1

MAYCON RONY DE SOUZA BRAZO

Prof.: Maykon
Turma: 05

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

Macap, AP
2015

MAYCON RONY DE SOUZA BRAZO

TEORIA DAS RELAES HUMANAS

TEORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Trabalho

Acadmico

apresentado

Universidade Paulista UNIP , como parte das

exigncias da Disciplina ministrada.
Orientador: Prof.: Maykon

Macap, AP
2015

SUMRIO
1 INTRODUO.............................................................................................................04
2 DESENVOLVIMENTO.................................................................................................05
2.1 Teoria das Relaes Humanas: Abordagem Histrica.............................................05
2.1.1 Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (1880 1949)........................05
2.1.2 Decorrncia da Teoria das Relaes Humanas....................................................06
2.2 Teoria do Comportamento Organizacional...............................................................06
2.2.1 Hierarquia das necessidades: Pirmide de Maslow..............................................07
2.2.2 Cultura Organizacional..........................................................................................08
2.3 Teoria do Desenvolvimento Organizacional.............................................................08
2.3.1 As 4 variveis bsicas do modelo de D.O.............................................................09
2.3.2 Poder da liderana e unio do grupo....................................................................09
3 CONSIDERAES FINAIS........................................................................................10
4 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS............................................................................11

1- INTRODUO
A Teoria das Relaes Humanas foi modelada no incio do sculo XX. As empresas
perceberam que somente o incentivo financeiro no era o nico fator para o aumento da
produo.
O movimento das Relaes Humanas e o Comportamento Organizacional tem como foco
principal, a pessoa como indviduo e analisa o que motiva e cultiva os seus feitos no
ambiente de trabalho.
Dando continuidade na relao humanstica, a Teoria do Comportamento Organizacional
(1957), e a Teoria do Desenvolvimento Organizacional (1962), modernizaram os conceitos
da Teoria das Relaes Humanas, integrando objetivos organizacionais e individuais e a
abordagem de sistema aberto.

2- DESENVOLVIMENTO
2.1- Teoria das Relaes Humanas: Abordagem Histrica
Surgiu nos Estados Unidos, como consequncia imediata das concluses obtidas na
Experincia de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores.
Observou a necessidade de humanizar e democratizar a administrao e o
desenvolvimento das Cincias Sociais, dando nfase nas pessoas, buscando a satisfao
dos operrios, retratando totalmente o oposto e contrariando a rigidez e o mecanicismo da
Teoria Clssica, que via o homem como mquina e dava nfase nas tarefas e estrutura.
Elton Mayo, psciclogo organizacional, foi o primeiro a perceber que a produo e
satisfao dos trabalhadores est ligada aos fatores socias, como por exemplo, o modo
como so tratados no trabalho.
2.1.1- Os estudos em Hawthorne de Elton George Mayo (1880 1949)
Em 1924, com a colaborao do Conselho Nacional de Pesquisas, se iniciou na fbrica de
Hawthorne uma srie de estudos para determinar uma possvel relao entre a
intensidade de iluminao do ambiente de trabalho e a eficincia dos trabalhadores,
medidas pelos nves de produo alcanados.
Em 1927, o experimento de Hawthorne, comprovou que h relao entre o entendimento
da pscicologia do empregado e sua produo, neste experimento os psciclogos
desenvolveram uma teoria de que a iluminao mais forte teria um efeito positivo
produo dos trabalhadores, eles estavam corretos, ao aumentar a potncia das luzes, a
produo aumentou. Alm disso, eles diminuiram a potncia das luzes assumindo que a
produo cairia, e surpreendentemente a produo aumentou ainda mais, ento eles
descobriram que os trabalhadores sabendo que estavam sendo obeservados, ficaram
mais motivados.
Esse resultado ficou conhecido como efeito de Hawthorne, a ateno a partir dos estudos
fez com que eles se sentissem importantes e isso resultou em uma produo melhor, isso
definiu a aceitao da Teoria das Relaes Humanas.

2.1.2- Decorrncia da Teoria das Relaes Humanas

Uma nova linguagem passa a dominar o conjunto administrativo: a motivao, a liderana,
a comunicao, a organizao informal, dinmica de grupo etc. Os princpios clssicos
passam a ser rigorosamente contestados. O engenheiro e o tcnico cedem lugar ao
psciclogo e ao socilogo. O procedimento e a mquina perdem a prioridade em favor da
dinmica do grupo. A nfase nas tarefas e na estrutura substituda pela nfase nas
pessoas.
2.2- Teoria do Comportamento Organizacional
A nfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo.
Comportamento Organizacional, nos trs a importncia do desenvolvimento do
comportamento humano dentro de uma organizao, que busca tratar de forma com
exclusividade dos seus indivduos, grupos e de toda sua estrutura, sobre o
comportamento dentro das organizaes, para que haja atitudes e motivao, assim
promover a melhoria da eficcia organizacional.
A Teoria Comportamental teve incio em 1947, quando Herbert A. Simon escreveu o livro:
Teoria Comportamental na Administrao: O Comportamento Administrativo, com nfase
na organizao formal e a aceitao com os devidos reparos e correes das principais
ideias da Teoria das Relaes Humanas. o incio da Teoria das Decises.
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental baseia-se no
comportamento individual das pessoas. Para explicar como as pessoas se comportam,
estuda-se a motivao humana.
O administrador precisa conhecer tais necessidades, para compreender o comportamento
das pessoas, motiv-los e usar essa motivao como estratgia de melhoria na qualidade
de vida dentro das empresas.

2.2.1- Hierarquia das necessidades: Pirmide de Maslow

aut
ore
ali
za

auto-estim
a
o
necessidades sociais
necessidades de segurana
necessidades fisiolgicas bsicas

Necessidades fisiolgicas bsicas: O indivduo se preocupa com a necessidade de se

alimentar, dormir, ir ao banheiro, praticar sexo. So as necessidades bsicas do corpo;
Necessidades de segurana: a libertao do medo e da ansiedade, condies seguras
de trabalho; remunerao e benefcios; estabilidade no emprego;
Necessidades sociais: O indivduo busca nesse nvel o amor, tanto conjugal, como para
amizades e colegas; tambm o sentimento de pertencimento, que significa fazer parte
de um grupo, se sentir acolhido, se sentir aceito; lembrando que s depois dos nveis
anteriores satisfeitos, que ele vai se preocupar com o terceiro nvel, que o nvel social,
de relacionamento e de afeto;
Auto-estima: O ser humano busca o reconhecimento; responsabilidade por resultados;
orgulho; promoes; o nvel do respeito, onde o indivduo vai buscar e tambm vai
oferecer respeito ao outro;
Auto-realizao: Trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participao nas
decises; segundo Maslow, todos temos condies de alcanar esse nvel, se forem
dadas as devidas condies, entretando, Maslow diz que dificilmente chegaremos, porque
o ser humano fica to apegado ao nvel de segurana, que dificilmente consegue
ultrapassar para os nveis mais elevados.

2.2.2- Cultura Organizacional

A cultura organizacional de uma empresa o alicerce de suas aes e prticas de gesto
de pessoas e resultados. De um modo geral, ela vista como as normas e atitudes
comuns de indivduos e grupos dentro de uma organizao.
A Cultura Organizacional controla a maneira como os indivduos interagem uns com os
outros dentro do ambiente de trabalho, bem como com clientes, fornecedores e outras
partes interessadas existentes fora dos limites da empresa.
A empresa oferece treinamentos e tambm gratificaes por desempenho. O lder da
empresa d explicaes em treinamentos de como realizar melhor a tarefa.
Portanto, um chefe que transmite de forma direta o modo como deseja que trabalhem.
Os funcionrios so guiados pelas normas da organizao na qual trabalham, o que faz
com que absorvam a cultura e passem a segui-l como sendo a sua.
O colaborador com o tempo, incorpora os valores da organizao omo sendo seus
prprios valores, tornando-se assim, mais engajado no trabalho e no seu desempenho.
2.3- Teoria do Desenvolvimento Organizacional
Foi criada na dcada de 1960 em funo das mudanas no mundo das estruturas
convencionais a essas novas circunstncias.
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O), nada mais que as mudanas que
ocorrem dentro de uma organizao. Essa teoria aberta, democrtica e participativa. As
organizaes devem voltar-se mais para as pessoas do que para as tcnicase recursos
para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanas necessrias ao
desenvolvimento organizacional.
a fuso de duas tendncias no estudo das organizaes: o estudo das estruturas de um
lado, e o estudo do comportamento humano nas organizaes do outro, integrados
atravs de um tratameno sistmico.

2.3.1. As 4 variveis bsicas do modelo de D.O

1)
2)
3)
4)

O meio ambiente;
A organizao;
O grupo social;
O indivduo.

Os autores destacam essas variveis bsicas de maneira que possam explorar sua
interdependncia, diagnosticar a situao e intervir em variveis estruturais e em variveis
comportamentais, para que uma mudana permita a conquista tanto dos objetivos
organizacionais, quanto individuais. Portanto, a nfase dada na gesto de pessoas e
processos.
2.3.2- Poder da liderana e unio do grupo
Para Chiavenato (2005, p. 215) para compreender a motivao humana, o primeiro
passo o conhecimento do que a provoca e dinamiza. A motivao existe dentro das
pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas.
A liderana deve ser composta por pessoas capazes de usar o poder da palavra e da
ao para promover melhorias junto ao desenvolvimento organizacional.
A responsabilidade fator principal para boas mudanas. O clima organizacional um
conjunto de propriedades visives do ambiente de trabalho, o que influencia a motivao.

10

3- CONSIDERAES FINAIS
A capacidade social do trabalhador o que estabelece o seu nvel de competncia e
eficincia. As necessidades individuais e frustrantes levam a reaes desorganizadas, e
essas atitudes podem gerar conflitos.
Quanto mais estiver integrado socialmente no grupo de trabalho, mais ser a disposio
de produzir. Assim, o ser humano no age e nem reage individualmente, uma boa relao
com o outro facilita a concluso do objetivo final.
A cooperao ensina como o trabalho em grupo importante para conseguir atingir o
objetivo esperado frente as diferenas.

11

4- REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
Portal

da

Administrao

artigos

de

Deyviane

Teixeira:

http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-comportamentoorganizacional/84615/ acesso em: 22 de agosto de 2015.

CHIAVENATO, Hidalberto. Comportamento Organizacional. 2 ed. 2005, Editora Elsevier
Campus.
Material de apoio UNIP.