La negociacin colectiva bajo la Ley 130 de 1945 y nuestra

concepcin de la Universidad1
Por: Waldemiro Vlez Cardona2
Introduccin
En este ensayo pretendo comenzar a discutir un tema que ha sido el
principal foco de discusin en las asociaciones de profesores universitarios, con
relacin a la Reforma Universitaria, en los ltimos aos. Dichas asociaciones,
desde la dcada pasada y probablemente antes, entienden que el punto
principal de cualquier nueva ley universitaria es el derecho de los docentes a la
sindicacin y la negociacin colectiva. Dentro de lo anterior, la postura hasta
ahora hegemnica -el consenso dentro de la CONAPU- exige que el
mencionado derecho de los docentes este amparado por la Ley 130 del 8 de
mayo de 1945, conocida como la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico.
Debido a lo anterior me ha parecido pertinente y necesario traer a la
discusin algunos elementos sobre las consecuencias que, en estos momentos,
podra tener para la UPR, el que los docentes se organizaran sindicalmente y
negociaran convenios colectivos al amparo de la mencionada Ley. Deseo antes
que nada, enfatizar en mi reflexin todava incompleta y probablemente a un alto
nivel especulativo,

los cambios que se vienen dando en la UPR, los que

identifico como una profunda reestructuracin corporativa, y cuales son los

1

Ponencia presentada el 1 de febrero de 2002 en el Recinto de Cayey de la Universidad de

Puerto Rico, en el Foro La Negociacin Colectiva Docente: Retos y Perspectivas, auspiciada por
el Encuentro Docente por la Reforma.
2

El autor es Catedrtico Asociado del Departamento de Ciencias Sociales de la Facultad de

Estudios Generales del Recinto de Ro Piedras de la Universidad de Puerto Rico y miembro de la
Asociacin Puertorriquea de Profesores Universitarios.

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mejores medios para enfrentarlos. Es en ese contexto en el que se ubica mi
reflexin sobre el papel de la Ley 130 del 8 de mayo de 1945 (Ley 130).
La Ley 130 del 8 de mayo de 1945
Me parece importante rescatar el contexto histrico en el que surge la
Ley 130. EL 8 de mayo de 1945 la Legislatura de Puerto Rico aprueba la Ley de
Relaciones del Trabajo de Puerto Rico. Dicha ley se puede considerar como
una mini acta Wagner, toda vez que est basada -y a veces hasta copiada- en
la National Labor Relations Act, aprobada por el Congreso de los Estados
Unidos el 5 de julio de 1935. Debido a que fue propuesta por el Senador Robert
R. Wagner de Nueva York, dicha ley se conocer comnmente como la ley o el
acta Wagner. Muchas de las legislaciones laborales de los estados, a partir de
1935, usarn como modelo dicha ley al desarrollar legislacin labora, por eso a
veces se denomina a esas legislaciones estatales como mini actas Wagner.
En el caso de la Ley 130 es importante desatacar que sta tiene como
principales propsitos, segn se establece en su declaracin de principios
(Artculo 1), los siguientes: 1) alcanzar el mximo desarrollo de su produccin a
fin de establecer los niveles ms altos de vida posibles para su poblacin en
continuo crecimiento. Aqu se enfatiza en la necesidad fundamental de elevar
la produccin hasta su mximo. 2) Paz industrial, salarios adecuados y seguros
para los empleados, as como la produccin in-interrumpida de artculos y
servicios, a travs de la negociacin colectiva, son factores esenciales para el
desarrollo econmico de Puerto Rico. 3) [5] Todos los convenios colectivos
vigentes, y los que hagan en el futuro, por la presente se declaran instrumentos

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para promover la poltica pblica del Gobierno de Puerto Rico en su esfuerzo de
fomentar la produccin hasta el mximo; y se declara que como tales estn
revestidos de inters pblico.
Puede notarse fcilmente que la Ley 130 es parte del proyecto polticoeconmico populista del PPD. Lo que quiero hacer notar es el extraordinario
nfasis que pone la Ley en la produccin y el desarrollo econmico de la Isla.
Tambin me parece fundamental la definicin que dicha Ley ofrece del trmino
instrumentalidades

corporativas

del

Gobierno

empleados estaran cobijados por esta Ley.

de

Puerto

Rico,

cuyos

Luego de mencionar varias de

stas como la AFF, el Banco de Fomento, etc. (obviamente no se menciona a la

UPR), el artculo 2, en su seccin 11, continua sealando que dicho trmino:
incluir tambin las empresas similares que se establezcan en el futuro y sus
subsidiarias, y aquellas otras agencias del Gobierno que se dedican o puedan
dedicarse en el futuro a negocios lucrativos o a actividades que tengan por
objeto el beneficio pecuniario.
Cabe destacar, que algunos de los puntos principales de la Ley 130 se
recogen en la Constitucin del ELA. En la Carta de Derechos, Art. II, sec. 17 se
expresa lo siguiente: Los trabajadores de empresas, negocios y patronos
privados y de agencias o instrumentalidades del gobierno que funcionen como
empresas o negocios privados tendrn el derecho a organizarse y a negociar
colectivamente con sus patronos por mediacin de representantes de su propia
y libre seleccin para promover su bienestar. Tanto en la Ley 130 como en la
Constitucin del ELA se establecen claramente que es un prerrequisito

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fundamental que la instrumentalidad gubernamental opere o pueda operar en el
futuro como una empresa o negocio privado, para que sus empleados tengan el
derecho a la negociacin colectiva en el contexto de la Ley de Relaciones del
Trabajo de Puerto Rico (Ley 130).
En vista de lo anterior, Qu consecuencias podra traer la aplicacin de
la Ley 130 en la UPR?. Antes de entrar de lleno a contestar esta pregunta me
gustara traer una breve reflexin sobre las transformaciones de la UPR en los
ltimos aos y del impacto de stas sobre el trabajo acadmico.
Las transformaciones de la UPR y el trabajo acadmico
Muchas de las crticas que se le han hecho a la educacin superior y a los
trabajadores docentes en los ltimos aos parten de la premisa, en mayor o
menor grado, de que las instituciones de educacin superior deben regirse y
evaluarse con los mismos criterios que las empresas. Por eso vemos como las
categoras o conceptos que se vienen usando recientemente en la gerencia
industrial (TQM, reingeniera, produccin delgada, economas de alcance,
crculos de calidad, justo a tiempo, downsizing, entre otras) se adentran en las
universidades y comienzan, no slo a ser usadas por la alta gerencia
universitaria, sino que tambin penetran las prcticas y los imaginarios docentes.
Es importante destacar que, de muchas maneras, los profesores
histricamente han estado ms aislados del mercado que otros profesionales.
Esto se debe, entre otras cosas, a que ellos han trabajado para instituciones sin
fines de lucro y casi siempre financiadas por el Estado. Ms an, los colegios y
universidades han tenido una tradicin de autonoma, con respecto tanto al

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mercado como al Estado. Esto precisamente es lo que ha venido cambiando
recientemente en casi todo el mundo y la UPR, ms que una excepcin, podra
ser un buen ejemplo paradigmtico de ello.
En un abarcador estudio, Rhoades (1998), analiza los cambios legales y
econmicos que promueven y facilitan el incremento de las prerrogativas
gerenciales para darle forma al trabajo acadmico y la concomitante perdida de
poder por parte de la facultad. Se destaca la perdida de la capacidad de los
docentes para fijar su carga de trabajo, establecer los parmetros y la direccin
de los cambios curriculares, entre otras cosas. En cada vez ms pases, al igual
que en PR, la reestructuracin de la educacin superior implica cambios
organizacionales sustantivos asociados a la ubicacin o colocacin interna de
los recursos; los que generalmente dan lugar a la reduccin, consolidacin o
cierre de unos departamentos y/o programas y a la expansin o creacin de
otros. Estas transformaciones provocan cambios significativos en la divisin del
trabajo acadmico, en el establecimiento de nuevas formas organizacionales o
en la transformacin o rediseo de las viejas.
Podemos notar como, a finales del siglo XX, el matrimonio entre los
negocios y la academia -la penetracin corporativa de la Universidad- ha hecho
del instrumentalismo el ethos reinante. En tiempos de escasez de fondos y de
creciente competencia internacional, como los que vivimos hace bastante tiempo
en la UPR, este pragmatismo se hace ms pronunciado.
La alta gerencia de la UPR hace de la flexibilidad una palabra clave y
propone tipos de contratacin ms flexibles. Para ellos la flexibilidad se refiere,

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en gran medida, a la habilidad para contratar y despedir empleados a su antojo,
para lidiar con las necesidades y los presupuestos cambiantes.

En ese

contexto, los servicios de valoracin de bonos que le dan servicios a la UPR

expresan

preocupacin

si

las

universidades

no

tienen

un

porcentaje

suficientemente alto de empleados a tiempo parcial. En parte, como respuesta a

estas presiones, es que vienen los ataques a la permanencia, identificada con
las rigideces propias del pasado modelo de acumulacin de tipo fordista.
Habiendo adoptado el marco y la ideologa de las grandes corporaciones,
las universidades y los colegios -tanto privados como pblicos- estn reduciendo
el personal y el tamao de la institucin (Downsizing) en el nombre de los
costos crecientes comparados con ingresos que estn declinando o estancados.
Pero ellos, tambin estn utilizando los cortes presupuestarios para realizar un
decisivo traspaso de poder, de los docentes a la administracin.
No son pocas las universidades en las que las condiciones de trabajo
docentes estn siendo renegociadas o redefinidas por la alta gerencia de stas,
la que siempre invoca el inters pblico para justificar sus acciones.

Esas

negociaciones representan un excelente ejemplo de la lucha alrededor de la

definicin y control del trabajo acadmico (Rhoades y Slaughter, 1991, p. 187).
En esos procesos se da una reconstitucin de los criterios por los que se mide la
productividad de los docentes y una erosin de la autonoma departamental,
reemplazndola con un incremento en la centralizacin de la discrecionalidad
administrativa, tal como ocurre con la presidencia de la UPR. Por todos lados,

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los espacios de poder de los docentes se reducen y los de la administracin
aumentan. Qu alternativas nos quedan?
La negociacin colectiva docente
Cuando uno se refiere a la relacin entre los docentes y la administracin,
generalmente estamos conceptuando y evaluando la manera cmo vemos el
trabajo acadmico y las relaciones de trabajo en el mbito de la Universidad.
Segn Stepp (1990), una de las mayores dificultades que tenemos hoy da es
que el paradigma que empleamos en las relaciones laborales al interior de las
universidades es uno que est profundamente basado en la primera revolucin
industrial, y hemos tenido muchas dificultades para salir o superar ese
paradigma. (p. 3)
Es muy probable que no sea adecuado concebir actualmente la
organizacin el trabajo acadmico en funcin de los principios establecido por
F.W. Taylor. Ya que dichos principios se fundamentan en el irreconciliable
dualismo administracin-docentes.

Es decir, entre aquellos que toman las

decisiones -los que piensan- y aquellos que las llevan a cabo los que hacen.
(Stepp, 1990, p. 4)
Para Stepp (1990), el acta Wagner de 1935 lo que hizo fue legitimar el
taylorismo; al establecer que la fuerza laboral est compuesta por dos grupos,
los empleados y sus representantes por un lado, y los gerentes y patronos, por
el otro, y sus intereses estn grandemente separados y aparte. La naturaleza
de la relacin es bsicamente una de tipo adversarial. (p 5) As, el Acta Wagner

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en los EE.UU. al igual que la Ley 130 en Puerto Rico, sancion y legitim el
taylorismo en trminos de poltica pblica.
En sntesis, lo que lleva a los trabajadores a estar protegidos por el
National Labor Relation Act (Acta Wagner) en los EE.UU. y por la Ley de
Relaciones del Trabajo de Puerto Rico (Ley 130) es su incapacidad de tomar
decisiones que alteren el funcionamiento de la empresa o corporacin. Por eso,
a medida que los trabajadores ganan autonoma y poder en la toma de
decisiones, crecientemente se corren el riesgo de no estar protegidos por las
mencionadas leyes. Eso nada ms y nada menos fue lo que ocurri en el caso
de la Universidad de Yeshiva.
Es necesario destacar que la definicin de supervisor o personal gerencial
en las mencionadas leyes de relaciones del trabajo es muy amplia, lo que dio
paso a la mencionada decisin.

Veamos dicha definicin: El trmino

supervisor significa cualquier individuo que tenga autoridad, en el inters del

patrono, de reclutar, transferir, suspender, despedir, hacer regresar, promover,
destituir, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados, o es responsable
de dirigirlos, o de ajustar sus quejas, o efectivamente recomendar tales
acciones, si en conexin con el anterior ejercicio de tal autoridad no es
meramente rutinario o de naturaleza clerical, sino que requiere el uso de juicios
independientes.
Aqu est el meollo tanto de la decisin de Yeshiva como de la decisin
del Tribunal Supremo de PR en el caso de la APPU. Hay que destacar que en el
caso de Yeshiva, siendo sta una universidad privada el NLRB de los EE.UU.

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aplic todo el peso del paradigma industrial y determin que varias de las
decisiones o recomendaciones efectivas que de hecho realizaban los docentes
eran capaces de afectar los ingresos de la universidad, como por ejemplo, la
poltica de admisiones; por lo que los profesores caan dentro de la definicin de
supervisores, antes mencionada.
Es importante notar que la Decisin de Yeshiva excluye a las IES pblicas
de su jurisdiccin y que la negociacin colectiva en las IES pblicas de los
EE.UU. generalmente est regida por las leyes estatales y exenta de las reglas
de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).

Hubo un intento de

aplicar la decisin de Yeshiva a una universidad pblica en 1987.

A los

profesores de la Universidad de Pittsburg se les neg el derecho a la

negociacin colectiva, amparndose en la decisin de Yeshiva, pero esa
decisin fue revocada en una apelacin de la Junta de Relaciones Laborales de
Pennsylvania. (Palmer, 1999, p. 4)
Lo anterior se debe a que las legislaciones estatales han sido ms
capaces de reconocer la especificidad del trabajo docente y las particularidad de
la universidad como institucin, sobre todo en el caso de las universidades
pblicas; pudiendo superar de algn modo el rgido paradigma industrial que
est incorporado tanto en el Acta Wagner como en la Ley 130. Muchas de esas
legislaciones estatales, que abarcan a los empeados pblicos no cobijados por
el Acta Wagner, son ms adecuadas a las relaciones laborales que se llevan a
cabo en las universidades.

10
En los aos 1970s, poca de gloria de la sindicacin y negociacin
colectiva en las universidades y colegios de los EE.UU. y Canad, se discuti
muy profundamente el efecto que podra tener en las universidades la aplicacin
del paradigma industrial.

Algunos autores afirmaron que de triunfar ese

paradigma en las relaciones laborales de la universidad, sta se convertira en

una autoritaria jerarqua gerencial por un lado, y a los profesores en un grupo de
empleados dirigidos por la gerencia, por el otro. Si esto ocurre la principal baja
va a ser la libertad de ctedra. (Woods, 1975, p. 643)
Ms recientemente, Janice Newson (1990), destacando la importancia de
la negociacin colectiva docente para enfrentar la reestructuracin empresarial
de la universidad, afirma que: Si las estrategias de negociacin [colectiva] se
enfocan solo en preservar los beneficios profesionales y el estatus del personal
acadmico, ellas van a tener poco efecto en todos los cambios que estn
teniendo lugar en las universidades. En un libro prximo a publicarse sobre las
huelgas de los docentes y la negociacin colectiva, Neil Tuliver de la Universidad
de

Manitoba

argumenta

que

los

profesores

tiempo

completo

con

nombramiento probatorio han sido relativamente exitosos en la pasada dcada

en proteger sus trabajos de los despidos que han venido teniendo lugar en los
sectores

pblico

privado

como

reestructuracin y globalizacin.

consecuencia

de

los

procesos

de

En otras palabras, la profesin acadmica

puede sobrevivir mientras que la universidad no lo hace por lo menos como la

institucin de servicio pblico que haba venido siendo. (p 301, traduccin libre
de mi parte)

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Conclusin
Finalmente, a qu nos conduce toda esta reflexin? Me parece que por
lo menos nos conduce a buscar respuesta urgentemente a un par de
interrogantes, que a su vez se convierten en opciones y alternativas en torno a
las que es preciso deliberar ponderadamente.
En primer lugar, Queremos que la UPR funcione o por lo menos sea
concebida como un negocio privado, lo que redefinira su esencia de entidad de
servicio pblico y productora de conocimientos, tambin pblicos, y se convierta
sobre todo para nosotros mismos- en una entidad con fines de lucro? O, en
segundo lugar, Creemos que es necesario encontrar nuevas modalidades de
negociacin colectiva y nuevos marcos normativos que nos ubiquen lo ms lejos
posible, tanto del paradigma industrial fordista, como de la visin corporativista,
instrumental y gerencia que la concepcin neoliberal y post-fordista de la
universidad nos han venido imponiendo?
Yo me inclino por la segunda alternativa.

Pienso que se deben

desarrollar esquemas de negociacin colectiva que sean capaces de rescatar lo

mejor de la tradicin colegial, lo que podra hacerse por medio de creativas e
innovadoras modalidades del Interest Base Bargaining (IBB); Mutual Gains
Bargaining (MGB); Win-Win, entre otras. En conjuncin con la mejor tradicin
de un sindicalismo democrtico capaz de concretizar y hacer valer acuerdos
ubicados dentro de un convenio colectivo- que muevan a la Universidad hacia la
bsqueda desinteresada (en el contexto de inters econmico) del conocimiento

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y hacia un papel significativo para el conjunto o la totalidad de la sociedad. Ese
es nuestro reto.

Referencias
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Libre Asociado de Puerto Rico. Leyes de Puerto Rico Anotadas, Titulo I. San
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Ley
130
del
8
de
mayo
de
(http://www.lexjuris.com/trabajo/lex1945130.htm).
National Labor Relations
(http://www4.law.cornell.edu).

Act

of

July

1945,
5,

1935,

tomada
tomada

de
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(1998). Universities and Globalization: Critical Perspectives. London:
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Douglas, J. M. (Ed.). Collective Bargaining in Higher Education: The 1990s.
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Mineola, New York: Dover Publications, Inc.
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