Estructura Salarial. Satelcab.

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS
CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL LITORAL

ATLANTICO
Lic. Oscar Omar Morazn
Clase: Administracin de Recursos Humanos II
Cdigo: DAE700
Tema: Estructura Salarial
Propuesta Salarial para SATELCAB
Elaborada por:
Martin Rodrguez Betancourth
Sayra Ramos Gonzlez
20123000208
20123002163
Carrera: Administracin de Empresas

La Ceiba, Atlntida, 28 de Noviembre de 2014
CONTENIDO
GENERALIDADES...............................................................................................3
I.
INTRODUCCION...........................................................................................4
II.
OBJETIVOS...................................................................................................5
Objetivo general..............................................................................................5
Objetivos especficos.....................................................................................5
III.
MISION, VISION.........................................................................................6
Misin...............................................................................................................6
Visin................................................................................................................6
IV.
MARCO TERICO.....................................................................................7
Compensacin (Administracin de Salarios)..............................................7

ORGANIGRAMA................................................................................................11
V. ORGANIGRAMA.........................................................................................12
VI.
PIRAMIDE DEL PUESTO LABORAL.....................................................13
VII.
CUADRO DE EVALUADORES X, Y........................................................14
Factor de Correccin de Spearman............................................................14

Correlacin por Rangos de Kendall............................................................15
VIII. METODOS CUALITATIVOS DE EVALUACION POR PARES................16
IX.
METODO CUANTITATIVO DE COMPARACION POR PARES..............17
X. UBICACIN DE LOS PUESTOS EN EL PLANO CARTESIANO..............18

PONDERACION DE FACTORES......................................................................19
XI.
FACTORES COMPENSABLES A EVALUAR.........................................20
XII.
PONDERACION YJERARQUIZACION DE FACTORES........................22
XIII. ESCALA DEPUNTUACION DE FACTORES Y GRADOSEN

DESACUERDO (MEDIA ARMONICA)..............................................................23
METODOS DE COMPARACION DE FACTORES............................................24
XIV. ASIGNACION DE PUNTAJES A LOS GRADOS....................................25
XV.
ESCALA DE CATEGORIAS: DESCRIPCION DE GRADOS..................26
XVI. VALORES PUNTUALES DE LOS FACTORES COMPENSABLES.......27

XVII. ASIGNACION DE PUNTAJE A LOS GRADOS MEDIANTE EL
CLCULO DE LA RAZON GEOMETRICA.......................................................28
XVIII. ASIGNACION DE VALOR A LOS GRADOS EN PPROGRESION A LA
RAZON NUMERICA...........................................................................................30
XIX. CLASIFICACION DE LOS PUESTOS POR FACTOR............................31
XX.
ANALISIS DE CORRELACION DE PEARSON......................................32
XXI. DISTRIBUCION DE SALARIOS POR PUESTOS CLAVES...................34

1
XXII. ESCALA DE VALORES POR FACTOR..................................................35

MANUAL DE VALUACION DE PUESTOS........................................................36
XXIII. DESCRIPCION DE FACTORES Y ASIGNACION DE PUESTOS A
LOS GRADO......................................................................................................37
XXIV.
PERFIL DEL PUESTO..........................................................................43
ESTRUCTURA DE SALARIO............................................................................58
XXV. SALARIOS DE LOS 15 PUESTOS.........................................................59
XXVI.
GRAFICA DE LOS SALARIOS ACTUALES.......................................60
XXVII. GRADOS DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS (AVP)................61

XXVIII. GRAFICA DE LOS GRADOS DE SOBREPOSICION.........................62
XXIX.
GRADO DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS (AVS)...................63
XXX. ESCALA SALARIAL................................................................................64

XXXI.
SISTEMA PONDERADO DE SALARIOS POR PUNTOS...................65
XXXII. CALCULO DE LA LINEA DE TENDENCIA POR EL METODO DE LOS

MINIMOS CUADRADOS....................................................................................70
XXXIII. ECUACION DE REGRESION LINEAL................................................71
XXXIV. GRAFICA GENERAL DE SALARIOS (SISTEMA DE PONDERADOS)
72
XXXV. VERIFICACION DE LA VALIDEZ DE LA LINEA DE TENDENCIA DE
SALARIOS.........................................................................................................73
ESCALAFON......................................................................................................74
XXXVI. DATOS DEL ESCALAFON...................................................................75
XXXVII.
TABLA DE ESCALAFON POR CLASES.........................................76
XXXVIII. CONCLUSIONES..............................................................................80
XXXIX. RECOMENDACIONES.........................................................................81
ANEXOS.............................................................................................................82
GENERALIDADES
I.
INTRODUCCION
El presente trabajo determina el diseo de una estructura de sueldos y salarios

de la empresa SATELCAB. Para lo anterior se desarrollara el mtodo de
asignacin de puntos, el cual se utiliza para analizar, evaluar y valorar 15
puestos de trabajo desempeados en la empresa.
En este documento desarrollamos XXXIX captulos en los cuales mencionamos
aspectos relevantes que justifican el desarrollo del trabajo como es el caso de
la empresa SATELCAB, que aunque posee una organizacin administrativa
slida y definida, carece de una estructura salarial concreta, diseada con base
a los cargos actuales y las necesidades tcnicas y profesionales de cada uno,
de manera que la compensacin salarial sea justa y equitativa.
Finalmente planteamos las conclusiones y recomendaciones del caso con base
al desarrollo del trabajo y la experiencia adquirida durante la ejecucin de las
actividades pertinentes.
II.
OBJETIVOS
Objetivo general
Proponer la estructura de sueldos y salarios para la empresa SATELCAB.
Objetivos especficos
1. Hacer un anlisis ocupacional de los cargos objeto de estudio a travs
del anlisis de puestos de trabajo y salarios asignados en la actualidad.
2. Aplicar el mtodo cuantitativo de asignacin de puntos como apoyo para
valorar los cargos y establecer una propuesta de estructura salarial para
la empresa SATELCAB.
3. Proponer la estructura salarial acorde a los resultados de la evaluacin y
valoracin de los puestos estudiados.
III.
MISION, VISION
Misin
Nuestra misin es crear una estructura salarial para la empresa SATELCAB
que fomente la valoracin de los puestos de trabajos de manera que pueda
retribursele al empleado de forma profesional y en base al tipo de trabajo que
realice dentro de la empresa.
Visin
Lograr que SATELCAB mediante los resultados de nuestra investigacin sea
una empresa que utilice los mtodos de valoracin de puestos para compensar
de forma justa a sus empleados de acuerdo a salarios actualizados y tomando
en cuenta las habilidades y capacidades de ellos, de manera que, estos se
sientan motivados y mejoren su productividad para con la empresa.
IV.
MARCO TERICO
Compensacin (Administracin de Salarios) 1

Segn Idalberto C. En una empresa, cada funcin, puesto o cargo tiene un
valor individual. Para retribuir con correspondencia al ocupante de un puesto de
trabajo es necesario conocer el valor de ese puesto en relacin con los dems
puestos y tambin la situacin de la empresa. Como la empresa es un conjunto
integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes
especializaciones la administracin de salarios es un tema que abarca a la
empresa como un todo y repercute en todos los niveles y reas de la misma.
Definiremos la administracin de salarios como el conjunto de polticas, normas
y procedimientos encaminados a establecer una estructura salarial equitativa y
justa dentro de la empresa. Dichas estructuras debern ser equitativas con
relacin a:
Los salarios con respecto a los mismos puestos de trabajo dentro de la

empresa orientndose de esta forma al equilibrio interno de los salarios.
Los salarios con respecto a los mismos puestos de trabajo de otras
empresas que se dedican al mismo rubro laboral, orientndose as al
equilibrio externo de los salarios.
Para De Cenzo & Robbins 2 la administracin de las compensaciones es

disear una estructura de sueldos eficaz en sus costos, que atraiga, motive y
retenga a los empleados calificados. Tambin es necesario que los empleados
perciban que es justa. Si consideramos entonces que uno de los deseos ms
importantes de la empresa es el equilibrio salarial interno y externo hemos de
aclarar que la justa recompensa al empleado y el equilibrio interno salarial se
lograra a travs de la informacin que se obtiene mediante la evaluacin y la
clasificacin de los puestos de trabajo en base a un programa previo de
descripcin y anlisis de puesto. En cambio el equilibrio externo se obtendr a
travs de investigaciones que se orienten a la oferta salarial externa. Una vez
obtenemos ambas informaciones (externa e interna) la empresa recurre a crear
una estructura salarial que estandarice los procesos de pago de salarios de los
empleados.
Tener claramente determinada una estructura salarial dentro de una empresa,
hace que da a da cada uno de los trabajadores sean ms eficientes en su
trabajo, no presentan inconformismos por su retribucin si no que se genera un
entorno de unin para el logro de los objetivos de la empresa. As mismo
basndose en los requerimientos y normas no se presentara dificultad alguna,
ni inequidad al asignrsele un salario a un empleado, si no que por el contrario
recibir lo justo por la labor que realiza.
1 Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Quinta Edicin,
McGraw-Hill, 2000.
2 David A. De Cenzo & Stephen P. Robbins, Administracin de Recursos

Humanos, Editorial LIMUSA, 2006
7
Una estructura salarial en una empresa tambin es importante para tener

control sobre los recursos econmicos disponibles para tal fin. De igual
manera, los empleados necesitan conocer las bases sobre las cuales se
fundamentan sus ingresos. De no tenerse claro este tema, pueden generarse
situaciones de inconformidad y se favorecen las incongruencias entre los
perfiles y los ingresos para el puesto.
Puesto de Trabajo, segn los autores Lloyd L. y Leslie W.3 citados ambos por
Juan M. y Nelson V. es la agrupacin de cargos idnticos en cuanto a sus
tareas y responsabilidades principales o significativas, y lo bastante parecidos
para justificar la inclusin en un nico anlisis.
De esta forma queda entendido que el puesto es la menor unidad resultante de
la divisin del trabajo de una organizacin, el cual tiene roles a ser
desempeados por un solo colaborador y perfiles de competencias a ser
cumplidos por el mismo el cual al final ser retribuido con un sueldo o salario.
Segn el Cdigo del Trabajo 4 salario, jornal o sueldo es la retribucin que el
patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo, o de la
relacin de trabajo vigente.
Para De Cenzo & Robbins la clasificacin que se obtiene como resultado de la
evaluacin de puestos es un medio para lograr un fin no un fin en s misma.
Debe usarse para determinar la estructura salarial de la organizacin. En la
prctica esto no siempre es el caso. Las condiciones externas de mercado de
trabajo, el contrato colectivo de trabajo y las diferencias en las habilidades
individuales pueden requerir una relacin entre la clasificacin que se obtiene
de la evaluacin de los puestos y la estructura salarial real (por esta razn es
recomendable que la mesa evaluadora de los puestos este integrada por todos
los responsables de las diferentes reas de la empresa estos seran; el
representante del departamento de recursos humanos, un representante del
sindicato y un agente externo que representara al comit gerencial). No
obstante, cuando este tipo de relaciones se hace necesaria, la evaluacin de
los puestos puede proporcionar un estndar objetivo a partir del cual se pueden
realizar modificaciones a esta estandarizacin es que se le conoce como
salario base.
El medio ms objetivo y eficaz para cumplir con el principio de equidad interna
en la estructura salarial es la valoracin de los puestos de trabajo 5; asimismo
3 Lloyd Byars y Leslie W. Rue, Gestin de Recursos Humanos, Editorial Irwin,
McGraw Hill 1996.
4 Artculo 360, Cdigo del Trabajo de Honduras, Decreto No. 189 de 1959, Edicin
rubricada y concordada con las normas nacionales e internacionales del trabajo,
Impresos Ruiz, 2009.
5 Juan Antonio Morales Arrieta, Nstor Fernando Velandia Herrera, Salarios

Estrategia y sistema salarial o de compensaciones, 1999.
8
aporta a factores importantes en un sistema de promocin y contribuye al

mejoramiento del denominado clima laboral beneficiando tanto a la empresa
como al trabajador.
La valoracin de los puestos segn Gary D.6 es la comparacin sistemtica
elaborada con el fin de determinar el valor de un puesto en relacin con otro.
Es as como observamos que el objetivo principal de la valoracin de puestos
en esencia es ayudar a la empresa a disear puestos de trabajo, desarrollar
talento y evaluar el desempeo de los empleados ya que la mayora de las
empresas pierden con el paso del tiempo, la comprensin del verdadero valor
que realizan sus empleados y que posteriormente se convierte en un importe o
salario.
Juan M. & Nstor V. aclaran que la valoracin del puesto no debe confundirse
con la evaluacin de los niveles de desempeo del empleado; por un lado
estn las consideraciones respecto al cargo y, por otro, las referencias a su
desempeo. Esta diferencia fundamental debe quedar clara en toda la
organizacin; con ello se facilitar la aceptacin del proyecto en todos los
estamentos empresariales.
Por ello recomiendan a las empresas que la valoracin de los puestos no debe
ser una labor espordica sino dinmica, es decir, en constante actualizacin,
es la base del sistema de remuneracin; por tanto, fuente de consulta
permanente con ella, el trabajador se sentir integrado, identificado y
recompensado adecuadamente por su tarea. Para la valoracin de puestos
utilizamos dos tcnicas:
Mtodo cuantitativo: tambin denominados analticos porque brindan

una valoracin de los puestos basados en puntos, iniciando con la
descomposicin de los factores y determinando el grado de intensidad
de cada uno de ellos. Dentro de este mtodo tenemos las siguientes
tcnicas:
Mtodos de puntos por factor: exigen una definicin precisa de
los factores compensables y de una escala que permite valorar la
intensidad o grado en cada factor de los puestos. Cada grado de
la escala tiene un nmero de puntos, ya de hecho refleja el peso
o ponderacin que se asigna al factor en la valuacin total de los
puestos. Cada grado de la escala tiene asignado un nmero de
puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderacin que se
asigna al factor en la valuacin total de puesto.
En este mtodo el proceso de valuacin consiste en apreciar el contenido en

que, est presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al
grado del factor. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de
6 Gary Dessler, Administracin de Personal, Sexta Edicin, Prentice-Hall
Hispanoamericana, 1996.
las valuaciones de los grupos, a una escala de niveles de valuacin en la que

cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
Mtodo de evaluacin de factores: requiere que el comit de
evaluacin de puestos compare los componentes esenciales de
cada puesto. Los componentes esenciales son los factores
comunes a todos los puestos en evaluacin, en este caso
consideraremos
la
educacin,
experiencia,
iniciativa,
responsabilidad por informacin confidencial, liderazgo, esfuerzo
mental, esfuerzo fsico, riesgo laboral y medio ambiente. Cada
uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo
factor en otros puestos. Esta evaluacin permite que el comit
determine la importancia relativa de cada puesto.
Mtodo cualitativo: tambin denominados no cuantitativos o no

analticos debido a que la valoracin con esta herramienta no determina
que tan complejo es un puesto de trabajo frente a otro adems de no
descomponerlos en sus factores y dentro de estos tenemos:
Mtodo de jerarquizacin: en este mtodo valoramos los
trabajos de forma conjunta, sin descomponerlos en factores. Es el
mtodo ms sencillo y menos preciso para llevar a cabo una
valoracin de puestos; mediante la comparacin de los puestos
de trabajo se establece una jerarqua u ordenacin que podra ser
de forma ascendente descendente o viceversa basados en una
apreciacin subjetiva resumida del nivel de dificultad. En l se
utilizan dos tcnicas bsicas:
Jerarquizacin ascendente descendente: en esta
simplemente le asignamos un orden de menor a mayor o
viceversa a los puestos de trabajo de acuerdo al criterio de
los integrantes del comit de evaluacin.
Tcnica de comparacin de pares: los miembros del comit
comparan cada puesto con los dems en una matriz de
doble entrada asignado signos positivo (+) al ms
importante de los puestos y signo negativo (-) al menos
importante para determinar la ubicacin relativa respecto a
los dems puestos.
Mtodo de categoras predeterminadas o de clasificacin: en
este mtodo los puestos se engloban en categoras o grados en
los cuales se determina una escala. Para la implementacin de
este mtodo podemos recurrir a dos fases:
Elaboracin del manual o escala de clasificacin:
Determinar los grados.
Descripcin de los grados.
Aplicacin del manual de clasificacin.
10
Los mtodos de valoracin de puestos estn diseados establecer relaciones y

diferencias en las funciones de cada puesto y los sueldos de una organizacin,
permitiendo identificar la implicacin relativa de todos y cada uno de ellos en la
empresa
ORGANIGRAMA
11
V.
ORGANIGRAMA
12
VI.
PIRAMIDE DEL PUESTO LABORAL
13
VII.
CUADRO DE EVALUADORES X, Y
Factor de Correccin de Spearman
Formula:
15 (1521)
( 6 d 2)
( 6 (50 ) )
R=1
=1
( N ( N 21 ) )
Como 0.91 es mayor que 0.80, indica que hay una alta correlacin.
14
Correlacin por Rangos de Kendall
Frmula:
2
12 d
12( 1070)
12840
W= 2
= 2
=
=0.95
2
2
m ( N )( N 1) 2 (15)(15 1) 4( 15 ) (224)
Como 0.95 es mayor que 0.80 se confirma que existe un ptimo coeficiente de concordancia.
15
VIII.
METODOS CUALITATIVOS DE EVALUACION POR PARES
16
IX.
METODO CUANTITATIVO DE COMPARACION POR PARES
17
X.
UBICACIN DE LOS PUESTOS EN EL PLANO CARTESIANO
18
PONDERACION DE
FACTORES
19
XI.
FACTORES COMPENSABLES A EVALUAR
Un factor compensable es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y que le

interesa a la empresa y, por consecuencia, est dispuesta a compensar (o
remunerar) al ocupante que desempea el puesto.
1. Iniciativa: es la capacidad de dar principio a una actividad, es la idea que
sirve para iniciar o llevar a cabo alguna cosa. Se refiere al buen juicio y
capacidad para desempearse adecuadamente en un trabajo.
2. Educacin: puede definirse como el proceso de socializacin de los
individuos. Al educarse, una persona asimila y aprende conocimientos. La
educacin tambin implica una concienciacin cultural y conductual, donde
las nuevas generaciones adquieren los modos de ser de generaciones
anteriores.
3. Esfuerzo fsico: cuando se habla de un trabajo predominantemente muscular
se habla de esfuerzo fsico y se define como el conjunto de requerimientos
fsicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral.
4. Esfuerzo mental: es el nivel de actividad intelectual necesario para
desarrollar el trabajo. La carga mental est determinada por la cantidad y el
tipo de informacin que debe tratarse en un puesto de trabajo, es decir, al
grado de procesamiento de informacin que realiza una persona para
desarrollar su tarea.
5. Experiencia: es el hecho de haber presenciado, sentido o conocido algo. La
experiencia es la forma de conocimiento que se produce a partir de estas
vivencias u observaciones.
6. Liderazgo: es una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn.
Quien ejerce el liderazgo se conoce como lder.
7. Responsabilidad por informacin confidencial: determina el nivel de
exigencia respecto a discrecionalidad y reserva de datos e informes y la
asignacin de tal informacin.
8. Supervisin: es la accin y efecto de supervisar, un verbo que supone
ejercer la inspeccin de un trabajo realizado por otra persona. La supervisin
es el acto de vigilar ciertas actividades de tal manera que se realicen en forma
satisfactoria.
9. Riesgo laboral: se denomina riesgo laboral a los peligros existentes en
nuestra tarea laboral o en nuestro propio entorno o lugar de trabajo, que
puede provocar accidentes o cualquier tipo de siniestros que, a su vez, sean
factores que puedan provocarnos heridas, daos fsicos o psicolgicos,
20
traumatismos, etc. Sea cual sea su posible efecto, siempre es negativo para
nuestra salud.
10. Ambiente laboral: est asociado a las condiciones que se viven dentro del
entorno laboral. El ambiente de trabajo se compone de todas las
circunstancias que inciden en la actividad dentro de una oficina, una fbrica,
etc.
21
XII.
PONDERACION YJERARQUIZACION DE FACTORES
Factores en desacuerdo:
Experiencia
Esfuerzo fsico
22
XIII.
H=
H=
ESCALA DEPUNTUACION DE FACTORES

GRADOSEN DESACUERDO (MEDIA ARMONICA)
n
5
5
=
=
=36
1/ P 1 + 1 + 1 + 1 + 1 0.139
40 30 30 35 35
n
5
5
=
=
=38
1
1
1
1
1
0.132
1/ P
+ + + +
40 50 30 40 60
Factores en acuerdo:
Educacin
Iniciativa
Responsabilidad por informacin confidencial
Liderazgo
Supervisin
Esfuerzo mental
Riesgo Laboral
Ambiente Laboral
23
METODOS DE
COMPARACION DE
FACTORES
24
XIV.
ASIGNACION DE PUNTAJES A LOS GRADOS
25
XV.
ESCALA DE
GRADOS
CATEGORIAS:
DESCRIPCION
DE
Procedemos a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor

seleccionado. Considerando el nivel de importancia, dentro de cada grupo de
puestos que en este caso ser de acuerdo a las tareas, aos de experiencia, nivel
de educacin entre otros factores una vez descrito esto procedemos a describir los
grados a continuacin.
Grado No. 1: las actividades que se incluyen en este grupo son sencillas y
rutinarias, con mnimo un ao de experiencia, y la mayora de los trabajos se
aprenden fcilmente en una semana, en esta categora se encuentra el personal al
cual se le exige un nivel educativo bsico.
Grado No. 2: aqu se renen las tareas de los que se ocupan de mantener el
mantenimiento de las cmaras y dems instrumentos de grabacin, realizan
inspecciones y entrega de material, dentro de esta clasificacin ubicaremos al
personal que requiere de conocimientos tcnicos y especializados.
Grado No. 3: se agrupan los que trabajan con las cmaras, edicin; actividades que
exigen cierto grado de habilidad, ms que todo el personal que en sus labores
requiere mucho de habilidades tcnicas.
Grado No. 4: incluyen las actividades tcnicas ms complejas que exigen gran
habilidad y capacidad de concentracin. La mayora implica mucha responsabilidad
en cuanto a la informacin confidencial que se maneja dentro de la empresa.
Grado No. 5: las tareas incluidas en este grado exigen un alto nivel educativo,
habilidad y responsabilidad en cuanto al manejo de la empresa. Los que las realizan
son considerados capaces para realizar sus tareas con muy poca supervisin.
26
XVI.
VALORES PUNTUALES
COMPENSABLES
DE
LOS
FACTORES
27
XVII.
ASIGNACION DE PUNTAJE
MEDIANTE EL CLCULO
GEOMETRICA
A LOS GRADOS
DE LA RAZON
Para este clculo se aplica la siguiente formula:

R=
Puntajemaximo
Puntaje minimo
Dnde: n= nmero de grados del factor.

Educacin: 5 Grados
R=
51
160 4
= 6.25=1.5811388326=41.109609581.58113883=651.58113883=102.77402391.5811
25.6
Iniciativa: 4 grados
R=
41
96
3
= 10.51939513=2.1911070169=19.719963142.191107016=43.20854962.191107016=
9.216
Experiencia: 3 grados
R=
31
144
2
= 6.944444444=2.63523138321=55.339859052.635231383=145.8333333
20.736
Responsabilidad por informacin confidencial: 3 grados

R=
31
150 3
= 6.666666667=2.58198889823=59.385744641.882072058=153.3333334
22.5
Liderazgo: 4 grados
R=
41
90 3
= 11.11111111=2.2314431678=17.851545332.231443167=39.834708862.231443167=8
8.1
Supervisin: 4 grados
28
R=
41
60 3
= 16.66666667=2.5543647754=10.21745912.554364775=26.099117612.554364775=6
3.6
Esfuerzo mental: 3 grados

R=
31
124
2
= 8.064516129=2.83980917115=42.597137572.839809171=120.9677419
15.376
Esfuerzo fsico: 4 grados

R=
41
76
3
= 13.15789474=2.3608159796=14.164895872.360815979=33.440712522.36081597
5.7776
Riesgo laboral: 4 grados

R=
41
50 3
= 20=2.7144176173=8.143252852.714417617=22.1041892.714417617=60.00000002
2.5
Ambiente laboral: 3 grados

R=
XVIII.
31
50 2
= 20=4.4721359553=13.416407872.472135955=59.99999993
2.5
ASIGNACION DE VALOR A LOS GRADOS EN

PPROGRESION A LA RAZON NUMERICA
En este paso establecemos una base puntual a la que se aplicara el peso porcentual
del factor.
29
30
XIX.
CLASIFICACION DE LOS PUESTOS POR FACTOR
5 ---> Alta exigencia

1 ---> Baja exigencia
31
XX.
b=
ANALISIS DE CORRELACION DE PEARSON
xy n x y = 182( 15 ) ( 3.4 ) ( 3.33333333 ) = 182169.9999998 = 12.0000002 =1.034482776

185173.4
11.6
185 (15 )( 3.4 )2
x 2n x 2
a= y b x =3.33333333( 1.034482776 ) (3.44 )=3.333333333.517241438=0.183908108
r 2=
a y +b xy n y 2 0.183908108 (50 )+ 1.034482776 ( 182 )(15) ( 3.33333333 )2 9.1954054+188

=
=
2
186
186( 15 ) ( 3.33333333 )
y 2n y 2
r= 0.642092755=0.801306904
El coeficiente de correlacin es inferior a 0.85, por tanto, los factores compensables
fueron medidos adecuadamente.
32
33
Grafico de Correlacion de Pearson de los Puestos por Factor

6
5
4
Factor Experiencia
3
2
1
0
1.5
2.5
3.5
4.5
5.5
Factor Educacion
XXI.
DISTRIBUCION
DE
SALARIOS POR PUESTOS CLAVES
34
---> Puestos Clave
35
XXII.
ESCALA DE VALORES POR FACTOR
RANGOS
Educacin
3001 4000
Gerente Gral.
Coord. de Ppto.
y Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico
y de Prod.
Coord. de Com
y Sist.
Contador
Enc. de
Direcciny Prod.
2001 - 3000
1001 2000
0 1000
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de
Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de
Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Iniciativa
Experiencia
Gerente Gral.
Gerente Gral.
Coord. de Ppto. y
Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico y
de Prod.
Coord. de Com y
Sist.
Contador
Enc. de Direccin
y Prod.
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de Almacn
y Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Coord. de Ppto.
y Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico
y de Prod.
Coord. de Com
y Sist.
Contador
Enc. de
Direccin y
Prod.
Sria Admtva.
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de
Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Asistente de
Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Responsabilidad
por informacin
confidencial
Gerente Gral.
Coord. de Ppto. y
Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico y
de Prod.
Coord. de Com y
Sist.
Contador
Enc. de Direccin
y Prod.
Sria. Admtva.
Soporte tcnico.
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de Almacn
y Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Liderazgo
Supervisin
Gerente Gral.
Coord. de Ppto.
y Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico
y de Prod.
Coord. de Com
y Sist.
Contador
Enc. de
Direccin y
Prod.
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de
Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de
Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Esfuerzo
mental
Esfuerzo fsico
Riesgo laboral
Ambiente laboral
Gerente Gral.
Coord. de Ppto.
y Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico
y de Prod.
Coord. de Com
y Sist.
Gerente Gral.
Coord. de Ppto.
y Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico
y de Prod.
Coord. de Com
y Sist.
Contador
Enc. de
Direccin y
Prod.
Soporte tcnico.
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de
Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Contador
Enc. de
Direccin y
Prod.
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de
Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de
Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Asist. de
Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Gerente Gral.
Coord. de Ppto.
y Cont.
Dir. Jurdico y
Admtvo.
Coord. Tcnico
y de Prod.
Coord. de Com
y Sist.
Contador
Enc. de
Direccin y
Prod.
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de
Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de
Servicios
Gciales.
Recpnsta.
Gerente Gral.
Gerente Gral.
Coord. de Ppto. y Cont.

Dir. Jurdico y Admtvo.
Coord. Tcnico y de
Prod.
Coord. de Com y Sist.
Contador
Enc. de Direccin y
Prod.
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de Servicios
Gciales.
Coord. de Ppto. y Cont.

Dir. Jurdico y Admtvo.
Coord. Tcnico y de
Prod.
Coord. de Com y Sist.
Contador
Enc. de Direccin y
Prod.
Soporte Tcnico
Asistente Fciero.
Realizador
Productor
Admr. de Almacn y
Archivo
Sria. Admtva.
Asist. de Servicios
Gciales.
36
Recpnsta.
Recpnsta.
MANUAL DE VALUACION DE
PUESTOS
37
XXIII.
DESCRIPCION DE FACTORES Y ASIGNACION DE PUESTOS A LOS GRADO
38
39
40
41
42
43
PERFIL DEL
PUESTO
44
XXIV.
PERFIL DEL PUESTO
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
ESTRUCTURA DE
SALARIO
60
XXV.
SALARIOS DE LOS 15 PUESTOS
61
XXVI.
GRAFICA DE LOS SALARIOS ACTUALES

Grafica de Salarios Actuales
L. 30,000.00
L. 25,000.00
L. 20,000.00
Sarios actuales L. 15,000.00

L. 10,000.00
L. 5,000.00
L. 0.00
200
300
400
500
600
700
800
900
Puntos
62
XXVII.
GRADOS DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS

(AVP)
AVP es la amplitud de variacin de en puntos.

AVP=
Punto maximoPunto minimo

n1
AVP=
855263
=42.28571429
151
63
XXVIII.
GRAFICA DE LOS GRADOS DE SOBREPOSICION

Grafica de los Grados de Sobreposicion
Puntos
1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
10
12
14
16
Clases
Puntos minimos
Puntos maximos
64
XXIX.
GRADO DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS

(AVS)
AVS es la amplitud de variacin de sueldos.

AVS=
Salario maximoSalario minimo

n1
AVS=
240007500
=1178.571429
151
65
Desde el puesto 3 en adelante se aumenta en 2000.
XXX.
ESCALA SALARIAL
66
XXXI.
SISTEMA PONDERADO DE SALARIOS POR

PUNTOS
1 AVS=
Salario minimo clase altaSalario minimo clase baja

N de clases1
67
12898.467362.75
=922.6183333
71
17612.7513487.75
=589 .2857143
81
2 AVP=
Puntos minimos clase altaPuntos minimos clase baja

N de clases1
515263
=42
71
855557
=42.57142857
81
AVS
AVP
922.6183333
=21.96710317
42
589 .2857143
=13.84228188
42.57142857
Calculo de los salarios de los puestos:
68
69
70
71
72
XXXII.
CALCULO DE LA LINEA DE TENDENCIA POR EL

METODO DE LOS MINIMOS CUADRADOS
73
XXXIII.
ECUACION DE REGRESION LINEAL

x
2
n x
x 2 y x xy
a=
n x 2
n ( xy )( x)
b=
74
XXXIV.
GRAFICA GENERAL DE SALARIOS (SISTEMA DE

PONDERADOS)
75
Grafica General de Salarios

30000
25000
20000
Salarios Estimados
15000
10000
5000
0
200
300
400
500
600
700
800
900
Puntos
XXXV.
VERIFICACION DE LA VALIDEZ DE LA LINEA DE

TENDENCIA DE SALARIOS
La suma de los errores individuales tiende a cero, lo que significa que la regresin
lineal est dentro de los parmetros correctos.
76
ESCALAFON
77
XXXVI.
DATOS DEL ESCALAFON
1.-Aumento al salario mnimo de segn decreto ejecutivo no. de 00/00/2013.

Aparecido en el Diario La Gaceta No. de 00/00/2010. Aplicarse en Junio 2014. Nota:
Aplquese segn el rubro de su trabajo practico.
2.-Aumento salarial segn clausula no. 25 del contrato colectivo vigente. 5.25% al
personal ejecutivo, 10.25 % al personal de confianza, 15.35 % al personal
sindicalizado. Ao 2015. Efectivo Octubre 2015.
3.-Bonificacion en el ao 2015 efectivo en el mes de Abril. 45.50 % al personal de
base y el 25.55 % al personal de confianza.
4.-En el ao 2016 (efectivo en el mes de Marzo) aumento del 00.00 % por el costo
de vida segn ndices del BCH. (Proyectar el incremento de un 3 % respecto al costo
de vida del 2014)
5.-Aportacion de un da de salario para apoyar al CRILA a realizarse en el mes de
Noviembre del 2015.
6.-Aumento salarial segn clausula no. 25 del ao 2016. 10.75% a personal que
devenga salarios arriba de Lps. 50,000.00; 15.75 % a quienes devengan salarios
arriba de Lps. 35,00.00; 20.50 % a quienes devengan salarios arriba de Lps.
10,001.00 y de 30.50% quienes devengan salarios menores a Lps. 10,000.00.
Efectivo Octubre 2016
7.-Aumento del 12.45 % (incremento de un 20 % al existente en el ao 2016) al
salario mnimo segn decreto ejecutivo no. de 00/00/2016. Efectivo en Marzo 2017.
8.-Bonificacion en el ao 2019 a partir de Septiembre. 9.45 % al personal de
confianza; 14.75 % al personal tcnico y 20.55 % al personal de base.
78
9.- Aplicar deducciones del IHSS, INFOP, RAP-FOSOVI. Jubilaciones, sindicato en el

ao 2014, 2016 y 2018.
79
XXXVII.
TABLA DE ESCALAFON POR CLASES
80
Continuacin de la tabla de Escalafn

81

82
83
XXXVIII.
CONCLUSIONES
Una estructura salarial es importante para una empresa ya que al realizarse
un anlisis de puestos se da la oportunidad de retribuir al empleado de
manera equitativa, los pagos de sueldos y salarios son ms acordes al
puesto de trabajo y al contenido del trabajo que el empleado realiza dentro
de la empresa.
La gestin de una estructura dentro de una empresa representa uno de los
pilares bsicos de la poltica retributiva. El objetivo de toda empresa
respecto a su estructura salarial es que la misma consiga el adecuado
equilibrio entre los dos aspectos que la caracterizan: la equidad interna y la
competitividad externa.
El impacto y la dimensin de la aplicacin de una estructura salarial en una
empresa se reflejara en la capacidad de la de la empresa para gestionar
aspectos como: atraer y retener talento, estimular el rendimiento, fomentar
la adhesin a la empresa y su nivel de compromiso, estimular el desarrollo
profesional y la estabilidad laboral, aumentar la satisfaccin y mejorar el
clima laboral, difundir valores corporativos e imagen de empresa etc.
Las empresas deben estar conscientes cada vez ms de que la
administracin de compensaciones constituye una poderosa herramienta de
gestin estratgica, necesaria para canalizar los esfuerzos de los
empleados en una direccin congruente con los objetivos corporativos.
Centrando la estrategia en la gestin de recursos humanos mediante la
respuesta de aspectos como: Cunta gente se necesita? Dnde se
necesitan? Qu competencias deben tener? Cmo se les va a
involucrar? Cmo se les va a pagar?
84
XXXIX.
RECOMENDACIONES
1. Al realizar el anlisis de puestos destacamos que en SATELCAB S.A. no se
haba realizado ningn tipo de anlisis de sueldos ni establecido una
estructura salarial en busca tener equidad a la hora de asignar la
remuneracin a los puestos. El sistema de asignacin actual de salarios se
da de manera arbitraria a consideracin de los directivos encargados y por
tal razn pueden haber muchas diferencias entre sueldos.
2. Tambin se destaca que no existe una poltica de salarios definida y
estudiada dentro de la empresa. Esto ha permitido que el tema de salarios
dentro de la empresa no tenga estndares basados en estudios como el
realizado en este trabajo.
3. La empresa actualmente no cuenta con evaluaciones de desempeo ni
perfiles por competencias para el desempeo de los distintos cargos. Es
importante que la gerencia de recursos humanos considere la
implementacin de los aspectos de competencias a fin de estar a la
vanguardia de las ltimas teoras respecto a la administracin de recursos
humanos.
4. Se propone una estructura salarial a SATELCAB S.A. dando prioridad a la
equidad en los sueldos y la necesidad de proponer los sueldos con base en
estudios tcnicos bien realizados para evitar tantas diferencias de sueldos
entre cargos.
5. La administracin de compensaciones debe ser un proceso que la empresa
revise constantemente debido a los cambios que se dan en los factores
(socio-econmicos) que afectan el contenido de la estructura salarial.
85
ANEXOS
PERFILES DE PUESTO
86
AREA ADMINISTRATIVA
Gerente General
DESCRICION DEL CARGO
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos
Unidades de Competencia
Procesos inherentes al cargo

Condiciones de trabajo
Administrativa
Administrador General
Persona con habilidades gerenciales, es
lder de procesos y agente de cambio.
Debe estar en la capacidad de Planear,
dirigir, gestionar y coordinar procesos. Gran
destreza de priorizar y conciliar los
problemas. Asertiva, con excelentes
relaciones interpersonales, y conocimientos
de los procesos de auditoras y los
sistemas de gobierno en lnea.
Ttulo universitario en ciencias econmicas,
derecho, administracin de empresas,
administracin
pblica,
ingeniera
o
ciencias humanas. Tres (3) aos de
experiencia profesional especfica o
relacionada.
Responder con eficiencia a la funcin
asesora tanto de la Gerencia como de
todas las dependencias de la empresa, en
el establecimiento formal de un sistema de
evaluacin y control de la gestin.
Mejoramiento continuo
Se est expuesto a condiciones
ambientales normales.
Enfermedades profesionales con
mediana probabilidad de ocurrencia.
FUNCIONES ASOCIADAS AL CARGO:

Asesorar y evaluar el sistema de Control Interno de SATELCAB con el fin
de obtener el mejoramiento continuo y cumplimiento de los planes y
programas previstos en la Ley y en las polticas de SATELCAB y del
fomento del cambio de actitud de los empleados hacia el autocontrol.
Asesorar al Administrador en el establecimiento, mantenimiento y
perfeccionamiento del sistema de control interno.
Evaluar en forma independiente el sistema de control interno y proponer las
recomendaciones para mejorarlo.
Planear, dirigir y organizar las actividades necesarias para la implantacin
del sistema de control interno del SATELCAB.
87
Verificar que los controles asociados a los procesos y actividades del Canal,
estn adecuadamente definidos, sean apropiados, se mejoren
permanentemente y se cumplan por los responsables de su ejecucin.
Velar por el cumplimiento de las leyes, normas, polticas, planes,
programas, proyectos, procedimientos y metas del Canal y recomendar los
ajustes necesarios.
Velar porque todas las actividades del Canal, en sus aspectos jurdicos,
administrativos y financieros, sean cumplidos con eficiencia, eficacia y
economa.
Servir de apoyo a las unidades de direccin institucional en el proceso de
toma de decisiones, a fin de obtener los resultados esperados.
Garantizar que los distintos niveles de autoridad ejerzan una adecuada y
objetiva delegacin de funciones.
Verificar los procesos relacionados con el manejo de los recursos, bienes y
sistemas de informacin del Canal.
Fomentar en el Canal la formacin de una cultura del control que contribuya
al mejoramiento continuo.
Mantener permanentemente informadas a la gerencia del Canal sobre el
estado del control interno, dando cuenta de las debilidades detectadas y de
las fallas en su cumplimiento.
Promover el fomento de la cultura de Autocontrol.
Disponer de los resultados de medicin y evaluacin de la eficacia,
eficiencia y economa de los controles en los procesos misionales y de
apoyo.
Promover que exista una memoria institucional y una buena
documentacin.
Elaborar y estandarizar los procedimientos.
Recopilar y actualizar las normas sobre Control.
Las dems que le sean asignadas de acuerdo a la naturaleza de su cargo.
88
Secretaria Administrativa
DESCRIPCION DEL CARGO
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos

Administrativa
Administrador General
Persona organizada, con altos niveles de
atencin y concentracin. Debe estar en
la capacidad de tomar decisiones y seguir
rdenes. Excelente manejo del lenguaje,
y de las relaciones interpersonales.
Certificado de estudios en secretariado
ejecutivo y manejo de paquetes de
computador. Un (1) ao de experiencia
relacionada al cargo.
Controlar y realizar las actividades
generales
de
comunicacin
y
organizacin de la gerencia.
Gestin Documental
Mejoramiento Continuo
mediana
probabilidad
de
ocurrencia.

Recibir, clasificar y distribuir la correspondencia que llega de archivo,
confrontando lo registrado en el formato de archivo con lo recibido y la
correspondencia dentro de su respectiva rea.
Realizar todos los trmites y gestiones que la gerencia exija con exactitud y
rapidez.
Organizar, clasificar y mantener en perfecto orden todos los archivos y
documentos correspondientes a la gerencia.
Transcribir y /o redactar, preparar la documentacin y correspondencia para
la firma del gerente que le sea indicada.
Recibir y efectuar llamadas telefnicas llevando un registro de las llamadas
nacionales e i internacionales.
Recibir y atender al pblico, suministrar informacin, y coordinar los
horarios para entrevistarse con el gerente.
89
Concertar y organizar citas, reuniones y entrevistas con el gerente, llevando

actualizada su agenda.
Verificar el funcionamiento adecuado de la dotacin y elementos de trabajo
de la Gerencia e informar oportunamente al almacn las novedades.
Guardar estricta reserva de todos los asuntos de los cuales tenga
conocimiento por razones de su oficio.
AREA JURIDICA Y ADMINISTRATIVA
Director Jurdico y Administrativo
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos
Unidad de competencia
Jurdica y Administrativa
Gerente General
Persona con habilidades gerenciales,
es lder de procesos y agente de
cambio. Debe estar en la capacidad
de Planear, dirigir, gestionar y
coordinar procesos. Gran destreza de
priorizar y conciliar los problemas.
Excelente manejo de las relaciones
interpersonales, y administracin
ptima de los recursos.
Licenciatura en Derecho. Tres (3)
aos de experiencia profesional
especfica o relacionada.
Coordinar y controlar las actividades
concernientes al manejo de los
recursos humanos de la entidad, as
como asistir, asesorar y aconsejar a
SATELCAB tanto en derecho pblico
como en derecho privado.
Gestin Jurdica
Administracin del Recurso
Humano
Gestin del Talento Humano
Gestin de Recursos Fsicos y
Tecnolgicos
Gestin
Documental
Se
est
expuesto
a
condiciones
ambientales
regulares.
Enfermedades profesionales
con mediana probabilidad de
90
ocurrencia.
Formular los objetivos, polticas y programas administrativos, relacionados
con el manejo de recursos, apoyo logstico y asesora administrativa y velar
por su cumplimiento.
Presentar a la gerencia los planes y programas de la empresa que tengan
relacin con las dependencias a su cargo; impartir las instrucciones
necesarias y controlar la eficiencia de la ejecucin de las actividades
implicadas.
Coordinar las actividades relacionadas con la adquisicin, almacenamiento
y suministro de los elementos, materiales y equipos que requieran las
diferentes reas.
Colaborar en la elaboracin el plan anual de compras de acuerdo con los
requerimientos suministrados por las reas de la Entidad.
Coordinar y controlar la prestacin de los servicios generales, de
mantenimiento, vigilancia, aseo, mensajera, y dems que se requieran
para el correcto funcionamiento de SATELCAB.
Coordinar las actividades de las reas de almacn, archivo y servicios
generales.
Autorizar el trmite de los asuntos administrativos de la Divisin.
Colaborar en la realizacin de las licitaciones pblicas necesarias que
conforme con la Ley deban realizarse para la adquisicin de bienes y
servicios requeridos por SATELCAB.
Colaborar en la elaboracin del Presupuesto de Gastos de Funcionamiento
de la Divisin.
Preparar y presentar los informes sobre las actividades desarrolladas, con
la oportunidad y periodicidad requerida.
Asistir y aconsejar en materia jurdica a la Junta Administradora Regional, la
Gerencia y los diferentes departamentos del Canal, y atender los asuntos
de ndole legal de SATELCAB.
Regular la elaboracin de conceptos o cometarios, sobre nuevos
reglamentos relacionaos con televisin regional, que vayan a ser expedidos
por la Comisin Nacional de Televisin o por el Congreso de la Repblica.
Apoyar la elaboracin de minuta para los contratos, reglamentos,
resoluciones, circulares, estatutos internos y dems documentos con
alcance jurdico y velar por la publicidad oficial de los mismos, cuando deba
cumplirse este requisito.
Estudiar y aprobar las minutas que sirvan para los contratos que tengan
origen en la entidad. Igualmente, revisar y aprobar las minutas de contratos
preparadas en otras entidades, cuando deba suscribirlos el Gerente.
Elaborar las minutas de las escrituras pblicas para la reforma de los
estatutos y de cualquier otra negociacin que requiera de este medio para
su perfeccionamiento y tramitar su otorgamiento y requisito ante las oficinas
competentes.
91
Adelantar, atender y controlar el desarrollo de los procesos en que la

entidad sea demandante o demandada y realizar el seguimiento a la
actuacin de otros abogados, cuando los asuntos les sean asignados.
Actuar como secretario de la Junta Administradora Regional y de los
diferentes comits.
Salvaguardar y llevar al da los libros de actas de las diferentes Juntas y
Comits.
Contribuir con nuevos elementos de juicio para la toma de decisiones en la
formulacin de planes, programas y proyectos del Canal.
Revisar para su aprobacin las plizas de garantas y dems requisitos
exigidos a los contratistas para el perfeccionamiento de los contratos, as
como llevar el registro y control de las mismas.
Absolver consultas y emitir conceptos jurdicos y prepara la respuesta
correspondiente a la correspondencia de carcter legal que reciba la
entidad.
Dirigir, supervisar, promover y participar en los estudios e investigaciones,
que permitan mejorar la prestacin de los servicios a su cargo y el oportuno
cumplimento de los planes, proyectos y programas.
Rendir los informes que le sean solicitados y los que normalmente deban
presentarse acerca de la gestin del rea de desempeo.
Asistir al Gerente y por su conducto a las dependencias del Canal en el
conocimiento y trmite de conceptos, fallos y asesoras de los asuntos
jurdicos que les corresponda resolver, bien por ser de su directa
competencia, o por delegacin de funciones y, en general, en todas las
actuaciones que comprometan la posicin institucional jurdica de la
entidad.
Asesorar al Gerente y a las dependencias internas del Canal en la
elaboracin de los proyectos, conceptos, resoluciones, acuerdos que se
deban expedir o hayan de someterse a la Junta Administradora Regional o
a los organismos de control y vigilancia.
Elaborar en coordinacin con las diferentes reas los actos administrativos
que el desarrollo del objeto social del Canal sean necesarios, vigilando su
constitucionalidad y legalidad.
Absolver las consultas que sobre interpretacin y aplicacin de las
disposiciones legales relativas a la prestacin del servicio de televisin y de
las dems fronteras jurdicas que apliquen al funcionamiento legal del
Canal, y que realicen las dependencias del Canal.
Elaborar jurdicamente los proyectos de contratos de que pretenda
desarrollar la Gerencia del Canal y las dems reas en desarrollo del objeto
social.
Proyectar las respuestas de los derechos de peticin, y agotamiento de la
va gubernativa.
Compilar y concordar las normas legales relacionadas con el servicio de
televisin pblica regional.
92
Orientar a las dependencias del Canal en la correcta aplicacin de las

normas que rigen para el desarrollo del objeto social del Canal.
Estudiar y conceptuar sobre las peticiones relacionadas con las consultas
de orden jurdico que le sean formuladas a la oficina jurdica.
Notificar y comunicar los actos administrativos que se expidan en ejercicio
de la funciones administrativas del Canal.
Representar judicialmente al Canal.
Coordinar con las dependencias la adopcin de una doctrina e
interpretacin jurdica que comprometa la posicin institucional.
Atender y vigilar las tutelas, acciones de cumplimiento, conciliaciones y
cumplimiento de sentencias en las que tenga inters el Canal y/o que sean
de obligatorio cumplimiento.
Coordinar con cada rea responsable la proyeccin de respuesta a los
derechos de peticin por los que deba responder en forma directa a los
ciudadanos que los formulen.
Administrador de Almacn y Archivo.
DESCRIPCION DE CARGO
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos
Unidades de competencia
Persona organizada, con capacidad
de planear y administrar los recursos.
Debe ser asertiva.
Bachillerato en administracin de
empresas. Un (1) ao de experiencia
especfica o relacionada al cargo.
Recibir, codificar e inventariar los
equipos, materiales y suministros que
sean adquiridos por el SATELCAB y
llevar el archivo general de la entidad.
Tecnolgicos
Se
est
expuesto
a
condiciones
ambientales
regulares.
Enfermedades profesionales
ocurrencia.
93
Recibir del proveedor los elementos solicitados, verificando que se cumplan

las condiciones de compra preestablecidas, controlar que las rdenes de
compra y pedidos lleguen en las fechas pactadas, de lo contrario informar a
su superior inmediato.
Reportar a la contralora y dems entes de vigilancia y control, los informes
requeridos, que competen a su actividad.
Reportar a quien corresponda las novedades sobre los activos del
SATELCAB.
Realizar anualmente en presencia de las personas designadas por el
Canal, al inventario fsico de los bienes de la entidad, sealando los
faltantes y los sobrantes y elaborar el informe correspondiente.
Elaborar los informes correspondientes con la entrega de los elementos y
activos ya sean que estn en buen o mal estado.
Presentar el inventario fsico pormenorizado de las existencias en almacn
con la periodicidad que las normas fiscales y administrativas lo indiquen.
Recibir, clasificar y organizar tcnicamente los documentos y expedientes
que archivan los diferentes departamentos.
Garantizar la custodia, almacenamiento y conservacin de la
documentacin producida tanto interna como externamente en los archivos
de la entidad.
Cotizar, elaborar la orden de compra, recibir y entregar los bienes que
adquiera SATELCAB, por cualquier concepto.
Responder por la entrega oportuna de los elementos requeridos por las
diferentes dependencias de SATELCAB, programando y realizando los
trmites necesarios conforme a las normas administrativas, legales y
fiscales a que haya lugar.
Velar por la colocacin de las placas distintivas de SATELCAB, en los
elementos devolutivos de propiedad de la Entidad.
Elaborar las rdenes de alta y baja que se produzcan por ingreso y egreso
de bienes del almacn de SATELCAB.
Realizar la permanente actualizacin de los registros de los inventarios de
los elementos devolutivos en servicio.
Realizar y responder por las bajas definitivas de bienes y verificar que se
efecten con el lleno de los requisitos establecidos en los procedimientos
correspondientes.
Presentar los informes administrativos, fiscales y de control interno en los
perodos y plazos establecidos y solicitados.
Presentar informes estadsticos de consumo que sirvan de soporte para la
preparacin del plan de compras.
Planear, proponer y coordinar las actividades del archivo central de
SATELCAB, y verificar su ejecucin.
Administrar los recursos materiales y tcnicos del archivo central
Colaborar en la seleccin de los documentos archivsticos de valor
permanente e histrico a preservar y otros que ameriten su conservacin en
forma temporal.
94
Recibir y colaborar en la transferencia de la documentacin de los archivos

ejecutivos al archivo central.
Administrar y proteger la integridad de los documentos puestos bajo su
custodia.
Clasificar, codificar y ordenar los diferentes tipos documentales para su
respectivo archivo.
Atender eficazmente las preguntas y solicitudes de prstamo de
documentacin cuando sta sea procedente y segn la normatividad y
procedimientos vigentes.
Llevar el registro y control de prstamo de documentos de archivo.
Coordinar las operaciones de archivo de los documentos y elaborar las
guas necesarias para su correcta ubicacin.
Coordinar lo referente a trmites y dems asuntos administrativos que
deban surtirse con el Archivo General de la Nacin.
Asistentes de Servicios Gerenciales

rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos

Persona organizada, ordenada y
capaz de seguir rdenes. Manejo
adecuado
de
las
relaciones
interpersonales.
Un (1) ao de experiencia relacionada
al cargo.
Atender el servicio de cafetera para
los funcionarios y visitantes del Canal
y realizar las actividades de aseo de
la sede.
Mejoramiento Continuo (PE-MC)
Se est expuesto a malas
condiciones ambientales.
Enfermedades
profesionales
ocurrencia.
95

Atender las reuniones de trabajo, que se ejecuten en el SAATELCAB y
teniendo con previo aviso todo lo necesario para la mismas.
Informar al jefe inmediato todo los daos en la sede, las necesidades de
elementos de cafetera, aseo y utensilios de cocina. Realizar toda clase de
labores de limpieza en pisos, baos, ventanas, paredes, muebles de
oficina, mquinas y equipos sencillos.
Recolectar los desechos provenientes de las diferentes dependencias de
SATELCAB.
Atender el servicio de cafetera de acuerdo con las necesidades de la
Entidad.
Responder por los elementos y equipos a su cargo.
Las dems que le sean asignadas de acuerdo con la naturaleza de su
cargo.
Recepcionista
DESCIPCION DEL CARGO
rea
Jefe inmediato
Perfil ocupacional
Requisitos

Persona organizada, con altos niveles
de atencin y concentracin. Debe
estar en la capacidad de tomar
decisiones
y
seguir
rdenes.
interpersonales, y control de las
emociones.
al cargo.
Ser el enlace de las comunicaciones
tanto verbales como escritas de 45TV,
y manejar las PQR de los usuarios.
Se
est
expuesto
a
96
condiciones
ambientales
regulares.
Enfermedades
profesionales
ocurrencia.

Atender el conmutador y proporcionar la informacin a su disponibilidad o
Canalizar las inquietudes a la respectiva dependencia.
Atender al pblico que ingresa a las instalaciones y suministrarles la
informacin requerida.
Anunciar con previa anticipacin las visitas respectivas a las dependencias
y hacerlos resumir con la autorizacin adecuada, o restringirla si es
necesario.
Realizar las llamadas que le sean solicitadas, registrando el nombre del
solicitante, telfono, ciudad y destinatario.
Reportar a su jefe inmediato daos tanto en las lneas como en los equipos
de uso.
Informar a los clientes de SATELCAB. Acerca de los diferentes servicios y
programas de la Entidad.
Desempear funciones de oficina y de asistencia administrativa
encaminadas a facilitar el desarrollo y ejecucin de las actividades
inherentes a su cargo.
Llevar un control sobre el ingreso de visitantes a las instalaciones del
Canal.
Solicitar un documento diferente a la Cdula de Ciudadana y entregar la
ficha de visitante a quienes soliciten el ingreso a la Entidad.
Cuidar y responder por el Conmutador, la fotocopiadora y el equipo de
CCTV.
Dar el trmite que corresponda a las solicitudes de mensajera requeridas
por las diferentes dependencias de SATELCAB.
AREA DE COMUNICACIONES
Coordinador de Comunicaciones y Sistemas
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Comunicaciones
Gerente General
Excelente manejo de estrategias de
comunicacin efectiva, y conocimiento
97
Requisitos
de diseo grfico, debe ser creativo y

tener aptitudes de liderazgo y trabajo
en equipo. As mismo, debe conocer y
manejar software, hardware y redes, y
estar en capacidad de hacer
mantenimiento correctivo y preventivo
a los equipos de cmputo del rea
administrativa del canal.
Ttulo profesional en Comunicacin
Social, Mercadeo y Publicidad, Diseo
Grfico, o afines. Tres (3) aos de
experiencia relacionada al manejo de
comunicaciones
organizacionales.
Experiencia
acreditada
en
la
coordinacin de redes y sistemas.
Disear, coordinar y supervisar toda la
comunicacin interna y externa del
canal, as como establecer los
lineamientos de manejo de marca y
uso de la misma. Coordinar la
ejecucin de los procesos tcnicos y
operativos en cuanto a mantenimiento
y soporte de red micros y atencin al
usuario en el anlisis y ejecucin de
proyectos
en
sistemas
correspondientes
a
software
y
hardware.
Gestin de Comunicaciones
Tecnolgicos
Gestin de Programacin
Se
est
expuesto
a
condiciones
ambientales
regulares.
Enfermedades
profesionales
ocurrencia.

AREA COMUNICACIONES
Coordinar las comunicaciones del Canal.
Generar estrategias de comunicacin interna.
98
Disear los lineamientos de la comunicacin externa para fortalecer la

imagen de los programas y del Canal.
Disear y ejecutar la estrategia de comunicaciones del Canal.
Generar estrategias de comunicaciones para apoyar el desarrollo de
concursos y promociones.
Coordinar el desarrollo de la Intranet.
Coordinar la estrategia para el mantenimiento efectivo de la pgina web del
Canal.
Crear estrategias grficas y de comunicaciones con el objetivo de fortalecer
la imagen del Canal a travs de los eventos.
Contribuir en la formulacin del concepto de las autopromos del Canal.
Recopilar material de prensa (resea, perfiles, material fotogrfico y de
video) para la adecuada difusin de los programas del Canal.
AREA SISTEMAS
Coordinar la ejecucin del mantenimiento de las redes de cmputo,
mediante el sistema de backup.
Supervisar el mantenimiento y control los discos que contienen los sistemas
operativos.
Supervisar los planes de contingencia en caso de fallas externas que
afecten al servidor como y a las estaciones de trabajo.
Supervisar el desarrollo de proyectos para optimizar la gestin y prestacin
de servicios de sistemas.
Supervisar las actividades para generar la automatizacin de procesos.
Supervisar los estudios de factibilidad para la adquisicin de software y
hardware.
Supervisar la planeacin y desarrollo de capacitacin a los usuarios en el
uso de herramientas y programas de computacin y manejo de equipos.
Gestionar el mantenimiento de los equipos.
Supervisar la administracin de las redes de datos e imgenes.
Coordinar los reportes a Gerencia sobre el funcionamiento de la red y las
necesidades en materia de sistemas, soporte e infraestructura
computacional.
Soporte Tcnico
DESCIPCION DEL CARGO
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Comunicaciones
Coordinador de Comunicaciones y
Sistemas
Persona organizada y responsable.
Debe estar en la capacidad seguir
rdenes. Se requiere de un adecuado
99
Requisitos

estado de salud.
al cargo.
Realizar el mantenimiento preventivo
y correctivo, as como adecuaciones
de la sede, escenografas, etc.
Se est expuesto a malas
condiciones ambientales, con
un 10% de probabilidad de
accidentes.
Enfermedades
profesionales
con alta probabilidad de
ocurrencia.

Mantenimiento preventivo y correctivo de las reas administrativas y
tcnicas del Canal.
Mantenimiento de cableados estructurales de las redes telefnicas, de
sistemas, elctricas y de reas de produccin, postproduccin y emisin.
Mantenimiento preventivo y correctivo de las reas fsicas del Canal, as
como sus inmuebles.
Evaluar y hacer seguimiento para programar mantenimientos a los sistemas
de reserva de servicios pblicos (Agua, luz, UPS y telfono)
Mantenimiento de las escenografas y elementos de estudio
Notificar al rea correspondiente los requerimientos de materiales para la
realizacin de su trabajo.
AREA FINANCIERA
Coordinador de Presupuesto y Contabilidad
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Presupuesto y Contabilidad
Gerente General
100
Requisitos


interpersonales, debe estar en
capacidad de disear estrategias para
el adecuado manejo de las finanzas
de la entidad. ptimo manejo de
Excel y aptitud matemtica, debe ser
asertivo, tener iniciativa, tomar
decisiones y ser lder.
Ttulo profesional en Economa,
Administracin
de
Empresas,
Administracin Pblica o Contadura.
Tres (3) aos de experiencia
profesional especfica o relacionada.
Coordinar y supervisar las actividades
relacionadas con el sistema contable,
presupuestal y de costos, y brindar
apoyo a la gerencia en la gestin
financiera.
Gestin Financiera
Se
est
expuesto
a
condiciones
ambientales
normales.
Enfermedades
profesionales
ocurrencia.

Planear, dirigir y controlar las actividades de los planes corporativos
relacionados con inversiones, financiacin, presupuestos y disponibilidades
de efectivo y de apoyo administrativo a las dems reas.
Estudiar y establecer de comn acuerdo con el gerente, los objetivos,
polticas y estrategias que en materia de recursos financieros y su
utilizacin sean necesarios para asegurar la marcha de la empresa.
Estudiar y proponer las alternativas de financiamiento de los planes de
inversin y desarrollo, evaluando su viabilidad e impacto econmicofinanciero sobre la entidad.
Tramitar los proyectos de adiciones y traslados presupuestales gestionando
ante los organismos competentes las autorizaciones respectivas.
101
Apoyar en las actividades relacionadas con la ejecucin de proyectos de

inversin y desarrollo.
Velar porque los bienes de la empresa tengan la adecuada y oportuna
vigilancia, administracin, sostenimiento y proteccin de conformidad con
las polticas que defina la gerencia.
Formular los objetivos, polticas y programas administrativos, relacionados
con el manejo de recursos, apoyo logstico y velar por su cumplimiento.
relacin con las dependencias a su cargo; impartir las instrucciones
necesarias y controlar la eficiencia de la ejecucin de las actividades
implicadas.
Dirigir, organizar y controlar las actividades generales de carcter
financiero, contable y presupuestal.
Presentar el presupuesto de ingresos y gastos de la entidad.
Participar en la formulacin de polticas contables, tributarias,
presupustales y de costos de acuerdo con las normas legales y las
polticas administrativas y financieras.
Supervisar y coordinar los sistemas contables, presupuestal de costos,
proponer las modificaciones al plan de cuentas, a los manuales de
contabilidad y a los procedimientos respectivos.
Desarrollar los sistemas que permitan recolectar, controlar y distribuir la
informacin y documentos contables de orden interno y externo que
amparan las operaciones para su codificacin y contabilizacin.
Presentar peridicamente a la gerencia los estados financieros de costos y
de presupuestos, con sus notas, anexos y comentarios.
Administrar la informacin tributaria de la entidad, preparar y presentar las
declaraciones privadas y sus anexos para el cabal cumplimiento de las
obligaciones de ley.
Coordinar y participar en la elaboracin del presupuesto anual de la
empresa, vigilar la ejecucin del mismo durante el ejercicio fiscal, revisar los
planes mensuales de gastos, las adiciones y traslados propuestos.
Elaborar cuadros, estudios, estadsticas e informes de tipo econmico,
financiero o administrativo para los usuarios que lo requieran.
Revisar y verificar los diferentes certificados de orden tributario y contable
expedidos por el CANAL 45TV.
Coordinar con el contador, las actividades en contabilidad y presupuesto,
someterlas a aprobacin y presentar informe en ausencia del jefe
inmediato.
Mantener una permanente actualizacin sobre los decretos y normas que
expedida el gobierno nacional y la junta.
Contador
102
DESCRICION DEL CARGO

rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos

Coordinador de Presupuesto y
Contabilidad
decisiones
y
seguir
rdenes.
Excelente razonamiento matemtico,
debe
demostrar
iniciativa
y
proactividad.
Ttulo profesional en Contadura
Pblica. Dos (2) aos de experiencia
profesional especfica o relacionada.
Atender
todos
los
asuntos
relacionados con la recoleccin,
verificacin
y
registro
de
la
informacin contable y presupuestal
requerida para la elaborar los estados
financieros de SATELCAB.
Gestin Financiera
Se
est
expuesto
a
condiciones
ambientales
normales.
Enfermedades
profesionales
ocurrencia.

Preparar y presentar los balances, estados de prdidas y ganancias y
dems estados financieros de SATELCAB con sus respectivos anexos y
notas.
Mantener una permanente actualizacin sobre las normas que rigen en
materia contable y tributaria y asesorar a los funcionarios que requieran de
dicha informacin.
Suministrar la informacin contable y atender las consultas y observaciones
formuladas o requeridas por los organismos fiscalizadores, entidades
oficiales o particulares.
Supervisar y coordinar el sistema contable, y proponer las modificaciones al
plan de cuentas y a los manuales de contabilidad.
Revisar antes de contabilizacin los recibos de caja, comprobantes de
pago, notas dbito, notas crdito, nmina y todo tipo de transacciones,
103
estableciendo que hayan sido diligenciados de acuerdo con la poltica

contable de la empresa, ordenar y controlas su registro.
Revisar y aprobar los comprobantes de contabilidad y ajustes, vigilar la
correcta acusacin mensual de las obligaciones con terceros.
Determinar los crditos contables para el registro de la depreciaciones,
amortizacin de diferidos, intangibles, gastos anticipados e ingresos
recibidos por anticipado.
Revisar peridicamente los libros auxiliares, supervisar y actualizar el
registro en los libros oficiales.
Revisar y presentar a la coordinacin de tesorera y facturacin para su
pago, los informes y dems tramites contables que segn el caso requieran,
diferentes partidas, tales como retencin en la fuente, deducciones al
personal, aportes parafiscales cooperativos y los dems recaudos y
erogaciones que se destinen a terceros que se deriven de contabilizaciones
internas.
Elaborar la declaracin mensual de retencin en la fuente, bimestral de
impuesto de las ventas, la declaracin anual de renta con todos sus
anexos, la declaracin de industria y comercio, declaraciones de impuestos
de timbre y dems obligaciones que por ley se deban cumplir para el
CANAL 45TV.
Revisar y aprobar las liquidaciones de prestaciones sociales y consolidadas
anuales y ordenar su contabilizacin.
Presentar los informes requeridos por la contralora general de la repblica,
la contadura general de la nacin y dems entidades que lo requieran
104
Asistente Financiero
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos

Coordinador de Presupuesto y
Contabilidad
decisiones
y
seguir
rdenes.
Excelente razonamiento matemtico,
debe
demostrar
iniciativa
y
proactividad.
Un (1) ao de experiencia referida al
cargo.
Asistir al rea de presupuesto de
contabilidad en todos los procesos
inherentes al rea.
Gestin Financiera
Se
est
expuesto
a
condiciones
ambientales
normales.
Enfermedades
profesionales
ocurrencia.

Revisar, organizar y clasificar la documentacin recibida en el rea
financiera.
Emitir certificados de disponibilidad, compromiso y giro para firma de la
coordinacin de presupuesto y trmite de pago por la coordinacin de
Tesorera.
Efectuar el clculo de impuestos e imputacin contable a facturas de
proveedores y cuentas de cobro de contratistas, para registro contable
mensual
Apoyar a contabilidad en el registro de notas de contabilidad y anlisis y
conciliacin de cuentas.
105
Colaborar en el proceso de elaboracin de informes del rea financiera.

Las dems que le sean asignadas segn la naturaleza de su cargo
AREA TECNICA Y DE PRODUCCION

Coordinador Tcnico y de Produccin
rea
Jefe Inmediato
Perfil Ocupacional
Requisitos
Procesos Inherentes al Cargo
Tcnica y de produccin
Gerente General
Persona con habilidades gerenciales, es
lder de procesos y agente de cambio.
Debe estar en la capacidad de Planear,
dirigir, gestionar y coordinar procesos.
Gran destreza de priorizar y conciliar los
problemas.
Conocimientos
de
los
procesos de produccin, as como de
equipos de televisin, y desarrollo de
proyectos, as como permanente inters
y actualizacin en los adelantos del
mercado.
Ingeniera en Sistemas. Tres (3) aos de
experiencia profesional especfica o
relacionada.
Programar, disear y supervisar tanto la
produccin y calidad de la programacin
como
el
cumplimiento
de
la
reglamentacin vigente en materia de
televisin y comercializacin de la misma.
Coordinar el mantenimiento correctivo y
preventivo, y velar por el adecuado uso
de los equipos de televisin del Canal,
as
como
disear
proyectos
de
actualizacin tecnolgica que permitan al
Canal producir contenidos de calidad.
Gestin de produccin
Gestin Comercial y de Mercadeo
106
Gestin Tcnica
ambientales regulares.
mediana
probabilidad
de
ocurrencia.

Planear, dirigir y controlar la ejecucin de las actividades relacionadas con
la prestacin del servicio de televisin en condiciones ptimas de calidad y
continuidad.
Dirigir y controlar las actividades relacionadas con la emisin de la
programacin, la produccin de programas y transmisiones especiales.
Vigilar el cumplimiento de los procedimientos internos y las normas que en
materia de televisin rigen para los Canales regionales, e informar a la
gerencia sobre las anomalas presentadas para la aplicacin de las
sanciones del caso.
Vigilar y controlar que se implemente los correctivos necesarios ante las
fallas que se presenten en la emisin diaria de la programacin.
Velar por la calidad del contenido de los programas propios, cedidos y
compartidos, manteniendo un seguimiento permanente a los mismos.
relacin con los procesos a su cargo.
Determinar la necesidad de contratar servicios de televisin extras para las
diferentes actividades, conceptuar ante la gerencia para obtener la
ordenacin del gasto respectivo, previa confrontacin con las apropiaciones
presupuestales correspondientes. Rendir los informes que le sean
solicitados y los que normalmente deban presentarse acerca de la gestin
del rea de desempeo.
Vigilar la ejecucin de los contratos que correspondan a su rea.
Presentar el presupuesto de su dependencia para cada vigencia y controlar
su ejecucin.
Vigilar la calidad tcnica de los programas contratados a los cedentes de
derechos de emisin, as como a otras empresas de televisin.
Vigilar la produccin de los programas, promociones y comerciales a cargo
del Canal.
Dirigir, supervisar y evaluar el desempeo del personal a su cargo.
Atender los asuntos que le sean delegados por la gerencia.
Coordinacin de todo el personal del rea de produccin y programacin.
Planeacin y distribucin del personal, para la optimizacin de los mismos.
Planeacin y coordinacin de los turnos tanto de produccin como de
posproduccin, de clientes internos como externos.
Asistir a las reuniones que sean programadas por la gerencia.
107
Realizar las rdenes de compra y de servicio correspondientes al rea de

produccin.
Realizar mantenimientos peridicos a los equipos de produccin y emisin.
Reportar los daos al ingeniero del Canal.
Realizar las reparaciones mecnicas de equipos y de software de primer
nivel.
Realizar el control permanente de las seales del Canal: area, cable y
satlite.
Soporte de trmite tcnico entre la gerencia y el operador de la red del
SATELCAB.
Velar por el buen uso y ptimo manejo de los recursos de las reas de
produccin y tcnica.
Verificar el cumplimiento de los turnos ordenados por produccin tanto para
estudio, salas de edicin y edicin.
Administrar el servidor de comerciales velando porque el material sea de
buena calidad y se cumplan las normas de disponibilidad de tiempo entre
cada una de las franjas y el Canal.
Realizar las conexiones necesarias para implementar nuevas reas
tcnicas o de produccin, as como realizar en coordinacin con produccin
eventos especiales tales como bajadas de seal satelital.
Para eventos especiales en exteriores, realizar los planes y solicitar los
equipos que se requieran para la produccin de dicho evento.
Producir los eventos especiales que se realicen por fuera de las
instalaciones del Canal.
Presentar informes peridicos a la coordinacin de produccin y a la
gerencia, del estado de los equipos, as mismo entregar planes de
mejoramiento y mantenimiento de los mismos.
Supervisar y evaluar el desempeo del personal a su cargo.
Administrar los recursos correspondientes al rea tcnica.
108
Realizador
rea
Jefe Inmediato
Tipo de Funciones
Perfil Ocupacional
Requisitos
Tcnica y de produccin
Tcnicas
atencin y concentracin. Manejo ptimo del
estrs, as como tolerancia a largas jornadas
laborales. Debe tener liderazgo y capacidad
de coordinacin y manejo adecuado de
grupos de trabajo. Creativo, proactivo y lder.
Bachiller en ciencias y letras y tcnico en
computacin. Un (1) ao de experiencia
referida al cargo.
Realizar la produccin audiovisual de
diferentes productos para 45TV desde la
preproduccin hasta la postproduccin de los
mismos. Apoyando la labor de directores y
del rea de comunicaciones.
Gestin de Produccin
Enfermedades
profesionales
con

109
Producir los programas con concepto y criterio segn lineamientos

establecidos por los directores.
Reportar los daos o anomalas al rea tcnica y de produccin.
Realizar y controlar los montajes previos para las grabaciones.
Notificar al rea tcnica y coordinacin de produccin, los requerimientos
de materiales para la realizacin de su trabajo.
Hacer un control de calidad del material que se va a producir.
Realizar notas y productos audiovisuales con criterio y calidad.
Proponer alternativas para mejorar los programas y la produccin del
Canal.
Realizar los productos audiovisuales que le sean encargados.
Cumplir con los horarios establecidos por el departamento de produccin.
Encargado de Direccin y Produccin

rea
Jefe Inmediato
Tipo de Funciones
Perfil Ocupacional
Requisitos
Tcnica y produccin
Coordinador tcnico y de produccin
Tcnico
atencin y concentracin. Debe estar en la
capacidad de tomar decisiones. Manejo
ptimo del estrs, as como tolerancia a
largas jornadas laborales. Debe tener
liderazgo y capacidad de coordinacin y
manejo adecuado de grupos de trabajo,
creatividad, proactividad y capacidad de
solucin de problemas.
Licenciatura en informtica administrativa. Un
(1) ao de experiencia referida al cargo.
Dirigir y producir los programas que le sean
encargados por la gerencia de la entidad. As
mismo, contribuir en el rea de produccin
de campo cuando se requieran elementos
para otros programas.
Gestin de Produccin
110
ambientales regulares.
Enfermedades profesionales con alta
probabilidad de ocurrencia.

Dirigir y producir los programas que le sean asignados.
Realizar la investigacin y preproduccin de los programas asignados.
Coordinar el equipo de trabajo del programa, para obtener ptimos
resultados dentro de los principios de eficiencia y eficacia.
Garantizar la calidad de los programas asignados.
Cumplir con las menciones y pautas comerciales, y velar por la satisfaccin
del cliente
Conseguir elementos, lugares, etc., que el Canal requiera para diferentes
proyectos en su calidad de productor.
Velar por el buen uso de los equipos.
Las dems que le sean asignadas segn la naturaleza de su cargo.
Productor
DESCRIPCION DEL PUESTO
rea
Jefe Inmediato
Tipos de Funciones
Perfil Ocupacional
Requisitos
Tcnica y Produccin
Tcnico
atencin y concentracin. Debe estar en la
capacidad de tomar decisiones y seguir
rdenes. Manejo ptimo del estrs, as como
tolerancia a largas jornadas laborales. Debe
tener liderazgo y capacidad de coordinacin
y manejo adecuado de grupos de trabajo.
Bachillerato tcnico en electrnica. Un (1)
ao de experiencia referida al cargo.
Operar el switcher del mster de produccin
o de la unidad mvil, es responsable de
coordinar el equipo de trabajo de las
grabaciones de los programas que se
realicen en estudio o con mvil, organizando
el personal, generando contenidos que se
ajusten a los requerimientos del Canal o del
cliente, y manteniendo un ambiente de
trabajo adecuado.
111
Gestin de Produccin
Enfermedades
profesionales
con

Cumplir con los horarios establecidos por el departamento de produccin.
Cumplir con las continuidades de produccin de cada programa y/o franja.
Producir los programas con concepto y criterio segn lineamientos
establecidos por los directores.
Velar por el correcto uso de los equipos que conforman el master de
produccin.
Mantener los equipos y reas de trabajo en condiciones para trabajar.
Realizar y controlar los montajes previos para las grabaciones o emisiones
de programas en vivo.
Notificar al rea tcnica y coordinacin de produccin, los requerimientos
de materiales para la realizacin de su trabajo.
Hacer un control de calidad del material que se va a producir as como del
material que se va a rodar.
AUMENTO DEL SALARIO MINIMO
112
113
114
115
116
LEY DEL SEGURO SOCIAL (IHSS)
117
118
119
120
LEY DEL INSTITUTO NACIONAL DE FORMACION PROFESIONAL (INFOP)
121
122
LEY DEL REGIMEN DE APORTACIONES PRIVADAS (RAP)

123
124
125
LEY DEL INSTITUTO DE JUBILACIONES Y PENSIONES DE

LOS EMPLEADOS Y FUNCIONARIOS DEL PODER
EJECUTIVO (INJUPEMP)
126
127

Estructura Salarial. Satelcab.

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL LITORAL

Carrera: Administracin de Empresas

Compensacin (Administracin de Salarios)..............................................7

PIRAMIDE DEL PUESTO LABORAL.....................................................13

CUADRO DE EVALUADORES X, Y........................................................14

Factor de Correccin de Spearman............................................................14

METODO CUANTITATIVO DE COMPARACION POR PARES..............17

X. UBICACIN DE LOS PUESTOS EN EL PLANO CARTESIANO..............18

FACTORES COMPENSABLES A EVALUAR.........................................20

PONDERACION YJERARQUIZACION DE FACTORES........................22

XIII. ESCALA DEPUNTUACION DE FACTORES Y GRADOSEN

ESCALA DE CATEGORIAS: DESCRIPCION DE GRADOS..................26

XVI. VALORES PUNTUALES DE LOS FACTORES COMPENSABLES.......27

ANALISIS DE CORRELACION DE PEARSON......................................32

XXI. DISTRIBUCION DE SALARIOS POR PUESTOS CLAVES...................34

XXII. ESCALA DE VALORES POR FACTOR..................................................35

PERFIL DEL PUESTO..........................................................................43

GRAFICA DE LOS SALARIOS ACTUALES.......................................60

XXVII. GRADOS DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS (AVP)................61

GRADO DE SOBREPOSICION DE INTERVALOS (AVS)...................63

XXX. ESCALA SALARIAL................................................................................64

SISTEMA PONDERADO DE SALARIOS POR PUNTOS...................65

XXXII. CALCULO DE LA LINEA DE TENDENCIA POR EL METODO DE LOS

TABLA DE ESCALAFON POR CLASES.........................................76

El presente trabajo determina el diseo de una estructura de sueldos y salarios

Compensacin (Administracin de Salarios) 1

Los salarios con respecto a los mismos puestos de trabajo dentro de la

Para De Cenzo & Robbins 2 la administracin de las compensaciones es

2 David A. De Cenzo & Stephen P. Robbins, Administracin de Recursos

Una estructura salarial en una empresa tambin es importante para tener

5 Juan Antonio Morales Arrieta, Nstor Fernando Velandia Herrera, Salarios

aporta a factores importantes en un sistema de promocin y contribuye al

Mtodo cuantitativo: tambin denominados analticos porque brindan

En este mtodo el proceso de valuacin consiste en apreciar el contenido en

las valuaciones de los grupos, a una escala de niveles de valuacin en la que

Mtodo cualitativo: tambin denominados no cuantitativos o no

Los mtodos de valoracin de puestos estn diseados establecer relaciones y

PIRAMIDE DEL PUESTO LABORAL

Factor de Correccin de Spearman

Correlacin por Rangos de Kendall

METODOS CUALITATIVOS DE EVALUACION POR PARES

METODO CUANTITATIVO DE COMPARACION POR PARES

UBICACIN DE LOS PUESTOS EN EL PLANO CARTESIANO

FACTORES COMPENSABLES A EVALUAR

Un factor compensable es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y que le

PONDERACION YJERARQUIZACION DE FACTORES

ESCALA DEPUNTUACION DE FACTORES

ASIGNACION DE PUNTAJES A LOS GRADOS

Procedemos a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor

Para este clculo se aplica la siguiente formula:

Dnde: n= nmero de grados del factor.

Responsabilidad por informacin confidencial: 3 grados

Esfuerzo mental: 3 grados

Esfuerzo fsico: 4 grados

Riesgo laboral: 4 grados

Ambiente laboral: 3 grados

ASIGNACION DE VALOR A LOS GRADOS EN

CLASIFICACION DE LOS PUESTOS POR FACTOR

5 ---> Alta exigencia

ANALISIS DE CORRELACION DE PEARSON

xy n x y = 182( 15 ) ( 3.4 ) ( 3.33333333 ) = 182169.9999998 = 12.0000002 =1.034482776

a= y b x =3.33333333( 1.034482776 ) (3.44 )=3.333333333.517241438=0.183908108