Trabajo de Grado Titulada: ANÀLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTRERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOS DE SUCRE
EXTENSIN BARINAS
CARRERA RELACIONES INDUSTRIALES
ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS,

UBICADA EN EL MUNICIPIO PEZ DEL ESTADO APURE, AO 2015
Autor: Wilson Roberto, Alba Ortiz

C.I.: 20.898.262
Tutora: MSc. Damelys Bueno
Barinas, mayo 2015

i

EXTENSIN BARINAS

Trabajo de Grado presentado como un requisito parcial para optar al Ttulo
de Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales

C.I.: 20.898.262
Barinas, mayo 2015
ii

EXTENSIN BARINAS
APROBACIN DE LA TUTORA
En mi carcter de Tutora del Trabajo de Grado titulado: ANLISIS DEL

CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL
MUNICIPIO PEZ DEL ESTADO APURE, AO 2015, presentado por el
ciudadano: Wilson Roberto, Alba Ortiz, Cdula de Identidad N 20.898.262,
para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario en Relaciones
Industriales; considero que ste rene los requisitos y mritos suficientes para
ser sometido a presentacin pblica y evaluacin por parte del Jurado
Examinador que se designe.
En la ciudad de Barinas, a los 21 das del mes de mayo de 2015.
MSc. Damelys Bueno

C.I. 9.987.114
iii

EXTENSIN BARINAS


C.I.: 20.898.262
Trabajo de Grado APROBADO en nombre Instituto Universitario de

Tecnologa Antonio Jos De Sucre, por el Jurado Examinador designado.
En la ciudad de Barinas, a los 21 das del mes de mayo de 2015.
________________________________
_______________________________
______________________________
iv
DEDICATORIA
A ti Seor mi Dios, guardin de todos mis pasos, porque contigo mi seo

el camino de la vida es fcil de recorrer si sigo sus huellas, las vicisitudes
desaparecen al estar en tu regazo, y una sola hoja no se mueve sin su
voluntad. Es por ello, que te doy gracias todos los das por las maravillas que
me ofreces, en especial la vida y al mismo tiempo me hayas permitido culminar
esta otra meta.
A mi Madre Degni Disleiby Ortiz, porque me diste la vida, mi memoria esta
esculpida por nueve meses de amor, a pesar de tu dolor aun as, se ha
cumplido tu anhelo.
A mi Padre Jonny Alexis Alba Aguirre, por ensearme a luchar para
alcanzar mis metas.
A mi esposa Rhina Jos Hernndez e hija Rhianna Wilsiannys Jimena
Alba Hernndez, mientras pueda amar, soar, pensar, tenga memoria, ojos
para ver, odos para or, labios para hablar y mientras tenga un corazn para
sentir, siempre las amare, que Dios las bendiga.
A mis hermanos: Jonnis Alexis, Ingrid Yudelquis y Yefersn Jordanis;
por compartir la humildad de nuestro hogar y vivir tantos momentos, que hoy
agradezco su apoyo.
A mis abuelos: Carlos Roberto Alba, Benicia del Carmen Aguirre y
Carmen Ortiz, hoy quiero darte gracias por todo lo que me han brindado y
darle gracias a Dios por tener unos abuelos como ustedes, por estar siempre
conmigo, compartiendo los momentos vividos, siendo ellos un gran estmulo
de vida, para seguir adelante.
A mis tos: Carlos Jobannis Alba Aguirre y Ana Isabel Alba Aguirre;
quienes siempre me motivaron a seguir adelante y a quienes promet que
terminara mis estudios. Promesa cumplida.
Wilson Alba
v
RECONOCIMIENTO
Al Instituto Universitario De Tecnologa Antonio Jos De Sucre

Extensin Barinas y dems autoridades, por todas las facilidades otorgadas
y la oportunidad que me brindaron al estudiar en digna casa de estudios; por
permitirme adquirir nuevos conocimientos.
A Cooperativa de Transporte Guasdualito, y a todo sus socios por su

grandiosa colaboracin.
Al Tutora: MSc. Damelys Bueno, por ser una buena gua para el
asesorado, un gran apoyo en los momentos difciles durante mi carrera,
porque nunca escatim esfuerzo y tiempo para corregir y mejorar mi trabajo.
Gracias por sus valiosos conocimientos siempre al servicio de los estudiantes.
A mi Profesora Yoleima Molina, porque en la vida se conocen personas

que te ensean, orientan y te guan en cada paso a seguir, brindndonos a
todos el amor por igual, sus conocimientos, que hoy da se convierten en
realidad un sueo gracias a sus enseanzas transmitidas.
Wilson Alba
vi
NDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS ..
ix
LISTA DE GRFICOS..
RESUMEN.....
xi
INTRODUCCIN....
CAPTULO
I. EL PROBLEMA.........
Planteamiento del Problema.......
Objetivos de la Investigacin......
Objetivo General................
Objetivos Especficos.....................................
Justificacin de la investigacin.....................................
Alcance y Limitaciones de la Investigacin...
10
II. MARCO REFERENCIAL................
12
Antecedentes de la Investigacin ............
12
Bases Tericas.......................
16
Clima organizacional.......
16
Tipos de Climas existentes en las organizaciones.
22
Los valores.......
25
Bases Legales...........................
26
Sistema de Variables
29
vii
Operacionalizacin de Variables....
30
Definicin de Trminos Bsicos..
32
III. MARCO METODOLGICO.......
34
Naturaleza de la Investigacin.....
34
Poblacin...
36
Muestra...
37
Tcnicas e Instrumentos.........
38
Validez y Confiabilidad........
40
RESULTADOS..
43
Presentacin, Anlisis e Interpretacin de los Resultados...........
43
Evaluacin de los Resultados.
50
Fase de la Propuesta
52
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES................................
58
Conclusiones............................................................................
58
Recomendaciones....................................................................
60
REFERENCIAS.................
62
ANEXOS..........
66
IV
Validacin del Instrumento....................................................
67
Instrumento Aplicado............................................................
75
Clculo de Coeficiente de Confiabilidad...............................
79
viii
LISTA DE CUADROS
Cuadro N
pp.
Operacionalizacin de las Variables
31
Criterios de decisin para confiabilidad de un instrumento.
42
Frecuencia de respuestas del tems 1 al 7. Dimensiones del clima

organizacional,
indicadores:
Responsabilidad,
Recompensa,
Desafo, Relaciones interpersonales, Cooperaciones, Estndares y

Conflictos.
4
43
Frecuencia de respuestas del tems 8 al 11. Dimensin: Tipos de

clima
organizacional,
indicadores:
Autoritario
Explotador,
Autoritario Paternalista, Participativo Consultivo y Participativo

En grupos.
5
Frecuencia de respuestas del tems 12 al 19. Dimensin: Valores,

indicadores: Valores Organizacionales.
45
Plan de accin con estrategias
de intervencin para
el
mejoramiento del el Clima Organizacional en COOPTRANSGUAS
ix
47
56
LISTA DE GRFICOS
Grfico N
pp.
Distribucin porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario.

Elaborado en relacin con Variable: Clima organizacional en su
dimensin: Dimensiones o Contenciones, Indicadores: Autoritario
Explotador, Autoritario Paternalista, Participativo Consultivo y
Participativo En grupos..
44

dimensin: Tipos de Clima Organizacional, Indicadores: Autoritario
Explotador, Autoritario Paternalista, Participativo Consultivo y
Participativo En grupos..
46

dimensin: Valores, indicadores: Valores Organizacionales..
48

EXTENSIN BARINAS
ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE COOPTRANSGUAS, UBICADA

EN EL MUNICIPIO PEZ DEL ESTADO APURE, AO 2015

Fecha: mayo 2015
Resumen
El presente trabajo de investigacin tuvo como objetivo general analizar el clima

organizacional de COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Pez del Estado
Apure, Ao 2015. La modalidad est enmarcada en el paradigma cuantitativo, una
investigacin de campo, proyecto factible y de carcter descriptivo. La poblacin en
estudio est conformado por 52 socios, la muestra es de 46 personas. Para obtener
la informacin se emple la tcnica de la encuesta y como instrumento el cuestionario;
se utiliz una escala tipo Likert con las opciones de respuesta: s y no, estructurado
en un total de diecinueve (19) tems. El mismo fue validado por el juicio de expertos y
la medida de confiabilidad se realiz por medio del alfa de Cronbach cuyo resultado
fue de 0.92. En cuanto a los resultados obtenidos los encuestados manifestaron que
existe una insatisfaccin laboral de los asociados en un 30% delos asociados. Se
concluye que en una pequea no poseen adecuados incentivos por el trabajo bien
hecho, existe medianamente un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre jefes como subordinados, debido a que los directivos no aceptan
opiniones opuestas a lo que ellos piensan; y algunos socios no creen que existe una
justa distribucin de los excedentes entre los socios de la cooperativa. En cuanto a la
propuesta existe una necesidad de proponer estrategias de intervencin para el
desarrollo del el clima organizacional en COOPTRANSGUAS, solo en algunos
aspectos; por cuanto los resultados del diagnstico del clima laboral fueron favorables
y satisfactorios, ya que los socios perciben un buen clima laboral, son pocos los
aspectos negativos que hay que mejorar, la cooperativa ms que todo debe elaborar
los planes de accin para mejorar estos puntos.
Descriptores: clima organizacional - COOPTRANSGUAS
xi
INTRODUCCION
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para

casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de trabajo, para as alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano. El Ambiente donde una persona
desempea su trabajo diariamente, el trato que un directivo puede tener con
sus subordinados, la relacin entre el personal de una organizacin y otros
elementos ms, pueden ser un vnculo o un obstculo para el buen
desempeo laboral en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ellas, a la vez esto puede ser un factor de
distincin e influencias en el comportamiento de quienes la integran.
En la actualidad y como consecuencia de los diferentes cambio generados
en la sociedad por la globalizacin mundial, el Clima Organizacional desde
varios puntos de vista, juega un papel determinante en el desempeo laboral
de un individuo o grupo como tal, facilitndole a las organizaciones evaluar las
ventajas o desventajas que estas puedan traerles en el presente y mucho ms
en el futuro a las mismas. El Clima Organizacional se basa en los estudios
profundos dentro de las organizaciones, en la que puede impactar tanto interna
como externamente, enfocndose as, a la realidad de cada una de sus
necesidades.
Esta investigacin tiene como objetivo general: Analizar el clima
organizacional de la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio
Pez del Estado Apure, Ao 2015; ya que las necesidades de la organizacin
llevan a generalizar y enfatizar la importancia que tiene el Clima
Organizacional dentro de la misma, con el fin de encontrar las mejoras posibles
dentro de la cooperativa y de esta manera lograr satisfacer las necesidades
de los asociados.
La investigacin est estructurada en cinco captulos. El primero contiene,
planteamiento
del
problema,
objetivo
general,
objetivos
especficos,
justificacin de la investigacin y delimitacin de la investigacin. El Captulo

II describe las Bases Tericas, es decir que contiene: antecedentes, bases
tericas, sistema de variables, operacionalizacin de variables y definicin de
trminos bsicos. El Captulo III, hace referencia al Marco Metodolgico y est
representado por diseo de la investigacin, tipo de estudio, poblacin,
muestra, instrumento para la recoleccin de datos, procedimiento para la
recoleccin de datos, tcnica y anlisis de datos. El Captulo IV se refiere a los
resultados de la investigacin, all est la presentacin de cuadros y grficos,
la evaluacin de los resultados y la fase de la propuesta; finalmente el Captulo
V se encuentran las conclusiones y recomendaciones, adems incluye las
referencias bibliogrficas y los anexos.
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En este mundo globalizado, el ser humano se ha visto en la necesidad de

manejar cambios a travs del desarrollo de organizaciones que permitan
avanzar en un nivel profesional o laboral y asimismo de modo econmico y
social. En este sentido; la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2009,
citado por Acosta, 2010), seala: los individuos han cambiado la manera de
manejar sus empresas u organizaciones de capitalismo y han demostrado ser
ms resistentes a la produccin de crisis econmicas, as como sus efectos
sobre empleos a travs de cooperativas (p.13). Sin embargo, la realidad de
estas asociaciones es que crean necesidades de adquirir conocimientos en el
sector laboral independientemente en la economa de un pas, permitiendo
generar valores y principios asociados al bienestar personal que ayude a las
necesidades de las comunidades de una manera democrtica.
No obstante; lo anterior descrito se puede ver afectado en la medida que el
clima organizacional dentro de la cooperativa no cumpla esas necesidades
bsicas tanto en los integrantes de la organizacin como en la poblacin
beneficiaria; porque se corren riesgos de que surjan situaciones no deseadas
que conlleven a la incertidumbre laboral, ya que; el comportamiento humano
est basado en el anlisis objetivo de las situaciones y en las impresiones
subjetivas del clima de trabajo.
Es por ello, que para adquirir la colaboracin de un individuo en las
actividades de la cooperativa, depende de las oportunidades que tenga, para
satisfacer necesidades.
Algunos autores, como Chiavenato (2006) define clima organizacional

como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o
experimentan los miembros de la organizacin, que influye, directamente, en
su comportamiento (p._), esta idea establece como un fenmeno que hay
factores del sistema organizacional, adems de tendencias motivacionales
que inciden sobre el comportamiento de las personas y sobre la organizacin.
Por consiguiente, el clima organizacional corresponde entonces al ambiente
sicolgico y social de una organizacin, generando condiciones laborales,
negativas o positivas, afectando directamente la productividad de la
organizacin, de igual manera a la calidad de vida laboral que posee un
trabajador.
En este sentido, se han identificado tres formas diferentes de investigacin
sobre el fenmeno clima que dan lugar a tres acepciones distintas: con un
enfoque objetivo donde el clima se asimila a un agrupamiento objetivo de
atributos fsicos organizacionales; esto es, que se basa en medir ciertos
componentes como el tamao, la estructura, el tipo de liderazgo, la
complejidad de los sistemas. Con un enfoque subjetivo, en el que el clima no
puede ser estable en el tiempo, ni uniforme porque cambia en funcin del
humor de los individuos a los que se refiere, y con un enfoque integral; en el
que se completan las dos perspectivas anteriores, es decir; los aspectos
estructurales y los subjetivos.
Desde esta perspectiva dentro del clima se reconoce la influencia de los
factores estructurales intervinientes, tales como la estructura orgnica, el
liderazgo, la asignacin de tareas, el tamao, pero remarcando que los
mismos son seleccionados, modificados, pasados por una estimacin global
que hace el individuo.
Precisamente, ste trabajo est basado en el clima organizacional de una
cooperativa de transporte (COOPTRANSGUAS), que funciona en la localidad
de Guasdualito, Municipio Pez del Estado Apure, este tema se desprende
sencillamente porque se requiere definir las causas por las cuales se estn
4
viendo afectadas las relaciones interpersonales entre los trabajadores,

disminuyendo la comunicacin lo cual ha generado equivocaciones en el
proceso productivo de la empresa, sin olvidar los principios y valores que son
la gua en las relaciones que debe caracterizar a quien hace parte de las
organizaciones cooperativas.
Bolvar y otros (2009) definen cooperativa como una asociacin autnoma
de personas agrupadas de forma voluntaria que satisfacen sus necesidades
comunes, econmicas, sociales y culturales por medio de una empresa que
se posee en conjunto y que se controla, que gestiona de manera democrtica
(p.38).
En relacin a los problemas relacionados al clima organizacional de
COOPTRANSGUAS; no se refieren la estructura organizativa, pues la tienen
debidamente conformada con los consejos administrativos y de vigilancia, en
el rea de administracin comprende: la presidencia, vicepresidencia, los
comits de trfico, comit de educacin, ambos con sus representantes
principales, suplente, tesorero y secretaria de acta de correspondencia. El
Consejo de vigilancia est estructurado por un presidente, vicepresidente y la
secretaria. Pero en lo relacionado a los factores: liderazgo y asignacin de
tareas; se ven afectados en el prstamo de sus servicios, pues a pesar se
realizan de 4:00 am a 10:00 pm de manera ininterrumpida con un buen trato a
los usuarios, los problemas generan incomodidades e la organizacin.
Cabe destacar que las condiciones de las 52 unidades no se encuentran
todas en buen estado, solo 37 de ellas cumplen con todos los requisitos de ley
como: buenos cauchos, pintura, luces, cojinera y buen motor, entre otros
aspectos. No obstante las rutas de preferencia para trabajar en la cooperativa
por los socios para prestacin del servicio en su mayora son largas, las cuales
abarcan sectores y poblados como: Arauca, La Victoria, Guafitas y Elorza; y
no quieren las rutas cortas que abarca el casco urbano de Guasdualito porque
estas no generan buenos ingresos, as como tampoco se quiere dejar subir a
los estudiantes porque solo pagan 5 Bs, y aqu no funciona el ticket del pasaje
5
estudiantil para que la alcalda complemente valor del pasaje. Aunado a esto;
el Instituto Nacional de Transporte y Trnsito Terrestre en Venezuela como en
Colombia exigen seguros y convenios de circulacin en los que manifiestan
que los vehculos para transportar pasajeros no deben ser ms antiguos de 20
aos, es decir hasta modelos 1995 a fabricaciones ms recientes.
Sin embargo; la Cooperativa COOPTRANSGUAS nunca ha sido
beneficiaria de crditos de la Misin Transporte para obtener busetas nuevas,
as como tampoco ha sido tomada en cuenta en la Misin Proveedura en el
Alto Apure para adquirir repuestos, cauchos y lubricantes. Lo anterior influye
en el clima organizacional especialmente porque en estas condiciones no se
puede abrir nuevas rutas, mejorar el servicio, en fin no se puede satisfacer
necesidades en la organizacin. Las rutas no cumplen laboralmente sus
funciones, por cuanto los usuarios se quejan de retrasos en el recorrido de
manera constante.
Es muy notoria la carencia de valores en los lderes de la organizacin; a
pesar de ser una organizacin confiable ante el pblico, dentro de ella en sus
integrantes hay desconfianza por la falta de respeto de los directivos porque
las rutas deben ser rotativas y equitativas, pero los directivos solo asignan sus
busetas a las zonas donde hay mayor ingresos por la cantidad de usuarios,
por otra parte; existen busetas que estn a la disposicin de la cooperativa
pero no tienen cupo y los directivos les alquilan sus puestos pero no tienen
buseta, esto influye negativamente en el clima organizacional generando
desmotivacin, queda claro que esto es una falla en el liderazgo en la directiva
de la organizacin.
En este orden de ideas; en cuanto al clima organizacional de
COOPTRANSGUAS, se pueden resumir en que existen situaciones y
condiciones que inciden en el adecuado desarrollo de las actividades diarias
de los asociados, este escenario no permite determinar claramente la realidad
laboral de sus colaboradores y el ambiente en el que se desenvuelven. Cabe
destacar que los usuarios a quienes la cooperativa presta sus servicios,
6
manifiestan inconformidades en la gestin realizada, lo cual conduce a

numerosas quejas por parte del cliente interno y externo, perjudicando a la
organizacin.
De acuerdo con el panorama anteriormente descrito, el proponente del
estudio identific los siguientes problemas o causas probables: a) Carencia de
una plataforma estratgica enfocada a mejorar condiciones de Clima
Organizacional; lo cual permite el monitoreo constante de las actividades de la
Cooperativa, b) Ausencia de mecanismos slidos de auditora para la
verificacin del cumplimiento en la efectividad de las labores diarias, y; c) Falta
de medicin del Clima Organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS.
Es por ello, que el directivo es una clave importante en estos tiempos de
transiciones. Ante esta situacin, el directivo juega un papel fundamental en la
administracin, auge y desarrollo de una organizacin, debe tener la
capacidad de liderar eficazmente, poseer un estilo de liderazgo transformador
en donde pueda influir, demostrar y transmitir confianza, humildad, respeto,
honradez y motivacin manejando a su vez con total naturalidad una buena
comunicacin.
En este sentido, en el marco de las cooperativas, los aspectos en cuanto al
liderazgo gerencial no escapan a la problemtica que ha desequilibrado el
funcionamiento del sistema, ya que deben de existir mejoras en reas de gran
ndole en cuanto a planificacin, control, toma de decisiones y la supervisin.
De esta manera cabe resaltar, que al existir ciertas fallas dentro del
funcionamiento gerencial del directivo, afecta directamente no slo a sus
subalternos directos sino a la comunidad en general creando una
incertidumbre en cuanto al buen desempeo laboral de toda la organizacin.
Dentro de este mbito, un buen lder debe propiciar soluciones, conducir metas
a sus seguidores, ejecutar objetivos y planes estratgicos para garantizar el
bien comn con su equipo de trabajo en beneficio de sus beneficiarios y
colectivo.
Con base en las posibles causas identificadas, se seleccion como

problema de investigacin la siguiente: Anlisis del Clima Organizacional en la
Cooperativa COOPTRANSGUAS; y las preguntas de investigacin se
formulan como: De qu manera afecta a la Cooperativa COOPTRANSGUAS
el Clima Organizacional?, Cul es el nivel de satisfaccin en el clima
organizacional
percibido
por
los
trabajadores
de
la
Cooperativa
COOPTRANSGUAS?, Qu estrategias de intervencin son las adecuadas

para el desarrollo de la Organizacin?.
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Analizar el clima organizacional de la Cooperativa COOPTRANSGUAS,

ubicada en el Municipio Pez del Estado Apure, Ao 2015.
Objetivos Especficos
Diagnosticar el clima organizacional actualmente en la Cooperativa

COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Pez del Estado Apure, Ao
2015.
Identificar el nivel de satisfaccin en el clima organizacional percibido por
los trabajadores de la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el
Municipio Pez del Estado Apure, Ao 2015.
Proponer estrategias de intervencin para el desarrollo del el clima
organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio
Pez del Estado Apure, Ao 2015.
Justificacin de la Investigacin
La realizacin de investigaciones organizacionales, recientemente han

tenido gran importancia, porque toman en cuenta variables como el clima
organizacional o satisfaccin laboral, esto tiene especial relevancia, pues
contribuyen en la deteccin de necesidades de capacitacin o entrenamiento,
de tal forma que un buen diagnstico identificar las variables crticas a
potenciar en una determinada organizacin.
Por ello, efectuar un proyecto en el cual se considere el clima organizacional
o satisfaccin laboral para describir la relacin entre s e identificar los
principales factores que influyen de una variable a otra, brindar a la
organizacin un indicador de comportamiento que rige el desempeo laboral
del empleado, facilitando as adelantar acciones para fortalecer y establecer
mejores condiciones para el desempeo y dinmica organizacional,
generando un beneficio empresa-empleado.
Desde el punto de vista cientfico y tecnolgico, hoy en da intervenir en la
ejecucin de un proyecto de clima organizacional es ms que un proceso
sistemtico y formal de obtencin de resultados, por cuanto esto significa una
investigacin profunda o herramienta que se debe tener en el rea de recursos
humanos, ya que permite encontrar elementos que no son evidentes o pasan
desapercibidos. De esta forma, se conoce cmo marcha el ambiente de trabajo
y la satisfaccin que trae o no a los empleados, es decir; esta investigacin es
una gua para que la administracin y jefaturas de la organizacin, pueda
fundamentar sus decisiones en hechos. El Clima Organizacional en
empleados de la Cooperativa COOPTRANSGUAS debe basarse en hechos
concretos y reales, no en suposiciones; generando no slo un mejor ambiente
laboral sino a su vez incentivando al colaborador a dar lo mejor de s,
enriqueciendo la labor tanto personal como colectiva de la organizacin.
Desde el mbito social se puede ver que en
la Cooperativa
COOPTRANSGUAS no se ha medido el Clima Organizacional, por lo que la

9
relevancia de hacer este proyecto consiste en poder asegurar mediante la

metodologa a aplicar, una reproducibilidad para que se puedan obtener
resultados confiables y tiles tanto para la empresa como para el individuo.
Posterior a ello, se busca proponer estrategias con base a las debilidades y
fortalezas arrojadas, queriendo con ste, reaccionar frente a la situacin actual
del ambiente laboral y la satisfaccin del personal buscando un beneficio
comn y alcanzando el verdadero xito de este estudio.
Alcance y Limitaciones de la Investigacin
Alcance
Conceptual: El trabajo solo abarcar clima organizacional.

Temporal: La investigacin se llevar a cabo durante el perodo acadmico
Abril 2015 Julio 2015.
Espacio geogrfico: Cooperativa COOPTRANSGUAS ubicada Frente al
Parque Teotiste de Gallegos, Carrera 12 Pez, Cd. Postal: 5063 del Municipio
Pez del Estado Apure.
Econmico: Financiamiento propio.
Social: Beneficiara a 52 trabajadores de Cooperativa COOPTRANSGUAS
de manera directa e indirectamente a los usuarios de los servicios en la
poblacin de Guasdualito.
Tcnico: contribuir a la solucin de un problema concreto que afecta
directa e indirectamente a una realidad social como lo es la falta de medicin
del Clima Organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS.
Metodolgico: en lo referido al uso o propuesta de mtodos y tcnicas
especficas que pueden servir de aporte o aplicacin para otros investigadores
que aborden problemas similares; se pretende en esta investigacin basados
en la metodologa cuantitativa, apoyada en la investigacin de campo, tipo
descriptiva, y; de acuerdo a los resultados del diagnstico del clima
10
organizacional proponer mejoras en aquellos aspectos negativos del clima

considerados como relevantes y plantear continuar con los aspectos positivos
que tiene la cooperativa COOPTRANSGUAS.
Asimismo, tambin se plantear disear un plan de accin que permita
realizar un anlisis minucioso de tareas y responsabilidades de los
funcionarios de modo que permita determinar la carga laboral de los
asociados, esto con el fin de nivelar las labores de acuerdo al perfil o generar
un nuevo puesto de trabajo, que permita la realizacin de todas las actividades
eficientemente y dentro de los horarios de trabajo establecidos por la
cooperativa.
Limitaciones
rea de la investigacin en la que est enfocado el estudio: Polticas

Pblicas y Sociales, relacionadas al transporte pblico de pasajeros urbanos
y rurales.
Cantidad y veracidad de la informacin: abarcar concepciones del clima
organizacional, elementos del clima organizacional, dimensiones, tipos de
climas
existentes
en
las
organizaciones,
componentes
del
clima
organizacional, y valores por cuanto las cooperativas se basan en los valores

de ayuda mutua, responsabilidad, democracia, igualdad, equidad y
solidaridad; asimismo se menciona los valores ticos de honestidad,
transparencia, responsabilidad social y preocupacin por los dems e
importancia de dichos valores.
Documentacin requerida para la investigacin: Toda la documentacin
estar basados en fuentes bibliogrficas y trabajos de grado no publicado,
material impreso como basamento legal, fuentes electrnicas e informacin de
primera mano mediante entrevistas y/o encuestas.
11
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL
Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), seala sobre el marco terico

que: trata con profundidad nicamente los aspectos relacionados con el
problema, y vincula de manera lgica y coherente los conceptos y las
proposiciones existentes en estudios anteriores (p.66); en Palella y Martins
(2010) dice:
El marco terico es el soporte principal del estudio. En l se ampla la
descripcin del problema, pues permite integrar la teora con la
investigacin y establecer sus interrelaciones. Representa un sistema
coordinado, coherente de conceptos y propsitos para abordar el
problema. Se le suele nominar de diversas maneras: marco referencial,
marco terico-conceptual, marco funcional de la investigacin, marco de
sustentacin, marco estructural-conceptual, formulacin terica o marco
conceptual. (p.62)
Antecedentes de la Investigacin
Los estudios que a continuacin se presentan son aportes de gran

importancia para la investigacin, fueron realizados en el mbito internacional,
nacional y regional referentes al clima organizacional, descrita o relacionada
de alguna manera con el trabajo, entre las cuales se mencionan:
En el plano internacional, Bolvar y otros (2009) en la investigacin titulada
Clima Organizacional en la cooperativa COOTRAEMUN. Este trabajo est
basado en el clima organizacional de una cooperativa que funciona en la
ciudad de Bogot. El clima organizacional de esta empresa se encontraba
fallando en las caractersticas ms importantes de este tema como son:
estructura, responsabilidad, recompensa, desafo, relaciones, cooperacin,
conflictos e identidad. El objetivo principal del ejercicio, consiste en examinar
12
el clima organizacional que tiene COOTRAEMUN. La metodologa enmarcada

en investigacin de campo, proyecto factible y recoleccin de datos mediante
la observacin y registros de las relaciones laborales y su interaccin, para
optimizar los procesos administrativos y la calidad de vida laboral de los
trabajadores. Conclusiones: La principal causa de un clima laboral negativo es
la falta de comunicacin y la intolerancia entre los equipos de trabajo, el cual
se ve reflejado en el momento de evaluar los procesos de la empresa; se
evidenci que la relacin de trabajadores/asociado genera pertenencia pero
se evidencia poca formacin en los aspectos cooperativos.
Investigacin que se relaciona con la presente por cuanto este estudio
pretenda examinar el clima organizacional de una empresa que presentaba
fallas la falta de comunicacin y la intolerancia entre los equipos de trabajo, y
se comprob que los conflictos se deban a que no se haban medido el clima
organizacional en esa empresa, tal cual como sucede en la Cooperativa
COOPTRANSGUAS.
Asimismo, Angarita (2011), en: Medicin del clima organizacional y
satisfaccin laboral en los empleados de COPETRAN Bucaramanga
Colombia, tuvo como propsito de este estudio conocer la relacin entre el
clima organizacional y la satisfaccin laboral en trabajadores de la cooperativa
de transporte terrestre COPETRAN. Metodologa no experimental, descriptivo
correlacional. La muestra del presente trabajo estuvo compuesta por 60
trabajadores del rea administrativa de esta organizacin. Para diagnosticar el
clima organizacional se aplic la escala denominada ECO creado por
Fernndez (2008), con respuestas basadas en escala tipo Likert, de cinco
puntos, su confiabilidad (Alfa de Cronbach) fue de 0.884, para esta escala los
factores extrados son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,78 y 0,92). Para
medir la satisfaccin laboral se utiliz el cuestionario ISL 66 de Galicia y
Hernndez (2000) que tiene una estructura de cuatro factores, en donde su
confiabilidad fue de 0.874 en sus cuatro dimensiones y un Alfa igual a 0.94.
13
Entre los resultados encontrados, se encuentra que con respecto al efecto

del clima organizacional sobre la satisfaccin laboral, existe una relacin entre
estas dos variables, con mucha confiabilidad pero no muy fuerte en su
asociacin, lo que indica que hay otros factores internos y externos que
pudieron influir a la hora de establecer dicha relacin. De igual forma, se
resalta de esta investigacin, el alto grado de satisfaccin que manifiestan los
empleados, motivando a los directivos a hacer de esta herramienta el mayor
potencial de la organizacin y reconocer el valor que representa esta
institucin en la vida de los colaboradores, recompensando esta actitud con
los cambios que sean necesarios para elevar el nivel del clima organizacional
estable presente en la organizacin.
Igualmente es una investigacin que atae a la presente indagacin por
cuanto se refiere a una cooperativa de trnsito terrestre, al igual que este
estudio; existe una relacin de confiabilidad pero no muy fuerte en esa
asociacin, lo que indica que hay otros factores internos y externos que
pudieron influir a la hora de establecer dicha organizacin.
En un plano Nacional, Acosta (2010) en la investigacin: Clima
organizacional en las asociaciones cooperativas de servicio del sector elctrico
del Municipio Maracaibo, tuvo como propsito analizar el clima organizacional
existente en las asociaciones cooperativas de servicio del sector elctrico del
Municipio Maracaibo, correspondiente a la parroquia Ral Leoni- Venezuela.
Se utiliz la metodologa descriptiva, de campo y con diseo no experimental.
La poblacin considerada fue de 9 cooperativas y 121 asociados,
representando un censo poblacional de dicha parroquia. La tcnica de
recoleccin de datos fue un cuestionario donde se utiliz la escala de Likert
con 4 alternativas de respuestas, dicho cuestionario conto con cuarenta (40)
tems. Se valid el instrumento a travs del juicio de expertos; asimismo para
el clculo de confiabilidad se emple el mtodo de Cronbach cuyo resultado
dio el valor de 0,982, es decir, muy alta.
14
Para el anlisis e interpretacin de los resultados en dicha investigacin, se

aplic el procesamiento cuantitativo de los datos obtenidos, mediante la
estadstica descriptiva. Los resultados destacan los elementos del clima
organizacional encontrndose confianza entre los miembros y participacin de
todas las partes. Los factores motivaciones muestra que los asociados sienten
satisfaccin labora. En la descripcin de las caractersticas de los equipos
efectivos de trabajo, se concluy que los miembros llevan una sincronizacin
entre la comunicacin que practican y los resultados del trabajo realizado. En
cuanto al clima organizacional; el anlisis del estudio demostr que existe un
clima organizacional bueno de tipo participativo en grupos, llevando a los
asociados alcanzar los fines comunes y mantenerse en el mercado laboral.
La relacin con el presente estudio consiste en que se analiz el clima
organizacional existente en una asociacin cooperativa que posee confianza
entre los miembros y participacin de todas las partes, pero cuyos factores
motivacionales no muestran que los asociados sienten satisfaccin laboral; tal
parece es lo que sucede en esta investigacin que requieren mejorar algunos
aspectos para alcanzar sus objetivos.
A nivel Regional, Ballesteros (2009) en la tesis no publicada titulada:
Estrategias gerenciales para mejorar el clima organizacional del Instituto
Postal Telegrfico de Venezuela, Entidad Barinas, dice: el propsito de esta
investigacin fue formular estrategias gerenciales para mejorar el clima
organizacional de Ipostel Barinas. El trabajo se describe con una naturaleza
descriptiva, con un diseo transversal.
La poblacin y muestra estadstica lo conformaron un conjunto de individuos
de Ipostel Barinas como personal subordinado de 15 personas, La recoleccin
de datos se realiz con encuesta, observacin participante y matriz DOFA,
instrumento validado por experto y confiabilidad K-R20. La investigacin arroj
existencia de un estilo gerencial coercitivo, falta de cooperacin, ausencia de
sistemas
de
comunicacin,
falta
de
polticas
de
recompensas
reconocimientos, diversos problemas en el reclutamiento, seleccin, formacin

15
y desarrollo personal, alta conflictividad en relaciones interpersonales entre

subordinados y jefes, desmotivacin e incertidumbre. Se recomienda aplicar
las estrategias sugeridas en la propuesta para mejorar el clima organizacional,
tener
comunicacin
efectiva,
fortalecer
la
gestin
institucional,
readiestramiento del recurso humano, y reconocimiento de logros.

El presente estudio guarda relacin con esta investigacin por cuanto se
pretende precisamente formular estrategias gerenciales para mejorar el clima
organizacional, pues aqu se pudo conocer a gloso modo estilo gerencial
coercitivo, conflictividad en relaciones interpersonales entre subordinados y
jefes, desmotivacin y reforzamiento de valores en la cooperativa, de la misma
manera se tiene que fortalecer la gestin institucional para mejorar el clima
organizacional.
Bases Tericas
Clima organizacional
Se destacan los siguientes conceptos sobre las diferentes concepciones

que definen clima organizacional o clima laboral:
Vzquez (2001).El clima laboral no es otra cosa que el ambiente que se
presenta en una organizacin como producto de una serie de variables
objetivas y subjetivas que crean una gran variedad de actitudes, conductas y
reacciones. Por su parte, Maldonado (2004) plantea que el ambiente de trabajo
o clima organizacional puede ser entendido como un fenmeno socialmente
construido, que surge de las interacciones individuo-grupo condiciones de
trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias individual
y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la organizacin afecta e
interacta con todo. Los resultados organizacionales son precisamente
consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera dinmica,
cambiante y cargada de afectividad.
16
Ahora bien, el conocimiento del concepto de Clima Organizacional

proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros que conforman
la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen.
Al respecto, Torres (2006), se refiere a este trmino como: a la atmsfera
colectiva o ambiente del trabajo: las actitudes, percepciones y dinmicas que
determinan como las personas se comportan diariamente. Se construye
colectivamente, a travs desde la interaccin cotidiana en la organizacin, y
como tal esa construccin tiene la capacidad de facilitar u obstaculizar el logro
de las metas organizacionales. Este proceso se describe y construye a partir
de las percepciones que elaboran y trasmiten los sujetos al interactuar en el
contexto laboral.
Chiavenato (2008), por su parte dice que el clima organizacional es el
medio interno y la atmsfera de una organizacin. Factores como la
tecnologa, las polticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la
vida del negocio, entre otros, son influyentes. El clima organizacional puede
presentar diferentes caractersticas dependiendo de cmo se sientan los
miembros de una organizacin. Genera ciertas dinmicas en los miembros
como es la motivacin, la satisfaccin en el cargo, ausentismo y productividad.
Al terminar la revisin de los autores que abordaron la temtica de clima
organizacional a manera de conclusin se puede decir que est determinada
por la interaccin de las personas que conforman una organizacin mediante
las polticas, tcnicas y estrategias de motivacin, con el nimo de lograr los
objetivos de la cooperativa. En la medida en que se integren y alineen los
objetivos individuales con los objetivos organizacionales se podr desarrollar
un clima laboral satisfactorio, que redundar en un desempeo coherente en
funcin del incremento de productividad y competitividad de la empresa,
mejorando as la calidad de la interaccin que se da entre sus miembros.
17
Elementos del Clima Organizacional
A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional, es

necesario resaltar los siguientes elementos, propuestos por Cofr y otros
(2000):
1. El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
2. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
3. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
4. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
5. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
6. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
Dimensiones del Clima Organizacional
Cortes (2008), considera las siguientes dimensiones:

Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o
flexibilidad en la organizacin, es decir, hasta qu punto las reglas, polticas,
procedimientos o prcticas son innecesarias o interfieren con la ejecucin del
trabajo. Tambin, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas.
Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les
delega autoridad y pueden desempear sus trabajos sin tener que consultar
constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la
responsabilidad del resultado est en ellos.
18
Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son

reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con
diferentes niveles de desempeo.
Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los
procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo estn
claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer
y la relacin que estos guardan con los objetivos generales de la organizacin.
Espritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de pertenecer
a la organizacin y sienten que todos estn trabajando hacia aun objetivo
comn.
De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere
que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varan de un autor
a otro y en algunos casos se reafirman entendindose que existen
dimensiones comunes para la medicin del clima organizacional. Sin embargo
lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medicin del clima
organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estn
acorde a las necesidades de la realidad organizacional y a las caractersticas
de los miembros que la integran, para que de esta manera se pueda garantizar
que el clima organizacional se delimitar de una manera precisa.
En este sentido, Goncalves (2000), postulan la existencia de nueve
dimensiones, cada una de las cuales se relacionan con cierta propiedad de la
organizacin y la forma que afectan el individuo dentro de la empresa. Estas
dimensiones se desarrollan, a continuacin:
1. Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organizacin pone nfasis a la burocracia versus el nfasis puesto
en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de
la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas
19
con su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es del tipo

general pero no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.
En las organizaciones existe una sensacin de carencia de que los
individuos no pueden desempear exitosamente sus labores o hacer
contribuciones significativas. Debido a lo anterior se ha desarrollado una
tcnica para eliminar esa sensacin de frustracin, ya que las percepciones
individuales de bajos niveles de eficacia personal pueden ser combatidas
delegando autoridad en los empleados.
El empowerment es un proceso que ofrece mayor autonoma a los
empleados compartiendo con ellos informacin relevante y dndoles control
sobre los factores que influyen en su desempeo laboral. A fin de que el
empowerment resulta una eficaz herramienta de desarrollo organizacional se
deben considerar las siguientes premisas, las cuales deben ser promovidas
por la direccin, y en todos los niveles, estas son:
- Responsabilidad por reas o rendimientos designados.
- Control sobre los recursos, sistemas, mtodos y equipos.
- Control sobre las condiciones de trabajo.
- Autoridad, dentro de los lmites definidos, para actuar en nombre de la
empresa.
Las empresas que han experimentado el empowerment presentan las
siguientes caractersticas: a) El puesto le pertenece a cada persona, b) La
persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro
departamento; c) Los puestos generan valor, debido a la persona que est en
ellos, d) La gente sabe dnde est parada en cada momento, e) La gente tiene
el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, f) El puesto es parte de lo
que la persona es , y; g) La persona tiene el control sobre su trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros de la empresa
sobre el adecuado incentivo recibido por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organizacin usa ms el premio que el castigo. La gerencia de
20
cualquier empresa debe promover un programa de recompensas que mezcle

la remuneracin total con factores motivacionales menos tangibles. Hasta los
miembros ms entusiastas y ms dedicados de una empresa esperan ver, a
fin de cuentas, que existe cierta vinculacin entre el xito de la empresa y su
beneficio personal.
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los retos que impone el trabajo. La medida en que la
empresa promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos. Es la medida en la cual los empleados sienten que la
organizacin ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren
su capacidad. Incluye temas como el adiestramiento.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre jefes, subordinados y entre jefes-subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre
la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. nfasis en el apoyo mutuo, tanto en niveles superiores
como inferiores.
7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una
organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad
de la organizacin. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que
pone la organizacin sobre las normas de rendimientos, es decir, sobre el
cumplimiento de objetivos y metas.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto subordinados como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan. El conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que
otra parte ha afectado, o est por afectar negativamente, algo que le importa
a la primera parte. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdo sobre
las metas por alcanzar o los mtodos por emplear para cumplir esas metas.
21
En tal sentido, para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y

sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y
elementos que facilitan su aparicin, su manejo y su resolucin.
Tradicionalmente se ha considerado que todo conflicto es malo. El conflicto
era visto negativamente y era utilizado como sinnimo de trminos de
violencia, destruccin e irracionalidad para reforzar su connotacin negativa.
Los conflictos, segn Certo (2.001), pueden tener bsicamente dos efectos:
beneficios y perjuicios; ya que si se evitara todo conflicto con los compaeros
de trabajo es probable que cada parte se viera privada de informacin til
sobre las preferencias y opiniones de la otra. Como beneficios del conflicto se
pueden mencionar los siguientes: a) Las personas se ven estimuladas a
buscar mejores mtodos que conduzcan a mejores resultados. Les da energa
para ser ms creativas y para experimentar nuevas ideas, b) Otro beneficio es
la salida a la superficie de problemas hasta entonces ocultos, lo que permite
confrontarlos y resolverlos.
Por otra parte las desventajas de los conflictos son: Cuando un conflicto
es prolongado, se vuelve muy intenso y puede girar en torno a asuntos
personales. A nivel interpersonal, la cooperacin y el trabajo en equipo pueden
deteriorarse. Puede crecer la desconfianza entre personas que deberan
coordinar sus esfuerzos. A nivel individual, algunos sujetos se sentirn
vencidos, mientras que otros resentirn la identidad, lo que incrementaran los
niveles de tensin personal.
9. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Tipos de Climas existentes en las organizaciones
Segn Daz (2007), los tipos de climas organizacionales existentes son los
siguientes:
22
Clima tipo Autoritario - Explotador: La direccin no tiene confianza en

sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman
en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de
seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el
que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que
en forma de ordenes e instrucciones especficas.
Clima tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la direccin tiene
confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo da La impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.
Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones ms especficas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin
de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de
tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de
satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
Clima tipo participativo en grupo: Es aquel donde los procesos de toma
de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene plena confianza en
sus empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la
comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente,
sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
23
rendimiento, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y

los subordinados.
Origen del Clima Organizacional
En este orden, existen diferentes ideas acerca del origen del clima
organizacional (Mndez, 2009).
1. El clima determinado por los procesos psicolgicos: Referencia a su anlisis
en el individuo y su carcter subjetivo.
2. El clima, atributo de la organizacin: Las caractersticas de la organizacin
influyen en las percepciones que las personas construyen sobre un clima.
3. Clima en constructo de la realidad
4. El clima desde una perspectiva integral: Aqu se toman como referencia las
perspectivas anteriores.
Componentes del Clima Organizacional
Dimensiones: los autores que plantean el estudio del clima desde la

perspectiva de sus dimensiones identifican elementos comunes agrupados
as:
1. Autonoma Individual
2. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeado
3. Orientacin hacia la recompensa
4. Consideracin, entusiasmo y apoyo
5. Orientacin hacia el desarrollo y la promocin en el trabajo.
Algunas variables o dimensiones que pueden incluirse son:
1. Control o supervisin del trabajo
2. Oportunidad de desarrollo o crecimiento personal
3. Motivacin, compromiso y confianza en la organizacin
4. Trabajo en equipo
24
5. Recompensas como resultado del esfuerzo y trabajo

6. Conocimiento sobre la estructura de la organizacin por parte de los
trabajadores
7. Estabilidad laboral
8. Cumplimiento de acuerdos con las tareas asignadas
9. Relaciones interpersonales y laborales
10. Beneficios
11. Libertad en la toma de decisiones
12. Imagen de la organizacin por parte de sus miembros
13. Trabajo orientado hacia la consecucin de objetivos de la organizacin y
objetivos propios
14. Manejo y comunicacin de la informacin.
Importancia de los valores y principios en el clima organizacional
Los valores y principios cooperativos son referentes fuertes que

caracterizan estas organizaciones por ser sin nimo de lucro, pero deberan
ser referentes de todas las personas y todas las organizaciones empresariales.
La verdadera diferencia entre la cooperacin y otras clases de organizaciones
econmicas se basa precisamente en que aquella subordina las tcnicas
econmicas a las ideas morales. Si no existiera esa diferencia, no tendr razn
de ser el movimiento cooperativo. (ACI, 2000).
Los valores
Los valores son cualidades o propiedades de las personas, las

organizaciones, las empresas y de la sociedad. Algunos autores o
especialistas tambin los consideran como instrumentos valorativos de los
ms variados aspectos de la realidad (CINCOP, 2010).
25
Las cooperativas se basan en los valores de ayuda mutua, responsabilidad,

democracia, igualdad, equidad y solidaridad. Siguiendo la tradicin de sus
fundadores, los miembros de las cooperativas creen en los valores ticos de
honestidad, transparencia, responsabilidad social y preocupacin por los
dems.
Importancia de los valores
Los valores sirven a las personas, a los grupos, a las organizaciones y a la

sociedad para autogobernarse y auto juzgarse de manera autnoma o con
capacidad moral y racional decidir su destino o proyecto de vida con libertad
responsable, en la que los lmites de sus actos estn determinados por los
derechos inalienables o irrenunciables del otro o de los dems; es decir, los
valores sirven igualmente para auto decidir y en consecuencia crean
tendencias y disposiciones o modelos de conducta ante diversas situaciones
(CINCOP, 2010).
Bases Legales
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)
Artculo 70. Son medios de participacin y protagonismo del pueblo en

ejercicio de su soberana, en lo poltico: la eleccin de cargos pblicos, el
referendo, la consulta popular, la revocatoria del mandato, la iniciativa
legislativa. Constitucional y constituyente, el cabildo abierto y la asamblea de
ciudadanos y ciudadanas cuyas decisiones sern de carcter vinculante, entre
otros; y en lo social y econmico, las instancias de atencin ciudadana, la
autosugestin, la cogestin, las cooperativas en todas sus formas incluyendo
las de carcter financiero, las cajas de ahorro, la empresa comunitaria y dems
formas asociativas guiadas por los valores de la mutua cooperacin y la
26
solidaridad. La ley establecer las condiciones para el efectivo funcionamiento

de los medios de participacin previstos en este artculo.
Artculo 118. Se reconoce el derecho de los trabajadores y de la comunidad
para desarrollar asociaciones de carcter Estas asociaciones podrn
desarrollar cualesquier tipo de actividad econmica, de conformidad con la ley.
La ley reconocer las especificidades de estas organizaciones, en especial,
las relativas al acto cooperativo, al trabajo asociado y su carcter generador
de beneficios colectivos. El Estado promover y proteger estas asociaciones
destinadas a mejorar la economa popular y alternativa.
Artculo 184. La ley crear mecanismos abiertos y flexibles para que los
Estados y los Municipios descentralicen y transfieran a las comunidades y
grupos vecinales organizados los servicios que stos gestionen previa
demostracin de su capacidad para prestarlos, promoviendo:
La transferencia de servicios en materia de salud, educacin, vivienda,
deporte, cultura, programas sociales, ambiente, mantenimiento de reas
industriales, mantenimiento y conservacin de reas urbanas, prevencin y
proteccin vecinal, construccin de obras y prestacin de servicios pblicos. A
tan efecto, podrn establecer convenios cuyos contenidos estarn orientados
por los principios de interdependencia, coordinacin, cooperacin y
corresponsabilidad.
La participacin de las comunidades y ciudadanos y ciudadanas, a travs
de las asociaciones vecinales y organizaciones no gubernamentales, en la
formulacin de propuestas de inversin ante las autoridades estadales y
municipales encargadas de la elaboracin de los respectivos planes de
inversin, as como en la ejecucin, evaluacin y control de obras, programas
sociales y servicios pblicos en su jurisdiccin.
La participacin en los procesos econmicos estimulando las expresiones
de la economa social, tales como cooperativas, cajas de ahorro, mutuales y
otras formas asociativas.
27
La participacin de los trabajadores y trabajadoras y comunidades en la

gestin de las empresas pblicas mediante mecanismos autogestionarios y
cogestionarios.
La creacin de organizaciones, cooperativas y empresas comunales de
servicios, como fuentes generadoras de empleo y de bienestar social,
propendiendo a su permanencia mediante el diseo de polticas donde
aquellas tengan participacin.
La creacin de nuevos sujetos de descentralizacin a nivel de las
parroquias, las comunidades, los barrios y las vecindades a los fines de
garantizar el principio de la corresponsabilidad en la gestin pblica de los
gobiernos locales y estadales y desarrollar procesos autogestionarios y
cogestionarios en la administracin y control de los servicios pblicos
estadales y municipales.
La participacin de las comunidades en actividades de acercamiento a los
establecimientos penales y de vinculacin de stos con la poblacin.
Artculo 308. El Estado proteger y promover la pequea y mediana
industria, las cooperativas, las cajas de ahorro, as como tambin la empresa
familiar, la microempresa y cualquier otra forma de asociacin comunitaria
para el trabajo, el ahorro y el consumo, bajo rgimen de propiedad colectiva,
con el fin de fortalecer el desarrollo econmico del pas, sustentndolo en la
iniciativa popular. Se asegurar la capacitacin, la asistencia tcnica y el
financiamiento oportuno.
Ley Especial de Asociaciones Cooperativas (2001)
Definicin de Cooperativa
Artculo 2. Las cooperativas son asociaciones abiertas y flexibles, de hecho
y derecho cooperativo, de la Economa Social y Participativa, autnomas, de
personas que se unen mediante un proceso y acuerdo voluntario, para hacer
frente a sus necesidades y aspiraciones econmicas, sociales y culturales
28
comunes, para generar bienestar integral, colectivo y personal, por medio de

procesos y empresas de propiedad colectiva, gestionadas y controladas
democrticamente.
Valores cooperativos
Artculo 3. Las cooperativas se basan en los valores de ayuda mutua,
esfuerzo propio, responsabilidad, democracia, igualdad, equidad y solidaridad.
Sus miembros promueven los valores ticos de honestidad, transparencia,
responsabilidad social y compromisos por los dems.
Principios Cooperativos
Artculo 4. Los principios cooperativos son lineamientos por medio de los
cuales las cooperativas ponen en prctica sus valores son: 1) asociacin
abierta y voluntaria; 2) gestin democrtica de los asociados; 3) participacin
econmica igualitaria de los asociados; 4) autonoma e independencia; 5)
educacin, entrenamiento e informacin; 6) cooperacin entre cooperativas;
7) compromiso con la comunidad. Las cooperativas se guan tambin por los
principios y criterios de las experiencias y los procesos comunitarios solidarios
que son parte de nuestra cultura y recogen la tradicin solidaria ancestral que
ha conformado nuestro pueblo.
Sistema de Variables
En todo proyecto de investigacin se deben determinar las variables

conceptuales a las cuales se van a ir desglosando en partes ms simples
conllevando a los indicadores. A tal efecto, segn lvarez (2008) un sistema
de variables consiste: en una serie de caractersticas por estudiar, definidas
de manera operacional, es decir, en funcin de sus indicadores o unidades de
medida (p.59). En este sentido, las variables van a determinar de una forma
ms sencilla la conceptualizacin de las dimensiones y los indicadores,
tratando de entender de una mayor manera aspectos relevantes que sern
usados para la cuantificacin y llegar a conclusiones claras.
29
Son las variables desglosadas en aspectos ms sencillos que permiten la

mxima aproximacin para poderlas medir, estas son agrupadas en
dimensiones o reas de estudio y con sus indicaciones. Hernndez, R.;
Fernndez, C. y Baptista, P. (2003), plantean que este trmino lo constituye
el conjunto de procedimientos que describe las actividades que un observador
debe realizar para describir las impresiones sensoriales, las cuales indican la
existencia de un concepto terico en mayor o menor grado, (p.171).
Mientras que la definicin operacional est constituida por una serie de
procedimientos o indicaciones para realizar la medicin de una variable
definida conceptualmente. En la definicin operacional se debe tener en
cuenta que lo que se intenta es obtener la mayor informacin posible de la
variable seleccionada, de modo que se capte su sentido y se adecue al
contexto, y para ello se deber hacer una cuidadosa revisin de la literatura
disponible sobre el tema de investigacin. La operacionalizacin de las
variables de esta investigacin con sus dimensiones e indicadores est
descrita en el siguiente cuadro:
30
Cuadro 1
Objetivo General: Analizar el clima organizacional de la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el
Municipio Pez del Estado Apure, Ao 2015.
Variable
Definicin
Dimensiones
Conceptual
Operacional
Clima
Percepciones,
Corresponden Dimensiones del
organizacional impresiones o
a las 9
clima
imgenes de la dimensiones
organizacional
realidad
del clima
organizacional organizacional,
tipos de climas
y valores.
Tipos de climas
Valores
Nota: Alba W. (2015)
31
Indicaciones
tems
Responsabilidad
Recompensa
Desafo
Relaciones
Cooperaciones
Estndares
Conflictos
1
2
3
4
5
6
7
Autoritario Explotador
Autoritario Paternalista
Participativo Consultivo
Participativo En grupos
8
9
10
11
Valores organizacionales
empresarial (ayuda
mutua, esfuerzo propio,
honestidad,
responsabilidad,
democracia, igualdad,
equidad y solidaridad
12-19
Definicin de Trminos Bsicos
Comportamiento: es la manera de proceder que tienen las personas u

organismos, en relacin con su entorno o mundo de estmulos.
Compromiso: es un valor importante cuando se busca el xito y la plenitud.
Es la firmeza inquebrantable por cumplir o hacer algo que una persona se ha
propuesto o que simplemente se debe hacer.
Conducta: es el conjunto de actos, comportamientos, exteriores de un ser
humano y que por esta caracterstica exterior resultan visibles y plausibles de
ser observados por otros. Las actitudes corporales, los gestos, la accin y el
lenguaje son las cuatro formas de conducta que ostentan los seres humanos.
Convivencia: hecho de compartir o vivir con otras personas. La convivencia
se desprende de la esencia del ser humano, que es la sociabilidad, es decir la
facultad de vivir en sociedad, de compartir con otros sujetos y estructurar la
vida social de modo que la socializacin y la convivencia sean armnicas.
Empowerment: deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir,
entre otras. Abarca todas las reas de la empresa, desde recursos y capital,
hasta ventas y mercadotecnia.
A travs de esta herramienta de
"empoderamiento", la organizacin le otorga a sus trabajadores la tecnologa

e informacin necesaria para que hagan uso de ella de forma ptima y
responsable, alcanzando de esta manera los objetivos propuestos. En el
marco de esta nueva filosofa empresarial, el lder de la organizacin delega
poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de
una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crtica y
responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas. Con esta
nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo mejor de s,
de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y profesional, de que
sea dueo de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerrquico de impartir
rdenes, ejercido desde el nivel ms alto de la empresa, e impulsando de
forma estratgica el trabajo en equipo.
32
tica: estudia qu es lo moral, cmo se justifica racionalmente un sistema

moral, y cmo se ha de aplicar posteriormente a nivel individual y a nivel social.
En la vida cotidiana constituye una reflexin sobre el hecho moral, busca las
razones que justifican la utilizacin de un sistema moral u otro.
Estrategias: implementacin de ideas para solucionar un conflicto. Conjunto
de acciones planificadas sistemticamente en el tiempo que se llevan a cabo
para lograr un determinado fin o misin.
Gerencia: es un cargo que ocupa el director de una empresa la cual tiene
entre sus mltiples funciones, representar la sociedad frente a terceros y
coordinar a todos los recursos a travs de planeamiento, organizacin,
direccin y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Lder: persona que acta como gua o jefe de un grupo.
Liderazgo: proceso por el cual una persona tiene la capacidad de influir y
motivar a sus seguidores, contribuyendo al logro de los objetivos establecidos
y al xito del proyecto organizacional.
Motivacin: son los estmulos que mueven a las persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin, est
relacionado con la voluntad y el inters.
33
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
El marco metodolgico es el procedimiento a seguir para alcanzar el
objetivo de la investigacin, est compuesto por el diseo, tipo, y la modalidad
de la investigacin, fases de la investigacin, poblacin y muestra, tcnica e
instrumento de recoleccin de datos, validacin del instrumento y anlisis de
los resultados.
Este estudio se configur en la investigacin cuantitativa, definida por
Mendoza (2006), como: aquella en la que se recogen y analizan datos
cuantitativos sobre variables (p. 6). De all, que trata de determinar la fuerza
de asociacin o correlacin entre variables, generalizacin y objetivacin de
los resultados a travs de una muestra para hacer inferencia a una poblacin
de la cual toda muestra procede. Tras el estudio de la asociacin o correlacin
pretende, a su vez, hacer inferencia causal que explique por qu las cosas
suceden o no de una forma determinada.
Al respecto, Palella y Martins (2010), expresan que: se caracteriza por
privilegiar el dato como esencia sustancial de su argumentacin. El dato es la
expresin concreta que simboliza una realidad (p. 40); es decir, se estudia la
existencia de todas las variables pero partiendo de datos numricos reales
para as obtener un anlisis de resultados, de aspecto descriptivo, que Palella
y Martins (ob. cit.), lo establece como: el propsito de ese nivel es el de
interpretar realidades de hecho (p. 102).
34
El estudio se ubic a la vez; dentro de la investigacin de campo, definida

por Acevedo y Rivas (1999), como: aquel tipo de investigacin a travs de
la cual se estudian los fenmenos sociales en su ambiente natural. (p. 39).
De acuerdo al objetivo propuesto, se insert en la modalidad de la
investigacin de campo, porque se llev a cabo en el propio sitio, en el cual se
encuentra la poblacin objeto de estudio. Asimismo, la informacin se
recolect de forma sistemtica del lugar en el cual acontece el problema
planteado. Tambin, es un trabajo de campo porque los datos sern
recolectados directamente en el sitio de los hechos, concordando con lo
expuesto por Sabino (1992):
Se basan en informaciones o datos primarios, obtenidos directamente
de la realidad. Su innegable valor reside en que permite cerciorarse al
investigador de las verdaderas condiciones en que se han conseguido
sus datos, haciendo posible su revisin o modificacin en el caso de que
surjan dudas respecto a su calidad. Esto, en general, garantiza un mayor
nivel de confianza para el conjunto de la informacin obtenida. (p. 94).
Por otra parte, la investigacin como en toda investigacin de campo a su
vez se encuentra dentro de una modalidad, se apoya en un proyecto factible,
segn Palella y Martins (ob. cit) consiste en: elaborar una propuesta viable
destinada a atender necesidades especficas, determinadas a partir de una
base diagnstica (p. 97). El Manual de tesis de grado de especializacin y
maestra y tesis doctorares de la Universidad Pedaggica Experimental
Libertador (2010), expresa que: es la investigacin, elaboracin y desarrollo
de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas
requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede
referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o
procesos" (p. l6). De manera que, esta propuesta est basada en un modelo
operativo viable para dar solucin posible a un problema de tipo prctico, para
satisfacer las necesidades de la institucin.
La naturaleza de la investigacin o nivel es de carcter descriptiva, pues se
pretende medir y recoger informacin de manera conjunta sobre los conceptos
35
o variables, definido por Hernndez y otros (2010), como: el que busca

especificar propiedades, caractersticas y rasgos importantes de cualquier
fenmeno que se analice (p.119). Obviamente, siguiendo fases del proyecto
factible se realiz a travs de las tres fases: diagnostica, de factibilidad y de
diseo; de la siguiente manera:
Fase Diagnstica: Esta fase permiti la realizacin del diagnstico de las
estrategias estructurales aplicada por los directivos de la cooperativa para
alcanzar los objetivos propuestos en la cooperativa para mejorar el clima
organizacional y as alcanzar los objetivos del estudio. Para la ejecucin de
esta se aplicar un cuestionario a la muestra de estudio seleccionada.
Fase de Factibilidad. La factibilidad de estudio estar dada por la
perspectiva legal, social, tcnica y econmica. Asimismo, se presenta una
factibilidad tcnica, la cual est dada porque el clima organizacional
consideran nueve dimensiones: la responsabilidad, recompensa, desafo,
relaciones, cooperaciones, estndares, conflictos. Lo anterior ayuda a mejorar
el clima organizacional propiciando una actitud positiva hacia la satisfaccin y
motivacin laboral. Y la factibilidad econmica se presenta por cuanto son
recursos que se pueden elaborar en la misma cooperativa a bajo costo.
Fase de Diseo: Una vez analizados e interpretado los resultados se
proceder al diseo de la propuesta de un modelo cimentado en estrategias
metodolgicas apoyadas en tecnologa educativa aplicables a la organizacin
empresarial, orientados a proponer estrategias de intervencin para el
desarrollo del el clima organizacional a los trabajadores de la Cooperativa
COOPTRANSGUAS.
Poblacin
La poblacin se define, de acuerdo a lo citado por Arias (2006), como: un
conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes para los
cuales sern extensivas las conclusiones de la investigacin. Esta queda
36
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio (p. 81). Partiendo de
este sealamiento, se trata de una poblacin finita porque se conoce con
exactitud el nmero de integrantes que la conforman.
Tambin, Tamayo (2006), la define como: la totalidad del fenmeno a
estudiar en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn,
la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. Para Balestrini
(2001, p. 122): , una poblacin puede estar referida a cualquier conjunto de
elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus caractersticas, o
una de ellas y para el cual sern validadas las condiciones obtenidas en la
investigacin. Es una poblacin accesible compuesta por los cincuenta y dos
(52) trabajadores de la Cooperativa COOPTRANSGUAS.
Muestra
Palella y Martins (ob. cit.), seala sobre muestra que: no es ms que la
escogencia
de
una
parte
representativa
de
una
poblacin,
caractersticas reproduce de la manera ms exacta posible (p.106).
cuyas
La
seleccin de la muestra se realiz en forma intencional fundamentada en lo

planteado por Arias (ob. cit.), en donde expresa que: El muestreo intencional
u opintico: En ste caso los elementos son escogidos con base en criterios o
juicios preestablecidos por el investigador (p. 85); esto es, que sean
integrantes de la cooperativa COOPTRANSGUAS. Para la presente
investigacin en lo referente a la muestra se tomara por clculo del tamao de
la muestra correcta utilizando una frmula muy extendida para datos globales,
la cual es la siguiente:
Donde;
37
N: es el tamao de la poblacin o universo (nmero total de posibles

encuestados, es decir 52 socios).
k: es una constante que depende del nivel de confianza que asignemos. El
nivel de confianza indica la probabilidad de que los resultados de la
investigacin que sean ciertos: 95 % de confianza es lo mismo que decir que
nos podemos equivocar con una probabilidad del 5%. El valor k ms utilizado
de confianza es: 1,96
e: es el error muestral deseado, en este caso se seleccion el 5%.
p: es la proporcin de individuos que poseen en la poblacin la caracterstica
de estudio. Este dato es generalmente desconocido y se suele suponer que
p=q=0.5 que es la opcin ms segura.
q: es la proporcin de individuos que no poseen esa caracterstica, es decir,
es 1-p. En este caso es 1 0,5 = 0,5
n: es el tamao de la muestra (nmero de encuestas que vamos a hacer).
Aplicando frmula se tiene: n= 46
n=
(1,96)2 * 0,5 * 0,5 * 52

(52 -1) + (1,96)2 * 0,5* 0,5
(0.05)2 *
49,94
1,09
= 46 socios
Tcnicas e Instrumentos
Para Tamayo y Tamayo (2008), la tcnica consiste en: la produccin de
cosas, a hacer algo, a la habilidad para hacer las cosas, que implica un
conocimiento emprico para hacer las cosas. (p. 34), se refiere a la manera
cmo se van a obtener los datos. Se entiende, entonces, como tcnica
destinada a la recoleccin y sistematizacin de la informacin, aquellos
modelos tcnicos que sern usados para registrar los indicios y facilitar el
tratamiento metodolgico seleccionado. En este caso, se emple la tcnica de
la encuesta.
La encuesta, como herramienta indispensable en la investigacin, para
darle el tratamiento adecuado a la formulacin de los tems propuestos y al
38
proceso de anlisis, Cerezal y Fiallo (2004), la definen como: un mtodo

emprico complementario de investigacin que supone la elaboracin de un
cuestionario, cuya aplicacin masiva permite conocer las opiniones y
valoraciones sobre determinados asuntos poseen los sujetos (encuestados)
seleccionados en la muestra (p. 60).
Por eso, se propuso el diseo de una encuesta y el empleo de un
cuestionario como instrumento indispensable para recolectar los datos
inherentes en el estudio planteado, debido a que la informacin se obtendra
en un momento relativamente breve, los encuestados pueden sentirse ms
seguros en el anonimato y ser ms sinceros al momento de dar sus
respuestas, mediante un cuestionario elaborado con anticipacin sobre los
aspectos que se quieren indagar.
Palella y Martins (2006), definen cuestionario como: un instrumento de
investigacin que forma parte de la tcnica de la encuesta. Es fcil de usar,
popular y con resultados directos. El cuestionario, tanto en su forma como en
su contenido, debe ser sencillo de contestar (p.131).
El cuestionario que se dise para esta investigacin est estructurado en
un total de veintisis (19) tems a fin de que sea un instrumento sencillo de
resolver y que no les quite demasiado tiempo a los encuestados. En primer
trmino se presenta una breve explicacin de la utilidad del cuestionario a fin
de que los encuestados se sientan en libertad de contestar. Posteriormente,
se solicita que el encuestado llene con una X una serie de preguntas acorde a
la opinin que consideren a cada interrogante o tem planteado.
Se emple una escala tipo Likert, que se utiliza en la investigacin social
para medir actitudes. Consiste en un conjunto de tems bajo la forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se solicita la reaccin (favorable o
desfavorable, positiva o negativa) de los individuos. Dentro de los aspectos
constitutivos de la escala tipo Likert, es importante resaltar las alternativas o
puntos, que corresponden a las opciones de respuesta de acuerdo al
instrumento seleccionado. A continuacin la alternativa usada:
39
Si
No
Neutra
El escalamiento tipo Likert, segn Pelella y Martins, es: un enfoque

vigente y popular, que consiste en un conjunto de tems presentados en forma
de afirmaciones juicios o ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos a
quienes se administran (2006, p. 153). Por lo tanto; las afirmaciones pueden
tener direccin favorable o positiva o desfavorable o negativa. Esta direccin
es muy importante para saber cmo se codifican las opciones de respuesta.
En esta investigacin, si la afirmacin es positiva, califica favorablemente al
objeto de actitud. Y, mientras los sujetos estn ms de acuerdo con la
afirmacin, ms favorable es su actitud. (Ver anexo A)
Validez y Confiabilidad
Validez
La validez representa la relacin entre lo que se mide y aquello que

realmente se quiere medir. Al respecto, Sabino (1992), seala que: la validez
del instrumento es la capacidad de la escala para medir las cualidades para
las cuales ha sido construido y no otras parecidas (p. 99). Para Hernndez
(2010): La validez del contenido se determina antes de la aplicacin del
instrumento sometindolo el mismo al juicio de expertos (p. 243).
El tipo de validez al que se hace referencia fue el predictivo derivado del
juicio y recomendaciones de los expertos, como mtodo para validar el
instrumento desde los contenidos, criterios y redaccin de las respectivas
preguntas destinadas a la recoleccin de informacin. Es decir, los expertos
fueron los encargados de ratificar la adecuacin o hacer recomendaciones en
40
la elaboracin de los tems correspondientes al cuestionario, con el fin de evitar

cualquier sesgo, error o ambigedad en la formulacin de las preguntas.
Para lograr este proceso metodolgico, fue necesario presentar el
instrumento a tres (03) expertos: un (01) experto magister en relaciones
industriales, un experto en cooperativas y un (01) experto en metodologa de
la investigacin, quienes examinarn minuciosamente el cuestionario dirigido
a los docentes. (Ver anexos B)
Confiabilidad
Para la confiabilidad del cuestionario se hall el valor numrico del alfa de
Cronbach, por cuanto el mtodo de consistencia interna permite estimar la
fiabilidad de un instrumento de medida a travs de un conjunto de tems que
se espera que midan el mismo constructo o dimensin terica y la fiabilidad
de la consistencia interna del instrumento se puede estimar con el alfa de
Cronbach. La medida de la fiabilidad mediante el alfa de Cronbach asume que
los tems (medidos en escala tipo Likert) miden un mismo constructo y que
estn altamente correlacionados. (Fras y Navarro, 2010, p. 1)
El coeficiente se rcalcul mediante la siguiente frmula:
= K * 1- -Si2
K-1
St 2
Donde:
= Coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach
K= Numero de tems de la escala
Si2 = Varianza del instrumento
Si2 = Sumatoria de la varianza del instrumento
St2 = Varianza de la suma de los tems
41
Aplicacin de Frmula de Confiabilidad
46
=
46 - 1
1-
83,23
874
= 1,02 * 0,90 = 0,92 = Muy Alta.
Como ya se ha mencionado anteriormente, la confiabilidad de un

instrumento se expresa mediante un coeficiente de correlacin, cuyos valores
oscilan entre cero (0) y uno (1.00). Una manera prctica de interpretar la
magnitud de un coeficiente de confiabilidad puede ser guiada por la escala
siguiente que presentan los criterios de decisin para la confiabilidad de un
instrumento (Palella y Martins, 2010, p.169). Cabe destacar que, en la medida
en que el resultado se aproxima a 1, se puede asegurar que
Cuadro 2
Criterios de decisin para la confiabilidad de un instrumento
Rango
Confiabilidad
(Dimensin)
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Media*
0,21 a 0,40 Baja*
0,01 a 0,20 Muy baja*
Fuente: Palella y Martins (2010, p.169). * Se sugiere repetir la validacin del instrumento
puesto que es recomendable que el resultado sea mayor o igual a 0,61.
Una vez calculado el valor numrico del Alfa de Cronbach, indic s el

instrumento es confiable o no. En este caso, el resultado obtenido fue 0.92 que
indic que el instrumento tiene una confiabilidad muy alta.
42
CAPITULO IV
RESULTADOS
Presentacin, Anlisis e Interpretacin de los Resultados
En este captulo se incluye un anlisis de los resultados promedio obtenidos

a partir de las encuestas realizadas, para lo cual se muestran grficas que
indican diferentes opiniones de las preguntas realizadas. Teniendo en cuenta
el principal objetivo de la presente investigacin, se estim necesario el
desarrollo de una investigacin cuantitativa, para lo cual se plante el diseo
y elaboracin de un cuestionario que fue aplicado a 46 socios, obteniendo los
siguientes resultados:
Cuadro 3
Frecuencia de respuestas del tems 1 al 7. Dimensiones del clima
organizacional, indicadores: Responsabilidad, Recompensa, Desafo,
Relaciones interpersonales, Cooperaciones, Estndares y Conflictos.
N
tem
Fr
2
3
Considera usted que como miembro de

COOPTRANSGUAS tienen autonoma en la
toma de decisiones relacionadas con su trabajo?
Recibe usted adecuados incentivos por el
trabajo bien hecho?
Est de acuerdo que en COOPTRANSGUAS
ofrece oportunidades de progresar a aquellos
que demuestren su capacidad?
Usted cree que existe un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
jefes, subordinados y entre jefes-subordinados?
43
Si
%
Fr
No
%
32
70
14
30
28
60
18
40
35
75
11
25
28
60
18
40
Continuacin del Cuadro 3

N
tem
Piensa que hay un espritu de ayuda de parte

de los directivos y de otros socios del grupo?
Usted considera que sita la organizacin
normas de rendimientos para el cumplimiento de
objetivos y metas?
Cree usted que tanto subordinados como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes
y no temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan?
Si
Fr
%
No
Fr
%
37
80
20
35
75
11
25
30
65
16
35
Nota: datos tomados de los resultados de las encuestas aplicadas a los socios de
COOPTRANSGUAS.
Dimensiones del Clima Organizacional

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Si
tem 1
70%
tem 2
60%
tem 3
75%
tem 4
60%
tem 5
80%
tem 6
75%
tem 7
65%
No
30%
40%
25%
40%
20%
25%
35%
Si
No
Grafico 1. Distribucin porcentual de los datos obtenidos en el cuestionario. Elaborado

en relacin con Variable: Clima organizacional en su dimensin: Dimensiones o Contenciones,
Indicadores: Autoritario Explotador, Autoritario Paternalista, Participativo Consultivo y
Participativo En grupos.
En el cuadro 3 grfico 1, se puede observar las respuestas de los tems 1

al 7, las cuales indagaban: Si consideraban que como miembro de
COOPTRANSGUAS tenan autonoma en la toma de decisiones relacionadas
con su trabajo; a esta interrogante se encontr que el70% respondi si, y el
30% opino no senta que posean esa autonoma. En cuanto a la pregunta:
44
Recibe usted adecuados incentivos por el trabajo bien hecho?, se encontr

como respuesta: 60% opina que s y el restante 40%dijo que no.
Al preguntar en el tem 3 si estaba de acuerdo que en COOPTRANSGUAS
se ofrece oportunidades de progresar a aquellos que demuestren su
capacidad, un 75% dijo que si y el 25% expres que no. En la interrogante 4,
la cual enunciaba: Usted cree que existe un ambiente de trabajo grato y de
buenas relaciones sociales tanto entre jefes, subordinados y entre jefessubordinados?, el 60% dijo que si, y un 4% manifest que no hay un ambiente
grato de trabajo. Por otra parte, e la interrogante 5 Piensa que hay un espritu
de ayuda de parte de los directivos y de otros socios del grupo?el 80% dijo si
y el restante 20% dijo no.
En cuanto al tem 6, que investigaba tener informacin acerca de si
consideraba que sita la organizacin normas de rendimientos para el
cumplimiento de objetivos y metas, el 70% dijo si y el otro 30% dijo no. Y en la
pregunta 7, la cual deca: Cree usted que tanto subordinados como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan?, el 65% dijo si y el 35% dijo no se
aceptan opiniones diferentes a las dadas por los directivos.
Cuadro 4
Frecuencia de respuestas del tems 8 al 11. Dimensin: Tipos de clima
organizacional, indicadores: Autoritario Explotador, Autoritario
Paternalista, Participativo Consultivo y Participativo En grupos.
N
tem
Fr
Usted considera que el tipo de clima

organizacional en la directiva es de tipo
autoritario explorador porque los socios tienen
que trabajar dentro de una atmsfera de miedo,
de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas?
45
14
Si
%
30
Fr
32
No
%
70
Considera que el tipo de clima organizacional

en la directiva es de tipo autoritario paternalista
porque la mayor parte de las decisiones se
toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores?
10 Consideras que el tipo de clima organizacional
en la directiva es de tipo participativo
consultivo porque las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones ms
especficas en los niveles inferiores?
11 Consideras que el tipo de clima organizacional
en la directiva es de tipo participativo en grupo
porque la directiva tiene plena confianza en sus
socios, adems las relaciones entre la direccin
y el personal son mejores?
12
25
34
75
32
70
14
30
30
65
16
35
COOPTRANSGUAS.
Tipos de Clima Organizacional

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Si
tem 8
30%
tem 9
25%
tem 10
70%
tem 11
65%
No
70%
75%
30%
35%
Si
No

en relacin con Variable: Clima organizacional en su dimensin: Tipos de Clima
Organizacional, Indicadores: Autoritario Explotador, Autoritario Paternalista, Participativo
Consultivo y Participativo En grupos.
El cuadro 4, grfico 2, se relaciona con las respuestas de los tems 8 al 11,

en la dimensin: tipos de clima organizacional, indicadores: autoritario
explotador, autoritario paternalista, participativo consultivo y participativo
46
en grupos. En cuanto a la interrogante 8, la cual haca referencia si

consideraba que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo
autoritario explorador porque los socios tienen que trabajar dentro de una
atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, se encontr como respuesta de los socios que, un 30% dijo si
y el 70% opin que no. En la pregunta 9, examinaba: Considera que el tipo
de clima organizacional en la directiva es de tipo autoritario paternalista
porque la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores?, a lo que los socios respondieron: 25% dijo
si, el restante 75% opin que no.
En el tem 10, se indagaba: Consideras que el tipo de clima organizacional
en la directiva es de tipo participativo consultivo porque las decisiones se
toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones ms especficas en los niveles inferiores?, se obtuvo como
respuesta: el 70% dijo si y un 30% dijo no. Y en relacin a la pregunta 11, que
averiguaba si consideraba que el tipo de clima organizacional en la directiva
es de tipo participativo en grupo porque la directiva tiene plena confianza en
sus socios, adems las relaciones entre la direccin y el personal son mejores;
respondieron un 65% expreso que s y el 35% restante dijo que no.
Cuadro 5
Frecuencia de respuestas del tems 12 al 19. Dimensin: Valores,
indicadores: Valores Organizacionales
N
tem
Fr
12 Piensa que en COOPTRANSGUAS el valor de

la ayuda mutua efectivamente se da
intercambindose continuamente los roles en
una colaboracin recproca?
13 Piensa que en la cooperativa es posible la
adquisicin de confianza en s mismo para
pensar, planificar, actuar y realizar acciones
dirigidas a satisfacer sus propias necesidades
47
Si
%
Fr
No
%
35
75
11
25
28
60
18
40
14
15
16
17
18
19
por sus propios medios y lograr las metas que

se proponen?
Considera que se puede confiar en
la honradez, la dignidad y la decencia en la
conducta de los asociados?
Cree usted que existe ese sentimiento de
compromiso moral de responder ante los actos,
nivel de desempeo en el cumplimiento de las
actividades para el logro de metas?
Piensa que efectivamente se da la
participacin y el protagonismo en la gestin y
control de COOPTRANSGUAS?
Cree que todos los asociados tienen iguales
deberes y derechos?
Cree que existe una justa distribucin de los
excedentes entre los socios de la cooperativa?
Piensa que en la cooperativa hay que apoyar,
cooperar en la solucin de problemas de los
asociados, la familia y la comunidad?
32
70
14
30
30
65
16
35
35
75
11
25
30
65
16
35
25
55
21
45
32
70
14
30
COOPTRANSGUAS.
Valores Organizacionales
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Si
tem 12
75%
tem 13
60%
tem 14
70%
tem 15
65%
tem 16
75%
tem 17
65%
tem 18
55%
tem 19
70%
No
25%
40%
30%
35%
25%
35%
45%
30%
Si
No

en relacin con Variable: Clima organizacional en su dimensin: Valores, indicadores: Valores
Organizacionales
48
El cuadro 4, grfico 3, se relaciona con las respuestas de los tems 8 al 11,

en la dimensin: valores organizacionales; en este aspecto se obtuvieron los
siguientes resultados: en el tem 12, que preguntaba: Piensa que en
COOPTRANSGUAS el valor de la ayuda mutua efectivamente se da
intercambindose continuamente los roles en una colaboracin recproca?, se
encontr que el 75% dijo si y el 25% expres que no; en la pregunta 13, la
cual enunciaba; Piensa que en la cooperativa es posible la adquisicin de
confianza en s mismo para pensar, planificar, actuar y realizar acciones
dirigidas a satisfacer sus propias necesidades por sus propios medios y lograr
las metas que se proponen?, los socios respondieron un 60% que s y el otro
40% que no.
En la pregunta 14, se averiguaba si consideraban que se puede confiar en
la honradez, la dignidad y la decencia en la conducta de los asociados, un 70%
dijo si y el otro 30% expres que no. De modo similar sucedi en la pregunta
15, que enunciaba: Cree usted que existe ese sentimiento de compromiso
moral de responder ante los actos, nivel de desempeo en el cumplimiento de
las actividades para el logro de metas?, se obtuvo como respuesta que el 65%
dijo si y el restante 35% que no. Al interrogarles en el tem 16, que si pensaban
que efectivamente se da la participacin y el protagonismo en la gestin y
control de COOPTRANSGUAS, un 75% dijo si y el otro 25% no.
Con relacin a la incognita17, la cual enunciaba: Cree que todos los
asociados tienen iguales deberes y derechos?, se logr obtener como
respuesta que el 65% dijo si y el 35% expres que no. Por otra parte en el tem
18, que averiguaba si crean que existe una justa distribucin de los
excedentes entre los socios de la cooperativa, los socios opinan lo siguiente,
un 55% si lo cree y el otro 45% no lo considera que hay una justa distribucin
no solo de excedentes tampoco en asignacin de rutas. Finalmente al
preguntar en el tem 19, que si pensaba que en la cooperativa hay que apoyar,
cooperar en la solucin de problemas de los asociados, la familia y la
comunidad, el 70% dijo si y el 30% indic no.
49
Evaluacin de los Resultados
Se puede deducir que de acuerdo a los resultados anteriores expuesta, se

basan primeramente en una insatisfaccin laboral de los asociados al
manifestar que no poseen adecuados incentivos por el trabajo bien hecho, en
este aspecto; hay que destacar que lo que une para ayudar a tomar las
decisiones es porque se tiene la expectativa de ser recompensados, por
cuanto es una manera de evitar consecuencias negativas (por ejemplo un
llamado d atencin por llegar tarde). Si se hace un muy buen trabajo cabe la
posibilidad de un ascenso o cualquier otro tipo de reconocimiento.
Por otra parte, en cuanto a la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre jefes como subordinados, tampoco
es buena, situacin que demuestra una falta de comunicacin por parte de la
directiva de la cooperativa hacia los socios, esto genera un desequilibrio en
las emociones de los asociados; ya que perciben un desinters por parte de
los jefes en el cumplimiento de actividades tan elementales como lo es la
buena comunicacin.
El problema radica en que los directivos no aceptan opiniones opuestas a
lo que ellos piensan; y uno de los pasos en la toma de decisiones en el enfoque
de un buen clima organizacional es establecer cules son los factores a tomar
en cuenta, y se considera las opiniones de todos los miembros de la
organizacin; mientras el enfoque convencional tradicional es descartar tantos
como sea posible, o ni siquiera considerar a algunos de ellos, esto es lo que
sucede en la directiva de COOPTRANSGUAS.
Otro factor influyente en el descontento de los socios, se percibe en cuanto
a la adquisicin de confianza en s mismo para pensar, planificar, actuar y
realizar acciones dirigidas a satisfacer sus propias necesidades por sus
propios medios y lograr las metas que se proponen, esto indica que un 35%
sienten que no les tienen confianza en las potencialidades de sus integrantes.
50
Por otra parte; y no menos importantes es el no creen que existe una justa
distribucin de los excedentes entre los socios de la cooperativa, pues el
hecho de que el 45% no lo considera incluso manifestaban que no solo de
excedentes tampoco en asignacin de rutas.
Los socios aportan bienes con finalidad de formar un patrimonio con el cual
realizar una actividad y de participar en las utilidades o compartir las prdidas
que con esa actividad se generen. A este elemento no escapan las sociedades
cooperativas; por lo que en este tipo de cooperativas, se deja el principio
capitalista y en su lugar se dispone que las utilidades sean distribuidas en
proporcin al trabajo realizado o a las operaciones concertadas por el socio
con la sociedad cooperativa y en el caso de referirse a las rutas deben ser
distribuidas equitativamente para recibir ingresos en la misma proporcin.
Lo anterior definitivamente conlleva a proponer un plan de accin con
estrategias de intervencin para el mejoramiento del el clima organizacional
en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Pez del
Estado Apure, Ao 2015. Pues los resultados evidencian un mensaje que
juega un rol protagnico para el desenvolvimiento de los asociados a
COOPTRANSGUAS; el cual influye en la calidad del servicio, el compaerismo
no est bien definido entre los socios y se vislumbra como una amenaza para
el desempeo laboral de la cooperativa, el reconocimiento y la incentivacin
por las labores desempeadas motiva a lograr los objetivos y metas, y por
ultimo para cumplir con las funciones y actividades con calidad de requiere la
plena confianza de la directiva de la organizacin con la finalidad de brindar el
mejor clima organizacional en todos sus integrantes.
51
Fase de la Propuesta
Objetivo de la Propuesta
Objetivo General
Disear estrategias de intervencin para el mejoramiento del el clima

organizacional en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio
Pez del Estado Apure, Ao 2015.
Objetivos Especficos
1. Formular un plan de incentivos equitativos para los asociados en

COOPTRANSGUAS
2. Presentar acciones para el mejoramiento del ambiente de trabajo y buenas
relaciones sociales tanto entre jefes como asociados.
3. Establecer la rendicin de cuentas que demuestre la justa distribucin de
los excedentes entre los socios de la cooperativa.
Justificacin de la Propuesta
Conocer el clima organizacional es relevante en el comportamiento del

personal que labora en la cooperativa, ya que ella es la potencia de la eficacia,
diferenciacin, innovacin y adaptacin. Partiendo de esto; se han evidenciado
comportamientos que reflejan descontentos en el medio laboral por parte de
algunos socios de COOPTRANSGUAS, lo que claramente ha repercutido en
el clima laboral en donde la problemtica de la indiferencia de opiniones
divergentes con la directiva entre compaeros es bastante notoria.
El planteamiento realizado anteriormente, permite identificar la importancia
del presente estudio, por cuanto a travs del mismo se intenta despertar la
52
reflexin en la alta gerencia de la cooperativa, sobre las condiciones laborales

en las que se desenvuelven los socios. Retomando que el clima organizacional
es un factor determinantes en la eficacia administrativa, que el comportamiento
del grupo est condicionado por la percepcin que tengan stos de la misma,
es relevante indicar que si no se desarrollan armnicamente no se podr lograr
un equilibrio entre el grupo de trabajadores y lgicamente el clima
organizacional.
Al lograr crear un punto de equilibrio entre los aspectos de referencia
citados anteriormente, permitir a la organizacin contar con un personal
altamente calificado, capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos
de comunicacin y normativa o polticas propias de la cooperativa. Es por eso
que al colocar en prctica las estrategias propuestas a continuacin, es de
esperarse que se logre fortalecer los intereses y por ende se logra obtener un
alto grado de satisfaccin.
Por otra parte; es preciso recordar que si hay reconocimiento laboral
siempre se va a conseguir un verdadero desarrollo productivo. Destacando
que los incentivos son importantes porque levantan el nimo, por parte de un
supervisor pueda hacerle que una persona para se sienta segura y orgullosa
en su trabajo, as como otros incentivos ms sofisticados. Esa seguridad y ese
orgullo pueden ayudar a lograr un mejor empleado.
Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros en una
organizacin deciden permanecer en ella. Un programa de incentivos puede
reducir el favoritismo real o percibido al recompensar por igual a los empleados
por sus acciones o su antigedad. Los celos y la envidia pueden ser muy
perjudiciales para una organizacin y de seguro surgirn si los empleados son
recompensados en forma desigual.
Alcance
El trabajo solo abarcar clima organizacional, plan de incentivos equitativos,
ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales tanto entre jefes como
asociados, justa distribucin de los excedentes y estrategias de intervencin
53
para el mejoramiento del el clima organizacional. La investigacin se llevar

a cabo durante el perodo acadmico Junio Julio 2015.
Delimitacin
Socios y Avances de COOPTRANSGUAS, ubicada Frente al Parque
Teotiste de Gallegos, Carrera 12 Pez, Cd. Postal: 5063 del Municipio Pez
del Estado Apure.
Desarrollo de la Propuesta
A fin de garantizar la presente propuesta, a continuacin se darn a

conocer los elementos que la hacen factible.
Factibilidad Institucional: se encuentra expresada en la voluntad y

disposicin de la alta gerencia de la cooperativa para implementar la
propuesta.
Factibilidad Econmica: se realiz un ajuste al presupuesto y se
contemplaran los recursos financieros en COOPTRANSGUAS para poner en
marcha la propuesta mediante los talleres.
Factibilidad
Tcnica
Operativa:
se
hace
presente
mediante
la
receptividad de los asociados de implementar las estrategias con el apoyo

logstico y tcnico por parte de los entes que dirigen la organizacin.
Factibilidad social: esta corresponde con los beneficios aportados por la
cooperativa y los socios a partir de un efectivo proceso de atencin al pblico
en general.
A continuacin se presentan las estrategias fundamentales que ha

consideracin de la autora son de vital importancia en el momento de la
ejecucin de la propuesta.
54
Para la Cooperativa:
Aprovechar que poseen socios calificado y constante apoyo financiero
para crear un plan de incentivos equitativos para los asociados en
COOPTRANSGUAS.
Utilizar su larga trayectoria y reconocimiento para colocar en prctica los
mejores incentivos en el logro de los objetivos y metas que se proponga
la cooperativa.
Tomar en cuenta las ideas y opiniones que proponen los socios en
general para mejorar la operatividad laboral.
Tratar en la medida de lo posible, que se cree un departamento de
recursos humanos que ayuden a coordinar las acciones para el
mejoramiento del ambiente de trabajo y buenas relaciones sociales tanto
entre jefes como asociados.
Emitir un boletn informativo que mantenga informado a los socios sobre

la rendicin de cuentas que demuestre la justa distribucin de los
excedentes entre los socios de la cooperativa, rotacin de rutas
equitativas, entre otros aspectos.
Para el Personal:
Reconocer la labor que cada socio realiza dentro de la organizacin para
as crear un clima competitivo y exigente.
Brindar a sus asociados y a la comunidad en general un confortable
Clima Organizacional.
Coordinar mejor las actividades que se desarrollan en la cooperativa para
as obtener un verdadero reconocimiento en la confianza en todos sus
miembros en general.
Crear incentivos que mejoren la percepcin de los socios y logren un
mejoramiento continuo.
Entrenamiento contino dentro de la organizacin.
55
Plan de Accin
Cuadro 6
Plan de accin con estrategias de intervencin para el mejoramiento del el Clima Organizacional en
COOPTRANSGUAS
Objetivo
Especfico
Formular un plan de I Taller: induccin al Plan

incentivos
de incentivos equitativo
equitativos para los
asociados
en
COOPTRANSGUAS
Presentar acciones
para el mejoramiento
del ambiente de
trabajo y buenas
relaciones sociales
Estrategias /
Actividades
Contenidos
II Taller:
Dinmica rompe hielo
Explicacin
de
clima
organizacional y factores
que favorecen el clima
organizacional
Bienvenida a los participantes.

Lectura reflexiva: Tanto para
aprender
Establecimiento de normas y
expectativas.
Orientaciones sobre propsitos
y objetivos del taller.
Organizar equipos de trabajo.
Entrega de material fotocopiado
Plan de incentivos equitativos
Lectura y anlisis del material
Plenaria sobre el material dado.
Conclusiones de cada uno de
los grupos.
Evaluacin del taller.
Bienvenida a los participantes.
Lectura reflexiva: la casa
imperfecta.
Dinmica: caligrafa con estilo
Exposicin pedaggica de clima
organizacional y factores que
56
Recursos
Tiempo
Libro de lecturas
reflexivas
la
culpa es de la
vaca.
Lpices, colores
o marcadores.
Video beam
Laptop.
Material
fotocopiado
120 min.
Libro de lecturas
reflexivas
la
culpa es de la
vaca.
Lpices, colores
o marcadores.
4 horas
tanto entre jefes Acciones

para
el
como asociados.
mejoramiento
del
ambiente de trabajo y
buenas relaciones sociales
Establecer
la
rendicin de cuentas
que demuestre la
justa distribucin de
los excedentes entre
los socios de la
cooperativa.
Rendicin de cuentas que

demuestre
la
justa
distribucin
de
los
excedentes
favorecen
el
clima
organizacional. Acciones para el
mejoramiento del ambiente de
trabajo y buenas relaciones
sociales Organizar equipos de
trabajo. Con la dinmica
caramelos.
Entrega de material fotocopiado
Lectura y anlisis del material
Conclusiones de cada uno de
los grupos sobre las estrategias
dadas.
Evaluacin del taller.
Emitir un boletn informativo que
mantenga informado a los
socios sobre la rendicin de
cuentas que demuestre la justa
distribucin de los excedentes
entre
los
socios
de
la
cooperativa, rotacin de rutas
equitativas,
entre
otros
aspectos.
Fuente: Alba W. (2015)
57
Video beam
Laptop.
Material
fotocopiado
sobre lo dado en
el taller.
Material
fotocopiado
30 min
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Del objetivo especfico 1, que expresaba: Diagnosticar el clima

organizacional actualmente en la Cooperativa COOPTRANSGUAS, se
concluye en una pequea proporcin existe insatisfaccin laboral de los
asociados porque no poseen adecuados incentivos por el trabajo bien hecho,
existe medianamente un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre jefes como subordinados, debido a que los directivos no
aceptan opiniones opuestas a lo que ellos piensan; y algunos socios no creen
que existe una justa distribucin de los excedentes entre los socios de la
cooperativa.
Se determin que definitivamente la calidad de vida laboral de una
cooperativa es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en ella; por lo
tanto los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemticas
que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los socios una
oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a que en
COOPTRANSGUAS exista un ambiente de mayor confianza y respeto. Es por
eso que con mucha frecuencia, los funcionarios de una empresa empean en
obtener la colaboracin de sus empleados, pero poco conocen por conocer las
ideas que esos trabajadores pueden aportar. La calidad de entorno laboral se
ve determinada por la manera en que el personal desarrolla sus actividades
en la organizacin.
Del objetivo especfico 2, que enunciaba: Identificar el nivel de satisfaccin
en el clima organizacional percibido por los socios de COOPTRANSGUAS, se
58
concluye que si existe satisfaccin en cuanto a autonoma en la toma de

decisiones relacionadas con su trabajo; se ofrece oportunidades de progresar
a aquellos que demuestren su capacidad, en el espritu de ayuda de parte de
los directivos y de otros socios del grupo, en la obtencin de informacin
acerca de normas de rendimientos para el cumplimiento de objetivos y metas,
Se estableci adems que; no consideran que el tipo de clima
organizacional en la directiva es de tipo autoritario explorador ni de tipo
autoritario paternalista porque la mayor parte de las decisiones no se toman
en la cima; incluso no definieron si es de tipo consultivo o en grupos pero todos
coinciden en que es de tipo participativo.
Asimismo, se observ que en cuanto a los valores; recapacitan que en
COOPTRANSGUAS el valor de la ayuda mutua efectivamente se da
intercambindose continuamente los roles en una colaboracin recproca, se
puede confiar en la honradez, la dignidad y la decencia en la conducta de los
asociados, si existe ese sentimiento de compromiso moral de responder ante
los actos, nivel de desempeo en el cumplimiento de las actividades para el
logro de metas, estn conscientes que todos los asociados tienen iguales
deberes y derechos; y efectivamente si consideran que en la cooperativa hay
que apoyar, cooperar en la solucin de problemas de los asociados, la familia
y la comunidad.
Se hall que existe una necesidad de proponer estrategias de intervencin
para el desarrollo del el clima organizacional en COOPTRANSGUAS, solo en
algunos aspectos; por cuanto los resultados del diagnstico del clima laboral
fueron favorables y satisfactorios, ya que los socios de COOPTRNASGUAS,
perciben un buen clima laboral, son pocos los aspectos negativos que hay que
mejorar, la cooperativa ms que todo debe elaborar los planes de accin para
mejorar estos puntos.
59
Recomendaciones
Generar los espacios de dilogo sincero y bsqueda de soluciones

conjuntas suelen ser la salida ms apropiada. Los jefes no deben tomar
partido, pero tampoco deben ignorar lo que ocurre.
La comunicacin eficaz entre el personal y las directivas desde antes

de que las cosas ocurran se convierte en la mejor herramienta para
evitar posteriores tragos amargos. Los ejercicios de integracin desde
el principio del proceso, tambin motivan a las partes a adaptarse de
manera ms rpida.
Hablar con los socios, explicarles el porqu de los problemas de trabajo

(temporada, cambios, compromisos u objetivos ms ambiciosos) son el
primer paso para que ellos entiendan que se trata de un proceso
necesario.
Es necesario conocer las aspiraciones de cada uno de los empleados

para fortalecer su desarrollo profesional.
El reconocimiento al esfuerzo y el trabajo no es un elemento que

represente una inversin para la organizacin, pero puede significar
mucho para un colaborador.
Considerar la implementacin de programas alternos al presente, como

evaluaciones
de
desempeo,
diagnstico
de
necesidades
de
capacitacin; para los cuales ser necesario un estudio especfico al

tema.
Realizar mediciones de clima organizacional en el futuro, de forma

peridica con el fin de mantener un ambiente sano.
Un mnimo porcentaje del personal no posee la informacin sobre la

justa distribucin de los excedentes, se debe proporcionar a todo el
personal la informacin necesaria para mantener un agradable clima
organizacional.
60
A un pequeo grupo de socios opina que no existe trato equitativo para

todos los asociados, se debe mejorar este punto en el corto plazo, ya
que existe insatisfaccin.
61
REFERENCIAS
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grado de especializacin y maestra y tesis doctorares
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Tiempo de Educar. Vol. 3. Nm. 5, enero-julio, 2001, pp. 105-131.
Universidad Autnoma del Estado de Mxico. Toluca, Mxico.
65
ANEXOS
66
ANEXO A
Validacin del Instrumento
67

EXTENSIN BARINAS
El presente instrumento de recoleccin de datos de tipo encuesta tiene
como finalidad obtener informacin sobre la clima organizacional para
proponer estrategias de intervencin para el desarrollo del el clima
organizacional en COOPTRANSGUAS, ubicada en el Municipio Pez del
Estado Apure, Ao 2015.
INSTRUCCIONES
Para la aplicacin de este instrumento es necesario seguir las siguientes
instrucciones:
1. Leer detenidamente y seguir las instrucciones que a continuacin se
describen:
- Utilizar bolgrafo para llenar la encuesta.
- Marcar con una X la respuesta que ms se ajuste a la realidad de
cada pregunta.
- En caso de que no entienda la pregunta, pedir explicacin al
encuestador sobre la misma antes de responder.
- Recuerde que sus respuestas deben ser autnomas y sinceras.
- Los resultados de esta encuesta sern tomados como datos para
conocer el clima organizacional de COOPTRANSGUAS, ubicada en
el Municipio Pez del Estado Apure, Ao 2015.
-
No debe colocar su nombre, ya que el instrumento es netamente

confidencial.
GRACIAS POR SU COLABORACIN
68

EXTENSIN BARINAS
ACTA DE REVISIN
Yo, ______________________________________, portador (a) de la Cdula

de Identidad N______________________, con el ttulo de pregrado en
____________________________________ con postgrado y/o doctorado en
___________________________________________ en la actualidad se
desempea como:_____________________________________, por medio
de la presente hago constar que he revisado el instrumento elaborado por el
Bachiller Wilson Roberto, Alba Ortiz, para llevar a cabo la investigacin
titulada:
ANLISIS
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
DE
COOPTRANSGUAS, UBICADA EN EL MUNICIPIO PEZ DEL ESTADO

APURE, AO 2015.
Encontrado que este rene las condiciones de
coherencia, claridad, pertinencia requeridos para medir las variable a estudiar.
En Barinas a los _________ das del mes de _________ del 2015
__________________
FIRMA
69
MATRIZ DE VALIDACIN PARA EXPERTOS

Instrumento dirigido a: ANLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE
APURE, AO 2015.
tems. Conexin
S
No
Objetividad
S
Congruencia
Consideraciones
No Buena Regular Mala
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
VALIDADO POR: _______________________ FIRMA ___________________
70

EXTENSIN BARINAS
ACTA DE REVISIN

titulada:
ANLISIS
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
DE

APURE, AO 2015.
__________________
FIRMA
71

APURE, AO 2015.
tems. Conexin
S
No
Objetividad
S
Congruencia
Consideraciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
72

EXTENSIN BARINAS
ACTA DE REVISIN

titulada:
ANLISIS
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
DE

APURE, AO 2015.
__________________
FIRMA
73

APURE, AO 2015.
tems. Conexin
S
No
Objetividad
S
Congruencia
Consideraciones
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
74
ANEXO B
Instrumento Aplicado
75

EXTENSIN BARINAS
Instrumento de Recoleccin de Datos

Cuestionario
1.- Considera usted que como miembro de COOPTRANSGUAS tienen
autonoma en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo?
S _____ No ____
2.- Recibe usted adecuados incentivos por el trabajo bien hecho? S ____ No
____
3.- Est de acuerdo que en COOPTRANSGUAS ofrece oportunidades de
progresar a aquellos que demuestren su capacidad?
S _____ No ____
4.- Usted cree que existe un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre jefes, subordinados y entre jefes-subordinados?
S _____ No ____
5. Piensa que hay un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
socios del grupo? S _____ No ____
6.- Usted considera que sita la organizacin normas de rendimientos para
el cumplimiento de objetivos y metas? S _____ No ____
7.- Cree usted que tanto subordinados como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan?
S _____ No ____
8.- Usted considera que el tipo de clima organizacional en la directiva es de
tipo autoritario explorador porque empleados tienen que trabajar dentro de
una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas?
S _____ No ____
77
9.- Considera que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo

autoritario paternalista porque la mayor parte de las decisiones se toman en
la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores? S _____ No ____
10.- Consideras que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo
participativo consultivo porque las decisiones se toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms
especficas en los niveles inferiores?
S _____ No ____
11.- Consideras que el tipo de clima organizacional en la directiva es de tipo
participativo en grupo porque la directiva tiene plena confianza en sus
empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores? S
_____ No ____
12.- Piensa que en COOPTRANSGUAS el valor de la ayuda mutua
efectivamente se da intercambindose continuamente los roles en una
colaboracin recproca? S _____ No ____
13.- Piensa que en la cooperativa es posible la adquisicin de confianza en
s mismo para pensar, planificar, actuar y realizar acciones dirigidas a
satisfacer sus propias necesidades por sus propios medios y lograr las metas
que se proponen?
S _____ No ____
14.- Considera que se puede confiar en la honradez, la dignidad y la decencia
en la conducta de los asociados? S _____ No ____
15. Cree usted que existe ese sentimiento de compromiso moral de
responder ante los actos, nivel de desempeo en el cumplimiento de las
actividades para el logro de metas? S _____ No ____
16.- Piensa que efectivamente se da la participacin y el protagonismo en la
gestin y control de COOPTRANSGUAS? S _____ No ____
17.- Cree que todos los asociados tienen iguales deberes y derechos?
S _____ No ____
18.- Cree que existe una justa distribucin de los excedentes entre los
miembros de la cooperativa? S _____ No ____
19.- Piensa que en la cooperativa hay apoyar, cooperar en la solucin de
problemas de los asociados, la familia y la comunidad? S _____ No ____
78
ANEXO C
Matriz de Confiabilidad
79
Matriz de Confiabilidad
Sujetos
tem
Si
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
Promedio
Varianza
32
28
35
28
37
35
30
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Aplicacin de Frmula de Confiabilidad
46
=
46 - 1
1-
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874
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= 1,02 * 0,90 = 0,92 = Alta.

Trabajo de Grado Titulada: ANÀLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

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