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Les conflits

collectifs du
travail

Ce chapitre traite des rapports de force qui existent entre employeurs et


salaris sur des intrts collectifs.
La grve et le lock out (riposte patronale) sont les deux formes de conflit
collectif du travail.
La grve est une cessation collective et concerte du travail linitiative
des salaris.
Le lock-out est une mesure temporaire de fermeture de l'entreprise
dcide par l'employeur en raison d'une grve ou d'une menace de grve.
I

La grve :

Le Code du Travail y consacre six articles. Le droit de la grve a t


labor par la jurisprudence.
"La grve est une cessation concerte du travail en vue d'appuyer des
revendications professionnelles dj dtermines auxquelles l'employeur
refuse de donner satisfaction."
1. Exercice normal du droit de grve :
Elle suppose plusieurs conditions :
-

Cest une cessation dactivit :


Il a t jug que la cessation du travail d'une seule personne ne
pouvait tre assimile un cas de grve sauf si cette personne
suivait un mot d'ordre national.

Cest un droit individuel exerc collectivement

Elle
doit
avoir
un
but
professionnel
(revendications
professionnelles) :
Sont considres comme licites toutes celles qui portent sur la
rmunration, les conditions de travail, l'exercice du droit syndical,
la crainte de licenciement Par contre les grves de solidarit
dclenches pour dfendre les intrts professionnels d'autrui ou les
grves de protestation destines obtenir le retrait d'une sanction
contre un travailleur ne sont licites qu condition dintresser la
collectivit de travail. Mais l'existence de revendications
caractres professionnels ne suffit pas en elle-mme justifier la
1

grve : il faut en outre que l'employeur soit tenu au courant des


revendications et qu'il ait les moyens ventuels de les satisfaire.
2. Les effets de lexercice normal du droit de grve :

L'exercice du droit de grve par les salaris soulve deux questions


importantes : celle de ses effets sur le contrat de travail et donc sur
leur emploi ; celle de ses effets sur la rmunration.

2.1.

Pour les grvistes :

Lexercice du droit de grve ne peut justifier la rupture du contrat de


travail, sauf faute lourde imputable au salari.
Le contrat de travail est donc suspendu pendant toute la dure de la
grve.
Chaque partie se trouve donc momentanment dispense d'excuter
ses obligations : le salari ne fournit plus sa prestation de travail.
Cette suspension va donc avoir des consquences :
-

Sur le salaire :
Labattement doit tre calcul proportionnellement la dure de la
grve, au-del il sagirait dune sanction pcuniaire interdite.
La retenue pour grve qui figure sur le bulletin de salaire ne doit pas
mentionner son origine mais une mention neutre telle que absence
non rmunre .

Sur la maladie :
Si le salari grviste tombe malade :
Pendant la grve : il sera considr comme grviste par
lemployeur.
Avant le dclenchement du mouvement : Il ne peut tre
considr comme grviste.
La priode de grve nest pas prise en compte pour le calcul des
congs pays.

Sur le pouvoir disciplinaire de lemployeur :


Lemployeur ne peut sanctionner le grviste qui exerce son droit de
grve. Le rglement intrieur est inopposable aux grvistes.
Lemployeur ne peut donc pas prononcer de sanctions.
Tout licenciement fond sur lexercice du droit de grve est nul de
plein droit, le salari pourra donc demander et obtenir sa
rintgration mais aussi obtenir des dommages et intrts.

Vis vis de la scurit sociale :


Un grviste conserve sa qualit dassur social.
2

Le salari grviste continue percevoir ses allocations familiales


mais il ne peut prtendre au paiement des allocations de chmage
partiel.
2.2.

Pour les non-grvistes :

Lemployeur est tenu de donner aux non-grvistes les moyens


deffectuer leur travail et de payer leur rmunration.
Lemployeur est dli de ses obligations sil apporte la preuve quil
sest trouv dans une situation contraignante (impossibilit de faire
fonctionner lentreprise), cette preuve doit tre apporte sinon
lemployeur devra payer le salaire des salaris qui staient tenu sa
disposition.
Cependant, lemployeur peut procder des rductions de salaire, sil y
a chmage technique, partiel ou total, en raison de la rduction de
production.
Lemployeur peut tre amen amnager temporairement le travail
des non-grvistes pour poursuivre lactivit de lentreprise dans de
bonnes conditions mais il ne peut pas compenser la charge de travail
inhabituelle subie par les salaris non-grvistes par loctroi dune prime
dont seraient exclus les grvistes.
3. Lexercice anormal du droit de grve :
3.1.

La grve abusive :

Un mouvement collectif qui ne satisfait pas la dfinition de la grve


constitue un mouvement illicite ; Une grve abusive constitue une
faute lourde. Les salaris encourent alors une sanction disciplinaire
pouvant aller jusquau licenciement.
Un mouvement constituant une grve illicite peut permettre
l'employeur de pratiquer le lock-out c'est dire la fermeture complte
de son entreprise. Celui-ci est admis en raison du principe de
l'exception d'inexcution et par le fait d'une grve illicite a davantage
pour objet de porter atteinte l'employeur que de dfendre des
intrts professionnels.
3.2.

Le grviste a commis une faute lourde :

La faute lourde est une faute avec une particulire gravit, rvlant une
intention de nuire, il doit sagir dune faute personnelle, imputable au
salari.

Les mesures possibles de l'employeur face aux grves :


1. L'excution du travail :
L'ouverture de l'entreprise mme en cas de grve doit tre assure
non seulement face aux salaris non grvistes mais galement face
aux clients et aux fournisseurs. L'employeur doit ainsi garantir la
libert du travail ; pour cela il peut tre amen s'opposer
l'occupation des locaux ou aux piquets de grve.
L'occupation des lieux de travail est une des formes renforces de la
grve. Le cas le plus courant de cette forme de protestation est celui
de la grve avec occupation. L'occupation des locaux de travail
rendant impossible le travail des non-grvistes, elle peut tre
interprte la fois comme une atteinte au droit de proprit de
l'employeur ou comme une atteinte la libert du travail.
1.1.

Le piquet de grve :

Un piquet de grve est un rassemblement d'ouvriers grvistes qui peut se


tenir l'intrieur ou l'extrieur de l'entreprise. Tenu l'intrieur de
l'entreprise le piquet de grve est assimil une occupation des locaux.
Tenu l'extrieur il n'est pas illicite en lui-mme. Il le devient cependant
lorsque le piquet de grve a pour objet d'empcher les non-grvistes
d'accder leur poste de travail ou mme plus simplement de les
intimider par des menaces ou des insultes. Cette attitude peut tre
sanctionne car elle constitue une atteinte la libert du travail ; il s'agit
d'une faute lourde autorisant l'employeur recourir un jugement de
rfr et demander l'aide de la force publique.

2. Les ripostes patronales la grve :


L'employeur peut tenter de mettre en cause la responsabilit des
syndicats pour le dclenchement de la grve. Cette mise en cause est
toujours extrmement dlicate et ceci pour deux raisons :
-

la grve est un droit individuel du travailleur qu'il exerce


collectivement mais pour lequel le droit ne confie aucune
responsabilit au syndicat.

la grve tant un droit fondamental du travailleur et donc un acte


licite, elle ne saurait engager aucune responsabilit.

La responsabilit du syndicat ne peut tre engage que lorsque celui-ci a


formellement incit les travailleurs recourir une forme de grve illicite.
Cette responsabilit est progressivement passe de contractuelle
dlictuelle. L'employeur doit prouver la faute de l'organisation syndicale.
Cette faute ne peut rsulter du seul dclenchement de la grve lorsque la
grve est licite ni de la participation son organisation. Elle rsulte
"d'agissements fautifs constitutifs d'infractions pnales ou de faits
insusceptibles de se rattacher l'exercice normal du droit de grve".

3. La rorganisation de lentreprise :
L'employeur peut, en se basant sur le principe de la libert du travail,
organiser le travail des non grvistes. En principe la grve n'influence pas
le travail des personnes qui ne participent pas l'action. Dans certains cas
la grve peut cependant constituer un cas de force majeure pour
l'employeur le dliant de son obligation d'assurer le travail et donc de
verser des rmunrations. C'est le cas de la grve avec occupation des
locaux.
Dans le cas de certaines entreprises ou les tiers auraient souffrir d'une
interruption du travail, l'employeur peut tre amen assurer un service
minimum. Dans ce cas l'employeur peut exiger la prsence d'un certain
nombre de travailleurs qui seront rmunrs.
4. Le lock-out :
Le lock-out est la fermeture de l'entreprise par l'employeur l'occasion
d'un conflit du travail. L'intgralit des salaris n'a donc plus accs aux
locaux de travail et n'est plus rmunr. L'objectif du lock-out peut tre
double : mettre fin un fonctionnement de l'entreprise qui est gravement
perturb par la grve et tenter de faire pression sur les grvistes.
Il nexiste pas comme pour la grve de droit sur le lock out .
4.1.

Un lock-out illicite :

Le lock-out est en principe une action irrgulire car elle est une
suspension unilatrale des contrats de travail et donc une faute
contractuelle. La rmunration doit donc tre paye au personnel (les nongrvistes) qui sont dfavoriss par cette action.
Le lock-out est illicite si :
-

Il est prventif.

Il constitue un moyen de rtorsion lgard des grvistes.


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Il constitue une mesure de sanction la fin dune grve.

Ce point de vue strict est toutefois attnuer dans certaines circonstances


particulires.
4.2.

Le lock-out exceptionnellement licite :

Trois cas sont tolrs :

l'impossibilit absolue d'assurer le fonctionnement de l'entreprise


pour raison de force majeure ;

l'impossibilit de maintenir l'ordre et la scurit : cette mesure


procde "des pouvoirs normaux et mme des devoirs d'un
employeur soucieux d'assurer un minimum de scurit et d'ordre
dans son entreprise un moment o ceux ci risquaient d'tre tout
fait compromis par les conditions dsordonnes et insolites dans
lesquelles le personnel accomplissait son travail et exerait son droit
de grve". L'employeur a donc le droit de fermer son entreprise
lorsqu'il craint des dgradations de matriel ;

l'exception d'inexcution : l'employeur peut recourir au lock-out en


cas de grve illicite c'est dire lorsque les grvistes ont des
revendications illgitimes ou utilisent des modes d'action prohibs.

Le rglement des conflits collectifs :

Le Code du Travail a depuis 1936 prvu 3 procdures de rglement des


conflits collectifs du travail. Les conflits collectifs s'achvent en principe
par la rdaction dun procs-verbal de fin de conflit.
Cette ngociation peut sanalyser comme une convention, accord collectif
ou accord atypique.

1. La conciliation :
Facultative, la procdure de conciliation a pour objet de rapprocher les
points de vue antagonistes des parties au conflit. L'employeur et les
salaris grvistes essaient de rapprocher leurs points de vue grce un
tiers, le conciliateur. Ce tiers peut tre librement choisi par les parties ou
prvu par les conventions collectives. Elle peut tre conventionnelle ou
lgale.
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1.1.

Conventionnelle :

Cest celle qui est mise en place en application des clauses dune
convention ou dun accord collectif du travail.
1.2.

Lgale :

Elle est prvue :


-

Lorsquil ny a pas de procdure conventionnelle

Ou si elle na pas pu fonctionner prcdemment.

Le prsident de la commission de conciliation invite les reprsentants des


parties une succession de runions. A l'issue de ces runions il est tabli
un procs-verbal qui constate l'accord ou le dsaccord sur la fin du conflit.
En cas d'chec de la conciliation le conflit peut tre soumis la procdure
de mdiation ou la procdure d'arbitrage.

2. La mdiation :
La procdure de mdiation est engage la suite d'un chec de la
conciliation ou directement si les parties en font la demande. Elle peut tre
engage par le Prsident de la commission de conciliation ou par le
Ministre du travail.
2.1.

Le mdiateur :

Le mdiateur est une personnalit qualifie, dsigne en fonction de son


autorit morale ou de ses comptences (professeur de droit, expert en
droit social...) librement choisi par les parties ou, dfaut, par l'autorit
administrative sur des listes nationales ou rgionales.
Le mdiateur est charg de consulter les reprsentants des parties et de
recueillir leurs demandes. Celles-ci lui remettent un mmoire. Il peut
galement rechercher lui mme toutes les informations ncessaires au
rglement du conflit. Aprs un travail d'analyse, le mdiateur convoque
ensuite les parties dans le but de se mettre d'accord sur une solution. Si
un accord se dessine le mdiateur met, dans un dlai d'un mois, une
"recommandation".
2.2.

La recommandation :

Cette recommandation peut ensuite tre accepte ou refuse par les


parties dans un dlai de huit jours. En cas d'acceptation elle devient
immdiatement applicable et la mme force obligatoire qu'un accord
collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la
recommandation du mdiateur ainsi que les positions des parties. La
solution du conflit ne peut plus que passer par l'arbitrage.

3. L'arbitrage :
L'arbitrage est une solution aux conflits collectifs dcide par un tiers.
C'est une procdure peu utilise car la dcision de l'arbitre lie les parties
qui se sont engages l'avance de l'accepter.
3.1.

Larbitre :

Larbitre est un tiers librement choisi par les parties qui va prendre en
charge la solution du conflit. Aprs avoir entendu les parties au conflit, il
rend une sentence arbitrale.
3.2.

La sentence arbitrale :

Celle-ci s'impose aux parties mais sans que cette obligation ou plutt son
manquement, puisse tre sanctionne. Elle est cependant susceptible d'un
recours contre la Cour suprieure d'arbitrage compose de conseillers
d'Etat et de hauts magistrats.