TEORIAS MOTIVACIONALES

TEORIA DE MASLOW
Concepto de jerarqua de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas
de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por
la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las
necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el
individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel
su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre
quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms
normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido
alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro
querr encontrar un amor, etc., etc., etc...

El punto ideal de la teora de Maslow sera

aquel en el cual el hombre se sienta
"autorrealizado" pero esto es muy raro, se
podra decir que menos del 1% de las
personas llegan a la plena realizacin.

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive

solamente para el pan, cuando no hay pan.
Pero qu ocurre con los deseos del
hombre cuando hay un montn de pan y
cuando tiene la tripa llena crnicamente"

Las necesidades segn Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las
siguientes aqu mostradas
NECESIDADES FISIOLGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad
del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas
encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo
por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el
saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades
completas.
NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfaccin se busca la creacin y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida
y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...
NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de
seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con
la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin
social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la

de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en

comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: tambin conocidas como las necesidades
del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de
sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual
manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.
NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIN: tambin conocidas como de
autorrealizacin o autoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo.
En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al mximo.

TEORIA DE MOTIVACION- HIGIENE DE HERZBERG

El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la relacin
que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede
determinar su xito o fracaso, Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus
puestos?" Le pidi a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que
se sintieron muy bien o mal en relacin a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas
respuestas.
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las respuestas que la
gente daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos, como logros, reconocimiento y
responsabilidad, se relacionaron con la satisfaccin con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es insatisfaccin, como
se crea en la forma tradicional. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto
no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y
son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores
que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz,
pero no es necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral
en lugar de motivarla. Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto
como factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar insatisfecha;
sin embargo, tampoco estar satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg
sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el
puesto.
La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen las
siguientes:

Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos. Culpan a los
factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que los
calificadores tenan que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus hallazgos
al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda con
parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.

La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-higiene

pasa por alto las variables situacionales.

Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la
metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una relacin
estrecha entre la satisfaccin y la productividad.

TEORA DE MC GREGOR
Defiende la jerarqua de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son ms de tipo
empresarial.
Segn McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.

TEORA DE TAYLOR
Fue uno de los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo, fijando las reglas
que permitan aumentar el rendimiento de las mquinas y herramientas. Se trata del primer autor
que propone una organizacin del trabajo y que habla sobre la motivacin .
Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:
Crear recompensas econmicas
Contratacin de trabajadores hbiles y diestros.
Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo
de ejecucin,etc.

TEORA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM

Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en
los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La
importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las
fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y
Herzberg.

TEORA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN

La teora de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:
por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,
algunas bsicas y otras de grado superior
las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas
las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en
una misma persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias
los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son ms
flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos
evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn
proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.
Se infiere que las teoras presentadas en este captulo de manera breve, coinciden en ver al
empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de
sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador
para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la
organizacin a lograr su razn de ser, con altos niveles de eficacia.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima
psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia
tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles
de la organizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe
empezar con un estudio de la naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el
principal control sobre ella. Los factores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la
motivacin de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organizacin y de su
operacin, la delegacin de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de
trabajadores.
En este apartado hemos citado brevemente alguna de las ms importantes teoras formuladas en
torno a la motivacin laboral, adems de alguna de las menos conocidas, dado el amplio numero
de teoras existentes.