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Normativa Empresarial III

Unidad I: Derecho del Trabajo: nociones preliminares
1.
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4.
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6.

Derecho del Trabajo; concepto y objeto.

Caractersticas del Derecho del Trabajo
Fuentes del Derecho del Trabajo
Legislacin del Trabajo en Chile.
mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo.
Sujetos del Derecho del Trabajo.

Unidad II: El Contrato de Trabajo

1.
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4.
5.

El Contrato de Trabajo: concepto, caractersticas y condiciones de validez.

Capacidad para contratar.
La Nacionalidad de los Extranjeros.
Formalidades del Contrato de Trabajo.
Las Clusulas del Contrato de Trabajo.

Unidad III: El ingreso del Trabajador en la Empresa

1. La colocacin de trabajadores.
2. Alternativas a la contratacin de trabajadores.
3. Modalidades de contratacin de trabajadores.
Unidad IV: Contenido del Contrato de Trabajo
1.
2.
3.
4.
5.

Contenido del Contrato de Trabajo.

Derechos del Trabajador en el Contrato de Trabajo.
Obligaciones del Trabajador en el Contrato de Trabajo
Potestades del Empleador
Suspensin del Contrato de Trabajo.

Unidad V: Tiempo y lugar de Trabajo

1. El Tiempo de la prestacin laboral: Jornada de Trabajo y descansos.
2. Descansos, permisos y feriado.
3. El lugar de trabajo.
Unidad VI: Remuneracin del Trabajador
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5.

La Remuneracin.
La Remuneracin mnima mensual.
La Estructura de la Remuneracin.
Forma, periodo, lugar y oportunidad de pago de la remuneracin.
Proteccin de las remuneraciones

Unidad VII: Terminacin del Contrato de Trabajo.

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9.

Terminacin por voluntad concurrente de las partes.

Terminacin del contrato por muerte o invalidez del trabajador
Terminacin por decisin unilateral del trabajador
Terminacin por decisin unilateral del empleador.
Formalidades del Trmino.
Las indemnizaciones
por termino del contrato de trabajo
El Finiquito
Fuero Laboral.

Unidad I: Derecho del Trabajo; Nociones preliminares

1.

Derecho del Trabajo

Concepto:

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La mayora de los autores coincide en estimar al Derecho del Trbajo como el conjunto de teoras y
normas destinadas a proteger al dbil econmicamente y a reglar las relaciones contractuales entre
patrono y trabajador.
Para el profesor Hctor Escribar Mandioca define al Derecho del Trabajo como: Es el conjunto de
doctrinas o teoras, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicacin y proteccin de los intereses y
derechos del trabajador y de las clases sociales econmicamente dbiles.
Para el profesor Francisco Walter Linares, a su vez, lo define como: Es el conjunto de teoras, normas
y leyes destinadas a mejorar las condiciones econmicas-sociales de los trabajadores de toda ndole y
a reglar las relaciones contractuales entre patronos y asalariados.
2.- Caractersticas del Derecho del Trabajo
Se sealan como caractersticas del Derecho del Trabajo las que a continuacin se sealan: a) es un
derecho nuevo; b) es un derecho autnomo, distinto del Derecho Tradicional; c) es realista, debe reflejar
las condiciones econmicas sociales de la poca; d) es informal, ya que no exige, por regla general,
solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicacin; e) forma parte del Derecho Privado, si bien
tiende a invadir el Derecho Pblico; f) es de orden pblico, ya que no pueden renunciarse por anticipado
los derechos que otorga; g) es clasista, ya que principalmente persigue amparar al econmicamente dbil
para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios y h) es universal,
ya que los principios generales en que se inspira son unos mismos, gracias a la labor realizada por la
Organizacin Internacional del Trabajo, al punto que hoy se habla, y con propiedad, de un Derecho
Internacional del Trabajo.
3.- Fuentes del Derecho del Trabajo
Generalmente, en el estudio de cualquiera rama del Derecho es posible distinguir, dentro del orden
interno, cuatro fuentes bien marcadas que le sirven de origen: ellas son: ley, jurisprudencia, doctrina y
costumbre.
En Derecho Laboral, rama nueva, en formacin, inspirada en principios opuestos a los que informan al
Derecho Clsico, protectora, foral y que contiene mandatos de orden pblico, el estudio de sus fuentes
tiene un carcter prctico inmediato: buscar de donde provienen las reglas aplicables a las relaciones
del trabajo.
Pueden clasificarse en fuentes tericas o de formacin de la ciencia del Derecho del Trabajo y prcticas
o de aplicacin del mismo Derecho. Ambas categoras pueden encontrarse en el plano nacional o
internacional.
Dentro de las fuentes tericas corresponden: la accin cientfica o doctrinaria; la enseanza de los
autores y las recomendaciones o votos aprobados en congresos oficiales y cientficos.
Dentro de las fuentes prcticas es posible sealar: la Constitucin, ley, reglamentos y decretos;
reglamento interno del taller; contratos colectivo e individual del trabajo; dictmenes administrativos;
convenios internacionales; jurisprudencia; usos y costumbres; derecho natural; principios generales del
derecho y conceptos de justicia social, moral y equidad.
4. Legislacin Laboral en Chile.
Se acostumbra dividir la historia de nuestra legislacin laboral en tres grandes perodos:
a) el de los Cdigos tradicionales;

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b) leyes especiales anteriores al 8 de septiembre de 1924;
c) leyes posteriores a esta fecha.
Antes de la dictacin de los primeros Cdigos tradicionales no existan normas de ninguna especie en
cuanto al trabajo. Suprimidas las encomiendas y el sistema colonial de trabajo, que ocupaban principalmente
al indgena, las relaciones entre patrn y trabajador quedaron regidas de manera exclusiva por la costumbre,
pudiendo las partes contratar libremente.
Se analizar brevemente la situacin del trabajo dentro de los primeros Cdigos, que se dictaron en Chile,
para en seguida en sealar las primeras leyes de carcter social dictadas en el siglo pasado y, por ltimo, las
posteriores al 8 de septiembre de 1924, fecha que marca la iniciacin de la moderna legislacin social en
nuestro pas.
a)

Perodo de los Cdigos Tradicionales.

El 14 de diciembre de 1885 se promulg el Cdigo Civil, obra de Andrs Bello, quien se inspir
especialmente en el Cdigo francs y en las doctrinas del Derecho romano. Este Cdigo se refiere muy
secundariamente al contrato de trabajo en los prrafos 7, 8 y 9 del Ttulo 26 del Libro V, llamados: Del
arrendamiento de criados domsticos, De los contratos para la confeccin de una obra material y Del
arrendamiento de servicios inmateriales, respectivamente. En el primero de ellos da ciertas normas que
hasta hoy da se han repetido en nuestra legislacin, como el desahucio, causales de terminacin del
contrato, duracin del mismo, etc., pero tambin consagraba otras evidentemente favorables al patrn o
amo, como la de del artculo 1995, que estableca la presuncin legal respecto a lo que declara el amo en
cuanto a la cuanta del salario, al pago del mes y a los anticipos.
El prrafo 7, que trata del arrendamiento de criados domsticos, ha quedado derogado casi totalmente y, en
el resto, sin aplicacin, por el Cdigo del Trabajo de 1931.
El prrafo 9, que considera el arrendamiento de servicios inmateriales, tambin ha quedado sin aplicacin
cuando esos servicios se contratan como empleado particular.
El Cdigo de Comercio, dictado en 1865, signific un avance social en cuanto al trabajo, respecto al
Cdigo Civil. Se refiere a 2 clases de trabajadores: a) factores, mancebos o dependientes de comercio, y
b) hombres de mar. En cuantos a los primeros, considera sus contratos dentro del mandato comercial,
considerando como gerente a los factores y como empleados subalternos a los dependientes para auxiliar
al comerciante en las diversas operaciones de su giro. En diversas disposiciones protege el trabajo de
estos colaboradores del comerciante. Respecto a los hombres de mar, se preocupa en el Libro III,
correspondiente al comercio martimo, legislando en forma bastante avanzada sobre sus relaciones de
trabajo con los armadores o navieros, incluso en forma ms favorable que nuestra actual legislacin
social.
En el Cdigo de Minas de 1888 tambin existan diversas disposiciones sobre el arrendamiento de
servicios operarios mineros, que repetan casi textualmente las sealadas por el Cdigo Civil. Estas
disposiciones no fueron incorporados al Cdigo de 1932, por estimarlas derogadas por el Cdigo del
Trabajo.
El Cdigo de Procedimiento Civil contiene normas protectoras de los trabajadores en su artculo 445, al
sealar entre otros bienes inembargables las remuneraciones, gratificaciones y las pensiones de gracia;
los objetos indispensables al ejercicio personal del arte u oficio de los artistas, artesanos y obreros, y los
aperos, animales de labor y materiales de cultivo necesarios al labrador hasta por la suma de $ 262.960 y
a eleccin del deudor.
Por ltimo, se cita al Cdigo de Derecho Internacional Privado Bustamante, que en su artculo 198
establece que es territorial la legislacin sobre accidentes del Trabajo y proteccin legal de los

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trabajadores, y en el 197, que es de orden pblico internacional, en el arrendamiento de servicios, la
regla que impide concertarlos por toda la vida o por ms de cierto tiempo.
b) Leyes del Trabajo anteriores al 8 de septiembre de 1924.
Las leyes dictadas esta poca son escasas, poco aplicadas y menos fiscalizadas, ya que no existan
servicios especiales de control. Pueden citarse las siguientes, entre las principales, hoy derogadas e
incorporadas al texto del Cdigo del Trabajo o sustituidas por otras ms modernas: Ley N 1.838, de 20
de febrero de 1906, sobre Habitaciones para Obreros; Ley N 1.990, de 20 de agosto de 1907, sobre
Descanso Dominical, reemplazada posteriormente por la Ley Nmero 3.321, de 3 de noviembre de
1917; Ley Nmero 2.951, de 25 de noviembre de 1915, sobre Sillas; Ley Nmero 3.170, de 27 de
diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo; Ley Nmero 3.186, de 13 de enero de 1917, sobre
Salas Cunas.
Durante esos primeros aos de este siglo se sucedieron en nuestro pas numerosas huelgas en la zona
salitrera, las que lentamente fueron produciendo conciencia tanto en el Gobierno como en el Parlamento
de que era necesario estudiar las causas de estos movimientos sociales y solucionar los problemas que
denunciaban mediante la dictacin de una adecuada legislacin especial. En el ao 1918 se cre una
comisn de parlamentarios para estudias los problemas del Norte, que inform acerca de la necesidad de
dictar leyes relativas al contrato de trabajo y materias conexas.
En el ao 1921, el Presidente don Arturo Alessandri Palma envi al Congreso un proyecto de Cdigo del
Trabajo y de Previsin Social, el que nunca fue despachado, compuesto por 4 libros y 620 artculos, con
contenido social, redactada por el entonces Director del Trabajo, don Moiss Pobrete Troncoso.
Este proyecto se debi, entre otras causas, a los movimientos huelgusticos del Norte; al movimiento
popular del ao 1920 que llev al poder al seor Alessandri; a los acuerdos relativos al trabajo
contenidos en el Tratado de Versalles y que dieron nacimiento a la Organizacin Internacional del
Trabajo, y a los acuerdos tomados en la primera Conferencia General del Trabajo celebrada en
Washington, el mismo ao de 1919 y aun antes que la Organizacin estuviese formalmente creada.
Dicho proyecto, aunque no alcanzo a ser ley, como ya dijimos, fue, sin embargo, la base de Cdigo del
Trabajo y de algunas leyes que lo complementaron.
El 8 de septiembre de 1924, con ocasin al movimiento revolucionario producido en esos das, se
promulgaros diversas leyes en forma apresurada, que no era sino ttulos aprobados por las comisiones
parlamentarias del proyecto del Cdigo del Trabajo enviado en 1921 por el Presidente Alessandri. Ellas
son: N 4.043, sobre Contrato de Trabajo; 4.054, sobre Seguro Obligatorio de Enfermedades e Invalidez;
4.055 sobre Tribunales de Conciliacin y Arbitraje; 4.057, sobre Organizacin Sindical; 4.058, sobre
Sociedades Cooperativas, y N 4.059, sobre Contrato de los Empleados Particulares.
c) Leyes del Trabajo posteriores al 8 de Septiembre de 1924
Entre la dictacin de estas leyes especiales y antes del Cdigo del Trabajo de 1931, existen otras, la
mayora decretos leyes que se refieren al trabajo, entre los que se pueden citarse los siguientes: el
Decreto Ley N 44, de 14 de octubre de 1924, que cre la Secretara de Estado de Higiene, Asistencia,
Previsin Social y Trabajo (hoy Ministerio de Salud y del Trabajo); el Decreto Ley N 261, de 10 de
febrero de 1925, sobre Alquileres (llamado comnmente de la Vivienda); el Decreto Ley N 308, de 9 de
marzo de 1925, sobre Fomento de la Edificacin Barata; el Decreto Ley N 442, de 18 de marzo de
1925, sobre Proteccin a la Maternidad Obrera; 8 decretos leyes del 10 de agosto de 1925, ratificando
otras tantas convenciones de la Organizacin Internacional del Trabajo, y el Decreto Ley N 2.100, de 31

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de diciembre de 1927, que cre los Tribunales del Trabajo; la Constitucin Poltica del Estado del ao
1925, que en esta parte fue modificada por el Acta Constitucional N 3, aprobada por Decreto Ley N
1.552, publicada en el Diario Oficial del 13 de septiembre de 1976 y cuyo texto actual es conocido
como Constitucin Poltica de la Repblica de Chile, y que fue promulgada por Decreto Supremo N
1.150 del Ministerio del Interior, publicado en el Diario Oficial de 24 de octubre de 1980.
Con posterioridad al Cdigo de 1931, el 15 de junio de 1978 se public en el Diario Oficial el Decreto
Ley N 2.200, que fija normas definitivas al contrato de trabajo y a la proteccin de los trabajadores, que
derogo toda norma contraria o incompatible con este decreto ley y en especial los Libros I y II del
Cdigo del Trabajo, que versaban sobre el contrato de trabajo y la proteccin de los obreros y empleados
en el trabajo, como asimismo los artculos 405 a 409 y 664 del mismo. Quedaron as vigentes en el nter
tanto las disposiciones del Libro III y IV, que se referan a las asociaciones sindicales y a los Tribunales
del Trabajo.
En el Diario Oficial de 6 de julio de 1987, rectificado por el Diario Oficial de 27 de julio, en cuanto a
errores tipogrficos, fue publicado el texto de la Ley N 18.620, que contena el nuevo Cdigo del
Trabajo, dividido en 5 Libros que incluan 454 artculos, el que empez a regir el 6 de agosto de 1987, de
acuerdo con lo dispuesto en el artculo 454, y que derog por su artculo segundo una serie de normas
legales, entre las que se destaca el D.L N 2.200.
En razn de la dictacin de una serie de normas modificatorias y complementarias, motiv al legislador
ha fijar un nuevo texto refundido, coordinado y sistematizado del Cdigo del Trabajo mediante el DFL
N 1 y publicado en el Diario Oficial con fecha 24/01/1994. La referida facultad legislativa se ocup ms
tarde al fijar un nuevo texto del Cdigo del Trabajo mediante el DFL N 1, publicado en el Diario Oficial
con fecha 16 de enero del 2003, siendo nuestro actual Cdigo del Trabajo.
5. mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo.
De conformidad a lo prescrito en el artculo 1 inciso 1 del Cdigo del Trabajo, se establece que las
relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus
leyes complementarias.
De la lectura de esta disposicin podra inferirse un amplio dominio de aplicacin del Cdigo del
Trabajo respecto de cualquier relacin laboral. Sin embargo, la utilizacin de los trminos empleadores
y trabajadores en ella y una definicin legal de ambos en el Cdigo del Trabajo (art.3) permitirn
establecer con claridad el alcance de esta definicin.
Por otro lado, el propio Cdigo del Trabajo se encarga de establecer su ncleo de referencia negativo, es
decir, a quines no se les aplicarn directamente sus normas:
i)
ii)
iii)

Los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada: A estos les

resulta aplicable el Estatuto Administrativo de los funcionarios pblicos (Ley N 18.834) y de
los funcionarios municipales (Ley N 18.883).
Los funcionarios del Congreso Nacional: se les aplica la Ley Orgnica Constitucional del
Congreso Nacional N 18.918 y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara.
Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga
aportes, participacin o represtacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. En la actualidad continan sujetos a
estatutos especiales los trabajadores de la empresa FAMAE (DL N 3.643). El Estado ha
garantizado el derecho fundamental a la igualdad de trato en el desarrollo de cualquier
actividad econmica que debe dar a los particulares (art.19 N 21 de la CPE) mediante la
aplicacin de la legislacin comn, esto es, el del Cdigo del Trabajo, a los trabajadores de

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las empresas estatales y no de estatutos especiales. El Cdigo del Trabajo se aplica a los
dependientes, ya se trate de sociedades annimas como es el caso del Metro SA (ley N
18.772) o de empresas autnomas del Estado con personalidad jurdica de derecho pblico,
como ENAMI (DFL N 153, de Minera de 1960), CODELCO (DL N 1.350), TVN (ley N
19.132), por nombrar algunas.
Tambin existen estatutos especiales aplicables a determinadas categoras de personas sin
distincin de la calidad pblica o privada de su empleador- que los excluyen del Cdigo del
Trabajo:
i)
ii)

El Estatuto de Salud Aplicable a los profesionales y trabajadores que se

desempean en los establecimientos municipales de la atencin primaria de salud
( Ley N 19.378).
El Estatuto Docente aplicable a los profesionales de la educacin que prestan
servicios en los establecimientos de la educacin bsica y media, de administracin
municipal o particular reconocida oficialmente, como asimismo en los de educacin
pre-bsica subvencionados conforme al DFL N 5, de Educacin, de 1992, as como
en los establecimientos de educacin tcnico profesional administrados por
corporaciones privadas sin fines de lucro, segn lo dispuesto en el D.L N 3.166,
como tambin quines ocupan cargos directivos y tcnico-pedaggicos en los
departamentos de administracin de educacin municipal que por su naturaleza
requieran ser servidos por profesionales de la educacin (Ley N 19.070).
Sin perjuicio de lo sealado, el Cdigo del Trabajo se aplica en forma subsidiaria
a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus
respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (artculo 1 inciso 4 del
C.T)

Finalmente, cabe precisar que la ley N 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1
del C.T. que prev que los trabajadores de notaras, archiveros o conservadores se
regirn por las normas laborales.
6. Sujetos del Derecho del Trabajo
i)

El Trabajador: es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. (art.
3 b).
El trmino trabajador se incorpor a nuestra legislacin laboral con el objeto de eliminar toda
distincin segn el esfuerzo que realizaban las personas al prestar sus servicios personales,
ya fuere intelectual o fsico.
El Cdigo del Trabajo considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace
aplicable sus disposiciones a ellos. Si bien el personal de alta gerencia se encuentra en una
posicin de cercana con los dueos de la empresa o de quienes representan a capital social,
est igualmente sujeto a dependencia o subordinacin y, adems, en el caso de las sociedades
annimas, es designado por su directorio (art. 46 de la Ley N 18.046).
Sin perjuicio de lo anterior, el Cdigo del Trabajo establece las siguientes normas especiales
para los altos directivos de las empresas:

8
-

Se les prohbe negociar colectivamente en forma reglada (artculo 305 inciso 2 del CT), aunque
podran ejercer derechos colectivos, tales como ser parte de un convenio colectivo de trabajo
(articulo 314) y constituir y afiliarse a una organizacin sindical (artculo 214 inciso 2).

Se les excluye de la limitacin de jornada de trabajo (artculo 22 inciso 2 ) y,

Por lo mismo, no tienen derecho a sobresueldo.

Su contrato de trabajo puede terminar sin expresin de causa mediante el despido del desahucio
(artculo 161, inciso 2 del C.T.)

Requisitos del Trabajador dependiente:

a)

Trabajo personal: este carcter est explcito en el articulo 3 letra b, cuando se utiliza la
expresin persona natural y significa que la prestacin de servicios laborales slo puede ser
realizada por un individuo de la especie humana.
El trabajo no puede ser realizado por una persona jurdica porque la prestacin de servicios
laborales es una actividad persona- inseparable de la persona del trabajador- que se manifiesta
en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que tienen un significado productivo
y que el empleador contrata.
El carcter personal de los servicios laborales trae como consecuencia la imposibilidad de
que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por l ante su empleador
y el contrato de trabajo se extinga por la muerte del trabajador (art. 19 inciso 3 del C.T.)
La actividad del empleador que consiste en la direccin, organizacin y disciplina del trabajo
contratado puede ser realizada conforme al Cdigo del Trabajo (artculo 3 letra a.) por una
persona natural o una jurdica.

b)

Trabajo voluntario: el trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinacin y
dependencia, un trabajo voluntario. As se desprende del derecho fundamental consagrado en
la CPE (artculo 19 N 16) a la libertad de trabajo y de la alusin al contrato de trabajo
como vnculo jurdico que obliga al trabajador a prestar sus servicios laborales en el Cdigo
del Trabajo (artculo 3 letra b).
Nuestro sistema constitucional garantiza a las personas la libertad de contratacin y de
eleccin del trabajo como manifestacin especfica de la libertad de trabajo. De este modo, se
refuerza la idea que los trabajadores adquieren la calidad de tales y se obligan a transferir su
esfuerzo productivo al empleador mediante el ejercicio de su propia libertad personal.
Por el contrario, el trabajo forzoso se encuentra prohibido. Las formas de trabajo en los que
no hay estrictamente voluntariedad quedarn reducidas a ciertas prestaciones personales que
son exigidas no por consideraciones de orden laboral sino que para cumplir otros fines, tales
como el servicio militar obligatorio, la realizacin de trabajos en beneficio de la comunidad
(Ley N 19.325) y el trabajo realizado por los internos en las crceles para fines de
resocializacin.

c)

Trabajo retribuido: el trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Este carcter se infiere de la
existencia de un contrato de trabajo como fuente de las obligaciones recprocas de las partes:
el trabajador es el deudor de la prestacin de servicios laborales porque el empleador es el
obligado al pago de una retribucin por su trabajo.

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Esta obligacin retributiva es la que hace exigible el trabajo convenido, en tales trminos que
si el empleador no paga la remuneracin al dependiente, ste se encuentra autorizado para
dejar de cumplir su prestacin laboral e incluso invocar el despido indirecto (artculo 171 del
Cdigo de Trabajo).
d)

Trabajo por cuenta ajena: este carcter se infiere de la referencia en la definicin legal a la
prestacin de servicios personales, materiales o intelectuales (art.3, letra b. del C.T.).
Este rasgo se conoce corrientemente como de amenidad, en otras palabras, la prestacin de
servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus funciones por cuenta ajena
porque tiene derecho a su remuneracin y la obligacin correlativa de prestar servicios, en
tanto que el empleador estar obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar
todas las medidas de resguardo y de proteccin que garanticen el normal desempeo de las
funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo de la empresa, esto es, el resultado econmico
favorable, menos favorable o adverso de su gestin.

e)

Trabajo dependiente: El CT (art.3 b) seala expresamente que los servicios personales del
trabajador son prestados bajo dependencia o subordinacin.
Este rasgo significa que el trabajador contratado queda sujeto a una organizacin productiva
establecida por el empleador en virtud de su potestad de direccin- cuyas manifestaciones
ms concretas sern las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a rdenes e instrucciones,
cumplimiento de la jornada laboral y supervisin de la labor realizada.
En consideracin a la falta de rasgo, el trabajador independiente definido en el C.T. (art.3.b)
queda excluido de la aplicacin de las normas laborales: aquel que en el ejercicio de la
actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene los trabajadores a su
cargo.

ii)

El Empleador
Este se encuentra legalmente definido en el artculo tercero letra a del Cdigo Laboral: la
persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms
personas en virtud de un contrato de trabajo.
De la definicin fluye que podr ser empleadora una persona natural o jurdica. Si el
empleador es una persona jurdica no ser relevante si es de derecho privado o de derecho
pblico, aunque la jurisprudencia ha sostenido que tratndose de la Administracin pblica no
habr lugar a la contratacin laboral porque el principio de juridicidad obliga al rgano
pblico a actuar dentro de la esfera de su competencia y el sistema jurdico no lo autoriza
celebrar el contrato de trabajo, aunque concurran todos los elementos constitutivos del trabajo
dependiente (CS, casacin Rol N 504-98, 12 de julio de 1999).
Para efectos laborales, no tendr importancia si el empleador se encuentra constituido o no
como persona jurdica. Por ejemplo el Cdigo del trabajo sostiene que el fallecimiento del
jefe de hogar, el contrato de trabajadores de casa particular subsistir con los parientes que
hayan vivido en ella despus de su muerte, los que sern solidariamente responsables del
cumplimiento de tales obligaciones.
La definicin legal tambin seala que es empleador aquel que es contraparte del trabajador
en el contrato de trabajo y que en tal calidad recibe o se beneficia de los servicios

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personales prestados por el dependiente. De este modo, la determinacin de quien es
empleador es un asunto que obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir de un asunto de
hecho como lo es la identificacin del sujeto beneficiario o receptor de los servicios
laborales, o bien, en palabras ms radicales: de quien acta efectivamente como tal.
Lgica conclusin de lo anterior, es que el Cdigo del Trabajo establece en su artculo 4
inciso primero una presuncin de derecho acerca de la representacin del empleador ante el
trabajador concluyendo que tienen tal carcter: el gerente, el administrador, el capitn del
barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o
administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante del
empleador y que en tal carcter lo obliga antes los trabajadores en la medida que ejerza las
potestades propias del empleador: direccin, variacin y disciplina.
En conclusin, como nuestra legislacin laboral define al empleador y la empresa se ha
hecho necesario establecer la relacin que se produce entre ambos conceptos. Por ello, se
sostiene que al empleador le corresponde la direccin, la orientacin y estructuracin de la
empresa, organizando el trabajo en todos sus aspectos (financieros, tecnolgicos, comerciales
y personales), lo que se traduce en el ejercicio de una potestad directiva esencialmente
funcional al cumplimiento de los fines de la empresa.
iii)

La Empresa
El artculo 3 en su inciso 3 del Cdigo del Trabajo, define la empresa para los efectos de la
legislacin laboral y de seguridad social como: toda organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines
econmicos, sociales, culturales o benficos, dotad de una individualidad legal
determinada.
La empresa es la organizacin jerrquica que tiene por objeto el ejercicio de una actividad
econmica en la cual tiene lugar la dinmica de las relaciones de trabajo.
Los conceptos de empleador y empresa no pueden ser utilizados en forma indistinta. As, si
el acreedor de trabajo es una persona natural como un jefe de hogar que contrata los
servicios de una trabajadora de casa particular, se estar ante un empleador pero no ante una
empresa para efectos laborales, cuya nocin responde esencialmente a una organizacin de
medios destinados a un fin determinado, por lo que un hogar familiar no puede ser
considerado una empresa laboral. Por el contrario, podra darse el caso de una empresa sin
trabajadores, o sea, de una empresa que no es empleadora de sus trabajadores, por ejemplo, en
el derecho comprado las empresas de trabajo temporal contratan trabajadores para que sean
cedidos temporalmente a una empresa usuaria que es la que se beneficia de los servicios de
dependiente.
Requisitos de la empresa
i)

Es una organizacin de medios personales, materiales e inmateriales.

La empresa es considerada un ente abstracto, constituido por la suma de diversos
factores, pero distinto de stos y, consecuencialmente, independientes de los
cambios que stos puedan experimentar.

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ii)

Una direccin bajo la cual se ordena tales medios. Esta direccin y organizacin
general recae precisamente en el empleador, quien ejerce su potestad de direccin
para tal efecto.

iii)

La prosecucin de una finalidad que puede ser de orden

econmico, social,
cultural o benfico. El Cdigo ha conferido una finalidad amplsima a la empresa, la
que puede ser de orden lucrativo o no.

iii)

Una individualidad legal determinada. Este elemento ha sido objeto de discusin

en la doctrina. Para algunos autores debe identificarse con la forma jurdica que
puede adoptar la organizacin del capital, por ejemplo, una sociedad annima. La
expresin dotada de una individualidad legal determinada se interpreta como la
necesidad de que exista una nica individualidad jurdica de la empresa. Por otro
lado, otros autores han sostenido que tal individualidad debe entenderse como los
elementos que permitirn identificar a la empresa laboral en cuanto tal,
independientemente de su forma organizativa o de su naturaleza jurdica. Ha de
recordarse que, inclusive, una persona natural o una comunidad compuesta por
persona natural o jurdica son considerada empresa para estos efectos. Por lo tanto,
desde una perspectiva laboral la individualidad legal determinada no alude a una
nica individualidad, sino a la certeza jurdica que requiere esta empresa en cuanto
organizacin, ya se trate, por ejemplo, de una o varias sociedades.

El Principio de Continuidad de la Empresa

El Cdigo del Trabajo prescribe lo siguiente: Las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
Este precepto contiene el principio de la continuidad de la empresa que sostiene que en ella debe
haber una organizacin que permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por las que suele
atravesar, incluso en plano de la direccin.
El objeto de este principio es mantener la continuidad de la relacin laboral y la subsistencia de lo
convenido en los contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo con el o los nuevos
empleadores.
De este modo, como el legislador ha distinguido entre empresa y empleador, y ha vinculado los
derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurdica que
se encuentre a cargo de ella, no se alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores con las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa.
Cada vez que se produzca una modificacin en el dominio, posesin o mera tenencia de la empresa,
los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo se mantienen en los mismos
trminos con el o los nuevos empleadores -por el slo ministerio de la ley- debiendo nicamente
actualizarse los contratos de trabajo, indicndose quien asume la calidad de empleador.
As, la Direccin del Trabajo ha sostenido que el principio de continuidad de la empresa se aplica, en
el caso de las sociedades, a los siguientes casos:

Divisin de sociedades, esto es, cuando se distribuye el patrimonio entre s y una o ms sociedades.

12

Fusin de Sociedades, es decir, la reunin de dos o ms sociedades en una sola que las sucede en
todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorporan la totalidad del patrimonio y accionistas
de los entes fusionados.

Transformacin de sociedades, o sea, el cambio de especie o tipo de una sociedad, efectuado por
reforma de estatuto, subsistiendo su personalidad jurdica.

Establecimiento de sociedades filiales de una matriz.

La jurisprudencia judicial ha sido ms restrictivas para aceptar este principio y ha dicho que la sola
circunstancia de que dos empresa tengan un mismo representante, no basta para dar por establecido que
ambas configuren un solo todo o sean entes coligados bajo una misma organizacin y con un nico giro
(CA de Stgo., Apelacin, Rol N 4.570, de 30 de agosto del 2002).

Unidad II: El Contrato de Trabajo

1.

Concepto, caractersticas y condiciones de validez.

1.1

Definicin: El contrato de trabajo se encuentra definido en el Cdigo del Trabajo (art.7) en los
siguientes trminos: es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del
primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
De la mencionada definicin es posible precisar los siguientes elementos del contrato de trabajo:
i)
ii)

iii)
iv)

1.2

es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.

Una prestacin de servicios personales por el trabajador. El contrato de trabajo requiere el
compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar servicios a otra.
De este modo, no es posible que operen en este contrato las sustituciones o delegaciones de
funciones.
Una remuneracin de tales servicios por el empleador. La existencia de un contrato de
trabajo supone que los servicios no tengan un carcter de gratuito, sino que precisamente el
objeto del acto jurdico sea el cambio de trabajo por remuneracin.
La prestacin de los servicios personales bajo vnculo de dependencia y subordinacin. La
existencia de subordinacin es el elemento esencial que permite calificar un acuerdo como
contrato de trabajo y dice relacin con la posicin jurdica que las partes toman en el
desarrollo de la relacin, el empleados asume el control de los servicios mediante el ejercicio
de la potestad de direccin y el trabajador se ubica en una situacin de sujecin de ste.
El vnculo de dependencia y subordinacin
El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por vnculo de dependencia y
subordinacin. En vista de lo anterior, los tribunales de justicia y la Direccin del Trabajo han
establecido las manifestaciones concretas de este vnculo. Los jueces del Trabajo, por ejemplo,
ponderan como una circunstancia indiciaria de relacin laboral que una persona haya emitido
boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solucin de continuidad a un cliente nico.

13
La Direccin del Trabajo, por su parte, ha sostenido que los elementos fcticos que configuran
el vnculo de subordinacin y dependencia son, entre otros, los siguientes (dictamen N
5.848/386 de 26 de noviembre de 1998):
i)

La obligacin del trabajador de dedicar al desempeo de la faena convenida un espacio de

tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la
disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.

ii)

La prestacin de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se

expresa en un horario diarios y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.

iii)

Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligacin de asumir, dentro del

marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea
lcito rechazar determinadas tareas o labores.

iv)

El trabajo se realiza segn las pautas de direccin y organizacin que imparte el empleador,
estando sujeto el trabajador a dependencia tcnica y administrativa. Esta supervigilancia del
empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la
ejecucin de las labores por parte del trabajador.

v)

Finalmente, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de

trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.
La determinacin de la existencia del vnculo de dependencia y subordinacin deber ser
establecida en cada caso en particular.
La distincin del contrato de trabajo de otras relaciones jurdicas meramente civiles no es
fcil, porque se han desarrollado frmulas muy sofisticadas para eludir la contratacin
laboral. Sin embargo, la mayor dificultad se encuentra en la distincin de las modalidades de
prestacin de servicios conocidas genricamente como honorarios y que no son sino
expresin de un contrato civil de arrendamiento de servicios inmateriales o de confeccin de
obra material.

1.3.

Caractersticas generales
Las principales caractersticas del contrato de trabajo son las siguientes:

i)
ii)
iii)
iv)

v)

Es un contrato bilateral porque produce obligaciones para ambas partes. Estas obligaciones
tienen un carcter patrimonial como la de remunerar y la de prestar servicios personales, pero
tambin existen otras prestaciones que ser estudiadas ms adelante.
Es un contrato oneroso porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja econmica de la
prestacin de la contraparte.
Es un contrato conmutativo porque las prestaciones se determinan al inicio como
equivalentes.
Es un contrato consensual ya que existe desde el momento en que el empleador y el
trabajador se obligan a remunerar y laborar, respectivamente, sin que sea necesario el
otorgamiento de formalidad alguna. La escrituracin del contrato de trabajo no constituye una
formalidad necesaria para su existencia sino que para su prueba.
Es un contrato tpico, cuya regulacin legal especfica se encuentra establecida en el Cdigo
del Trabajo (ttulo I, Libro II).

14
vi)

vii)

viii)

1.4

Es un contrato dirigido porque el legislador fija el contenido contractual mnimo o mximo

de la relacin laboral con el objeto de superar la desigualdad entre las partes contratantes. El
contrato dirigido constituye una atenuacin de la autonoma de la voluntad por afanes
protectores; as por ejemplo, la ley fija la remuneracin mnima mensual que debe ser pagada
a los trabajadores por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
Es un contrato de adhesin ya que por regla general el contenido del contrato est
predispuesto por el empleador, quien lo ofrece al trabajador, en trminos tales que ste no
puede alterar dicho contenido y slo le cabe adherir a l o rechazarlo. Esta es una tcnica
para disminuir los costos de transaccin y una muestra de atenuacin de la autonoma
privada.
Es un contrato de tracto sucesivo porque las obligaciones de las partes se cumplen y
realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva. La determinacin del tiempo del
contrato, ya sea indefinida o de plazo fijo, no afecta este carcter.
Condiciones de validez del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se encuentra sujeto a las reglas generalmente del derecho comn sobre
validez de los actos jurdicos.
El Cdigo Civil en el inciso primero del artculo 1445, prescribe que para que una persona
se obligue a otra por un acto o declaracin de voluntad necesario: 1) que sea legalmente
capaz; 2) que consienta en dicho acto o declaracin y su consentimiento no adolezca de
vicio; 3) que recaiga sobre un objeto ilcito; 4) que tenga una causa lcita.

1.4.1

El consentimiento
Para que exista un contrato de trabajo debe existir un acuerdo de voluntades que se haya
alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden, o sea, libre de error, fuerza y dolo.
Las partes no intentan acciones de nulidad del contrato de trabajo, ya que existen otros
mecanismos ms eficaces para resolver el conflicto. Por ejemplo, en el caso que el
dependiente hubiere falsificado un ttulo profesita para acceder a determinado puesto, resulta
evidente que ha incurrido en dolo, pero al empleador le resultar ms eficiente despedirlo
invocando las causales de caducidad que contempla el Cdigo del Trabajo (artculo 160) que
demandar la nulidad del contrato de trabajo.

1.4.1.1 El error
El error es la ignorancia o el juicio equivocado respecto de una persona, un hecho o una cosa.
Si el error recae sobre la naturaleza o especie de acto o la identidad especfica de la cosa es
esencial y, en dicho caso, no hay contrato de trabajo.
Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. El contrato de trabajo se
podra invalidar por error sustancial cuando este recae en la clase de trabajo o en las
condiciones esenciales de la prestacin de los servicios (monto de la remuneracin y lugar de
trabajo). Si se trata de error en la persona, este podra producirse cuando el trabajador no
tenga las aptitudes profesionales necesarias para el desempeo de la funcin.
1.4.1.2

La Fuerza

15
La fuerza moral est constituida por la intimidacin y para que sea capaz de invalidar el
contrato debe ser injusta, grave y determinante. Cuando la fuerza se expresa a travs de la
violencia fsica no hay consentimiento y, por ende, no existe contrato.
Los casos de fuerza en el contrato de trabajo no son frecuentes. Es ms comn que se
produzcan actos de violencia durante la vigencia del contrato como, por ejemplo, el sabotaje
a las instalaciones del empleador que constituye una causal de caducidad, o de intimidacin
en la etapa posterior al trmino del contrato y que se refieren a presiones para la firma y
ratificacin de un finiquito.
1.4.1.3

El Dolo
Es la maquinacin fraudulenta destinada a inducir a la otra parte a la celebracin de un
acto o contrato, que, de no mediar el dolo, no celebrara.
El dolo en el contrato de trabajo podra producirse a travs de la simulacin de competencias
por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa solvente y atrae a
trabajadores con falsas expectativas.

1.4.2

El objeto del contrato de trabajo

El objeto del contrato son los servicios personales prestados por el trabajador y la
remuneracin que paga el empleador.
El objeto del contrato de trabajo debe reunir las siguientes caractersticas:

i)
ii)
iii)

Debe ser fsicamente posible, o sea, no podran convenirse servicios imposibles de cumplir.
Debe estar determinado, es decir, el contrato de trabajo debe contener los servicios que se
obliga a prestar el dependiente y las condiciones en que lo har (tiempo y lugar).
Debe ser lcito: ni prohibido por las leyes ni contrario a las buenas costumbres o al orden
pblico. Por ejemplo, sera nulo el contrato de trabajo cuyos servicios consistieran en la
comisin de delitos.

1.4.3. La causa del contrato de trabajo

En el contrato de trabajo como contrato bilateral que es, existir siempre la misma causa: la
del trabajador ser la remuneracin de sus servicios personales y la del empleador ser la
prestacin de los servicios por el trabajador, en otras palabras, las obligaciones recprocas de
ambos contratantes.
Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos de determinar la causa ilcita del contrato se
requiere inquirir en el motivo que ha inducido a las partes a celebrarlo. De esta manera, el
contrato de trabajo podra invalidarse por ilicitud en la causa si una persona se hubiera
contratado con el solo objeto de tener acceso a los secretos industriales de la empresa para
usarlos posteriormente en su propio beneficio.
1.4.4
1.4.4.1

Ineficacia de contrato de trabajo en nuestro derecho

Contratos de trabajo entre cnyuges casados en rgimen de sociedad conyugal.
En este caso se trata de cnyuges que se encuentran casados en rgimen de sociedad
conyugal porque si lo fueren bajo el rgimen de separacin de bienes no hay impedimento

16
alguno en que celebren el contrato de trabajo, ya que cada uno tiene la administracin de su
propio patrimonio. Tampoco lo habra si mujer casada en sociedad conyugal fuere la
empleadora de su marido en el ejercicio de su patrimonio reservado previsto en el Cdigo
Civil (artculo 150).
Respecto de los cnyuges casados en sociedad conyugal se pueden dar los siguientes casos:
i)

El marido es el empleador y la mujer es la trabajadora. En este caso, debemos descartar que

la mujer pudiere administrar su patrimonio reservado conforme al artculo 150 del Cdigo
Civil porque no desempea un empleo separada de su marido sino que justamente como
dependiente de l. En consecuencia, este contrato es ineficaz por falta de causa porque es
imposible que la mujer pueda percibir una retribucin de su marido porque el administra los
bienes que conforman la sociedad conyugal: la remuneracin que paga el marido como
empleador no ingresa al patrimonio reservado de la mujer sino que a la sociedad conyugal.

ii)

La mujer es la empleadora y el marido es el Trabajador: Este contrato de trabajo adolece de

nulidad por objeto ilcito porque como la mujer no ejerce su patrimonio reservado y el
marido conserva la calidad de administrador de la sociedad conyugal, se alteran las normas
de orden pblico que rigen la administracin de la sociedad conyugal (dictamen DT N
114/15 de 9 de enero de 1998).

1.4.4.2

El contrato de trabajo celebrado por el socio mayoritario con su misma sociedad.

El contrato de trabajo celebrado por una persona que detenta la calidad de accionista o socio
mayoritario de una sociedad y cuenta con facultades de administracin y de representacin
de la misma es inexistente porque se habra producido una confusin de voluntades entre el
trabajador y el empleador.
En consecuencia, no habra dos voluntades que pudieran generar el acuerdo necesario para la
existencia del contrato de trabajo, sino que slo una que se confundira entre el socio
mayoritario que es trabajador y la sociedad (dictamen N 814/35 de 6 de marzo de 2001).

1.5.

Distincin respecto de otros contratos

Es indudable que el contrato de trabajo tiene un carcter propio y autnomo de otras relaciones
contractuales propias del derecho comn o de otros derechos especiales. Sin embargo, existen
figuras afines al contrato de trabajo que podran confundirse con l. Por ello es necesario
establecer los elementos las distinguen del contrato de trabajo.

1.5.1. El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales

El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales es aquel en que una de las partes se obliga
a prestar un servicio a otra a cambio de un precio (arts. 2006 y ss. del CT).
Este contrato guarda muchas similitudes con el contrato de trabajo:
i)

El arrendatario debe prestar servicios personales al igual que el trabajador.

ii)

El arrendador debe pagarle una renta al arrendatario al igual que el empleador retribuye los
servicios del trabajador con el pago de una remuneracin.

17

En razn de lo anterior, es corriente que se discuta en tribunales si determinado contrato de

honorarios, como suele llamarse comnmente al contrato de servicios inmateriales, por el modo en
que se han prestado los servicios constituye o no un contrato de trabajo.
La nica y definitiva diferencia entre ambos contratos es que el deudor de la prestacin de los
servicios debe ejecutarlos bajo dependencia y subordinacin del acreedor tratndose del vnculo
laboral. No obstante, la mayor dificultad para determinar la existencia de este vnculo y, en definitiva,
distinguir ambas figuras contractuales, se encuentra en el hecho de que no hay definicin legal del
mismo y que este se debe determinar por la concurrencia de ciertos elementos fcticos.
1.5.2. El contrato de sociedad
De acuerdo al Cdigo Civil (artculo 2053) la sociedad o compaa es un contrato en que dos o
ms personas estipulan poner algo en comn con la mira de repartir entre s los beneficios que de
ello provengan.
En el contrato de sociedad de los socios tienen intereses que son coincidentes y que se expresan en
el affectio societatis: participan de las prdidas y los beneficios que se produzcan con la explotacin
del negocio comn. En cambio, los intereses entre el empleador y los trabajadores son
contradictorios por tratarse de un contrato de cambio.
Los socios participan de las perdidas y de las utilidades porque toman el riesgo del negocio. Los
trabajadores, a la inversa, no asumen riesgo alguno porque:
i)
ii)

La quiebra de la empresa no pone trmino al contrato de trabajo.

Participan de las utilidades lquidas producidas en el ejercicio comercial a travs del pago de la
gratificacin.
Segn lo dicho, el socio mayoritario con facultades de administracin de la sociedad no puede ser
trabajador de ella porque reconfunden ambas voluntades y no hay vnculo de subordinacin y
dependencia.
Del mismo modo, la Direccin del Trabajo ha sostenido que en el caso de asociaciones o cuentas en
participacin, el asociado gestor al ser reputado dueo de los bienes de la asociacin y deudor
frente a terceros, puede ser considerado ante la legislacin laboral como empleador de los
asociados que laboren para dicha asociacin, de darse los supuestos legales de la relacin jurdicolaboral en cuanto a prestacin de servicios, pago de remuneracin y vnculo de subordinacin y
dependencia (Dictamen de la D.T. N 1.512/90 de 3 de abril de 1998).

1.5.3. El contrato de mandato

Segn el Cdigo Civil (artculo 2216), el mandato es un contrato en que una persona confa la
gestin de uno o ms negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera.
La principal diferencia con el contrato de trabajo es que en el mandato se paga un honorario por la
ejecucin de uno o ms actos jurdicos, mientras que en aqul se paga una remuneracin por la
prestacin de servicios materiales o intelectuales.

18
En el evento de que el contrato de mandato se ejecute en forma continua y con facultades en las que
el mandatario gozaba de total autonoma para ejercerlo se ha sostenido por la Corte Suprema que
tampoco hay relacin de trabajo por la ausencia del vnculo de subordinacin y dependencia.
1.5.4. El contrato de transporte
El contrato de transportes es una convencin en que una de las partes se obliga para con otra a
conducir de un lugar a otro, por tierra, canales, lagos o ros navegables pasajeros o mercaderas
ajenas y a entregar estas a las personas que vayan dirigidas.
En el contrato de transportes hay una prestacin de servicios personales y una retribucin a cambio,
pero no se da la dependencia y subordinacin que exige el contrato de trabajo.
1.5.5

El contrato de confeccin de obra material

Es aquel contrato en que una persona se obliga a confeccionar una obra por un precio determinado
(art.1996 del Cdigo Civil).
En el contrato de confeccin de obra material el objeto es el producto final y no la prestacin de
servicios como en el caso del contrato de trabajo. Adems, al igual que en el contrato de
arrendamiento de servicios inmateriales no hay subordinacin ni dependencia.

2.

LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Para que el contrato de trabajo sea vlido se requiere que el trabajador sea capaz conforme al
Cdigo del Trabajo (artculos 13 u 14). El empleador que es persona natural debe ser plenamente
capaz o actuar a travs de sus representantes y si es una persona jurdica podr contratar cualquiera
que sea su forma de constitucin y naturaleza.

2.1

La capacidad jurdica
Es la facultad que tiene una persona natural para obligarse a travs del vnculo contractual.
De acuerdo al Cdigo del Trabajo (artculo 13 inciso 1) los mayores de 18 aos de edad tienen la
capacidad jurdica para celebrar el contrato de trabajo.
El Cdigo del Trabajo establece que los menores de 18 aos que son incapaces relativos conforme
al artculo 1447 inciso 3 del Cdigo Civil- pueden celebrar el contrato de trabajo cumpliendo los
requisitos que se establecen en cada caso:
i)

Los menores de 18 aos de edad y mayores de 16 pueden celebrar contratos de trabajo si

cuentan con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o
materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a
su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo (artculo
13 inciso 2 del Cdigo del Trabajo).

ii)

Los menores de 16 aos y mayores de 15 aos pueden celebrar contrato de trabajo siempre
que cuenten con la misma autorizacin indicada anteriormente y hayan cumplido con la
obligacin escolar (artculo 13 inciso 3 CT). Por obligacin escolar se entiende que hay
completado el total de cursos que comprende la enseanza bsica (1 a 8 ao bsico).
Asimismo, se debe cumplir estrictamente con las prohibiciones que establece el Cdigo del
Trabajo (art. 13 inciso 3) y cuyo objeto es proteger la salud y la vida del menor que labora

19
como trabajador. Estas incapacidades de obrar restringen los servicios de este menor a
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan sus asistencia a la
escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.
iii)

Las mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 aos no deben obtener autorizacin

alguna para contratar: ni de las personas establecidas en el artculo 13 inciso 2 del C. T ni de
su marido. Sin perjuicio de lo anterior, las menores de 16 y mayores de 15 aos debern
respetar las prohibiciones contempladas en el Cdigo del Trabajo para los trabajadores de
dicha edad (art. 15 inciso 6).

iv)

Los menores de 15 aos pueden celebrar el contrato de trabajo con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares, en casos
debidamente calificados y con la autorizacin de su representante legal o juez de menores
(art.16 CT).

El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el CT (art. 13 inciso 2) ser
considerado como mayor de edad para los efectos de administrar y gozar de su peculio profesional o
industrial (art. 251 del CC)
En el caso de que el inspector del trabajo autorice al menor a celebrar el contrato, deber poner los
antecedentes en conocimiento del juez de menores competente con el objeto de que ste revise su
decisin. El Cdigo del Trabajo (articulo 13 inciso 4) faculta al juez a dejar sin efecto la
autorizacin si la estimare inconveniente para el menor.
2.2

Prohibiciones
La capacidad limitada que contempla el Cdigo del Trabajo respecto de los mayores de 16 y menores
de 18 aos, se complementa con un conjunto de prohibiciones para trabajar en ciertas actividades y
cuya justificacin debe encontrarse en la proteccin de la salud, vida o moralidad de estos menores
(incapacidad de obrar).
Conforme a las prohibiciones del CT, los menores de 18 aos de edad no deban prestar servicios:
i)
ii)
iii)
iv)
v)
vi)

Por ms de ocho horas diarias (artculo 13 inciso 7).

En trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas (artculo 14 inciso 1).
En actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad
(artculo 14 inciso 1).
En cabaret y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos (art. 15
inciso 1). Sin embargo, el Cdigo del Trabajo les permite actuar si los menores de edad tienen
expresa autorizacin de su representante legal y del juez de menores (art. 15 inciso 2).
En establecimientos que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en l (art. 15
inciso 1). De igual modo, podrn trabajar con autorizacin de su representante legal y del juez
de menores (art. 15 inciso 2).
En trabajo nocturno (art. 18 inciso 1). Para estos efectos se entienden que trabajo nocturno
es todo aquel que se ejecute entre las 22 y las 7 horas. El Cdigo del Trabajo permite a los
menores trabajar en horario nocturno si se trata de una empresa en que slo trabajan
miembros de la familia bajo la autoridad de uno de ellos (art. 18 inciso 1) y tambin a los
varones mayores de 16 aos que trabajan en actividades de procesos continuo (artculo 18
inciso 2).

20
El Cdigo del Trabajo (art. 14 inciso 2) estableces que los trabajadores menores de 21 aos
les est prohibido ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse
previamente aun examen de aptitud.
Si se omite alguna de las condiciones que contempla el Cdigo Civil para la celebracin del
contrato de trabajo de menores, se producen los siguientes efectos:
i)
ii)

El empleador deber cumplir con todas las obligaciones inherentes al contrato de

trabajo por todo el perodo que se haya aplicado.
El inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber poner trmino al
contrato de trabajo y le deber cursar una multa al empleador.

3.

La Nacionalidad de los Trabajadores

3.1

Restricciones numricas para la contratacin de extranjeros

El Cdigo del Trabajo en su artculo 19 establece que el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de
los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena.
De la simple lectura de la disposicin transcrita se podra inferir, en principio- una suerte de
discriminacin respecto de los extranjeros, atendida la restriccin cuantitativa que establece le ley
respecto de su contratacin como trabajadores por las empresas que operan en nuestro pas.
Sin embargo, la Constitucin Poltica del Estado en su articulo 19 N 16 ha prohibido cualquier
discriminacin que no se funde en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. De esta manera, la
propia Constitucin se ha encargado de establecer que esta restriccin cuantitativa no importa una
forma de discriminacin, de aquellas prohibidas expresamente en el artculo 2 del Cdigo del
Trabajo.
Por otra parte, el Cdigo del Trabajo en su artculo 20, se ha encargado de flexibilizar esta restriccin
numrica, al establecer que para computar el porcentaje mnimo de trabajadores chilenos que un
empleador debe contratar, se deben respetar las siguientes reglas:

3.2.

i)

Se tomarn en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.

ii)

Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.

iii)

Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cnyuge chileno.

iv)

Se considerar tambin como chileno a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el
pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Trabajadores extranjeros

21
Para que un extranjero pueda laborar en nuestro pas deber acreditar previamente su residencia o
permanencia en el pas y estar debidamente autorizado para trabajar y habilitado para ello. La
legislacin aplicable a la contratacin laboral de los extranjeros que prestan servicios personales en
nuestro pas se encuentra en el D.L N 1.094, que establece normas sobre extranjeros en Chile y el
DS N 597, del Ministerio del Interior, de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento de Extranjera.
Los extranjeros podrn trabajar vlidamente en nuestro pas siempre que obtengan un permiso
otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y prestar servicios personales en el
territorio nacional.
Los permisos que se pueden obtener son los siguientes:
i)

Visa de residente definitivo. El titular de esta visa pretende radicarse en forma indefinida en
el pas y puede por tanto desarrollar cualquier actividad, incluida la de trabajar (artculos 80 al
86 del Reglamento de Extranjera).

ii)

Visa de residente temporneo. El residente temporneo es el extranjero que tiene el

propsito de radicarse en el pas y que tiene en l vnculos familiares o intereses, o bien, su
avecindamiento se estima til o ventajoso. El titular de la visa puede desarrollar cualquier
clase de actividad lcita. La visa tiene un perodo mximo de un ao prorrogable por igual
tiempo (Art. 49 a 52 del RE).

iii)

Visa sujeto a contrato de trabajo. Esta visa le permite al extranjero prestar servicios en
nuestro pas para dar cumplimiento al contrato de trabajo suscrito. El contrato deber
contener una estipulacin especial en virtud de la cual el empleador se compromete a pagar
al trabajador y dems miembros de su familia al trmino del mismo- el pasaje de regreso a
su pas de origen o al que se convenga. Esta visa puede tener una vigencia de hasta dos aos
y puede ser prorrogada por perodos iguales (Art. 35 a 44 de R.E).

iv)

Permiso especial para turistas. En casos calificados, los extranjeros podrn trabajar por un
plazo no mayor de treinta das prorrogables por iguales perodos hasta el trmino de su visa
de turista. En este caso, se requiere autorizacin del Ministerio del Interior, la Gobernacin
Provincial o la Intendencia de la Regin Metropolitana (Art. 100 del RE).

Los extranjeros que fueren sorprendidos desarrollando actividades remuneradas, sin contar con el
permiso debido, sern sancionados con una multa de 0,22 a 11.14 ingresos mnimos mensuales (Art.
147 del RE). Con igual multa sern sancionados los empleadores que den ocupacin a trabajadores
que no estn autorizados para trabajar en Chile.
Sin perjuicio de lo sealado, la Direccin del Trabajo ha sostenido que aunque el trabajador
extranjero preste sus servicios personales en forma ilegal el empleador est igualmente obligado a
dar cumplimiento a todas las obligaciones que derivan del contrato y que los inspectores del trabajo
debern ser sancionarlos con las multas que contempla la ley (Dictamen N 5.848/386 de 26 de
noviembre de 1998).
Los trabajadores extranjeros estn sujetos por regla general, al mismo rgimen provisional de los
dependientes nacionales. Sin perjuicio de ello, la ley N 18.156 contempla normas que permiten que
los trabajadores, cumpliendo los requisitos que contempla este cuerpo legal, queden exceptuados de
cotizar en el sistema provisional nacional para cubrir las contingencias de vejez, invalidez, muerte y
enfermedad comn.

22
Para que los extranjeros y las empresas que los contraten se liberen de la obligacin de dar
cumplimiento a la legislacin sobre seguridad social en nuestro pas, deben cumplir los siguientes
requisitos copulativos:
i)

Que la empresa celebre contratos de trabajo con personal tcnico extranjero. Por tcnico ha
de entenderse todo trabajador que posee los conocimientos de una ciencia o arte adquiridos en
un proceso educativo formal, estructurado y entregado en forma sistemtica, conducente a la
obtencin de un ttulo profesional o tcnico.

ii)

Que el tcnico extranjero se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o seguridad

social fuera de Chile, cualquiera que sea su naturaleza jurdica.

iii)

Que el contrato de trabajo contenga una clusula relativa a la mantencin de la afiliacin,

por parte del trabajador a un rgimen de previsin o de seguridad social fuera de Chile.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.1

La consensualidad del contrato de trabajo

Segn el artculo 9 del Cdigo Laboral seala el contrato de trabajo es de carcter consensual,
esto es, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes y no requiere de formalidad alguna
para que esta tenga existencia o validez.
Una de las colusiones ms significativas del carcter consensual del contrato de trabajo es que deben
entenderse incorporadas a l no slo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que,
adems, las clusulas tcitas, esto es, aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que
emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y
espontnea, consentimiento ste que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia
y validez del mismo.
Del mismo modo, se ha entendido que las clusulas estipuladas en el contrato de trabajo pueden ser
complementadas o modificadas por la aplicacin prctica que las partes hagan de ellas, en virtud de
la regla de conducta.
En consecuencia, la formacin del consentimiento en los contratos de trabajo puede emanar tanto de
una manifestacin expresa de voluntad como de una tcita, con la excepcin de aquellos casos en que
la ley por razones de seguridad jurdica- exige que opere la primera de las vas sealadas.

4.2

Las Formalidades del contrato de trabajo

4.2.1

Escrituracin del contrato de trabajo

El mencionado artculo 9 del Cdigo del Trabajo agrega luego que el contrato de trabajo deber
constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
La escrituracin del contrato de trabajo constituye una formalidad ad probationem exigida por el
Cdigo del Trabajo para su acreditacin o prueba. Bajo ninguna circunstancia la escrituracin puede

23
ser considerada una formalidad objetiva o ad solemnitatem por que de ello se derivara que su
omisin acarreara la nulidad absoluta del contrato de trabajo y nuestro Cdigo del Trabajo no
contempla tal posibilidad.
Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:
i)

La escrituracin en los plazos que establece la ley. Conforme al Cdigo del Trabajo en su
artculo 9 inciso segundo el empleador est obligado a escriturar el contrato de trabajo dentro
del plazo de 15 das contados desde la incorporacin del trabajador, o bien, dentro del plazo
de cinco das si se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o tiene una
duracin inferior a 30 das.

ii)

La firma de ambos contratantes en dos ejemplares. En caso de que el trabajador se niegue

a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la Inspeccin del Trabajo respectiva para que
sta requiera la firma del dependiente. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido
contrato en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito segn lo prescrito
en el artculo 9 inciso 3 del Cdigo del ramo.
Por Inspeccin del Trabajo respectiva debe entenderse la del domicilio de la empresa.
Las sanciones por la omisin de las formalidades sealadas son las siguientes:

i)

La aplicacin de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber escriturad

el contrato dentro de los plazos que establece el Cdigo del Trabajo (art. 9 inciso 2).

ii)

La aplicacin de la presuncin legal de veracidad a favor del trabajador establecida en

el Cdigo del Trabajo (Art. 9 inciso 3), segn la cual la falta de contrato escrito har
presumir que son estipulaciones del miso las que declare el trabajador establecida en
el Cdigo del Trabajo (articulo 9 inciso 3), segn la cual la falta de contrato escrito
har presumir que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador. Esta
presuncin legal que provoca una inversin de la carga de la prueba- tendr
aplicacin cuando el empleador no haya escriturado el contrato o no haya enviado a la
Inspeccin del Trabajo respectiva el proyecto que el dependiente se rehus a firmar,
dentro del plazo de 15 das contados desde la incorporacin del trabajador.
La presuncin legal de veracidad ha sido interpretada en forma restrictiva por nuestros
tribunales:

i)

Esta presuncin slo tiene aplicacin una vez que se haya probado por los medios legalesla existencia del vnculo laboral ya que de lo contrario significara hacerla regir con la sola
afirmacin del trabajador, lo que en caso alguno concuerda con el tenor literal de la misma
disposicin. (C. Suprema Rol N 1.439, 3 de abril de 1990, GJ N 118, p.73).

ii)

Se tendrn por cierta slo aquellas estipulaciones que sean razonables y proporcionales, por
ejemplo, que se trate de remuneraciones acordes con el mercado (CA de Punta Arenas, 23 de
octubre de 1989).

24
iii)

4.2.2.

Se ha admitido como verdaderas slo las clusulas normales o corrientes de un contrato de

trabajo y no aquellas que constituyen beneficios excepcionales (CA de Santiago, Rol N
2.558, 12 de marzo de 1984).

Modificaciones al contrato de trabajo

El Cdigo del Trabajo (artculo 11) exige que toda modificacin que se introduzca al contrato
de trabajo se consigne por escrito y que se firmen por las partes al dorso de los ejemplares
del mismo o en documento anexo.
Sin perjuicio de lo sealado, si se omite la obligacin de dejar constancia escrita de una
modificacin contractual esta no se invalida atendido el carcter consensual del contrato de
trabajo, aunque quien alega la obligacin deber probarla porque en este caso no opera la
presuncin legal de veracidad.
No se considera necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ello los
aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales (Art. 11 inciso 2 del Cdigo
del Trabajo)
Sin embargo, el propio inciso 2 del artculo 11 del Cdigo del Trabajo ha establecido la
obligacin del empleador de actualizar en el contrato, una vez al ao, la remuneracin del
trabajador.
En ambos casos, el obligado es el empleador y su omisin ser sancionada con una multa
aplicada por el inspector del trabajo.
4.3.

La prueba del contrato de trabajo

En el caso de que no se haya cumplido con la formalidad de escriturar el contrato, aqul que
prestaba los servicios personales deber probar judicialmente la existencia del contrato de
trabajo, conforme a las reglas generales sobre la materia (artculo 1698 del Cdigo Civil).
La existencia del contrato de trabajo podr ser acreditada a travs de:

La prueba instrumental que puede consistir en documentos en los que conste la existencia del
contrato de trabajo, tales como boletas de honorarios otorgadas al empleador en forma mensual
por idnticos montos que prueban el pago de la remuneracin.

Los testigos son terceros que declararn respecto de hechos que les constan y que acreditan la
existencia del contrato, por ejemplo, colegas del demandante que declaren que ste efectivamente
ha prestado servicios para el empleador.

La confesin que podra prestar el empleador ante el tribunal reconociendo la existencia del
contrato.

La prueba pericial que podra consistir en informe de expertos sobre la existencia del contrato
de trabajo.

25

Si el trabajador acredita la existencia del contrato de trabajo podr invocar en su beneficio la

presuncin legal de veracidad establecida en e artculo 9 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, en virtud
de la cual se tendrn por ciertas las estipulaciones que afirme el trabajador ha establecido con su
empleador. En este caso, segn se vio, se invierte la carga de la prueba y ser el empleador quien
deber probar que tales estipulaciones no fueron pactadas.
Al contrario del derecho comn, en que el juez debe apreciar la prueba segn la ley, el Cdigo del
Trabajo en su artculo 455 seala que la valoracin de la prueba en materia laboral est sujeta a las
reglas de la sana crtica, esto es, el juez aprecia la veracidad y la fuerza de las evidencias
presentadas por las partes segn su conviccin ntima, la que se funda en las reglas de la ciencia y la
experiencia comn.
4.3.1

Presunciones de existencia del contrato de trabajo

El Cdigo del Trabajo (art. 8 inciso 1) seala que toda prestacin de servicios en los trminos
sealados en el articulo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Nuestra doctrina ha considerado que esta disposicin atendido a su tenor literal- contiene una
presuncin legal.
La jurisprudencia y la doctrina tambin han sostenido que esta disposicin recoge el principio de
primaca de la realidad que sostiene que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica
y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencias a lo primero, es decir lo que
sucede en el terreno de los hechos. Para este caso se ha entendido que no obstante la designacin que
las partes le hayan dado al contrato celebrado (ejemplo contrato de honorarios), si en los hechos los
servicios son prestados bajo subordinacin y se paga una remuneracin por ellos, existe un contrato
de trabajo.

4.3.2

Casos en los que no existe contrato de trabajo

En los incisos 2 y 3 del artculo 8 del Cdigo del Trabajo seala ciertos casos de prestacin de
servicios personales que no dan lugar a la existencia del contrato de trabajo.

4.3.2.1 Los prestados por oficiales, al pblico, discontinuos o espordicos.

En la doctrina nacional hay acuerdo en la mala tcnica legislativa utilizada en la redaccin del inciso
2, del artculo 8 del Cdigo del Trabajo, que no contribuye a aclarar, sino a confundir
conceptualmente el contrato de trabajo.
La idea original del legislador fue excluir en el Cdigo Laboral aquellos servicios que se contrataban
bajo figuras civiles o comerciales que tenan similitud con el contrato de trabajo, pero que eran
prestados por trabajadores autnomos. Por ello se consideraron los siguientes servicios:
i)
ii)
iii)

Los prestados por personas que realizan oficios, por ejemplo de un carpintero o zapatero.
Los prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al pblico. En esta categora
se puede incluir los servicios de lavado de automviles en calles o plaza pblicas.
Los que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. Se refiere a aquellas
reparaciones de carcter domstico que efectan plomeros o la mantencin de jardines o
piscinas en el propio domicilio del contratante.

26
Sin perjuicio de lo establecido en el Cdigo Laboral, est definitivamente resuelto por nuestra
doctrina y jurisprudencia que el carcter del contrato de trabajo est determinado por la
subordinacin en la prestacin de los servicios y no por la calidad de las personas que los ejecutan.
As, un carpintero que ejerce su oficio bajo dependencia de otro es trabajador, no obstante lo
dispuesto en el Cdigo del Trabajo.
4.3.2.2 El desarrollo de prcticas profesionales
El Cdigo del Trabajo seala en el inciso 3 del artculo 8, que las prcticas profesionales realizadas
por alumnos o egresados de la educacin superior o media tcnica profesional que son realizadas por
un tiempo determinado no configura un contrato de trabajo.
En este caso, se trata de la prestacin de servicios que no tiene por causa la remuneracin, sino que
el cumplimiento de un requisito de carcter acadmico exigido para la obtencin de un ttulo
profesional.
Para los efectos de acreditar la exigencia de la prctica profesional, se ha exigido la prestacin de
un documento emanado del respectivo establecimiento educacional que adems seale el tiempo de
su duracin.
La empresa queda obligada a proporcionar a alimentacin y movilizacin al practicante, ya sea como
regala o una asignacin compensatoria, que no constituir remuneracin para ningn efecto.
4.3.2.3 Los prestados por trabajadores independientes
Finalmente, en una disposicin de Perogrullo, el Cdigo del Trabajo en el articulo 8 inciso 4, excluye
como titulares del contrato de trabajo, a los trabajadores independientes: a aquellos que en el
ejercicio de la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tienen trabajadores
bajo su dependencia (articulo 3 letra c del C.T.)

5.5.1.

LAS CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las clusulas mnimas del contrato de trabajo o esenciales.
En el artculo 10 enumera las clusulas mnimas que debe contener el contrato de trabajo. Del
empleo de la expresin debe en el encabezado del artculo se infiere que se trata de una disposicin
de carcter imperativo. Sin embargo, la omisin de estas clusulas mnimas en el contrato de trabajo
no est sancionada con su nulidad, sino que con la multa genrica prevista en el artculo 477 del
Cdigo del Trabajo.
En consecuencia, la utilizacin del termino clusulas esenciales para referirse a estas estipulaciones
produce equvocos, y por ello, resulta ms pertinente referirse a ellas como clusulas mnimas.
Las clusulas mnimas son las siguientes:

5.1.1

El lugar y fecha del contrato (Art. 10 N 1)

27
El lugar del contrato corresponde a aqul en que suscribe y puede o no ser coincidente con el lugar
donde el trabajador prestar sus servicios.
La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato. Conforme al
Cdigo del Trabajo (Art. 9 inciso 2) la escrituracin debe efectuarse -por regla general- dentro de los
15 das de incorporado el trabajador, so pena de multa de 1 a 5 UTM. Si se tratare de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das, la escrituracin deber
realizarse dentro de los 5 das de incorporado el trabajador, so pena de igual multa.
5.1.2. La individualizacin de las partes (Art.10 N 2)
El contrato debe indicar precisamente las partes que adquieren la calidad de empleador y trabajador.
En el caso del empleador se debe distinguir:
-

Si es persona natural se indicar su nombre, profesin y domicilio.

Si es persona jurdica, la razn social, domicilio y se individualizar al representante legal.

Tratndose de los trabajadores el Cdigo del Trabajo en su artculo 10 N 2 exige que se seale,
adems del nombre, profesin y domicilio, la nacionalidad y fecha de nacimiento.
La determinacin de la nacionalidad tiene relevancia para los efectos de dar cumplimiento a la
restriccin cuantitativa a la contratacin de extranjeros prevista en el Cdigo del Trabajo (Art. 19) y
de las visas que estos debern obtener para poder trabajar vlidamente en el pas (DS N 597, de
Interior de 1984).
La fecha de nacimiento se exige para evitar que se infrinjan las normas sobre capacidad jurdica y de
obrar para contratar.
5.1.3

La determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo (Art. 10 N 3)

La determinacin de la naturaleza de los servicios supone que se indique en el contrato de trabajo
en forma clara y precisa- el cargo especfico o la funcin que el trabajador debe desempear para el
empleador. El cumplimiento de esta exigencia tiene por objeto dotar al contrato de la necesaria
certeza y seguridad respecto del alcance de la obligacin del trabajador, evitando que el empleador
por la va de clusulas amplias o indeterminadas- altere unilateralmente y de facto las condiciones en
que el dependiente debe prestar sus servicios.
Sin perjuicio de lo anterior, el Cdigo del Trabajo en su artculo 10 inciso tercero, parte final,
permite que en el contrato de trabajo pueda sealar dos o ms funciones especficas, que sean
alternativas o complementarias entre s. Esta clusula de poli funcionalidad ya haba sido aceptada
por la Direccin del Trabajo antes de la modificacin legal a condicin de que fueran precisadas en
forma clara e inequvoca todas las tares a las que se obliga el trabajador (dictamen N 4.583/223 de
25 de julio de 1995).
El contrato tambin debe estipular especficamente el lugar o la ciudad en que se prestarn los
servicios, a fin de tener certeza respecto del espacio geogrfico en que el trabajador cumplir su
obligacin.
Esta clusula tiene importancia para los efectos de determinar el tribunal competente conforme al
artculo 422 del CT.

28
El Cdigo del Trabajo en el artculo 10 inciso 4, tambin establece una suerte de poli locacin
respecto de los trabajadores que deben desplazarse dentro de una determinada zona geogrfica.
5.1.4

El monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada (Art. 10 N 4)

Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneracin siempre que no sea inferior al
ingreso mnimo mensual (Art. 44 inciso 3).
La forma de pago de la remuneracin podr ser fijada en unidad de tiempo (hora, da, semana,
quincena o mes) o por pieza, medida u obra (Art. 44 inciso 1 del CT).
El articulo 10 inciso 2 tambin exige que el contrato contenga los beneficios adicionales que el
empleador suministre a los trabajadores tales como las regalas de casa habitacin, luz, combustible y
otras prestaciones en especie o servicios).
En esta materia, cabe tener presente que:
i)

El Cdigo del Trabajo en su artculo 92 obliga al empleador a proporcionarles a los

trabajadores agrcolas permanentes y sus familias, habitacin higinica y adecuada, salvo
que este ocupado o pueda ocupar una casa habitacin en un lugar que atendida la distancia y
medios de comunicacin, le permita desempear sus labores.

ii)

El Cdigo del Trabajo en su artculo 95 inciso 1 establece que el empleador debe

proporcionar a los trabajadores agrcolas de temporada condiciones adecuadas e higinicas de
alojamiento, de acuerdo a las caractersticas de la zona, condiciones climticas y dems
propias de la faena de temporada de que se trate, salvo que ste acceda o pueda acceder a su
residencia o aun lugar de alojamiento adecuado e higinico que, atendida a la distancia y
medios de comunicacin, le permita desempear sus labores.

5.1.5 La duracin y distribucin de la jornada de trabajo (Art. 10 N 5)

Esta clusula tiene relevancia para los efectos de regular el periodo de tiempo durante el cual
trabajador debe cumplir su obligacin y el lapso en que el empleador debe asegurar el descanso del
dependiente.
Para cumplir adecuadamente con esta exigencia del Cdigo del Trabajo las partes deben sealar:
i)
ii)
iii)
iv)

el tiempo y las horas semanales de trabajo que el dependiente debe cumplir efectivamente.
La hora de inicio y trmino de la jornada diaria.
El tiempo de interrupcin de la jornada diaria destinado a colacin.
La duracin semanal de la jornada.

De esta manera, el trabajador puede conocer en forma segura y cierta, los das y horas en los cuales
deber restar sus servicios.
Segn el Cdigo del Trabajo, los contratos de los trabajadores que laboren en rgimen por turnos no
deben indicar ni la duracin ni la distribucin de la jornada laboral porque la determinacin la efectuar
el empleador en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa. En tal caso, el

29
mencionado reglamento deber fijar las horas en que empiezan y terminan los respectivos turnos (Art.
154 del CT).
De este modo, la ley le ha conferido al empleador la facultad de modificar unilateralmente la duracin y
la distribucin de la jornada laboral de estos trabajadores.
5.1.6

El plazo del contrato

Las partes pueden fijar libremente la duracin del contrato de trabajo.
El contrato puede ser de duracin indefinida o sujeto a un determinado plazo. Si el plazo se
encuentra determinado se trata de un contrato de plazo fijo (Art. 159 N 4 CT) y si el plazo es
indeterminado esta en presencia de un contrato por obra o faena (Art. 159 N 5 CT).

5.2 Las clusulas permitidas

El Cdigo del Trabajo (Art.10 N 7) seala que el contrato de trabajo debe contener los dems pactos
que acordaren las partes. As, las partes podrn acordar libremente cualquier clusula que no importe
una renuncia de los derechos establecidos por las leyes laborales, conforme al artculo 5 inciso 2 del
CT.
5.3 Las clusulas prohibidas
Estn expresamente prohibidas por el articulo 5, inciso 2, del CT, todas aquellas clusulas que
signifiquen una renuncia de los derechos establecidos a favor del trabajador por la ley.
5.4

Las clusulas presuntas

La doctrina y la jurisprudencia han aceptado la teora de que se puede incorporar nuevas clusulas
o modificar las clusulas existentes de los contratos de trabajo por medio de la reiteracin de ciertas
prcticas que son constitutivas de una expresin de voluntad presunta.
El fundamento de estas clusulas no escritas que incorporan nuevos derechos y obligaciones para las
partes o que modifican las condiciones originalmente pactadas se debe encontrar en el carcter
consensual del contrato de trabajo.
Estas clusulas presuntas son:
i)

ii)

la manifestacin tcita constituida por la aplicacin reiterada en el tiempo de determinadas

prcticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas
partes, que lleva la existencia de clusulas tcitas que se agregan a las que en forma escrita
configuran el contrato de trabajo. Por ejemplo, si durante un cierto tiempo el empleador paga a
sus trabajadores una remuneracin no pactada por escrito en el contrato que estos han aceptado
se ha generado un acuerdo tcito que no podr ser dejado sin efecto sino con el consentimiento
de ambos contratantes.
La forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada
estipulacin puede modifica o complementar el acuerdo inicial mediante la denominada regla
de la conducta. Esta construccin dogmtica se funda en el Cdigo Civil a partir del artculo
1564, inciso final, que establece que las clusulas de un contrato se interpretan por la
aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes con la
aprobacin de la otra (Dictamen N 6.158/ 284 de 21 de octubre de 1994). Por ejemplo, si las

30
partes pactaron en el contrato de trabajo que la jornada tendra una duracin de 48 horas
semanales distribuidas de lunes a viernes en jornadas diarias de 9:36 horas con inicio a las )
9:00 horas y termino a las 19:36 horas- con una interrupcin de una hora para colocacin
imputable a la jornada y al aplicar en la prctica este acuerdo han terminado la jornada
regularmente a las 18:36 horas, por aplicacin de la teora de la regla de conducta se habr
modificado el contrato.
Unidad III: El Ingreso del Trabajador en la Empresa
1.-

La colocacin de Trabajadores

De conformidad al Estatuto de Capacitacin y Empleo, la colocacin de trabajadores es el conjunto

de acciones destinadas a relacionar a quienes buscan ocupacin con quienes la ofrecen, con el fin de
celebrar un contrato de trabajo (art. 71 de la Ley N 19.518).
La colocacin de trabajadores es entendida en nuestra legislacin como un proceso complejo
propio de la intermediacin entre oferta y demanda de trabajo- que se realiza en forma previa a la
celebracin del contrato de trabajo y cuyo objeto es precisamente lograr que este sea celebrado.
1.1

Seleccin y contratacin de trabajadores

El empleador goza en principio- de amplia libertada para efectuar un proceso de seleccin y
contratacin de trabajadores, porque no se encuentra obligado a utilizar las oficinas municipales de
colocacin que regula la ley N 19.518 (Estatuto de Capacitacin y Empleo).
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber dar estricto cumplimiento a lo siguiente:
-

Le est prohibido expresamente por la CPR (Art. 19 N 16-2) discriminar a los postulantes al
empleo por otros criterios que no sean la capacidad e idoneidad personal. La proteccin
constitucional de la igualdad en materia laboral no enumera los factores sospechosos de
discriminacin tal como lo hace el artculo 2 del Cdigo Laboral sino que se limita a sealar que
los nicos criterios razonables para establecer diferencias de trato son la capacidad e idoneidad
personal. Si el empleador acta de otro modo habr realizado un acto de discriminatorio posible
de impugnar a travs de la accin de proteccin por violacin de la liberta de trabajo (Art. 19 N
16 CPR) o de la igualdad ante la Ley (Art. 19 N 2 CPR). El Cdigo del Trabajo sostiene
expresamente que son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un
empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un
requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones establecidas en el artculo 2 N 2.
Tambin, se sanciona al empleador que exige certificados o exmenes a los postulantes para
verificar si se encuentra o no en estado de gravidez (Art. 194 del CT) y exmenes para la
deteccin del virus de inmunodeficiencia humana (Art. 7 de la Ley N 19.799).

Es necesario que respete las restricciones numricas establecidas en el CT. (Art.19) para la
contratacin de trabajadores extranjeros y, en caso de contratarlos, que cumpla con las reglas de
permanencia y trabajo de extranjeros en el pas.

Los postulantes deben entregar sus datos personales al empleador en forma voluntaria. La
obligacin del empleador ser comunicar el propsito para el cual se est solicitando la
informacin y e destino que tendrn los datos proporcionados, debiendo el postulante consentir
expresamente y por escrito en la utilizacin y fin (Art. 4 de la Ley N 19.628, sobre proteccin de
la vida privada).

31

1.2

Las Oficina Municipales de informacin laboral

En cada Municipalidad podr funcionar una Oficina de Informacin laboral
siguientes funciones (Art. 73 de la Ley N 19.518):
i)
ii)
iii)
iv)
v)
vi)
vii)
viii)

que tendr las

Entregar informacin, aplicar instrumentos tcnicos y asesoras que faciliten la

eleccin de una profesin, actividad u oficio.
Entregar antecedentes que permitan lograr una adecuada capacitacin.
Recibir las ofertas y solicitudes de capacitacin y de trabajo de la comuna.
Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de capacitacin.
Relacionar al oferente y solicitante de trabajo.
Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, as como los
requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a normas tcnicas impartidas
por el SENCE.
Entregar peridicamente al SENCE y a los servicios pblicos que la demanden, la
informacin recogida en su oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo y
capacitacin.
Cumplir las funciones de orientacin laboral, que el SENCE les indique.

Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral no podrn negarse, expresa o tcitamente, a

prestar sus servicios ni podrn hacer discriminacin alguna en el ejercicio de sus funciones.
Asimismo, dichas oficinas no podrn intervenir en la celebracin de contratos de trabajo (Art. 74 de
la Ley N 19.518).
El Ministerio del Trabajo y Previsin Social (MTPS), a travs del SENCE, ser el encargado de
fiscalizar el fiel cumplimiento de las normas legales y tcnicas que regulen la accin de las Oficinas
Municipales de Informacin Laboral. Para un mejor ejercicio de sus atribuciones tambin tendrn en
consideracin la informacin que le proporcionen acerca de su funcionamiento, comits integrados
por representantes de los trabajadores y empleadores (Art. 72 de la Ley N 19.518).
1.3)

Las agencias privadas de colocacin

La Ley N 19.518 no prohbe el funcionamiento de las agencias privadas de colocacin aunque
persigan fines de lucro. En tal caso, como estas agencias cobran un honorario o tarifa, se constituyen
en prestadores de servicios a los consumidores en general y, en cuanto tales, quedan sujetos al
control del SERNAC:
El CT (art. 92 bis) seala que tratndose de personas que se desempean como intermediarias de
trabajadores agrcolas y de aquellos que presten servicios en empresas comerciales
o
agroindustriales derivadas de las agricultura, de la explotacin de la madera u otras afines, debern
inscribirse en un registro especial que para estos efectos llevar la Inspeccin del Trabajo respectiva.
La DT ha clasificado los intermediarios para los efectos del registro del CT (art.92 bis) de la
siguiente manera:
-

El intermediario enganchador es aquella persona natural o jurdica que acta slo como
intercesor entre el dueo de la obra o faena y los trabajadores, sin que respecto de ella se
concrete relacin de subordinacin o dependencia, no teniendo en consecuencia el carcter de
empleador.

32
-

El intermediario contratista es aquella persona natural o jurdica que contrata trabajadores, por
su cuenta, para prestar servicios a terceros, contratacin que puede producirse respecto de una
determinada obra o faena o bien por un tiempo determinado en el cual se pueden cubrir una o
ms obras.

Con esta clasificacin se pretende establecer una distincin entre las agencias de colocacin cuya
funcin es acercar a los oferentes y demandantes de empleo, de aquellas empresas que ms de
subcontratar bienes y servicios contratan trabajadores para cederlos a otras empresas.

1.3

Otras formas de intervencin

Adems de las agencias de colocacin en el mercado de la intermediacin privada de trabajadores
tambin operan:
i)
ii)
iii)
iv)

2.

Las empresas de seleccin de personal, cuyo objeto es efectuar la seleccin de

trabajadores para una empresa por encargo de ella.
Los jobsites que son sitios de Internet que permiten a las empresas efectuar procesos
de seleccin en las bases de datos que ellos administran.
Los head hunters que se encargan de contactar y seleccionar ejecutivos.
Las empresas de outplacement que se ocupan de facilitar la bsqueda de un nuevo
empleo a trabajadores despedidos.

ALTERNATIVAS A LA CONTRATACION DE TRABAJADORES.

En la gestin empresarial moderna una de las modalidades ms utilizadas para adecuar
eficientemente los recursos disponibles consiste en mantener una planta de trabajadores estables y
otras de trabajadores perifricos.
Los trabajadores perifricos trabajan en o para la empresa vinculados de diversa manera en ellaslo tienen acceso a algunos de los beneficios de que goza el personal permanente y la seguridad en
su empleo es mnima.
Los trabajadores perifricos se clasifican en:
-

Aquellos que establecen un vnculo precario con las empresas en la que trabajan mediante
contratos de trabajo que son temporales, de tiempo parcial o de formacin.
Aquellos trabajadores que son ajenos a la empresa en que prestan sus servicios y que son
trabajadores cedidos por terceros para cumplr labores permanentes y temporales en ella.

Este personal externo puede provenir de las empresas contratistas que prestan servicios
especializados con sus propios trabajadores, a menor costo y mayor calidad para la empresa
beneficiaria, tales como la vigilancia de bienes y personas, la alimentacin del personal y el aseo de
sus dependencias, o bien, puede tratarse de trabajadores que son cedidos por la empresa que los
contrata para que presten sus servicios personales en otra.
Al respecto existen dos modalidades claramente diferenciadas: una denominada subcontratacin en
que una empresa presta un servicio con sus propios trabajadores- a otra empresa con la cual se
vincula mediante un contrato de carcter civil o comercial, y otra denominada cesin de

33
trabajadores, en que una empresa no pera ningn servicio, sino que cede su fuerza de trabajo a otra
empresa.
2.1

La cesin de trabajadores
En la cesin de trabajadores existe un trabajador que es contratado por la empresa A(cedente), que lo
cede a la empresa B(cesionario), que utilizar los servicios del trabajador. En esta relacin triangular,
la empresa cedente conserva la calidad de empleador del trabajador, pese a que no ejerce las
atribuciones propias de aquel y se limita en la mayora de los casos- exclusivamente a pagar la
remuneracin.
El trabajador se encuentra en una posicin difcil porque ha sido contratado por el cedente, pero se
encuentra prestando sus servicios personales en un lugar de trabajo del cesionario y sujeto al control,
direccin, organizacin y supervisin de ste. Esta disociacin entre el titular formal del contrato y el
aceptos de los servicios redunda en una disminucin de sus derechos, ya sean individuales c
colectivos.
En vista de lo sealado, la cesin de trabajadores constituye una figura que no es admitida por
nuestra legislacin laboral:
i)

El CT (art.478 inciso 1) sanciona con una multa al empleador que simule la contratacin de
trabajadores a travs de terceros.

ii)

Por otra parte, conforme a la definicin legal de empleador (Art. 3.a. del CT) la empresa
cesionaria, esto es, aquella en cuyo favor son cedidos los trabajadores formalmente
contratados por la empresa cedente, ser considerada para todos los efectos legales, el
empleador. Lo anterior, porque en esta relacin laboral de carcter triangular aquel que
utiliza los servicios del trabajador tendr el carcter de empleador sin importar que el
contrato consigne otro nombre.

La cesin de trabajadores ha sido admitida en el derecho comparado bajo la forma de Empresas de

Trabajo Temporal. En este caso, se trata de empresas cuyo giro es la contratacin de trabajadores
para que presten servicios en otra empresa, con el objeto de que desarrollen en ella tareas de carcter
transitorio u ocasional.
2.2

La Subcontratacin
Para el CT (Art.64) la subcontratacin es aquella figura en que una empresa, duea de una obra o
faena, contrata a otra empresa denominada contratista- mediante un contrato civil o comercial, para
que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un determinado trabajo o servicio,
pudiendo esta ltima, a su vez, contratar a otra empresa denominada subcontratista- mediante un
contrato civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios trabajadores, un
determinado trabajo o servicio, pudiendo esta ltima, a su vez, contratar a otra empresa
denominada subcontratista- para que lleve a cabo el trabajo o servicio requerido.
Para que exista una empresa contratista o subcontratista se requiere la concurrencia de los
siguientes requisitos:

1.-

Que se trate de una organizacin autnoma e independiente del dueo de la obra, empresa o faena.

34
2.-

Que est dotada de medios materiales y personales necesarios para el desarrollo de su actividad.

3.-

Que desarrolle una actividad propia y especfica, esto es, se encargue de la ejecucin de obras o
servicios.

4.-

Que asuma las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestin empresarial, vale
decir, que acte por su cuenta y riesgo.

5.-

Que organice, dirija y controle efectivamente el desarrollo de su propia actividad, ejerciendo las
funciones inherentes a su condicin de empleador.
Si se dan las condiciones antedichas quedar totalmente descartada la figura de la cesin de
trabajadores y los dependientes del contratista sern considerados trabajadores que laboran en
rgimen de subcontratacin.
El artculo 64 del CT hace responsable subsidiario al dueo de la obra, empresa o faena de todas las
obligaciones laborales y provisionales de los contratistas y subcontratistas respecto de sus
trabajadores.
La jurisprudencia ha sostenido que esta responsabilidad debe entenderse limitada al tiempo durante
el cual ls trabajadores prestaron efectivos servicios para quienes se ejecuta la obra y en el que se
originan aquellas obligaciones laborales y provisionales cuyo principal obligado es el
contratista( Dictamen N 5.393/236 de 2 octubre de 1996). Del mismo modo, esta responsabilidad
por las obligaciones laborales y provisionales de los trabajadores del contratista o del subcontratista
alcanza nicamente respecto de los trabajadores de stos ocupados en la correspondiente obra,
empresa o faena, y slo por el tiempo de su ejecucin (dictamen DT N 2.220/127 de 10 de julio de
2002).
Excepcionalmente, el CT excluye de la responsabilidad subsidiaria al dueo de la obra que sea
persona natural en los casos de construccin de edificios pero por un precio prefijado (Art. 64 inciso
4).
El Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales en los lugares de trabajo (DS N 594, de
Salud 2000) ha establecido que las empresas deben mantener las condiciones sanitarias y
ambientales en sus lugares de trabajo a fin de proteger la vida y salud de los trabajadores que en
ella se desempean, sean dependientes directos suyos o de terceros contratistas que realicen
actividades para ella.
El Cdigo del Trabajo (Art. 64 inciso 3) faculta al trabajador al entablar la demanda en contra de su
empleador directo- para tambin demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder
en tal calidad de sus derechos.
El Cdigo del Trabajo (Art. 64 bis) le confiere al dueo de la obra, empresa o faena los siguientes
derechos:
i)

A ser informado por los contratistas y subcontratistas sobre el monto y estado de

cumplimiento de las obligaciones laborales y provisionales que a stos correspondan respecto
de sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores.

ii)

A retener de las obligaciones que tengan a favor de contratistas y subcontratistas, el monto de

que es responsable subsidiariamente, en el caso de que estos no acrediten oportunamente el

35
cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y provisionales, as como cuando el dueo
de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente.
iii)

A pagar por subrogacin al trabajador o institucin provisional acreedora. Ahora bien, si

concluida la obra, empresa o faena se hubiere puesto termino a los contratos de trabajo,
adeudndose cotizaciones provisionales, la responsabilidad subsidiaria del dueo de aqullas
y su facultad de pagar por subrogacin persistirn mientras no se pague tales obligaciones y
se convalide los despidos (dictamen DT N 3.450/170 de 12 de diciembre de 2001).

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y provisionales podr ser

acreditado mediante certificados emitidos por la inspeccin del trabajo respectiva.
La Direccin del Trabajo deber poner en conocimiento del dueo de la obra, empresa o faena, las
infracciones a la legislacin laboral o provisional que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligacin tendrn para con los contratistas,
respecto de sus subcontratistas.
3.

LAS MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL

3.1

El contrato de jornada parcial

El Cdigo del Trabajo en su artculo 40 bis y siguientes regula un contrato especial que se ha
denominado de jornada parcial cuya duracin semanal no podr exceder de 2/3 de la jornada
ordinaria, esto es, 32 horas en una jornada ordinaria de 48 horas y de 30 horas en una jornada de 45
horas( a contar del 1 de enero de 2005).
Los trabajadores gozan de todos los derechos que contemplan la legislacin laboral para los
dependientes a tiempo completos, con la excepcin hecha en la gratificacin legal que se pagan en la
modalidad establecida en el Cdigo del Trabajo (Art. 50), esto es, se abona o paga el 25% de las
remuneraciones anuales con el lmite mximo de 4,75 ingresos mnimos mensuales (Art. 40 bis b), en
cuyo caso la ley autoriza a que este lmite se reduzcan proporcionalmente, en relacin con el nmero
de horas convenidas y la jornada ordinaria legal. Por ejemplo si se pactara una jornada parcial de 32
horas semanales, la gratificacin legal podra pagarse con un lmite de 3,17 ingresos mnimos
mensuales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y por un tiempo mximo de 10 horas. La
alusin a la continuidad de la jornada pretende evitar la existencia de los denominados turnos
cortados que interrumpen la jornada de trabajo en un perodo superior a las dos horas destinado al
descanso para la colacin de los dependientes (Art. 40 bis A).
Sin perjuicio de lo anterior, la ley prev que las partes puedan convenir horas extraordinarias en las
jornadas parciales. En este caso, constituir jornada extraordinaria la que excede de la jornada
mxima legal de 32 horas o la pactada, si fuese menor (Art. 40 bis A).
Se autoriza a las partes a convenir alternativas de distribucin de jornada, en trminos tales que es
posible pactar ms de una jornada de trabajo en el contrato y se autoriza al empleador a elegir una de
ellas, bastando que estas comunique su decisin al trabajador con una anticipacin mnima de una
semana (Art. 40 bis C). Segn la Direccin del Trabajo, el nmero de alternativas de distribucin de
jornada que las partes podran convenir, quedar limitadas por el cumplimiento por parte del
empleador de su obligacin de dar certeza y seguridad a la relacin laboral respectiva (dictamen N
339/27 de 30 de enero de 2002).

36
Finalmente, respecto de las indemnizaciones por aos de servicio a que tendra derecho el
trabajador al trmino de la relacin laboral, se establece que estas tendrn como base de clculo el
promedio de las remuneraciones ajustadas percibidas por el trabajador durante la vigencia del
contrato, o de los ltimos 11 aos, si esta fuere mayor (Art. 40 bis D).
Esta regla tiene por objeto evitar que las partes pacten una reduccin de la jornada laboral y que el
empleador despida al trabajador con una menor remuneracin, afectando directamente el monto
indemnizatorio que le correspondera percibir a este. Por ello, se establece que si la base de clculo
general, esto es, la ltima remuneracin del trabajador es mayor al promedio de lo percibido durante
la vigencia del contrato de trabajo, deber aplicarse la primera.
Conforme a la Direccin del Trabajo (dictamen N 339/27 de 30 de enero de 2002), esta regulacin
se aplica a los contratos de trabajo celebrados con anterioridad y posterioridad al 1 de diciembre de
2001, en que se haya pactado una jornada semanal de trabajo no superior a los 2/3 de la jornada
ordinaria, sin que sea necesario pacto expreso de las partes sobre el particular.
3.2

Los contratos de formacin

3.2.1

El contrato de aprendizaje
Conforme al Cdigo del Trabajo (Art. 78), el contrato de trabajo de aprendizaje es la convencin
en virtud de la cual un empleador se obliga impartir a un aprendiz, por s o a travs de un tercero,
en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio
calificado, segn un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una
remuneracin convenida.
En la actualidad existen dos cuerpos legales distintos que concurren a la regularizacin de esta
figura contractual: el Cdigo del Trabajo (Art. 78-86) y la ley N 19. 518 que fija el Nuevo Estatuto
de Capacitacin y Empleo (Art. 57-66). Se trata, no obstante, del mismo contrato de aprendizaje,
pero con modalidades diferenciadas, segn los supuestos previstos: el contrato de aprendizaje base
que corresponde al regulado por el Cdigo del Trabajo y el contrato de aprendizaje promovido
que corresponde al regulado por la Ley N 19.518.

3.2.1.1.

Requisitos para la celebracin

Los requisitos del contrato de aprendizaje base son:

i)
ii)
iii)
iv)

Las estipulaciones mnimas para celebrar cualquier contrato de trabajo.

El trabajador no deber tener ms de 21 aos. En forma excepcional, podr celebrar el
contrato de aprendizaje un menor de 24 aos que se encuentre inscrito en el Registro
Nacional de Discapacidad (Art. 34 de la Ley N 19.284).
La indicacin expresa del plan de formacin que desarrollar el aprendiz.
No podr convenirse por un plazo superior a dos aos.

Los requisitos del contrato de aprendizaje promovido son:

i)
ii)

Los requisitos para el contrato de aprendizaje base.

Se debe acompaar al SENCE un programa que contenga el plan de formacin en la empresa
y el de enseanza relacionada que se impartir al aprendiz (Art. 58 de la Ley N 19.518).

37
iii)

El SENCE debe visar el contrato de aprendizaje (Art.64 de la Ley N 19.518).

Las empresas que deseen celebrar el contrato de aprendizaje promovido debern cumplir con dos
condiciones:
i)
Que con su celebracin se exceda el nmero promedio de los trabajadores ocupados en forma
permanente en la empresa en los 12 meses anteriores a la fecha de celebracin del contrato,
excluidos los aprendices que pudieren tener contratos durante dicho perodo (Art. 61 de la
Ley N 19.518).
ii)
Que el nmero de aprendices que contraten no excedan del 10% del total de los trabajadores
sealados en el punto anterior. En el primer ao de funcionamiento, sin embargo, las
empresas podrn contratar hasta el equivalente al 10% de los trabajadores permanente. Si
por aplicacin de este porcentaje resultare una cifra a 2 se podr optar por este ltimo
nmero. Asimismo, las fracciones iguales o superiores a 0,5 se elevarn al entero siguiente.
3.2.1.2

Efectos del contrato de aprendizaje base

El empleador se obliga a:
i)

Impartir al aprendiz, por s o a travs de un tercero, los conocimientos y habilidades

de un oficio calificado, segn un programa establecido en el propio contrato.

ii)

Pagar la
mensual.

iii)

Permitir los controles que al SENCE le correspondan en contratos de esta especie.

iv)

Designar un trabajador de la empresa como maestro gua del aprendiz para que lo
conduzca en este proceso.

v)

Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,

proporcionando los elementos de trabajo adecuados.

remuneracin convenida, la que puede ser inferior al ingreso mnimo

El nmero mximo de aprendices que pueden laborar en una empresa deber ser calculado
sobre la base total de trabajadores ocupados a jornada completa en la empresa (dictamen DT
N 5.702/355 de 19 de noviembre de 1999).
Por su parte, el aprendiz tendr la obligacin de prestar servicios al empleador conforme al
programa de enseanza establecido en el contrato y las comunas a todo trabajador. El
aprendiz est impedido de negociar colectivamente.
3.2.1.3

Efectos del contrato de aprendizaje promovido en la relacin entre el empleador y el

SENCE
El empleador tiene los siguientes derechos:
i)
Percibir con cargo a los recursos que la Ley de Presupuestos haya asignado al
Fondo Nacional de Capacitacin- una bonificacin mensual de un 40 % de un
Ingreso Mnimo Mensual por aprendiz, durante los primeros 12 meses de vigencia
del contrato (Art. 57 de la Ley N 19. 518).
ii)
Percibir- por una sola vez- una bonificacin adicional de hasta 10 UTM por
aprendiz, destinada a financiar los costos de la enseanza relacionada (Art. 57 de la

38

iii)
iv)

Ley N 19.518). En ambos casos caos, la ley exige que la remuneracin

trabajador aprendiz no exceda de IMM.
A que se determine por medio del Reglamento del SENCE- en qu casos
ocupaciones u oficios de que se trate y los programas propuestos renen
requisitos necesarios para obtener los beneficios del Estatuto.
A imputar al costo de capacitacin descontable del impuesto a la rentanociones bsicas de pedagoga que se impartan al maestro gua del aprendiz.

del
las
los
las

Las obligaciones del empleador son:

i)
ii)
iii)
iv)

Visar el contrato de aprendizaje ante el SENCE (Art. 64 de la Ley N 19.518).

Acompaar el contrato de aprendizaje y el plan de formacin al SENCE.
Sealar en el programa respectivo- el nmero de horas que el trabajador destinar
para el desempeo tanto del plan de formacin como el de enseanza relacionada.
Someterse al control y supervisin del SENCE en la ejecucin del plan de
aprendizaje respectivo.

El SENCE tiene las siguientes facultades:

i)
ii)
iii)
iv)

3.2.1.4

Autorizar o visar el contrato de aprendizaje y el programa de formacin (Art. 64 de la

Ley N 19.518).
Supervigilar el cumplimiento del programa de formacin correspondiente (Art. 64 de
la Ley N 19.518).
Establecer mediante resolucin fundad el o los mnimos de horas cronolgicas de
enseanza relacionada y el valor-hora por participante bajo la premisa de que dicha
actividad se realice bajos costos reales y apropiados.
Fiscalizar el cumplimiento de la Ley N 19.518 y sancionar con multa de 3 a 50 UTM
las infracciones que las empresas cometan a sus normas, las que sern reclamables
ante el Juez de Letras del Trabajo que corresponda.

Efectos del contrato de aprendizaje promovido entre las partes

El empleador tendr todos los mismos derechos y obligaciones que
aprendizaje base, con las siguientes excepciones:

el contrato de

i)

Debe pagar al trabajador aprendiz una remuneracin no inferior al IMM (art. 57 de la

Ley N 19.518).

ii)

Si pone trmino al contrato de trabajo por la causal del artculo 161 inciso 1 del
Cdigo del Trabajo slo debe dar el aviso previo o pagar la indemnizacin sustitutiva
del mismo y no se encuentra obligado a pagar indemnizacin por aos de servicio.

El aprendiz tendr los mismos derechos y obligaciones que en el contrato de aprendizaje y,

adems:
i)

Deber cumplir las obligaciones establecidas por la Ley N 19.518 (Art.62) y cuya
inobservancia constituye por expresa disposicin legal- incumplimiento grave de las
obligaciones contractuales y configura la causal de caducidad del contrato de trabajo
prevista en el Cdigo del Trabajo (Art. 160 N 7).

39
ii)
iii)
iv)
v)

Deber concurrir puntual y regularmente al lugar de trabajo y prestar servicios al

empleador durante el programa de formacin en la empresa.
Deber desempear dentro de la empresa los trabajos correspondientes al plan de
aprendizaje, cindose a las instrucciones impartidas por el maestro gua.
Deber concurrir puntual y regularmente al programa de enseanza relacionada, dando
cumplimiento a las exigencias de ste.
Deber aprobar los cursos de formacin en la empresa y los de enseanza relacionada.

3.2.2. El contrato de capacitacin

La Ley N 19.518 introdujo una novedosa figura contractual denominada contrato de capacitacin,
cuyo objeto es permitir que las empresas otorguen capacitacin a personas determinadas sin que
stas adquieran la calidad jurdica de trabajadores.
De este modo, ambas partes tiene beneficios: la empresa puede capacitar personas, sin tener que
contratarlas laboralmente y sin costo real para ella, ya que obtiene una franquicia tributaria de
compensacin y el trabajador obtiene destrezas tcnicas que aumentan sus posibilidades de insercin
laboral, aun cuando no consiga trabajo directamente de la empresa contratante.
Segn la ley N 19.518: cuando un empleador y un eventual trabajador celebren un contrato de
capacitacin por el cual se obliguen recproca y exclusivamente, el primero a entregar a travs de
un organismo capacitador las competencias y destrezas laborales requeridas para desempear
una actividad en la empresa, segn un programa de capacitacin autorizado, y el segundo, a
cumplir dicho programa en las condiciones establecidas(Art.33)
El mbito de aplicacin de este contrato es previo al contrato de trabajo: las acciones de
capacitacin se podrn desarrollar antes de la vigencia de una relacin laboral, cuando un empleador
y un trabajador celebren un contrato de capacitacin,
Se contemplan dos limitaciones a la celebracin del denominado contrato de capacitacin:
i)
ii)

La vigencia del contrato incluidas sus prrrogas- no podr exceder en total de dos meses.
No podr celebrarse un contrato de capacitacin entre las mismas partes ms de una vez dentro
del mismo ao calendario.
Los efectos del contrato de capacitacin son los siguientes:

i)
ii)
iii)
iv)
3.2.3.

No existe ni se constituye vnculo de naturaleza jurdica laboral entre las partes

El capacitador debe comunicar al SENCE las actividades comprendidas en el contrato de
capacitacin, dentro de los plazos y en la forma que dicho organismo pblico determine.
El empleador capacitador tiene la obligacin de impartir la enseanza objeto del contrato de
capacitacin.
El capacitador tiene el derecho a compensar los gastos en que incurra por las actividades de
capacitacin comprendidas en el contrato- de las obligaciones tributarias que lo afecten.
Contrato de empleo-formacin
El Cdigo del Trabajo (Art. 183 bis) cre esta nueva modalidad de formacin profesional cuyo
objeto es el que el empleador le imparta al trabajador menor de 24 aos, en forma directa o a travs
de terceros, capacitacin en un tiempo y condiciones determinadas, segn un programa aprobado por
el SENCE.

40
La ventaja para el empleador que contrata a un dependiente en esta modalidad de empleo
formacin es que podr descontar de las indemnizaciones a que tendra derecho el trabajador, el
costo directo de la capacitacin proporcionada con un lmite de 30 das (Art. 183 bis inciso 1).
Para este efecto, dentro del plazo de 60 das contados desde que se entera cada ao del contrato de
empleo-formacin, el empleador deber liquidar el costo de la capacitacin anual, a fin de
determinar el nmero de das de indemnizacin que se descontarn. El empleador deber informar
esta liquidacin al trabajador en la oportunidad sealada y la omisin de esta obligacin impedir al
empleador imputar el costo de la capacitacin proporcionada. (Art. 183 bis inciso 2).
Esta modalidad estar limitada anualmente (art. 183 bis inciso):
i)
ii)
iii)

A un 30% de los trabajadores de la empresa, si en esta trabajam 50 o meos trabajadores;

A u 20% si en ella labora 249 o menos
A un 10% en aquellas en que trabajan 250 o ms trabajadores.

Esta modalidad de fomento a la capacitacin de jvenes slo podr llevarse a cabo respecto de
aquellos contratos de trabajo que se pacten a partir de la entrada en vigencia de esta ley, de acuerdo a
lo dispuesto en el Cdigo del Trabajo (Quinta transitoria).
3.3

Los contratos temporales

Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duracin indefinida, o sea, que se suscriba, en
cuanto a su duracin, por toda la vida til del trabajador. Excepcionalmente, se permite la celebracin
de contratos por un perodo determinado (plazo fijo) y por un trabajo o servicio determinado (obra o
faena).

3.3.1

El contrato de plazo fijo

El contrato de plazo fijo es aquel cuya duracin en el tiempo se encuentra limitada a un perodo
determinado.
El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan recprocamente por un
tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas en cuanto a su perodo de vigencia, toda vez
que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo, precisa una fecha a partir de la cual cesan
sus efectos jurdicos.

3.3.2

El contrato por obra o faena

El contrato por obra o faena o servicio es aquel que las partes al momento de suscribirlo convienen
de antemano su duracin, no teniendo las mismas, sin embargo, certeza respecto del da en que dicha
obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de termino del contrato en referencia, razn por
la cual dicho contrato debe ser calificado jurdicamente, en cuanto a su duracin, de de plazo
indeterminado, atendido que el trmino necesariamente debe llegar, pero no se sabe cuando.
Por lo tanto, la contratacin por obra o faena slo resulta viable si concurren los siguientes requisitos:

i)
ii)

La experiencia de una obra o faena especficamente determinada en el contrato de trabajo, a la

cual se adscribe la prestacin de los servicios de los trabajadores.
Que la prestacin de los servicios de que se trata no sea de una duracin indefinida en el tiempo.

41
iii)

Que los contratantes convengan de modo expreso cuando debe entenderse que ha concluido el
trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.

Una especie de estos contratos son aquellos celebrados por obra o faena transitoria. Segn la
Direccin del Trabajo, por faena transitoria debe entenderse aquella obra que por su naturaleza
intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, temporalidad cuya duracin slo puede ser
determinada en cada caso particular, atendiendo a las caractersticas especiales del trabajo u obra de que
se trate.
Para que se pueda celebrar un contrato por obra o faena transitoria deben concurrir los siguientes
requisitos:
i)
ii)

Que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempean para un empleador.

Que la obra o servicio tenga una duracin limitada en el tiempo en trminos de que no sea
posible su repeticin en virtud de una misma relacin laboral.

No procede que los

colectivamente.

sujetos a contratos por obra o faena transitoria o de temporada negocien

Unidad IV: El Contenido del Contrato de Trabajo

1.- El Contenido del Contrato de Trabajo
El contenido del contrato de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que se generan para las
partes como consecuencia de su celebracin.
Las principales obligaciones que se derivan para las partes son: prestar servicios personales y pagar una
remuneracin por tales servicios. Sin embargo, trabajador y empleador deben cumplir otros derechos y

42
obligaciones que surgen con el contrato de trabajo, cuyo origen debe encontrarse en las especiales
caractersticas de su relacin laboral.
La circunstancia de que las partes no se encuentren en un plano de igualdad formal, sino que una de
ellas (el trabajador) se encuentra sujeta a un vnculo de dependencia y subordinacin respecto de la otra
(el empleador) explica que del contrato de trabajo surjan derechos y obligaciones, y tambin otra clase
de derechos subjetivos bajo el nombre de potestad y su correlativo llamado sujecin.
Un derecho subjetivo es una postema cuando su titular A tiene el poder y puede producir efectos
jurdicos que obligan a B mediante el acto X. En otras palabras, esto se produce si B est sujeto frente a
A, esto es, si la situacin jurdica de B se ve afectada por el acto X de A.
Si aplicamos este modelo al contrato de trabajo descubriremos que cuando el empleador modifica las
condiciones pactadas en ejercicio de su poder de variacin no est haciendo valer un derecho
subjetivo, cuyo correlato es el deber del trabajador, sino que el empleador ejerce una potestad que
sujeta al trabajador a su decisin.
Para efectos de anlisis distinguiremos entre los derechos y obligaciones de las partes en el contrato de
trabajo, por ejemplo, el derecho del empleador a que el trabajador preste sus servicios personales, de las
potestades del empleador en la relacin laboral que son de direccin, variacin y disciplina.
2.

Derechos del Trabajador en el Contrato de Trabajo

La Constitucin Poltica del Estado reconoce al trabajador un conjunto de derechos fundamentales
de que ste goza en cuanto tal, sin referencia a una situacin contractual especfica. Estos derechos
fundamentales son la libertad de trabajo, la libertad de contratacin, la libre eleccin de trabajo, el
derecho a la justa retribucin, el derecho a la no discriminacin, el derecho a la sindicacin y el
derecho a la negociacin colectiva.
Sin perjuicio de lo sealado, el Cdigo del Trabajo reconoce adems- al trabajador un conjunto de
derechos que surgen con el contrato de trabajo:

2.1

Derecho a la ocupacin efectiva

Es el derecho del trabajador a prestar efectivamente los servicios para los cuales fue contratado y la
obligacin correlativa del empleador de proporcionar el trabajo convenido.
El derecho a la ocupacin efectiva permite al trabajador exigir a su empleador que le proporciones
los elementos necesarios para la prestacin de los servicios y le impone una prohibicin al empleador
de dejarlo inactivo.
La Direccin del Trabajo ha sostenido que de la definicin del contrato de trabajo (art. 7 del CT) se
derivan las principales obligaciones del empleador: proporcionar el trabajo convenido y pagar por l
una remuneracin.
Las principales aplicaciones de este derecho son las siguientes:
i)
ii)

El empleador no puede exonerarse de cumplir la obligacin de proporcionar el trabajo

convenido, sino el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de
responsabilidad (dictamen N 6.08/278 de 21 octubre de 1992).
El hecho de que el empleador impida al trabajador la entrada al trabajo por el hecho, por
ejemplo, de llegar atrasado, constituye un incumplimiento de parte de aqul, de la obligacin

43

iii)

2.2

que le asiste de proporcionar el trabajo convenido (dictamen N 3.494/266 de 30 de julio de

1998).
Si el empleador no proporciona el trabajo convenido, fuera de importar un incumplimiento
del contrato de trabajo, le asiste la obligacin de pagar remuneracin correspondiente al
perodo no trabajado (dictamen N 3.494/266 de 30 de julio de 1998).

Derecho a la capacitacin ocupacional

Es el derecho de los trabajadores a participar del proceso destinado a promover, facilitar, fomentar
desarrollar sus aptitudes, habilidades o grados de conocimientos, con el fin de permitirles mejores
oportunidades y condiciones de vida y de trabajo. (Art. 179 CT).
Es un derecho que participa de la estructura propia de los derechos sociales, constituyendo un
programa de accin ms que una facultad que permita exigir algo en concreto al empleador.
Sin perjuicio de lo sealado, la ley N 19.518 establece una franquicia tributaria que facilita a las
empresas el desarrollo de la capacitacin ocupacional a favor de los trabajadores. Asimismo, el
Cdigo del Trabajo ha establecido el contrato de aprendizaje y el contrato de empleo-formacin
como modalidades contractuales que hacen posible la formacin profesional con ocasin de la
relacin laboral.

2.3

Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo

Es el derecho de los trabajadores a exigir que el emperador adopte todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente su vida y salud en el lugar de trabajo (Art. 184 del CT).
El empleador, por su parte, debe mantener todas las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en
las faenas y los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. El
Cdigo del trabajo contempla una obligacin especfica del empleador que consiste en la asistencia
mdica, hospitalaria y farmacutica al trabajador, en caso de que sufra un accidente o una emergencia
(Art. 184 inciso 2).
Este derecho del trabajador se encuentra regulado por un conjunto de disposiciones miscelneas que
se refieren tanto a las condiciones de higiene y seguridad que deben existir en los centros de trabajo,
como a las medidas de prevencin especficas que debe adoptar el empleador para evitar los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Las disposiciones ms relevantes sobre el teme se encuentra contenidas en los siguientes cuerpos
legales:
i)
ii)
iii)

El Cdigo del trabajo

El Cdigo Sanitario
La Ley N 16.744 sobre Seguro Obligatorio de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales y sus reglamentos sobre prevencin de riesgos profesionales.

Es del caso sealar que una de las ms eficientes garantas para el ejercicio de este derecho es la
facultad que tiene los inspectores del trabajo para ordenar la suspensin inmediata de las labores
que a su juicio constituyen peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando
constaten la ejecucin de trabajos con infraccin a la legislacin laboral. No obstante la suspensin,
los trabajadores seguirn percibiendo sus remuneraciones y se considerar como efectivamente
trabajado tal perodo para todos los efectos legales (Art. 28 del DFL 2, de MTPS de 1967).

44
2.4

Derecho a la debida consideracin de su dignidad

El Cdigo del Trabajo (Art. 154 inciso 2) establece que las obligaciones y prohibiciones que el
empleador puede imponer a los trabajadores en el ejercicio de su potestad de direccin y, en general,
toda medida de control, como por ejemplo, la revisin de la persona del dependiente, los exmenes
mdicos y los sistemas de vigilancia, deben tener debida consideracin la dignidad del trabajador.
De esta manera, se busca lograr un equilibrio entre el ejercicio de las potestades del empleador y la
dignidad del trabajador.
Para que una medida de control respete la dignidad del trabajador debe cumplir con las siguientes
condiciones:
i)
ii)

iii)

iv)

2.5

Debe estar incorporada al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Las medidas
de control que el empleador regula en cdigo de conducta o manuales de procedimiento no
tienen ningn valor.
Se debe efectuar por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin
laboral. La Direccin del Trabajo ha sostenido que constituyen medios no idneos y son
ilegales: el uso de polgrafos para detectar el consumo de drogas y alcohol entre los
trabajadores(dictamen N 684/50 de 6 de febrero de 1997) y el empleo de una balanza para
pesar a los trabajadores al ingreso y salida del lugar de trabajo (dictamen N 3.347/132 de 13
de junio de 1996).
Debe ser aplicada en forma general. El empleador no puede utilizar un criterio discrecional
para decidir los trabajadores que deben someterse a una medida de control y por ello los
aplicar en forma generalizada o mediante un sistema aleatorio (dictamen N 4.842/300 de 15
de septiembre de 1993).
Se debe garantizar su impersonalidad. La Direccin del trabajo ha exigido que la revisin
de la persona del trabajador y de sus efectos personales se debe efectuar por sistemas de
prevencin tcnicos y despersonalizados. De este modo, ha rechazado que se desplace el
detector de metales por el cuerpo del trabajador porque ello implica un registro material de su
persona que es atentatorio contra su dignidad (dictamen N 7.522/255 de 15 de noviembre de
1991).

Derecho a no ser discriminado

La Constitucin Poltica de la Repblica (Art. 19 N 16) prohbe cualquier discriminacin que no se
funde en la capacidad o idoneidad persona, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o lmites de edad para determinados casos.
La circunstancia de que esta disposicin constitucional no enumere un conjunto de criterios sujetos a
sospecha de discriminacin tales como la etnia, la religin o la opinin poltica, sino que se limite a
sealar que los nicos criterios razonables para establecer diferencias de trata son la capacidad y la
idoneidad personal, ha llevado sostener que nuestra Constitucin consagra a este respecto un modelo
antidiscriminatorio de sospecha abierta.
Esto significa que, a la inversa de la mayora de los textos constitucionales de derecho comparado y
de los tratados internacionales que regulan la materia, que establecen un conjunto de factores
inadmisibles para establecer diferencias, exclusiones o preferencias, nuestra Constitucin ha optado
por establecer que cualquier otro criterio que no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye
en principio- un factor sospechoso de discriminacin en materia laboral.

45
No obstante, el artculo 2 del Cdigo del Trabajo establece una prohibicin de discriminacin en
materia laboral que- a diferencia de la Constitucin- mantiene el modelo tradicional y enumera los
criterios discriminatorios: Son contrarias a los principios
de las leyes laborales las
discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia,
ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias.
Esta disposicin legal ha alterado el modelo antidiscriminatorio constitucional y ha provocado una
severa dificultad de interpretacin, porque algunos autores han entendido que si el criterio
sospechoso discriminacin no se encuentra expresamente establecido por la ley sera posible
establecer diferencias legtimas fundadas en dicho factor. Este criterio debe ser descartado teniendo
en cuenta la absoluta prohibicin de discriminacin laboral que la Constitucin Poltica del Estado
establece en el artculo 19 N 16.
La discriminacin se puede producir en las distintas etapas del contrato de trabajo. La discriminacin
pre-ocupacional fue tratada en la unidad anterior en la seccin referida a la colocacin de los
trabajadores y la post-ocupacional ser analizada en la unidad referente a la terminacin del contrato
de trabajo a propsito del despido abusivo y la reparacin del dao moral.
Las conductas discriminatorias durante la relacin laboral se producen por la ausencia de la
igualdad de trabajo en el pago de remuneracin por igual funcin entre hombres y mujeres.
2.6

Derecho a la vida privada, intimidad y honra.

El artculo 5 inciso primero del Cdigo del Trabajo contempla expresamente que el ejercicio de las
facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de stos.
El derecho a la intimidad de los trabajadores se encuentra especialmente resguardado en el artculo
154 bis del Cdigo del Trabajo al obligar al empleador a mantener reserva de toda informacin y
datos privados del trabajador a que tenga derecho con ocasin de la relacin laboral.
Esta disposicin es coherente con la Ley N 19.628 (Art.10) que prohbe al empleador recabar datos
sensibles de los trabajadores, esto es, informacin que se refiera a sus caractersticas fsicas o
morales o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como hbitos personales, el
origen racial, las ideologas y opiniones polticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados
de salud o psquicos y la vida sexual.
Los datos del trabajador que el empleador obtenga slo se pueden utilizar para el fin que fueron
solicitados, salvo que se trate de datos obtenidos de fuentes accesibles al pblico. Pero aun en este
caso, el Cdigo del Trabajo en su artculo 2 inciso 6 ha prohibido al empleador condicionar la
contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero,
bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de
registros o bancos de datos personales ni exigir para dicho fin declaracin ni cerificado alguno. Con
la excepcin del personal de la alta gerencia y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin,
administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
En cuanto al secreto de la correspondencia de los trabajadores como otra manifestacin de su
derecho de intimidad- la Direccin del Trabajo ha sostenido que el empleador puede regular las
condiciones, frecuencia y oportunidad de uso del correo electrnico de la empresa, pero en ningun

46
caso podr tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y recibida por los
trabajadores (dictamen N 260/19 de 24 de enero de 2002).
2.7

Derecho a la libertad ideolgica

Al establecer el artculo 5 inciso 1 del Cdigo del Trabajo que los derechos fundamentales del
trabajador son un lmite al ejercicio de las potestades del empleador es necesario analizar sus efectos
en el ejercicio de la libertad ideolgica sus manifestaciones:
i)
La libertad religiosa se encuentra asegurada en la Constitucin Poltica del Estado (Art. 19
N 6) en trminos que la personas pueden manifestar sus creencias y ejercer libremente cualquier
culto que no se oponga a la moral, las buenas costumbres o el orden pblico. La ley N 19.638 que
establece Normas sobre Constitucin Jurdica de las Iglesias y Organizaciones religiosas (Art. 6 b)
garantiza, a su vez, a todas las personas la facultad de observar- conforme a su creencia religiosa- su
da de descanso semanal. Esta disposicin entre en conflicto con el artculo 35 del Cdigo del
Trabajo que consagra al domingo como da de descanso para ls trabajadores. La doctrina ha resuelto
que esta contradiccin tiene que ser resuelta a favor de la Ley N 19.638, interpretando al efecto que
el artculo 35 del Cdigo Laboral se encuentra derogado tcitamente y que nuestro sistema laboral
permite a las partes pactar libremente el sptimo da de descanso- sin perjuicio de las actividades
sealadas en el artculo 38- en razn de sus creencias religiosas.
iii)

La libertad de expresin est asegurada en la Constitucin Poltica del Estado (Art.19 N 12) y
permite a toda persona expresar, manifestar, exteriorizar su opinin, parecer, pensamiento y
crtica, La liberta de expresin del trabajador dentro de la empresa no puede estar limitada en
cuanto al ejercicio del derecho en s y slo respecto de la oportunidad en funcin de las tareas
que desarrolla el trabajador. La mayor restriccin de la libertad de expresin se podra producir
en las empresas ideolgicas o de tendencia que son aquellas que tienen por finalidad estar al
servicio, cultivo y difusin de una ideologa de carcter poltico, religioso o sindical, como en el
caso de un colegio catlico.
Obligaciones del Trabajador en el Contrato de Trabajo
Son fundamentalmente tres:

3.1

Obligacin de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe.

El contrato de trabajo, como cualquier acto jurdico, debe ser ejecutado de buena fe. Esta exigencia
se encuentra prevista en el artculo 1546 del Cdigo Civil en los siguientes trminos: los contratos
deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a
todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, que por le ley o la
costumbre pertenece a ella.
De acuerdo a la doctrina la buena fe tiene un sentido subjetivo y uno objetivo. El subjetivo se
identifica con la conviccin de haber actuado conforme a derecho. En cambio, en sentido objetivo es
aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las partes del contrato en el cumplimiento de sus
obligaciones- con el objeto de que no se causen dao en forma recproca.
El empleador y el trabajador deben cumplir estrictamente las reglas de actuacin y abstencin que les
impone la buena fe objetiva, vale decir, se trata de una obligacin recproca para ambas partes.
La doctrina tradicional suele utilizar las expresiones deber de fidelidad y deber de lealtad pata
referirse a la obligacin del trabajador de ejecutar de buena fe el contrato.

47
En el caso del trabajador esta obligacin se manifestar en lo siguiente:
-

3.2

la prohibicin de utilizar en provecho propio- los recursos que el empleador le ha proporcionado

para el desempeo de su funcin. La Corte Suprema ha resuelto que el hecho de que un
trabajador haya sustrado, sin estar facultado para ello, un equipo de bomba perteneciente a la
empresa en donde desarrollaba sus labores, para facilitarlo a un tercero ajeno a dicha empresa,
manteniendo en secreto dicha situacin, constituye incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo y, por lo tanto, su despido resulta plenamente justificado (CS
casacin N 3.221-99, de 28 de septiembre de 1999).
La prohibicin de falsear datos relativos a su trabajo, como licencias mdicas, registros de
asistencia, informes de produccin. La Direccin del Trabajo ha sostenido que el empleador
puede adoptar medidas para verificar si las licencias mdicas presentadas por el trabajador son
falsas, como ordenar visitas domiciliarias y denunciar cualquier irregularidad al Servicio de
Salud o Isapre, sin perjuicio de las medidas de carcter laboral que los hechos ameriten. Pese a
que el dictamen no es categrico respecto del carcter de las medidas que pudiera adoptar el
empleador ante una licencia mdica falsa, es evidente que aplicando la buena fe contractual el
empleador est autorizado para despedir por caducidad al trabajador que la present (Dictamen
DT N 5.251/354 de 13 de diciembre de 2000).
El mandato de guardar el secreto profesional y la abstencin de revelar la informacin de la
empresa o sus clientes a terceros. La jurisprudencia ha discutido el lmite que existe entre la
informacin de la empresa y el Know How adquirido por el trabajador durante el contrato de
trabajo. Se ha concluido que la buena fe excluye la competencia desleal y obliga guardar secreto
de la informacin que pertenezca al empleador slo mientras el contrato de trabajo est vigente
(CA de Santiago, apelacin, Rol N 3.366-94, de 3 de enero de 1995).
La prohibicin de efectuar en su propio beneficio una actividad paralela a su funcin
desarrollada en la empresa y relacionada con aquella. La Corte Suprema ha sostenido que esta
conducta importa falta de probidad e incumplimiento de obligaciones contractuales justifica el
despido el trabajador por tal causal.
La prohibicin de uso en beneficio propio- de la informacin que haya conocido con ocasin
del desempeo de sus funciones.
Obligacin de observar las medidas de higiene y seguridad

Es la obligacin del trabajador cumplir con las exigencias establecidas por los empleadores en
lo reglamentos internos de higiene y seguridad (art. 67 de la Ley N 16.744)
Estos reglamentos internos deben establecer:
-

3.3.

Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que los trabajadores deben
observar en la empresa (art.154. N 9 del CT).
Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el reglamento
interno (art.154 N 10), entre ellas, la aplicacin de multas a los trabajadores que no utilicen los
elementos de proteccin personal que les haya proporcionado el empleador o que no cumplan las
obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones de higiene y
seguridad en el trabajo (artculo 67 parte final de la 16.744).
El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones (art.154 N 11).

Obligacin de cumplir las rdenes e instrucciones del empleador

El trabajador debe realizar su tarea bajo la direccin del empleador y la manifestacin concreta de
ellos es la obligacin del dependiente de cumplir las rdenes e instrucciones que emanen de ste.

48
Para nuestra doctrina la contrapartida de la facultad de mando del empleador es el deber de
obediencia consistente en la obligacin del trabajador de reconocer el derecho de direccin del
empleador, acatando las rdenes que ste le imparta.
Para que el trabajador ste obligado a cumplir las rdenes e instrucciones del empleador, stas deben
reunir las siguientes condiciones:
-

Deben ser legales, por ejemplo, en el caso del ejercicio del ius variandi el empleador no podra
alterar las condiciones contractuales si con ello le provoca un menoscabo al trabajador.
Deben emanar de quien est habilitado o legitimado para ello. Las rdenes deben ser impartidas
por aquellas personas que representan al empleador conforme a la presuncin del artculo 4 del
Cdigo del Trabajo.
No deben exigir conductas delictivas. El empleador que le exige al trabajador que defraude a
los clientes, por ejemplo, que prohba la difusin de informacin relevante para el ejercicio de los
derechos de estos, claramente incurre en una orden ilegal.
Deben respetar los derechos fundamentales del trabajador. Una orden que invade la esfera
privada del trabajador y que condiciona su comportamiento extralaboral es claramente ilegal, por
ejemplo que se le exija al trabajador que no anule su matrimonio.

Tratndose de rdenes e instrucciones ilegales o irregulares, el trabajador se encuentra autorizado

para resistir su cumplimiento y desobedecerlas porque carecen de legitimidad. Esta conducta recibe
el calificativo de ius resistentiae.
El derecho de resistir de los trabajadores podr ser ejercido sin dificultad alguna respecto de rdenes
e instrucciones que sean manifiestamente ilegales o irregulares como, por ejemplo, cuando el
empleador exige al trabajador prestar sus servicios en condiciones altamente riesgosas para su vida y
salud.
Sin embargo, en el caso de rdenes e instrucciones que son discutibles como, por ejemplo, que el
trabajador acepte la legitimidad de la orden, pero discuta la pertinencia de ella, el trabajador deber
cumplirlas aunque discrepe de ellas.
4.

POTESTADES DEL EMPLEADOR

El empleador tiene potestades y derechos que emanan del contrato de trabajo. Respecto de los
derechos existe siempre una obligacin por parte del trabajador: el derecho del empleador a exigir el
trabajo convenido tiene como contrapartida la obligacin del trabajador de prestar sus servicios
personales. La obligacin importa que el trabajador haga algo a favor del empleador.
En el caso de la potestad no hay obligacin correlativa sino que una sujecin. En la teora de los
derechos subjetivos se ha explicado la idea de la potestad de la siguiente manera: el titular tiene una
potestad respecto de otra persona cuando puede modificar la relacin jurdica.
En la potestad el trabajador no debe hacer nada a favor del empleador ni esta le otorga una facultad
al empleador para exigir algo del trabajador sino que solamente organizar y dirigir la empresa,
modificar las condiciones contractuales y mantener la disciplina del trabajo.
Al contrario, el trabajador tiene una sujecin a la potestad de direccin, variacin y disciplina del
empleador, no hay obligaciones ni deberes correlativos.
4.1

La potestad de direccin

49
La potestad de direccin es una expresin de los derechos fundamentales del empleador de propiedad
privada (art.19 N 24 de la CPR) y de la libertad de desarrollar cualquier actividad econmica (art. 19
N 21 de la CPR).
El empleador, en cuanto titular de determinados bienes, decide destinarlos a la funcin productiva y
para tal objeto organiza una compleja estructura dotada de recursos humanos, infraestructura fsica
y un conjunto de misiones, visiones, polticas estratgicas y proyectos concretos.
La potestad de direccin le permite al empleador ordenar el trabajo dentro de la empresa y se
manifiesta en un conjunto de instrucciones y reglamentos dirigidos a los trabajadores en general. Esta
potestad se define jurdicamente respecto del contrato de trabajo y no puede ejercerse ms all de la
relacin laboral ni extenderse a la actividad extralaboral del trabajador.
Esta potestad se encuentra limitada conforme al CT por los derechos fundamentales de los
trabajadores (art. 5 inciso 1), los derechos irrenunciables que la ley establece a favor de los
dependientes (art.5 inciso 2) y los derechos y obligaciones, que las partes pueden pactar libremente a
travs de instrumentos colectivos e individuales (artculo 5 inciso 3).
El fundamento de esta potestad debe encontrarse en el contrato de trabajo, porque es mediante este
acuerdo de voluntades que el trabajador se sujeta al empleador y acepta someterse a sus rdenes y a
que ste disponga de su tiempo y de su esfuerzo productivo.
4.2

La potestad de variacin
La potestad de variacin o ius variandi es la faculta unilateral del empleador para modificar las
condiciones del contrato de trabajo
El Cdigo del Trabajo (artculo 12) permite al empleador alterar las condiciones contractuales de:
el lugar del trabajo
la naturaleza de los servicios
la jornada laboral.
La potestad de variacin respecto de la naturaleza de los servicios que debe prestar el trabajador,
tambin denominada movilidad funcional, se encuentra sujeta a las siguientes condiciones:
Las nuevas labores del trabajador deben ser similares o anlogas a las originalmente convenidas.
Por labores similares se ha entendido aquellas que requieren de un idntico esfuerzo intelectual o
fsico, que se realizan en condiciones higinicas y ambientales parecidas a aquellas en que se
desempeaba el dependiente y que se efectan en un nivel jerrquico semejante a aquel en que se
prestaban los servicios convenidos primitivamente (dictamen DT N 155/4 de 8 de enero de
1992).
El cambio de las labores no deben provocar un menoscabo al trabajador. La jurisprudencia
judicial y administrativa han establecido que el menoscabo puede tener carcter material o
laboral. El menoscabo material es todo hecho o circunstancia que determine una disminucin del
nivel socioeconmico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una labor de
mayor subordinacin o dependencia, disminucin del ingreso, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, etc. El menoscabo moral consistira en una mayor subordinacin dentro de la
empresa y condiciones ambientales adversas (dictamen DT N 6.251/346 de 11 de noviembre de
1993).

50

El trabajador afectado podr reclamar dentro del plazo de 30 das hbiles contados desde el cambio
de sus labores ante el inspector del trabajo respectivo. El Objeto del reclamo es que el inspector del
trabajo determine si el empleador ha cumplido o no con las condiciones previstas por el Cdigo del
Trabajo para ejercer la potestad de variacin.
De la resolucin del inspector del trabajo cualquiera de la partes = trabajador y empleador= podr
reclamar al juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica instancia,
sin forma de juicio, oyendo a las partes.
4.,3

La potestad disciplinaria
Esta potestad tambin encuentra su fundamento en los derechos de propiedad y de libertad de
empresa del empleador.
La potestad disciplinaria tiene por objeto mantener el orden de los trabajadores al interior de la
organizacin y se dirige a la correccin de las conductas contrarias a la disciplina laboral. Para este
efecto, el Cdigo del Trabajo permite que el empleador establezca un rgimen de sanciones
aplicables a los trabajadores en caso de infracciones a sus obligaciones laborales y de un
procedimiento que haga posible determinar responsabilidades y aplicar tales castigos (art. 154 N 10
y 11).
La potestad disciplinaria del empleador estar sujeta a las siguientes reglas:
Las sanciones aplicables a lo trabajadores por incumplimiento contractuales y el
procedimiento para determinarlas, deber establecerse en el Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad (art. 154. 10 y 11 del CT).
Las sanciones establecidas por el empleador slo podrn consistir en amonestacin verbal,
censura por escrito y multa de hasta el 25 por ciento de la remuneracin diaria del trabajador
(art.154. N 10 del CT).
Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva
tenga para los trabajadores o de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la
empresa. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasara al SENCE y se
le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas (art. 157 inciso 2 del CT).
El procedimiento para la aplicacin de las sanciones debe establecer que las multas cursadas
por el empleador sern reclamables a la Inspeccin del Trabajo respectiva (art. 157 inciso 1
del CT).
5.

LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin supone que el contrato no se extingue sino que, permaneciendo vigente, se
interrumpen algunos de sus efectos jurdicos. Los derechos obligaciones que se suspenden
dependern de la causa de la suspensin, aunque siempre opera respeto de las obligaciones
principales de ambos: prestar servicios y remunerar.
Sin embargo, durante la suspensin del contrato de trabajo se mantiene la obligacin de
buena fe de ambas contratantes.
El contrato de trabajo se puede suspender por causas diversas:

51

Por acuerdo de las partes

Por circunstancias que afectan al trabajador
Por circunstancias que afecten al empleador
Por conflicto colectivo.

5.1. Por acuerdo de las partes

Es aquellas en que el empleador y el trabajador, en ejercicio de su autonoma privada, suspenden el
contrato de trabajo de comn acuerdo.
Las partes otorgarn un pacto en el que definirn las condiciones y efectos de la suspensin, por
ejemplo, estableciendo un permiso por un determinado perodo de tiempo para el trabajador ( sin
goce de remuneraciones), pero la obligacin del empleador de pagar cotizaciones para financiar el
rgimen de pensiones.
5.2

Suspensin por circunstancias que afectan al trabajador

Las suspensiones del contrato de trabajo que contempla nuestra legislacin atendidas determinadas
circunstancias que afectan al trabajador son las siguientes:
La incapacidad temporal de los trabajadores. En este caso la ley prev que los trabajadores a
causa de una alteracin de su salud se encuentran impedidos temporalmente de prestar sus
servicios al empleador y por ello no perciben su remuneracin sino que un subsidio que les paga
el organismo previsional correspondiente. El empleador debe mantener el empleo al trabajador y
no podr invocar la causal despido de necesidades de la empresa. Se trata de la licencia por
enfermedad (artculos 18 y siguientes de la ley N 18.469 y DFL N 44, de Salud de 1978) y de la
licencia por accidente de trabajo o enfermedad profesional (artculos 30 y siguientes de la ley N
16.744).
La maternidad y puerperio. La trabajadora goza de un descanso de 6 semanas antes del parto y
12 semanas despus de l conforme al Cdigo del Trabajo (art.195 inciso 1). Este descanso se
puede ampliar en los siguientes eventos: si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de ste(descanso prenatal suplementario : artculo 196 inciso 1 del C.T), si el parto
se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la trabajadora hubiere
comenzado el descanso de maternidad(descanso prenatal prorrogado: artculo 196 inciso 2 del
CT) y si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad que impidiere regresar
al trabajo por un plazo superior al del descanso postnatal (descanso de plazo ampliado: artculo
196 inciso 3 del CT) la mujer que goza del descanso de maternidad tiene derecho al pago de un
subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual no
se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan (artculo
198del CT) y que ser pagado por la seguridad social.
La enfermedad grave del hijo menor de un ao. Cuando la salud de un nio menor de un ao
requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre trabajadora tendr
derecho a un permiso y al pago de un subsidio (artculo 199 inciso 1 del CT). Si ambos padres
son trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre podr gozar del permiso y subsidio
sealados. El padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del
menor por sentencia judicial (artculo 199 parte final del CT). Tambin tendr derecho a este
permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado a un menor de edad

52
inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado
personal como medida de proteccin(artculo 199 inciso 2 del CT)
El servicio militar obligatorio. Conforme al artculo 158 del CT, el trabajador conserva la
propiedad de su empleo (sin derecho a remuneracin) mientras hiciere el servicio militar o
formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin. El empleador debe
conservar el empleo del trabajador convocado a cumplir deberes militares y se entender
satisfecha esta obligacin si le da otro cargo de iguales grado y remuneraciones al que
anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador est capacitado para ello (art. 158 inciso
4). Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de
licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con certificado mdico, se extender hasta
un mximo de 4 meses (artculo 158 inciso 5). Segn la Corte Suprema, el tiempo servido en
cumplimiento de la Ley Sobre Servicio Militar Obligatorio se reconoce y abona para todos los
efectos legales y debe ser computado para los efectos del cmputo de aos de servicios exigidos
para jubilar (CS. Rol N .3801, de 24 de julio de 1991). Excepcionalmente, el Cdigo del Trabajo
contempla que el personal de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a 30 das tendr
derecho a que se le pague por ese perodo el total de las remuneraciones que estuviere
percibiendo a la fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por
decreto supremo, se disponga expresamente que sern de cargo fiscal (artculo 158 inciso 2 ).
El nacimiento de un hijo y muerte de un hijo o del cnyuge. En estos casos, el trabajador tendr
derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo
de servicio. Dicho permiso deber hacerse e efectivo dentro de los tres das siguientes al hecho
que lo origine (artculo 66 del CT).
La detencin o prisin del trabajador. Una aplicacin estricta del principio de presuncin de
inocencia permite concluir que en este caso se produce la suspensin de contrato de trabajo ya
que no existe un juicio de culpabilidad que se manifieste sentencia condenatoria. Sin perjuicio de
lo sealado, la jurisprudencia ha sostenido un criterio distinto: la detencin y posterior
procesamiento del trabajador por su participacin en un delito tributario no es constitutiva de
fuerza mayor y, por tanto, causa injustificada de inasistencia al trabajo (CA de Stgo. Apelacin
Rol N 905-98, de 4 de junio de 1998).
La separacin provisional del trabajador aforado. El juez, como medida prejudicial y en
cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin
provisional del trabajador que goza de fuero, con o sin derecho a remuneracin (articulo 174
inciso 2 del CT).
5.3

Suspensin por circunstancias que afectan al empleador

Los casos son los siguientes:
La clausura de la empresa. Los inspectores del trabajo estn facultados para sancionar a los
empleadores reincidentes en infracciones laborales con la clausura del establecimiento o faena
hasta por 10 das (artculo 34 del DFL N 2, MTPS, de 1967). El periodo de clausura se estimar
como efectivamente trabajado para todos los efectos legales y los empleadores estarn obligados
a pagar a sus trabajadores las remuneraciones establecidas en sus respectivos contratos de
trabajo.
La suspensin de las labores. Los inspectores del trabajo estn facultados para ordenar la
suspensin inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro inminente para la salud

53
o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecucin de trabajos con infraccin a la
legislacin laboral. En este caso, los trabajadores seguirn percibiendo sus remuneraciones, o el
promedio diario de los ltimos seis meses si trabajaron a trato, a comisin o a sueldo y comisin,
considerndose como efectivamente trabajado el perodo de suspensin para todos los efectos
legales.
El caso fortuito fuerza mayor. De acuerdo a la DT, el empleador queda eximido de la
obligacin de proporcionar el trabajo convenido al dependiente en el evento de existir fuerza
mayo o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad (Dictamen de la DT N 6.080/278
de 21 de octubre de 1992).
5.4

Suspensin por un conflicto colectivo

El ejercicio de la huelga. La huelga es una abstencin colecita del trabajo que nuestro
derecho laboral slo puede producirse en un proceso de negociacin colectiva reglada. El CT
art. 377 inciso 1, establece que durante la huelga se entender suspendido el contrato de
trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentran involucrados. En
consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el empleador al
pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas del contrato. El CT autoriza a los
dependientes en huelga a efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello
signifique el termino del contrato con el empleador (art.377 inciso 2 ) y a efectuar
voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social (art. 377 inciso 3).
El cierre temporal de la empresa. El lock out o cierre temporal de la empresa es el derecho
del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores
a la empresa, predio o establecimiento (art. 375 inciso 2 del CT). El Lock Out no podr
extenderse ms all del trigsimo da ( 30 das), a contar de la fecha en que se hizo efectiva la
huelga o del da de termino de la huelga, cualquiera que ocurra primero (art. 375 inciso 6). Al
igual que en la huelga, los trabajadores podrn prestar servicios temporales, fuera de la
empresa, sin extinguir el contrato de trabajo. Aunque, a diferencia de la huelga, el CT obliga
al empleador a pagar las cotizaciones previsionales de los trabajadores afectados por el lock
out que no se encuentran en huelga (artculo 377 inciso 3).

Capitulo V: El tiempo y lugar de trabajo

1.- EL TIEMPO DE LA PRESTACION LABORAL: JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO.
1.1 El tiempo de la prestacin
El tiempo de trabajo es una de las estipulaciones ms relevantes del contrato, atendido el hecho
de que el trabajador debe prestar determinados servicios personales no slo en un cierto lugar,
sino que, dentro de un perodo establecido en el contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo sealado,
el trabajador queda obligado no a un tiempo de trabajo, sino que a prestar determinados servicios
personales dentro de un perodo de tiempo preestablecido.
El tiempo de la prestacin laboral ha sido objeto de una reciente reforma introducida al Cdigo
del Trabajo mediante la Ley N 19.759 que ha reducido la jornada laboral ordinaria de 48 a 45
horas semanales. Con el mismo objeto, se rebaj jornada de los trabajadores que se desempean
a bordo de de naves pesqueras, aumentando el tiempo destinado al descanso dentro de cada

54
veinticuatro horas, de 10 a 12 horas, y se disminuy la jornada ordinaria de trabajo de los
chferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de servicios interurbanos de
transportes de pasajeros, de chferes de vehculos de carga terrestre interurbana y el personal que
se desempea a bordo de ferrocarriles, de 192 horas mensuales a 180 horas.
En todos estos casos, la vigencia de la reforma comenz a partir de 1 de enero de 2005.

1.2 La jornada de trabajo

1.2.1 Concepto.
La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que puede
ser determinado por horas al da, a la semana o al mes.
El Cdigo del Trabajo en su artculo 21 define la jornada laboral y establece que
esta puede ser activa, en el caso del tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato, o bien, puede ser
pasiva, tratndose del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La jornada activa corresponde al tiempo que el trabajador y empleador han
convenido para la efectiva prestacin de los servicios del dependiente.
Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que
concurran copulativamente tres requisitos:
-

Que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador.

Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.
Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no un periodo anterior o
posterior a ella.

La Direccin del Trabajo ha establecido en ciertos casos concretos de jornada pasiva: los perodos de
corte de energa elctrica si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo (dictamen DT N
5.382/384 de 25 de noviembre de 1998) y otros en los cuales no hay tal jornada pasiva: el tiempo de
traslado de los trabajadores en ir y volver a su lugar de trabajo(dictamen DT N 2.514/118 de 28 de
abril de 1994) y el tiempo empleado en los turnos de llamadas de emergencia(dictamen DT N
3.204/125 de 12 de junio de 1992).
Uno de los casos ms controvertidos ha sido el lapso utilizado en el cambio de vestuario con
anterioridad y posterioridad a la jornada de trabajo. A este respecto, la Direccin del Trabajo ha
establecido que el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario y uso de elementos de
proteccin constituir jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera
necesariamente la realizacin de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente
si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento
interno. Igualmente, deber ser calificado como tal el lapso utilizado por los trabajadores el cambio
de vestuario cuando dicho cambio sea requerida por el empleador por razones de imagen corporativa,
atencin al pblico, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado
reglamento (dictamen DT N 2.395/225 de 14 de julio de 2000).

55

En este caso, al igual que en el aseo personal despus de la jornada laboral, se altera el
principio de que la jornada pasiva slo se produce cuando se interrumpe la jornada
activa y se justifica en que se trata de operaciones preparatorias o finales que permiten
dar inicio o concluir el respectivo proceso productivo y la prestacin de servicios del
trabajador.
1.2.2

Limites

La jornada de trabajo tiene un lmite temporal. Este lmite temporal de la prestacin de los servicios
tiene implicancia de orden econmico, fisiolgico y religioso. Desde el punto de vista de la
eficiencia econmica no es conveniente extender el lmite porque el rendimiento del trabajador
decrece a partir de determinado nmero de horas laboradas. Existen razones mdicas que aconsejan
que el tiempo se distribuya de tal modo que no reste espacio para el descanso, la recreacin y el
sueo. En materia espiritual las religiones abrahmicas obligan a sus fieles a descansar un da a la
semana que consagran a Dios.
Nuestro Cdigo Laboral, ha establecido una jornada ordinaria semanal de 45 (artculo 22/1) y una
jornada diaria que no puede exceder de 10 horas (artculo 28/2).
De esta manera, la jornada ordinaria de trabajo tiene una extensin mxima legal que no puede
exceder en la semana de 45 horas y en el da de 10 horas..
Segn el artculo 28, inciso 1 del C.T., la jornada ordinaria semanal de 45 horas no puede ser
distribuida ms de seis ni menos de cinco das. En este caso, la jornada ordinaria diaria se extender
por 9 y 7,5 horas, respectivamente.
Sin perjuicio de lo anterior, tanto la duracin como la distribucin de la jornada ordinaria antedicha
puede ser modificado por acuerdo de las partes conforme al principio de la autonoma privadasiempre que no se excedan de los lmites mximos que contempla la ley. Entonces, no habra
dificultad alguna en que se pacte una jornada ordinaria semanal de 40 horas distribuidas en cuatro
das con jornadas diarias de 10 horas.
El lmite mensual de la jornada se ha establecido en 180 horas para determinadas actividades
vinculadas al transporte de carga y de pasajeros.
1.2.3

Trabajadores sin jornada de trabajo.

Sin perjuicio de lo sealado en el punto anterior, el Cdigo del Trabajo (artculo 22) contempla que
determinadas categoras de trabajadores quedan excluidos de los lmites temporales de la jornada
laboral.
Aunque el Cdigo del Trabajo utiliza la expresin quedarn excluidos de la limitacin de jornada
de trabajo, nuestra jurisprudencia ha interpretado esta disposicin en el sentido de que las
categoras de trabajadores en ella mencionados, lisa y llanamente, no tienen jornada laboral. Por
ello, se ha sostenido que tales trabajadores no tienen la obligacin de registrar su asistencia para
determinar las horas trabajadas, no tienen derecho al pago de horas extraordinarias ni es posible que
puedan registrar atrasos.
Las siguientes categoras de trabajadores no tienen jornada laboral:
-

Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.

56
-

Los gerentes, administradores y apoderados con facultades administrativas. Es gerente aquel que
tiene el control y gestin de la empresa, es administrador aquel que toma decisiones en la
administracin de la empresa, como por ejemplo, selecciona y despide personal.

Los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata, entendindose por tal aquellos que se
encuentran sujetos a la supervisin o control de los servicios prestados ejercida en forma
continua o cercana por los trabajadores de mayor rango o jerarqua dentro de la empresa
(Dictamen de la DT N 6.761/315 de 17 de noviembre de 1994). Un caso es el siguiente: los
dependientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que ejecutan puesto que no
existe jerarquas entre ellos y que incluso son responsables de la programacin de las labores que
realizan (dictamen DT N 8.004/322 de 11 de diciembre de 1995).

Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus servicios en forma habitual en su
propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.

Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que
no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. En este caso, por ejemplo, se encuentran
los vendedores que trabajan fuera del centro del trabajo.

Los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras, y

Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin
de medios informticos o de telecomunicaciones.

En general, los criterios que permiten establecer si un trabajador est o no sujeto a jornada laboral
tiene que ver con el control, gestin y administracin de la empresa, la autonoma e independencia
del trabajador para la ejecucin de sus labores y respecto del lugar fsico en que presta sus servicios
personales.
1.2.4

Reducciones de jornada

El Cdigo del Trabajo contempla ciertos supuestos en los cuales los trabajadores tienen derecho a
una reduccin de su jornada laboral en atencin a su situacin personal o familiar. En nuestra
legislacin laboral, a diferencia del derecho comparado, esta reduccin de jornada puede o no
significar para los trabajadores beneficiados una disminucin proporcional de su remuneracin.
Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos en una sala cuna a sus hijos
menores de 2 aos. La jornada diaria se reduce en una hora como mximo distribuida en porciones
de tiempo(artculo 206 del CT) ms el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de los
trabajadores a la sala cuna (artculo 203, inciso 7 del CT).
La trabajadora tendr derecho a que su empleador le pague su remuneracin sin descuento alguno y,
adems, deber costear los gastos de traslado del menor a la sala cuna y de la trabajadora a dicho
establecimiento.
Sin perjuicio de los trminos amplios en que se encuentra redactado (artculo 206), la jurisprudencia
administrativa ha sostenido que este derecho slo podr ser ejercido por aquellas trabajadoras que
laboran en empresas que ocupan a 20 o ms de ellas porque slo estas se encuentran obligadas a
mantener salas cunas para sus trabajadoras (dictamen DT N 7.489/346 de 30 de diciembre de 1992).

57
Los trabajadores a quienes se le concede reposo parcial mediante una licencia mdica por media
jornada tambin vern reducido su tiempo de trabajo, aunque, en este caso, el empleador slo pagar
la remuneracin por el tiempo efectivamente laborado. El rgano de seguridad social
correspondiente: ISAPRE o INP, si se trata de una enfermedad comn, o la Mutual de Seguridad o el
INP, si se trata de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, le pagar un subsidio al
trabajador para cubrir el tiempo no trabajado por l.
Los directores sindicales y delegados sindicales tienen derecho a permiso para servir su cargo ya que
como representante de los trabajadores deben en ciertos casos- cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo.
De acuerdo al CT (art. 249), todos los directores y delegados sindicales tienen derecho a un mnimo
de 6 horas semanales de permiso, acumulables dentro del mes de calendario correspondiente y
transferible a otros directores o delegados sindicales. Si dirigen a una organizacin sindical que
afilia a 250 o ms trabajadores el permiso debe aumentarse a ocho horas semanales.
El tiempo que abarquen estos permisos se entender trabajado para todos los efectos, pero el costo de
las horas no trabajadas ser de cargo de la organizacin sindical. Las partes podran pactar lo
contrario
En este caso, es relevante sealar que conforme a la DT el empleador no puede calificar a priori si el
permiso solicitado por los dirigentes sindicales corresponde al ejercicio de sus funciones propias,
aunque se encuentra facultado para exigirles el cumplimiento de mnimas formalidades, como un
aviso con 24 horas de anticipacin o el llenado de un formulario de peticin de horas (dictamen N
4.544/322 de 22 de septiembre de 1998).
1.2.5

La potestad de variacin de la jornada laboral

El contrato de trabajo, por ser un acto jurdico bilateral, requiere del acuerdo de ambas partes para su
modificacin.
No obstante lo anterior, el Cdigo del Trabajo en su artculo 12 ha establecido una potestad que
permite al empleador alterar las condiciones de la prestacin de los servicios sin el consentimiento
del trabajador.
Esta facultad unilateral del empleador conocida genricamente como ius variandi le permite al
empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos,
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo (artculo 12 inciso 2 del Cdigo del Trabajo).
Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es necesario que concurran las condiciones que se
indican:
-

Que la modificacin obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o

establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y
Que la alteracin sea avisada al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos.

En todo caso, el trabajador afectado podr reclamar ante el inspector del trabajo respectivo en el
plazo de 30 das hbiles contados desde la notificacin del aviso que debe efectuarse al modificar la
distribucin de la jornada. La resolucin del inspector del trabajo podr ser impugnada, a su vez, ante
el Juez del Trabajo competente en el plazo del quinto da de notificada. El juez resuelve en nica
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

58
Del mismo modo, conforme al artculo 29 el empleador se encuentra facultado para extender en
forma unilateral la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y por razones

calificadas.
Esta jornada ampliada es otra expresin del ius variandi en nuestro Cdigo del Trabajo porque el
empleador no requiere el consentimiento de los trabajadores para alterar la duracin de la jornada de
trabajo.
De acuerdo al Cdigo del Trabajo (artculo 29), el empleador puede extender la jornada ordinaria de
trabajo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de establecimiento o
faena, en los casos que a continuacin se indican:

- Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.

- Cuando deban impedirse accidentes.
- Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergable en las maquinarias
o instalaciones.
En estos casos la extensin de la jornada ordinaria de trabajo no tiene un mximo de horario. Su
duracin estar determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena.
Esta extensin de la jornada ordinaria le significa al trabajador un aumento de su jornada laboral y,
por ello, el empleador deber pagar las horas trabajadas en exceso como extraordinarias, esto es, con
el recargo del 50% sobre el sueldo convenido. Aunque las horas trabajadas en exceso deben pagarse
como extraordinarias, no constituyen en si tales horas y bajo ninguna circunstancia se encuentran
sujetas a dicho rgimen. Por ejemplo, las horas extraordinarias deben pactarse por escrito y el
mximo por da no puede exceder de dos; en cambio, en la jornada ampliada no se requiere acuerdo
de los trabajadores involucrados y podra extenderse por ms de dos horas si las circunstancias lo
exigen.
1.2.6

Jornadas especiales

Son aquellas cuya duracin mxima de tiempo de trabajo y/o distribucin del mismo son diferentes
a los de la jornada ordinaria y su establecimiento por ley parece obedecer a distintos motivos:
especialidad de la actividad a la que se aplica, la mayor o menor intensidad del trabajo ya sea en
forma permanente o por perodos, los mayores requerimientos de servicios, etc.
a) Jornadas especiales en virtud de la duracin del tiempo del trabajo
En nuestra legislacin existen jornadas especiales cuya extensin horaria es inferior a la jornada
ordinaria: la jornada mxima de 44 horas semanales que contempla el Estatuto Docente, y cuya
duracin es superior a la jornada ordinaria: la jornada mayor, la jornada prolongada de los
trabajadores de comercio y la que se establece en ciertos contratos especiales (el contrato de
trabajadores de casa particular, el contrato de embarco y de trabajadores portuarios).
La jornada mayor es aquella que se contempla en el artculo 27 y que permite laborar a los
dependientes all mencionados doce horas diarias con una hora de descanso imputable a dicha
jornada. Esta jornada no puede ser distribuida en ms de cinco das y, en consecuencia, la jornada
semanal no podr exceder de 60 horas.

59
La jornada mayor podr pactarse en el caso de hoteles, restaurantes o clubes (exceptuado el personal
administrativo, el de lavandera, lencera y cocina), cuando, en todos estos casos, el movimiento
diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del
pblico.
De acuerdo con la jurisprudencia administrativa, la expresin movimiento diario notoriamente escaso
debe entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un
especial esfuerzo de percepcin, aparece de manifiesto que es reducida.
La concurrencia o no de las condiciones previstas en el CT (art.27) es un asunto de hecho que debe
constatarse en terreno y en cada caso particular considerando siempre la cotidianidad laboral del
personal involucrado- y para esta apreciacin, el Director del Trabajo se vale de visitas efectuadas
por fiscalizadores con el objeto de establecer en forma completa y fidedigna los hechos singulares y
concretos que pudiesen justificar la exclusin a la limitacin a la jornada ordinaria de trabajo
(dictamen DT N 8.006/324 de 11 de diciembre de 1995). De la resolucin adoptada por el Director
del Trabajo se podr reclamar al juez del trabajo.
La jornada prolongada de los trabajadores del comercio se encuentra regulada en el Cdigo
del Trabajo (artculo 24) y permite al empleador extender la jornada ordinaria de estos
dependientes hasta en dos horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a la Navidad,
fiestas patrias u otras festividades. Por perodos inmediatamente anteriores a las festividades
sealadas se ha entendido el lapso de siete das que antecede un da declarado festivo por ley
(Dictamen DT N 1.164/49 de 24 de febrero de 1988). Los trabajadores de comercio respecto de los
cuales el empleador haya ejercido en forma unilateral esta facultad tendr derecho a que las horas
que excedan de la jornada ordinaria se les pague con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido y
no ser procedente un pacto de horas extraordinarias.
El contrato especial de trabajadores de casa particular permite pactar una jornada de 12 horas
diarias con una hora para descanso imputada a ella si el dependiente no vive en la casa del empleador
y si viven en la casa de este no estarn sujetos a horario, sino que estar determinado por la
naturaleza de su labor, con un descanso absoluto mnimo diario de 12 horas (art.149 del CT).
El contrato especial de embarco, a su vez, hace posible el pacto de una jornada de 56 horas distribuidas en
ocho horas diarias (art.106). En el contrato especial de trabajadores portuarios eventuales la jornada se
realizar por turno, tendr la duracin que las partes convengan y no podr ser superior a ocho ni inferior a
cuatro horas diarias (art. 137.b del CT)
b) Jornadas especiales en virtud de la distribucin del tiempo de trabajo.
Estas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una distribucin distinta ya sea
en relacin con la jornada diaria o semanal; la jornada especial de los trabajadores del transporte (art.25 del
CT) y de los trabajadores agrcolas (art.88 del CT).
La jornada especial de los trabajadores del transporte afecta a las siguientes categoras de dependientes:
-

Los chferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los servicios interurbanos

de transporte de pasajeros.
Los chferes de carga terrestre interurbana.
Los que se desempean a bordo de ferrocarriles.

Todos estos trabajadores tiene una jornada que se computa en forma mensual y cuya duracin es de 180
horas mensuales, y, adems, tienen derecho a un descanso mnimo diaria ininterrumpido de ocho horas.

60
Sin perjuicio de lo sealado, el Cdigo del Trabajo (artculo 25) establece reglas especiales para las
categoras de dependientes sealadas, a saber:
-

En primer trmino, los chferes de locomocin colectiva interurbana y de vehculos de carga

terrestre no deben manejar ms de cinco horas continuas, al trmino de las cuales tienen derecho
a un descanso mnimo de dos horas.
En segundo lugar, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas entre turnos
laborales que le corresponda cumplir a los chferes y auxiliares de la locomocin colectiva
interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros no constituir jornada laboral y la
retribucin o compensacin queda entregada al acuerdo de las partes. En el caso de los chferes
de vehculos de carga terrestre interurbana, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra no ser
imputable a su jornada laboral, pero si el tiempo el tiempo entre los turnos laborales.
Finalmente, los chferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se
desempea a bordo de ferrocarriles cuando arriben a un Terminal, despus de cumplir en la ruta o
la va una jornada de ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra de ocho
horas.

La jornada especial de los trabajadores agrcolas se encuentra establecida en el CT (art.88) y el DS

N 45, de MTPS de 1986, es de tal flexibilidad que el nico lmite que se establece es que la jornada
no debe exceder un promedio anual de ocho horas diarias.
1.2.7

Jornada extraordinaria

De conformidad al artculo 30 del CT, jornada extraordinaria es la que excede del mximo legal o
de la pactada contractualmente, si fuese menor. En otros trminos, las horas extraordinarias son
aquellas que exceden la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la jornada inferior que se haya
pactado; por ejemplo, si se ha pactado una jornada semanal de 32 horas sern extraordinarias las que
sobrepasen ese nmero.
El slo hecho de que los trabajadores laboren en un domingo o festivo no transforma a las horas
trabajadas en tales das en extraordinarias porque esta jornada se ha establecido en funcin del
exceso de horas laboradas en determinado perodo de tiempo y no respecto de los das en los cuales
se prestan los servicios.
La nueva regulacin sobre horas extraordinarias ha establecido un conjunto de limitaciones para su
pacto, que confirman su carcter voluntario, excepcional y protector.
El CT (art. 32 inciso 1) seala que las horas extraordinarias no podrn pactarse en el contrato de
trabajo, slo podrn convenirse en un acto posterior que conste por escrito y estos pactos debern
tener una vigencia transitoria, limitados a un perodo mximo de tres meses, que pueden ser
prorrogados por el acuerdo de las partes.
Estos pactos escritos podrn acordarse en forma individual o colectiva (sindicatos o grupos
negociadores) y su renovacin cada tres meses slo podr proceder en el evento que se mantengan
las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen.
Sin embargo, aunque no existe pacto escrito deben considerarse horas extraordinarias y deben
pagarse como tales, todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada ordinaria con conocimiento
del empleador. Este acuerdo tcito se ha interpretado por la jurisprudencia administrativa de la
siguiente manera: se considerarn horas extraordinarias todas aquellas que aparezcan laboradas en

61
exceso de la jornada pactada en el registro de asistencia del trabajador, incluso cuando ellas no se
hayan sujetado a lo prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentacin creado por la
empresa( dictamen DT N 3.745/192 de 16 de junio de 1995), aunque la inexistencia de pacto por
escrito constituye una infraccin que debe ser sancionado con una multa por el inspector del trabajo
(dictamen DT N 332/23 de 30 enero de 2002).
En la misma lnea anterior, el CT (art.32) sostiene que la jornada extraordinaria no podr convenirse
sino para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
De ello se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas extraordinarias
en forma permanente. La DT se ha encargado de establecer que se debe entender por necesidades o
situaciones temporales de la empresa: todas aquellas circunstancias que no siendo permanente en
la actividad productiva de la respectiva empresa y derivando de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en
un lapso determinado (Dictamen N 332/23 de 30 de enero de 2002).
El CT en su artculo 30, adems, establece que el trabajo extraordinario slo es posible en aquellas
faenas que no perjudican la salud del trabajador. El inspector del trabajo se encuentra facultado para
prohibir de oficio o a peticin de parte- la prestacin de servicios en jornada extraordinaria si no se
cumple con la exigencia sealada. De la resolucin adoptada por el inspector podr reclamarse al
juez del trabajo dentro de 30 das de notificada.
La ley establece como lmite mximo de horas extraordinarias de dos diarias. Sin perjuicio de lo
anterior, en el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida en cinco das a la semana no
rige durante el sexto da el lmite de 2 horas de jornada extraordinaria, son que la extensin mxima
de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los respectivos contratos
individuales de trabajo. As, por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45 horas
semanales distribuida en cinco das con una jornada de nueves horas diarias, podra si se dan las
necesidades o situaciones temporales que lo justifican y las formalidades que exige la ley- laborar el
sexto da en forma ntegra como jornada extraordinaria limitada a su jornada diaria, esto es, un
mximo de nueve horas, a condicin de que no haya trabajado tiempo extraordinario durante su
jornada semanal (dictamen DT N 1.673/103 de 5 de junio de 2002).
En cuanto a su retribucin, el CT (art.32 inciso 3) prescribe que las horas extraordinarias debern
pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria: a esta
remuneracin el CT (art.42.b) denomina sobresueldo.
Conforme a la jurisprudencia administrativa la base de clculo de las horas extraordinarias est
constituida por todas aquellas remuneraciones que queden comprendidas en la definicin legal de
sueldo y, en todo caso, este no debe ser inferior al ingreso mnimo mensual (dictamen DT N
3.917/180 de 5 de julio de 1994).
Por expresa disposicin legal, las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo (artculo 32 inciso 2). De esta forma, no es
procedente que el empleador establezca una fecha distinta para el pago de horas extraordinarias.
La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso adicional sino
que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo legal.
Sin perjuicio de lo anterior, el Cdigo del Trabajo (artculo 32 inciso 4) contempla la posibilidad que
el trabajador le solicite por escrito al empleador la compensacin de un permiso por trabajo. En este

62
caso, si el empleador lo autoriza, las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria por el
trabajador, no sern consideradas como tiempo extraordinario ni habr lugar al pago de sobresueldo.
Para los efectos de proteger a los trabajadores en cuanto a los lmites que la ley ha establecido para la
jornada laboral y los descansos, se ha establecido que el empleador debe llevar un registro que puede
consistir en un libro de asistencia personal, un reloj control con tarjetas de registro o un sistema
computacional, cuyo objeto es controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo personal.
De acuerdo con el DS N 969, de 1933, con el fin de establecer el nmero de horas extraordinarias,
el empleador deber colocar diariamente formularios o libros de asistencia que los trabajadores
firmarn a las horas precisas de llegadas y salidas y, tambin en los casos de ausencias por asuntos
ajenos al servicio. Al fin de cada semana el empleador sumar el total de horas trabajadas por cada
empleado, y este firmar en el miso formulario o libro en seal de aceptacin.
En el caso de que las normas sobre control de asistencia y determinacin de las horas de trabajo
antedichas no se puedan aplicar o su aplicacin importe una difcil fiscalizacin, la ley ha facultado a
la DT para establecer y regular un sistema especial de las horas de trabajo y de la determinacin de
las remuneraciones correspondiente al servicio prestado.
Para que la DT pueda ejercer la facultad el Cdigo del Trabajo (art. 32 inciso 2) ha exigido los
siguientes requisitos:
i)

ii)
iii)

Que no sea posible aplicar las normas generales, esto es, que no sea posible
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo a travs de un libro de
asistencia o de un reloj control con tarjetas de registro o que la aplicacin de estas
normas dificulte a los servicios del trabajo la adecuada fiscalizacin de las materias.
Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad.
Que el establecimiento y regulacin del sistema especial se efecte mediante
resolucin fundada.

En ningn caso la ley autoriza a la DT para eximir a una determinada empresa de la obligacin de
mantener algn sistema de control de asistencia y de horas ordinarias o extraordinarias de trabajo.
1.3

El Horario de Trabajo

1.3.1

Concepto
El Horario de Trabajo es la distribucin concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral.
Por ello establece las horas de comienza y termino de la prestacin de los servicios por el trabajador
y, en su caso las interrupciones por descanso.
El horario de trabajo podr ser determinado por las partes del contrato individual o colectivo, o bien,
las partes podrn convenir en que este sea fijado por el empleador en el Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad.
El horario de trabajo se encuentra insolublemente ligado a la jornada laboral y se deber tener en
consideracin los lmites que el legislador ha establecido para ella. Por ejemplo, si bien las partes
podran pactar un horario desigual durante la semana, en trminos que un da se labore cuatro horas y
otro da nueve horas, bajo ninguna circunstancia se podr exceder de las diez horas diarias ni de las
seis continuos de trabajo.

63
1.3.2. Trabajo Nocturno
Nuestra legislacin no contempla una regulacin sistemtica sobre el trabajo nocturno y slo se
refiere a l en las normas sobre proteccin a los menores y a la maternidad.
El Cdigo del Trabajo (artculo 18) define al trabajo nocturno como aquel en que se ejecuta entre las
22 y las 7 horas. La misma disposicin prohbe que los menores de 18 aos presten servicios en
jornada nocturna en los establecimientos industriales y comerciales, a menos que se trate de centros
de trabajo en los que nicamente laboren miembros de la familia bajo la autoridad de uno de ellos, o
bien, de varones mayores de 16 aos que trabajen en industrias y comercios, en labores que por su
naturaleza deban necesariamente realizarse de da y de noche.
A su vez, el Cdigo del Trabajo (artculo 202) establece que la trabajadora embarazada que preste
servicios en horario nocturno deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro
trabajo que no sea perjudicial para su estado.
En consecuencia, salvo las reglas antedichas, no existe limitacin alguna para que los trabajadores
puedan laborar en horario nocturno ni obligacin de retribuir este trabajo con un recargo adicional.
1.3.3

Trabajo por Turnos

El Trabajo por turno es aquel en que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de
trabajo, conforme a un cierto orden que puede ser continuo o discontinuo, de modo tal que el
dependiente debe prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de das,
semanas o meses.
En este rgimen existe una organizacin del trabajo en equipos que est caracterizada por una
sucesin de los trabajadores en los mismos puestos conforme a cierto ritmo continuo o discontinuo.
De este modo, no constituye trabajo en turnos aquel que realiza un dependiente que tiene asignado en
forma continua mismo horario de trabajo.
En nuestra legislacin no existe una definicin de trabajo por turnos ni hay restricciones para que las
partes la puedan acordar. Es ms el CT (artculo 10.5) seala que tratndose de dependientes que
laboren en turnos no es necesario consignar la duracin y distribucin de la jornada en el contrato de
trabajo porque en tal caso basta con sealarlo en el Reglamento Interno de la Empresa.

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO

La legislacin establece un conjunto de interrupciones que afectan la jornada laboral de los
trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud de stos y permitirles el disfrute de un tiempo libre.
Estos descansos pueden ser clasificados de la siguiente forma:

2.1

Descanso dentro de la jornada

Descanso entre las jornadas
Descanso semanal
Descanso anual o feriado

Descanso dentro de la jornada.

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Este descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el efecto de la colacin, o sea,
para que consuman una comida moderada que contribuya a recuperar sus energas y les permita
continuar prestando sus servicios.
El Cdigo del Trabajo (artculo 34) prescribe que este descanso divide en dos partes la jornada diaria
y que su duracin mnima ser de media hora. Este tiempo de descanso es de cargo del trabajador, es
decir, no es imputable a la jornada laboral, salvo acuerdo en contrario.
Se ha discutido en la jurisprudencia si existe un lmite mximo para la extensin de este descanso.
Para la DT el empleador no puede disponer que el descanso diario se prolongue ms all del tiempo
razonable y prudente para la consecucin del fin de esta interrupcin; el consumo de alimentos ligero
para reponer las energas consumidas durante la primera parte de la jornada por el trabajador
(dictamen DT N 2.947/111 de 17 de mayo de 1996).
En contra, la CS ha sostenido que la actual regulacin, a diferencia de la derogada (art.45 del DL N
2.200), no contempla una extensin mxima para el descanso para la colacin (CS, proteccin, Rol
N 1.313-97, Revista Laboral Chilena, vol.VII, N 4, Pgs. 44-47).
Para el profesor Lizama, la Corte Suprema efecta una interpretacin que no se conforma con la
intencin de la disposicin ni con el sistema de proteccin del C.T. que en materia de tiempo de
trabajo (artculo 27/3)- contempla que bajo ninguna circunstancia un trabajador puede permanecer en
su lugar de trabajo ms de 12 horas diarias, incluyendo en stas el descanso para la colacin.
Por otra parte, el CT (art.34/2) seala que en los trabajos de proceso continuo no habr lugar a
descanso dentro de la jornada. La Ley no define lo que debe entenderse por trabajos de proceso
continuo, pero la DT ha entendido que es aquel que por su naturaleza exige una continuidad que les
impide a los trabajadores hacer uso de este descanso, en trminos de que estas labores no pueden ser
interrumpidas sin que se provoque un perjuicio a la marcha normal de la empresa (dictamen N DT
N 2.093/113 de 17 de abril de 1997).
En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir la DT
mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juez del Trabajo en el plazo de 30 das de su
notificacin.
La DT efecta esta calificacin en forma casuista y con estrictez. En el ltimo tiempo ha rechazado,
por ejemplo, las labores de cosecha y de vendimia, y las que efectan los vigilantes de empresas de
seguridad, constituyan trabajos de proceso continuo, atendido el hecho de que se podra organizar el
trabajo en rgimen de turnos. Al contrario, la Direccin del Trabajo ha considerado que las labores
que desarrolla el chofer de una ambulancia constituyen un trabajo de proceso continuo.
2.2

Descanso entre las jornadas.

Aunque nuestra legislacin laboral no contempla expresadamente el denominado descanso entre las
jornadas, la DT ha estimado que la regulacin sobre el tiempo de trabajo lleva implcita la existencia
de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra (dictamen DT N 519/25 de enero de
1995).
Este criterio se encuentra sustentado en la idea de que el legislador fija lmites a la duracin de la
jornada de trabajo, su objeto no puede ser sino que el dependiente goce de un perodo de inactividad
una vez que haya enterado el total de las horas diarias de servicios.

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Aunque ha sido aceptada esta interpretacin administrativa, la principal dificultad ha sido establecer
cul es la extensin mnima del descanso entre las jornadas diarias. Para la DT, este descanso debe
extenderse por un perodo mnimo de 12 horas, atendido el hecho de que la extensin mxima del
tiempo de trabajo- incluyendo el descanso dentro de la jornada- no puede extenderse a su vez, por un
periodo superior a 12 horas (dictamen DT N 6.077/275 de 21 de octubre de 1992).
En ausencia de una regla general, el CT ha establecido el descanso entre jornadas en el caso de los
trabajadores que laboran en la locomocin colectiva interurbana y a bordo de ferrocarriles (art.25/2)
y de los trabajadores de casa particular (art.149/2), previendo especficamente el perodo mnimo de
descanso en cada caso: 8 y 12 horas, respectivamente.
2.3

Descanso semanal
El descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado en los das
de trabajo y, adems, se le permite que desarrolle su vida privada y que comparta con su familia y su
entorno social. Es un da de descanso laboral y de recuperacin anmica.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la semana debe estar
consagrado a Dios: el sbado (sabbat) para los judos, el domingo (dies dominica) para los cristianos
y el viernes (el da de la reunin) para los musulmanes. Para conciliar estos intereses religiosos, la
OIT ha sostenido que este descanso coincidir, siempre que sea posible, con los das consagrados por
la tradicin o las costumbres del pas o de la regin.
El Cdigo del Trabajo (artculo 35) establece que los das domingos y aquellos que la ley declare
festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos
das. De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la semana, que corresponder,
por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios en algunas de las
actividades expresamente excluidas del descanso dominical por el CT (art.38).
Esta decisin legislativa de establecer el da domingo como descanso, no obstante la recomendacin
de la OIT, provoca una lesin de derechos fundamentales para aquellos trabajadores que profesan una
religin distinta de la cristiana.
Adems del da domingo, el CT establece que tambin constituyen das de descanso legal aquellos
que la ley declara festivos.
Tambin constituirn das de descanso semanal aquellos adicionales que las partes hayan convenido
en virtud de su autonoma privada y que en el caso de la jornada ordinaria legal mxima no podr
exceder de un da ms porque tal jornada no puede distribuirse en menos de cinco das a la semana
conforme al CT (art.28/1). Si se pactase una jornada ordinaria que no fuese la mxima que contempla
la ley este descanso semanal podra ser incluso mayor, por ejemplo, si se establece una jornada de
cuarenta horas distribuida en cuatro das a la semana el trabajador tendr derecho a tres das de
descanso semanal.
De acuerdo al CT (art.36), la duracin del descanso semanal debe extenderse desde las 21 horas del
da anterior al domingo o festivo hasta las seis horas del da siguiente a stos. De esta manera, el
trabajador tiene derecho, por regla general, a un descanso semanal que tendr una duracin mnima
de 33 horas: las 24 horas del da domingo y adicionalmente nueve horas correspondern al perodo
que se extiende desde las 21 a las 24 horas de la vspera del domingo y desde las cero a las seis horas
del da posterior al domingo.

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El Cdigo del Trabajo (art.36) contempla una excepcin para la duracin del descanso semanal
tratndose de trabajadores que laboren por turnos, atendidas las alteraciones horarias que se producen
con motivo de la rotacin de los mismos. En este caso, la duracin del reposo semanal se reduce a 24
horas porque este se iniciar a ms tardar a las 0 horas del da domingo y se extender hasta las 24
horas del mismo da (dictamen DT N 487/36 de 26 de enero de 1999).
El derecho al descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podr ser objeto de
negociacin individual o colectiva. La nica excepcin que contempla el CT (artculo 37) y que
permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical trabajar en das domingo o
festivos, es el caso de fuerza mayor. Aunque el propio CT (artculo 37/2) sostiene que si la DT
estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar las horas como
extraordinarias, y adems se le aplicar una multa.
2.3.1 Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das festivos
El CT (artculo 38) establece categoras de trabajadores que se encuentran exceptuados del descanso
en das domingo y en das festivos, aunque todos ellos gozan de derecho al descanso semanal.
Entonces, si bien estos trabajadores estarn obligados legalmente a prestar sus servicios en das
domingo y festivos, su jornada laboral en ningn caso- podr extenderse por ms de seis das
porque el sptimo da ser su da de descanso semanal.
Se encuentran exceptuado del descanso dominical y en das festivos, los trabajadores que se
desempean:
-

En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable.
Las normas reglamentarias se refieren a los daos producidos por desastres naturales tales como
incendios, naufragios y terremotos.

En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos (por ejemplo, generacin de energa elctrica), por razones de carcter tcnico (por
ejemplo, las explotaciones mineras y fbricas de productos en general), por las necesidades que
satisfacen (por ejemplo, empresas de transporte de pasajeros y de carga) o para evitar notable
perjuicios al inters pblico o de la industria (por ejemplo, las empresas que suministran
servicios).

En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos
determinados (por ejemplo, las faenas agrcolas en general: siembra, cosecha y vendimia).

En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa (por ejemplo, los
trabajos de conservacin, limpieza y vigilancia de los establecimientos).

A bordo de naves.

En las faenas portuarias.

En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,

respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo.

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El Cdigo del Trabajo (art.38/1) debe entenderse complementado por el Reglamento de la Ley de
Descanso Dominical que es el D.S N 101, de 1918, que se encuentra vigente en virtud de lo establecido en
el CT (art. 2 t).
Ahora bien, no obstante la amplitud de las categora de trabajadores exceptuados del descanso dominical y
que no se requiere autorizacin previa de la DT para su pacto (dictamen DT N 2.603/156 de 25 de mayo de
1993), se ha establecido que bajo ninguna circunstancia es procedente que el empleador pueda convenir con
sus trabajadores, tratndose de una actividad contemplada en el artculo 38 del CT que se trabaje slo los
das festivos que inciden en la jornada semanal y se descanse los das domingo( dictamen DT N 4.294/296
de 9 de septiembre de 1998).
En todos los supuestos contemplados por el CT (art.39/1) se debe otorgar a los trabajadores un da de
descanso a la semana en compensacin por el da domingo trabajado y otro por el festivo en que se haya
debido prestar servicios. Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para
no paralizar el curso de las labores (art.38/3).
El descanso compensatorio por el da domingo trabajado deber concederse al Sptimo da, esto es, despus
de seis das continuos de trabajo. El descanso que compensa el da festivo laborado deber otorgarse de
acuerdo a la DT dentro de los siete das inmediatamente siguientes al respectivo festivo (dictamen DT N
5.501/1263 de 19 de febrero de 1994).
El descanso compensatorio por el domingo es irrenunciable y no puede ser retribuido en dinero. Al
contrario, conforme al CT (artculo 38/5) el descanso por el festivo trabajado podr ser compensado en
dinero con un recargo de a lo menos el 50% sobre el sueldo convenido.
Los trabajadores comprendidos en los nmero 2 y 7 del inciso primero del artculo 38 del CT, esto es, los
que laboran en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios
al inters pblico o de la industria, y los trabajadores que atienden directamente al pblico en los
establecimientos de comercio y de servicios que presten tales servicios, tendrn derecho a que dos das de
descanso en el respectivo mes de calendario deben otorgarse en el da domingo. Esta norma no se aplicar
respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya
jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los
das sbado, domingo o festivos.
Con esta reforma, nuestra legislacin laboral ha restablecido parcialmente para dos categoras de
trabajadores el descanso semanal en da domingo.
Por otra parte, aunque la DT ha sostenido reiteradamente que el otorgamiento de los das de descanso
compensatorio de los das domingos y festivos laborados en el respectivo mes de calendario en domingo no
determina para el trabajador el derecho a un da adicional por concepto de descanso semanal (dictamen DT
N 2.896/136 de 17 de mayo de 1994), son tan limitadas las posibilidades de otorgar eficientemente estos
descansos para el empleador(compensacin de das festivos trabajados en das domingo o adecuacin de
turno rotativos) que en la prctica ha debido aumentar los das de descanso para los trabajadores
favorecidos.
2.3.2 Sistema excepcional de distribucin de jornada de trabajo y descansos

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El Cdigo del Trabajo (art.38/7) permite que las partes puedan pactar sistemas excepcionales de
distribucin de la jornada de trabajo y de los descansos, a condicin de que los trabajadores se
encuentren exceptuados del descanso dominical y en das festivos.
Estos sistemas excepcionalmente permiten a las partes distribuir la jornada semanal en ms de seis
das de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.
Para tal efecto, el empleador deber solicitar una autorizacin al Director del Trabajo, el que de
cumplirse los requisitos exigidos por la ley- dictar una resolucin fundada que permitir a las partes
pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no podr exceder del plazo de cuatro
aos o del tiempo necesario para la ejecucin de las obras y faenas, en el caso de que se trate de un
tiempo menor.
Para que un empleador sea autorizado a pactar un sistema excepcional es necesario que se cumpla
con los siguientes requisitos:
Que los trabajadores involucrados presten su consentimiento a la jornada solicitada en
forma previa a la autorizacin de la DT. En el evento de que no existan trabajadores
contratados por el empleador al tiempo de efectuar la solicitud por tratarse de un proyecto en
su etapa de instalacin, se obvia este requisito.
Que las especiales caractersticas de la prestacin de los servicios impidan la aplicacin de
las reglas sobre excepcin de descanso dominical y en das festivos. Por tratarse de
actividades que coinciden con este supuesto, la DT ha autorizado jornadas excepcionales en
faenas mineras que se encuentran alejadas de centros urbanos y en altura. En estos casos, las
autorizaciones han tenido en cuenta la lejana entre los yacimientos mineros que trabajan los
dependientes y las ciudades en las que habitualmente residen con sus familias. Los sistemas
excepcionales ms recurrentes en las actividades mineras son los que establecen jornadas de
siete o cuatro das de trabajo con 12 horas diarias y luego siete o cuatro das de descanso
Que la DT haya constatado mediante fiscalizacin que las condiciones de higiene y
seguridad existentes en el lugar donde prestarn servicios los trabajadores son compatibles
con el sistema excepcional solicitado por el empleador.
Para los efectos de tramitar estas autorizaciones, la DT ha impartido instrucciones generales acerca
de las condiciones en que se concedern estos sistemas excepcionales:
La jornada ordinaria de trabajo no podr exceder en promedio de 45 horas semanales.
El mximo de la jornada diaria efectiva de trabajo ser de 11 horas ms una hora de colacin
imputable a la jornada.
El descanso por los das trabajados debe compensar, a lo menos, los das domingo y festivos
laborados, aumentados en un da.
2.3.3

Jornada Bisemanal
La jornada bisemanal es aquella que excede a la ordinaria y que puede tener una duracin mxima
de hasta dos semana ininterrumpidas de trabajo.
Esta jornada constituye una excepcin a la distribucin de la jornada de trabajo y especficamente al
descanso semanal porque excluye a los dependientes que laboran bajo este rgimen del descanso al
sptimo da.
La condicin que exige la ley para que las partes puedan pactar esta jornada es que se trate de
actividades que se desarollan en lugares apartados de centros urbanos, como es el caso de faenas

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mineras o de obras pblicas que se ejecutan en sectores despoblados. En estos casos, existe la
imposibilidad fsica de que el trabajador se desplace diariamente a su residencia desde el lugar en
que trabaja y, por ello, es necesario que su descanso semanal sea mayor con el objeto de que pueda
realizar sus actividades sociales y familiares.
La jornada bisemanal, a diferencia del sistema excepcional de distribucin de la jornada de trabajo y
descanso, no requiere de una autorizacin del Trabajo sino que basta el acuerdo de las partes en el
contrato individual de trabajo.
La circunstancia de que el CT (art.39) establezca que esta jornada se puede prolongar hasta en dos
semanas ininterrumpidas de trabajo, est sealando que la jornada bisemanal puede comprender 12
das seguidos de trabajo y que la jornada diaria no podr exceder del lmite mximo que es de 10
horas.
El criterio de la DT en esta materia es que toda jornada que exceda de es bisemanal y que el
parmetro que debe servir de base para determinar la jornada bisemanal lo constituye el perodo de
45 horas distribuidas en 6 das, no siendo procedente un lapso de 5 das con un total de 45 horas
(dictamen DT N 2.687/145 de 20 de mayo de 1999). De esta manera, si aun perodo de labor de 12
das corresponde una jornada bisemanal ordinaria de 90 horas, a un ciclo de 10 das corresponder
una jornada bisemanal de 75 horas, constituyendo horas extraordinarias todo lo que excede de
dicho tope (dictamen DT N 2.710/141 de 6 de mayo de 1997).
Ahora bien, al trmino de la jornada bisemanal se debe otorgar el descanso compensatorio de los
das Domingos y festivos que hayan tenido lugar en el respectivo perodo, pero se debe aumentar
este descanso en un da adicional. As, por ejemplo, si el trabajador labora 12 das tendr en un
perodo sin das festivos derecho a tres das de descanso (dos das en compensacin por los das
domingos trabajados ms el da adicional que contempla la ley).
Este descanso constituye un derecho irrenunciable para el trabajador y, por ello, no es compensable
en dinero ni se pierde por inasistencias al trabajo.
2.4.

Descanso Anual