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VIRGINIA GUZMN
ROSALBA TODARO*
como sujeto social con derecho a identificar los problemas especficos que viven en el
mundo laboral, derivados de su condicin de gnero.
El proceso de ajuste estructural, las innovaciones tecnolgicas, los cambios en el
estilo de gestin, se estn traduciendo en importantes cambios en las estructuras productivas
y formas de gestin y afectan de manera sustantiva las trayectorias laborales estables y la
formacin de grupos de referencia que caracterizaron el itinerario laboral de los trabajadores
en el pasado. Cabe preguntarse por el significado que tendr para una gran mayora de los
trabajadores renunciar a la posibilidad de proyectarse en los logros y progresos conseguidos
a lo largo de una trayectoria laboral y por los efectos de la mayor cercana entre la mayora
de las trayectorias laborales masculinas con las femeninas y sus efectos en los estereotipos
sexuales en el mundo laboral.
En la primera parte del artculo se analiza la situacin de las mujeres en el mercado de
trabajo, prestando especial atencin a la compatibilidad entre la vida familiar y laboral y a
las formas en que se construye la representacin del trabajo femenino en distintos espacios.
Luego reflexiona sobre los efectos de los procesos de ajuste estructural en el empleo
femenino.
En una segunda parte, esclarece los procesos mediante los cuales los problemas que
las mujeres enfrentan en el mundo laboral se han incorporado en las agendas pblicas.
En una tercera parte, propone las orientaciones que deberan guiar el diseo de
polticas a fin de que beneficien a las trabajadoras, y se avanzan propuestas de polticas
concretas destinadas afectar los mecanismos ms importantes de discriminacin y exclusin
de las mujeres trabajadoras.
2. LAS MUJERES Y EL TRABAJO
En los ltimos aos la oferta de trabajo de la mano de obra femenina ha ido creciendo
y perfeccionndose como resultado no slo de la aspiracin de las mujeres a ejercer un
empleo, de las necesidades econmicas familiares, sino tambin de una demanda mayor de
mano de obra femenina, en especial en el sector de servicios. Igualmente, es cada vez menor
el nmero de mujeres que interrumpe su actividad laboral por la crianza de los hijos. Este
incremento de la poblacin femenina econmicamente activa es responsable del crecimiento
del nmero de hogares que cuentan con dos ingresos y en algunos casos, de la superacin de
la indigencia1.
La incorporacin al mercado de trabajo ha exigido a las mujeres desarrollar un
conjunto de estrategias2 y de ajustes recprocos para compatibilizar la vida familiar y
profesional y sortear los obstculos que enfrentan en el mercado laboral para desarrollar su
trayectoria profesional.
En los ltimos aos el proceso de ajuste estructural est afectando la estructura
productiva, las formas de gestin empresarial y las trayectorias laborales de hombres y
mujeres que se asemejan entre s en mayor medida que en el pasado. Merece especial
atencin el anlisis de los trabajos a tiempo parcial y su significacin en las trayectorias
laborales de las mujeres.
1. A partir de la Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica Nacional (CASEN) realizada por MIDEPL AN en
1990, Rosa Bravo (1993) calcul que el 21% de los hogares del pas salen de la lnea de indigencia gracias al aporte
del ingreso de las mujeres cnyuges. Esta proporcin es aun ms significativa para el caso del Gran Santiago, donde
alcanz un 39%.
2. De acuerdo a Bourdieu, el anlisis de las mismas, permite "comprender la lgica de las acciones que son
razonables sin ser el producto de un diseo razonado o de un clculo racional, habitadas por una suerte de finalidad
objetiva sin ser organizadas en relacin a un fin explcitamente constituido, inteligibles y coherentes sin ser asuntos
de una intencin de coherencia y de una decisin deliberada, ajustadas al futuro sin ser el producto de un proyecto o
de un plan". En Jacques Commaille (1993).
exteriorizacin de las funciones domsticas somete en menor medida a las mujeres a las
tareas internas del hogar, pero aumenta su dependencia como consumidora y productora de
estos bienes.
Del conjunto de tareas domsticas, la crianza y educacin de los nios es el eje en
torno al cual se organizan las otras actividades. El nmero e intervalo entre los hijos se
revela como un factor decisivo para permanecer en el mercado de trabajo, reducir las
aspiraciones profesionales y limitar las posibilidades de las mujeres para asumir nuevas
responsabilidades y ascender en las jerarquas.
De acuerdo a las investigaciones mencionadas por la OCDE8, el embarazo en s
mismo no pone en cuestin la percepcin de la compatibilidad de la vida familiar y
profesional. Lo que plantea problemas son las condiciones laborales de la mujer embarazada. Las mujeres activas son sensibles a las representaciones sociales que relacionan el
ausentismo al embarazo. Frente a ello, algunas renuncian a parte de las posibilidades y
protecciones legales acordadas al embarazo, otras realizan un manejo sutil de los permisos
anuales, permisos por embarazo patolgico, por enfermedad, o reducen la jornada de
trabajo. Slo las mujeres que pertenecen a los sectores profesionales situadas en posiciones
medias y aquellas que trabajan en ramas altamente feminizadas reconocen una acogida ms
positiva al embarazo que facilita su equilibrio y adaptacin laboral. En el mismo sentido, las
licencias de maternidad y la posibilidad de jornadas ms aliviadas tienen un efecto positivo
sobre la continuidad de la trayectoria de las mujeres y evita un retiro definitivo y prematuro
del mercado de trabajo.
La existencia de servicios de cuidado infantil constituye un mecanismo importante
para compatibilizar la vida familiar y profesional. Sin embargo, las familias y las madres
tienen difcil acceso a la informacin sobre estos beneficios; por otro lado, la oferta rgida
de servicios es inadecuada frente a una demanda cada vez ms diversificada de parte de las
familias. De esta manera, las mujeres estn presionadas a montar redes de ayuda o acceder a
servicios cuya calidad est frecuentemente poco garantizada.
El cuidado de los adultos mayores dependientes y el incremento de tensiones que
ocasiona la jefatura familiar femenina, interfieren las trayectorias laborales de las mujeres
en los momentos ms tardos y en algunos casos ms significativos, para desempear
funciones de responsabilidad.
El hecho que la mayora de las tareas domsticas permanezcan como responsabilidad
de las mujeres y los servicios no respondan a la demanda, somete a las mujeres a un
permanente estrs, que se traduce en rupturas en la trayectoria laboral, falta de
productividad, ausentismo e inestabilidad de las trabajadoras encargadas de asumir las
responsabilidades familiares. El retiro del mercado de trabajo en este caso, cualquiera sea el
momento, compromete a largo plazo los ingresos y la calificacin necesaria para reincorporarse al mercado de trabajo.
El difcil equilibrio entre la actividad familiar y vida profesional se inclina hacia el
primer polo cuando existe insuficiencia o incertidumbre sobre las compensaciones
financieras, cuando los trabajos no aportan ninguna gratificacin y la carga familiar es muy
pesada. Especialmente grave es el caso de las jefas de hogar pertenecientes a los estratos
ms pobres que, en relacin a mujeres jefas de hogar de otros estratos, se incorporan con
menor frecuencia en el mercado de trabajo9. La insuficiencia e incertidumbre de los
ingresos, la pobreza cultural y la inexistencia de la formacin profesional, dan lugar a
trayectorias laborales interrumpidas, constituidas por idas y vueltas al mercado de trabajo.
8.Estudios comparativos en EE.UU. demuestran que las mujeres que ya han trabajado en el momento de su primera
maternidad, continan trabajando hasta una fase avanzada de sus embarazos y retoman el trabajo luego del
nacimiento en perodos cada vez ms cortos, OCDE (1994).
afecta a los trabajadores menos calificados o sin calificaciones transferibles y aquellos que
tienen menos acceso a los programas de capacitacin. Este es el caso de las mujeres. De
acuerdo a un estudio realizado por Las Abramo13, en los sectores donde la presencia
femenina es ms significativa existe menos capacitacin tanto en trminos de porcentajes
del personal capacitado como en horas capacitacin por persona.
Las empresas acrecientan su flexibilidad14 mediante dos procedimientos, no
excluyentes entre s. Una primera estrategia consiste en adaptar lo mejor que se pueda el
volumen del trabajo a las fluctuaciones de la demanda. Se disminuye el personal de las
empresas y se recurre al mercado de trabajo externo para adquirir las competencias
requeridas en los momentos altos de la produccin, descargando -de esta manera- los costos
de formacin de las competencias en los mismos trabajadores. Una de las consecuencias del
primer tipo de flexibilizacin es el aumento de las llamadas formas de empleo atpico:
tiempo parcial, temporal, contratos de duracin fija, trabajo independiente, empleos que, en
general, son de peor calidad en lo que concierne al ingreso, la proteccin social y la
capacitacin asegurada por el empleador. La multiplicacin de las formas de empleo se
traduce tambin en una gran individualizacin de las relaciones de trabajo, lo que limita la
influencia que la negociacin colectiva puede tener sobre la fijacin de las condiciones que
se refieren al empleo atpico.
Una segunda estrategia consiste en apostar por la calidad, la innovacin y la
calificacin de los recursos humanos. En este caso se busca una flexibilidad interna a la
empresa, lo que podra favorecer en mayor medida a los trabajadores.
La implementacin de estas dos estrategias simultneamente conlleva la diferenciacin de las trayectorias laborales de los trabajadores y el distanciamiento de un pequeo
ncleo de trabajadores favorecidos con los cambios que comparte una fuerte conciencia de
bienestar, del resto de los trabajadores en condiciones ms precarias, ubicados en las
periferias del mercado laboral15.
Estudios citados por la OCDE16 alertan sobre los efectos negativos de la
reestructuracin para las mujeres y los trabajadores con empleos precarios. En el caso de las
primeras, la rigidez del mercado de trabajo y la segregacin sexual prevaleciente, as como
las menores oportunidades de capacitacin, dificultan la reubicacin de la mano de obra
femenina. Las actitudes de los empresarios contribuyen, en gran medida, a mantener la
segregacin del mercado de trabajo17.
Las formas que asume la flexibilizacin del trabajo es diferente en las ramas de
actividad masculina que en las femeninas. En las primeras, la reduccin de horarios,
contratos temporales, las horas suplementarias, estn regidos en mayor medida por las
convenciones colectivas y las legislaciones de trabajo. En las ramas femeninas se ha
recurrido a la flexibilizacin numrica. Por esta razn, las mujeres se encuentran
concentradas en un mayor porcentaje en las llamadas formas atpicas de empleo: tiempo
parcial, subcontratacin, empleo temporal u ocasional, empleos de corta duracin, trabajo
independiente.
13. Las Abramo (1993).
14. La nocin de flexibilidad es ambigua y polivalente. Sus aspectos ms importantes son tres: sueldos, horarios y
movilidad de los trabajadores.
15. Jos Flix Tezanos (1992).
16. OCDE op. cit.
17. Los empresarios afirman, muchas veces en forma contradictoria y sin ofrecer evidencias empricas, que las
mujeres comparten un conjunto de problemas que afectan la productividad en el trabajo. Estos problemas se sitan en
la esfera del disciplinamiento de la fuerza de trabajo: alta tasa de ausentismo, rotacin externa, impuntualidad,
interferencia de trabajos domsticos. En segundo lugar, pero con menor intensidad, sealan otros problemas relativos
a costos indirectos, el in volucramiento con los objetivos de las empresas y las restricciones legales. Las Abramo, op.
cit.
TRABAJO
mbitos directos del trabajo, tales como cambios en la enseanza bsica donde se oriente a
las nias hacia la legitimidad del trabajo remunerado y a los nios a la educacin en el
mbito de la familia.
2. Facilitar el acceso a la informacin para el empleo
Uno de los programas laborales que existe en distintos pases son las oficinas de
colocacin o de empleo, generalmente ubicadas en las municipalidades o en dependencias
del Ministerio del Trabajo. Ah se registran los/as trabajadores/as que buscan empleo y sus
caractersticas, as como la demanda de trabajo por parte de los empleadores. El objetivo de
estos programas es acercar la oferta y la demanda de trabajo, aumentar la transparencia del
mercado y disminuir los costos de la movilidad laboral.
Uno de los pasos para mejorar el acceso de las mujeres al empleo es transformar estos
programas (o crearlos) incluyendo el diseo de servicios de informacin y orientacin que
permitan diversificar las opciones ocupacionales de las mujeres y tender a eliminar la
segregacin sexual en el trabajo. Toman el problema del acceso al empleo como un
itinerario que va desde la informacin sobre el empleo hasta la ubicacin en un puesto de
trabajo. Se analizan los requisitos para acceder a los empleos disponibles en contraposicin
con la formacin, la experiencia laboral, los intereses, la disponibilidad para el trabajo y el
proyecto laboral de las postulantes. Se detectan las necesidades de capacitacin y se buscan
las alternativas apropiadas para conseguirla. El proceso se completa con el entrenamiento en
la bsqueda de empleo propiamente tal y la capacitacin para enfrentarse a los obstculos
que las mujeres encuentran en el mercado laboral.
Procedimientos de este tipo son particularmente apropiados para las mujeres que
tienen trayectorias laborales ms complejas y heterogneas que las de los hombres.
Aumentan la eficacia que tiene la implementacin de manera independiente, de las
actividades de informacin, capacitacin y bsqueda de empleo, y facilita la entrega de
preformacin tcnica para fundamentar elecciones laborales diversificadas y conocimientos
sobre las habilidades necesarias para ellas.El xito de estos programas requiere, sin lugar a
dudas, una capacitacin de los/as funcionarios/as que evite el manejo estereotipado de la
oferta y demanda de trabajo.
3. Adecuar la capacitacin de las mujeres a las necesidades del mercado y de su desarrollo
laboral e incidir en la calidad de la oferta de trabajo de las mujeres
Resulta urgente favorecer la superacin de prejuicios sobre aquello que las mujeres
pueden y deben hacer y sobre el valor del trabajo que ellas realizan. En efecto, los
empleadores comparten y refuerzan los prejuicios existentes sobre cules son los trabajos
apropiados para las mujeres y sostienen mitos respecto de las dificultades de contratarlas y
para asignarles cargos de toma de decisiones. Los prejuicios y mitos respecto del trabajo de
las mujeres tienden a cambiar lentamente, por lo cual se necesitan estudios objetivos de
costos laborales diferenciales por sexo, campaas de sensibilizacin y difusin de experiencias exitosas, as como de incentivos tributarios que permitan ampliar las oportunidades
de las mujeres.
5. Mejorar las condiciones de trabajo de las mujeres
Como hemos visto, las mujeres tienen una mayor concentracin en empleos de menor
calidad, con menor estabilidad y se encuentran en condiciones de trabajo menos fiscalizadas
y con menores remuneraciones.
Los esfuerzos por cambiar esta situacin se deben dar en varias direcciones. Por una
parte, ampliar los programas de fiscalizacin y hacerla extensiva a todas las formas de
insercin laboral. Es necesario dedicar especial atencin a las formas de feminizacin del
trabajo precario y a las formas de contratacin discriminatorias. Al mismo tiempo, hay que
estudiar el impacto de los cambios tecnolgicos y de la organizacin del trabajo sobre la
calidad del empleo por sexo y sobre su efecto en la igualdad de oportunidades.
Las normativas legales antidiscriminatorias son un paso necesario pero no suficiente.
Debe considerarse que la igualdad de oportunidades implica la eliminacin de todas las
formas de discriminacin, directa, indirecta y sistmica. Esto significa ocuparse no slo de
medidas para asegurar la igualdad de derechos, sino tambin para eliminar las desigualdades debidas a las discriminaciones acumuladas y a los obstculos estructurales. Esto
requiere de medidas de accin positiva.
Otro aspecto que demanda intervencin es el desigual acceso a los sistemas de
seguridad social existentes y la adecuacin de programas para incorporar a todas las
mujeres en cualquier tipo de trabajo, forma de contratacin y jornada, incluyendo licencias
maternales, acceso a seguros de salud, seguros de desempleo y derecho a jubilacin. Hay
que tomar en cuenta que los sistemas privados de salud frecuentemente discriminan en
contra de las mujeres en edad frtil y los sistemas privados de jubilacin desfavorecen a las
mujeres por su mayor esperanza de vida y menores salarios.
Revertir la acumulacin de discriminaciones que dificultan el acceso de las mujeres a
cargos de decisin requiere de la implementacin de programas de accin positiva. Por un
lado, se puede establecer incentivos tributarios -o de otro tipo- para que las empresas
privadas introduzcan estos programas y, por otro, la administracin pblica como
empleador tiene las facultades para introducirlos en su mbito de accin lo cual, adems,
tiene el efecto secundario de servir de modelo para el sector privado y la sociedad en su
conjunto.
Por ltimo, es necesario fijar criterios de equivalencia de puestos de trabajo que haga
posible dar cumplimiento a la norma de igual remuneracin por trabajo de igual valor
(Convenio de la OIT100), dado que la segregacin sexual del trabajo permite la discriminacin indirecta al desvalorizar los trabajos desempeados por mujeres.
6. Implementar polticas especficas orientadas a grupos en situaciones de desventaja
Pese a que la diversificacin de las trayectorias laborales es una caracterstica propia de la
reestructuracin econmica, es conveniente disear polticas especficas orientadas a grupos
de mujeres que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad actual, o aquellas cuya situa-
cin presente pone en riesgo sus trayectorias laborales futuras. Nos referimos particularmente al caso de las mujeres pobres jefas de hogar y a los grupos de mujeres jvenes
especialmente afectadas por el desempleo.
En el primer caso, se trata de combinar y focalizar un conjunto de medidas sectoriales
-no limitndose a las referidas al mbito laboral- para facilitar el acceso y mantencin en el
mercado laboral de las jefas de hogar y para contrarrestar las interferencias domsticas. En
general, es conveniente combinar acciones orientadas a la capacitacin laboral y bsqueda
de empleos con acciones que aseguren elevar su educacin, mejorar sus niveles de salud,
asegurar el cuidado de sus hijos, mejorar su vivienda y entregarles asesora jurdica cuando
lo necesiten.
Por otro lado, en el caso de las jvenes desempleadas es importante asegurar que los
programas de formacin destinados a ellas, les permitan adquirir calificaciones que se
puedan utilizar en distintos mbitos acordes a las necesidades de empleo, a fin de
asegurarles trayectorias laborales ms estables e ingresos mayores. Es necesario que los
programas de formacin incluyan mdulos destinados a discutir los problemas que
enfrentan generalmente las jvenes y que interfieren el desarrollo de sus trayectorias
futuras, tales como uniones y embarazos precoces no deseados. Igualmente, es necesario dar
incentivos a las empresas para contratar a mujeres jvenes e invertir en su capacitacin
futura.
Es posible postular, entonces, que polticas de igualdad de oportunidades como las
propuestas pueden llegar a constituirse en herramientas poderosas para asegurar el pleno
desarrollo de las potencialidades de las mujeres en el mundo laboral y para reducir el
impacto que hoy tienen los cambios tecnolgicos y de gestin empresarial en las trayectorias laborales femeninas.
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