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ADMINISTRACIN
DE
LOS
RECURSOS
HUMANOS:
EXIGENCIAS
INTERNAS Y EXTERNAS
I.
Mejorar
las
contribuciones
productivas
del
personal
la
Pgina 1
sociales:
cuando
la
organizacin
asume
su
esta
profesin
realizarse
(metas
personales
legtimas)
4. FUNCIONES O ACTIVIDADES DE LA ARH.
Para lograr sus objetivos el departamento de RH
ayuda a los
Admisin,
empleo
ruptura
de
personal:
reclutamiento,
Administracin de
Personal
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trabajador.
Seguridad
higiene
ocupacional:
velar
por
las
mejores
condiciones de trabajo.
Prestaciones: vacaciones.
II.
Administracin de
Personal
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Administracin de
Personal
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computadoras,
aquellas
personas
que
trabajen
en
El
personal
exento
(a
veces
tambin
denominado
personal
Transformacin rpida
Diversidad de la tuerza laboral
Globalizacin.
Legisla
Evoluci
Carenc
Equ
Peq
Cult
Tecn
Sind
Armonizacin
entre
perso
Figura 1-1 Exigencias clave de recursos humanos para la dcada de los
aos noventa
y ms
al
Dilemas ticos
Administracin de
Pgina
5
Productividad
Personal
Delegacin de responsab
Fuga de cerebros
exigencias
del
entorno:
los
cambios
rpidos,
la
CAMBIOS
RPIDOS:
Muchas
empresas
deben
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Personal
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c) GLOBALIZACIN:
Una de las pruebas ms duras a las que se enfrentan las
empresas en este cambio de siglo es hacer frente a la
competencia de las empresas extranjeras, tanto dentro como
fuera del pas. Por tanto, los recursos humanos desempean
un
papel
decisivo
en
la
capacidad
de
competir
con
capacidad
para
manejar
eficazmente
la
normativa
gubernamental.
La legislacin tiene a menudo un impacto diferente en el
sector pblico que en el privado, ya que existe normativa slo
aplicable a entidades de carcter pblico.
e) EVOLUCIN
DEL
TRABAJO
DE
LAS
FUNCIONES
FAMILIARES.
La proporcin de familias con doble carrera profesional, en las
que
Administracin de
Personal
marido
mujer
trabajan,
aumenta
anualmente.
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EXIGENCIAS ORGANIZATIVAS.
Las exigencias organizativas hacen referencia a los asuntos o problemas
internos de una empresa. A menudo son resultado de las fuerzas del
entorno, ya que ninguna empresa trabaja en el vaco. Sin embargo, los
directores suelen poder ejercer mayor control sobre las exigencias
organizativas que sobre las del entorno. Los directores eficaces se centran
y resuelven las cuestiones organizativas antes de que se conviertan en un
problema mayor. Esto slo lo pueden conseguir aquellos directores que
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Personal
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a) LA
POSICIN
COMPETITIVA:
COSTE,
CALIDAD
CAPACIDADES DISTINTIVAS.
Los recursos humanos suponen, para muchas empresas, uno de
sus mayores costes econmicos. La eficacia con la que una
empresa utilice sus recursos humanos determinar su capacidad
de competir (o incluso de sobrevivir) en un entorno cada vez
ms competitivo.
Una empresa puede superar a sus competidores si utiliza con
eficacia la exclusiva combinacin de capacidades y habilidades
de su fuerza de trabajo para aprovechar las oportunidades del
entorno y neutralizar sus amenazas. Las polticas de RH pueden
influir en la posicin competitiva de una empresa mediante el
control de costes, la mejora de la calidad y la creacin de
capacidades distintivas (por ejemplo, la efectividad de 3M
con sus adhesivos, el liderazgo de Carlson Corporation en el
sector de los viajes, y la superioridad de Xerox en el mercado de
las fotocopiadoras).
b) FLEXIBILIDAD.
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que
disfrute
cualquier
compaa
corre
el
riesgo
de
poder
aproximarse
al
consumidor;
delegar
DE
LA
PLANILLA
DE
LA
EMPRESA
(DOWNSIZING).
Las reducciones peridicas de la fuerza de trabajo de una
empresa para mejorar sus mnimos aceptables se estn con-
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10
slo
48
aos)
que
abandonen
la
empresa
la
jubilacin
anticipada
muchas
carreras
algunas
empresas
han
recurrido
al
empleo
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r
e
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN
d
u
al
divorcio,
insomnio,
tensin,
de
los
n
d
estandarizacin
d) CULTURA DE EMPRESA.
1. La
en
la
conducta
a
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a
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de
los
i
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bajos.
o
n
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e) TECNOLOGA.
Los adelantos tecnolgicos estn introducindose en las
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n
n
la robtica, existe un rea en particular que est revolucionando los recursos humanos: se trata de la tecnologa de
la informacin.
ticos
estableciendo
los
principios
normas
de
PRODUCTIVIDAD.
Una preocupacin empresarial predominante a lo largo de los
ltimos 20 aos es
rendimiento
individual,
mayor
productividad
de
la
C)
FUGA DE CEREBROS.
Debido a que el xito de una empresa cada vez depende ms
del conocimiento de una serie de empleados, las compaas son
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DELEGACION DE RESPONSABILIDADES.
En los ltimos aos, muchas empresas han reducido la
dependencia de los empleados respecto de sus superiores,
dando ms importancia a la responsabilidad y al control
individual sobre el trabajo.
EL
DEPARTAMENTO
DE
RECURSOS
HUMANOS
LOS
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que
departamento
de
recursos
humanos
trabajen
en
equipo.
los departamentos.
Restan autoridad a los directores funcionales al tomar decisiones que
afectan a personal que no depende de ellos.
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que
los
directores
los
profesionales
de
RH
trabajen
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asociaciones
cuyos
miembros
estn
dlares.
20 empresas ms importantes
Todas las empresas
250,000
400,000
58,953
70,000
61,388
57,117
54,500
49,731
44,052
42,263
28,392
19,547
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18
VENTAJAS
DE
LA
PLANIFICACIN
ESTRATEGICA DE RH
El proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas
o tcticas para su aplicacin se denomina planificacin estratgica de
recursos humanos (RH). Cuando se realiza correctamente, la planificacin
estratgica de RH proporciona muchas ventajas directas e indirectas a la
empresa.
a) ESTIMULAR
LA
PROACTIVIDAD
MS
QUE
LA
CONDUCTA
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aplic
una
estrategia
de
RH
objetivo
empresarial
de
Kodak
fuera
combinar
EL
PENSAMIENTO
CRITICO
EXAMINAR
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20
estrictas
polticas
de
promocin
interna,
originalmente
delante,
la
planificacin
estratgica
puede
servir
de
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activos.
e) FOMENTAR LA PARTICIPACION DE LOS DIRECTIVOS DE LINEA. Al
igual que la mayora de las actividades de RH, la planificacin
estratgica no tendr ningn valor si los directores de lnea no se
implican activamente en el proceso. Desafortunadamente, la alta
direccin (incluidos los profesionales de RH) tiende a ver algunas
veces
la
planificacin
estratgica
como
un
dominio
propio,
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22
pueden
identificar
los
problemas
oportunidades
LAZOS
COMUNES.
Un
plan
estratgico
de
RH
bien
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23
general de los
pueden
tener
diferentes
unidades
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estratgica de RH es la de solicitar al
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25
estar
en
el
futuro,
puede
proporcionar
un
sentido
de
las
como para
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Personal
t e c n i c a y lo s c o n o c i m i e n t o s
d e s c is io n e s s o b re
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PolAceptit i c aasciespeci
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par a r e duci r lo s er r o r e s
Ut i li z aci n de ex pat r i a dos
Ut i li z aci n de per s onal del pai s
Nor m as et ic as in f o r m al e s
Codi g os t i c os expl c i t o s y
Acuer d os de r e pat r i a ci n
I n exi s t e ncia s de acuer d os
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f o r m aliz ados
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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN
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E s t r a t e g ia Cd eo rlpa o ur an t div ad E m p r e s a r ia
Administracin de
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PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
Es el proceso de recursos humanos (PRH) es el proceso que utiliza una
empresa para asegurarse de que tiene el numero apropiado y el tipo
adecuado de personas para obtener un nivel determinado de bienes o
servicios en el futuro. Las empresas que no realizan una planificacin de RH
puede que no sean capaces de responder a sus necesidades futuras de
mano de obra (escasez de mano de obra) o tener que recurrir a despidos
(exceso de mano de obra).
El
fracaso
de
la
planificacin
puede
llevar
constes
econmicos
tanto estn en la
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reas
Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas
de actividad
Polticas y estrategias generales y especficas.
La
materializacin
de
fase
requiere
disponer
de
la
siguiente
informacin:
-
dichas reas.
Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.
Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
Profesiogramas
Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
Plan de empresa.
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Personal
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aspectos:
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer
los planes de formacin
y desarrollo
de los nuevos puestos.
PLANIFICACION
DE RECUROS
HUMANOS
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
Mercado
de obraexterno de mano de obra
Demanda del producto
Productividad de la mano Mercado
de obra interno de mano
Administracin de
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35
de tcnicas de
una
gran
variedad
de
tcnicas
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36
EL
PAPEL
DEL
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37
sindicatos y huelgas.
Estadio 2.- el personal de RH se ve a s mismo como profesionales de
RH. Se hace personal de RH se orienta ms hacia la profesin que al
empresario.
Puede
que
recomienden
programas
estructuras
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38
analizamos
todas
las
tendencias
correspondientes
la
gestin
estos
sistemas
informticos
supone
una
ventaja
respecto
la
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39
de
recursos
humanos,
en
coordinacin
con
todos
los
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40
las
y administracin de
polticas
tales
generales
recursos,
que
orientarn
considerando
la
adquisicin
la empresa como
Administracin de
Personal
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