Actitudes facilitantes y no facilitantes en el trabajo con grupos

En el desarrollo del proceso grupal existen ciertas actitudes de parte del facilitador o coordinador
que pueden enriquecer o entorpecer el proceso. Rogers (1973) seala a partir de su experiencia
algunos de esos elementos nutritivos o perjudiciales para el normal desenvolvimiento del grupo:
-Creacin del clima
Se busca crear para el grupo un clima que le genere a los individuos seguridad psicolgica. Es
permitirles desde el primer instante que pueden expresarse dentro de un ambiente de respeto.
Escuchar con mayor atencin, esmero y sensibilidad de la que es capaz al individuo que se expresa,
sin importar si es superficial o importante lo que dice. El individuo debe sentir que pase lo que pase el
facilitador estar all acompandolo en su crecimiento.
-Aceptacin del grupo
Debe tenerse mucha paciencia con el grupo y con cada individuo que lo integra. El hecho de
aceptar el grupo tal como es resulta provechoso. No se puede presionar a un grupo para que alcance
un nivel que no tiene. Lo mejor es vivir el grupo exactamente en el estado en que se encuentra.
-Aceptacin del individuo
El facilitador debe estar dispuesto a aceptar que el participante se comprometa con el grupo o
no. Para el autor el facilitador debe convertirse en miembro del grupo, sugiere aportar dosis de
influencia pero no controlar lo que ocurra.
-Comprensin emptica
Considera como la conducta ms importante, comprender el significado exacto de lo que
comunica cada persona. sta es una accin facilitadora, ya que clarifica el mensaje a los ojos de la
persona que habla y ayuda a que los miembros del grupo comprendan.
-Actuacin acorde a los sentimientos
El facilitador debe expresar en forma libre sus sentimientos como existan en un momento determinado,
ya sea en relacin con el grupo total o con un individuo particular o con l mismo.
-Enfrentamiento y retroalimentacin
El enfrentamiento del facilitador con los miembros debera ser respecto a determinadas facetas
de su conducta, y no atacar las defensas de una persona pues sera abrir un juicio sobre ella. Los
facilitadores tienen que tener disposicin a ayudar a un individuo si se siente afligido por un
enfrentamiento con l o con el grupo. La nica gua es la respuesta del sujeto y verificar si desea seguir
con la realimentacin o enfrentamiento.

-Expresin de los propios problemas

Si el facilitador con se siente libre de expresar sus problemas podra pasar que no escuche a
los dems en la forma adecuada y los miembros del grupo tienden a percibir la intranquilidad como
que ellos la han provocado.
-Evitacin del planteamiento previo y de los ejercicios.
La espontaneidad, para Rogers, es el elemento ms precioso y huidizo que conoce. Hay que
tratar de evitar procedimientos planeados de antemano.

-Evitacin de interpretaciones o comentarios acerca del proceso

Formular escasos comentarios acerca del proceso grupal evita que el grupo se sienta molesto
y que sientan que son objeto de escrutinio. Debe evitarse la indagacin detrs de la conducta de una
persona ni hacer alusiones al respecto.
-Potencialidad teraputica del grupo
En situaciones en las que un miembro muestra una conducta patolgica, confiemos en la
sabidura del grupo. Esto nos induce a ser humildes y alentadores, y comprender el increble potencial
de ayuda que posee la persona comn, cuando se siente en libertad de utilizarlo.
-Movimientos y contactos fsicos
Ser espontneos pero cuidadosos con los movimientos fsicos, Rogers no promueve el
movimiento fsico de los participantes, sin embargo, consideramos que si ese movimiento est
justificado y tiene una intencin particular debe ser utilizado. Igualmente con el contacto fsico, hay que
ser cauteloso pero espontneo. Consideramos que no se debe tocar a ningn participante a menos
que sea realmente necesario.
Comportamientos considerados no facilitantes
1. Las personas que parecen explotar el inters actual por los grupos
2. La eficacia del facilitador disminuye cuando presiona al grupo, lo manipula, le fija reglas e intenta
conducirlo hacia sus propias metas inexpresadas.
3. Los facilitadores que juzgan el xito o fracaso de un grupo.
4. Los facilitadores que creen en un solo mtodo, como nico elemento del proceso grupal.
5. Los facilitadores que disponen al grupo en torno a su persona, en lugar de ponerse a disposicin
de sus miembros.
6. Los facilitadores que interpretan los motivos o causas de la conducta de los miembros del grupo
7. Presionar a los miembros a realizar ejercicios sin contemplar la posibilidad de que alguien no
quiera hacerlo.
8. Los facilitadores que no participan en el grupo con sus emociones personales y permanecen a
distancia por creer que tienen mayores conocimientos.

Aspectos ticos de la facilitacin.

En el captulo de Hansen, Werner y Smith (1981), referido a la tica de las personas que trabajan
o son lderes de grupos, resumen claramente los principios que deben considerarse. Tambin sealan
que la lista ms amplia es la proporcionada por Whiteley (c., quien seala reas crticas que necesitan
ser estudiadas y para las cuales es necesario desarrollar pautas:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)

Los asuntos de la educacin: responsabilidad para con los participantes.

Medidas de seguridad contra lesiones.
Cuestiones sobre el proceso grupal
Carcter de confidencialidad
Consentimiento informado
Libertad de eleccin y
Consideraciones sobre investigacin

Los principios que mencionamos anteriormente pueden resumirse de la siguiente forma:

1. Responsabilidad de capacitarse para articular los aspectos cognoscitivos como experimentales
en la prctica del trabajo con grupos.
2. Responsabilidad de desarrollar niveles de competencia y habilidad, y revelarlos.
3. Responsabilidad de familiarizarse con las normas y cdigos de conducta moral, profesional y
aplicarlos apropiadamente.
4. Deben ser individuos congruentes y estables, libres de patologas y con discernimiento
desarrollado dentro de sus caractersticas y necesidades particulares.
5. Deben seleccionar a los miembros potenciales de cada grupo, para asegurarse del beneficio y
experiencia ofrecida.
6. Responsabilidad de tomar medidas para reducir riesgos de divulgacin de las prcticas de
grupo cuando haya participantes que contemplen relaciones fuera del grupo.
7. Responsabilidad por el bienestar del participante a travs de controles adecuados y disposicin
de fuentes de orientacin y consulta permanentes.
8. Limitar el proceso a aquellas tcnicas verbales y no verbales que no entraen dao potencial
para los participantes.
9. Garantizar el principio de confidencialidad mediante la discusin apropiada de los principios,
necesidades e implicaciones del concepto de lo confidencial.
10. Garantizar el derecho a ejercer completa libertad de accin con respecto a la participacin del
grupo, no ejercer presin a los miembros.
11. Los individuos y las organizaciones que ofrecen y apoyan las actividades de grupo, tienen la
obligacin de evaluar dichas actividades peridicamente.

Caractersticas y destrezas del coordinador de un grupo

Para Lafarga y Gmez (1970), una caracterstica esencial del coordinador de grupo es el sentido
de la pertinencia, una actividad intelectual sostenida que le permita entender cuando abstenerse de
intervenir o accionar conforme a las necesidades que surjan del grupo y evaluar el efecto de su
participacin.
De igual manera los autores sealan dos funciones bsicas del coordinador de grupo, la primera
apunta hacia el apoyo moral, lo que otros autores denominan estar all y bsicamente esta funcin
est referida al acompaamiento del grupo desde un punto de vista emptico, reforzando los esfuerzos
efectuados por el grupo para su desarrollo y propiciando espacios para el aprendizaje de sus miembros
desde la experiencia grupal, pero conociendo los lmites de su accin. En segundo lugar, destacan la
funcin de la enseanza, en la que destacan la necesidad de proporcionar a los miembros del grupo
informacin conceptual significativa para acompaar el proceso experiencial, e indican la relevancia
de contribuir a que cada miembro del grupo logre conceptualizar y significar desde un punto de vista
de aprendizaje formal cada etapa del proceso grupal.
Los mismos autores sealan la distincin entre las dependencias deseadas y dependencias no
deseadas, como un problema al que cada coordinador debe hacer frente, considerando que an
cuando una parte del proceso grupal enfatiza la dependencia de sus miembros al coordinador en su
funcin de liderazgo, es pertinente que conforme se desarrolle el grupo, sea este quien logre encontrar
alternativas para hacer frente a las situaciones y es el coordinador quien debe destacar el valor de la
autonoma, teniendo en claro que su posicin en el grupo requiere de un proceso de transferencia de
la responsabilidad a sus miembros.
Lafarga y Gmez (1970), tambin sealan siete objetivos del rol del coordinador en su accionar
grupal, a saber:
-

Equilibrio entre trabajo y emocin: El sentido fundamental de este objetivo es que el

coordinador logre estar atento a las seales de progreso o estancamiento del grupo,
logrando hacer sealamientos que permitan un movimiento positivo en el proceso grupal,
desde la posibilidad de cada uno de sus miembros de expresar libremente sus pensamientos
y emociones, sin embargo, este proceso de apertura depender de la propia apertura del
coordinador y su intervencin oportuna y facilitante.
El entrenador ayuda a establecer las condiciones: Siguiendo la lnea de la pertinencia de las
intervenciones del coordinador de grupo, este objetivo guarda relacin con la funcin de
enseanza y se refiere a la necesidad de brindar aportes que le permitan al grupo pasar del
pensar al hacer, alentando as al desarrollo y la generacin de nuevas alternativas de
funcionamiento.
El entrenador habla al grupo: El coordinador debe estar atento en todo momento a cmo se
producen las interacciones entre los miembros del grupo, y los ayuda a reflexionar en torno
a las reacciones que se generan en torno a las respuestas individuales y como estas son un
reflejo del proceso que vive el grupo en su totalidad.
El entrenador ayuda al grupo a comprender: Este objetivo distingue entre el aprendizaje
terico formal y el aprendizaje enfocado al crecimiento personal, denominado por los autores
como teora psiquitrica, que no es ms que la contribucin que el coordinador debe dar al
grupo para que sus miembros logren entender los procesos que vive el grupo desde un punto
de vista del trabajo y de las emociones reinantes en la experiencia.
El entrenador ayuda al grupo a crecer: El coordinador podr ver cumplido este objetivo
trazndose un plan de accin para su intervencin que incluya: 1esperar a que algn

miembro del grupo logre ver aquello de lo que el coordinador ya ha percibido, 2controlar el
impulso de intervenir si no posee un objetivo claro de su intervencin o si no es pertinente
por el momento del grupo, 3mantenerse al margen de las situaciones para fomentar la toma
de responsabilidad y el sentido de riesgo de los miembros del grupo en funcin de buscar
conductas alternativas, y por ltimo 4proteger el valor de la experiencia, manteniendo la
actitud antes sealada de esperar y ver, dando crdito con esto a la capacidad del grupo
de hacer frente a las situaciones.
El entrenador conoce sus limitaciones: Este objetivo est enfocado en el auto cocimiento
que debe poseer el coordinador para identificar y reconocer sus puntos ciegos o algunas
condiciones emocionales que le son propias y pudieran no ser facilitantes en algn momento
del proceso grupal.
El entrenador no trata de ser un miembro: Es importante que el coordinador conserve
siempre el nfasis en su trabajo de contribuir al desarrollo y progreso del grupo, lo que
implicar que su rol transite desde el liderazgo hasta la orientacin, conforme el grupo vaya
creciendo en su sentido de responsabilidad y autorregulacin.

Mtodos de intervencin de los coordinadores en los grupos

Con respecto a los mtodos de intervencin de los coordinadores en los grupos, Lafarga y
Gmez (1970), indican como estos pueden ser mal utilizados, y es labor del coordinador no desviarse
del respeto a la experiencia de los miembros del grupo y mantener su accionar desde la percepcin
de que cualquier intervencin debe ir dirigida siempre a ayudar a las personas a involucrarse con su
experiencia, sea esta placentera o no, desde un nivel de redescubrimiento y conciencia. De igual
manera ponen de manifiesto algunas de las formas ms comunes de intervenir errneamente sobre la
experiencia de los otros estas son:
-

Juicio: Consiste en condenar la experiencia del otro calificndola, expresando desprecio o

burlas. Si esta intervencin es producida por otro de los miembros del grupo en la
interaccin, el coordinador puede: 1Indicar que la persona est juzgando y que esto no es
un producto del accionar consciente (considerando al otro), o 2 explorar qu hay detrs del
juicio desde la experiencia de quien est juzgando.

Ayuda: Esta intervencin es una de las ms frecuentes entre los grupos, limita la posibilidad
de las personas a vivir la experiencia plena y totalmente, est fundamentada en las acciones
apresuradas que efectan algunos miembros que intentan reducir el malestar que la
experiencia ha producido en el otro. Este tipo de intervencin da cuenta por una parte de la
propia necesidad de ayuda de la persona que acude a rescatar al otro y por otra parte a la
subestimacin del otro, a quien ayudndolo se lo considera incapaz de asumir la
responsabilidad de su experiencia, reforzando la percepcin de minusvala.

Debes de: Las reacciones ante las experiencias individuales en los procesos grupales, no
pueden ser vistas desde un punto de vista de acierto o fallo, simplemente son parte del
repertorio que cada miembro debe ir experimentando en el camino a su autoconocimiento,
con lo cual, ningn miembro puede intentar direccionar la vivencia del otro basndose en
artificios sociales o en sus propias convicciones.

Explicar: Los autores sealan como una actividad de la fantasa el abocarse a dar
explicacin, interpretar o justificar las experiencias propias o ajenas, y sealan como con
intervenciones de este tipo sobre no se logra nada ms que distanciarse de la expresin, del
sentir de la experiencia.