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PROBLEMATIQUE DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES DES


COLLECTIVITES TERRITORIALES

« La décentralisation n’est pas concevable sans une


importante modernisation du statut de la fonction publique
territoriale. »
Cette affirmation d’un spécialiste français en Gestion des
collectivités territoriales sous-entend aussi la promotion d’une
gestion moderne des ressources humaines territoriales.
Cette affirmation prend tout son sens dans un contexte nigérien
où le statut de la fonction publique territoriale est quasiment
inexistant puisqu’ non appliqué et où l’administration territoriale
navigue pratiquement à vue en matière de ressources humaine.
La gestion des ressources humaines est une fonction
essentielle dans l’organisation d’une institution publique ou
privé.
Elle vise principalement les objectifs suivants :
• La planification ou la gestion prévisionnelle ;
• La valorisation ;
• L’évaluation et la mobilisation
L’objectif du présent exposé n’est pas d’étudier en détails les
principes et les objectifs de la gestion des ressources
humaines des collectivités, mais plutôt d’examiner la
problématique de la gestion des ressources humaines des
collectivités territoriales au regard du contexte nigérien de
décentralisation, le cadre organique et juridique, les obstacles à
une politique de gestion de ressources humaines modernes et
les perspectives.

I) CONTEXTE NATIONAL DE LA
DECENTRALISATION ET PROBLEMATIQUE DE
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
DES COLLECTIVITES TERRITOIRALES

L’administration publique nigérienne est l’héritière de


l’administration coloniale. Elle porte en elle, les pesanteurs du
passé colonial c'est-à-dire celles d’une administration très
centralisée calquée sur le model de l’administration militaire.
Cette empreinte colonial se retrouve dans la reforme de 1964
en matière de décentralisation.
Le contexte politique, économique et social dans lequel
est intervenue la décentralisation au Niger dans les années 90
marque indubitablement la question des ressources humaines
des collectivités territoriales et celle de leur gestion.
Il faut rappeler que la décentralisation actuelle est
intervenue dans un contexte de démocratisation de notre pays,
contexte marqué par une crise économique et sociale de
grande ampleur.

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La décentralisation a été perçue comme un facteur de bonne
gouvernance, de modernisation de l’Etat et de
l’approfondissement de la démocratie dans notre pays.
Ce contexte se singularise aussi, par une confusion
entretenue par une certaine classe politique qui, soit par
démagogie ou par conviction politique, a entretenu l’amalgame
entre la décentralisation et le fédéralisme. Les partisans de
cette conception qui parfois versent dans le chauvinisme
régional estiment que les populations locales doivent être
totalement libres pour gérer leurs ressources sans aucune
intervention de l’Etat.
A l’opposé de ceux-ci, les partisans d’un Etat centralisé,
voyaient d’un très mauvais œil une décentralisation qui pour
eux, est source de désordre et de déstabilisation pour un Etat
encore fragile. Ils se sont activés à torpiller tout projet de
décentralisation y compris le projet de décentralisation poussée
de certains centristes.
Ces facteurs cumulés avec d’autres ont un impacte très négatif
sur la marche de la décentralisation au Niger en général et sur
la gestion des ressources humaines des collectivités
territoriales en particulier.
Le constat en cette matière est consternant, catastrophique et
se traduit par :
• Une absence totale de politique de gestion des ressources
humaines dans les collectivités territoriales ;

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• Une absence de politique de recrutement se traduisant
par des recrutements subjectifs et discriminatoires fondés
sur l’appartenance politique, sociale (familiales) sans
aucune considération de besoins de la collectivité, sans
respect des principes de qualification et des exigences de
corrélation profil poste emploi et aux antipodes des lois et
règlements de la République;
• Une sorte de chaos juridique propice à la navigation à vue
et permissif aux abus ;
• Une absence totale de planification en matière d’utilisation,
de formation du personnel ;
• Des licenciements abusifs contraires aux lois et règlement
en matière de travail et en matière sociale ;
• Des mauvaises gestions des relations sociales et rapports
collectifs et individuels de travail ;
• Une absence de politique de rémunération incitative.

En définitif, on peut parier que dans un tel contexte et un tel


climat social et de travail, la gestion des collectivités ne peut
qu’être mauvaise.
Il est difficile en effet, dans une telle situation, d’atteindre les
objectifs de l’organisation qu’est la collectivité puisque l’atteinte
de ceux-ci est tributaire de la mobilisation et du développement
des ressources humaines de façon efficace et efficiente.

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II) CADRE JURIDIQUE ET ORGANIQUE DE
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DES
COLLECTIVITES TERRITORIALES :

En dépit de la confusion entretenue à dessein sur


l’encadrement juridique et organique de la gestion des
ressources humaines des collectivités territoriales, on peut au
regard des textes actuels déterminer le cadre juridique et
organique de la gestion des ressources humaines des
collectivités dans une perspective de recherche de base pour
un STATUT MODERNE DE LA FONCTION PUBLIQUE
TERRITORIALES DU NIGER ;

A- CADRE ORGANIQUE

Il est constitué de l’Etat, les Collectivités territoriales et des


organes paritaires.
A-1 DE L’ETAT

L’Etat reste un acteur essentiel en ce que c’est dans le


cadre qu’il définit que se déroule la vie des collectivités
territoriales.
Outre son rôle de tutelle, l’Etat définit les règles de jeux qui
s’imposent à tous sur le territoire national.

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En matière de ressources humaines des collectivités, l’Etat à
travers le Ministère de l’administration territoriale est chargé de
l’application du Statut de la fonction publique territoriale. En
outre, d’autres structures étatiques interviennent selon les
circonstances et les compétences dans la sphère des
collectivités territoriales notamment en matière de ressources
humaines (ex. justice en cas de conflit, sécurité sociale etc..).

A-2 DES ORGANES DES COLLECTIVITES TERRITORIALES

Les différentes collectivités territoriales au Niger sont les


communes, les départements et les régions. Ces différentes
collectivités agissent à travers leurs organes délibérant et leurs
organes de gestion.

A-3 DES ORGANES PARITAIRES


Les organes paritaires sont prévus aussi bien par
l’ordonnance n°99-52 du 22 novembre 1999 portant statut
général des fonctionnaires des collectivités territoriales que par
les lois et règlement du travail.
On peut citer, le Conseil consultatif de la fonction publique
territorial, le Conseil de discipline, la Commission d’avancement
et de titularisation, le comité technique paritaire, la Commission
paritaire de classement, etc.

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B CADRE JURIDIQUE :

B-1 CADRE JURIDIQUE GENERAL


Il comprend la constitution, la loi sur l’organisation et
l’administration du territoire de la République du Niger et les
textes généraux en matière de décentralisation qui seront
codés sous la dénomination du code des collectivités
territoriales

B-1a) LA CONSTITUTION

En démocratie, la constitution est la loi suprême de l’Etat à


laquelle doivent se conformer toutes les autres normes. Elle
détermine l’organisation et fonctionnement des pouvoirs
publics, reconnaît et garantit les droits et libertés aux citoyens.
Toutes les constitutions nigériennes ont posé le principe de la
décentralisation de l’Etat et la création des collectivités
territoriales.

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B-1b) LA LOI N°2008-42 DU 31 JUILLET
RELATIVE A L’ORGANISATION ET
L’ADMINISTRATION DU TERRITOIRE DE LA
REPUBLIQUE DU NIGER

Cette loi est une loi d’orientation qui détermine le cadre


général d’organisation et d’administration du territoire de la
République du NIGER

B-1c) DES TEXTES GENERAUX EN MATIERE


DE DECENTRALISATION QUI SERONT
REGROUPES SOUS LA FORME DU CODE DES
COLLECTIVITES TERRITORIALES

Ces textes portent notamment sur la création des


collectivités territoriales, la libre administration des
collectivités, leurs compétences, leurs ressources etc. ….
La codification de l’ensemble de ces textes est envisagée
sous le nom du Code des collectivités territoriales.

B-2 CADRE SPECIFIQUE

Il concerne des textes spécifiques aux fonctionnaires


territoriaux ou relatifs au travail en général et qui sont
applicables ou susceptibles d’être appliqués dans le

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domaine de gestion des ressources humaines des
collectivités territoriales.
Il s’agit de l’ordonnance n°99-52 du 22 novembre 1999
portant statut général des fonctionnaires des collectivités
territoriales, du code de travail de la république du Niger et
sa partie règlementaire, des lois en matière de sécurités
sociales, de la convention collective interprofessionnelle
du Niger, et de tous les traités et conventions
régulièrement signés et ratifiés par le Niger
Les collectivités territoriales ont l’obligation de respecter ce
cadre juridique et organique.

III) LES RAISONS DE LA DIFFICILE


EMERGENCE D’UNE POLITIQUE DE GESTION
DES RESSOURCES HUMAINES DES
COLLECTIVITES TERRITORIALES AU NIGER

Ces obstacles sont principalement d’ordres politiques,


juridiques, organiques et socio psychologiques

III a) DES RAISONS POLITIQUES

Les collectivités sont avant tout un lieu de décision politique.


Par conséquent, le recrutement, l’évolution de carrière de
l’agent, la mise en formation et souvent même le licenciement

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sont rarement innocent et portent souvent des empreintes
politiques. Par delà de cette politisation de cadre, il y a aussi un
risque de politisation de la décision administrative.
Ces raisons politiques ne sont pas exclues dans le blocage de
la mise en œuvre par exemple du statut des fonctionnaires des
collectivités territoriales. En effet, la mise en ouvre d’un tel
statut limite la marge de manœuvres des amis politiques qui
gèrent les collectivités territoriales, ce qui signifie moins de
ressources financières pour le parti, moins de militants à caser.

III b) DES RAISONS JURIDIQUES


Le statut des fonctionnaires des collectivités territoriales prévu
par l’ordonnance 99-52 n’est pas appliqué depuis plus d’une
décennie, faute de textes d’application. Seule l’application d’un
tel texte peut assurer la sécurité juridique des fonctionnaires
des collectivités territoriales.
Il est consternant de remarquer des textes de grande
complexité ont fait l’objet d’adoption et d’application mais pas
l’ordonnance.

III c) RAISONS ORGANIQUES


Il faut souligner que plusieurs structures étatiques s’occupent
des questions de la décentralisation et se livrent souvent à une
concurrence acharnée. Un tel contexte n’est pas favorable

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surtout que certaines structures peuvent utiliser le blocage
contre les activités d’autres.

III d) RAISONS SOCIO PSYCHOLOGIQUES


Il s’agit d’obstacles liés aux mauvaises habitudes de services.
Bon nombre d’acteurs sont habitués à certains comportements
et ne veulent ou ne peuvent envisager s’adapter à la
nouveauté.

Ces raisons sont souvent liées et interagissent pour le maintien


d’un statut quo dans le domaine.

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LES PERSPECTIVES

Il est important d’envisager et de lutter davantage pour


l’avènement d’une véritable politique de gestion des
ressources des collectivités territoriales au Niger. Ce n’est
pas seulement une question intéressant les fonctionnaires
et agents des collectivités territoriales mais c’est une
nécessité absolue pour une meilleure gestion de nos
collectivités.
A ce titre l’étape la plus urgente est l’adoption des
textes d’applications de l’ordonnance.
Après tout il a fallu une circonstance exceptionnelle pour
l’adoption de l’ordonnance et pourquoi ne pas profiter des
circonstances exceptionnelles actuelles pour l’adoption
des textes d’application.

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RECOMMENDATIONS

 L’adoption du statut des agents des collectivités,

 Le respect strict de la procédure légal de


recrutement.
 L’établissement de contrat de travail en bonne et due
forme pour l’ensemble du personnel des collectivités,
 L’établissement de plan de carrière à l’endroit du
personnel ;
 La dépolitisation de l’Administration territoriale,
 L’Adéquation profil poste emploi,

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