CLASIFICACION DEL DERECHO

Se divide en dos: Derecho Pblico y el Derecho Privado. Los dos derechos son conjuntos
normativos. En el Derecho Pblico sus normas se refieren a la organizacin del Estado y a
la actividad que desarrolla para cumplir con las atribuciones que al Estado le corresponden.
En el Derecho Privado las normas rigen las relaciones entre los particulares, normas que le
son aplicables al Estado cuando no ejerce funciones de poder poltico.
La organizacin del Estado y la actividad que desarrolla para cumplir con las atribuciones
que le corresponden no se desarrolla en el estudio de una sola disciplina jurdica. Las
disciplinas jurdicas especiales estudian, digamos, partes concretas de todo lo que enmarca
la gran divisin del Derecho Pblico. Es lgico que esas disciplinas jurdicas guarden una
estrecha relacin pues todas ellas se refieren a la organizacin de la actividad estatal, a sus
atribuciones, a las relaciones de los rganos del Estado entre s con los particulares.
El Derecho Pblico lo forman el Derecho Constitucional, el administrativo, el procesal, el
penal, el derecho agrario, el Derecho del trabajo y el Fiscal.
El Derecho Privado lo forman el Derecho civil y el mercantil.
DERECHO PUBLICO
Derecho Constitucional.- Estudia la estructura fundamental del Estad, las funciones de los
rganos del gobierno, las relaciones de los mismos entre si y con los particulares, las
atribuciones de los mismos rganos, garantizando adems tanto a las personas fsicas como
morales.
Derecho Administrativo.- Es una rama del derecho pblico interno y en algunos aspectos
externos, constituido por el conjunto de normas derogatorias del Derecho comn, que
regulan las relaciones de la Administracin pblica con los particulares, la organizacin y el
funcionamiento del Poder Ejecutivo, de los servicios pblicos y en general del ejercicio de
la funcin administrativa del Estado.
Derecho Procesal.- Los gobernados deben de tener seguridad en el ejercicio de sus
derechos. Por ello entre las obligaciones que tiene el Estado est la de administrar justicia,
siendo indispensable que cuando hay un desajuste por incumplimiento de las normas o por
su violacin se procure imponer el Derecho mediante la intervencin del Estado.
Derecho Penal.- El conjunto de normas que determinan los delitos, las penas que el Estado
impone a los delincuentes y las medidas de seguridad que el mismo establece para la
prevencin de la criminalidad.
Derecho del Trabajo.- Las normas que rigen las relaciones entre trabajadores y patronos.

Derecho Agrario.- Conjunto de normas, leyes, reglamentos y disposiciones en general,

doctrina y jurisprudencia que se refieren a la propiedad rstica y a las explotaciones de
carcter agrcola.
Derecho Fiscal.- Regula los impuestos , derechos, productos y aprovechamiento a que
tienen derecho los erarios federales y locales; el procedimiento para el pago de los mismos;
las sanciones por incumplimiento de los infractores; los recursos ordinarios y
extraordinarios a que pueden acudir tanto los particulares como el fisco, as como la
organizacin de los rganos jurisdiccionales y reglas de procedimiento para resolver las
controversias que surjan en la fijacin y cobro de los crditos fiscales y prestaciones
accesorias.
DERECHO PRIVADO
Derecho Civil.- El Derecho civil determina las consecuencias esenciales de los principales
hechos y actos de la vida humana (nacimiento, mayora, matrimonio) y la situacin jurdica
del ser humano en relacin con sus semejantes (capacidad civil, deudas y crditos) o en
relacin con las cosas (propiedad, usufructo, etc.). Esta rama suele ser dividida en cinco
partes: I. Derecho de las personas (personalidad jurdica, capacidad, estado civil,
domicilio); II. Derecho Familiar (matrimonio, divorcio, legitimacin, adopcin, patria
potestad, tutela, curatela, etc.); III. Derecho de los Bienes (clasificacin de los bienes,
posesin, propiedad, usufructo, uso, habitacin, servidumbre, etc.); IV. Derecho sucesorio
(sucesiones testamentaria y legtima); V. Derecho de las obligaciones.
Derecho Mercantil.- Conjunto de normas jurdicas que se aplican a los actos de comercio
legalmente calificados como tales y a los comerciantes en el ejercicio de su profesin.
Hemos hecho una gran clasificacin del Derecho objetivo en dos grandes ramas: El
Derecho Pblico y el Derecho Privado. Ahora bien, el Derecho Pblico se divide en Interno
y Externo. El Derecho Interno es el Nacional de cada pas. El Derecho externo, es en
relacin a una nacin determinada el derecho de las dems naciones. En el Derecho Pblico
Interno ya sealamos de qu se ocupan las ramas del Derecho Constitucional,
Administrativo, Procesal, Penal, del Trabajo y Agrario y Fiscal. En el Derecho Privado
Interno hablamos de sus ramas: El Derecho Civil y el Derecho Mercantil. Ahora bien, el
Derecho Externo llamado tambin Internacional o Interestatal se divide en Internacional
Pblico y en Internacional Privado.
Derecho Internacional Pblico.- Regula las relaciones jurdicas, pacficas o belicosas que
surjan entre los distintos Estados de la Comunidad Internacional. Rige las relaciones de los
Estados entre si.
Derecho Internacional Privado.- tiene como finalidad dirimir conflictos de jurisdiccin
internacionales; conflictos ley aplicable y los conflictos de ejecucin y determinar la
condicin jurdica de los extranjeros.
Esta rama del Derecho analiza las relaciones jurdicas internacionales ya sea entre privados,
o donde existe un inters privado. Esta relacin jurdica tiene la particularidad de tener un

elemento extrao al derecho local, que suscita ya sea conflictos de jurisdiccin o de ley
aplicable, y su fin es determinar quien puede conocer sobre el tema y que derecho debe ser
aplicado.
http://fundamentosdederechouag.blogspot.mx/2010/08/clasificacion-delderecho.html

El Experimento de Elton Mayo en Hawthorne

El Experimento de Hawthorne
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos
estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de
trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad
de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le eficiencia de los obreros
en la produccin. Ese experimento, que se volvera famoso, fue coordinado por Elton
Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la
rotacin de personal (turnover) y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la
productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del
experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Entonces, intentaron eliminar o
neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el
experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.
Primera fase del experimento de Hawthorne.
Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabaj
bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabaj bajo intensidad
constante. Se pretenda averiguar que efecto produca la iluminacin en el rendimiento de
los obreros. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables, sin
embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar, una de
las cuales fue el factor psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con
sus suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de producir ms cuando la
intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminua. Ese hecho se obtuvo al
cambiar las lmparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que
la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verific un nivel de rendimiento proporcional
a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban. Se comprob la
primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre condiciones fsicas y
la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas.
Segunda fase del experimento de Hawthorne.

La segunda fase comenz en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o

grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni
expertas: cinco montaban rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del
departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una divisin de madera. La mesa y
el equipo eran idnticos a los usados en el departamento, pero tenan un plano inclinado con
un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la produccin de cada
joven. La produccin, fcilmente medible, se constituy en el ndice de comparacin entre
el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control
(compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las
mismas condiciones.
La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para
observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias.
Primer periodo: se registr la produccin de cada obrera en su rea original de servicio, sin
que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo.
Ese promedio (2,400 unidades por joven) se compar con el de los dems periodos, el
primero de los cuales dur dos semanas.
Segundo periodo: se aisl el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron
normales las condiciones y el horario de trabajo y se midi el ritmo de la produccin. Este
periodo duro cinco semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de
sitio de trabajo.
Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por
tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos compuestos por ms de 100 jvenes,
las variaciones de produccin de cada joven se diluan con la produccin del grupo y no se
reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separ el pago de las
jvenes y, como el grupo era pequeo, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos
individuales repercutan directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas,
aumento la produccin.
Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco
minutos de descanso a mitad de la maana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un
nuevo aumento de la produccin.
Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno; de
nuevo, aument la produccin.
Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la maana y otros tres en la
tarde. Se observ que la produccin no aument, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: se volvi de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la maana y
otro por la tarde. Durante uno de ellos se serva un refrigerio ligero. De nuevo, la

produccin aument.
Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental
comenz a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de
control. Hubo un acentuado aumento de la produccin.
Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La
produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
sptimo periodo. La produccin aument considerablemente.
Undcimo periodo: se estableci una semana de cinco das; el grupo experimental tena
libre el sbado. Se observ que la produccin diaria de las jvenes continuaba subiendo.
Duodcimo periodo: se volvi a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las dems jvenes. Este
periodo, ltimo y decisivo, dur doce semanas; inesperadamente, se observ que la
produccin diaria y la semanal alcanzaron un ndice jams logrado anteriormente (3,000
unidades semanales por joven en el grupo experimental).
Aunque las condiciones fsicas de trabajo en los periodos sptimo, dcimo y duodcimo
fueron iguales, la produccin aument continuamente de un periodo a otro.
Tercera fase del experimento de Hawthorne.
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters
inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las
jvenes consideraban humillante la supervisin vigilante y coercitiva. Sobre todo,
verificaron que la empresa, a pesar de su poltica de personal abierta, poco o nada saba de
los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisin, los equipos
de trabajo y la propia empresa.
De este modo, en Septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas. Ese programa
comprendan entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y
sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que reciban, e
igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los
supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los
resultados fueron muy alentadores, la empresa cre la Divisin de Investigaciones
Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin
de realizarlas a todos los empleados anualmente.
En 1931 el sistema de entrevistas sufri modificaciones: se adopt la tcnica de entrevista
no dirigida, que permita que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador
desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. El programa de entrevistas revel la

existencia de una organizacin informal de los obreros, conformada para protegerse de

cualquier amenaza de la administracin contra su bienestar
Cuarta fase del experimento de Hawthorne.
Se escogi un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-,
todos de la seccin de montaje de terminarles para estaciones telefnicas, el cual pas a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idnticas a las del departamento. En la
sala haba un observador; fuera de sta, una persona entrevistaba espordicamente a
aquellos obreros. Ese experimento, que pretenda analizar la organizacin informal de los
obreros, dur de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.
El sistema de pagos se fundaba en la produccin del grupo: exista un salario-hora, basado
en innumerables factores, y un salario mnimo horario para el caso de interrupciones en la
produccin. Los salrios slo podian ser elevados si aumentaba la produccin total.
Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los
obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimaas: cuando alcanzaban lo que ellos
juzgaban era su produccin normal, reducan su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe
de produccin, de manera que el exceso de produccin de un da poda acreditarse a otro
da en que hubiese un dficit; tambin, solicitaban pago por exceso de produccin. Se
comprob que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y
solidaridad grupal, lo que se reflej en los mtodos que el grupo desarroll para legitimar
sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algn compaero y
presionaba a los ms rpidos, a travs de penalizaciones simblicas, para estabilizar su
produccin. Esa cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin
informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica.
El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la
influencia de sus resultados en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones
humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:
El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo.
En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no
como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podan
establecer por s mismo su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e

impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresin de las normas grupales, el individuo reciba
castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los estndares del
grupo. La teora clsica no lleg a percibir que el comportamiento de los empleados est
influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Kurt
Lewin verific posteriormente que el individuo se resistir al cambio para no apartarse de
los parmetros del grupo, en tanto stos permanezcan inmodificables. Debido a que el
poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la
administracin no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran tomos
aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de
estos grupos.
Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administracin, a sus
decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas
actitudes de hallan influenciadas por cdigos de conducta grupal. Es la teora del control
social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen
significado trascendental para la organizacin y, por lo tanto, deben ser considerados los
aspectos importantes en la teora de la administracin
http://elclubdeloseconomistas.blogspot.mx/2009/12/el-experimento-de-eltonmayo-en.html

ELTON MAYO.

DOUGLAS MC GREGOR.

Estudia la organizacin como

grupos de personas.
Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de
psicologa.
Delegacin plena de autoridad.
Autonoma del trabajador.
Confianza y apertura.
nfasis en las relaciones
humanas entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinmica grupal e interpersonal.
ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS.
El origen lo podemos ubicar en la necesidad de
humanizar y democratizar la administracin, cuando en
sta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias
humanas dentro de la filosofa pragmtica de John
Dewey, la psicologa de Kurt Lewin y la experiencia y
conclusiones de Hawthorne, son capitales para el
humanismo en la administracin.
La teora de las relaciones humanas, tambin se
conoce
como
escuela
humanstica
de
la
administracin, fue desarrollada por George Eltn
Mayo (1880-1949), cientfico australiano

Profesor y director del Centro de Investigaciones

Sociales de la Harvard School of business
Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus
colaboradores.
Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye
un movimiento de reaccin y oposicin a la teora
clsica de la administracin. Se crea la necesidad de
corregir la fuerte tendencia de la des-humanizacin del
trabajo, aparecida con la aplicacin de mtodos
rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los
trabajadores deban someterse forzosamente. De sta
manera poco a poco se libera de esos conceptos
rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se
adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones
humanas se convierten en un movimiento tpica
mente norteamericano,
todo
ello
enfocado
a
una democratizacin de conceptos administrativos
ms fuertes.

El enfoque humanstico.

El enfoque humanstico promueve una verdadera

revolucin

conceptual en la teora administrativa: si antes el

nfasis se hacia en la tarea (por parte de la
administracin
cientfica)
y
en
la
estructura organizacional (por parte de la teora clsica
de la administracin), ahora se hace en las personas
que trabajan o participan en las organizaciones. En el
enfoque humanstico, la preocupacin por la
mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin
formal y los principios de administracin aplicables a
los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupacin por el hombre y su grupo social: de
los aspectos tcnicos y formales se pasa a los
aspectos psicolgicos y sociolgicos.

Necesidades de esta teora.

Necesidad de humanizar y democratizar la
administracin, liberndola de los conceptos
rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la
teora de las relaciones humanas fue un
movimiento dirigido a la democratizacin de los
conceptos administrativos.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas,
en especial la psicologa y la sociologa, y sus
primeros intentos de aplicarse a la organizacin
industrial. Las ciencias humanas demostraron

gradualmente lo inadecuado de los principios de la

teora clsica.
Las ideas de la filosofa pragmtica de John
Dewey y de la psicologa dinmica de kurt Lewin
fueron esenciales para el humanismo en la
administracin. Elton Mayo, considerado el
fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y
Lewin de manera ms directa, contribuyeron a su
concepcin.
Las conclusiones del experimento de Howthorne,
llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la
coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teora clsica de la
administracin.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido

en 1932, por razones externa, pero la influencia
de su resultado en la teora administrativa fue
fundamental para cuestionar los principios
bsicos de la teora clsica, entonces
dominante.

En
1927,
el
Consejo
Nacional
de
investigaciones inicio su experimento en una
fabrica Western Electric Company, situada en
Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad
de determinar la relacin entre la intensidad de
la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la
produccin.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE

HAWTHORNE
Durante la primera fase del experimento se
escogieron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operacin, en condiciones
idnticas: un grupo de observacin trabajo bajo
intensidad variable de luz, mientras que el
grupo de control trabajo bajo intensidad
constante.
SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL
HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL
MONTAJE DE RELES)
La segunda fase comenz en abril de 1927. Para
constituir el grupo de observacin (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jvenes
de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
jvenes montaban los rels, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo
La investigacin llevada a cabo con el grupo
experimental se dividi en doce periodos para
observar cules eran las condiciones de
rendimiento ms satisfactorias:

Primer periodo: Se registro la produccin de cada

obrera en su rea original, sin que lo supiese, se
estableci su capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo (2,400 unidades semanales por

joven), este se comparo con los dems periodos. Este

periodo duro 2 semanas.
Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la
sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario
y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de
produccin. Este proceso duro 5 semanas y sirvi
para verificar el efecto producido por el cambio de sitio
de trabajo.
Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se
separo el pago de las jvenes (un grupo pequeo),
ellas percibieron que sus esfuerzos individuales
repercutan en su salario. Duro 8 semanas y aumento
la produccin.
Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el
trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a
mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un
nuevo aumento de produccin.
Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10
minutos cada uno, de nuevo aumento la produccin.
Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en
la maana y otros 3 en la tarde, la produccin no
aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo de trabajo.
Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de
10 minutos, uno en la maana otro por la tarde. En
uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin
aumento de nuevo.

 Octavo periodo: Con las mismas condiciones del

periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las
16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un
acentuado aumento de produccin.
Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las
16:00 hrs., la produccin permaneci estable.
Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00
hrs., la produccin aumento considerablemente.
Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5
das, la produccin diaria segua subiendo.
Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del
tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados
durante el experimento, con la aprobacin de las
jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12
semanas, se observo que la produccin diaria y la
semana alcanzaron un ndice jams logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo
experimental)

TERCERA FASE DEL

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados
por la diferencia de actitudes entre las jvenes
del grupo experimental y las del grupo de
control, fueron apartndose del inters inicial de
buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y

se dedicaron definitivamente a estudiar las

relaciones humanas en el trabajo.
CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIN DEL
MONTAJE DE TERMINALES)
Se escogi un grupo experimental- nueve
operadores, nueve soldadores y dos inspectores,
todos de la seccin de montaje de terminales
para estaciones telefnicas, el cual paso a
trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idnticas a las del departamento.
Conclusiones del experimento de Hawthorne.
Este experimento permiti delinear los principios
bsicos de la escuela de las relaciones humanas.
Conclusiones:
El nivel de produccin depende de la integracin
social (segunda fase): El nivel de produccin no esta
determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del
trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales
y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social
establece su nivel de competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores
(cuarta fase): El comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no
actan ni reaccionan aisladamente como individuos.
Los individuos no podan establecer por si mismos su
cuota de produccin, sino que deban dejar que la

estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier

transgresin de las normas grupales, el individuo
reciba castigos sociales o morales de sus compaeros
para que se ajustara a los estndares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta
fase): Los obreros que producan muy por encima o
muy por debajo de la norma socialmente determinada,
perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El
comportamiento de los trabajadores esta condicionado
por normas y estndares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por
estmulos salriales y econmicos. Mayo y sus
seguidores crean que la motivacin econmica era
secundaria en la determinacin del rendimiento del
trabajador. Conforme a la teora de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la
necesidad de reconocimiento, aprobacin social y
participacin en las actividades de los grupos sociales
en que conviven. De all surge el concepto de hombre
social. Las recompensas y sanciones no econmicas
influyen en el comportamiento de los trabajadores y
limitan el resultado de los planes de incentivo
econmico. Aunque esas recompensas sociales son
simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva
en la motivacin y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne
los investigadores se concentraron en los aspectos
informales de la organizacin. La empresa paso a ser

una organizacin social compuesta por grupos

sociales informales, cuya estructura no siempre
coincide con la formal (con los propsitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales
definen sus reglas de comportamiento, sus
recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su
escala de valores sociales, sus creencias y
expectativas, y cada participante los asimila e integra
en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las
relaciones humanas esboz el concepto de
organizacin informal: la organizacin se compone del
conjunto
de
personas
que
se
relacionan
espontneamente entre s.
Las relaciones humanas: En la organizacin los
individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en constante interaccin social. La teora de
las relaciones humanas entiende por relaciones
humanas las acciones y actitudes resultantes de los
contactos entre personas y grupos. Cada individuo es
una personalidad diferenciada, e incide en el
comportamiento y las actitudes de las personas con
quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia
de sus semejantes.
La importancia del contenido del cargo: La forma
ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor
especializacin de ste. Mayo verificaron que la
especializacin extrema (definida por la teora clsica)
no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se

evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo

influyen en la moral del trabajador. Los trabajos
simples y repetitivos tienden a volverse montonos y
mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y
satisfaccin.
La civilizacin industrializada y el hombre.

La teora de las relaciones humanas se

preocup, prioritariamente, por estudiar la
opresin del hombre a manos del esclavizante
desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton
Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus
libros a examinar los problemas humanos,
sociales y polticos derivados de una civilizacin
basada casi exclusivamente en la
industrializacin y en la tecnologa.
Sus causas, que son ms profundas son
definidas por Mayo de esta manera:

a) El trabajo es una actividad tpicamente social.

El nivel de produccin est ms influenciado por
las normas de grupo que por los incentivos
salariales. La actitud del empleado frente a su
trabajo y la naturaleza del grupo en el cual
participa son factores decisivos de la
productividad.
b) El obrero no acta como individuo aislado
sino como miembro de un grupo social.
c) La tarea bsica de la administracin es formar
una elite capaz de comprender y de comunicar,
dotada de jefes democrticos, persuasivos y
apreciados por todo el personal.
d) La persona humana es motivada
esencialmente por la necesidad de "estar junto
a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin
adecuada. Mayo est en desacuerdo con la
afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin
bsica del trabajador es slo salarial.
e) La civilizacin industrializada origina la
desintegracin de los grupos primarios de la
sociedad, como la familia, los grupos informales
y la religin, mientras que la fbrica surgir
como una nueva unidad social que
proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la
comprensin y las eguridad emocional de los
individuos.
Pirmide de Maslow.

Teora de los dos factores por Herzberg.

Teora X y Y por Douglas Mc Gregor.

Conclusiones.

La teora de los 2 factores la podemos ver y

comprobar hoy en da en algunas empresas, ya
que
ahora a los empleadores les importa mucho las
condiciones en las que trabajan sus empleados y
motivaros con saliros justos y otros bonos y
regalos.

La teora X no estoy de acuerdo ya que si hay

personas que les gusta trabajar sin necesidad de
que las estn amenazando o sin
que estn encima de ellas.
El experimento de Hawthorne podemos ver que
que si funciono y ahora se aplica en
la mayora de empresas, por ejemplo en la
empresa en la que yo trabaje nos daban un

descanso de 15 minutos en la maana una hora

de almuerzo y en la tarde 10 minutos y es bueno
ese descanso el salir relajarse tomar algo
y continuar trabaja uno mas a gusto.

Tambin podemos ver que en las empresas ahora

hay mucha dinmica de grupo as las personas
son mas productivas.
Podemos ver que la deficiencia de las empresas a
mejorado ya que ahora hay mas compromiso por
parte de los trabajadores.

http://teoriasadministrativass.blogspot.mx/p/teoria-de-las-relacioneshumanas.html