Tesis Walter Terminada

Proceso de capacitacin y gestin de recursos humanos
en la Direccin Regional de Trabajo durante el ao,

2015.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE MAGISTER EN

GESTION PBLICA
AUTOR:
Br. WALTER WILFREDO BAUTISTA GOMEZ
ASESOR:
Dr. JOSE ELIAS SANDOVAL RIOS
SECCIN:
Gestin Pblica
LNEA DE INVESTIGACIN
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
PER - 2015
PGINA DEL JURADO
Presidente
Secretario
.
Vocal
DEDICATORIA
A Dios nuestro seor por darme la luz de esperanza.

A mis padres, por ser ejemplo de trabajo.
A mis hermanos por su ejemplo de colaboracin y
A mis hijos, por ser motivo de mi esfuerzo en superarme.
El autor.
AGRADECIMIENTO
Mi gratitud a los funcionarios y empleados de la Direccin Regional de

Trabajo y Promocin del Empleo de Ucayali, por haberme otorgado las
facilidades y su colaboracin desinteresada
Por sus orientaciones, sus sugerencias y aliento para seguir adelante
en la tarea de la Investigacin.
Mi reconocimiento a los Sres. Doctores que participaron en

Mi formacin acadmica, en la Universidad Csar Vallejo.
El autor.
DECLARACIN DE AUTENTICIDAD
DECLARACIN JURADA
Yo, Walter Wilfredo Bautista Gmez, estudiante del Programa de Maestra en
Gestin Publica de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo,
identificado, con DNI N 22281691, con la tesis titulada Proceso de
capacitacin y Gestin de Recursos humanos en la Direccin
Regional de Trabajo durante el ao, 2015
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o
ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido

falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se
presenten en la tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar
a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin
propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena)
o falsificacin (representar falsamente las ideas de otros), asumo las
consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven, sometindome a la
normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
Lugar y fecha: Pucallpa, 15 de Agosto del 2015

Nombres y apellidos: Walter Wilfredo Bautista Gmez
DNI N 22281691
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada
Proceso de capacitacin y Gestin de Recursos humanos en la
Direccin Regional de Trabajo durante el ao, 2015 con la finalidad
de determinar
la relacin que existe, entre Proceso de capacitacin y
Gestin de recursos humanos en la
Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali, durante el ao 2015, en cumplimiento del Reglamento de Grados y

Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, para obtener el grado acadmico
de Magister en Gestin Publica.
La presente investigacin se ha realizado en La sede de la Direccin
Regional de Trabajo y Zonas de Trabajo de Atalaya y la Oficina Funcional de
Padre Abad, encargadas de la fiscalizacin de las obligaciones socio
laborales; con el propsito de contribuir a un mejor Proceso de capacitacin
y por consiguiente prevenir los conflictos laborales generando un clima de
paz laboral, considerando en el anlisis las dimensiones: Aprendizaje,
conducta, resultados
y su relacin con la Gestin de recursos humanos,
teniendo en cuenta las dimensiones: capacitacin, rotacin y ausentismo,

participacin en la gestin de la institucin y
desarrollo personal; en
concordancia con el proceso de seleccin de la ley de Servir y la ley de

Sunafil.
La importancia del estudio radica, en el anlisis e interpretacin de la
relacin significativa que existe entre Proceso de capacitacin y Gestin de
recursos humanos con el desempeo del personal administrativo, as como
el anlisis e interpretacin de la relacin tambin significativa que existen
entre
las
dimensiones de dichas variables, consideradas como aspectos
fundamentales del servicio que brinda la administracin pblica.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobacin, a ustedes seores
miembros del jurado, expreso mi reconocimiento por su comprensin de los
errores que puedan encontrar y por las sugerencias que puedan hacer, para
mejorar el trabajo.
El Autor
NDICE
Pgs.
PGINA DEL JURADO..................................................................................... ii
DEDICATORIA............................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO........................................................................................ iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD...............................................................v
PRESENTACIN............................................................................................. vi
NDICE.......................................................................................................... vii
RESUMEN
.....................................................................................................................
viii
ABSTRACT..................................................................................................... ix
I.INTRODUCCIN
.................................................................................................
10
Antecedentes y fundamentacin cientfica, tcnica o humanstica..............10
Justificacin.................................................................................................. 22
Problema...................................................................................................... 22
Hiptesis ..................................................................................................... 22
Objetivos...................................................................................................... 23
II.MARCO
METODOLGICO
.................................................................................................
25
2.1.- Variables........................................................................................ 25
2.2.- Operacionalizacin de variables.....................................................26
2.3.- Metodologa................................................................................... 30
2.4.- Tipos de estudio............................................................................. 30
2.5.- Diseo............................................................................................ 30
2.6.- Poblacin, muestra y muestreo......................................................31
2.7.- Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos..........................32
2.8.- Mtodos de anlisis de datos.........................................................38
III.- RESULTADOS........................................................................................... 40
IV.- DISCUSIN.............................................................................................. 57
VI.- CONCLUSIONES...................................................................................... 59
VII.- RECOMENDACIONES.............................................................................. 60
VIII.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS............................................................61
ANEXOS........................................................................................................ 64
RESUMEN
El estudio versa sobre el anlisis del Proceso de capacitacin y su relacin
con la Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali durante el ao 2015, para lo cual se ha seguido una metodologa
acorde
con
los
propsitos,
conceptualizando
las
variables
sus
dimensiones, considerando que la investigacin por su naturaleza es

cuantitativa, por su carcter es de tipo correlacional y por su alcance
temporal es
de corte transversal, correspondiendo
aplicar
el
diseo
correlacional.
La muestra de estudio, fue determinada de manera aleatoria simple y
estuvo conformada por 36
de una poblacin de 39 trabajadores,
distribuidos por afijacin proporcional, correspondiendo el 100% de

trabajadores
administrativos
la
sede
central-Pucallpa.
Segn
los
propsitos del trabajo, de dos instrumentos de recoleccin de datos, un

cuestionario sobre Procesos de capacitacin y un cuestionario sobre Gestin
de Recursos Humanos, validados por juicio de expertos (3), y un nivel de
confiabilidad aceptable (r=768%) y (r= 781%), respectivamente, valores
obtenidos mediante el mtodo de consistencia interna Alpha de Cronbach,
segn el software SPSSv22.
Considerando que el proceso de capacitacin es un proceso que lleva a
mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar
mejores formas de trabajo. sta es una actividad sistemtica, planificada y
permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin
va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador, para que ste se
desempee eficientemente en las funciones a l asignadas. Producir
resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y
solucionar
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
organizacin. Para lograr los objetivos y metas institucionales. En mrito a

los resultados obtenidos, se describe el anlisis e interpretacin de los
resultados obtenidos de acuerdo a la aplicacin de los instrumentos de
recoleccin de datos en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, en
relacin a los objetivos formulados, para ello se identifica
el nivel de
Proceso de capacitacin y sus dimensiones como Aprendizaje, Conducta y

Resultados; as como la Gestin de Recursos Humanos y sus dimensiones,
como Capacitacin, Rotacin y ausentismo. Los resultados obtenidos
demuestran
que
que
existe
relacin
significativa
entre
Proceso
de
capacitacin y Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de

trabajo de Ucayali. Con un valor r=0.608 estimado por la prueba de
Pearson; lo cual indica que ante un mejor Proceso de capacitacin, existe
mayor
Gestin
de
recursos
humanos,
segn
la
percepcin
de
los
trabajadores de la Direccin Regional de trabajo de Ucayali 2015.

PALABRAS CLAVE: Proceso de capacitacin, Gestin de recursos humanos,
Aprendizaje, Conducta, Resultados, Capacitacin, Rotacin y ausentismo

.
ABSTRACT
The study deals with the analysis of the training process and its relationship
with the management of human resources in the Regional Labour
Directorate of Ucayali in 2015, for which it has followed a methodology
consistent with the purposes and conceptualizing variables dimensions,
considering that research is quantitative by nature, his character is
correlational and temporal scope is cross-sectional, correlational design
corresponding apply.
The study sample was randomly determined simple and consisted of 36
from a population of 39 workers, distributed by proportional allocation,
corresponding to 100% of the central administrative headquarters Pucallpa
workers. As work purposes, two data collection instruments, a questionnaire
on
training
processes
and
questionnaire
on
Human
Resource
Management, validated by expert judgment (3), and an acceptable level of

reliability (r = 768%) and (r = 781%), respectively, values obtained by the
method of internal consistency Cronbach's Alpha, as the SPSSv22 software.
Whereas the training process is a process that leads to continuously
improve working activities, in order to implement better ways of working.
This is a systematic, planned and ongoing activity, whose general purpose is
to develop and integrate prepare human resource in the production process,
by providing knowledge, skills and attitudes necessary for the best
performance of all workers. In this sense, training is aimed at the technical
improvement of the worker, for it to perform efficiently the functions
assigned to it. Produce quality results, provide excellent service to
customers, prevent and solve potential problems in advance within the
organization. To achieve the objectives and institutional goals. In recognition
of the results, analysis and interpretation of the results obtained according
to the application of the instruments of data collection in the Regional
Labour Directorate of Ucayali described in relation to the stated objectives,
for it identifies the Process level of training and its dimensions as learning,
behavior
and
results;
Management
and
Human
Resources
and
its
dimensions, such as training, turnover and absenteeism. The results show

that there is significant relationship between training process and human
resources management at the Regional Working Ucayali. With r = 0.608
value estimated by Pearson's test; which means that in a better training
process, there is greater human resources management, as perceived by
the employees of the Regional Directorate of work Ucayali 2015.
KEYWORDS: Process Training, Human Resource Management, Learning,
Behavior, Results, training, turnover and absenteeism
I: INTRODUCCIN
Uno de los retos ms significativos para la humanidad durante el futuro
siglo XXI, es la supervivencia en el planeta, el cual se ve amenazado cada
da por males diversos, la contaminacin, la deforestacin, pruebas
nucleares, etc. Cada da que pasa suceden a nivel mundial cambios
drsticos; Los pases conforman bloques, las empresas forman alianzas
para subsistir y hacerle frente a desafos que implica el ambiente
turbulento en que se vive; resultante de las nuevas tendencias
econmicas, polticas y sociales que estn viviendo las sociedades en el
mundo y que inciden en los pases ms recnditos del globo.
En la actualidad los valores individuales estn cambiando, las personas
tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que hombres y mujeres
estn preparndose, de acuerdo con el nmero de Universidades y su
matrcula efectiva, se visualiza que muchos profesionales se encontraran
en puestos de trabajo que tendrn una mayor exigencia en la preparacin
acadmica y sueldos ms bajos con respecto a sus expectativas. De la
misma manera estarn interesados en hacer carrera ms que en la
obtencin simplemente de un empleo. Por lo que la motivacin para esa
fuerza laboral ser un desafo.
La eleccin de los estilos de vida de hombres y mujeres se va haciendo
realidad y ser un gran reto, por la flexibilidad y los intereses de los seres
humanos tan cambiantes que el administrador debern considerar tales
condiciones, para un aprovechamiento ptimo.
La competitividad y la calidad total, exigirn de la administracin,

modernas tcnicas y conceptos para lograr que el desempeo sea ms
efectivo.
Pero lo ms importante es el cambio de mentalidad, que no estamos en
presencia de una poca de cambio, sino de cambios de poca. En fin, las
nuevas corrientes requerirn de una radical estructuracin de la
Administracin de Recursos Humanos, donde deje de ser una estructura
horizontal, en que el administrador sea un facilitador, no un defensor de
privilegios
piramidales;
que
de
gerente
pase
ser
un
lder
transformacional o sea que transforme el potencial, en realidad con

liderazgo realidad con liderazgo multidimensional que est presto a la
eventualidad. Su actitud deber ser de accin y no de reaccin para
provocar y crear las oportunidades y mantener siempre la organizacin
en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.
La tendencia es a inspirar para que d lo mejor de s y no a pensar, por lo
tanto
deber
dedicarse
grandes
esfuerzos,
ideas
analogas,
clasificaciones y conceptos completamente nuevos, donde la imaginacin

y la creatividad ser la clave para enfrentar el salto cuantitativo a que
enfrenta la Administracin de Recursos Humanos.
La poca de la comunicacin nos permite en la actualidad ser ms
certeros en la solucin de problemas que antes eran difciles de entender
y el uso de la inteligencia artificial en el futuro de la empresa, hace
predecir que los Recursos Humanos como componente primordial tienen
que especializarse para lograr avances significativos.
Esta revolucin tecnolgica que estamos viviendo es una nueva era
caminada hacia el nuevo siglo que se avecina; se transforma de una
sociedad industrial en una sociedad de la informacin. En este nuevo
orden, la Administracin deber tomar giros acordes al momento que se
vive, deber integrarse a la revolucin tecnolgica como primer
escenario; el conocimiento de nuevos modelos como la Reingeniera,
Bechmarking, el desarrollo Organizacional, la Calidad Total, la Auditora
Administrativa, etc. como formas que coadyuven a realizar el trabajo en
forma eficiente y eficaz actualmente ya no es prioridad la mano de obra
barata como elemento competitivo en el mercado, sino recursos humanos
poli funcionales para hacerle frente a las nuevas tareas. Por lo tanto los
Recursos Humanos son la nica esperanza real que tienen las empresas
para mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los procesos que han

perdido vigencia.
La poltica ideal de la Administracin para el desarrollo de la estrategia
global es considerar al hombre como el elemento ms importante en el
universo empresarial, nuestro pas no escapa a las influencias de las
nuevas tendencias y la Administracin de los Recursos Humanos, se
vuelve cada da ms compleja, como complejas se vuelven las
organizaciones, ya que est sufriendo cambios que emergen del choque
de nuevas tecnologas, nuevos valores, nuevas relaciones geopolticas,
nuevos estilos de vida. En nuestro pas se observa la aprobacin de
nuevas leyes, que dan iguales oportunidades en el trabajo distincin de
sexo, religin, nacionalidad, etc., lo cual exigir el diseo y aplicacin de
nuevas polticas en las empresas; otras obligarn a redefinir sus objetivos
porque son los consumidores que determinarn la permanencia de ellas
en el mercado ya sea de bienes o servicios.
En la actualidad los valores individuales estn cambiando, las personas
tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que hombres y mujeres
estn preparando, de acuerdo con el nmero de Universidades y su
matrcula efectiva, se visualiza que muchos profesionales se encontraran
en puestos de trabajo que tendrn una mayor exigencia en la preparacin
acadmica y sueldos ms bajos con respecto a sus expectativas. De la
misma manera estarn interesados en hacer carrera ms que en la
obtencin simplemente de un empleo. Por lo que la motivacin para esa
fuerza laboral ser un desafo.
La eleccin de los estilos de vida de
hombres y mujeres se va haciendo realidad y ser un gran reto, por la

flexibilidad y los intereses de los seres humanos tan cambiantes que el
administrador
debern
considerar
tales
condiciones,
para
un
aprovechamiento ptimo.
El desempleo se refiera a la cantidad de personas que carecen
involuntariamente de empleo; y el desplazamiento, se presenta cuando
se eliminan los empleos como resultado de un cambio tecnolgico. Si los
trabajadores desplazados no pueden encontrar empleo similar en otra
parte, no trabaja en otros puestos el resultado ser sin duda un
incremento en las cifras de desempleo.
Por lo tanto se deber hacer cambios mentales en el desempeo. La
administracin de Recursos Humanos deber adoptar estrategias de
actualizacin para poder mantener, motivar preparar a los recursos con

que cuenta, de lo contrario los perder. Alvarado, N. (2011).
Durante las dcadas del setenta y del ochenta, las
unidades de
Relaciones Industriales de las empresas estuvieron totalmente dedicadas

a intermediar entre los trabajadores y la empresa, y a lidiar con los
sindicatos y la estabilidad laboral absoluta.
Sera en la dcada del noventa que el pndulo de la legislacin laboral,
con el Decreto Legislativo 728 y la Ley 26513, se inclinara a favor de las
empresas, establecindose la posibilidad de contratacin temporal, de
formacin laboral juvenil, de limitar la actividad de los sindicatos, de
permitir la figura del despido arbitrario, de eliminar la estabilidad laboral,
entre otros. Para ese momento, las reas de Relaciones Industriales, en
su mayora, haban cambiado de denominacin a Recursos Humanos, y
haban pasado a centrarse en la reduccin del personal antiguo, la
desarticulacin
Llegamos as al ao 2000, que result un punto de inflexin en materia
de Recursos Humanos. Durante el siglo XXI se ha producido el gran
cambio en gestin de Recursos Humanos en el Per, pues la Gerencia de
Gestin y Desarrollo Humano es validada por sus pares y por la empresa
en su conjunto como una unidad que contribuye a que la estrategia del
negocio se concrete. En esta ltima dcada, las reas de Gestin de
Personas pasan de reportar a las gerencias de Finanzas o Contabilidad o
Administracin con la idea subyacente de que son un rea generadora de
gastos a reportar a la gerencia general, como un motor de cambio
organizacional.
Los planes de Gestin y Desarrollo Humano pasan de ser una lista de
emprendimientos de lo que se crea que estaba bien hacer porque en
otras empresas tambin se haca, a generarse en funcin de las
necesidades de la organizacin en particular.
Adems, las herramientas, tcnicas y polticas de esta disciplina, como
reclutamiento,
seleccin,
contratacin,
capacitacin,
bienestar,
descripcin de puestos, gestin de remuneraciones y de clima laboral, se

ponen a disposicin de las gerencias de lnea para lograr que el personal
de cada unidad tenga las condiciones de trabajo que le permitan alcanzar
la mayor productividad; de esta manera, se alinean con los objetivos de
rentabilidad. Rivera, M. (2011)
Algunos cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestin de

Recursos Humanos durante los ltimos aos son:
1.-Se incorpora el uso de la tecnologa para automatizar, facilitar
procesos y generar eficiencias, como:
a. Reclutamiento y seleccin: de hojas de vida fsicas a hojas de vida y
bolsas de trabajo virtuales, Facebook y LinkedIn.
b. Capacitacin: de cursos presenciales a learning y blended learning.
c. Pago de planillas: de pago manual a planillas electrnicas.
d. Control de asistencia: de control manual a identificacin electrnica.
2. Se modifica el perfil del personal que trabaja en Gestin y Desarrollo
Humano, integrando a los equipos de trabajo, adems de abogados y
psiclogos, a profesionales de Administracin, Ingeniera Industrial,
Ingeniera de Sistemas y Economa, con especializaciones y posgrados,
as como a personas de otras unidades de negocio de la empresa a travs
de rotacin interna.
3. Se adiciona a la remuneracin bruta, y como parte de los paquetes de
compensaciones, nociones tales como clima laboral, prcticas de
retencin y captacin, capacitacin y beneficios de personal para poder
competir en el exigente mercado laboral. Rivera, M. (2011).
La Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo, Son rganos
desconcentrados del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
estn encargadas de desarrollar las directivas y lineamientos tcnicos

establecidos por los rganos centrales del Ministerio, en concordancia con
la poltica del Estado y con los planes sectoriales y regionales en materia
de trabajo, promocin del empleo y la Micro y Pequea empresa. Ley
Orgnica MTPE. Ley N 29381 (2009).
El nombramiento o designacin de los Directores Regionales se efecta
por resolucin
Regional, refrendada por el Presidente del Gobierno
Regional, conforme a las normas pertinentes sobre descentralizacin.

Actualmente no se cuenta con el nmero adecuado de personal:
inspectores de trabajo, inspectores
auxiliares y Supervisores ni con
personal
perfil
adecuado
desempeando
que
reuna
trabajadores
en
el
la
del
puesto
Subdireccin
de
que
vienen
inspecciones,
Registros Generales, Subdireccin de Defensa Gratuita y Asesora del

Trabajador,
Derechos
Fundamentales:
inspectores
inspectores auxiliares , consultores laborales entre otros.
de
trabajo
Falta asignar presupuesto para las plazas de la Direccin de Inspecciones

y Direccin de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo
asi como el no contar con
personal, para desempear funciones
inherentes al Consejo Regional de Trabajo y el Comit de prevencin y

erradicacin del trabajo infantil
En La Direccin Regional de Trabajo
persiste el problema de algunas
Unidades Orgnicas de la Sede Administrativa de parte de la Direccin

Regional de Trabajo y Promocin del Empleo de
Ucayali, no hay
programas de capacitacin peor no existe el presupuesto para ello, no

cuentan con un local institucional o ambientes fsicos adecuados que
permitan un mejor desenvolvimiento del personal. Todava se viene
utilizando
ambientes
inadecuados
improvisados
en
mdulos
prefabricados con material que absorbe el calor y que transmite al

interior del mdulo sin brindar condiciones mnimas de seguridad con
ambientes
confortables,
amplios
con
equipos
de
cmputo,
fotocopiadoras, equipos de ingeniera, entre otros, acordes al avance

tecnolgico actual, para brindar servicios adecuados a los usuarios. En
muchos ambientes existe hacinamiento de personal.
Durante el cambio de autoridades del Gobierno Regional se improvisan
puestos de confianza en las Direcciones regionales a servidores que
adems de no reunir el perfil no cuentan con experiencia laboral en el
cargo ms aun designan profesionales de otra profesin ajena al puesto
Se observa a trabajadores que realizan su labor con limitaciones esto
debido a su escasa formacin y conocimientos administrativos retrasando
las labores y limitando el avance de las actividades establecidas en el
Plan Operativo Institucional.
Falta de una mayor interrelacin de trabajo en equipo entre trabajadores
de las diferentes reas para resolver problemas y unificar criterios en
materia de la normatividad laboral y procedimientos administrativos asi
como el de no contar
con personal capacitado para hacer uso adecuado
del flujo de informacin interna y externa
ocasiona retraso en su
atencin.
La
falta
de
personal
capacitado
en
informtica:
como
es
el
desconocimiento de las herramientas Oficce Matic hacen que la

informacin no sean procesadas en la base de datos
de la institucin
oportunamente
ocasiona retraso en la obtencin de
informacin en
tiempo real, para ser proporcionada por los usuarios y quienes los solicite.
Insuficiente programa de capacitacin al personal de esta Direccin a fin
de actualizar conocimientos sobre nuevos procedimientos de gestin
administrativa.
Falta de sistemas Informticos especializados para cada oficina o rea
que contribuya con la eficiencia en la administracin de informacin
Algunas Direcciones, carecen de dotacin vehicular para cumplir sus
funciones segn sus responsabilidades. Existe concentracin en una
minora de ellas.
El presupuesto institucional de gastos operativos es insuficiente lo cual
limita el cumplimiento adecuado de metas y actividades programadas en
el Plan Operativo institucional.
Se
observa
que
parte
del
personal
permanente
no
coopera
dinmicamente a la consecucin de los objetivos institucionales. Por otra

parte, se denota la falta de mayor especializacin en un segmento de los
servidores eventuales as como en los servidores nombrados.
El actual Sistema de Cableado Estructurado es deficiente, debido al
crecimiento desordenado ante nuevos requerimientos para la instalacin
de computadoras, actualmente poseen Cableado UTP provisional los
mismos que se han realizado sin cumplir las normas de Cableado
Estructurado. El cableado se ha realizado en algunos tramos por
canaletas y en otros provisionales a la intemperie desde los switch
principales hacia los switch de distribucin y acceso siguen la topologa
estrella, sin embargo, al no seguir los estndares presentan problemas de
conectividad, cadas en la red y prdida de datos. No existe cableado
horizontal
ni tampoco backbone vertical apropiado, en todos los
ambientes que conforman la edificacin actual. El recorrido actual no

respeta los estndares internacionales, se encuentra deteriorado y con
cables expuestos al medio ambiente, en algunos casos fracturados. La
red de rea local (Local rea Network - LAN), es deficiente debido a que la
conexin se realiza va swtichs y Routers de diferentes marcas y
velocidades, la mayora trabaja con velocidades de 10 hasta 100 Mbps, lo
que impide obtener tiempos de transferencia ptimos y se presenten
cadas recurrentes de la red. Esta realidad actual ocasiona lentitud e
inoperatividad de aplicaciones, problemas de gestin de equipos e

inadecuado mantenimiento de los mismos.
El actual sistema elctrico para la entidad es inadecuado, es temporal y
no fue diseado de acuerdo a estndares internacionales y no soporta el
nmero de equipos conectados a la red elctrica, existe un dficit de
tomacorrientes lo que motiva a comprar extensiones elctricas para
conectar las computadoras de escritorio, laptops, impresoras, plotters,
etc. El sistema elctrico de las edificaciones de la sede regional ha
sobrepasado su lmite de consumo de corriente para el cual fue diseado.
Se carece de un sistema de corriente estabilizada, generando picos de
corriente demasiados altos que afectan el funcionamiento de los equipos
de cmputo, en algunos casos malogrando los equipos.
La Central Telefnica Institucional, es deficiente y no permite una
adecuada comunicacin con las oficinas y entidades que se encuentran
geogrficamente dispersas, por ello los costos de comunicacin son altos
impidiendo una fluida comunicacin. La central actual no permite
incrementar ms anexos telefnicos, no es adecuada para implementar
un sistema de telefona por Internet, comnmente conocido como VoIP, lo
que permitira disminuir costos de comunicaciones, envo de mensajes
por terminales y fluidez de la informacin, ya que utilizara una nueva
infraestructura de redes e internet como medio de comunicacin, lo que
permitira enlaces de LAN a LAN, entre la Sede Central y las oficinas
externas, con ello todas las llamadas entre ellas serian gratuitas, los
costos
mensuales
anuales
de
comunicacin
se
reducirn
considerablemente.
Deficiencia de Servidores y Equipos. Servidor de Directorio, Servidor de
correo electrnico, Servidor de Aplicaciones (SIAF,SIGA, etc.), Equipo de
firewall-proxy, Servidor de Base de Datos, Servidor de Backup, Central de
comunicaciones VoIP, Servidor de Archivos y Servidor de Impresin.
Deficiencia de Sistemas Informticos, no se cuenta con sistemas
informticos
que
sean
escalables,
atiendan
los
requerimientos
identificados tales como: correo web, comunicaciones VoIP, VPN.

Deficiencia de Polticas de seguridad y accesos, debido a que al no tener
un sistema de registro de usuarios centralizado (directorio de dominio),
no se puede identificar de manera nica al personal que accede a los
ambientes
donde
estn
ubicados
los
servidores.
Es
necesario
implementar un sistema de seguridad y accesos mediante tarjetas de

aproximacin o biomtricos.
Servicio de internet (INFOINTERNET) con un ancho de banda insuficiente
(512 Kbs/s), que no permite cubrir las necesidades de informacin online
de los usuarios finales del Gobierno Regional de Ucayali
Ambientes destinados para custodia de bienes patrimoniales y almacn
destinado para internar los materiales sobrantes de obra, son inseguros,
reducidos,
inadecuados
fcilmente
vulnerables.
Carecen
de
implementacin mnima con techo, cerco perimtrico, estantes y

andamios. Gran parte de los bienes y materiales estn expuestas a la
intemperie (tierra, humedad, sol)
En cuanto a la Oficina de Archivo Faltan mdulos nuevos para recepcionar
y custodiar el acervo documentario institucional internado as como
anaqueles metlicos que permitan conservar los documentos. Los que
existen quedaron insuficientes.
El rgano de Control no dispone de un ambiente para el archivo del
acervo documentario que se genera. El personal labora en ambientes
hacinados que no prestan seguridad a los documentos, equipos y otros
bienes asignados as como carecer de un Centro Documentario y/o
biblioteca especializada para uso de las diferentes reas administrativas
de apoyo, asesoramiento y de lnea.
En cuanto a la Oficina de Cobranzas Coactivas. Se observa el desborde de
la carga Administrativa que ingresa y que debe ser atendida por el
limitado personal dentro de los plazos
otorgados por la Autoridad
Administrativa. Evaluacin PLAN OPERATIVO 2015. DRTPE UCAYALI.

(2005).
Respecto al sistema Integrado de Trabajo SIT, se encuentra con
dificultades en su operatividad el mismo que no es accesible y no se logra
ingresar los datos al sistema en forma normal teniendo en cuenta que la
zona de trabajo de Atalaya y Padre Abad no cuentan con SIT.
En la actualidad no se cuenta con Infraestructura adecuada para el
funcionamiento de la Zona Desconcentrada de Trabajo y Promocin del
Empleo de trabajo de Atalaya y Padre Abad as como la Logstica
necesaria para una adecuada operatividad.
En la ciudad de Pucallpa los conglomerados y mega centros vienen
contratando
personal
jvenes
principalmente
al
igual
que
en
aserraderos y Re-aserraderos, as como en las actividades de comercio y

de
servicios,
trabajadores
del
sector
agrcola,
trabajadores
de
construccin civil entre otros por lo que se requiere personal idneo con
perfiles adecuado al puesto que garanticen una adecuada fiscalizacin
laboral.
Asimismo los servidores pblicos dentro de los cuales se encuentran: el
consultor Laboral, el Liquidador de Beneficios sociales que atiende los
reclamos y absuelven las consultas laborales ya sea en materia de
relaciones Laborales, Seguridad y salud en el trabajo, previsin social y
Negociaciones colectiva debern contar con capacitacin especializada
para que
puedan atender las consultas en forma ptima, adecuada y
oportuna.
Respecto a capacitacin a nivel local es incipiente porque son pocas las
empresas que tienen un plan de capacitacin que permita al trabajador
superarse y adquirir nuevos conocimientos
y por consiguiente en el
incremento de la productividad y en la calidad el servicio.

En el caso de las instituciones pblicas de igual manera
existe un plan
de capacitacin deficiente porque los que tienen acceso a la capacitacin

por lo general son los directivos de la institucin que en muchos de los
casos no asisten a la capacitacin o asisten parcialmente a los eventos.
La razn de existir de la Administracin de Recursos Humanos en nuestra
regin se vuelve importante en el Siglo XXI y esta se manifiesta por la
necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos
que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvos en el hacer diario de
la empresa, solo deber de tener en cuenta su preparacin y capacitacin
en las reas que ms se necesitan.
El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad
total con pleno conocimiento y satisfaccin por el logro de objetivos, la
humanidad
para
el
siglo
XXI
ser
la
del
futuro
halagador,
la
administracin de Recursos Humanos encontrar en competencia con la

administracin de los robots que se han fabricado para competir con el
hombre, ese conjunto de circuitos electrnicos que se espera que
mejoraran la calidad de vida de las empresas y sus recursos humanos ya
que el aprovechamiento de la tecnologa que suministran, facilitan las
actividades de trabajo de una mejor manera.
En la actualidad las empresas que se han empoderado en nuestra regin

as como las empresas ms representativas, gobiernos Regionales,
Gobiernos locales e instituciones pblicas
dentro de ellos La Direccin
Regional de Trabajo y promocin del Empleo han decidido apostar por la

inversin del recurso humano, al que, capacitndolo y adiestrndolo para
que puedan desarrollar mejores habilidades competitivas as como el de
mejorar el potencial humano en condiciones ptimas. Rivera, M. (2011).
JUSTIFICACION
a)
Relevancia
social
(trascendencia
beneficios):
El
estudio
tiene
importancia social pues nos permitir contribuir a la mejora de los

servicios pblicos en lo referente a las variables, contribuyendo de esta
manera al desarrollo socio cultural de la poblacin de Coronel Portillo
b).-Utilidad metodolgica: La investigacin har posible conocer las
tcnicas de instrumentos de recoleccin de datos as como la validez y
confiabilidad de los mismos con el fin de auscultar informacin con el fin
de contrastar informacin.
c).- Implicancias prcticas.- El estudio permitir aplicar el conocimiento y
contribuir a la solucin de la problemtica al mismo tiempo optimizar el
servicio de la gestin pblica, as como har posible mejorar las
relaciones interpersonales del clima organizacional de los trabajadores
d) Valor terico: La investigacin permitir conocer las teoras (marco
terico), as como el marco conceptual de las variables en estudio, con la
cual sea posible lograr la especializacin en la temtica de gestin
pblica
Formulacin del problema:

Cul es la relacin que existe entre Proceso de Capacitacin y Gestin
de Recursos
Humanos en el personal administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali en

Hiptesis:
el ao 2015?
Hiptesis general
Ha: Existe una
relacin significativa
entre proceso de capacitacin y
Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de Trabajo de

Ucayali en el ao 2015.
Hiptesis especficas:
H1: Existe relacin significativa
capacitacin en el personal
entre Proceso de capacitacin y
en el
personal administrativo de la
Direccin regional de trabajo de Ucayali durante el ao 2015.

H2: Existe relacin significativa entre Proceso de capacitacin y Rotacin
en el personal
Administrativo de la Direccin regional de
trabajo de Ucayali durante el ao 2015.

ausentismo en el
entre Proceso de capacitacin y
personal administrativo de la Direccin regional de

entre gestin de recursos humanos
aprendizaje en el personal administrativo de la Direccin regional d

H5: Existe relacin significativa entre
Gestin de recursos humanos y
conducta en el personal administrativo de la Direccin regional de trabajo

de Ucayali durante el ao 2015.
entre Gestin de recursos humanos
resultados en el personal administrativo de la Direccin regional de

Objetivo general: Establecer la relacin entre el proceso de capacitacin
y Gestin de recursos humanos
en el personal administrativo de la
Direccin Regional de Trabajo durante el ao 2015.

Objetivos especficos:
O1. Establecer la relacin entre
recursos humanos
proceso de capacitacin y Gestin de
en el personal administrativo de la Direccin Regional
de Trabajo durante el ao 2015

O2.Establecer
capacitacin
la
relacin
entre
proceso de capacitacin
en el personal administrativo de la Direccin Regional de
Trabajo durante el ao 2015
O3. Establecer la relacin entre
proceso de capacitacin y ausentismo
en el personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo durante

el ao 2015
O4. Establecer la relacin entre recursos humanos y el aprendizaje en el
personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo durante el ao
2015
O5. Establecer
la relacin entre recursos humanos
y conducta en el

2015
O6. Establecer la relacin entre recursos humanos
y resultados en el

2015
II. MARCO METODOLGICO

2.1 VARIABLES
2.1.1. VARIABLE 1:
a) Definicin
b) Dimensiones
El estudio tiene por finalidad
realizar en La Direccin Regional de
Trabajo y Promocin del Empleo de Ucayali conocer con que personal

cuenta esta Direccin y en qu situacin se encuentra respecto a
capacitacin
capacidades
en
la
absolucin
de
consultas
administrativas, laborales y por ello se harn las recomendaciones para

que el personal se desempee eficientemente.
En tal sentido
trataremos lo siguiente:
Variable 1: Proceso de capacitacin
La capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente las
actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo.
sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo
propsito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano
en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo
de
habilidades
actitudes
necesarias
para
el
mejor
desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin

solucionar
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
organizacin. Obed, D. (2011)

El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero,
el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un
intercambio que fomenta el aprendizaje a travs de experiencias
compartidas. En este aspecto, la capacitacin de saberes es inherente al
oficio especfico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por
una persona ajena al mbito de la organizacin. Por ejemplo,
facilitadores externos de empresas especializadas en el rea. Se
capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfaccin por el
trabajo que realiza; pues si un empleado no est satisfecho con la labor
que lleva a cabo no podr efectuar un trabajo eficiente. El proceso de
capacitacin es un proceso continuo. El mismo est constituido de cinco
pasos, a que continuacin mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los
conocimientos y desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del
programa, folletos, libros, actividades.
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa. Mortis, S.
(2012)
El capacitador, el coordinador de la capacitacin, o la persona que
administre el proceso de capacitacin, requiere conocer y aplicar los
cuatro principios bsicos de la administracin: planeacin, organizacin,
ejecucin y evaluacin. Ya que el proceso administrativo de la
capacitacin se puede resumir en esas cuatro fases. Al iniciar un
proceso de capacitacin se debe de PLANEAR con anticipacin lo que se
va hacer, cmo hacerlo, cundo hacerlo y quin se encargar de
hacerlo. Las actividades que se realizan en esta primera fase son:
1. El diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC), la parte

medular del
proceso de
capacitacin,
que
permite
conocer
las
necesidades existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos

de la capacitacin.
2. Se establecen los objetivos de la capacitacin son los fines a los que
se dirige toda actividad, conformando la base de la planeacin y dando
sentido y orientacin a todo el proceso de capacitacin.
3. Se elaboran los planes y programas de capacitacin, los cuales
integran los objetivos de capacitacin, los cursos de capacitacin, los
contenidos de los cursos, los medios adecuados para la conduccin y
evaluacin del proceso de instruccin.
La segunda fase del proceso de capacitacin es la ORGANIZACIN en la
cual se establece la estructura formal, las responsabilidades y las
funciones que deben desempear los trabajadores del rea de
capacitacin.
En esta fase se establece lo siguiente: 1) la Estructura, 2) los
Procedimientos, 3) la Integracin de personas y 4) la Integracin de
recursos materiales.
En la fase de EJECUCIN se coordinarn los intereses, esfuerzos y
tiempos del personal involucrado y se lleva a cabo la realizacin de los
eventos.
La
ejecucin
est
integrada
por
cuatro
elementos:
1)
Contratacin de servicios, 2) Desarrollo de programas, 3) Coordinacin

de eventos, y 4) Control administrativo y presupuestal.
La EVALUACIN es la ltima fase del proceso administrativo de
capacitacin, en la cual se realiza: 1) la Macroevaluacin, 2) la
Microevaluacin, 3) el Seguimiento y 4) las correcciones y ajustes al
sistema de capacitacin.
Para los administradores de recursos humanos los empleados y
trabajadores son el recurso ms valioso de todo programa, por esto la
necesidad de invertir en ellos al proporcionarles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas
actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado,
con el propsito de ampliar sus responsabilidades dentro de la
organizacin.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para

los empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores a
aumentar sus habilidades, cualidades y beneficia a la organizacin al
incrementar las habilidades del personal de manera costo-efectivo.
La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil.
Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la
organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.
En el marco de esta visin, exponemos es este ensayo, en primer lugar,
los procesos de capacitacin y adiestramiento. Segundo, programas y
principios
fundamentales
de
la
capacitacin.
Tercero,
plan
de
capacitacin. Por ltimo, tcnicas de capacitacin. Obed, D. (2011)

Procesos de capacitacin
La capacitacin se refiere a los mtodos usados para proporcionar al
personal de una empresa las habilidades que stos necesitan para
realizar
su
trabajo.
terminologa
hasta
sta
cursos
abarca
desde
complejos
que
cursos
sencillos
permiten
sobre
entender
el
funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser tericos o

prcticos, o combinados.
sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo
propsito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano
en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo
de
habilidades
actitudes
necesarias
para
el
mejor
desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin

solucionar
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
organizacin. Chiavenato, I. (1998)

DIMENSIN 1: APRENDIZAJE
Se entiende el Aprendizaje Organizacional (AO) como algo que tiene
lugar en las organizaciones en el sentido de actividad o proceso como
seala rtenblad, una aproximacin descriptiva que se centra en
estudiar
ciertos
tipos
de
actividad
que
tienen
lugar
en
las
organizaciones. As se define el AO como un proceso dinmico de
creacin de conocimiento que se genera en el seno de la organizacin a

travs de los individuos que la integran y los grupos que ellos
conforman, dirigido a la generacin y desarrollo de competencias que
permitan a la organizacin mejorar su actuacin y resultados. Con esta
definicin se adopta una perspectiva social-proceso del AO. Donde el
mismo
aparece
en
trminos
de
un
proceso
de
desarrollo
de
conocimiento, siendo el conocimiento el contenido o resultado del

aprendizaje.Las
caractersticas
claves
que
se
observan
en
esta
definicin son: a) el AO es un proceso organizativo que puede ocurrir a

nivel individual, grupal y Organizativo. b) el AO es visto como un medio
para desarrollar competencias que son valoradas por los clientes,
difciles de imitar y que contribuyen a la obtencin de una ventaja
competitiva. c) hay una relacin significativa ente el AO y el
rendimiento de la empresa. Riquelme, A. (2009)
DIMENSIN 2: CONDUCTA
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos
estructuras
sobre
el
comportamiento
dentro
de
las
organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos

en la mejora de la eficacia de una organizacin Robbins, S. (2004)
DIMENSIN 3: RESULTADOS
Que el volumen y el tipo de informacin-cualitativa y cuantitativa- que
se recaben en el trabajo de campo deben estar plenamente justificados
por los objetivos e hiptesis de la investigacin, o de lo contrario se
corre el riesgo de recopilar datos de poca o ninguna utilidad para
efectuar un anlisis adecuado del problema. Rojas, S. (1996)
Variable 2: Gestiones de Recursos Humanos
La planeacin, organizacin, el desarrollo y la coordinacin y control de
tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la
vez que la organizacin representa el medio que permita a las personas
que colaboren en ellas, alcanzando objetivos relacionados directa o
indirectamente con el trabajo. Chiavenato, I. [1987]
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de
tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la
vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas
que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados

directa o indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin,
trabajando y dando el mximo de s, con una actitud positiva y
favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organizacin.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser
ms subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los
recursos humanos,
acrecentando las fuentes ms efectivas que
permitan allegarse a los candidatos idneos, evaluando la potencialidad

fsica y mental de los solicitantes, as como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista, las
pruebas psicosomtricas y los exmenes mdicos. Pinales, k. y otros
(2001)
El sistema de administracin de Recursos Humanos suposiciones
determinan los condicionamientos para el comportamiento humano que
deben imperar en las organizaciones. As, es imprescindible conocer
algunas teoras que limitan y orientan la visin de las personas en la
organizacin. Las organizaciones pueden y deben planearse de manera
La teora X y la teora Y de McGregor.
Por lo general, los objetivos
individuales se oponen a los que los sentimientos y sus caractersticas

imprevisibl1es se neutralicen y controlen. El hombre es perezoso por
naturaleza y debe estimulrsele mediante incentivos externos de la
organizacin, por lo que es necesario un control ms Douglas McGregor
distingue dos concepciones opuestas de administracin basadas en
suposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teora X ) y
b carente incapaz de controlarse y de auto disciplinarse Dentro de este
concepto tradicional del ser humano, la urea de la administracin se
restringe a la aplicacin y con trol de la energa nicamente en
dileccin
de
los
objetivos
de
la
organizacin.
El
concepto
de
administracin es entonces el siguiente: 1. La administracin es la

responsable de la organizacin productiva de los elementos de la
empresa: dinero, materiales, El hombre se motiva principalmente por
incentivos econmicos. Como la organizacin controla esos incentivos,
el hombre es equipos y personas, de acuerdo con sus intereses
econmicos (salario).
2.-Un agente pasivo al que la organizacin debe administrar, La

administracin tambin es un proceso que consiste en dirigir los
esfuerzos de las personas, motivarlas, controlar motivar y controlar. Sus
acciones y modificar su comportamiento para atender
3. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir las
necesidades de la organizacin. en el inters propio del individuo. 3. Sin
esta intervencin activa de la administracin, las personas seran
pasivas ante las necesidades de la organizacin, o incluso se resistiran
a ellas Por tanto, hay que persuadir A dnde fueron a parar los
recursos
organizacionales
en
la
era
de
la
informacin
las.
Recompensarlas, sancionarlas, o, controlarlas: moderna (teora Y).

Veamos cada una. 1. Concepcin tradicional de la administracin: teora
X Predomin durante dcadas. Se basaba en conceptos y premisas
incorrectas y distorsionadas acerca de la naturaleza huma rgido. En
virtud de su irracionalidad intrnseca, el hombre es bsicamente
perezoso. Mc Gregor, D. (1960).
DIMENSIN 1: CAPACITACIN
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en
una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar
la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Concretamente, la capacitacin: busca perfeccionar al colaborador en su
puesto de trabajo, en funcin de las necesidades de la empresa, en un
proceso estructurado con metas bien definidas. La necesidad de
capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeo, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios
continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no
existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar
preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio
influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma
de llevar a cabo las tareas. Una de las principales responsabilidades de
la supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras
de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada
persona. Frigo, E. (2011).
DIMENSIN 2: ROTACIN
La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de
organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como
parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la
seccin de recursos humanos. La rotacin de personal pude conllevar
sendas ventajas tanto para los empleados como para la empresa,
aunque tambin tiene aspectos que presentan dificultades en las
relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin. En la
rotacin de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse
con la asesora de especialistas en el rea que manejen muy bien la
psicologa con los empleados, de manera que los resultados repercutan
de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos y la rotacin
de personal genere los resultados deseados para la organizacin de la
empresa. Prez, M. (2009).
DIMENSIN 3: AUSENTISMO
"El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las
empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar
estrategias que
controlen las causas que lo originan,
tomando
decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo,

creando una cultura que logre acoger las buenas iniciativas, as como
desechar las malas". Robbins, S. (2005)
Operacionalizacin de las variables.
VARIABL
E
DEFINICIN
CONCEPTUAL
Variable
1.
DEFINICIN DIMENSION INDICADOR ESCALA

OPERACION
ES
ES
DE
AL
MEDICI
N
Se mide a
travs
de
las
dimensione
s:
Aprendizaje
, Conducta
y
Resultados.
Variable
2:
Se mide a- Capacitacin Implementa

cin,
Escala
travs
de- Rotacin
Prcticas,
de razn
las
- Ausentismo
Altas,
Bajas,
dimensione
Faltas,
1= nunca
s:
Motivacin 2=casi
capacitaci
nunca
n, Rotacin
3=A
y
veces
Ausentismo
4=casi
La
planeacin,
organizacin, el
desarrollo y la
Gestin coordinacin
y
de
control
de
Recursos tcnicas
Humanos capaces
de
promover
el
desempeo
eficiente
del
personal, a la
vez
que
la
organizacin
representa
el
medio
que
permita a las
personas
que
colaboren
en
ellas,
alcanzando
objetivos
relacionados
directa
o
indirectamente
A
nivel
individual,
A
Aprendizaje
Escala
de
razn
Administrar
es
emprender
acciones
para
Proceso hacer
posible
de
que las personas
capacitac contribuyan, de
in
la
mejor
manera, al logro
de los objetivos
del
grupo.
Puesto que la
capacitacin se
encamina a la
modificacin de
conductas para
el
logro
de
dichos objetivos,
es
necesario
que
el
capacitador,
como
administrador
de esta funcin,
conozca
y
aplique
los
cuatro principios
de
la
administracin:
planeacin,
organizacin,
ejecucin
y
evaluacin.
M.
Rodrguez y P.
Ramrez-Buenda
(1991)
- Conducta
Resultados
nivel
organizacio
nal. Cambio,
Hacer,
Costos,
Utilidad
1=
nunca
2= casi
nunca
3=A
veces
4= casi
siempre
5=Siem
pre
siempre
5=
Siempre
2.3.- Metodologa
El presente trabajo de investigacin es cuantitativo, pues es un conjunto
de procesos, es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la
siguiente y no podemos eludir pasos, el orden es riguroso, utilizando en
el procesamiento de informacin, las tcnicas de la Estadstica.
La investigacin cuantitativa Parte de una idea que va acotndose, una
vez delimitada se derivan objetivos y preguntas de investigacin, se
revisa la literatura y se construye un marco una perspectiva terica. De
las preguntas se establecen hiptesis y determinan variables; se
desarrolla un plan para probarlas (diseo); se miden las variables en un
determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas (con
frecuencia utilizando mtodos estadsticos), y se establece una serie de
conclusiones respecto de las hiptesis (Hernndez, R., Fernndez, C., y
Baptista, P., 2010, p.4)
2.4.- Tipos de estudio

La
investigacin
no
experimental
es
tambin
conocida
como
investigacin Ex Post Facto, trmino que proviene del latn y significa

despus de ocurridos los hechos. De acuerdo con Kerlinger (1983) la
investigacin Ex Post Facto es un tipo de ... investigacin sistemtica
en la que el investigador no tiene control sobre las variables
independientes
porque
ya
ocurrieron
los
hechos
porque
son
intrnsecamente manipulables, (p.269). En la investigacin Ex Post

Facto los cambios en la variable independiente ya ocurrieron y el
investigador tiene que limitarse a la observacin de situaciones ya
existentes dada la incapacidad de influir sobre las variables y sus
efectos (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1991).
2.5.- Diseo
El diseo del presente estudio pertenece al tipo de estudio correlacional
explicativo.
El diagrama es el siguiente:
Donde:
M =Muestra de Trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo
Ucayali
O1=Observacin de la variable Proceso de capacitacin
O2=Observacin de la variable Gestin de recursos humanos
r =Coeficiente de correlacin de Pearson
2.6.- Poblacin, muestra y muestreo
Poblacin
CUADRO 1
Distribucin de la Poblacin de la Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali
HOMBR
MUJERE
PORCENT
CATEGORIA
TOTAL
ES
S
AJE
NOMBRADOS
12
15
38%
CONTRATAD
OS
21%
CAS
16
41%
25
14
39
100%
TOTAL
Fuente
Elaboracin
: CAP Direccin Regional de Trabajo Ucayali

: Propia.
Muestra
La muestra ha sido determinada mediante la frmula siguiente:

n = __Z2 P Q N___
E2(N-1)+Z2PQ
Donde:
N = Poblacin
Z = Valor determinado de la descripcin normal (1.96)
P = Proporcin de xito (0.5)
Q = Proporcin de fracaso (0.5)
E = 0.05
n = Tamao de la muestra
Donde:
(1,96) = 95% = Z = Nivel de confianza
50% = P = Proporcin de xito
50% = Q = Proporcin de fracaso
5% = E = Error
n =
(1,96)2(0.5)( 0.5)( 39)

(o , o 5)2 (391 ) +(1,96)2 (0.5)(0.5)
n=
(3,8416)(0,25)( 39)
( 0,0025 ) ( 39 ) +(3,8416)( 0,25)
n=
37,4556
(0,0975)+(0,9604)
n=
37,4556
1,0579
n = 35,4056
n = 36
CUADRO 2
Distribucin de la Muestra de la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali
CATEGORIA
HOMBR
ES
MUJERE
S
TOTAL
PORCENT
AJE
NOMBRADOS
11
14
38%
CONTRATAD
OS
21%
CAS
15
41%
23
13
36
100%
TOTAL
Fuente
Elaboracin
: CAP - Direccin Regional de Trabajo de Ucayali.

: Propia.
La muestra ha sido determinada mediante la tcnica de afijacin

proporcional, que es el proceso de clculo segn la distribucin porcentual
de la poblacin.
Muestreo:
La ejecucin del trabajo amerita el uso de la tcnica del muestreo
aleatorio simple, mediante el cual todos los elementos tienen la misma
posibilidad de ser elegidos para integrar la muestra.
2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.
CUADRO 05: Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
TCNICAS
INSTRUMENTOS
Encuesta.
Cuestionario sobre
Constituye una
Proceso de
tcnica de
capacitacin
investigacin, que
consiste en una
interrogacin verbal
o escrita que se ha Cuestionario sobre
realizado a los
Gestin de recursos
trabajadores, con el
humanos
fin de obtener
determinada
informacin
necesaria para la
investigacin.
Escalas para medir la
opinin.
Consiste
en
un
conjunto
de
tems
presentados en forma
de
afirmaciones
o
juicios, ante los cuales
se pide la opinin de
los
trabajadores
Escala tipo Likert.
DATOS QUE SE OBTUVIERON

La aplicacin del cuestionario ha
permitido conocer la apreciacin del
personal
sobre
el
Proceso
de
capacitacin.
La aplicacin del cuestionario ha

permitido conocer la apreciacin del
personal sobre la Gestin de recursos
humanos
Para el cuestionario sobre el Proceso de

capacitacin
y
gestin
de
recursos
humanos, las respuestas fueron:
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
integrantes
muestra.
de
la
Fuente: Walter Ivn Abanto Vlez (2014) Gua de Aprendizaje. Adaptado.
2.7.1. Descripcin de los instrumentos

a) Cuestionario sobre proceso de capacitacin.
Instrumento dirigido a los trabajadores de la Direccin Regional de
Trabajo y Promocin del Empleo-Ucayali, para recoger la opinin de los
trabajadores, sobre la variable Proceso de Capacitacin. El instrumento
fue elaborado por el investigador.
El instrumento estuvo estructurado en tres dimensiones y en 40 tems.
Las respuestas de los tems fueron codificados con nmeros del 1 al 5,
donde Nunca, asume el valor 1; casi nunca, el valor 2; A veces, el valor
3; casi siempre, el valor 4 y Siempre, el valor 5.
As mismo se emple una escala diagnstica general, cuyos rangos
abarcan de [1 a 15] para el nivel Muy Deficiente; de [16 a 30], para el
nivel Deficiente; [31 a 45], para el nivel Regular; de [46 a 60] para el
nivel Bueno y de [61 a 75], para el nivel Muy bueno.
Para las dimensiones se emple escalas diagnsticas especficas:
Para la dimensin Aprendizaje.
Los rangos abarcan de [1 al 15] para el nivel Muy Deficiente; de [16 a
30], para el nivel Deficiente; [31 a 45], para el nivel Regular; de [46 a
60] para el nivel Bueno y de [61 a 75], para el nivel Muy bueno.
Para la dimensin Conducta:
Para la dimensin Resultados:
b) Cuestionario de Gestin de Recursos Humanos.
Instrumento dirigido a los trabajadores de la Direccin Regional de
Trabajo y Promocin del Empleo-Ucayali, para recoger la opinin de los
trabajadores, sobre la variable Gestin de Recursos Humanos. El
instrumento fue elaborado por el investigador.
El instrumento estuvo estructurado en tres dimensiones y en 40 tems.

Las respuestas de los tems fueron codificados con nmeros del 1 al 5,
donde Nunca, asume el valor 1; casi nunca, el valor 2; A veces, el valor
3; casi siempre, el valor 4 y Siempre, el valor 5.
As mismo se emple una escala diagnstica general, cuyos rangos
abarcan de [1 a 15] para el nivel Muy Deficiente; de [16 a 30], para el
nivel Deficiente; [31 a 45], para el nivel Regular; de [46 a 60] para el
nivel Bueno y de [61 a 75], para el nivel Muy bueno.
Para las dimensiones se emple escalas diagnsticas especficas:
Para la dimensin Capacitacin.
De [1 al 15] para el nivel Muy Deficiente; de [16 a 30], para el nivel
Deficiente; [31 a 45], para el nivel Regular; de [46 a 60] para el nivel
Bueno y de [61 a 75], para el nivel Muy bueno.
Para la dimensin Rotacin.
Para la dimensin Ausentismo.
2.7.2. Confiabilidad de instrumentos.
a)
Cuestionario para evaluar Proceso de Capacitacin.
Realizando los clculos correspondientes con una muestra piloto de

15 trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del
Empleo Ucayali, que no fueron parte de la muestra de investigacin.
La estimacin de la confiabilidad del instrumento, aplicando el
software SPSSv20 y mediante el mtodo de consistencia interna Alpha
de
Cronbach,
verificndose
se
su
obtuvo
adecuada
un
valor
del
estructuracin
coeficiente
en
tres
de
0.768,
dimensiones
(Aprendizaje, Conducta, Resultados) para medir el Proceso de

Capacitacin, percibido por los trabajadores de la Direccin Regional
de Trabajo y Promocin del Empleo Ucayali.
Anlisis de fiabilidad sobre la Prueba Piloto Proceso de

Capacitacin.
Resumen de procesamiento de casos
N
Casos
Vlido
Excluidoa
Total
%
15
100,0
,0
15
100,0
a. La eliminacin por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
,768
N de elementos
3
Se aprecia que el instrumento posee una alta consistencia
interna.
*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Segn los resultados obtenidos, concluimos que todos los

tems contenidos en este cuestionario son vlidos. (Ver
anexo 03)
b)
Cuestionario para evaluar Gestin de recursos humano.
Realizando los clculos correspondientes con una muestra piloto de

15 trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del
Empleo Ucayali, que no fueron parte de la muestra de investigacin.
La estimacin de la confiabilidad del instrumento se hizo mediante
el software SPSS V20, mediante el mtodo de consistencia interna
Alpha de Cronbach se obtuvo un valor del coeficiente de 0.781;
verificndose su adecuada estructuracin en tres dimensiones
(Capacitacin, Rotacin, Ausentismo); para medir la Gestin de
recursos de la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo

Ucayali.
Anlisis de fiabilidad sobre la Prueba Piloto Gestin
de Recurso Humano
Resumen de procesamiento de casos
N
Casos
Vlido
a
Excluido
Total
%
15
100,0
,0
15
100,0
a. La eliminacin por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
,781
Se aprecia que el instrumento posee una alta consistencia interna.

*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Segn los resultados obtenidos, concluimos que todos los

tems contenidos en este cuestionario son vlidos. (Ver
anexo 03)
2.7.3. Validacin de contenido de instrumentos.

Segn Delgado (2006, p.74) la validez de contenido constituye el grado en
el cual los tems del instrumento constituyen una muestra representativa
del universo de contenido que se estudia. Por consiguiente, la validez es el
grado de coincidencia entre el contenido terico y el contenido del
instrumento.
La validez de contenido se resume en lo siguiente:
Concepto
: Es el grado de coincidencia entre el contenido terico y el
contenido del instrumento
Objetivo
: Desarrollar un anlisis racional de la congruencia por medio
de juicio de expertos.
Estrategia
: Validar por medio de anlisis lgico (validez de contenido) .
Tcnica
: Juicio de expertos.
Validez
: ndice de concordancia de los expertos.
La validez no puede determinarse en trminos absolutos respecto a ninguna

variable de nuestro campo de estudio, sino que es una cuestin de grado.
La eleccin de uno u otro tipo de validez o de varios tipos a la vez,
depender de las funciones tpicas u objetivos que cumplir el instrumento
de medicin particular que sea estudiado (Martinez R., 2006, p.220).
La validacin de contenido de los instrumentos se ha realizado mediante
Juicio de Expertos, siendo 3 los Doctores que han validado los dos
instrumentos, tal como se aprecia en la siguiente relacin.
N
01
02
03
Apellidos y nombres
Grado Acadmico
(*)En anexo se adjunta las constancias de validacin de los instrumentos de

cada experto.
2.8.
Mtodos de anlisis de datos

a) Estadstica descriptiva.
Se procede a realizar lo siguiente:
Elaboracin del registro de resultados sobre Proceso de

capacitacin y Gestin de Recursos humanos.
Construccin de tablas de distribucin de frecuencias.
Construccin de tablas de contingencia.
Elaboracin de grficos.
b) Estadstica Inferencial.
El procesamiento de datos se realiz mediante el software Excel y
SPSS versin 22.
Se aplicar la Prueba de Bondad de ajuste de los puntajes

sobre Proceso de capacitacin y Gestin de Recursos humanos
a la Distribucin Normal, segn dimensiones.
De los resultados de la Prueba Kolmogorov-Smirnov a un nivel

de significancia al 5%.Prueba Chi-Cuadrado para determinar la
relacin entre variables.
Si pvalor < 0,05 se aplica la Prueba tao-b de Kendall.
III. RESULTADOS
3.1.
Descripcin de Resultados.
En mrito a los resultados obtenidos, se describe el anlisis e

interpretacin de los resultados obtenidos de acuerdo a la aplicacin de
los instrumentos de recoleccin de datos en la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali, en relacin a los objetivos formulados, para ello se
identifica el nivel de Proceso de capacitacin y sus dimensiones como
Aprendizaje, Conducta y Resultados; as como la Gestin de Recursos
Humanos
ausentismo;
sus
dimensiones,
como
Capacitacin,
para luego determinar las
Rotacin
pruebas de hiptesis
inherentes al trabajo de investigacin. Los resultados obtenidos en la

presente investigacin se organizan en tablas de distribucin de
frecuencias, cuadros y grficos estadsticos.
Tabla 1. Nivel de Aprendizaje en el Proceso de capacitacin en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015
Fuente: Registro de datos

Elaboracin propia
Descripcin.
El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren o modifican
habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado
del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin.
Sin embargo el 2.8% (1) trabajador percibe un nivel de aprendizaje en el
proceso de capacitacin Regular, el 16.7% (6) trabajadores perciben un
nivel de aprendizaje en el proceso de capacitacin Bueno y el 80.5% (29)
trabajadores perciben un nivel de aprendizaje en el proceso de capacitacin
Muy bueno.
Grfico 1. Nivel de aprendizaje en el Proceso de capacitacin en la

Fuente: Tabla 01.

Elaboracin Propia
Tabla 2. Nivel de Conducta en el Proceso de capacitacin en la

Fuente: Registro de datos.

Elaboracin propia
Interpretacin:
La Conducta es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en
la mejora de la eficacia de una organizacin. Sin embargo
el 5.6% (2)
trabajadores perciben un nivel de conducta en el proceso de capacitacin

Deficiente, el 86.1% (31) trabajadores perciben un nivel de conducta en el
proceso de capacitacin Regular
y el 8.3% (3) trabajadores perciben un
nivel de conducta en el proceso de capacitacin Bueno.

Grfico2. Nivel de Conducta en el Proceso de capacitacin en la
Fuente: Tabla 02.

Elaboracin propia.
Tabla 3. Nivel de Resultado en el Proceso de capacitacin en la


Elaboracin propia
Interpretacin:
El Resultado,
el volumen y el tipo de informacin-cualitativa y cuantitativa-
que se recaben en el trabajo de campo deben estar plenamente justificados

por los objetivos e hiptesis de la investigacin. Sin embargo el 13.9.3% (5)
trabajadores perciben un nivel de resultado en el proceso de capacitacin
regular, el 72.2% (26) trabajadores perciben un nivel de resultado en el
proceso de capacitacin bueno y el 13.9% (5) trabajadores perciben un nivel
de resultado en el proceso de capacitacin muy bueno.
Grfico 3. Nivel de resultado en el Proceso de capacitacin en la

Fuente: Tabla 3
Elaboracin propia
Tabla 4. Nivel de Capacitacin en la Gestin de Recursos Humanos

de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015

Elaboracin propia
Interpretacin:
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Sin embargo
el 2.8% (1) trabajador percibe un nivel de capacitacin en la gestin de
recursos humanos deficiente, el 69.4% (25) trabajadores perciben un nivel
de capacitacin en la gestin de recursos humanos bueno y el 13.9% (5)
trabajadores perciben un nivel de capacitacin en la gestin de recursos
humanos muy bueno.
Grfico
4.
Nivel de Capacitacin en la Gestin de Recursos
Humanos de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015
Fuente: Tabla 4
Elaboracin propia
Tabla 5. Nivel de Rotacin en la Gestin de Recursos Humanos de la


Elaboracin propia
Interpretacin:
La rotacin de personal o de recursos humanos es una opcin de
organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como parte
importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la seccin de
recursos humanos. Sin embargo el 2.8% (1) trabajador percibe un nivel de
rotacin
en la gestin de recursos humanos deficiente, el
trabajadores perciben un nivel de rotacin
63.8% (23)
en la gestin de recursos
humanos regular, el 30.6% (11) trabajadores perciben un nivel de rotacin

en la gestin de recursos humanos bueno y el 2.8% (1) trabajador percibe
un nivel de rotacin en la gestin de recursos humanos muy bueno.
Grfico 5. Nivel de Rotacin en la Gestin de Recursos Humanos de

la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015
Fuente: Tabla 5
Elaboracin propia
Tabla 6. Nivel de Ausentismo en la Gestin de Recursos Humanos de

la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015

Elaboracin propia
Interpretacin:
El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las
empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y desarrollar
estrategias que controlen las causas que lo originan. Sin embargo el 30.6%
(11) trabajadores
perciben
un nivel de ausentismo en la gestin de
recursos humanos regular, el 66.6% (24) trabajadores perciben un nivel de

ausentismo
en la gestin de recursos humanos bueno y
el 2.8% (1)
trabajador percibe un nivel de ausentismo en la gestin de recursos

humanos muy bueno.
Grfico 6. Nivel de Ausentismo en la Gestin de Recursos Humanos

de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015
Fuente: Tabla 6
Elaboracin propia
3.2. ANLISIS SEGN A LAS HIPTESIS:

Cuadro 1. Prueba KolmogorovSmirnov .Prueba de Bondad de ajuste
de los puntajes del
Cuestionario de Proceso de capacitacin.
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

Proceso_capacit
Aprendizaje
N
Parmetros normales
a,b
Conducta
Resultados
acin
36
36
36
36
Media
66,0000
39,2500
52,8611
158,1111
Desviacin estndar
6,76968
5,01070
7,34128
15,05756
Mximas diferencias
Absoluta
,170
,096
,091
,124
extremas
Positivo
,123
,086
,056
,091
Negativo
-,170
-,096
-,091
-,124
,170
,096
,091
,124
c,d
c,d
,178c
Estadstico de prueba
Sig. asinttica (bilateral)
,010
,200
,200
a. La distribucin de prueba es normal.

b. Se calcula a partir de datos.
c. Correccin de significacin de Lilliefors.
d. Esto es un lmite inferior de la significacin verdadera.
Cuadro 2. Prueba Kolmogorov Smirnov. Prueba de Bondad de

ajuste de los puntajes del cuestionario de Gestin de recursos
humanos.
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
Gestin_recurso
Capacitacin
N
Parmetros normales
a,b
Rotacin
Ausentismo
s_humanos
36
36
36
36
Media
52,2222
44,0000
47,0000
143,2222
Desviacin estndar
7,88166
7,76807
6,52030
18,48105
Mximas diferencias
Absoluta
,069
,115
,133
,135
extremas
Positivo
,044
,115
,083
,135
Negativo
-,069
-,071
-,133
-,067
,069
,115
,133
,135
c,d
c,d
,097c
Estadstico de prueba
Sig. asinttica (bilateral)
,200
,200
,104
a. La distribucin de prueba es normal.

b. Se calcula a partir de datos.
c. Correccin de significacin de Lilliefors.
d. Esto es un lmite inferior de la significacin verdadera.
De los resultados de la Prueba Kolmogorov Smirnov a un nivel de

significancia al 1%, en los cuadros 1 y 2 se determina el uso de pruebas
paramtricas, al observar valores p> 0.01
En nivel crtico (significacin asinttica bilateral = p) mayor a 0.01 en los
puntajes de Conducta, Resultados, Capacitacin, Rotacin, Ausentismo, se
acepta la hiptesis de normalidad y se concluye que los datos se ajustan a
una Distribucin Normal (test de Kolmogorov Smirnov con un nivel de
significancia al 1%). Razn por la cual se utiliz la Prueba paramtrica
Pearson, a un nivel de significancia del 1%, con el fin de determinar si las
variables (Proceso de capacitacin y Gestin de recursos humanos) se
relacionan significativamente.
CONTRASTACIN DE LAS HIPTESIS PARA DETERMINAR

LA
CORRELACIN ENTRE GESTIN ADMINISTRATIVA Y DESEMPEO
DOCENTE.
Hiptesis general: Existe una relacin significativa entre Procesos de

Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali en el ao 2015.
Hiptesis estadsticas:
H0: No existe relacin, entre Procesos de Capacitacin y Gestin de
Recursos Humanos en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali en
el ao 2015.
Ha: Existe una relacin significativa entre Procesos de Capacitacin y
Gestin de Recursos humanos en la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali en el ao 2015.
Cuadro 1. Correlacin entre Procesos de Capacitacin y Gestin de

Recursos Humanos
Descripcin:
Como, Rechazamos la hiptesis nula y aceptamos la hiptesis alterna, lo
que implica, que existe relacin significativa entre Proceso de capacitacin y
Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de trabajo de Ucayali.
Con un valor r=0.608 estimado por la prueba de Pearson; lo cual indica que
ante un mejor Proceso de capacitacin, existe mayor Gestin de recursos
humanos, segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional
de trabajo de Ucayali 2015.
Hiptesis especfica 01.
Existe relacin significativa entre Procesos de Capacitacin y Capacitacin

en el personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
Cuadro 2. Correlacin entre Procesos de Capacitacin y Capacitacin

en el personal administrativo
Interpretacin:
El valor p=0.00<0.01, permite afirmar que si existe relacin significativa
entre el Proceso de capacitacin y Capacitacin de los trabajadores, en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, con un valor r=0.640 detectado
por la Pearson. Lo cual indicara que ante un mejor Proceso de capacitacin,
mayor Capacitacin de los trabajadores, segn la percepcin de los
trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali 2015.
Existe relacin significativa entre Procesos de Capacitacin y Rotacin en el
personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali en el
ao 2015.
Cuadro 3.Correlacin Procesos de Capacitacin y Rotacin en el personal

administrativo.
Interpretacin:
El
valor
p=0.010<=0.010,
permite
afirmar
que
si
existe
relacin
significativa entre el Proceso de capacitacin y la Rotacin de los

trabajadores, en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao
2015, con un valor r=0.425 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual
indicara que ante un Proceso de capacitacin, mayor Rotacin, segn la
percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali durante el ao 2015.

Existe relacin significativa entre Procesos de Capacitacin y Ausentismo en
el personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali en
el ao 2015
Cuadro 4. Correlacin entre Procesos de Capacitacin y Ausentismo en el
personal administrativo.
Interpretacin:
entre el Proceso de capacitacin y el Ausentismo, en la Direccin Regional
de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015,
con un valor r=0.444
detectado por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante un mejor

Proceso de capacitacin, mayor Ausentismo (entindase como el mejor
conocimiento del ausentismo y sus implicancias en las actividades diarias),
segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali, 2015.

Existe
relacin
significativa
entre
Gestin
de
Recursos
Humanos
Aprendizaje en el personal administrativo de la Direccin Regional de

Trabajo de Ucayali en el ao 2015
Cuadro 5. Correlacin entre Gestin de Recursos Humanos y Aprendizaje
Interpretacin:
El valor p=0.057>0.01, permite afirmar que si existe relacin significativa
entre la Gestin de recursos humanos y el Aprendizaje del personal, en la
por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante una mejor Gestin de
recursos humanos, mayor Aprendizaje del personal, segn la percepcin de
los trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el
ao 2015.
Existe relacin significativa entre Gestin de Recursos Humanos y Conducta
en el personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015
Cuadro 6. Correlacin entre Gestin de Recursos Humanos y Conducta en

el personal administrativo.
Interpretacin:

entre la Gestin de recursos humanos
y Conducta del personal, en la

por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante una mejor Gestin de
recursos humanos, mayor Conducta del personal, segn la percepcin de los
trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao
2015.
Existe
relacin
significativa
entre
Gestin
de
Recursos
Humanos
Resultados en el personal administrativo de la Direccin Regional de Trabajo

de Ucayali en el ao 2015
Cuadro 7. Correlacin entre Gestin de Recursos Humanos y Resultados en
el personal administrativo
Interpretacin:
entre la Gestin de recursos humanos y Resultados en el personal, en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015, con un valor
r=0.571 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante una
mejor Gestin de recursos humanos, mayor Resultado en el personal, segn
la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali, 2015.
IV. DISCUSIN DE RESULTADOS
El procesamiento y anlisis de la informacin en el presente trabajo, ha

permitido comprobar lo planteado en la hiptesis general, que
s existe
relacin positiva entre el Proceso de Capacitacin y la Gestin de Recursos

Humanos de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao
2015.
El proceso de recoleccin de los datos se ha realizado en
un muestra
probabilstica aleatoria simple de 36 trabajadores, de la Direccin Regional

de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015. Adems en la estimacin de la
confiabilidad de los instrumentos, se demostr que ambos poseen una alta
consistencia interna.
Los resultados son presentados en dos partes, en la primera, se muestra el
conjunto de tablas y figuras por dimensiones de las variables en estudio, y
en segundo lugar, los resultados de las pruebas de hiptesis, aplicando la
prueba estadstica
paramtrica
de Pearson entre ambas variables y as
como las relaciones entre las dimensiones de cada una de las variables.
En relacin a la prueba de hiptesis general, segn las opiniones de los

trabajadores, se observa que existe una correlacin significativa entre el
nivel de Proceso de Capacitacin y el nivel de Gestin de los Recursos
Humanos de la Direccin Regional
de Trabajo de Ucayali, durante el ao
2015; as tenemos que en la tabla de frecuencias de la variable Proceso de

Capacitacin, en la dimensin 1: Aprendizaje la mayora de los trabajadores
perciben un nivel Muy bueno, en la dimensin 2: Conducta la mayora de
los trabajadores perciben un nivel Regular y para la dimensin 3: Resultado
la mayora de los trabajadores perciben un nivel Bueno, para el caso de
variable Gestin de recursos humanos en la dimensin 1: Capacitacin la
mayora de los trabajadores perciben un nivel Bueno, en la dimensin 2:
Rotacin la mayora de los trabajadores perciben un nivel Regular y Bueno
y para la dimensin 3: Ausentismo la mayora de los trabajadores perciben
un nivel Bueno.
Estos resultados guardan relacin con los hallados por ALCAZAR, K. (1991).
Gestin de Recurso Humanos como aumento de la productividad en las
empresas de Chincha Baja. El problema principal planteado fue: Cul es el
impacto de la Gestin del Recurso Humano en la productividad de las
empresas en el distrito de Chincha Baja en el ao 2012? El Objetivo general,
Conocer e identificar el impacto del recurso humano en la productividad de
las empresas en Chincha Baja; y como Objetivos Especficos, Identificar los
factores que aumentan la productividad en las empresas; Conocer el
comportamiento organizacional del recurso humano dentro de la empresa.
Las principales conclusiones: En el distrito de Chincha Baja existe en su gran
mayora empresas que tiene el rea de recursos humanos pero no
direccionan su objetivo a la utilizacin de sus metas de productividad. Se
determina que muchas de las empresas no capacitan a su personal en la
manipulacin e realizacin de sus actividades solo de una manera
rudimentaria; esto se ve reflejado en el nivel de imperfeccin de
maquinarias y calidad de sus productos. La informacin entre los
colaboradores y la empresa es mnima no existe comunicacin de metas ni
logros. Las empresas le brindar beneficios de acuerdo a ley a su personal;
pero no existe una motivacin extrnseca (dinero) por su produccin que
realiza es decir si la empresa produce ms y tiene mayores utilidades
debera de abonarle un monto mayor a su personal.
El trabajo se relaciona con los resultados de la tesis de de la cruz, h. (2009).

la nueva gestion del potencial humano y su evaluacion de desempeo en
las instituciones financieras de huamanga. Universidad nacional de san
cristobal de huamanga. Facultad de ciencias economicas, administrativas y
contables. El problema planteado es Existe influencia positiva de las
acciones de motivacin y programas de incentivos en los desempeos
laborales en la nueva gestin del potencial humano en las instituciones
financieras de Huamanga? El objetivo principal es analizar que las acciones
de motivacin y programas de incentivos influyen de manera positiva en los
desempeos laborales en la nueva gestin del potencial humano en las
instituciones financieras de Huamanga. Las CONCLUSIONES principales
fueron que se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente
que los desempeos laborales en las instituciones financieras de Huamanga
definitivamente son influidos por acciones de motivacin y los diferentes
programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la
imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los
empleados
fundamentalmente
los
incentivos
por
productividad,
demostrndose de esta manera la validez de la hiptesis principal.

GMEZ,
C.
MENDOZA,
L.
(2013).
MODELO
DE
GESTIN
POR
COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA ACMED S.A.S. Proyecto de grado

presentado como requisito para optar al ttulo de ADMINISTRADOR DE
EMPRESAS.
UNIVERSIDAD
ECONMICAS.
PROGRAMA
DE
CARTAGENA.
FACULTAD
DE
ADMINISTRACIN
DE
DE
CIENCIAS
EMPRESAS.
Las
CONCLUSIONES, 1. El modelo de competencias, a pesar de ser un tema que

se mantiene en el tapete en los ltimos aos, exista ya desde 1960, una
corriente interesada en este aspecto, no fue sino hasta 1973 con Douglas
Mc Clelland que logr concretarse. Este modelo se basa en una serie de
caractersticas que estn relacionadas con un desempeo superior en un
puesto de trabajo, y as como los conocimientos, las habilidades y la
experiencia son importantes, existen tambin otras caractersticas como los
rasgos, motivos, aptitudes que si bien son difciles de detectar son tambin
necesarias para lograr dicho desempeo y fue el utilizado para el presente
trabajo. 2. El modelo de competencias de talento humano es susceptible de
ser aplicado en el rea administrativa y a futuro en el rea acadmica de la
institucin y debido a la interrelacin que mantienen entre s dichas
actividades, los beneficios que reporta el modelo al ser aplicado en algunos
de los subsistemas de la administracin, se agrega a los otros subsistemas y

se forma una especie de cadena de beneficios entre ellos. 3. Al aplicar el
modelo de competencias en la capacitacin del talento humano de la
organizacin, se hace necesario analizar los requerimientos de los cargos y
evaluar la fuerza laboral, con el propsito de saber con qu personal cuenta
la organizacin y estar informado sobre cules sern los posibles candidatos
para ascensos o transferencias futuras. 4. La aplicacin del modelo por
competencias en la deteccin de necesidades de capacitacin permite
elaborar un perfil de entrenamiento adecuado a las necesidades reales de
los individuos en el desempeo de su cargo, pero adems se puede detectar
potencialidades de los trabajadores con desempeo superior, lo cual puede
ser aprovechado por la organizacin en el desarrollo de planes. 5. Se realiz
un anlisis y descripcin de cargos por competencias para el rea
administrativa de la empresa ACMED S.A.S., as como la elaboracin de un
proceso
de
reclutamiento
seleccin
los
aspirantes
cargos
administrativos, y la respectiva propuesta para evaluar el desempeo de

cada uno de los cargos. 6. Se propuso un plan de capacitacin pertinente
para potenciar las competencias de los diferentes perfiles del Personal
Administrativo de la empresa ACMED S.A.S, el cual contiene temas a tratar,
responsables, Justificacin y objetivos y alcance de las actividades. 7. El
modelo de gestin integra y articula los procesos de seleccin, evaluacin
del desempeo y capacitacin, lo que le permite a la organizacin gestionar,
potenciar y desarrollar el talento humano con que cuenta.
Es ms, se analiz la relacin entre las dimensiones de ambas variables, as
como se observa en los cuadros 2, 3, y 4, se demostr que existe una
relacin significativa entre el Proceso de capacitacin y todos y cada uno de
las dimensiones
de la Gestin de recursos humanos, observndose la
mayor relacin entre Proceso de capacitacin y Capacitacin de los

trabajadores en la gestin de la institucin. De la misma manera se procedi
a calcular la relacin entre cada dimensin del Proceso de capacitacin y la
Gestin de recursos
humanos (cuadros 5, 6 y 7), donde se mostr la
relacin entre las dimensiones del Proceso de capacitacin y la Gestin de

recursos humanos, cabe resaltar que la mayor relacin se present entre
Gestin de Recursos Humanos y Resultados en el personal administrativo.
Podemos decir que estas relaciones se justifican debido a que la gestin
requiere de la implementacin sistemtica de recursos, para atender el

servicio pblico en el cual el desempeo de los trabajadores.
V: CONCLUSIONES
Se ha logrado determinar que existe relacin significativa entre

Procesos de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la
Direccin Regional de Trabajo; Ucayali 2015; al obtener un valor; con un
valor r=0.608 segn la prueba de Pearson; lo cual indica que una mejor
Gestin Administrativa, conlleva a mayor Gestin de Recursos Humanos,
segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional de
Trabajo; Ucayali 2015.
Existe
relacin
significativa
entre
Procesos
de
Capacitacin
Capacitacin en el personal administrativo de la Direccin Regional de

Trabajo de Ucayali, al obtener un valor; con un valor r=0.640 detectado
por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante un mejor Procesos
de Capacitacin, mayor Capacitacin en el personal administrativo,
segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional de
Trabajo; Ucayali 2015.
Se ha logrado determinar que existe relacin significativa entre Procesos

de Capacitacin y Rotacin en el personal administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali, al obtener un valor ; con un valor r =
0.425 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante un
mejor Procesos de Capacitacin, mayor Rotacin en el personal
administrativo, segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin
Regional de Trabajo; Ucayali 2015.
Existe
relacin
significativa
entre
Procesos
de
Capacitacin
Ausentismo en el personal administrativo de la Direccin Regional de

Trabajo de Ucayali, al obtener un valor; con un valor r=0.444 segn la
prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante un mejor Procesos de
Capacitacin, mayor Ausentismo en el personal administrativo, segn la
percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo;
Ucayali 2015.
Se ha logrado determinar que existe relacin significativa entre Gestin

de Recursos Humanos y Aprendizaje en el personal administrativo, al
obtener un valor; con un valor r=0.320 mediante la prueba de Pearson.
Lo cual indica que ante una mejor Gestin de Recursos Humanos, mayor
Aprendizaje en el personal administrativo, segn la percepcin de los
trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo; Ucayali 2015.
Existe relacin significativa entre Gestin de Recursos Humanos y

Conducta en el personal administrativo de la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali en el ao 2015; al obtener un valor; con un valor
r=0.560 segn la prueba de Pearson. Lo cual indica que ante una mejor
Gestin de Recursos Humanos, mayor Conducta en el personal
administrativo, segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin
Regional de Trabajo; Ucayali 2015.
Existe relacin significativa entre Gestin de Recursos Humanos y

Resultados en el personal administrativo de la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali en el ao 2015, al obtener un valor ; con un valor
r=0.571 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que ante
una mejor Gestin de Recursos Humanos, mayor Resultados en el
personal administrativo, segn la percepcin de los trabajadores de la
Direccin Regional de Trabajo; Ucayali 2015.
VI. RECOMENDACIONES
1.
Al personal directivo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali,

realizar un proceso de Capacitacin en la gestin de recursos humanos,
con el fin de detectar problemas en su proceso interno, para mejorar la
Procesos
de
Capacitacin
Gestin
de
Recursos
Humanos,
contribuyendo al proceso de calificacin de la gestin.

2.
Se sugiere al personal participar en eventos de capacitacin y

actualizacin permanente organizada por la Direccin Regional de
Trabajo, Gobierno Regional de Ucayali e Instituciones privadas, por lo
que se podra alternar diversos lugares de capacitacin entre otros.
3.
Se recomienda a las Autoridades elaborar un Plan de Capacitacin

Estratgico Anual
de acuerdo con las necesidades de la direccin
Regional de Trabajo Ucayali, involucrarse con responsabilidad en

participar activamente ya que la nueva tendencia en evaluacin de los
trabajadores es por meritocracia, con la finalidad de mejorar la gestin
pblica.
4.
A la Direccin Regional de Trabajo Ucayali, de la cual dependen los

trabajadores, recomendar la organizacin de cursos de capacitacin
dirigidos
al
personal
administrativo
sobre
entre
Procesos
de
Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos, con fines de contribuir al

proceso de una buena gestin pblica.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.

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semestre 2006, pginas 81-100.
VIII. ANEXOS
ARTCULO CIENTFICO
Proceso de capacitacin y Gestin de recursos humanos en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali durante el ao 2015
Walter Wilfredo Bautista Gmez
Email wbautistag@hotmail.com
Programa de Maestra en Gestin Pblica
Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo
RESUMEN
El estudio versa sobre el anlisis del Proceso de capacitacin y su relacin
con la Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de Trabajo de
Ucayali durante el ao 2015, para lo cual se ha seguido una metodologa
acorde
con
los
propsitos,
conceptualizando
las
variables
sus
dimensiones, considerando que la investigacin por su naturaleza es

cuantitativa, por su carcter es de tipo correlacional y por su alcance
temporal es
correlacional.
de corte transversal, correspondiendo
aplicar
el
diseo
La muestra de estudio, fue determinada de manera aleatoria simple y

estuvo conformada por 36
de una poblacin de 39 trabajadores,
distribuidos por afijacin proporcional, correspondiendo el 100% de

trabajadores
administrativos
la
sede
central-Pucallpa.
Segn
los
propsitos del trabajo, de dos instrumentos de recoleccin de datos, un

cuestionario sobre Procesos de capacitacin y un cuestionario sobre Gestin
de Recursos Humanos, validados por juicio de expertos (3), y un nivel de
confiabilidad aceptable (r=768%) y (r= 781%), respectivamente, valores
obtenidos mediante el mtodo de consistencia interna Alpha de Cronbach,
segn el software SPSSv22.
Considerando que el proceso de capacitacin es un proceso que lleva a
mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de implantar
mejores formas de trabajo. sta es una actividad sistemtica, planificada y
permanente, cuyo propsito general es: preparar desarrollar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeo de todos los trabajadores. En este sentido, la capacitacin
solucionar
anticipadamente
problemas
potenciales
dentro
de
la
organizacin. Para lograr los objetivos y metas institucionales. En mrito a

los resultados obtenidos, se describe el anlisis e interpretacin de los
resultados obtenidos de acuerdo a la aplicacin de los instrumentos de
recoleccin de datos en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, en
relacin a los objetivos formulados, para ello se identifica
el nivel de
Proceso de capacitacin y sus dimensiones como Aprendizaje, Conducta y

Resultados; as como la Gestin de Recursos Humanos y sus dimensiones,
como Capacitacin, Rotacin y ausentismo. Los resultados obtenidos
demuestran
que
que
existe
relacin
significativa
entre
Proceso
de

mayor
Gestin
de
recursos
humanos,
segn
la
percepcin
de
los
PALABRAS CLAVE: Proceso de capacitacin, Gestin de recursos humanos,
Aprendizaje, Conducta, Resultados, Capacitacin, Rotacin y ausentismo

.
ABSTRACT
The study deals with the analysis of the training process and its relationship
with the management of human resources in the Regional Labour
Directorate of Ucayali in 2015, for which it has followed a methodology
consistent with the purposes and conceptualizing variables dimensions,
considering that research is quantitative by nature, his character is
correlational and temporal scope is cross-sectional, correlational design
corresponding apply.
The study sample was randomly determined simple and consisted of 36
from a population of 39 workers, distributed by proportional allocation,
corresponding to 100% of the central administrative headquarters Pucallpa
workers. As work purposes, two data collection instruments, a questionnaire
on
training
processes
and
questionnaire
on
Human
Resource
Management, validated by expert judgment (3), and an acceptable level of

reliability (r = 768%) and (r = 781%), respectively, values obtained by the
method of internal consistency Cronbach's Alpha, as the SPSSv22 software.
Whereas the training process is a process that leads to continuously
improve working activities, in order to implement better ways of working.
This is a systematic, planned and ongoing activity, whose general purpose is
to develop and integrate prepare human resource in the production process,
by providing knowledge, skills and attitudes necessary for the best
performance of all workers. In this sense, training is aimed at the technical
improvement of the worker, for it to perform efficiently the functions
assigned to it. Produce quality results, provide excellent service to
customers, prevent and solve potential problems in advance within the
organization. To achieve the objectives and institutional goals. In recognition
of the results, analysis and interpretation of the results obtained according
to the application of the instruments of data collection in the Regional
Labour Directorate of Ucayali described in relation to the stated objectives,
for it identifies the Process level of training and its dimensions as learning,
behavior
and
results;
Management
and
Human
Resources
and
its
dimensions, such as training, turnover and absenteeism. The results show

that there is significant relationship between training process and human
resources management at the Regional Working Ucayali. With r = 0.608

value estimated by Pearson's test; which means that in a better training
process, there is greater human resources management, as perceived by
the employees of the Regional Directorate of work Ucayali 2015.
KEYWORDS: Process Training, Human Resource Management, Learning,
Behavior, Results, training, turnover and absenteeism
INTRODUCCIN
La Direccin Regional de Trabajo y Promocin del Empleo, Son rganos
desconcentrados del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo y estn
encargadas
de
desarrollar
las
directivas
lineamientos
tcnicos
establecidos por los rganos centrales del Ministerio, en concordancia con la

poltica del Estado y con los planes sectoriales y regionales en materia de
trabajo, promocin del empleo y la Micro y Pequea empresa. Ley Orgnica
MTPE. Ley N 29381 (2009).
El nombramiento o designacin de los Directores Regionales se efecta por
resolucin
Regional, refrendada por el Presidente del Gobierno Regional,
conforme a las normas pertinentes sobre descentralizacin.

Actualmente no se cuenta con el nmero adecuado de personal: inspectores
de trabajo, inspectores auxiliares y Supervisores ni con personal adecuado
que rena el perfil del puesto que vienen desempeando trabajadores en la
Subdireccin de inspecciones, Registros Generales, Subdireccin de Defensa
Gratuita y Asesora del Trabajador, Derechos Fundamentales: inspectores de
trabajo e inspectores
auxiliares, consultores laborales y
liquidador de
beneficios sociales entre otros.

Falta asignar presupuesto para las plazas de la Direccin de Inspecciones y
Direccin de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo as
como el no contar con personal, para desempear funciones inherentes al
Consejo Regional de Trabajo y el Comit de prevencin y erradicacin del
trabajo infantil.
En La Direccin Regional de Trabajo
persiste el problema de algunas
Unidades Orgnicas de la Sede Administrativa
de parte de la Direccin
Regional de Trabajo y Promocin del Empleo de Ucayali, no hay programas

de capacitacin, peor no existe el presupuesto para ello, no cuentan con
un local institucional o ambientes fsicos adecuados que permitan un mejor
desenvolvimiento del personal. Todava se viene utilizando ambientes
inadecuados e improvisados en mdulos prefabricados con material que

absorbe el calor y que transmite al interior del mdulo sin brindar
condiciones mnimas de seguridad con ambientes confortables, amplios y
con equipos de cmputo,
equipos de ingeniera, entre otros, acordes al
avance tecnolgico actual, para brindar servicios adecuados a los usuarios.

En muchos ambientes existe hacinamiento de personal.
El estudio tiene por finalidad realizar en La Direccin Regional de Trabajo y
Promocin del Empleo de Ucayali conocer con que personal cuenta esta
Direccin y en qu situacin se encuentra respecto a capacitacin y
capacidades en la absolucin de consultas administrativas, laborales y por
ello se harn las recomendaciones para que el personal se desempee
eficientemente.
Proceso de capacitacin es un proceso que lleva a mejorar continuamente
las actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo.
sta es una actividad sistemtica, planificada y permanente, cuyo propsito
general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores.
En este sentido, la capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del
trabajador, para que ste se desempee eficientemente en las funciones a
l asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin. Obed, D. (2011).
El proceso de capacitacin se puede acometer de dos modos. Primero, el
que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un
intercambio
que
fomenta
el
aprendizaje
travs
de
experiencias
compartidas. En este aspecto, la capacitacin de saberes es inherente al

oficio especfico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una
persona ajena al mbito de la organizacin. Por ejemplo, facilitadores
externos de empresas especializadas en el rea. Se capacita al personal de
una empresa para alcanzar la satisfaccin por el trabajo que realiza; pues si
un empleado no est satisfecho con la labor que lleva a cabo no podr
efectuar un trabajo eficiente. El proceso de capacitacin es un proceso
continuo. El mismo est constituido de cinco pasos, a que continuacin
mencionamos:
1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los

conocimientos y desempeo.
2. Disear la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa,
folletos, libros, actividades.
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentacin restringida a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa. Mortis, S.
(2012).
El capacitador, el coordinador de la capacitacin, o la persona que
administre el proceso de capacitacin, requiere conocer y aplicar los cuatro
principios bsicos de la administracin: planeacin, organizacin, ejecucin
y evaluacin. Ya que el proceso administrativo de la capacitacin se puede
resumir en esas cuatro fases. Al iniciar un proceso de capacitacin se debe
de PLANEAR con anticipacin lo que se va hacer, cmo hacerlo, cundo
hacerlo y quin se encargar de hacerlo. Las actividades que se realizan en
esta primera fase son:
1. El diagnstico de necesidades de capacitacin (DNC), la parte medular
del proceso de capacitacin, que permite conocer las necesidades
existentes en una empresa a fin de establecer los objetivos de la
capacitacin.
2. Se establecen los objetivos de la capacitacin son los fines a los que se
dirige toda actividad, conformando la base de la planeacin y dando sentido
y orientacin a todo el proceso de capacitacin.
3. Se elaboran los planes y programas de capacitacin, los cuales integran
los objetivos de capacitacin, los cursos de capacitacin, los contenidos de
los cursos, los medios adecuados para la conduccin y evaluacin del
proceso de instruccin.
La segunda fase del proceso de capacitacin es la ORGANIZACIN en la cual
se establece la estructura formal, las responsabilidades y las funciones que
deben desempear los trabajadores del rea de capacitacin.
En
esta
fase
se
establece
lo
siguiente:
1)
la
Estructura,
2)
los
Procedimientos, 3) la Integracin de personas y 4) la Integracin de recursos

materiales.
En la fase de EJECUCIN se coordinarn los intereses, esfuerzos y tiempos
del personal involucrado y se lleva a cabo la realizacin de los eventos. La
ejecucin est integrada por cuatro elementos: 1) Contratacin de servicios,

2) Desarrollo de programas, 3) Coordinacin de eventos, y 4) Control
administrativo y presupuestal.
La EVALUACIN es la ltima fase del proceso administrativo de capacitacin,
en la cual se realiza: 1) la Macro evaluacin, 2) la Micro evaluacin, 3) el
Seguimiento y 4) las correcciones y ajustes al sistema de capacitacin.
Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores
son el recurso ms valioso de todo programa, por esto la necesidad de
invertir en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades.
Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas actividades
designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el propsito de
ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios para los
empleados y para la organizacin. Ayuda a los trabajadores a aumentar sus
habilidades, cualidades y beneficia a la organizacin al incrementar las
habilidades del personal de manera costo-efectivo.
La capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil.
Adems,
al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador,
la
organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable.

clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin. Chiavenato, I. (1998).
Gestiones de Recursos Humanos
La planeacin, organizacin, el desarrollo y la coordinacin y control de
tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez
que la organizacin representa el medio que permita a las personas que
colaboren
en
ellas,
alcanzando
objetivos
relacionados
directa
indirectamente con el trabajo. Chiavenato, I. [1987].

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,
organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de
tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez
que la organizacin representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando
y dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la
organizacin.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms
subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a
los candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los
solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los
exmenes mdicos. Pinales, k. y otros (2001).
Gestin de Recursos humanos, el sistema de administracin de Recursos
Humanos
suposiciones
determinan
los
condicionamientos
para
el
comportamiento humano que deben imperar en las organizaciones. As, es

imprescindible conocer algunas teoras que limitan y orientan la visin de
las personas en la organizacin.
Las organizaciones pueden y deben
planearse de manera La teora X y la teora Y de McGregor. Por lo general,

los objetivos individuales se oponen a los que los sentimientos y sus
caractersticas imprevisibl1es se neutralicen y controlen.
El hombre es
perezoso por naturaleza y debe estimulrsele mediante incentivos externos

de la organizacin, por lo que es necesario un control ms Douglas
McGregor distingue dos concepciones opuestas de administracin basadas
en suposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teora X ) y
b carente incapaz de controlarse y de auto disciplinarse Dentro de este
concepto tradicional del ser humano, la urea de la administracin se
restringe a la aplicacin y con trol de la energa nicamente en dileccin
de los objetivos de la organizacin. El concepto de administracin es
entonces el siguiente: 1. La administracin es la responsable de la
organizacin productiva de los elementos de la empresa: dinero, materiales,

El hombre se motiva principalmente por incentivos econmicos. Como la
organizacin controla esos incentivos, el hombre es equipos y personas, de
acuerdo con sus intereses econmicos (salario).
2.-Un
agente
pasivo
al
que
la
organizacin
debe
administrar,
La
administracin tambin es un proceso que consiste en dirigir los esfuerzos

de las personas, motivarlas, controlar motivar y controlar. Sus acciones y
modificar su comportamiento para atender
3. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir las
necesidades de la organizacin. en el inters propio del individuo. 3. Sin
esta intervencin activa de la administracin, las personas seran pasivas
ante las necesidades de la organizacin, o incluso se resistiran a ellas Por
tanto,
hay
que
organizacionales
persuadir
en
la
era
A
de
dnde
la
fueron
informacin
parar
las.
los
recursos
Recompensarlas,
sancionarlas, o, controlarlas: moderna (teora Y). Veamos cada una. 1.

Concepcin tradicional de la administracin: teora X Predomin durante
dcadas. Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas
acerca de la naturaleza huma rgido. En virtud de su irracionalidad
intrnseca, el hombre es bsicamente perezoso. Mc Gregor, D. (1960).
CAPACITACIN
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la
actitud,
conocimiento,
habilidades
conductas
de
su
personal.
Concretamente, la capacitacin: busca perfeccionar al colaborador en su

puesto de trabajo, en funcin de las necesidades de la empresa,
proceso
estructurado
con
metas
bien
definidas.
La
en un
necesidad
de
capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera
saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas
diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o
descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la
actividad de las organizaciones, prcticamente ya no existen puestos de
trabajo estticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las
funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada
persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a
los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn

las aptitudes y el potencial de cada persona. Frigo, E. (2011).
Trabajo en equipo: El trabajo en equipo es una serie de estrategias, de
procedimientos, metodologas utilizadas por un conjunto de personas para
lograr las metas propuestas. Es decir, el trabajo de personas con
capacidades complementarias, comprometidas a cumplir, alcanzar objetivos
comunes. Para lograr un efectivo y eficiente funcionamiento del trabajo en
equipo, es necesario segn el mencionado autor, lograr condiciones
fundamentales como creatividad, aprendizaje, dilogo, liderazgo, entre
otros. Fernndez (2007).
Es importante
la relacin entre Proceso de capacitacin
y Gestin de
recursos humanos orientadas a un mejor desempeo laboral; esto significa

que ambas variables, deben relacionarse en una gestin que posibilite el
acceso a la capacitacin a trabajadores administrativos que enriquezca y
promueva el desarrollo personal
competitivos
con el fin de adiestrarlos y hacerlos ms
capaces de asumir los grandes retos del siglo XXI. En tal
sentido el Proceso de capacitacin est relacionado de manera directa e

indirecta con la Gestin de recursos humanos, suministrando personal
capacitado para el proceso productivo y la administracin pblica para el
mejor desempeo laboral y brindar un servicio de calidad.
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales.
En la actualidad, en las Direcciones Regionales de Trabajo y Promocin del
empleo de la Regin Ucayali, se evidencia que el Proceso de capacitacin no
es acorde a las necesidades del servicio laboral que se requiere, de igual
forma la Gestin de recursos humanos no satisface
las expectativas y
logros esperados de esta institucin, que tienen la misin de brindar un

servicio de calidad , en diferentes reas administrativas y en distintas
especialidades, acorde a las necesidades de los usuarios incluyendo a los

empleadores de la regin contexto en el cual se encuentran, maltratando a
la clase trabajadora al brindar un servicio deficiente; lo que implica
desprestigio, disminucin de la imagen y otros aspectos negativos propios
de esta institucin.
Cul es la relacin que existe entre Proceso de capacitacin y Gestin de
recursos humanos en la Direccin Regional de Trabajo de la regin Ucayali
durante el ao 2015?
Hiptesis
general:
Existe
relacin
significativa
entre
Proceso
de

Trabajo de la regin Ucayali durante el ao 2015?
Objetivo general: Determinar
la relacin que existe entre
Proceso de

Trabajo de la regin Ucayali durante el ao 2015.
Los resultados del estudio ser un aporte al conocimiento del Proceso de
capacitacin para una mejor Gestin de recursos humanos en la Direccin
Regional de Trabajo de la regin Ucayali durante el ao 2015? En efecto se
sugiere a las autoridades del Gobierno regional de Ucayali
implementar
eventos de capacitacin a los trabajadores administrativos para mejorar la

calidad de atencin al usuario
METODOLOGA
La investigacin no experimental es tambin conocida como investigacin
Ex Post Facto, trmino que proviene del latn y significa despus de
ocurridos los hechos. De acuerdo con Kerlinger (1983) la investigacin Ex
Post Facto es un tipo de ... investigacin sistemtica en la que el
investigador no tiene control sobre las variables independientes porque ya
ocurrieron los hechos o porque son intrnsecamente manipulables, (p.269).
En la investigacin Ex Post Facto los cambios en la variable independiente
ya ocurrieron y el investigador tiene que limitarse a la observacin de
situaciones ya existentes dada la incapacidad de influir sobre las variables y
sus efectos (Hernndez, Fernndez y Baptista, 1991). El diseo del presente
estudio pertenece al tipo de estudio correlacional explicativo. La poblacin,
es la totalidad de individuos a quienes se generalizarn los resultados del
estudio, que se encuentran delimitados por caractersticas comunes y que
son precisados en el espacio y tiempo. La poblacin es el conjunto de todos

los elementos (unidades de anlisis) que pertenecen al mbito espacial
donde se desarrolla el trabajo de investigacin Carrasco S. (2013, p.236).
Para el presente proyecto se ha considerado una poblacin conformada por
39 trabajadores administrativos. La muestra ha sido determinada mediante
la tcnica de afijacin proporcional, que es el proceso de clculo segn la
distribucin porcentual de la poblacin. La muestra
constituye un
subconjunto de la poblacin, en la que todos los elementos
tienen
las
mismas caractersticas, por lo tanto, tienen la misma posibilidad de ser

elegidos o seleccionados. Las muestras probabilsticas son esenciales en
los
diseos
de
investigacin
transversales,
tanto
descriptivos
como
correlacionales, donde se pretende hacer estimaciones de variables en la

poblacin. Estas variables se miden y se analizan con pruebas estadsticas
en una muestra, donde se presupone que sta es probabilstica y todos los
elementos de la poblacin tienen una misma probabilidad de ser elegidos.
Hernndez S., Fernndez C.,
y Baptista L. (2010, p.177). Para la
determinacin de la muestra, se aplic la frmula. Los elementos para el

clculo del tamao de muestra fueron, nivel de confianza al 95%, error de
precisin al 10%, valor p de 0.50 y q= (1-p)=0,50. La distribucin de la
muestra se realiz por afijacin proporcional, es decir el nmero de
elementos muestrales de cada estrato es directamente proporcional al
tamao del estrato dentro de la poblacin. Para elegir el tamao de la
muestra se utiliz el muestreo de tipo probabilstico Aleatorio Simple, en el
cual cada elemento poblacional posee una probabilidad conocida de
pertenecer a la muestra. Este tipo de muestro por estar basado en la teora
de
la
probabilidad
permite
obtener
una
idea
sobre
el
grado
de
representatividad de una muestra. Las unidades de anlisis o los elementos

muestrales se eligen siempre aleatoriamente para asegurarnos que cada
elemento tenga la misma posibilidad de ser elegido. Hernndez S.,
Fernndez C., y Baptista L. (2006). La ejecucin del trabajo amerita el uso
de la tcnica del muestreo aleatorio simple, mediante el cual todos los
elementos tienen la misma posibilidad de ser elegidos para integrar la
muestra. En la presente investigacin se tomar en cuenta solo a los
trabajadores Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, por ser parte de la
problemtica. Las tcnicas son procedimientos sistematizados operativos
que sirven para la solucin de problemas prcticos. Los instrumentos son
medios auxiliares para recoger y registrar los datos obtenidos a travs de

tcnicas y pueden ser: Guas, Fichas, Cuestionario, Test. La Validacin y
confiabilidad del instrumento se har mediante la tcnica de juicios de
expertos calificados con el grado de Magster de la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali. Para el procesamiento de datos: Clasificacin de la
informacin: Es una etapa bsica en el tratamiento de datos. Se efectuara
con la finalidad de agrupar datos mediante la distribucin de frecuencias de
las variables independientes y dependientes. Tabulacin de datos: La
tabulacin manual se efectuara agrupando datos en categoras, es decir,
anotaremos en una categora o distribucin el nmero de repeticiones hasta
completar el total de la muestra. Para presentacin de datos; Cuadros
estadsticos bidimensionales: Con la finalidad de presentar datos ordenados
y as facilitar su lectura y anlisis, se construirn cuadros estadsticos de
tipo bidimensional, es decir, de dos variables o de doble entrada porque en
dichos cuadros, se van a distinguir dos variables de investigacin. Grficos
lineales o polgonos de frecuencia: Sirve para relacionar las puntuaciones
con sus respectivas frecuencias. Es propio de un nivel de medicin por
intervalos.
RESULTADOS
En mrito a los resultados obtenidos, se describe el anlisis e interpretacin
de los resultados obtenidos de acuerdo a la aplicacin de los instrumentos
de recoleccin de datos en la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del
Empleo de la Regin Ucayali , en relacin a los objetivos formulados, para
ello se identifica el nivel de Proceso e capacitacin y sus dimensiones como
Aprendizaje, conducta y resultados;
as como la Gestin de recursos
humanos para un buen desempeo laboral y sus dimensiones, como son

Capacitacin, rotacin y ausentismo; para luego determinar las
pruebas
de hiptesis inherentes al trabajo de investigacin. Los resultados obtenidos

en la presente investigacin se organizan en tablas de distribucin de
frecuencias, cuadros y grficos estadsticos.
Se ha logrado determinar que existe relacin significativa entre Proceso de
mayor
Gestin
de
recursos
humanos,
segn
la
percepcin
de
los

Existe relacin significativa entre el Proceso de capacitacin y Capacitacin
de los trabajadores, en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, con un
valor r=0.640 detectado por la Pearson. Lo cual indicara que ante un mejor
Proceso de capacitacin, mayor Capacitacin de los trabajadores, segn la
Ucayali 2015.
Existe relacin significativa entre el Proceso de capacitacin y la Rotacin de
los trabajadores, en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el
ao 2015, con un valor r=0.425 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual
indicara que ante un Proceso de capacitacin, mayor Rotacin, segn la
Ucayali durante el ao 2015.
Existe
relacin
significativa
entre
el
Proceso
de
capacitacin
el
Ausentismo, en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao

2015, con un valor r=0.444 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual
indicara que ante un mejor Proceso de capacitacin, mayor Ausentismo
(entindase como el mejor conocimiento del ausentismo y sus implicancias
en las actividades diarias), segn la percepcin de los trabajadores de la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015.
Existe relacin significativa entre la Gestin de recursos humanos
y el
Aprendizaje del personal, en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, con

un valor r=0.320 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que
ante una mejor Gestin de recursos humanos, mayor Aprendizaje del
personal, segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional
de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015.
Conducta del personal, en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, con

un valor r=0.560 detectado por la prueba de Pearson. Lo cual indicara que
ante una
mejor Gestin de recursos humanos, mayor Conducta del
personal, segn la percepcin de los trabajadores de la Direccin Regional

de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015.
Resultados en el personal, en la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali,

durante el ao 2015, con un valor r=0.571 detectado por la prueba de
Pearson. Lo cual indicara que ante una mejor Gestin de recursos humanos,
mayor Resultado en el personal, segn la percepcin de los trabajadores de
la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, 2015.
DISCUSIN
El procesamiento y anlisis de la informacin en el presente trabajo, ha
permitido comprobar lo planteado en la hiptesis general, que s existe
relacin positiva entre el Proceso de Capacitacin y la Gestin de Recursos
Humanos de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali, durante el ao
2015.
El proceso de recoleccin de los datos se ha realizado en
un muestra
probabilstica aleatoria simple de 36 trabajadores, de la Direccin Regional

de Trabajo de Ucayali, durante el ao 2015. Adems en la estimacin de la
confiabilidad de los instrumentos, se demostr que ambos poseen una alta
consistencia interna.
Los resultados son presentados en dos partes, en la primera, se muestra el
conjunto de tablas y figuras por dimensiones de las variables en estudio, y
en segundo lugar, los resultados de las pruebas de hiptesis, aplicando la
prueba estadstica
paramtrica
de Pearson entre ambas variables y as
como las relaciones entre las dimensiones de cada una de las variables.
En relacin a la prueba de hiptesis general, segn las opiniones de los
trabajadores, se observa que existe una correlacin significativa entre el
nivel de Proceso de Capacitacin y el nivel de Gestin de los Recursos
Humanos de la Direccin Regional
de Trabajo de Ucayali, durante el ao
2015; as tenemos que en la tabla de frecuencias de la variable Proceso de

Capacitacin, en la dimensin 1: Aprendizaje la mayora de los trabajadores
perciben un nivel Muy bueno, en la dimensin 2: Conducta la mayora de
los trabajadores perciben un nivel Regular y para la dimensin 3: Resultado
la mayora de los trabajadores perciben un nivel Bueno, para el caso de
variable Gestin de recursos humanos en la dimensin 1: Capacitacin la
mayora de los trabajadores perciben un nivel Bueno, en la dimensin 2:
Rotacin la mayora de los trabajadores perciben un nivel Regular y Bueno
y para la dimensin 3: Ausentismo la mayora de los trabajadores perciben
un nivel Bueno.
Es ms, se analiz la relacin entre las dimensiones de ambas variables, as

como se observa en los cuadros 2, 3, y 4, se demostr que existe una
relacin significativa entre el Proceso de capacitacin y todos y cada uno de
las dimensiones
de la Gestin de recursos humanos, observndose la
mayor relacin entre Proceso de capacitacin y Capacitacin de los

trabajadores en la gestin de la institucin. De la misma manera se procedi
a calcular la relacin entre cada dimensin del Proceso de capacitacin y la
Gestin de recursos
humanos (cuadros 5, 6 y 7), donde se mostr la
relacin entre las dimensiones del Proceso de capacitacin y la Gestin de

recursos humanos, cabe resaltar que la mayor relacin se present entre
Gestin de Recursos Humanos y Resultados en el personal administrativo.
Podemos decir que estas relaciones se justifican debido a que la gestin
requiere de la implementacin sistemtica de recursos, para atender el
servicio pblico en el cual el desempeo de los trabajadores.
REFERENCIAS
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(2006).
La
Responsabilidad
Social
Universitaria:
Transformaciones para el Per y Amrica Latina

Cepeda, O. (2005). Habilidades de liderazgo del gerente venezolano en el
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Tesis de doctorado no publicada. Maracaibo: Universidad Dr. Rafael Belloso
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Fernndez, C (2007). Arquitectura del Cambio Organizacional. Barcelona:
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Estrategia Competitiva En Los Sectores De Actividad Metalmecnica
Venezolana. Tecnologa, Gerencia y Educacin, Volumen12 N 24 Diciembre

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Guerra, L. y Navas, J. (2007). DIRECCION ESTRATEGICA DE LA EMPRESA,
cuarta edicin
Nez, P, (1999). Las Bases tericas y rnetodolgicas en la formacin de
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organizaciones o comunidades La Habana Facultad de Comunicacin,
Universidad de La Habana.
Ojalab, M.; Soler, M. (2011). Promoting social inclusion counting with
everyone: Learning Communities and INCLUD-ED. International Studies in
Sociology of Education.
Pacheco,
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Efectividad
gerencial
productividad
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las
organizaciones de mantenimiento. Maracaibo: Tesis de doctorado no

publicada. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn.
Pallars, M. (2007). Proactividad y xito profesional. [Documento en
lnea].
Disponible:
http://www.arearh.com/coaching/proactividad.htm
[consulta: 2011, Octubre 16].

Tendencias - Revista de la Facultad de Ciencias Econmicas y
Administrativas. (2006). Universidad de Nario Vol. VII. No.1 Primer
semestre 2006, pginas 81-100.
ANEXO 02
DECLARACIN JURADA DE AUTORA Y AUTORIZACIN
PARA LA PUBLICACIN DEL ARTCULO CIENTFICO
Yo, Walter Wilfredo Bautista Gmez estudiante del Programa de Maestra en
Gestin Publica de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo,
identificado(a) con DNI N 22281691, con el artculo titulado
Proceso de Capacitacin Gestin de Recursos humanos en la
Direccin Regional de Trabajo de Ucayali durante el ao 2015
Declaro bajo juramento que:
1) El artculo pertenece a mi autora.
2) El artculo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) El artculo no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para alguna revista.
4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin
citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de
investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de
informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas de
otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi accin se deriven,
sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.
5) Si, el artculo fuese aprobado para su publicacin en la Revista u otro
documento de difusin, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la
Escuela de Postgrado, de la Universidad Csar Vallejo, la publicacin y
divulgacin del documento en las condiciones, procedimientos y medios que
disponga la Universidad.
Pucallpa, 25 de Agosto del 2015
Walter Wilfredo Bautista Gmez
DNI N 22281691
ANEXO 03
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
CUESTIONARIO SOBRE PROCESO DE CAPACITACIN
Estimado Trabajador(a):
El presente cuestionario es parte de un Proyecto de Investigacin acadmica,
cuya finalidad es la obtencin de informacin, sobre la opinin que tiene usted
sobre el Proceso de capacitacin; como producto de su experiencia en la
Institucin. La informacin es confidencial y reservada. Por lo que anticipo mi
reconocimiento.
DATOS GENERALES:
Institucin:_______________________________________________
Lugar:
_____________________Fecha: ./.../..
Sexo: (M) (F)
Condicin laboral: (N) (C) (D)
INSTRUCIN:
Srvase leer las siguientes expresiones y responder, escribiendo slo una X en el
recuadro correspondiente de cada pregunta, segn la respuesta que considere
conveniente, de los 30 tems que se presentan a continuacin.
La escala de valoracin es la siguiente:
NUNCA =1
CASI NUNCA=2
A VECES =3
CASI SIEMPRE=4
SIEMPRE=5
ITEMS
DIMENSIN 1: APRENDIZAJE
1
Considera usted que es necesario el aprendizaje a nivel personal?
Le gustara utilizar su aprendizaje permanentemente a nivel individual?
Considera que el aprendizaje contribuye a su desarrollo personal?
El aprendizaje significa mejora en la calidad individual de su trabajo?
Un curso de aprendizaje contribuye a su desempeo individual?
El aprendizaje le permite mejorar la calidad de atencin individual?
Considera que el aprendizaje es importante a nivel individual?
Considera usted que el aprendizaje es importante para la organizacin?
Le gustara utilizar su aprendizaje para mejorar los resultados de su

organizacin?
Participan en los aprendizajes que realizan en su organizacin?
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
El aprendizaje significa mejorar en la calidad del control en la organizacin?

Despus de asistir a su curso de aprendizaje se siente capacitado para
laborar en su organizacin?
Considera usted que el aprendizaje le permite mejorar la calidad de
atencin en su organizacin?
Considera que el aprendizaje es una parte importante en la organizacin?
Considera usted que el aprendizaje mejora la administracin de su
organizacin?
DIMENSIN 2: CONDUCTA
1
6
1
7
Los trabajadores de su institucin se sienten comprometidos con el cambio?

La institucin elabora proyectos de mejora para el cambio?
1 2 3 4 5
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2
3
2
4
Considera que los trabajadores al mejorar su conducta desean el cambio?
2
5
Hacer las cosas correctas servir para que el proceso de capacitacin sea
ms eficiente?
2
6
La disposicin para hacer es el primer paso para capacitarnos?
La Institucin recibe positivamente el compromiso de los trabajadores?

El compromiso de practicar buena conducta se materializa en alguna accin
de los trabajadores?
Considera que la atencin a los usuarios mejorar con el cambio?
Considera que los integrantes de la Comunidad laboral desean el cambio?
El proceso de capacitacin est relacionado con la conducta del trabajador?
La conducta de los trabajadores est relacionada permanentemente con el
saber hacer?
DIMENSIN 3: RESULTADOS
2
7
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5
3
6
3
7
3
8
3
9
4
0
El proceso de capacitacin siempre estar vinculado a la obtencin de

resultados?
El proceso de capacitacin debe ser evaluado por sus resultados?
Los resultados del proceso de capacitacin tienen costos altos?
Los resultados justifican los costos del proceso de capacitacin?
La Institucin asume permanentemente costos de capacitacin?
Los costos d capacitacin a trabajadores se materializan en la obtencin de
resultados?
Los costos estn presupuestados por la Institucin?
El proceso de capacitacin estar orientado a la obtencin de resultados?
El proceso de capacitacin debe ser evaluado por su Utilidad?
Los resultados del proceso de capacitacin reporta mayor Utilidad?
Los resultados justifican la utilidad del proceso de capacitacin?
La Institucin crea Utilidad con las capacitaciones?
Genera Utilidades las capacitaciones de los trabajadores y obtencin de
resultado?
La Utilidad se pueda apreciar en la calidad del servicio de la Institucin?
Muchas gracias por su colaboracin.
CUESTIONARIO SOBRE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Estimado Trabajador(a):
El presente cuestionario es parte de un Proyecto de Investigacin acadmica,
cuya finalidad es la obtencin de informacin, sobre la opinin que tiene usted
sobre la Gestin de Recursos Humanos; como producto de su experiencia en la
Institucin. La informacin es confidencial y reservada. Por lo que anticipo mi
reconocimiento.
DATOS GENERALES:
Institucin:_______________________________________________
Lugar:
_____________________Fecha: ./.../..
Sexo: (M) (F)
Condicin laboral: (N) (C) (D)
INSTRUCIN:
Srvase leer las siguientes expresiones y responder, escribiendo slo una X en el
recuadro correspondiente de cada pregunta, segn la respuesta que considere
conveniente, de los 30 tems que se presentan a continuacin.
La escala de valoracin es la siguiente:
NUNCA =1
CASI NUNCA=2
A VECES =3
CASI SIEMPRE=4
SIEMPRE=5
ITEMS
DIMENSIN 1: CAPACITACIN
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con la

capacitacin del personal?
La gestin de recursos humanos de la Institucin se preocupa por la
La capacitacin implica implementacin de acciones destinadas a ese
objetivo?
La implementacin de capacitaciones necesita la participacin de los
trabajadores?
La implementacin de capacitacin es obligacin de la institucin?
Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos y
capacitacin es eficiente en su Institucin?
Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos e
implementacin funciona en vuestra Institucin?
Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con la
prctica y la accin del personal?
La gestin de recursos humanos de la Institucin se preocupa por la prctica
del personal?
1 2 3 4 5
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
La capacitacin implica implementacin de prcticas destinadas a ese

objetivo?
La prctica necesita la supervisin de los funcionarios?
La prctica es de carcter obligatorio de la institucin?
capacitacin se aplica en la Institucin?
Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos y prcticas
funciona en vuestra Institucin?
DIMENSIN 2: ROTACIN
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2
3
2
4
2
5
2
6
2
7
Considera usted que la gestin de recursos humanos mejora la calidad en la

rotacin del personal?
Considera usted que la Rotacin de personal est vinculada a decisiones
polticas?
La institucin planifica la rotacin del personal con el alta de trabajadores?
Las altas de trabajadores se deben a una poltica de rotacin establecida por
la DRTPEU?
La Institucin recibe positivamente la alta de nuevos trabajadores?
El proceso de altas de trabajadores se da previa capacitacin?
Considera usted que la gestin de recursos humanos hace ms eficiente la
Considera usted que la Rotacin de personal est vinculada con la baja de
trabajadores?
La institucin planifica la rotacin del personal con bajas de trabajadores?
Las bajas de trabajadores se deben a una poltica de rotacin establecida por
la institucin?
La Institucin recibe positivamente las bajas de trabajadores?
El proceso de bajas de trabajadores se da por rotacin de personal?
Los procesos de capacitacin siempre estarn vinculados a las bajas del
personal?
DIMENSIN 3: AUSENTISMO
2
8
2
9
3
0
3
1
3
2
3
3
3
4
3
5
Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con el

ausentismo del personal?
Considera usted que un mal manejo de la gestin de recursos humanos
genera ausentismo de trabajadores?
La institucin toma medidas cuando se presenta ausentismo de trabajadores
y/o faltas en el centro de trabajo?
Las faltas de los trabajadores no se presentan muy seguidas?
La Institucin justifica las faltas de los trabajadores adecuadamente?
Las faltas de trabajadores se presentan previa justificacin generalmente?
El proceso de capacitacin siempre estar vinculado
ausentismo y su justificacin respectiva?
a temas de
La gestin de recursos humanos acta eficientemente cuando se presenta
ausentismo de personal?
3
6
La gestin de recursos humanos evala permanentemente el ausentismo

laboral?
3
7
El Ausentismo laboral est vinculado generalmente a un tema de motivacin

en el trabajo?
3
8
3
9
4
0
La Institucin Motiva al personal permanentemente?

La motivacin es un elemento importante que toda institucin debe impulsar?
La Motivacin es el elemento fundamental en toda relacin laboral?
Muchas gracias por su

colaboracin.
ANEXO 04
MATRIZ DE CONSISTENCIA
MATRIZ OPERACIONAL
MATRIZ DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO 1:

Sobre Proceso de capacitacin
MATRIZ DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO 2:

Sobre Gestin de Recurso humanos
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
Autor: Br. Walter Wilfredo Bautista Gmez.
VARIABLES DIMENSIONE
PROBLEMAS
OBJETIVOS
HIPTESIS
INDICADORES
ITEMS
S
Problema General:
Existe relacin entre Proceso
de Capacitacin y Gestin de
Recursos Humanos en el
Direccin Regional de Trabajo
de Ucayali en el ao 2015?
Hiptesis General:
Existe
una
relacin
significativa entre Proceso de
Capacitacin y Gestin de
Recursos Humanos en la
de Ucayali en el ao 2015.
PE1:
de
Capacitacin
y
Capacitacin en el personal
administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali
en el ao 2015?
Objetivo General:
Establecer la relacin entre
los Proceso de Capacitacin y
Gestin
de
Recursos
Humanos en el personal
en el ao 2015.
OE1:
Capacitacin en el personal
en el ao 2015
PE2
de Capacitacin y Rotacin en
el personal administrativo de
la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali en el ao
2015?
OE2
Rotacin
en
el
personal
en el ao 2015
HE2:
Existe relacin significativa
entre
Procesos
de
Capacitacin y Rotacin en el
PE3:
de Capacitacin y Ausentismo
de la Direccin Regional de
Trabajo de Ucayali en el ao
2015?
PE4:
Existe relacin entre Gestin
de Recursos Humanos y
Aprendizaje en el personal
en el ao 2015?
OE3:
Ausentismo en el personal
en el ao 2015
OE4:
Gestin de Recursos Humanos
y Aprendizaje en el personal
en el ao 2015
HE3:
entre Proceso de Capacitacin
y Ausentismo en el personal
en el ao 2015
HE4:
entre Gestin de Recursos
Humanos y Aprendizaje en el
HE1:
entre Proceso de Capacitacin
y Capacitacin en el personal
en el ao 2015
A nivel individual
1-7
A nivel organizacional
8-15
Aprendizaje
Variable 1.
Proceso de
capacitacin
Cambio
16-22
Hacer
23-26
Costos
27-33
Utilidad
34-40
Implementacin
1 7
Prcticas
8 14
Altas
15-20
Bajas
21 27
Conducta
Resultados
Capacitacin
Rotacin
Variable 2:
ESCALA DE
MEDICIN
Escala
de razn
1= nunca
2= casi nunca
3=A veces
4= casi
siempre
5= Siempre
PE5
Conducta en el personal
en el ao 2015?
PE6
Resultados en el personal
en el ao 2015?
OE5
HE5:
Establecer la relacin entre Existe relacin significativa
Gestin de Recursos Humanos entre Gestin de Recursos
y Conducta en el personal Humanos y Conducta en el
administrativo de la Direccin personal administrativo de la
Regional de Trabajo de Ucayali Direccin Regional de Trabajo
en el ao 2015
OE6
HE6:
Establecer la relacin entre Existe relacin significativa
Gestin de Recursos Humanos entre Gestin de Recursos
y Resultados en el personal Humanos y Resultados en el
administrativo de la Direccin personal administrativo de la
Regional de Trabajo de Ucayali Direccin Regional de Trabajo
en el ao 2015
Gestin de
Recursos
Humanos
Ausentismo
Faltas
28 34
Motivacin
35- 40
MTODO Y DISEO
TIPO DE ESTUDIO:
Es no experimental la investigacin que se realiza
sin manipular deliberadamente variables. Es decir,
se trata de estudios donde no hacemos variar en
forma intencional las variables independientes para
ver su efecto sobre otras variables (Hernndez,
2010, p. 149).
DISEO DE ESTUDIO:
El diseo del presente estudio pertenece al tipo de
estudio correlacional
El diagrama es el siguiente:
POBLACIN, MUESTRA Y MUESTREO

POBLACIN:
Para el presente proyecto se ha considerado
una poblacin conformada por 39 trabajadores
dela Direccin Regional De Trabajo- Ucayali,
2015
MUESTRA Y MUESTREO:
Para seleccionar la muestra se aplicar la
tcnica del muestreo
aleatorio simple,
mediante el cual todos los elementos tienen la
misma posibilidad de ser elegidos para integrar
la muestra, es decir se ha considerado a
trabajadores de la Direccin Regional De
Trabajo- Ucayali. Para determinar la muestra se
aplic la frmula correspondiente, logrando
estimar una muestra de 36 trabajadores.
La frmula para estimar la muestra:
n = Z2P Q N
2
TCNICAS E INSTRUMENTOS
Para esta investigacin se ha planteado los
siguientes instrumentos para la recoleccin de datos:
CUESTIONARIO
CAPACITACIN:
E (N-1)+Z PQ
Donde:
M
=
Muestra de Trabajadores de la
Direccin
Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
O1
=
Observacin de la variable Proceso
de
capacitacin
O2
=
Observacin de la variable Gestin
de
recursos humanos.
r
=
Coeficiente de correlacin de
Pearson
MTODOS DE ANALISIS DE DATOS:

Loa mtodos necesarios para el anlisis de
datos sern brindados por la estadstica, la
cual har posible la recoleccin, anlisis e
interpretacin de datos. Mediante la estadstica
descriptiva, los datos obtenidos podrn ser
resumidos numrica y grficamente. Mientras
que la estadstica Inferencial nos permitir
extraer inferencias acerca de la poblacin en
estudio.
APLICACIN DE TCNICAS ESTADSTICAS
Luego de aplicados los cuestionarios, se
preceder a crear una base de datos para
pasar las respuestas y finalmente, se
codificaran
los
resultados
para
luego
procesarlos en un computador, hacindose
DE
PROCESO
Jurisdiccional y/o administrativo: Individual

auto administrado.
Duracin: Variable, aproximadamente entre
20 minutos.
mbito de aplicacin: Direccin Regional De
Trabajo- Ucayali
Finalidad: Evaluar el nivel del proceso de
capacitacin
de
modo
global
y
por
dimensiones.
Caractersticas: El cuestionario consta de 40
preguntas que evalan la percepcin que
tienen los trabajadores
respecto a las
dimensiones, tomando en cuenta una escala
tipo Likert.
Confiabilidad: Se estima un nivel de
confiabilidad del 80% baremada con el 10% de
la muestra a investigar.
Validez: El presente instrumento, ha sido
construido de manera sistemtica para la
mejor compresin por parte de los trabajadores
evaluados. Por tanto su validez se dar a travs
de la aprobacin de 5 expertos de la
Universidad Csar Vallejo.
CUESTIONARIO
DE
GESTIN
RECURSOS HUMANOS:
DE
DE
Administracin y/o jurisdiccional: Individual

auto administrado.
Duracin: Variable, aproximadamente entre
20 minutos.
mbito de aplicacin: Direccin Regional De
Trabajo- Ucayali.
.Finalidad: Evaluar el nivel de gestin de
recursos humanos por resultados de modo
global y por dimensiones.
todos los anlisis estadsticos pertinentes

segn el programa SPSS (versin 22 para
Windows) y el Excel (versin 2013)
Los anlisis a ejecutar seran:

Anlisis de confiabilidad, mediante el Alpha de
Cronbach, el Coeficiente de correlacin de
Pearson y la Prueba Chi cuadrado, para
determinar la relacin entre las variables en
estudio.
Caractersticas: El cuestionario consta de 40

preguntas que evalan el nivel que tienen los
trabajadores respecto a las dimensiones,
tomando en cuenta la escala tipo Likert.
Confiabilidad: Se estima un nivel de
confiabilidad del 80% baremada con el 10% de
la muestra a investigar.
Validez: El presente instrumento, ha sido
construido de acuerdo a la realidad de la
Direccin Regional de Trabajo y Promocin del
Empleo de Ucayali, para mejor comprensin
por parte de los trabajadores encuestados o
evaluados. Por tanto su validez se dar a travs
de la aprobacin de
3 expertos de la
Universidad Csar Vallejo.
MATRIZ OPERACIONAL 01
Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali,
2015 la legal
Variable 1:
VARIABLE 1: PROCESO DE CAPACITACION
VARIA
BLE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
Administrar es
emprender
acciones para
hacer posible
que las
personas
contribuyan,
de la mejor
manera, al
logro de los
objetivos del
grupo. Puesto
que la
capacitacin
se encamina a
la
modificacin
de conductas
para el logro
de dichos
objetivos, es
necesario que
el capacitador,
como
administrador
de esta
funcin,
conozca y
aplique los
cuatro
principios de
la
administracin
: planeacin,
organizacin,
ejecucin y
evaluacin.M.
Rodrguez y P.
RamrezBuenda
(1991)
DEFINICI
N
OPERACIO
NAL
DIMENSI
ONES
Se mide a
travs de las
dimensiones
:
Aprendizaje,
Conducta y
Resultados.
Aprendi
zaje
INDICADO
RES
ITEMS
VALORACIN
1
A nivel
individual
A nivel
organizacional
2.Le gust9ara utilizar su aprendizaje permanentemente a nivel individual?

3.considera que el aprendizaje contribuye al desarrollo personal?
4.El aprendizaje significa mejora en la calidad individual de su trabajo?
5.un curso de aprendizaje contribuye a su desempeo individual?
6.El aprendizaje le permite mejorar la calidad de atencin individual?
7.Considera que el aprendizaje es importante a nivel individual?
8.Considera usted que el aprendizaje es importante para la organizacin?
10. Participan en los aprendizajes que realizan en su organizacin?

11. El aprendizaje significa mejorar en la calidad del control en la organizacin?
Conduct
a
12. Despus de asistir a su curso de aprendizaje se siente capacitado para laborar

en su organizacin?
13. Considera usted que el aprendizaje le permite mejorar la calidad de atencin en
su organizacin?
14. Considera que el aprendizaje es una parte importante en la organizacin?
15. Considera usted que el aprendizaje mejora la administracin de su organizacin?
16. Los trabajadores de su institucin se sienten comprometidos con el cambio?
17. La institucin elabora proyectos de mejora para el cambio?
18. Considera que los trabajadores al mejorar su conducta desean el cambio?
19. La Institucin recibe positivamente el compromiso de los trabajadores?
20. El compromiso de practicar buena conducta se materializa en alguna accin de
los trabajadores?
21. Considera que la atencin a los usuarios mejorar con el cambio?
22. Considera que los integrantes de la Comunidad laboral desean el cambio?
Hacer
ESCALA DE
MEDICIN
1.Considera usted que es necesario el aprendizaje a nivel personal?
9.Le gustara utilizar su aprendizaje para mejorar los resultados de su organizacin?
Cambio
PUN
TAJE
23. El proceso de capacitacin estn relacionadas con la conducta del trabajador?
24. La conducta de los trabajadores est relacionado permanentemente con el saber

hacer?
25. Hacer las cosas correctas servir para que el proceso de capacitacin sea ms
eficiente?
26. La disposicin para hacer es el primer paso para capacitarnos?
Escala
de
razn
1= nunca
2= casi
nunca
3=A
veces
4= casi
siempre
5=Siem
pre
tivaGestin Administra
Costos
27. El proceso de capacitacin siempre estar vinculadoa la obtencin de

resultados?
Resulta
dos
28. El proceso de capacitacin deben ser evaluado por sus resultados?

29. Los resultados del proceso de capacitacin tienen costos altos?
30. Los resultados justifican los costos del proceso de capacitacin?
31. La Institucin asume permanentemente costos de capacitacin?
32. Los Costos de capacitacin a trabajadores se materializan en la obtencin de
resultados?
2015
VARIA
BLE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
DEFINICI
N
OPERACIO
NAL
DIMENSI
ONES
INDICADO
RES
Utilidad
ITEMS
33. Los costos estn presupuestados por la Institucin?

34. El proceso de capacitacin estar orientado a la obtencin de resultados?
35. El proceso de capacitacin deben ser evaluado por su Utilidad?
36. Los resultados del proceso de capacitacin reportan mayor Utilidad?
VALORACIN
PUN
TAJE
ESCALA DE
MEDICIN
37. Los resultados justifican la utilidad del proceso de capacitacin?

38. La Institucin crea Utilidad con las capacitaciones?
39. Genera Utilidad las capacitaciones de los trabajadores y obtencin de
resultados?
40. La Utilidad se pueda apreciar en la calidad del servicio de la Institucin?
2015
VAR
DEFINICIN
DEFINICI
DIMEN
INDICADORE
ITEMS
VALORACIN
PUN
ESCALA
VARIABLE 2: GESTIN DE
IAB
LE
CONCEPTUAL
N
OPERACIO
NAL
SIONES
La planeacin,
organizacin,
el desarrollo y
la
coordinacin y
control de
tcnicas
capaces de
promover el
desempeo
eficiente del
personal, a la
vez que la
organizacin
representa el
medio que
permita a las
personas que
colaboren en
ellas,
alcanzando
objetivos
relacionados
directa o
indirectament
e con el
trabajo.
Chiavenato, I.
[1987]
Se mide a
travs de las
dimensiones
:
capacitacin
, Rotacin y
Ausentismo.
Capacit
acin
TAJE
DE
MEDICI
N
Implementaci 1.Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con la
n
2.La gestin de recursos humanos de la Institucin se preocupa por la capacitacin
del personal?
3.La capacitacin implica implementacin de acciones destinadas a ese objetivo?
4.La implementacin de capacitaciones necesita la participacin de los trabajadores?
Prcticas
Altas
Rotaci
n
5.la implementacin de capacitacin es obligacin de la institucin?

6. Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos y capacitacin es
eficiente en su Institucin?
7.Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos e implementacin
funciona en vuestra Institucin?
8.Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con la
prctica y la accin del personal?
9.La gestin de recursos humanos de la Institucin se preocupa por la prctica del
personal?
10. La capacitacin implica implementacin de prcticas destinadas a ese objetivo?
11. La prctica necesita la supervisin de los funcionarios?
12. La prctica es de carcter obligatorio de la institucin?
13. Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos y capacitacin se
aplica en la Institucin?
14. Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos y prcticas
funcionan en vuestra Institucin?
15. Considera usted que la gestin de recursos humanos mejora la calidad en la
16. Considera usted que la Rotacin de personal est vinculada a decisiones
polticas?
17. La institucin planifica la rotacin del personal con el alta de trabajadores?
18. Las altas de trabajadores se debe a una poltica de rotacin establecida por la
DRTPEU?
19. La Institucin recibe positivamente la alta de nuevos trabajadores?
Bajas
20. El proceso de altas de trabajadores se da previa capacitacin?

21. Considera usted que la gestin de recursos humanos hace ms eficiente la
22. Considera usted que la Rotacin de personal est vinculada con la bajadell
trabajador?
23. La institucin planifica la rotacin del personal con bajas de trabajadores?
24. Las bajas de trabajadores se debe a una poltica de rotacin establecida por la
institucin?
25. La Institucin recibe positivamente las bajas de trabajadores?
26. El proceso de bajas de trabajadores se da por rotacin de personal?
27. Los procesos de capacitacin siempre estarn vinculados a las bajas del
personal?
Escala
de
razn
1= nunca
2= casi
nunca
3=A veces
4= casi
siempre
5=Siempr
e
RECURSOS HUMANOS
Faltas
Ausenti
smo
28. Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con el
ausentismo del personal?
29. Considera usted que un mal manejo de la gestin de recursos humanos genera
ausentismo de trabajadores?
30. La institucin toma medidas cuando se presenta ausentismo de trabajadores y/o
faltas en el centro de trabajo?
31. Las faltas de los trabajadores no se presentan muy seguido?
32. La Institucin justifica las faltas de los trabajadores adecuadamente?
33. las faltas de trabajadores se presentan previa justificacin generalmente?
34. El proceso de capacitacin siempre estar vinculadoa temas de ausentismo y su
justificacin respectiva?
2015
VAR
IAB
LE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
DEFINICI
N
OPERACIO
NAL
DIMENSI
ONES
INDICADO
RES
Motivacin
ITEMS
35.
La gestin de recursos humanos acta eficientemente cuando se presenta

ausentismo de personal?
36. La gestin de recursos humanos evala permanentemente el ausentismo laboral?

37. El Ausentismo laboral est vinculado generalmente a un tema de motivacin en el
trabajo?
38. La Institucin Motiva al personal permanentemente?
39. La motivacin es un elemento importante que toda institucin debe impulsar?
40. La Motivacin es el elemento fundamental en toda relacin laboral?
VALORACIN
PUN
TAJE
ESCALA DE
MEDICIN
MATRIZ DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO 01

Ttulo: Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en la Direccin Regional de Trabajo- Ucayali,
2015
OPCIN DE
RESPUESTA
PROCESO DE
VARIABLE 1:
A nivel
individual
A nivel
organizacion
al
Casi nunca
Nunca
A veces
Casi nunca
ITEMS
Nunca
Aprendi
zaje
OBS
ERV
ACI
NY/O
RECO
MEND
ACIO
NES
INDICADOR
VARIABLE
DIMEN
SIN
CRITERIOS DEEVALUACIN
RELACI
N
ENTRE
LA
VARIAB
LE Y LA
DIMENS
IN
Si
no
RELACI
N
ENTRE LA
DIMENSI
N Y EL
INDICAD
OR
Si
Considera usted que es necesario el aprendizaje a nivel personal?

Le gustara utilizar su aprendizaje permanentemente a nivel individual?
Considera que el aprendizaje contribuye a su desarrollo personal?
El aprendizaje significa mejora en la calidad individual de su trabajo??
Un curso de aprendizaje contribuye a su desempeo individual?
El aprendizaje le permite mejorar la calidad de atencin individual?
Considera que el aprendizaje es importante a nivel individual?
Considera usted que el aprendizaje es importante para la organizacin?
X
X
X
X
X
X
X
X
Le gustara utilizar su aprendizaje para mejorar los resultados de su

organizacin?
Participan en los aprendizajes que realizan en su organizacin?
El aprendizaje
significa mejorar en la calidad del control en la
organizacin?
Despus de asistir a su curso de aprendizaje se siente capacitado para
laborar en su organizacin?
Considera usted que el aprendizaje le permite mejorar la calidad de
atencin en su organizacin?
X
X
N
o
RELACI
N
ENTRE EL
INDICAD
OR Y EL
ITEMS
si
No
RELACI
NENTRE
ELITEMS
Y LA
OPCIND
E
RESPUES
TA
si
no
x
Cambio
Conduct
a
Gestin Administra
CAPACITACIN
Hacer
Resulta
dos
Costos
Considera que el aprendizaje es una parte importante en la organizacin?

Considera usted que el aprendizaje mejora la administracin de su
organizacin?
Los trabajadores de su institucin se sienten comprometidos con el
cambio?
La institucin elabora proyectos de mejora para el cambio?
Considera que los trabajadores al mejorar su conducta desean el cambio?
La Institucin recibe positivamente el compromiso de los trabajadores?
El compromiso de practicar buena conducta se materializa en alguna accin
de los trabajadores?
Considera que la atencin a los usuarios mejorar con el cambio?
Considera que los integrantes de la Comunidad laboral desean el cambio?
El proceso de capacitacin est relacionada con la conducta del trabajador?
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
La conducta de los trabajadores est relacionado permanentemente con el

saber hacer?
Hacer las cosas correctas servir para que el proceso de capacitacin sea
ms eficiente?
La disposicin para hacer es el primer paso para capacitarnos?
El proceso de capacitacin siempre estar vinculado a la obtencin de

resultados
Utilidad
28.
El proceso de capacitacin deben ser evaluados por sus
resultados?
29.
Los resultados del proceso de capacitacin tienen costos altos?
30. Los resultados justifican los costos del proceso de capacitacin?
31. La Institucin asume permanentemente costos de capacitacin?

32. Los Costos de capacitacin a trabajadores se materializan en la
obtencin de resultados?
33. Los costos estn presupuestados por la Institucin?
34. El proceso de capacitacin estar orientada la obtencin de resultados?
X
X
35.
X
X
El proceso de capacitacin debe ser evaluado por su Utilidad?
36. Los resultados del proceso de capacitacin reportan mayor Utilidad?
37. Los resultados justifican la utilidad del proceso de capacitacin?
38. La Institucin crea Utilidad con las capacitaciones?

39. Genera Utilidad las capacitaciones delos trabajadores y obtencin de
resultados ?
40. La Utilidad se pueda apreciar en la calidad del servicio de la
Institucin?
X
X
X
MATRIZ DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO 02
VARIABLE
2015
OPCIN DE
RESPUESTA
DIMEN
SIN
INDICADOR
ITEMS
CRITERIOS DEEVALUACIN
OBSE
RVACI
N
Y/O
RECO
MEND
ACIO
NES
Prcticas
Altas
Rotaci
n
Bajas
4.La gestin de recursos humanos se preocupa por la capacitacin del

personal?
5.La capacitacin implica implementacin de acciones destinadas a ese
objetivo?
6.La implementacin de capacitaciones necesita la participacin de los
trabajadores?
7.la implementacin de capacitacin es obligacin de la institucin?
8. Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos y
capacitacin es eficiente en su Institucin?
9.Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos e
implementacin funciona en vuestra Institucin?
10. Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada
con la prctica y la accin del personal?
11. La gestin de recursos humanos de la Institucin se preocupa por la
prctica del personal?
12. La capacitacin implica implementacin de prcticas destinadas a ese
objetivo?
13. La prctica necesita la supervisin de los funcionarios?
14. La prctica es de carcter obligatorio de la institucin?
15.
capacitacin se aplica en la Institucin?
16. Considera que el proceso de gestin de los recursos humanos y
prcticas funcionan en vuestra Institucin?
17. Considera usted que la gestin de recursos humanos mejora la calidad
en la rotacin del personal?
18. Considera usted que la Rotacin de personal est vinculada a decisiones
polticas?
19. La institucin planifica la rotacin del personal con el alta de trabajadores?
Casi nunca
Nunca
A veces
Casi nunca
Nunca
VARIABLE 2: GESTIN DE RECURSOS HUMANOS
Capacit
acin
Implementaci 3. Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada con
n
la capacitacin del personal?
RELACI
N
ENTRE
LA
VARIAB
LE Y LA
DIMENS
IN
Si
no
X
RELACI
N
ENTRE LA
DIMENSI
N Y EL
INDICAD
OR
Si
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
20. Las altas de trabajadores se debe a una poltica de rotacin establecida

por la DRTPEU?
21. La Institucin recibe positivamente la alta de nuevos trabajadores?
22. El proceso de altas de trabajadores se da previa capacitacin?

23. Considera usted que la gestin de recursos humanos hace ms eficiente
la rotacin del personal?
24. Considera usted que la Rotacin de personal est vinculada con la baja
X
X
no
RELACI
N
ENTRE EL
INDICAD
OR Y EL
ITEMS
si
No
RELACI
NENTRE
ELITEMS
Y LA
OPCIND
E
RESPUES
TA
si
no
VARIABLE
Ausenti
smo
Faltas
del trabajador?
25. La institucin planifica la rotacin del personal con bajas de trabajadores?
26. Las bajas de trabajadores se debe a una poltica de rotacin establecida
por la institucin?
27. La Institucin recibe positivamente las bajas de trabajadores?
28. El proceso de bajas de trabajadores se da por rotacin de personal?
29. Los procesos de capacitacin siempre estarn vinculados a las bajas del
personal?
30. Considera usted que la gestin de recursos humanos est relacionada
con el ausentismo del personal?
31. Considera usted que un mal manejo de la gestin de recursos humanos
genera ausentismo de trabajadores?
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Motivacin
32. La institucin toma medidas cuando se presenta ausentismo de

trabajadores y/o, faltas en el centro de trabajo?
33. Las faltas de los trabajadores no se presentan muy seguido?
34. La Institucin justifica las faltas de los trabajadores adecuadamente?
35. las faltas de trabajadores se presentan previa justificacin generalmente?
36. El proceso de capacitacin siempre estar vinculado a temas de

ausentismo y su justificacin respectiva?
37. La gestin de recursos humanos acta eficientemente cuando se
presenta ausentismo de personal?
38. La gestin de recursos humanos evala permanentemente el ausentismo

laboral?
39. El Ausentismo laboral est vinculado generalmente a un tema de

motivacin en el trabajo?
40. La Institucin Motiva al personal permanentemente?

41. La motivacin es un elemento importante que toda institucin debe
impulsar?
42. La Motivacin es el elemento fundamental en toda relacin laboral?
X
X
X
VARIABLE
HABILIDADES
VALIDACIN DE INSTRUMENTO 1
NOMBRE DELINSTRUMENTO: Proceso de capacitacin

OBJETIVO: Determinar los niveles del Proceso de Capacitacin en el personal administrativo de la Direccin
Regional de Trabajo de Ucayali en el ao 2015.
DIRIGIDO A: Trabajadores de la Direccin Regional de Trabajo- Ucayali, 2015
APELLIDOSY NOMBRES DEL EVALUADOR: MANZANO MEJIA JONEL RAUL
GRADO ACADMICO DEL EVALUADOR: Mg. EN GESTIN PBLICA

Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
VALORACIN:
FIRMA DEL EVALUADOR
VALIDACIN DE INSTRUMENTO 2
NOMBRE DELINSTRUMENTO: Gestin de recursos humanos
OBJETIVO: Establecer la relacin entre Proceso de Capacitacin y Gestin de Recursos Humanos en el personal
administrativo de la Direccin Regional de Trabajo de Ucayali en el ao 2015.
DIRIGIDO A: Trabajadores de la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: MANZANO MEJIA JONEL RAUL
GRADO ACADMICO DEL EVALUADOR: Mg. EN GESTIN PUBLICA
VALORACI
Nunca
A veces
Siempre
N:
FIRMA DEL EVALUADOR
MATRIZ DE VALIDACIN DE INSTRUMENTO 1
NOMBRE DELINSTRUMENTO: Proceso de capacitacin

APELLIDOSY NOMBRES DEL EVALUADOR: ALEJANDRO VELA TELLO
GRADO ACADMICO DEL EVALUADOR: Mg. EN GESTIN PBLICA

VALOR
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
ACIN:
FIRMA DEL EVALUADOR
VALIDACIN DE INSTRUMENTO
NOMBRE DELINSTRUMENTO: Gestin de recursos humanos

APELLIDOSY NOMBRES DEL EVALUADOR: ALEJANDRO VELA TELLO

GRADO ACADMICO DEL EVALUADOR: Mg EN GESTIN PBLICA
VALORACI
Nunca
A veces
Siempre
N:
FIRMA DEL EVALUADOR
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario sobre Proceso de capacitacin

OBJETIVO: Determinar los niveles del Proceso de Capacitacin en el personal administrativo de la Direccin
DIRIGIDO A: Trabajadores Administrativos de la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
APELLIDOS Y NOMBRES DEL EVALUADOR: Dr. JOS ELIAS SANDOVAL RIOS

GRADO ACADMICO DEL EVALUADOR: DOCTOR EN ADMINISTRACION
VALORACIN:
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi
siempre
Siempre
FIRMA DEL EVALUADOR
NOMBRE DEL INSTRUMENTO: Cuestionario sobre Gestin de recursos humanos

OBJETIVO: Determinar los niveles de Gestin de Recursos Humanos en el personal administrativo de la Direccin
DIRIGIDO A: Trabajadores administrativos de la Direccin Regional De Trabajo- Ucayali, 2015
APELLIDOSY NOMBRES DEL EVALUADOR: Dr. JOS ELIAS SANDOVAL RIOS

GRADO ACADMICO DEL EVALUADOR: DOCTOR EN ADMINISTRACION
VALORACI
Nunca
A veces
Siempre
N:
FIRMA DEL EVALUADOR
ANEXO: CONSTANCIAS

Tesis Walter Terminada

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Proceso de capacitacin y gestin de recursos humanos

en la Direccin Regional de Trabajo durante el ao,

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE MAGISTER EN

PGINA DEL JURADO

A Dios nuestro seor por darme la luz de esperanza.

Mi gratitud a los funcionarios y empleados de la Direccin Regional de

Mi reconocimiento a los Sres. Doctores que participaron en

4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido

Lugar y fecha: Pucallpa, 15 de Agosto del 2015

la relacin que existe, entre Proceso de capacitacin y

Gestin de recursos humanos en la

Direccin Regional de Trabajo de

Ucayali, durante el ao 2015, en cumplimiento del Reglamento de Grados y

y su relacin con la Gestin de recursos humanos,

teniendo en cuenta las dimensiones: capacitacin, rotacin y ausentismo,

concordancia con el proceso de seleccin de la ley de Servir y la ley de

dimensiones de dichas variables, consideradas como aspectos

fundamentales del servicio que brinda la administracin pblica.

dimensiones, considerando que la investigacin por su naturaleza es

de corte transversal, correspondiendo

de una poblacin de 39 trabajadores,

distribuidos por afijacin proporcional, correspondiendo el 100% de

propsitos del trabajo, de dos instrumentos de recoleccin de datos, un

organizacin. Para lograr los objetivos y metas institucionales. En mrito a

Proceso de capacitacin y sus dimensiones como Aprendizaje, Conducta y

capacitacin y Gestin de recursos humanos en la Direccin Regional de

trabajadores de la Direccin Regional de trabajo de Ucayali 2015.

Aprendizaje, Conducta, Resultados, Capacitacin, Rotacin y ausentismo

Management, validated by expert judgment (3), and an acceptable level of

dimensions, such as training, turnover and absenteeism. The results show

La competitividad y la calidad total, exigirn de la administracin,

transformacional o sea que transforme el potencial, en realidad con

clasificaciones y conceptos completamente nuevos, donde la imaginacin

para mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los procesos que han

La eleccin de los estilos de vida de

hombres y mujeres se va haciendo realidad y ser un gran reto, por la

actualizacin para poder mantener, motivar preparar a los recursos con

Relaciones Industriales de las empresas estuvieron totalmente dedicadas

descripcin de puestos, gestin de remuneraciones y de clima laboral, se

Algunos cambios adicionales que se han dado en cuanto a la gestin de

estn encargadas de desarrollar las directivas y lineamientos tcnicos

Regional, refrendada por el Presidente del Gobierno

Regional, conforme a las normas pertinentes sobre descentralizacin.

auxiliares y Supervisores ni con

Registros Generales, Subdireccin de Defensa Gratuita y Asesora del

inspectores auxiliares , consultores laborales entre otros.

Falta asignar presupuesto para las plazas de la Direccin de Inspecciones

personal, para desempear funciones

inherentes al Consejo Regional de Trabajo y el Comit de prevencin y

persiste el problema de algunas

Unidades Orgnicas de la Sede Administrativa de parte de la Direccin

programas de capacitacin peor no existe el presupuesto para ello, no

prefabricados con material que absorbe el calor y que transmite al

fotocopiadoras, equipos de ingeniera, entre otros, acordes al avance

con personal capacitado para hacer uso adecuado

del flujo de informacin interna y externa

desconocimiento de las herramientas Oficce Matic hacen que la

ocasiona retraso en la obtencin de

dinmicamente a la consecucin de los objetivos institucionales. Por otra

ni tampoco backbone vertical apropiado, en todos los

ambientes que conforman la edificacin actual. El recorrido actual no

inoperatividad de aplicaciones, problemas de gestin de equipos e

identificados tales como: correo web, comunicaciones VoIP, VPN.

implementar un sistema de seguridad y accesos mediante tarjetas de