima da mdia (Tabela 4), sendo
aquele relacionado ao tempo investido na equipe (1) o de maior mdia (mdia= 4,75, dp=
0,50 e moda= 5) e aquele diminuio da carga de trabalho (4) o de menor mdia (mdia=
3,84, dp= 1,14 e moda= 4).

Tabela 4 - Mdia, desvio padro e moda da escala crena na efetividade da equipe

Desvio
Validos Ausentes Mdia
padro
1 - Considero um bom investimento o
97
1
4,75
0,50
tempo gasto no trabalho em equipe.
2 - O trabalho realizado em equipe leva ao
aumento da eficincia e eficcia no
97
1
4,61
0,57
desempenho.
3 - O trabalho em equipe permite fortalecer
o relacionamento com outras reas da
97
1
4,69
0,58
empresa.
4 - Trabalhar em equipe leva a diminuio
da carga de trabalho, resultando em menos
97
1
3,84
1,14
trabalho para os membros.

Moda
5
5

40

As respostas dos entrevistados para as questes que constituem a escala de crena

na efetividade da equipe pode variar segundo uma escala de concordncia de 1 a 5 (onde 1
discorda totalmente e 5 concorda totalmente). Consolidando os resultados, a
anlise geral das respostas permite considerar que nenhum dos entrevistados possui viso
discordante sobre a equipe ser uma unidade efetiva de trabalho. A maior parte dos
respondentes (62,9%) concorda totalmente com os itens, permitindo-se inferir a percepo
de uma forte crena. A Tabela 5 expressa essa viso.

Tabela 5 Distribuio da freqncia em crena na efetividade da equipe

Percentual
Percentual
Freqncia Percentual
Vlido
Acumulado
Nem concordo nem discordo
2
2,0
2,1
2,1
Concordo parcialmente
34
34,7
35,1
37,1
Concordo totalmente
61
62,2
62,9
100,0
Ausentes
1
1,0
Total
98
100,0
Procedendo a anlise das tabulaes cruzadas (Tabelas 13 a 17, Anexo II), quanto ao
gnero dos entrevistados em relao crena na efetividade da equipe, proporcionalmente,
as mulheres esto mais associadas resposta Concordo totalmente (68%). A
concordncia em relao idade no to clara e no existem grandes associaes. Na
classe de concordo totalmente os empregados com mais idade (acima de 36 anos,
predominantes na constituio da amostra, cerca de 75,5%) apresentam percentual de
concordncia um pouco maior (64% para a faixa 36 a 50 anos e 62% para a faixa acima
de 51 anos) do que aqueles com idade entre 26 a 35 anos (59%). possvel observar que
o grupo de profissionais de nvel superior o que apresenta maior percentual de concordo
totalmente. A amostra possui elevada escolaridade (62,2% possu, no mnimo, o grau de
mestrado). Existe uma leve relao entre maior tempo de empresa para a concordncia
total, no entanto, essa relao no estritamente crescente. Observando o critrio cargo,
prevalece nos agrupamentos a viso concordante. Os pesquisadores (26,5% da amostra)
so aqueles que esto mais associados resposta Concordo totalmente (75%). Os
analistas, grupo predominante da amostra (85,7%), esto em terceiro lugar nesse grau de
concordncia (56%), anterior ao agrupamento assistente, cuja participao na amostra no
representativa (2%).

41
Para verificar a existncia de diferenas significativas entre o grau de crena de
efetividade de equipes em funo dos dados de controle (gnero, idade, escolaridade,
tempo de empresa e cargo) foram realizadas anlises de comparaes entre mdias, teste-t
(duas condies) e Anlise de varincia _ Anova (trs ou mais condies). Os resultados
mostraram que as diferenas no so significativas ao nvel de 5%, adotado para a pesquisa
e, por essa razo, no esto apresentadas as tabelas.

3.2 Anlise descritiva da varivel comprometimento com a equipe

A escala de comprometimento com a equipe e composta de 9 itens, todos

possuindo valores acima da mdia (Tabela 6). Aquele relacionado a ser uma deciso
correta a participao numa equipe de trabalho (8) o que apresenta a maior mdia
(mdia= 6,13, dp= 1,44 e moda= 7) e aquele que posiciona a equipe como a melhor, dentre
todas, para se trabalhar (7) o de menor mdia (mdia= 4,60, dp= 1,54 e moda= 6).

Tabela 6 - Mdia, desvio padro e moda da escala comprometimento com a equipe

Desvio
Validos Ausentes Mdia
padro
1 - Conversando com amigos, eu sempre me
refiro a minha equipe de trabalho como uma
98
0
5,33
1,51
grande unidade para a qual timo
trabalhar.
2 - Eu julgo que os meus valores so muito
0
similares aos valores defendidos pela equipe
98
5,29
1,28
de trabalho a que perteno.
3 - Eu me sinto orgulhoso dizendo s
0
pessoas que sou parte da minha equipe de
98
5,66
1,45
trabalho
4 - A minha equipe de trabalho realmente
0
inspira o melhor em mim, para o progresso
98
5,15
1,47
no desempenho das minhas atividades.
5 - Eu me sinto contente por ser parte desta
0
equipe, comparando com outras que
98
5,65
1,30
conheo.
6 - Eu realmente me interesso pelo destino
98
1
6,03
1,12
da equipe a que perteno.
7 - A minha equipe a melhor de todas para
0
98
4,60
1,54
se trabalhar.
8 - Decidir trabalhar nesta equipe foi um
0
98
6,13
1,44
erro de minha parte.*
9 - Eu sinto pouca lealdade para com a
0
98
5,94
1,56
equipe em que trabalho.*

Moda

7
7
6
7
7

42
* Na apurao dos resultados o item, de formulao negativa teve sua pontuao atribuda
invertida, ante de se proceder ao cmputo do escore mdio
As respostas das nove questes que tratam do comprometimento com a equipe
seguem uma escala diferente de concordncia (onde 1 Discordo totalmente; 2
Discordo moderadamente; 3 Discordo levemente; 4 Nem concordo nem discordo; 5
Concordo levemente; 6 Concordo moderadamente; e 7 Concordo totalmente).
Mesmo com 7 opes na escala de resposta, sendo 3 de discordncia, apenas 5
entrevistados (5,1%) apresentam viso de discordncia leve a respeito do seu
comprometimento com a equipe. A maioria (80%) tem sentimento de concordncia, sendo
25,5% de leve concordncia, 32,7% de concordncia moderada e 23,5% de concordncia
total. A viso geral dos entrevistados expressa na Tabela 7.

Tabela 7 Distribuio da freqncia em comprometimento com a equipe

Percentual
Percentual
Freqncia Percentual
Vlido
Acumulado
Discordo levemente
5
5,1
5,1
5,1
Nem concordo nem discordo
13
13,3
13,3
18,4
Concordo levemente
25
25,5
25,5
43,9
Concordo moderadamente
32
32,7
32,7
76,5
Concordo totalmente
23
23,5
23,5
100,0
Total
98
100,0
100,0
Procedendo a anlise das tabulaes cruzadas (Tabelas 18 a 22, Anexo II), em relao
ao gnero, os homens esto mais associados ao ponto mximo da escala de concordncia

(27%). As diferenas de idade no esto associadas ao grau de comprometimento, todos os

intervalos superam em 70% as gradaes de concordncia. O mesmo ocorre em relao
escolaridade, sendo que a classe dos empregados com superior completo aquela com os
maiores percentuais espalhados pelas trs categorias de concordncia. As trs classes de
maior tempo de empresa esto mais associadas ao comprometimento com o trabalho em
equipe, seus percentuais esto acima da mdia para as categorias de maior concordncia.
Observando o critrio cargo, prevalece nos agrupamentos a viso concordante. Os
pesquisadores so aqueles que esto mais associados resposta Concordo totalmente
(29,2%).
Para verificar a existncia de diferenas significativas entre o grau de
comprometimento com a equipe em funo dos dados de controle (gnero, idade,
escolaridade, tempo de empresa e cargo) foram realizadas anlises de comparaes entre

43
mdias, teste-t (duas condies) e Anlise de varincia _Anova (trs ou mais condies).
Os resultados mostraram que as diferenas no so significativas ao nvel de 5%, adotado
para a pesquisa e, por essa razo, no esto apresentadas as tabelas.

3.3 Anlise descritiva da varivel satisfao com a equipe

Em relao s respostas para as cinco questes referentes satisfao com a

equipe, todos os itens possuem valores acima da mdia (Tabela 8). Aquele relacionado
confiana em boas relaes futuras (1) o item que apresenta a maior mdia (mdia= 4,41,
dp= 0,72 e moda = 5) enquanto o que dispe sobre a forma como trabalho realizado
dentro da equipe (3) o de menor mdia (mdia= 3,71, dp= 1,05 e moda= 4).

Tabela 8 Mdia, desvio padro e moda da escala satisfao com a equipe

Desvio
Validos Ausentes Mdia
padro
1 Em relao aos membros da minha
equipe de trabalho, eu sinto confiana de
que manteremos boas relaes no futuro.
2 Tenho sentimentos positivos sobre a
forma como trabalhamos juntos na minha
equipe.
3 Estou satisfeito com a forma em que
trabalhamos juntos na minha equipe.
4 Sinto-me bem a respeito do
relacionamento que mantenho com os
membros da minha equipe de trabalho.
5 Confio completamente nos membros
da minha equipe.

Moda

98

4,41

0,72

98

4,08

0,93

98

3,71

1,05

98

4,24

0,79

98

3,99

0,97

A satisfao com a equipe tambm medida numa escala de concordncia que

varia de 1 a 5. Consideradas as respostas para as cinco questes que abordam a satisfao
em se trabalhar em equipe (consolidadas na Tabela 9) possvel identificar que mais de
80% da amostra apresenta concordncia com a satisfao do trabalho em equipe, sendo
31,6% concordncia total e 49% parcial. Apenas quatro (4,1%) entrevistados tm viso de
discordncia sobre sua satisfao com a equipe, e todas so discordncias parciais.

44
Tabela 9 Distribuio da freqncia em satisfao em trabalhar em equipe
Percentual
Percentual
Freqncia Percentual
Vlido
Acumulado
Discordo parcialmente
4
4,1
4,1
4,1
Nem concordo nem discordo
15
15,3
15,3
19,4
Concordo parcialmente
48
49,0
49,0
68,4
Concordo totalmente
31
31,6
31,6
100,0
Total
98
100,0
100,0
Procedendo a anlise das tabulaes cruzadas (Tabelas 23 a 27, Anexo II),
proporcionalmente, as mulheres esto associadas s duas respostas de menor concordncia
(Discordo parcialmente 5% e Nem concordo nem discordo 22%), e os homens as duas
de maior concordncia (Concordo parcialmente 52% e Concordo totalmente 33%).
Vale ressaltar que a amostra constituda predominantemente de homens (61,2%). Em
relao idade, a concentrao das respostas est nas duas classes de maior concordncia,
havendo indcios de que quanto maior a idade, maior a satisfao com a equipe.
Considerando a escolaridade, prevalece o grau de maior concordncia e distribuio quase
homognea nos agrupamentos. Diferente do que ocorre na varivel crena na efetividade
da equipe, h na varivel satisfao uma divergncia em relao satisfao e os
agrupamentos de cargo. Nesse sentido, os analistas, grupo predominante da amostra
(85,7%), so aqueles que esto mais associados resposta Concordo totalmente (56,9%),
ficando os pesquisadores, em terceiro lugar nessa concordncia (33%), atrs do
agrupamento assistente (50%), cuja participao na amostra no representativa (2%).
Para verificar a existncia de diferenas significativas entre o grau de satisfao com a
equipe em funo dos dados de controle (gnero, idade, escolaridade, tempo de empresa e
cargo) foram realizadas anlises de comparaes entre mdias, teste-t (duas condies) e
Anlise de varincia _ Anova (trs ou mais condies). Os resultados mostraram que as
diferenas no so significativas ao nvel de 5%, adotado para a pesquisa e, por essa razo,
no esto apresentadas as tabelas.

3.4 Anlise descritiva da varivel suporte organizacional

Nesta pesquisa, o suporte organizacional considerado como uma possvel fonte de

informao preditiva das variveis crena na efetividade da equipe e comprometimento
com a equipe, podendo ainda repercutir sobre a varivel correlacionada satisfao e sofrer
interferncia dos dados controle.

45
Composta por 9 itens, a escala de suporte organizacional apresenta valores acima
da mdia (Tabela 10) e desvio padro elevado para todos os seus itens.
A questo relacionada ajuda da empresa para a resoluo de problemas (3) tem a
maior mdia (mdia= 5,28, dp= 1,29 e moda= 6) e aquela em que a empresa se dispe a
ampliar suas instalaes para melhorar o desempenho do empregado (5) apresenta a menor
mdia (mdia= 3,85, dp= 1,85 e moda= 5).
Tabela 10 - Mdia, desvio padro e moda da escala suporte organizacional
Validos Ausentes Mdia

Desvio
padro

Moda

1 - Esta empresa ignoraria qualquer

98
0
4,96
1,75
6
reclamao da minha parte.*
2 - Esta empresa no considera meus
interesses quando toma decises que me
98
0
4,36
1,84
3
afetam.*
3 - possvel obter ajuda desta empresa
98
0
5,28
1,29
6
quando tenho um problema.
4 - Esta empresa realmente preocupa-se
98
0
4,87
1,43
5
com meu bem-estar.
5 - Esta empresa estaria disposta a ampliar
suas instalaes para me ajudar a utilizar
98
0
3,85
1,85
5
minhas melhores habilidades no
desempenho do meu trabalho.
6 - Esta empresa est pronta a ajudar-me
97
1
4,06
1,70
5
quando eu precisar de um favor especial.
7 - Esta empresa preocupa-se com minha
98
0
4,55
1,59
5
satisfao no trabalho.
8 - Esta empresa preocupa-se mais com
seus lucros e/ou resultados do que
98
0
4,18
1,76
3
comigo.*
9 - Esta empresa tenta fazer com que meu
98
0
4,41
1,49
5
trabalho seja o mais interessante possvel.
* Na apurao dos resultados o item, de formulao negativa teve sua pontuao atribuda
invertida, ante de se proceder ao cmputo do escore mdio
Analisando as respostas das 9 questes que abordam a varivel critrio, numa
escala de concordncia de 1 a 7, o suporte organizacional o nico que obteve respostas
consolidadas em todas as classes da escala, conforme pode ser visto na Tabela 11. Ainda
assim, a concordncia prevalece sobre a discordncia, apesar de que, diferentemente ao
ocorrido com nas variveis dependentes e correlacionada, a tendncia de uma percepo
mediana de suporte. Pouco mais de 20% dos entrevistados tem viso discordante sobre o
suporte organizacional (Discordo totalmente, Discordo moderadamente e Discordo

46
levemente); no entanto 24,5% tem opinio neutra (que no concorda e nem discorda).
Apesar da maioria (54%) concordarem sobre a existncia de suporte organizacional, o
percentual maior de afirmaes encontra-se na escala mais leve de concordncia
(Concordo

levemente=

35,7%)

enquanto

as

escalas

superiores

Concordo

moderadamente e Concordo totalmente apresentam percentual agregado (18,3%) mais

baixo do que o intervalo discordante.

Tabela 11 Distribuio da freqncia em Suporte organizacional

Freqncia
Discordo totalmente
Discordo moderadamente
Discordo levemente
Nem concordo nem discordo
Concordo levemente
Concordo moderadamente
Concordo totalmente
Total

1
3
17
24
35
16
2
98

Percentual
1,0
3,1
17,3
24,5
35,7
16,3
2,0
100,0

Percentual
Vlido
1,0
3,1
17,3
24,5
35,7
16,3
2,0
100,0

Percentual
Acumulado
1,0
4,1
21,4
45,9
81,6
98,0
100,0

Procedendo a anlise das tabulaes cruzadas (Tabelas 28 a 32, Anexo II), em relao
ao gnero, proporcionalmente so os homens que se associam aos graus de maior
concordncia: 42% na escala leve concordncia. A maior participao feminina (30%)
encontra-se no grau neutro. no agrupamento mais jovem (de 18 a 25 anos) que ocorre o
maior percentual de concordncia (moderada = 50%), decaindo para os agrupamentos com
mais idade (leve concordncia entre os de 26 a 35 = 45% e os de 36 a 50 = 31%). Acima de
50 anos, o maior ndice encontra-se no ponto neutro (31%). Essa configurao indica uma
tendncia declinante entre a percepo de suporte organizacional e a idade.
Desconsiderando-se as extremidades, onde a representao na amostra muito pequena (n
= 1 para o menor e o maior grau, respectivamente superior incompleto e ps-doutorado),
percebe-se tambm uma tendncia declinante em relao ao grau de escolaridade, ou seja,
maior a escolaridade, menor a percepo de suporte (leve concordncia para superior
completo = 45%; doutorado = 43% e doutorado = 37%. O grau especializao distribui-se
igualmente entre leve e moderada concordncia = 24% para cada gradao). Em relao ao
tempo de empresa, predomina a concordncia em todos os agrupamentos. As classes inicial
(at 5 anos) e final (mais de 26 anos) apresentam graus menores de leve concordncia
(predominante na escala), respectivamente 28 e 21%. As classes intermedirias (de 06 a
10, de 11 a 15 e de 16 a 20 anos) apresentam graus maiores de leve concordncia,

47
respectivamente: 50%, 39% e 40%. Em relao ao cargo, os empregados no menor cargo
(Assistentes = 42,9%) apresentam maior grau de concordncia (moderada) do que os de
maior cargo (Analistas = 37,9% e Pesquisadores = 29,2%). Encontra-se no cargo de
pesquisador o maior percentual (37,5%) em relao ao ponto neutro da escala (nem
concordo nem discordo).
Para verificar a existncia de diferenas significativas entre o grau de suporte
organizacional em funo dos dados de controle (gnero, idade, escolaridade, tempo de
empresa e cargo) foram realizadas anlises de comparaes entre mdias, teste-t (duas
condies) e Anlise de varincia _ Anova (trs ou mais condies). Os resultados
mostraram que as diferenas no so significativas ao nvel de 5%, adotado para a pesquisa
e, por essa razo, no esto apresentadas as tabelas.

3.5 Matriz de correlaes

Depois de listar as estatsticas descritivas e as analises de comparaes entre

mdias, este tpico apresentar o resultado das correlaes entre a varivel preditora
suporte organizacional, as variveis critrio crena na efetividade da equipe e
comprometimento com a equipe, a varivel correlacionada satisfao com a equipe e os
dados demogrficos idade e escolaridade e funcionais tempo de empresa e cargo.
Como pode ser observado na Tabela 12 suporte organizacional apresenta
correlaes fracas e no significativas com crena na efetividade da equipe (r= 0,164 e p=
0,108) e comprometimento com a equipe (r= 0,15 e p= 0,149). Ao se considerar tambm a
varivel independente, satisfao com a equipe, a correlao mantm-se fraca e no
significativa (r= 0,19 e p = 0,06), o mesmo ocorre em relao aos dados demogrficos
funcionais. Os relacionamentos sem vigor apresentados entre as variveis um indicador
de que, realizada a anlise de regresso, a varivel antecedente no predir as critrio. Com
o objetivo de testar os relacionamentos foram realizadas trs anlises de regresso mltipla
padro, sendo suporte organizacional a varivel preditora em todas elas e crena na
efetividade da equipe, comprometimento com a equipe e satisfao com a equipe a varivel
critrio em cada uma. Como resultado, em todas as regresses suporte organizacional no
trouxe contribuio significativa para a predio das variveis critrio, dessa forma, tais
anlises no sero detalhadas.

48
Tabela 12 Matriz de correlaes
Comprometimento

Crena

Satisfao

Suporte

Idade

Escolaridade

0,07
Crena
0,78*
0,04
Satisfao
Suporte
0,15
0,16*** 0,19***
organizacional
0,07
-0,06
0,08
-0,15
Idade
-0,05
-0,01
-0,06
-0,18*** 0,50*
Escolaridade
0,12
0,19*** 0,09
-0,04
0,60* 0,25
Tempo de empresa
-0,17***
0,04
-0,08
-0,19*** 0,02 0,21***
Cargo
* p<0,01; ** p<0,05; *** p<0,10

Tempo
de
empresa

-0,05

Excedendo o objeto da investigao, possvel verificar na matriz, em nvel de

significncia 1%, correlaes de ordem direta, fortes e significativas entre a varivel
independente comprometimento e a varivel correlacionada satisfao (r= 0,78 e p= 0,00) e
tambm entre os dados de controle: escolaridade e idade (r= 0,50 e p= 0,00 e) e tempo
de empresa e idade (r= 0,60 e p= 0,00). Caso fosse adotada uma postura mais flexvel
para a investigao, alterando-se o nvel de significncia de 5% para 10%, seria possvel
observar correlaes moderadas6 de ordem direta entre a varivel independente suporte e a
varivel dependente crena (r= 0,16 e p= 0,10) e a varivel correlacionada satisfao (r=
0,19 e p= 0,066) e correlaes de ordem inversa e intensidade moderada dessa varivel
com os dados de controle escolaridade (r= -0,18 e p= 0,080) e cargo (r= -0,19 e p=
0,065). Tambm seria possvel observar correlaes moderadas, de ordem direta entre a
varivel dependente crena e o dado de controle tempo de empresa (r= 0,19 e p= 0,059)
e entre os dados de controle escolaridade e cargo (r= 0,21 e p= 0,034) e, ainda, a
correlao de ordem indireta, moderada, entre a varivel dependente comprometimento e o
dado de controle cargo (r = -0,17 e p = 0,102).
No captulo seguinte ser apresentada a discusso dos resultados encontrados,
considerando especialmente as correlaes.

Souza (2006), citando Cohen, em Miles e Shevlin, considera correlaes moderadas aquelas que variam
entre 0,11 e 0,30.

49
CAPTULO 4 DISCUSSO

Considerando os resultados obtidos nas estatsticas descritivas, os participantes da

pesquisa crem na equipe como uma unidade efetiva de desempenho e esto
comprometidos e satisfeitos com suas equipes de trabalho. Tais achados sinalizam
positivamente para o modelo adotado pela organizao tendo em vista gerenciar a
programao de pesquisa, desenvolvimento e inovao, especialmente se considerado o
mbito das aes de transferncia de tecnologia e de comunicao empresarial, objetivo
especfico das equipes onde os entrevistados estavam inseridos. A relao positiva entre
crena e satisfao foi sinalizada por Puente-Palacios e Borges-Andrade (2005) quando os
autores concluram que indivduos com maior crena na efetividade da equipe esto mais
satisfeitos em depender dos colegas para alcanar os resultados pretendidos. A participao
da varivel comprometimento est confirmada nos achados de Bishop e Scott (em Souza,
2006), cuja afirmao de que o comprometimento com a equipe possui relao positiva
com a satisfao com os colegas e interdependncia de tarefas.
Em relao varivel preditora, considerando ainda os valores encontrados nas
estatsticas descritivas (nvel ligeiramente acima da mdia= 4,50 numa escala de 7 pontos,
dp= 1,13 e moda= 4,00), possvel considerar uma tendncia positiva de percepo de
suporte organizacional, especialmente no que diz respeito idia de que a empresa oferece
ajuda ao empregado com algum problema (item 3 da escala, que apresentou a maior
mdia= 5,28). O resultado encontrado vincula-se diretamente ao conceito proposto por
Eisenberg et al., especialmente em seus aspecto onde a crena do indivduo recai sob o
quanto a organizao cuida de seu bem estar e est congruente com a norma de
reciprocidade proposta por Gouldner quanto percepo que o empregado (atuando no
papel de receptor) tem a respeito dos compromissos que a organizao doadora assume
para com ele (Siqueira & Gomide Jr., 2004). Outra considerao que prudente ser
referenciada a respeito dos resultados encontrados que suporte organizacional foi a nica
escala que obteve respostas consolidadas em todas as classes da escala (do grau mnimo ao
grau mximo), sendo o item com menor considerao o de nmero 5 (mdia=3,85) que diz
respeito disposio da organizao em ampliar suas instalaes em benefcio da prtica
profissional do empregado (melhor utilizao de habilidades e conseqente aumento no
desempenho).

50
Pela anlise do resultado da matriz de correlaes, considerando as variveis da
pesquisa, foi encontrada uma forte correlao (0,77), de ordem direta, entre satisfao com
a equipe e comprometimento com a equipe. Esse resultado corrobora o que foi predito na
anlise das estatsticas descritivas, indicando que medida que a satisfao com a equipe
aumenta o comprometimento tambm aumenta, e o mesmo ocorre quando a satisfao
diminui, ou seja, o comprometimento tambm diminui. A tendncia de se utilizar as
variveis satisfao e comprometimento como critrios para a efetividade das equipes j
havia sido revelado por Souza (2006), quando de sua reviso de literatura, ao referenciar os
trabalhos de Van der Vegt; Jex e Bliese; e Puente-Palacios. Especialmente citando Bishop
e Scott, a autora pondera a existncia de relao positiva entre o comprometimento com a
equipe e a satisfao com os colegas. Silva (2009), referenciando Amason; Jehn e Mannix;
De Dreu e Weingart; e Jehn e Chatman, tambm considera a influncia positiva entre
satisfao e comprometimento, afirmando: a literatura da rea aponta haver uma relao
positiva entre satisfao e comprometimento dos membros com a equipe (p. 25). PuentePalacios e Borges-Andrade (2005) seguem a considerao.
Considerados os dados demogrficos e funcionais, tm p-valor menor que 5% as
correlaes idade e escolaridade e idade e tempo de empresa, ambas podendo ser
interpretadas como correlaes fortes, respectivamente (0,50) e (0,60), e de ordem direta.
Os dados sobre a educao no Brasil, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatstica (IBGE, 2009), apresenta uma populao de 15 anos ou mais de idade com uma
mdia de 7.4 anos de estudo, sendo que apenas aos 18 anos de idade o brasileiro passa a
ter, em mdia, a escolaridade mnima de 8 anos (obrigatria por lei). Outro indicador que
mostra avanos educacionais na populao a proporo de pessoas na faixa de 25 a 64
anos de idade com 11 anos de estudo (correspondente concluso do ensino mdio
completo). Encontram-se nessa faixa apenas 23,8% dos brasileiros. A maioria absoluta
(50,2%) possui menos 8 anos de estudo (fundamental incompleto). Apenas 9,5% da
populao apresentam nvel superior completo (15 anos ou mais de estudo). Diante do
exposto, a correlao positiva encontrada entre a idade e o nvel de escolaridade alm de
refletir a tendncia da realidade brasileira, encontra tambm justificativas: a) na
composio da amostra que altamente escolarizada (apenas 1% no tem superior
completo) e vinculada s atividades-fins da organizao; b) na natureza jurdica da
organizao que, por ser uma empresa pblica, onde o ingresso se d por meio de concurso
pblico, exige nveis mnimos de escolaridade; c) no exerccio de sua misso empresarial:
Pesquisa, Desenvolvimento & Inovao do agronegcio brasileiro, implicando em

51
prerrogativas para as carreiras vinculadas s atividades-fins, onde se exige a maturidade
acadmica, que demanda tempo. A correlao entre idade e tempo de empresa tambm
justificada sob o ponto de vista da natureza jurdica da organizao, que, mesmo regida
pela Consolidao das Leis do Trabalho CLT, por se tratar de uma empresa pblica a
estabilidade no emprego apresenta tendncia maior do que na iniciativa privada. A
estabilidade ou a proteo do emprego tem sido pauta constante das discusses trabalhistas
no Brasil e tendncia em posturas conservadoras (posio comumente relacionada a mais
idade). Tambm quando considerada a prtica da misso empresarial, possvel encontrar
justificativas para a correlao. A maturidade acadmica que tanto agrega valor execuo
das atividades-fins da organizao exige tempo. A empresa tem propiciado condies
necessrias para o desenvolvimento desse longo processo por meio de um vigoroso
programa de capacitao, especialmente considerando aes de ps-graduao (Lato e
Stricto Sensu). Ainda, a empresa considerada a maior referncia nacional e
internacional de pesquisa para a agricultura de clima tropical, fato esse que tende a
corroborar para o comprometimento afetivo (e normativo) do empregado, interferindo
positivamente na relao tempo de casa e idade. Em sua pesquisa, Tamayo (2001),
comprovou maior comprometimento para sujeitos com maior tempo de empresa,
considerando que os anos passados podem contribuir para a constituio de vnculos
afetivos com a organizao. Essa mesma correlao tambm encontrada nas pesquisas de
Mathieu & Zajac; Melo; Meyer et al, citadas em Silva (2006).
As demais correlaes da matriz tambm so positivas e de intensidade menor. No
entanto, ao nvel de significncia adotada para esta investigao (5%) elas no podem ser
consideradas estatisticamente significativas sob pena de se cometer erros do tipo I,
rejeitando-se a hiptese nula quanto ela verdadeira, ou tipo II, aceitando-se a hiptese
nula, quando ela falsa (Carzola & Silva, s/d). Os achados de correlao indicaram que
suporte organizacional no se relaciona com as trs variveis testadas e tambm a anlise
de regresso confirmou que tal varivel no prediz nenhuma das variveis critrio. Diante
desse fato, no possvel afirmar que a percepo de suporte organizacional influncia
positivamente as variveis crena na efetividade da equipe e comprometimento com a
equipe e nem mesmo o seu contrrio. Especialmente, o resultado no corrobora com os
achados de Bishop, Scott e Burroughs (em Souza, 20006) quanto a tendncia de os
membros da equipe se comprometerem mais com sua unidade de trabalho medida que
percebem, com maior intensidade, o suporte oferecido pela organizao.

52
Algumas causas podem ter contribudo para os baixos nveis de significncia
encontrados, entre elas, destacam-se: a) o tamanho da amostra (n=98), que pode ter se
revelado inadequado. Para o clculo do tamanho da amostra, Silva (2006) referencia a
proposta de Laros (100 sujeitos para cada um dos fatores investigados, cerca de 10 casos
por varivel) e de Gorsuch (5 sujeitos por varivel, porm com a exigncia mnima de 200
participantes na pesquisa); b) na coleta dos dados, a escolha pela utilizao de
questionrios auto-respondidos pode ter correspondido apenas captura de percepes
individuais, no tendo sido pertinente a agregao das respostas em escores nicos. Como
revelam Puente-Palcio e Borba (2009), existe discusso entre os autores sobre o mtodo
ideal para a coleta dados que visa mensurar o constructo no nvel das equipes, cabendo ao
pesquisador a escolha desse mtodo e as conseqentes implicaes. O mtodo da coleta de
dados individuais exige o cumprimento de cuidados especiais (adoo do grupo como um
todo, posto que os membros da equipe no devem ser separados como unidades
independentes; concordncia grupal em relao ao constructo estudado; discriminao
entre grupos; reflexibilidade dos processos de interao grupal; clculos estatsticos
especficos para a agregao das respostas; entre outros) e o mtodo da reunio de
consenso vulnervel a vieses tais como o da persuaso social e o da concordncia pela
presso; e c) o uso de um modelo de investigao unidimensional frente possibilidade da
existncia, no constructo pesquisado, de hierarquia de nveis entre as variveis (seja do
indivduo, da equipe, da organizao ou do meio ambiente), especialmente a varivel
preditora suporte organizacional. A respeito do uso de modelos multinveis de
investigao, Puente-Palacios e Borges-Andrade (2005) e Puente-Palcios e Borba (2009),
destacam que esses so terica e matematicamente diferenciados e que propiciam uma
melhor compreenso do fenmeno equipe visto serem capazes de considerar os diferentes
nveis existentes entre as variveis preditoras e as variveis critrio.
No entanto, por se tratar de um estudo inicial foi procedido tambm um exerccio
onde se considerou ainda mais flexvel o grau de significncia (10%), quando surgiram
correlaes moderadas, de ordem direta, de suporte organizacional e crena na efetividade
da equipe (0,16) e de suporte organizacional e satisfao com a equipe (0,19). Dentro dessa
representao, apareceram tambm correlaes de ordem inversa entre suporte
organizacional e escolaridade (-0,18) e suporte organizacional e cargo (-0,19). De modo
geral, isso indica que no se pode ignorar totalmente a hiptese, exigindo novas
investigaes. As correlaes inversas em relao escolaridade (aqueles com maior
escolaridade tm menor percepo de suporte organizacional) e ao cargo (aqueles com

53
maior cargo tm menor percepo de suporte organizacional) encontram possveis
justificativas no fato de que os cargos mais elevados da organizao acompanham os nveis
mais elevados de escolaridade, sendo, portanto, ocupado por indivduos mais criteriosos e
exigentes.
Considerando a anlise das tabulaes cruzadas da escala de comprometimento com a
equipe, em relao varivel demogrfica gnero, diferentemente do encontrado por Silva
(2006), neste estudo os homens esto mais associados ao ponto mximo da escala de

concordncia (27%) do que as mulheres (19%), indicando uma tendncia de maior

comprometimento do gnero masculino com as equipes. Na concluso de seu trabalho, a
autora justifica serem ainda inconclusos os estudos comparativos acerca das diferenas de
gnero e confirma a tendncia apontada nesta pesquisa, referenciando os estudos de Witt &
Lendell.
Um ponto distinto, mas que tambm merece ateno diz respeito ao ajuste
semntico que se fez necessrio no item 8 da escala de suporte organizacional proposta por
Siqueira e Gomide Jr. (2008) com a incorporao do termo resultado pergunta cujo
objetivo estima a preocupao da empresa com os seus resultados (originalmente restrito
ao termo lucro) do que com as necessidades do empregado. Esse ajuste demonstra a
exigncia de se entender e considerar as especificidades da organizao que se pretende
investigar.

54
CAPTULO 5 CONCLUSO
Alteraes nos cenrios econmicos, sociais e polticos ocorridos em vrias partes
do mundo ao longo das ltimas dcadas implicaram em mudanas no ambiente
organizacional. Dentre os vrios fenmenos que derivam desse fato, as equipes de trabalho
vm sendo consideradas o acontecimento moderno com melhores condies para lidar com
os desafios e as presses decorrentes dessas transformaes. Equipes so similares, mas
diferentes de grupos (constructo que rene extenso conjunto de estudos). Nesse sentido,
compreender o funcionamento das equipes de trabalho estar na fronteira do
conhecimento, buscando novas formas de analisar e intervir no ambiente organizacional.
Dentre vrios aspectos, as pesquisas tm procurado investigar o desempenho das
equipes, constructo que especialmente pode ser reconceituado para efetividade, traduzindo
melhor a dinmica que especfica dessa unidade de trabalho. Nesses estudos, para alm
dos tradicionais indicadores duros de desempenho (quantidade e qualidade), so tambm
considerados indicadores afetivos, dentre eles: crena, comprometimento e satisfao com
a equipe. Ponto que tem merecido destaque nas agendas investigativas diz respeito
incluso, no modelo do estudo, de variveis que representem tambm o contexto
organizacional. Cunhado por Eisenberg et al, em 1986, o constructo suporte organizacional
focaliza a capacidade de explicar e predizer indicadores de interesse da empresa, dentre os
quais incluem-se alguns de natureza afetiva, tal como comprometimento organizacional e
satisfao no trabalho.
Apesar de no ter sido possvel provar a hiptese contida no modelo proposto para
esta investigao, o estudo demonstrou indcios de que suporte organizacional estabelece
relaes com o conjunto de variveis afetivas presentes nas pesquisas que se prope a
examinar e compreender o fenmeno equipes de trabalho, dentre elas a crena,
comprometimento e satisfao com a equipe. No entanto, por se tratar de um estudo inicial,
diversos cuidados tericos e metodolgicos devem ser considerados para se obter uma
afirmao concreta, ao que se prope a realizao de outras pesquisas com objeto de
investigao anlogo.
De modo geral, os resultados indicaram que os participantes desta investigao
crem que a equipe uma unidade de trabalho efetiva e esto comprometidos e satisfeitos
com a sua equipe de trabalho. Foi possvel verificar uma tendncia positiva quanto
percepo de suporte organizacional, particularmente relatada na crena de que a empresa
est disponvel para ajudar o empregado na resoluo de problemas de problemas. No

55
entanto, apesar de propensa a percepo de suporte organizacional foi esta a varivel que
apresentou gradao em todos os nveis da escala (da extrema discordncia extrema
concordncia), o mesmo no ocorreu com as demais variveis, quando no se manifestou a
extrema discordncia. Tendo em vista que o suporte organizacional est relacionado
satisfao no trabalho, ao comprometimento organizacional, ao comprometimento afetivo
com a organizao, aos comportamentos de cidadania organizacional, criatividade,
inovao, ao desempenho no trabalho, rotatividade e ao comprometimento (OliveiraCastro, 1999; Borges-Andrade & Pilati, 2001; Tamayo, 2001; Siqueira & Gomide Jr.,
2004; Bishop, Scott & Burroughs, em Souza 2006; Paschoal, 2008) recomenda-se
empresa prosseguir a investigao da percepo de suporte organizacional, levando a efeito
uma pesquisa que englobe a participao de todos os seus empregados (tendendo ao
censitrio, com uma amostragem probabilstica). Ainda, os resultados dessa investigao
de carter mais amplo devem ser considerados em relao aos resultados de investigao
de outros constructos, dentre eles cultura e clima organizacional, buscando, dessa forma, a
constituio de um cenrio mais preciso das relaes do empregado com a organizao,
bem como a construo de indicadores que permitam antever (e at reduzir) pontos de
conflitos que interfiram nos esforos dos empregados em prol da consecuo dos objetivos
estratgicos da organizao e na manuteno da efetividade.
Dentre as principais limitaes do estudo, destacam-se: a) o prazo que est restrito
ao currculo acadmico (simultneo ao semestre de concluso do curso, concomitante e
concorrente com as disciplinas e estgios da grade curricular), fato esse que amplia as
condies adversas da pesquisa e restringem os limites da investigao; b) a incluso no
modelo de investigao de um nmero extenso de variveis, o que torna possvel uma
maior e melhor compreenso do fenmeno (excedendo o que comumente proposto para
os estudos de bacharelado), mas diverge da quantidade de prazo, repercutindo
negativamente na extenso dos referenciais tericos; c) o nmero reduzido da amostra; e d)
a opo pela coleta, mensurao e anlise no do fenmeno no nvel unidimensional (do
indivduo) para a varivel de contexto que sinaliza tambm a possibilidade de nveis
hierarquizados (modelo multidimensional: nvel da organizao).
Assim considerado, diante das limitaes apontadas e dos resultados obtidos no
estudo, prope-se a manuteno na agenda de pesquisa a investigao do impacto de
variveis de contexto (entre elas, o suporte organizacional) nos modelos de investigao do
fenmeno equipes de trabalho, buscando, dessa forma, reduzir lacunas de conhecimentos
ainda existentes, descortinando o saber que cerca essa moderna configurao de trabalho.

56
REFERNCIAS

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Braslia.
Oliveira-Castro, G, A. de; Pilati, R. & Borges-Andrade, J. E. (1999). Percepo de suporte
organizacional: desenvolvimento e validao de um questionrio. Revista de
Administrao Contempornea, 2(3), 29-51.

57
Oliveira, P. R. de; Tristo, R. M. & Neiva, E. R. (2006). Burnoult e suporte organizacional
em profissionais de UTI-Neonatal. Revista Educao Profissional: Cincia e Tecnologia,
1(1), 27-37.
Oliveira, A. S. de., et al. (2009). A percepo de suporte organizacional dos novos
servidores da Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Em III Congresso Brasileiro
de Psicologia Organizacional e do Trabalho: Apresentaes orais de relatos resumidos de
pesquisa: comportamento humano nas organizaes: cultura organizacional. Disponvel
em <http://www.sbpot.org.br/iiicbpot/trabalhos/1303.htm> Acessado em 13 junho 2009.
Paschoal, T. (2008). Bem-estar no trabalho: relaes com suporte organizacional,
prioridades axiolgicas e oportunidades de alcance de valores pessoais no trabalho.
Dissertao de Mestrado, Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade de
Braslia. UnB Braslia.
Puente-Palacios, K. E. & Borges-Andrade, J. E. (2005). O efeito da interdependncia na
satisfao de equipes de trabalho: um estudo multinvel. Revista de Administrao
Contempornea, 9(3), 57-78.
__________________ & Borba, A. C. P. (2009). Equipes de trabalho: fundamentos
tericos e metodolgicos da mensurao de seus atributos. Revista Avaliao Psicolgica,
8(3), 369-379.
Silva, D. B. (2006). A influncia da liderana e os valores pessoais nas respostas afetivas
de membros de equipes de trabalho. Dissertao de Mestrado, Programa de Ps-Graduao
em Psicologia da Universidade de Braslia. UnB Braslia.
Silva, N. I. A. (2009). Conflitos intragrupos: preditores e conseqentes no cenrio de
equipes de trabalho. Dissertao de Mestrado, Programa de Ps-Graduao em Psicologia
da Universidade de Braslia. UnB Braslia.
Siqueira, M. M. M. (2005). Esquema Mental de Reciprocidade e Influncias no Trabalho.
Revista Estudos de Psicologia, 10(1), 83-93.
Siqueira, M. M. M. & Gomide Jr., S. (2004). Vnculos do Indivduo com o Trabalho e com
a Organizao. Em J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade & A. V. B. Bastos (Org.).
Psicologia, Organizaes e Trabalho no Brasil. (pp. 300-328). Porto Alegre: Artmed.
_____________________________. (2008). Suporte no trabalho. Em M. M. M. Siqueira
(Org.). Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de Diagnstico e de
Gesto. Porto Alegre: Artmed.
Souza, M. G. S. (2006). O papel do autoconceito profissional na efetividade das equipes
de trabalho. Dissertao de Mestrado, Programa de Ps-Graduao em Psicologia da
Universidade de Braslia. UnB Braslia.
Tamayo, A., et al. (2001). Prioridades Axiolgicas e Comprometimento Organizacional.
Revista Psicologia: Teoria e Pesquisa, 17(1), 27-35.

58
ANEXO I: Instrumento de Coleta de Dados
Centro Universitrio de Braslia UniCEUB
Faculdade de Cincias da Educao e Sade FACES - Curso de Psicologia - Pesquisador: Jos
Henrique Vilches Nogueira - Orientadora: Heila Magali da Silva Veiga
Caro colega,
Convido voc para participar da pesquisa Equipes de Trabalho: Antecedentes e Preditores,
conduzida dentro do MP4 (Transferncia de Tecnologia e Comunicao Empresarial), com o suporte do
Gestor do Macroprograma.
Assumo compromissos fundamentais para garantir sua tranqilidade, especialmente quanto
inexistncia de danos ou desconfortos e ao anonimato dos participantes desta pesquisa. Voc no ser
identificado no questionrio. Os dados coletados sero analisados de maneira agrupada, contemplando as
respostas de todos os que participaram deste estudo.
Fica registrado os seus direitos de: a) receber resposta a qualquer pergunta e esclarecimento sobre
procedimentos, riscos, benefcios e outros aspectos relacionados pesquisa, po meio dos contatos:
henrique.vilches@embrapa.br ou telefones: (61) 3448-4033 ou 8133-7689; b) retirar o consentimento a
qualquer momento e deixar de participar do estudo; e c) no ser identificado e ser mantido o carter
confidencial das informaes relacionadas privacidade.
Aps ter lido as instrues acima que garantem os meus direitos,
declaro que desejo participar desta pesquisa:
( ) SIM

) NO

Este questionrio est organizado em quatro blocos. Os dois primeiros esto relacionados a
variveis especficas do trabalho em equipe, o terceiro abrange aspectos referentes ao suporte oferecido pela
empresa e o quarto aos dados scio-demogrficos. So obrigatrias as respostas para os trs primeiros blocos.
No quarto bloco, relativo aos dados scio-demogrficos, no existe essa obrigatoriedade, no entanto conto
muitssimo com a sua colaborao tendo em vista obter tambm essas informaes de grande valor.
Obrigado.

PRIMEIRO BLOCO
PENSANDO DE FORMA GERAL NO TRABALHO EM EQUIPE, RESPONDA:
Discordo
totalmente
1

Discordo
parcialmente
2

Nem concordo
nem discordo
3

Concordo
parcialmente
4

Concordo
totalmente
5

1- Considero um bom investimento o tempo gasto no trabalho em equipe.

2- O trabalho realizado em equipe leva ao aumento da eficincia e eficcia no desempenho.
3- O trabalho em equipe permite fortalecer o relacionamento com outras reas da empresa.
4- Trabalhar em equipe leva a diminuio da carga de trabalho, resultando em menos trabalho
para os membros.

SEGUNDO BLOCO
1 - Voc faz parte da equipe de um Plano de Ao de um Projeto aprovado no MP4 (Transferncia de
Tecnologia e Comunicao Empresarial)?
( ) SIM
( ) NO
CASO VOC ESTEJA ENVOLVIDO EM MAIS DE UM PLANO DE AO (OU AT MESMO EM
VRIOS PROJETOS), RESPONDA AS PERGUNTAS DESTE SEGUNDO BLOCO TENDO COMO
REFERNCIA SUA PARTICIPAO EM APENAS UM PLANO DE AO, EM UM NICO
PROJETO, SUA ESCOLHA.

59
2

- H quanto tempo voc est na equipe desse Plano de Ao? _________________

(Nmero de meses, aproximado. Caso voc no saiba ou no queira responder indique o valor zero)
3 Quantas pessoas compem a equipe desse Plano de Ao? __________________
( Caso voc no saiba ou no queira responder indique o valor zero)
3.1 Caso tenha respondido a pergunta anterior, voc considera o nmero de componentes adequado
para realizao das tarefas do Plano de Ao?
(

) SIM

) NO

PENSANDO NO TRABALHO DA EQUIPE DO PLANO DE AO DO MP4 QUE VOC ESCOLHEU

COMO REFERNCIA, RESPONDA:
Discordo
totalmente
1

Discordo
parcialmente
2

Nem concordo
nem discordo
3

Concordo
parcialmente
4

Concordo
totalmente
5

4 - Em relao aos membros da minha equipe de trabalho, eu sinto confiana de que manteremos
boas relaes no futuro.
5- Tenho sentimentos positivos sobre a forma como trabalhamos juntos na minha equipe.
6 - Estou satisfeito com a forma em que trabalhamos juntos na minha equipe.
7 - Sinto-me bem a respeito do relacionamento que mantenho com os membros da minha equipe
de trabalho.
8 - Confio completamente nos membros da minha equipe.

TENDO A EQUIPE DO PLANO DE AO DO MP4 QUE VOC ESCOLHEU COMO

REFERNCIA PARA RESPONDER ESSA PESQUISA, EM QUE MEDIDA AS SENTENAS ABAIXO
REFLETEM O QUE VOC FAZ OU SENTE.
OBSERVE QUE A ESCALA DE RESPOSTAS AGORA VARIA DE 1 A 7.

Discordo
totalmente

Discordo
moderadam
ente

Discordo
levemente

Nem
concordo
nem
discordo
4

Concordo
levemente

Concordo
moderadam
ente

Concordo
totalmente

9 - Conversando com amigos, eu sempre me refiro a minha equipe de trabalho como uma grande
unidade para a qual timo trabalhar.
10 - Eu julgo que os meus valores so muito similares aos valores defendidos pela equipe de
trabalho a que perteno.
11 - Eu me sinto orgulhoso dizendo s pessoas que sou parte da minha equipe de trabalho.
12 - A minha equipe de trabalho realmente inspira o melhor em mim, para o progresso no
desempenho das minhas atividades.
13 - Eu me sinto contente por ser parte desta equipe, comparando com outras que conheo.
14- Eu realmente me interesso pelo destino da equipe a que perteno.
15 - A minha equipe a melhor de todas para se trabalhar.
16 - Decidir trabalhar nesta equipe foi um erro de minha parte.
17 - Eu sinto pouca lealdade para com a equipe em que trabalho.

60
TERCEIRO BLOCO
PENSE AGORA NA ORGANIZAO PARA A QUAL VOC TRABALHA E RESPONDA OS ITENS
UTILIZANDO A ESCALA ABAIXO.
Nem
Discordo
Concordo
Discordo
Discordo
concordo
Concordo
Concordo
moderadam
moderadam
totalmente
levemente
levemente
totalmente
nem
ente
ente
discordo
1
2
3
4
5
6
7
1 - Esta empresa ignoraria qualquer reclamao da minha parte.
2 - Esta empresa no considera meus interesses quando toma decises que me afetam.
3 - possvel obter ajuda desta empresa quando tenho um problema.
4 - Esta empresa realmente preocupa-se com meu bem-estar.
5 - Esta empresa estaria disposta a ampliar suas instalaes para me ajudar a utilizar minhas
melhores habilidades no desempenho do meu trabalho.
6 - Esta empresa est pronta a ajudar-me quando eu precisar de um favor especial.
7 - Esta empresa preocupa-se com minha satisfao no trabalho.
8 - Esta empresa preocupa-se mais com seus lucros e/ou resultados do que comigo.
9 - Esta empresa tenta fazer com que meu trabalho seja o mais interessante possvel.

QUARTO BLOCO: DADOS DEMOGRFICOS E FUNCIONAIS

SEXO
( ) Masculino
( ) Feminino

( ) Ensino fundamental incompleto

( ) Ensino fundamental completo
( ) Ensino mdio incompleto
( ) Ensino mdio completo
( ) Superior Incompleto
TEMPO DE EMPRESA
( ) at 5 anos
( ) de 06 a 10 anos
( ) de 11 a 15 anos
( ) de 16 a 20 anos
( ) de 21 a 25 anos
( ) mais de 26 anos

IDADE
( ) de 18 a 25 anos
( ) de 26 a 35 anos
( ) de 36 a 50 anos
( ) acima de 51 anos
FORMAO
( ) Superior Completo
( ) Especializao
( ) Mestrado
( ) Doutorado
( ) Ps-doutorado
CARGO ATUAL NA EMPRESA
( ) Assistente Administrativo
( ) Analista
( ) Pesquisador

Referncia das Escalas utilizadas nesta Pesquisa

Primeiro e Segundo Blocos: Souza, M. G. S. (2006). O papel do autoconceito profissional na efetividade das
equipes de trabalho. Programa de Ps-Graduao em Psicologia da Universidade de Braslia. UnB Braslia.
Terceiro Bloco: Siqueira, M. M. M. & Gomide Jr., S. (2008). Suporte no trabalho. Em Medidas do
Comportamento Organizacional: Ferramentas de Diagnstico e de Gesto. In M. M. M. Siqueira (Org.).
Medidas do Comportamento Organizacional: Ferramentas de Diagnstico e de Gesto. Portol Alegre:
Artmed.

61
ANEXO II - Distribuio das freqncias e tabulaes cruzadas

Tabela 13 Tabulao cruzada entre gnero e crena na efetividade da equipe

Nem
Concordo
Concordo
concordo
parcialmente
totalmente
nem discordo
1
22
36
Masculino
2%
37%
61%
0
12
25
Feminino
0%
32%
68%

Tabela 14 Tabulao cruzada entre idade e crena na efetividade da equipe

Nem concordo nem Concordo
Concordo
discordo
parcialmente
totalmente
0
0
2
De 18 a 25 anos
0%
0%
100%
0
9
13
De 26 a 35 anos
0%
41%
59%
1
16
30
De 36 a 50 anos
2%
34%
64%
1
9
16
acima de 51 anos
4%
35%
62%

Tabela 15 Tabulao cruzada entre escolaridade e crena na efetividade da equipe

Nem concordo nem
Concordo
Concordo
discordo
parcialmente
totalmente
0
0
1
Superior incompleto
0%
0%
100%
0
2
9
Superior completo
0%
18%
82%
0
12
13
Especializao
0%
48%
52%
2
10
18
Mestrado
7%
33%
60%
0
10
19
Doutorado
0%
34%
66%
0
0
1
Ps-doutorado
0%
0%
100%

62
Tabela 16 Tabulao cruzada entre tempo de empresa e crena na efetividade da equipe
Nem concordo nem
Concordo
Concordo
discordo
parcialmente totalmente
0
12
6
at 5 anos
0%
67%
33%
0
10
18
De 06 a 10 anos
0%
36%
64%
1
5
12
De 11 a 15 anos
6%
28%
67%
0
4
5
De 16 a 20 anos
0%
44%
56%
0
0
8
De 21 a 25 anos
0%
0%
100%
1
2
11
mais de 26 anos
7%
14%
79%

Tabela 17 Tabulao cruzada entre cargo e crena na efetividade da equipe

Nem concordo
Concordo
Concordo
nem discordo
plenamente
totalmente
0
6
18
Pesquisador
0%
25%
75%
2
23
32
Analista
4%
40%
56%
0
4
10
Assistente
0%
29%
71%

Tabela 18 Tabulao cruzada entre gnero e comprometimento com a equipe

Nem
Concordo
Concordo
Discordo
concordo Concordo
levemente moderadamente totalmente
levemente
nem
discordo
1
6
18
19
16
Masculino
2%
10%
30%
32%
27%
4
7
7
12
7
Feminino
11%
19%
19%
32%
19%

63
Tabela 19 Tabulao cruzada entre idade e comprometimento com a equipe
Nem
Concordo
Concordo
Concordo
Discordo
concordo
levemente
moderadamente totalmente
levemente
nem
discordo
0
0
1
0
1
de 18 a 25 anos
0%
0%
50%
0%
50%
2
4
4
6
6
de 26 a 35 anos
9%
18%
18%
27%
27%
3
6
13
17
9
de 36 a 50 anos
6%
13%
27%
35%
19%
0
3
7
9
7
acima de 51 anos
0%
12%
27%
35%
27%

Tabela 20 Tabulao cruzada entre escolaridade e comprometimento com a equipe

Nem
Concordo
Concordo
Concordo
Discordo
concordo
levemente
moderadamente totalmente
levemente
nem
discordo
0
0
0
1
0
Superior
incompleto
0%
0%
0%
100%
0%
0
0
4
2
5
Superior completo
0%
0%
36%
18%
45%
0
6
7
7
5
Especializao
0%
24%
28%
28%
20%
4
2
6
14
4
Mestrado
13%
7%
20%
47%
13%
1
5
8
8
8
Doutorado
3%
17%
27%
27%
27%
0
0
0
0
1
Ps-doutorado
0%
0%
0%
0%
100%

64
Tabela 21 Tabulao cruzada entre tempo de empresa e comprometimento com a equipe
Nem
Concordo
Concordo
Concordo
Discordo
concordo
levemente
moderadamente totalmente
levemente
nem
discordo
1
2
7
4
4
at 5 anos
6%
11%
39%
22%
22%
1
5
8
9
5
de 06 a 10 anos
4%
18%
29%
32%
18%
1
3
3
6
5
de 11 a 15 anos
6%
17%
17%
33%
28%
2
0
2
4
2
de 16 a 20 anos
20%
0%
20%
40%
20%
0
0
2
3
3
de 21 a 25 anos
0%
0%
25%
38%
38%
0
3
2
5
4
mais de 26 anos
0%
21%
14%
36%
29%

Tabela 22 Tabulao cruzada entre cargo e comprometimento com a equipe

Nem
Concordo
Concordo
Discordo
concordo Concordo
levemente moderadamente totalmente
levemente
nem
discordo
1
5
7
4
7
Pesquisador
4,2%
20,8%
29,2%
16,7%
29,2%
4
7
16
18
13
Analista
6,9%
12,1%
27,6%
31,0%
22,4%
0
0
2
9
3
Assistente
,0%
,0%
14,3%
64,3%
21,4%

Tabela 23 Tabulao cruzada entre gnero e satisfao com a equipe

Masculino
Feminino

Discordo
parcialmente

Nem
concordo
nem discordo

Concordo
parcialmente

Concordo
totalmente

2
3%
2
5%

7
12%
8
22%

31
52%
17
46%

20
33%
10
27%

65
Tabela 24 Tabulao cruzada entre idade e satisfao com a equipe
Nem
Concordo
Concordo
Discordo
concordo
parcialmente totalmente
parcialmente
nem
discordo
1
0
0
1
de 18 a 25 anos
50%
0%
0%
50%
1
1
15
5
de 26 a 35 anos
5%
5%
68%
23%
1
8
25
14
de 36 a 50 anos
2%
17%
52%
29%
1
6
8
11
acima de 51 anos
4%
23%
31%
42%

Tabela 25 Tabulao cruzada entre escolaridade e satisfao com a equipe

Nem
Concordo
Concordo
Discordo
concordo
parcialmente totalmente
parcialmente
nem
discordo
0
0
1
0
Superior incompleto
0%
0%
100%
0%
1
0
6
4
Superior completo
9%
0%
55%
36%
0
5
11
9
Especializao
0%
20%
44%
36%
2
5
17
6
Mestrado
7%
17%
57%
20%
1
5
13
11
Doutorado
3%
17%
43%
37%
0
0
0
1
Ps-doutorado
0%
0%
0%
100%

66
Tabela 26 Tabulao cruzada entre tempo de empresa e satisfao com a equipe

at 5 anos
de 06 a 10 anos
de 11 a 15 anos
de 16 a 20 anos
de 21 a 25 anos
mais de 26 anos

Discordo
parcialmente

Nem concordo
nem discordo

Concordo
parcialmente

Concordo
totalmente

2
11%
0
0%
1
6%
0
0%
0
0%
1
7%

3
17%
2
7%
1
6%
5
50%
1
13%
3
21%

8
44%
18
64%
12
67%
4
40%
3
38%
2
14%

5
28%
8
29%
4
22%
1
10%
4
50%
8
57%

Tabela 27 Tabulao cruzada entre cargo e satisfao na equipe

Nem
Concordo
Concordo
Discordo
concordo nem
plenamente totalmente
parcialmente
discordo
2
4
8
10
Pesquisador
8,3%
16,7%
33,3%
41,7%
2
8
33
15
Analista
3,4%
13,8%
56,9%
25,9%
0
2
7
5
Assistente
,0%
14,3%
50,0%
35,7%

Tabela 28 Tabulao cruzada entre gnero e suporte organizacional

Nem
Concordo
Discordo
Concordo
Discordo
Discordo
concordo Concordo
moderamoderada
totalmente
levemente
levemente
totalmente
nem
damente
mente
discordo
Masculino
0
1
9
13
25
10
2
0%
2%
15%
22%
42%
17%
3%
Feminino
1
2
8
11
10
5
0
3%
5%
22%
30%
27%
14%
0%

67
Tabela 29 Tabulao cruzada entre idade e suporte organizacional
Nem
Concordo
Discordo
Concordo
Discordo concordo Concordo
Discordo
moderadam
moderada
totalmente
levemente
levemente
totalmente
nem
ente
mente
discordo
de 18 a 25
0
0
1
0
0
1
0
anos
0%
0%
50%
0%
0%
50%
0%
de 26 a 35
0
0
2
5
10
4
1
anos
0%
0%
9%
23%
45%
18%
5%
de 36 a 50
1
1
10
11
15
9
1
anos
2%
2%
21%
23%
31%
19%
2%
acima de 51
0
2
4
8
10
2
0
anos
0%
8%
15%
31%
38%
8%
0%

Tabela 30 Tabulao cruzada entre escolaridade e suporte organizacional

Nem
Concordo
Discordo
Concordo
Discordo concordo Concordo
Discordo
moderamoderadatotalmente
levemente
levemente
totalmente
nem
damente
mente
discordo
Superior
0
0
0
0
0
1
0
incompleto
0%
0%
0%
0%
0%
100%
0%
Superior
0
0
1
3
5
1
1
completo
0%
0%
9%
27%
45%
9%
9%
Especializao
1
1
4
6
6
6
1
4%
4%
16%
24%
24%
24%
4%
Mestrado
0
1
4
6
13
6
0
0%
3%
13%
20%
43%
20%
0%
Doutorado
0
1
8
8
11
2
0
0%
3%
27%
27%
37%
7%
0%
Ps-doutorado
0
0
0
1
0
0
0
0%
0%
0%
100%
0%
0%
0%

68
Tabela 31 Tabulao cruzada entre tempo de empresa e suporte organizacional
Nem
Concordo
Discordo
Concordo
Discordo
Discordo
concordo Concordo
moderadamoderadatotalmente
levemente
levemente
totalmente
nem
mente
mente
discordo
0
0
3
5
5
4
1
at 5 anos
0%
0%
17%
28%
28%
22%
6%
0
1
5
3
14
5
0
de 06 a 10
anos
0%
4%
18%
11%
50%
18%
0%
0
0
4
4
7
2
1
de 11 a 15
anos
0%
0%
22%
22%
39%
11%
6%
1
0
3
2
4
0
0
de 16 a 20
anos
10%
0%
30%
20%
40%
0%
0%
0
1
0
3
2
2
0
de 21 a 25
anos
0%
13%
0%
38%
25%
25%
0%
0
1
1
6
3
3
0
mais de 26
anos
0%
7%
7%
43%
21%
21%
0%

Tabela 32 Tabulao cruzada entre cargo e suporte Organizacional

Nem
Concordo
Discordo
Concordo
Discordo concordo Concordo
Discordo
moderadamoderadatotalmente
levemente
levemente
totalmente
nem
mente
mente
discordo
0
1
5
9
7
2
0
Pesquisador
,0%
4,2%
20,8%
37,5%
29,2%
8,3%
,0%
1
2
11
10
22
10
2
Analista
1,7%
3,4%
19,0%
17,2%
37,9%
17,2%
3,4%
0
0
1
4
6
3
0
Assistente
,0%
,0%
7,1%
28,6%
42,9%
21,4%
,0%