Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan PT. Ayuta Samarthya.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survey research dan teknik pengumpulan
data yang digunakan adalah wawancara dan kuesioner. Responden dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT. Ayuta Samarthya berjumlah 53 orang. Metode analisis
data yang digunakan adalah regresi sederhana dan regresi berganda dengan bantuan
program SPSS (Statistical Product and Service Solution). Dari hasil penelitian,
diketahui variabel X1 (motivasi intrinsik) berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel Y (kinerja karyawan) sebesar 49,90%. Sedangkan variabel X2 (motivasi
ekstrinsik) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y (kinerja karyawan)
sebesar 50.30%. Dan variabel X1 (motivasi intrinsik) dan variabel X2 (motivasi
ekstrinsik) terhadap variabel Y (kinerja karyawan) berpengaruh secara signifikan
sebesar 55,10%. (U)
Keyword: motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik, kinerja karyawan.
1.
Pendahuluan
pasar yang sarat dengan tantangan, mengingat banyak pilihan akan produk/jasa
perusahaan yang tumbuh.
Di dalam perusahaan organizer yang semakin lama semakin berkembang pesat
dan semakin banyak pesaingnya, dengan yang kita lihat sekarang ini semakin banyak
perusahaan Event Organizer yang kecil maupun besar dengan strategi masing-masing
setiap perusahaan. Sebagai langkah strategi dalam memanfaatkan kompetensi sumber
daya manusia yang profesional dan memiliki integritas tinggi, kondisi objektif tersebut
di atas membuat peluang usaha dalam kompetisi yang lebih terbuka.
PT. Ayuta Samarthya adalah salah satu perusahaan swasta yang bergerak di
bidang penyediaan jasa event organizer. Ayuta Samarthya mempunyai visi work hard
dan misi play hard artinya dengan layanan yang berkualitas, produk yang bermutu
tinggi, dan perhitungan biaya yang cermat. Itu semua harus berjalan dengan adanya
kerja sama yang baik antar perusahaan maupun karyawannya agar perusahaan dapat
mencapai tujuannya tersebut.
Menurut Luce Neni (2005), pada dasarnya kekuatan yang ada dalam suatu
perusahaan terletak pada orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Apabila
tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai dengan harkat dan martabatnya,
perusahaan akan mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh
perusahaan. Dari uraian tersebut jelaslah bahwa faktor sumber daya manusia memegang
peranan yang paling penting dan utama dalam proses produksi, karena alat produksi
tidak akan berjalan tanpa dukungan dan keberadaan sumber daya manusia. Pada jaman
dahulu, sekarang, sampai di masa yang akan datang, manusia hidup di dunia ini
membutuhkan beberapa faktor penunjang untuk dapat bertahan hidup. Salah satu faktor
agar manusia dapat bertahan hidup adalah membutuhkan pekerjaan. Manusia bekerja
tergantung kepada kondisi yang bersifat fisiologis dan psikologis, dan tidak semata-mata
untuk mendapatkan uang. Gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk
meningkatkan kerja, Mereka bekerja juga untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan
kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan memperoleh perhatian pada segi kemanusiaanya.
Masalah yang sering muncul dalam perusahaan saat ini adalah kurangnya perhatian
terhadap aspek manusiawi. Bila ingin memahami perilaku karyawan, seorang manajer
atau pimpinan harus dapat menciptakan kondisi-kondisi yang mendukung kenyamanan
dan kegairahan kerja, sehingga dengan kondisi tersebut karyawan dapat meningkatkan
mutu kerjanya sehingga sekaligus dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas perusahaan
itu sendiri. Tidak jarang para karyawan dalam suatu perusahaan dihadapkan pada
persoalan di dalam keluarga maupun perusahaan.
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh dua faktor yaitu motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang rangsangannya berasal
dari dalam diri sendiri. Sedangkan motivasi ekstrinsik diwujudkan dalam bentuk
rangsangan dari luar yang bertujuan menggerakkan individu untuk melakukan suatu
aktivitas yang membawa manfaat kepada individu itu sendiri (Ardana, 2008). Yang
termasuk ke dalam motivasi intrinsik yaitu minat terhadap pekerjaan yang diberikan
atasan, penghargaan (reward), sifat pekerjaan itu sendiri, kompetensi dan tanggung
jawab. Dan yang termasuk kedalam motivasi ekstrinsik dapat berupa gaji, lingkungan
kerja, kebijakan atau prosedur perusahaan, hubungan antar manusia.
2.
Kajian Teori
2.1
Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan inti dari sifat aktif
pemimpin
harus
memberikan
pernyataan
pengakuan
terhadap
memandang
pekerjaannya
sebagai
pekerjaan
yang
menarik,
Motivasi intrinsik dalam realitasnya lebih memiliki daya tahan yang lebih kuat
dibanding motivasi ekstrinsik. Hal ini terjadi karena faktor ekstrinsik dapat saja justru
mengakibatkan daya motivasi individu berkurang ketika faktor ekstrinsik tersebut
mengecewakan seorang individu.
2.2
Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori
hygiene factor (Luthans, 2011). Motivasi ekstrinsik muncul dari luar diri seseorang,
kemudian selanjutnya mendorong orang tersebut untuk membangun dan menumbuhkan
semangat motivasi pada diri orang tersebut untuk merubah seluruh sikap yang dimiliki
olehnya saat ini ke arah yang lebih baik (Fahmi, 2012). Menurut Herzberg yang dikutip
oleh Robbins & Judge (2008), yang tergolong sebagai hygiene faktor antara lain ialah
berikut:
1. Job Status (Status Kerja)
Kedudukan seseorang dalam melakukan pekerjaan di suatu unit usaha /
kegiatan. Dimana status kerja disini harus disesuaikan dengan waktu kerja,
upah mereka bekerja, dan beratnya pekerjaan mereka.
2. Interpersonal Relation (Hubungan Antar Pribadi)
Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan
dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul
dengan atasannya.
3. Company
Policy
and
administration
(Kebijakan
dan
Administrasi
Perusahaan)
Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang
utama
adalah
bagaimana
pelaksanaan
dalam
praktek.
Pelaksanaan
4. Supervisor (Supervisi)
Supervisi adalah pengarah dan pengendalian kepada tingkat karyawan yang
ada di bawahnya dalam suatu organisasi. Dengan technical supervisor yang
menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan,
bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan
tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih
rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini
para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti
pelatihan dan pendidikan.
5. Job Security (Keamanan Kerja)
Melindungi para pekerja ketika sedang bekerja dan melindungi aset atau
fasilitas yang dimiliki perusahaan. Agar dalam bekerja tidak timbul
kecelakaan perusahaan harus membuat aturan yang harus dipatuhi oleh para
pekerja.
6. Working Condition (Kondisi Kerja)
Masing-masing manajer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan
masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus
bagi unitnya, penerangan, peralatan, suhu udara dan kondsi fisik lainnya.
Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta,
prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih
tinggi.
7. Wages and Salary (Gaji dan Upah)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala
gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer
mempunyai
kewajiban
menilai
apakah
jabatan-jabatan
dibawah
2.3
Kinerja Karyawan
Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja (performance) pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan
kemampuan bekerja sama.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja para karyawan individual adalah
faktor yang memengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi
keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika
karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun
tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.
Kinerja individu, motivasi, dan retensi karyawan merupakan faktor utama bagi
organisasi untuk memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia.
Berdasarkan pendapatpendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
produk yang dihasilkan oleh seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan
dengan kriteria tertentu pula. Produknya dapat berupa layanan jasa dan barang. Satuan
waktu yang ditentukan bisa satu tahun, dua tahun, bahkan lima tahun atau lebih. Kriteria
ditentukan oleh persyaratan yang telah ditetapkan oleh pihak berwenang yang
mengadakan penilaian kinerja.
3.
Metode Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain asosiatif.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan, unit analisis ini
digunakan untuk pengumpulan data melalui kuesioner. Berdasarkan tujuan penelitian
yang ingin dicapai maka jenis dan sumber data yang digunakan yaitu dengan metode
kuantitatif dan sumber data yang digunakan ialah data sekunder dan data primer.
Metode analisis yang dipakai adalah regretion.
4.
4.1
Model Summary
R Square
.706
Adjusted R Square
.499
Estimate
.489
.52327
Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 49.90 % sisanya sebanyak 51.10% dipengaruhi
oleh variabel lain.
4.2
Model Summary
Model
1
Adjusted R
Square
Estimate
R Square
.709
.503
.494
.52089
Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi ekstrinsik
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 50,30% sisanya sebanyak 49,70% dipengaruhi
oleh variabel lain.
4.3
Model Summary
Model
R Square
Adjusted R
Square
Estimate
1
.742
.551
.533
.50022
Jadi pada tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi intrinsik dan
motivasi ekstrinsik mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 55,10% sisanya sebanyak
44,90% dipengaruhi oleh variabel lain.
5.
Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja
karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut adalah kuat dan searah.
Dengan demikian setiap peningkatan pada nilai variabel motivasi intrinsik,
maka nilai pada variabel kinerja karyawan juga akan meningkat di PT. Ayuta
Samarthya. Begitupula sebaliknya, setiap penurunan pada nilai variabel
motivasi intrinsik.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut adalah kuat dan
searah. Dengan demikian semakin bertambahnya motivasi ekstrinsik yang
dialami oleh karyawan, maka tingkat kinerja karyawan juga akan meningkat
di PT. Ayuta Samarthya.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja karyawan. Dan hubungan antar variabel tersebut
adalah sangat kuat dan searah.
DAFTAR PUSTAKA
80
Luce Neni. (2005). Pengaruh Gaji, Pendidikan dan Jaminan Sosial terhadap
Produktivitas Kerja (Studi pada Karyawan Bank BPD Jawa Tengah Cabang
Semarang). Skripsi Ilmu Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
STIKUBANK.
Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior : An Evidence-Based Approach.
New York: McGraw-Hill.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.,
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L., Jackson, John H.(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
10. Jakarta: Salemba Empat.
Nasehudin, Toto Syatori., Gozali, Nanang. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif.
Bandung: Pustaka Setia.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary (2012). Management. 11th Edition. Pearson
Education.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. (2009). Management (8th). Jakarta: Indeks.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke12,Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.(2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.Bandung: Mandar
Maju.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&d). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung:Alfabeta.
Usman, Husaini.(2010). Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan.(edisi
3).Jakarta : Bumi Aksara.
Wibowo. (2009).Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Yusuf, R. M., Hamid, N., Eliyana, A., Bahri, S., & Sudarisman, A. (2012). The
Antecedents of Employees Performance : Case Study of Nickel Minings
Company, Indonesia. IOSR Journal of Business and Management, 2, 22-28.
April
2013.
Multikolinearitas.
Wikipedia,
diakses
02
Juni
2014
darihttp://id.wikipedia.org/wiki/Multikolinearitas
02 Mei 2012. Pengertian Penelitian Eksplanatori Menurut Para Ahli. SHVOONG.com,
diakses
29
Mei
2014
dari
http://id.shvoong.com/social-
sciences/education/2287651-pengertian-penelitian-eksplanatori-menurut-para/
12 September 2008. Studiku Statistiku. Wordpress, diakses 27 Mei 2014 dari
http://studikustatistik.wordpress.com/2008/09/12/uji-asumsi-klasik-classicassumption-test/