DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA LABORAL

Las empresas, franquicias o negocios, sin importar el tamao del que sean, tienen una Cultura y
un Clima Organizacional propios. Esto se logra cuando se cuenta con una serie de significados
comunes, donde la personalidad de cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas,
determinando cierta influencia que la cultura de la organizacin ejerce en los miembros de la misma.
Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.
La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las
cuales deben seguir los colaboradores para funcionar correctamente dentro de la empresa. sta
puede incluir: los planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y aspectos de tipo
administrativo y de recursos humanos, por ejemplo procedimientos para capacitacin, tomar
vacaciones, ausencias, entre otras.
Algunas personas dicen "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para
ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron aos,
pacientemente, para ingresar a la empresa de su predileccin por el simple hecho de pertenecer a
esa cultura.
La Cultura de una Organizacin es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos
y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea
quien le imprime su carcter a la organizacin desde que inicia actividades. El creador de una Pyme
tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionar a las personas que le acompaarn en su
aventura, a quienes cree que comulgarn con sus ideas.
Por su parte, el Clima Organizacional es la atmsfera dentro de la compaa -lo que se respira en
ella- y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que
perciben los empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones
interpersonales, la comunicacin informal, entre otros.
Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su
personal y, como consecuencia, se reflejar en sus productos y servicios. De all que se diga que las
percepciones sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los
individuos en las organizaciones.
El reto que enfrentamos al intentar hacer mejoras en una organizacin, es modificar una cultura
arraigada, de manera que se ajuste a las nuevas circunstancias comerciales o tecnolgicas. Ya que
de lo contrario, esta misma cultura puede ser una carga para la empresa que pretende adaptarse a
los cambios del mercado y de ambientes laborales.
Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar da con da la Cultura Laboral y ser
en parte ms sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio. Una vez entendido esto, podemos
darle los matices necesarios para establecer el Clima Organizacional a nuestra empresa, de manera
en la cual todos ganemos si aportamos actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente
ideal en donde trabajamos.

CUADRO COMPARATIVO

FACTORES QUE INCIDEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad
de factores, relacionados con el liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria,
participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y
aspectos de tipo econmico (remuneracin, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en
el comportamiento en el trabajo. La teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve
factores que a criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional: estructura,
responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin, estndares, conflictos e identidad.
A continuacin me permito realizar una breve descripcin de lo que es cada uno de ellos, sin entrar
en detalles, de cmo lograrlos y/o sostenerlos.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de
la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica,
plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura Organizacional.
Dependiendo de la organizacin que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional ser
necesario establecer las normas, reglas, polticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el
buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en
el desempeo de su labor.
2. Responsabilidad:
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad encomendada
y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones
dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre ser
importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organizacin, y
esa importancia la medimos con una relacin directa vinculada con el grado de autonoma asignada,
los desafos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa:
Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos resultados obtenidos
en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en
una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos reconocimiento adicional.
4. Desafos:
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en
toda organizacin.
5. Relaciones:
Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperacin, con
sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites precisos, sin
que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes
de este estilo.
6. Cooperacin:
Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de equipo
en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
7. Estndares:
Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y cumplimiento. En la
medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser
logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos,
con sentido de justicia o de equidad.
8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este
sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo
social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores.
9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser
miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos
de la organizacin.