Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular de la Educacin Universitaria

Instituto Universitario Politcnico Santiago Mario
Extensin Barinas

RETENCIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

BACHILLER:
Carlos Morales C.I 18.772.017
Administracin de personal

Barinas, Septiembre de 2015

INDICE

Administracin de sueldos y salarios.

Presente una visin crtica de la Remuneracin.
Argumente a travs de la investigacin como se plantea y organiza
una poltica salarial.
Identificar las nuevas tendencias de la remuneracin.
Explicar los criterios para la planeacin de las prestaciones sociales.
Sealar los criterios para medir Costos y Beneficios.
Identifique los mecanismos para elaborar los planes de higiene y
seguridad laboral.
Defina: Con sus propias palabras una vez analizado todas las
lecturas: Conflicto, Negociacin Colectiva, Polticas de despido,
Contrato colectivo, Huelga, Arbitraje, Cierre temporal, Ascenso,
Transferencia de personal, Separacin por jubilacin.
Presente diferentes opciones para resolver constructivamente los
conflictos en la organizacin... (Recree un conflicto y resulvalo con
diferentes opciones)
Identifique los medios de representacin de personal en la
organizacin.

INTRODUCCION
El flujo personal dentro de una organizacin es un modelo que intenta
caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organizacin y
hacia fuera de ella. La verificacin histrica y el seguimiento de ese flujo
de entradas y salidas, asensos y trasferencias permiten predecir, a corto
plazo, las necesidades de personal por parte de la organizacin.
Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el
buen desempeo del capital humano depende de muchos factores
(psicolgico, motivacin, conocimientos, competencias, etc.), que ms
adelante veremos.
Rodrguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas
dinmicos por ende "los empleados continuamente estn cambiando sus
funciones y sus puestos, cuanto ms dinmico es el medio ambiente
(cambios rpidos en el mercado, en la cultura, en la tecnologa), ms debe
preocuparse por la administracin del flujo de los recursos humanos".
(pg. 393)
El objetivo principal de una buena poltica salarial, es atraer a los recursos
humanos competentes para llegar a los objetivos ideales que se plantea la
organizacin as mismo motivar y estimular a los empleados a mejorar su
nivel de desempeo.
Para medir los costos y beneficios tenemos una serie de criterios con los
cuales la empresa privada evala sus actividades son marcadamente
diferentes de los que se aplican en evaluacin de las actividades pblicas
o sociales. En general, las actividades privadas se evalan en trminos de
ganancias mientras que las pblicas se evalan en trminos del bienestar
general, como se expresen colectiva y efectivamente. Es necesaria una
base para evaluar las actividades pblicas con el fin de entender las
caractersticas de las agencias gubernamentales que las patrocinan.

 ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Segn Strauss y Sayles definen sueldo y salario como, toda aquella
retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha
prestado con su trabajo, es decir, la remuneracin por una actividad
productiva. As mismo cabe destacar que se le denomina salario a l
retribucin que se paga por hora o por da, aunque se liquide
semanalmente de ordinario. Y a su vez, se le denomina sueldo a la
retribucin o paga que se hace en periodos ms o menos largos
(quincenal, mensual). Regularmente este trmino se utiliza para referirse
a los salarios de los empleados.
La administracin de sueldos y salarios es uno de los puntos ms
importantes en la gerencia de los recursos humanos ya que estos
representan una recompensa tangible por los servicios que prestan los
empleados, as como una fuente de reconocimiento para estos.
En la actualidad es necesario establecer un sistema de remuneracin
adecuado que toma en cuenta las siguientes formas de estipular y clases
de salarios segn la LOTTT en Venezuela.
Seccin Segunda:
Clases de Salarios
Formas de estipular el salario
Artculo 112. El salario se podr estipular por unidad de tiempo, por
unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisin.
La forma de clculo del salario no afecta la naturaleza de la relacin de
trabajo, sea est a tiempo indeterminado o determinado.
Salario por unidad de tiempo
Artculo 113. Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad
de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un
determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Cuando el salario sea estipulado por mes se entender por salario diario
la treintava parte de la remuneracin mensual.
Se entender por salario hora la alcuota resultante de dividir el salario
diario por el nmero de horas de la jornada diurna, nocturna o mixta,
segn sea el caso.

Cuando durante la semana vare el nmero de horas trabajadas al da, el

valor de la hora se establecer tomando el promedio de horas diarias
trabajadas en los das laborados durante la semana.

Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

Artculo 114. Se entender que el salario ha sido estipulado por unidad
de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra
realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo
empleado para ejecutarla.
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a
destajo, la base del clculo no podr ser inferior a la que correspondera
para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea
Artculo 115. Se entender que el salario ha sido estipulado por tarea,
cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin
de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
PRESENTE UNA VISIN CRTICA DE LA REMUNERACIN.
Habitualmente la remuneracin adquiere la forma de un sueldo o salario
mensual. Esto quiere decir que, al final de cada quincena o mes, el
trabajador recibe una remuneracin fija por las tareas realizadas. Se
puede decir entonces que la remuneracin se entiende como una
contraprestacin en el marco de una relacin laboral, una persona trabaja
y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa
econmica.
La remuneracin es conocida como el pago o compensacin que se da a
una persona por un trabajo profesional o una labor realizada para una
organizacin o persona.
Segn las leyes nacionales, la remuneracin debe permitir al trabajador
satisfacer sus necesidades bsicas y llevar una vida digna, desde este
punto el trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de
acuerdo a su experiencia, formacin, productividad, entre otros.
Con ese trmino viene a hacerse referencia a la rama administrativa de
cualquier empresa que es la que se encarga de todo lo que tiene que ver
con las retribuciones de los empleados.

Existen distintos tipos de remuneracin entre

mencionar:
Sueldo.
Prestaciones sociales.
Alimentos y habitacin.
Comisiones.
Gratificaciones
Bonos.
Viticos (en caso de ser necesario).
Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario.
Honorarios.

los

cuales,

puedo

ARGUMENTE A TRAVS DE LA INVESTIGACIN COMO SE

PLANTEA Y ORGANIZA UNA POLTICA SALARIAL.
Principalmente se conoce como poltica salarial a una poltica institucional
que proporciona un marco conceptual comn en base a la cual se
determinan todos los salarios del personal de la organizacin. El objetivo
principal de una buena poltica salarial, es atraer a los recursos humanos
competentes para llegar a los objetivos ideales que se plantea la
organizacin as mismo motivar y estimular a los empleados a mejorar su
nivel de desempeo.
Para establecer una poltica salarial en una organizacin se debe tener en
cuenta que se debe contar con los conocimientos necesarios con respecto
al rol que tiene la organizacin, plantendose primeramente diferentes
preguntas para llegar al punto en cuestin.
La gerencia de recursos humanos debe de llevar a cabo este anlisis o en
su efecto una comisin conformada especficamente para este propsito,
la decisin a niveles de gerencia con sus trabajadores mediante acuerdos
referenciales, quienes van a determinar cul va a ser la poltica salarial
de una organizacin, esta comisin debe estar integrada por la mxima
autoridad de la institucin en quien la presidir, miembros del directorio,
delegados que ya fueron mencionados en la resolucin creadora,
representantes de organizaciones sindicales (en caso de que exista).
Para establecer una poltica salarial es necesario realizar las siguientes
preguntas:
Contamos actualmente con una Poltica Salarial?

Cules son las caractersticas de esta poltica?

Qu debe contener la Poltica? (Esta, debe contener, su primer
componente, definiciones claras y actualizadas de los cargos)
Cul es el organigrama de la organizacin, est actualizado?
Qu tipo de cargos tiene la organizacin?
Cuntos trabajadores integran la organizacin actualmente?

Una vez respondidas estas inquietudes se establece un rango salarial

para cada clasificacin o nivel que este determinado por anlisis de la
escala salarial vigente en el mercado para remunerar trabajo en
instituciones similares ubicadas en las mismas reas geogrficas.
IDENTIFICAR LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LA REMUNERACIN.
El objetivo fundamental se trata de atraer, retener y motivar los
asalariados que la empresa necesita.
La remuneracin debe estar intrincadamente relacionada con el personal
y su rendimiento y con la visin y los valores empresariales que respaldan
su rendimiento. Dos de los factores ms importantes que influyen sobre el
rendimiento y los resultados son el clima de la organizacin sus valores y
cultura y sus prcticas de gestin, que incluyen la remuneracin.
Entendiendo por remunerar adecuadamente a polticas uniformes, sin
pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado
margen de ganancias y con un adecuado clima interno en la organizacin.
La responsabilidad primaria de la funcin compensaciones es el estudio y
anlisis de salarios, sus revisiones y comparacin estadstica con el
mercado. Esto es asegurarse el pago equitativo dentro de la compaa
mantenindola competitiva al mximo en reclutamiento, contratacin y
retencin del personal capacitado.
Si la compaa tiene un programa formal de remuneraciones esa rea
tendr adems las siguientes responsabilidades: analizar y evaluar los
puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades as como
escribir y mantener actualizados las descripciones de puestos para todos
los distintos puestos de la organizacin.
Para llevar a cabo las reas en relacin con las remuneraciones es
necesario contar con herramientas tales como:
Un sistema de valuacin de puestos.

Un programa para liquidacin de jornales y salarios.

Ordenadores y el software necesario.
Encuestas de mercado.

EXPLICAR LOS CRITERIOS PARA LA PLANEACIN DE LAS

PRESTACIONES SOCIALES.
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender
necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su
actividad laboral. El cual un beneficio exclusivo para las personas que
estn vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo.
Prestacin social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero,
especie, servicios u otros beneficios, por estar estipulado en la ley, o por
haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en
el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo.
Los criterios para la planeacin de las prestaciones sociales son los
factores que pesan relativamente en la ponderacin sobre el programa,
entre estos se encuentran:
Costos del programa
Por lo general se refieren a los beneficios que se otorgan a los empleados,
es necesaria que la organizacin tambin se beneficie. La organizacin
necesita los planes de prestaciones para reclutar retener a empleados
competentes.
Capacidad de pago:
Se refiere a la capacidad de pago en la que se pueda encontrar la
empresa, ya que las prestaciones se deben limitar a las actividades que
cumple el trabajador, as como basarse en las normativas legales y en la
seguridad social del individuo. Prestaciones sociales se deben calcular y
sustentarse bajo las leyes actuales y en un financiamiento slido y
garantizado de la empresa para evitar posibles sanciones.
Necesidades reales
La empresa est obligada a cancelar las correspondientes prestaciones
sociales a cada uno de los individuos contratados. Estos beneficios deben
ser sustentables para la economa de la empresa y especficamente a la

del trabajador y su familia. Las prestaciones de los empleados deben

satisfacer alguna necesidad real.
Poder del sindicato
Toda decisin previamente tomada por la organizacin
comunicada y discutida con los sindicatos.

debe

ser

Relaciones pblicas de la institucin

Algunos motivos para flexibilizar las prestaciones son mejorar su calidad,
reducir su costo, establecer una nueva relacin entre empresa y
colaboradores, alinear las prestaciones con las estrategias de recursos
humanos, apoyar los cambios culturales y maximizar el valor percibido de
las prestaciones.
Responsabilidad social
Las personas son a tradas y participan en la organizacin no solo en
funcin del puesto, salario, oportunidades y clima organizacional, sino
tambin en funcin de sus expectativas en cuanto a las prestaciones y la
seguridad social que podrn disfrutar. Las prestaciones procuran ofrecer
ventajas tanto a la organizacin como al empleado y, por extensin, a la
comunidad.
Reaccin de la fuerza laboral:
Las prestaciones sociales en este aspecto son medios indispensables para
mantener a la fuerza de trabajo dentro de un nivel ptimo de
productividad y satisfaccin. Desde el punto de vista de los empleados,
las prestaciones se conciben en trminos de equidad, distribucin justa y
adecuacin a sus expectativas y necesidades personales.
SEALAR LOS CRITERIOS PARA MEDIR COSTOS Y BENEFICIOS
El proceso costo beneficio involucra, ya sea explcita o implcitamente, un
peso total de los gastos previstos en contra del total de los beneficios
previstos de una o ms acciones con el fin de seleccionar la mejor opcin
o la ms rentable.
Los criterios con los cuales la empresa privada evala sus actividades son
marcadamente diferentes de los que se aplican en evaluacin de las
actividades pblicas o sociales. En general, las actividades privadas se
evalan en trminos de ganancias mientras que las pblicas se evalan
en trminos del bienestar general, como se expresen colectiva y

efectivamente. Es necesaria una base para evaluar las actividades

pblicas con el fin de entender las caractersticas de las agencias
gubernamentales que las patrocinan.
Es una lgica o razonamiento basado en el principio de obtener los
mayores y mejores resultados al menor esfuerzo invertido, tanto por
eficiencia tcnica como por motivacin humana. Se supone que todos los
hechos y actos pueden evaluarse bajo esta lgica, aquellos dnde los
beneficios superan el costo son exitosos, caso contrario fracasan.
Actividades Privadas
La empresa privada se basa que en aquellos que controlan este ramo y
proponen e implementan los servicios que van a ofrecer al pblico, quin
juzga si el servicio vale el costo. Para sobrevivir una organizacin de
negocios privada debe, por lo menos, balancear su ingreso y sus costos,
por tanto la ganancia es necesariamente el objetivo primordial. Por la
misma razn una empresa privada rara vez es capaz de considerar
objetivos sociales.
Actividades Pblicas
De forma especfica, la medida final de la deseabilidad de una actividad
de cualquier unidad gubernamental es el criterio de las personas que
estn dentro de esa unidad. La excepcin a esto es cuando una unidad
subordinada desarrolla una actividad cuyo objetivo sea contrario al de la
unidad superior, en cuyo caso la decisin final de la deseabilidad recaer
en parte en la gente de la unidad superior. Los objetivos de la mayora de
las actividades gubernamentales parecen ser en el fondo de naturaleza
social, aunque es un factor las consideraciones de carcter econmico.
Las actividades pblicas son propuestas, implementadas y juzgadas por el
mismo grupo, o sea, la gente de la unidad gubernamental.
Es incorrecto concluir que las actividades solo estn apoyadas por
aquellos que ven una oportunidad de ganancias econmicas. Muchas
actividades pblicas se dirigen a la conservacin de los recursos naturales
para el beneficio de las generaciones futuras.
Estas se evalan en trminos del bienestar general social tal como lo ven
los ciudadanos. Se debe buscar un beneficio social mejorando los
aspectos: ambiental, cultural, social, entre otros.

 IDENTIFIQUE LOS MECANISMOS PARA ELABORAR LOS PLANES

DE HIGIENE Y SEGURIDAD
La LOPCYMAT (Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo) la cual es una ley que promueve la implementacin del
Rgimen de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el marco del nuevo
Sistema Seguridad Social, abarca la promocin de la salud de los
trabajadores, la prevencin de enfermedades profesionales y accidentes
de trabajo, la atencin, rehabilitacin y reinsercin de los trabajadores y
establece las prestaciones dinerarias que correspondan por los daos que
ocasionen enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo,
establece en su marco, claramente que la propuesta debe ser presentada
por el Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo para que sea aprobada
por el Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Independientemente de que sea un servicio propio o mancomunado, es
necesario enfocar la salud ocupacional en cuatro grandes ramas:
Medicina del trabajo: Se encarga de las evaluaciones mdicas
ocupacionales preventivas, la epidemiologa, la capacitacin,
bioseguridad e inspecciones.
Ergonoma: Estudia la actividad de trabajo e incluye la carga
mental, postural, movimientos repetitivos, levantamiento de carga,
gasto metablico, esfuerzo percibido, las evaluaciones de puestos
de trabajo y capacitacin.
Seguridad en el trabajo: se encarga de estudios los posibles
accidentes y mecanismos para reducirlos o evitarlos, elabora los
planes de emergencia, simulacros, evaluaciones de puestos de
trabajo y capacitacin.
Higiene en el trabajo: Se encarga del estudio de los factores
ambientales, a travs de equipos especializados que requieren una
certificacin de calibracin. Se incluye el ruido (con un sonmetro),
calor-fro (con un psicrmetro o medidor de estrs trmico), polvo,
gases y vapores, iluminacin (con un luxmetro), ventilacin y
otros. Tambin interviene en las evaluaciones de puestos de trabajo
y la capacitacin.
En Venezuela existe la Norma Tcnica de Programa de Seguridad y Salud
en el Trabajo que establece cules son las partes que debe cumplir el
programa de una empresa.
El Programa de Seguridad preferiblemente debe ser elaborado por un
especialista en el rea, aunque en esta norma tcnica no hace mencin

de quien o no puede hacer estos planes, es preferencial que lo haga un

especialista bien sea un Ing. Industrial o un T.S.U en Higiene y Seguridad
Industrial, quienes son los profesionales ms capacitados y certificados
por el INPSASEL para la correcta elaboracin de esta documentacin.
En el artculo 80 del Reglamento Parcial de la LOPCYMAT establece que
toda empresa, establecimiento, faena, cooperativa y otras formas de
asociacin debe disear una poltica y elaborar e implementar un
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo especfico y adecuado a los
procesos de trabajo realizado por el centro de trabajo.
El artculo 81 del Reglamento de la LOPCYMAT refiere a que el proyecto o
propuesta del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo deber ser
elaborado por el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de la
empresa. Dicho proyecto luego sera sometido a consideracin por el
Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual lo aprobar o solicitar
su revisin. Finalmente, dicho deber ser aprobado por el INPSASEL.
Artculo 82 de este mismo reglamento cita textualmente:
Contenido del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo El Programa
de Seguir dad y Salud en el Trabajo es el conjunto de objetivos, acciones
y metodologas en materia de promocin, prevencin y vigilancia de la
seguridad y salud en el trabajo.
Este programa debe contener:
1. Descripcin del proceso de trabajo (produccin o servicios).
2. Identificacin y evaluacin de los riesgos y procesos peligrosos
existentes.
3. Planes de trabajo para abordar los diferentes riesgos y procesos
peligrosos, los cuales deben incluir como mnimo:
a.
Informacin y capacitacin permanente a los trabajadores, las
trabajadoras, los asociados y las asociadas.
b. Procesos de inspeccin y evaluacin en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
c.
Monitoreo y vigilancia epidemiolgica de los riesgos y procesos
peligrosos.
d. Monitoreo y vigilancia epidemiolgica de la salud de los trabajadores y
las trabajadoras.
e. Reglas, normas y procedimientos de trabajo seguro y saludable.
f. Dotacin de equipos de proteccin personal y colectiva.

g. Atencin preventiva en salud ocupacional.

h. Planes de contingencia y atencin de emergencias.
i. Personal y recursos necesarios para ejecutar el plan.
j.
Recursos econmicos precisos para la consecucin de los objetivos
propuestos.
k. Las dems que establezcan las normas tcnicas.
4. Identificacin del patrono o patrona y compromiso de hacer cumplir los
planes establecidos.
Los Programas de Seguridad y Salud en el Trabajo deben ajustarse a la
Norma Tcnica de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo (NT-012008) promulgada por el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y
Seguridad Social en el ao 2008.
DEFINA: CON SU PROPIAS PALABRA UNA VEZ
ANALIZADO
TODAS LAS LECTURAS: CONFLICTO, NEGOCIACIN COLECTIVA,
POLTICAS DE DESPIDO, CONTRATO COLECTIVO, HUELGA,
ARBITRAJE, CIERRE TEMPORAL, ASCENSO, TRANSFERENCIA DE
PERSONAL, SEPARACIN POR JUBILACIN.
Conflicto:
Un conflicto es una situacin en la que dos o ms personas no estn de
acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un grupo. Para que esta
situacin exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya
sabido resolverse.
Negociacin colectiva:
La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores
de una empresa, normalmente reunidos a travs de un sindicato y la
empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la
negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales
aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito en el que se
ajusta la negociacin.
Polticas de Despido:
El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado
la relacin laboral con su empleado.
Contrato Colectivo:

Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre los trabajadores y los

empleadores de una empresa. Este acuerdo puede regular todos los
aspectos de la relacin laboral como salarios, jornada, descansos,
vacaciones, condiciones de trabajo, representacin sindical, entre otros.
Las condiciones que establece este tipo de contrato son las condiciones
mnimas en las que han de celebrarse las relaciones laborales en su
mbito de aplicacin, de tal forma que el contrato que suscriba cada
trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
Huelga:
La huelga es considerada una forma de protesta en la que sus
participantes se abstienen de realizar la actividad que realizan
normalmente, esto sucede una vez que se plantea una discrepancia con
las personas superiores en el rea laboral o poltica. El tipo ms
importante y extendido es la huelga laboral o paro que es la suspensin
colectiva de su actividad por parte de los trabajadores, esto con el fin de
exigir mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra
recortes en los derechos sociales.
Arbitraje:
Es una estrategia de resolucin de conflictos junto a la negociacin,
mediacin y conciliacin. Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar
a un tercero independiente, denominado rbitro, y que ser el encargado
de resolver el conflicto
Cierre temporal:
Para que se considere como cierre temporal, la suspensin de actividades
no debe exceder de 120 das, de lo contrario se considera como clausura
definitiva del establecimiento.
La normatividad laboral establece un procedimiento anlogo en caso de
clausura temporal o definitiva, consistente en la obligacin que tiene el
empleador de dar aviso al Ministerio de Trabajo, con el fin de que este
investigue las causales que dieron motivo al cierre de la empresa.
Ascenso:
Se le llama ascenso, al hecho de que una persona avance o suba de cargo
o jerarqua en una organizacin, esto basndose en la estructura
organizacional de la empresa. Esto se logra por mritos individuales o

conocimiento adquirido previamente evaluado para que la organizacin

pueda ascender a dicho trabajador o trabajadora.
Transferencia de personal:
Se usan para que las personas adquieran ms experiencias laborales,
como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando
se presentan. As mismo, las transferencias se usan para mantener
abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas
interesadas en su trabajo.
Separacin por jubilacin:
La separacin por jubilacin se trata de un inclinacin de salida de la
organizacin, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad
lmite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la
organizacin.
PRESENTE
DIFERENTES
OPCIONES
PARA
RESOLVER
CONSTRUCTIVAMENTE LOS CONFLICTOS EN LA ORGANIZACIN
Diferentes autores consideran que existen varias etapas del conflicto,
desde mi punto de vista y para efectos del presente ensayo abordar las
etapas que de acuerdo a mi experiencia laboral, personal y documental
he podido observa:
1.- Primera etapa el pensamiento.- Se refiere cuando las diferencias
empiezan a crearse, pero el individuo opta por no tomarlo en serio,
decirse as mismo no pasa nada esta etapa puede ser comparada con el
autoengao, decirse as mismo que las cosas estn bien.
2.- Segunda Etapa, si no se desecha ese pensamiento de diferencias y se
le alimenta, se da paso al reconocimiento del conflicto y por ende a iniciar
un sentimiento con tal referente, es decir, nos encontramos ante el
sentimiento originado por el pensamiento.
3.- Tercera Etapa, Accin, etapa la he denominado as porque, si el
pensamiento se hace fecundo da lugar al sentimiento, cuando el
sentimiento se ha manifestado en nuestro ser, origina una accin, tal
motivo, da como manifiesto al conflicto.
4.- Cuarta Etapa, Solucin, esta esta etapa considero la mejor de todas
porque se refiere al encausar el conflicto a situaciones productivas y de

efecto enriquecedor y cuando el conflicto es inmanejable, en otras

palabras no hay solucin viable se dar la renuncia, abandonar el
problema antes de envolverse en una situacin desgastante que no
tendr solucin.
Es necesario mencionar que no todo conflicto es sinnimo de problema,
pues existen los conflictos intrapersonales, que son aquellos que se dan
en de manera interna, tambin los interpersonales, los que se dan entre
los individuos y tambin existen los conflictos laborales que se dan entre
empleado y empleador, as pues los conflictos pueden a travs de
manejarlos de manera eficiente convertirse en el pretexto idneo para
avanzar y cambiar.
Las fuentes para que se genere un conflicto son diversas por mencionar
algunas enumero las siguientes:
Fallas en la comunicacin,
Diferencias estructurales,
Ambigedad de roles,
Recursos escasos,
Incompatibilidad de metas,
Sistemas de recompensa pobremente diseados,
Diferencias de poder y estatus,
Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.
Existen diferentes estilos para manejar los conflictos, sin embargo es
importante mencionar que estar intrnsecamente ligado a la
personalidad del individuo, pues depender de sus vivencias,
experiencias, para acudir a la solucin.
Para solucionar los conflictos es necesario considerar:
1.- Conocer a los involucrados.

2.- Cuales son los intereses de las partes, es decir, el otro lado de la
mano, conocer, cul es la postura de cada una de las partes y respetarlas.
3.- Cuales son los valores, personalidad, experiencia, caractersticas de
cada una de las partes, ya que influyen al momento de abordar el manejo
de conflictos.

 IDENTIFIQUE LOS MEDIOS DE REPRESENTACIN DE PERSONAL

EN LA ORGANIZACIN.
Con el surgimiento de las grandes organizaciones, de la democracia
econmica y de la democracia industrial, la participacin de los
trabajadores en las decisiones de la organizacin es uno de los temas ms
controvertidos y debatidos es esta rea y nivel organizacional
demostrando que la clase trabajadora puede ser incluida a la hora de una
toma de decisiones de importancia para ella.
El desarrollo tecnolgico de las organizaciones, al trascender los lmites
del mercado local, coloc a los dueos del capital lejos de los asuntos
productivos y stos le fueron confiados a un cuerpo de administradores y
tcnicos especializados. As, el capitalista (sea empresario o accionista)
empez a perder el control directo de la produccin.
El progreso econmico y tecnolgico provoc que no se pudiera dirigir la
produccin sin el consentimiento de los trabajadores, ms an cuando
poseen cierto grado de educacin y cultura, que empiezan a presionar
para conquistar modificaciones que lleven una democracia en el interior
de las empresas.
Los modelos de representacin de los trabajadores en la administracin
de las empresas, pueden ser clasificados en dos tipos: la representacin
directa o antisindical y la representacin sindical.
1. Representacin directa o antisindical:
Es aquella que implica esquemas internos, como consejos de fbrica y
comits de empresa, que tienen facultades que varan desde la simple
informacin hasta la participacin efectiva en las decisiones de la
empresa. Los tipos principales de representacin directa o antisindical
son:
a. Consejos de fbrica o comits de empresa: son grupos de
empleados elegidos por votacin de los dems colegas, con atribuciones
que van desde la informacin y la opinin hasta la participacin en las
decisiones de la empresa.
b. Cogestin o gestin compartida: es un trmino controvertido que
no slo puede significar un estilo organizacional que permite una fuerte
participacin de los trabajadores en su planteamiento y control, sino
tambin puede representar un estilo organizacional en el cual los

empleados y los obreros asumen una posicin formal en la direccin de la

empresa.
c. Autogestin o autoadministracin: tambin es un trmino
controvertido, pues para unos significa que la administracin de la
organizacin est a cargo de sus miembros o empleados y para otros se
refiere a un modelo de comportamiento democrtico participativo, el cual
representa una distribucin muy amplia del poder en las organizaciones, o
sea, la total simetra en el ejercicio del poder.
2. Representacin sindical en la empresa:
Si bien los modelos de representacin directa operan internamente, los
modelos de representacin sindical implican la participacin de sindicatos
que estn fuera de los muros de la organizacin. Adems de significar la
participacin de un tercero (la empresa, los empleados y el sindicato) esta
participacin procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no proviene
de organismos internos de representacin de los trabajadores de la
empresa, sino que se deriva de la actuacin externa de los sindicatos.

CONCLUSION
Una considerable parte de la remuneracin total est constituida por
beneficios y servicios sociales que constituyen los costos de
mantenimiento del personal. La remuneracin directa es el salario
(proporcional al cargo ocupado) mientras que la remuneracin indirecta
(los servicios y los beneficios sociales) es generalmente comn a todos los
empleados, independientemente del cargo ocupado.
La principal recompensa es el salario, cuyo carcter variado vuelve
compleja su administracin.
La administracin de salarios busca
implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un
equilibrio (mediante la evaluacin y clasificacin de cargos)
simultneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la
investigacin salarial), que se conjugan a travs de una poltica salarial
que defina las decisiones que la organizacin pretenda tomar con
respecto a la remuneracin de su personal. La remuneracin debe estar
intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la
visin y los valores empresariales que respaldan su rendimiento.
Las prestaciones sociales, aunque comnmente no los reconocemos como
tal, se incluyen tambin los pagos que tiene como objeto cubrir los
riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las
actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a
salud y a pensin. Estos son beneficios legales que el empleador debe
pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario.
Es incorrecto concluir que las actividades solo estn apoyadas por
aquellos que ven una oportunidad de ganancias econmicas. Muchas
actividades pblicas se dirigen a la conservacin de los recursos naturales
para el beneficio de las generaciones futuras.
Estas se evalan en trminos del bienestar general social tal como lo ven
los ciudadanos. Se debe buscar un beneficio social mejorando los
aspectos: ambiental, cultural, social, entre otros.

BIBLIOGRAFIA
http://www.monografias.com/trabajos87/flujo-personal-organizacion/flujopersonal-organizacion.shtml
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