Modelo Diagnstico Organizacional para ubicar la cercana de un

sistema organizacional de acuerdo con los criterios del Great Place To

Work

De acuerdo al modelo del Great Place to Work, un lugar de trabajo es valorados por la calidad del
ambiente del mismo, determinando el grado de satisfaccin de los empleados y analizando las
polticas y prcticas de la organizacin, as como la percepcin laboral y social. Great Place to
Work Institute define un gran lugar para trabajar como aqul en donde:
Se puede confiar en las personas para las cuales se trabaja
Se siente orgullo por lo que se hace
Se disfruta con las personas con las que se trabaja.
La Confianza es la principal prctica para la relacin entre el empleado y su empleador. De
acuerdo al modelo GPWI, la confianza est compuesta por tres dimensiones: Credibilidad,
Respeto y Justicia.
Credibilidad
Las comunicaciones son abiertas y accesibles
Habilidad para administrar los recursos de la empresa buena gestin
Coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Respeto
Es la manera como la empresa promueve el desarrollo profesional y demuestra
Reconocimiento a sus empleados
Voluntad de la empresa en colaborar con los empleados en el desarrollo de sus funciones
Demostrar real preocupacin por los empleados como personas.
Justicia
Equidad - trato justo y equitativo para todos los empleados en trminos de reconocimiento.
Imparcialidad no actuar haciendo favoritismos en las contrataciones y promociones.
Igualdad - no actuar de manera discriminatoria en cuanto a la apariencia, religin, raza, nivel
socioeconmico, etc.
Orgullo
Por el trabajo personal
Por el trabajo y logros del trabajo en equipo
Por los productos
Por la responsabilidad social - aporte a la comunidad.
Camaradera
Poder mostrarse tal y cual cada uno es
Clima amigable y familiar
Espritu de equipo.
La evaluacin sobre la calidad de las dimensiones anteriores del entorno de trabajo, se hace
segn tres relaciones conectadas:

La relacin entre los empleados y directivos.

La relacin entre los empleados y su trabajo/la empresa.

La relacin entre los empleados mismos.

En el sentido de evaluar estos factores, es que se construye el instrumento que ahora tiene frente
a Ud. Sin embargo, en l las reas consideradas se agrupan de manera diferente si atendemos al
sentido estricto en que las ordena el GPWI, sin embargo, el objetivo permanece, de ya que la
valoracin de los elementos seleccionados de estas reas se hace de acuerdo a los siguientes
criterios.

OBJETIVOS:
Identificar el grado de satisfaccin-insatisfaccin laboral en el personal de acuerdo a la
distribucin de reas dentro de la organizacin.
Conocer las actitudes y opiniones de los empleados hacia la administracin.
Establecer una estrategia que permita de manera sistemtica obtener indicadores de
productividad.
Proporcionar retroalimentacin a la organizacin a fin de que elementos sobre su actuacin.
Constituirse como un instrumento confiable y valioso que ofrezca pautas de accin para
fortalecer las relaciones y la comunicacin entre el capital humano que integra la
organizacin.
CATEGORAS A EVALUAR:
COMUNICACIN:
La comunicacin no solo se refiere a la transmisin verbal, explicita e intencional de un mensaje,
sino que el concepto es ms amplio e incluye todos los procesos a travs de los cuales la gente
se influye mutuamente. La comunicacin tiene como propsito o meta influir intencionalmente en
la conducta de otro, buscando producir una determinada respuesta. Cuando la comunicacin en la
empresa es eficaz tiende a alentar un mejor desempeo y promueve la satisfaccin en el trabajo,
dentro de sus diferentes modalidades, se pretende evaluar:
Comunicacin Ascendente:
Es la informacin que fluye de los niveles inferiores a los superiores en la jerarqua de la
organizacin.
Comunicacin Descendente:
Consiste en la informacin que fluye de los niveles superiores a los inferiores en la jerarqua
de la organizacin. Significa que el flujo de informacin se realiza de una autoridad superior
a otra de menor nivel: en general esto significa que se lleva a cabo de la direccin como
grupo a los empleados del primer nivel.
Comunicacin Formal:
Las comunicaciones formales constituyen episodios oficiales, sancionados por la
organizacin, en los que se transmite informacin. Puede moverse hacia arriba, hacia abajo
o en forma horizontal y a menudo implica papeleo, se ordena con anticipacin y son
necesarios para efectuar alguna tarea.

 Comunicacin Informal:
La comunicacin informal es menos oficial. Se refiere mas espontnea que se caracteriza
por los chimes y los rumores que circulan libremente en la corporacin. Los rumores se
pueden definir como la red informal de comunicacin.
CONFIANZA:
La confianza es parte del clima organizacional de una empresa y fundamenta las relaciones
laborales en los empleados tanto como en los clientes. La confianza puede definirse como la
conjuncin de la credibilidad, el respeto y la imparcialidad dentro de una organizacin.
Consideramos factores importantes en su consecucin, mantenimiento y evaluacin, los
siguientes:
Apoyo gerencial: Si los gerentes o la direccin de la organizacin da la oportunidad a los
empleados de crecer y cumplir a favor de la misma con aquello de lo que son capaces.
Cooperacin: Que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos dentro de la
organizacin para llegar a cumplir las metas deseadas que influyen tanto a la persona como
a la organizacin en s.
Supervisin: Proceso de verificacin peridica de la situacin de un programa, para
determinar si las actividades del proyecto o programa se estn cumpliendo en la forma
planeada. Medicin de los indicadores de eficiencia y eficacia.
CLIMA ORGANIZACIONAL: Percepcin de los elementos culturales: el sentir y la manera de
reaccionar frente a las caractersticas y la calidad de la cultura organizacional para logra la misin
de la empresa.
Compaeros de trabajo: Percepcin experimentada por el personal en cuanto a la
posibilidad de tener relaciones amistosas con sus homnimos.
Condiciones fsicas de trabajo: Se refiere a los esfuerzos que realiza la direccin para
crear un ambiente fsico sano y agradable para sus empleados.
Incentivos y recompensas: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los
empleados y responder a sus necesidades monetarias o a posibilidades de promocin.
Cantidad de trabajo: La percepcin que tiene el trabajador acerca de la cantidad de
esfuerzo que requiere de su parte para cumplir con las funciones asignadas.
MOTIVACIN: Es un estado o condicin que da un comportamiento del ser humano
Orgullo: Definido como el valor que el trabajador atribuye a ser parte de una determinada
organizacin
Satisfaccin laboral: La percepcin que el trabajador tiene en cuanto al cumplimiento de
sus necesidades bsicas y superiores por un determinado trabajo.
Identificacin: El grado en el que el trabajador considera como suyos el ideario y los
objetivos de la organizacin en la que se encuentra.
Desempeo: El grado en el que el trabajador cumple con los criterios de efectividad y
eficacia laboral establecidos por la organizacin.
Futuro profesional: El grado real en el que el trabajador puede desarrollarse y ascender
dentro de los diversos niveles de la organizacin.

MODELO DE DIAGNSTICO:
Debido a cuestiones de autora, y la disponibilidad bibliogrfica y prctica, tomaremos como
referencia para el diagnstico el modelo denominado Spider, el cual consiste en la elaboracin
de una grfica en forma de telaraa, el cual se encuentra en tres zonas o reas de accin:
- Zona roja: Con un puntaje de O a 50, Acciones correctivas inmediatas.
- Zona ambar: Con un puntaje de 51 a 75, Acciones correctivas a corto plazo.
- Zona verde: Con un puntaje de 76 a 100, Acciones de mantenimiento.
Este modelo contemplar las doce categoras que se pretenden evaluar mediante el instrumento.
DESCRIPCIN DE LA ESCALA Y MODO DE APLICACIN
El instrumento en s, est integrado por 60 tems sobre credibilidad, respeto, trato justo, orgullo y
compaerismo - las cinco dimensiones que corresponden al modelo Great Place to Work.
Aunque como ya se indic, no mantiene la agrupacin original. La encuesta requiere un tiempo
aproximado de 15 minutos para su llenado, pudiendo aplicarse de manera individual o grupal.
Contiene en su encabezado datos generales sobre el trabajador y las instrucciones que el mismo
deber seguir para su llenado. A continuacin aparecen las reas a evaluar mediante
proposiciones afirmativamente redactadas, cabe citar que nicamente para el caso de esta
versin demostrativa es que aparecen identificadas cada una de las reas a evaluar, si bien en en
el instrumento final aplicar, tal identificacin no aparecer y la distribucin y/o valoracin positiva
o negativa podr cambiar de acuerdo a los resultados de las pruebas piloto

PROCEDIMIENTO DE EVALUACIN.
1. Se calificarn las escalas de acuerdo a los criterios de calificacin de la escala Likert.
2. Por cada una de las categoras a evaluar, los valores obtenidos se vaciarn en un
concentrado general de frecuencia de respuesta por tem.
3. De acuerdo al nmero de encuestados corresponde al 100%, mismo que nos servir para
obtener mediante una regla de tres el porcentaje de frecuencia de respuesta.
4. Al obtener este porcentaje se utilizar una escala de calificacin de estadstica
estandarizada, los valores se fijarn en 10, 8, 6, 4, 2: los cuales se multiplicarn con el
porcentaje obtenido anteriormente para obtener la extensin.
5. Los valores obtenidos de la extensin se sumarn y se dividirn entre 10.
6. El resultado de la operacin anterior ser el valor que se ocupe para graficar e el modelo
de Spider, en la zona que le corresponda.
7. Estos pasos se repetirn para cada una de las categoras a evaluar.
8. Una vez concluido el llenado de la matriz grfica Spider se podr estar en condiciones de
sugerir las estrategias de intervencin de acuerdo a su grado de urgencia y pertinencia en
la medida que cada organizacin lo requiera.

Trust Index
Consiste en la aplicacin de una encuesta de plantilla que identifica los niveles de confianza,
orgullo y compaerismo dentro del entorno de trabajo.
El instrumento en s, est integrado por 60 tems sobre credibilidad, respeto, trato justo, orgullo y
compaerismo - las cinco dimensiones que corresponden al modelo Great Place to Work.
Aunque como ya se indic, no mantiene la agrupacin original. La encuesta requiere un tiempo
aproximado de 15 minutos para su llenado, pudiendo aplicarse de manera individual o grupal.

Una vez evaluados los resultados, se comunica a la organizacin las implicaciones del anlisis y
la relacin entre los resultados de la encuesta y el modelo. Adicionalmente el anlisis de GPW
demuestra como optimizar el esfuerzo de la empresa para ser un excelente entorno de trabajo,
esto a travs de recomendaciones especficas para llevar las palabras a efecto tomando en
cuenta la situacin particular de cada organizacin. Se ofrecen tambin Best Practices
relevantes para la organizacin de la base de best people practices.
Culture Audit
Es una encuesta para el departamento de recursos humanos, que se utiliza para obtener un
mayor conocimiento de la cultura de la organizacin. La encuesta est disponible slo para
participantes del proceso, pero de manera general The Culture Audit se estructura de la
siguiente manera. De dos apartados, el primero trata de datos demogrficos de la plantilla (por
ejemplo nmero de empleados en el pas, rotacin voluntaria, edad y antigedad de los
empleados, etc). Tambin se solicita informacin general sobre la organizacin (por ejemplo ao
de fundacin e ingresos), beneficios adicionales (por ejemplo centro de gimnasio en la compaa,
seguro pagado por la organizacin, das de vacaciones, etc).
La segunda parte de la Culture Audit contiene varias preguntas a desarrollar, que dan a la
organizacin la oportunidad de elaborar diferentes aspectos de la cultura. Las preguntas en la
segunda parte estn relacionadas con el modelo Great Place to Work que es la base de la
evaluacin.

El Anlisis de Confianza 360

Orientado a la formacin para directivos con el fin de fomentar una Cultura de Confianza
Para cambiar una cultura corporativa se tiene que empezar por los directivos. El est enfocado a
las actitudes y comportamiento de los directivos, uno por uno, en todos los niveles de la direccin.
No obstante su nfasis en la directiva, esta evaluacin puede aplicarse a todos y trabajarse a la
par de coaching individual a los participantes.
De manera genera, el Anlisis de Confianza 360 incluye la percepcin del directivo de s mismo
y expone la opinin de los compaeros alrededor del directivo, tanto por encima, a nivel y por
debajo en la organizacin, sobre l mismo. Con ello se permite apoyar el desarrollo profesional del

directivo con los consejos de la evaluacin por parte de los mismos compaeros y de manera
simultnea se contribuye al objetivo de la empresa de ser un excelente entorno de trabajo.
En cuanto a estructura, consiste en una encuesta con aproximadamente 50 preguntas de
categoras de respuesta cerradas y una pregunta a desarrollar, empelando alrededor de 10
minutos en rellenarse.
En los resultados del anlisis se destacan los puntos fuertes y las oportunidades de mejora de
cada directivo de acuerdo al modelo Great Place to Work.
Los directivos reciben a su vez un informe individual con los resultados e ilustraciones elaboradas
de la encuesta y una transcripcin de los comentarios, junto con realimentacin prctica y honesta
sobre el comportamiento y las prcticas de direccin de los directivos en un formato comprensible.
As mismo, GPW aconseja de acuerdo a los puntos fuertes y oportunidades de mejora para cada
participante y ofrece tambin informes de los resultados agregados para analizar las tendencias
de capacidad y progreso de los directivos

Trust Audit
Este instrumento proporciona a la organizacin las ideas de mejora. Se puede usar junto con el
Trust Index para realzar los resultados de la encuesta, o se puede usar como el instrumento
principal de evaluacin.
El objetivo del Trust Audit consiste en exponer la percepcin y las experiencias que tienen los
empleados en el entorno de trabajo, a travs de entrevistas de grupos conducidos por
moderadores de GPW y recaba datos detallados sobre las interacciones y experiencias en el
entorno de trabajo.
Bsicamente el Trust Audit se lleva a cabo mediante grupos focales tpicos con 10-12
participantes por 90 minutos, donde se renen empleados del mismo nivel de la organizacin para
evitar que las relaciones empleados-superiores influya en los resultados. Los consultores de GPW
facilitan una conversacin sobre las ventajas, los retos y las oportunidades de mejora de la
empresa en un ambiente abierto, seguro y cmodo para que los empleados compartan sus
experiencias y percepciones del entorno de trabajo con ellos.
El Trust Audit destaca los puntos fuertes que los empleados ven en la organizacin y las
actitudes que estn limitando el xito de la misma. Los consultores de GPW colaboran con el
cliente para analizar los resultados y elaborar iniciativas que se puedan tomar para afrontar los
retos de la organizacin.
El cliente recibe como producto recomendaciones de iniciativas que se pueden poner en marcha
en un perodo de entre 6 12 meses para mejorar el entorno de trabajo. Se presentan asimismo el
anlisis de los datos de los grupos focales de acuerdo all modelo Great Place to Work y un
resumen de los mismos con comentarios de los empleados.
Comunicacin Externa sobre la Lista, Empresas y Datos

De acuerdo con su poltica de reconocimiento positivo, GPWI solo publicar informacin de las
empresas que obtengan un puesto en la lista y solo publicar los aspectos positivos de cada
organizacin.
La puntuacin de las preguntas seleccionadas de una empresa en la lista puede ser publicada en
los medios de comunicacin para ilustrar las prcticas, que hacen a la empresa un excelente
entorno de trabajo