Universidad Nacional de Ingeniera

Facultad De Ingeniera Qumica y Textil

Planeamiento de Control y Produccin
PA 136 A

Trabajo Monogrfico N 1
Tema N12: Programa de Capacitacin
Integrantes:
Condori Llacta Alex Renzo
Cruz Vizcarra Alex Anthony
Depaz Benavente Franz Silvano
Profesor:
Ing. Jorge Jos Esponda Veliz

Fecha de entrega: Viernes, 11 de setiembre del 2015

1. DEFINICIONES.
Se entiende por capacitacin como una actividad planeada en necesidades
reales de una organizacin en donde se adquiere conocimientos, habilidades
y actitudes que le permitir desarrollar a cabo su tarea.
Aguilar, A. S. (2006). Capacitacin y desarrollo personal. Editorial
Limusa.

La descripcin detallada de un conjunto de actividades de instruccin aprendizaje estructuradas de tal forma que conduzcan a alcanzar una serie
de objetivos previamente determinados.
Mexico, G. F. (2008). Guia de capacitacin "Elaboracin de
programas de capacitacin". Mexico D.F.
Comentario: Se puede decir que toda capacitacin es una actividad
instructiva en beneficio de la organizacin promoviendo el desarrollo en
conocimientos, habilidades y actitudes de una organizacin.
2. PROPSITOS DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN.
Entre los propsitos de un programa de capacitacin obedece a:
Transmisin de informacin: Distribuir informacin, entre los integrantes del
proceso de capacitacin entrenados, como un cuerpo de conocimientos
genricos sobre el trabajo, la empresa, sus productos y servicios, su
organizacin y polticas.
Desarrollo de habilidades: Aquellas habilidades y conocimientos
directamente relacionados con el desarrollo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente al
trabajo.
Desarrollo o modificacin de actitudes: Se enfoca al cambio de actitudes
negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de
la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal en cuanto a los
sentimientos y reacciones de otras personas.
Desarrollo del nivel conceptual: La capacitacin puede ser llevado a cabo
para desarrollar entre los trabajadores un alto nivel de abstraccin y facilitar
la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el
nivel de generalizacin y as puedan pensar en trminos globales y amplios.
En este sentido, un programa de entrenamiento involucra necesariamente
cuatro etapas: inventario de necesidades y diagnstico de entrenamiento;
planeacin del entrenamiento; ejecucin; y evaluacin de los resultados. El
porqu de los trabajos de capacitacin se menciona que se requiere hacer
los programas de capacitacin personal para cumplir los retos de
productividad, calidad y excelencia de una organizacin u empresa. Donde

viene ser una responsabilidad organizacional en la que plantea toda

organizacin para el cambio e innovacin.
En la capacitacin se incluye el adiestramiento (habilidad o destreza
adquirida en el trabajo) pero su objetivo principal en proporcionar
conocimientos, como los conocimientos tcnicos del trabajo.
La capacitacin es un medio eficaz contra la ignorancia y la obsolescencia
dentro de las organizaciones, entindase por obsolescencia son los
conocimientos atrasados o inservibles del cual no va hacia los resultados
productivos. En un medio tan cambiante como el de ahora se hace
necesario atacar estos dos males que ocurre en toda organizacin es por
ello que la capacitacin ofrece la posibilidad de adquirir, revalorizar,
cambiar y mejorar nuestros conocimientos que tengamos del proceso
productivo para el mejoramiento de la empresa u organizacin.
Aguilar, A. S. (2006). Capacitacin y desarrollo personal. Editorial
Limusa.

Comentario: Entre los propsitos que se quiere llegar con un programa de

capacitacin es la: Transmision de informacin, desarrollo de habilidades,
desarrollo o modificacin de actitudes, desarrollo de nivel conceptual en la
que se desarrollara en cuatro etapas inventario de necesidades y
diagnstico de entrenamiento; planeacin del entrenamiento; ejecucin;
evaluacin de los resultados. Todo ello busca combatir o erradicar la
obsolescencia e ignorancia en una organizacin para tener productividad,
calidad y excelencia como marca distintiva de la empresa.
3. REALIZACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN
La capacitacin para personal nuevo claramente debera llevarse a cabo
tan pronto como sea posible cuando se los contrata. Lo ideal es que forme
parte de su orientacin (si el periodo de orientacin es lo suficientemente
largo o extensivo) o que al menos comience antes de que empiecen a
trabajar, de modo que sepan lo que estn haciendo. Pero un programa de
capacitacin bien planeado debera llevarse a cabo a lo largo de toda la vida
de la organizacin.
La actualizacin del personal debera planearse regularmente, como parte
del funcionamiento normal de la organizacin. Probablemente, todos en la
organizacin deberan tener la oportunidad de obtener capacitacin
continua como mnimo una vez por mes. Algunas organizaciones pueden
realizar o patrocinar capacitacin continua con mucha ms frecuencia, a
veces como parte de una reunin de personal semanal o quincenal. Estas
oportunidades de capacitacin pueden ser tan sencillas como una
presentacin de media hora en una reunin de personal, o tan formales
como una presentacin o taller realizado por un experto en el tema
conocido nacionalmente, dependiendo de los recursos de la organizacin.

Rabinowitz, P. (Junio de 2015). Caja de Herramientas Comunitarias.

Obtenido de Caja de Herramientas Comunitarias.Pgina Web:
http://ctb.ku.edu/es/tabla-decontenidos/estructura/contratacion-yentrenamiento/programas-de-entrenamiento/principal

Comentario: Lo recomendable para una capacitacin para el personal nuevo

es darle apenas comienza su induccin al trabajo, el periodo de capacitacin
mnima en una organizacin es una vez al mes en una organizacin
pudindose mejorar con reuniones quincenales o semanales siempre y
cuando se cuente con los respectivos recursos.

4. QUIN DEBERA ESTAR A CARGO DEL PROGRAMA DE

CAPACITACIN DE PERSONAL?
Esta pregunta en realidad se refiere a dos aspectos diferentes de la
conduccin de un programa de capacitacin. El primer aspecto es quin
controla en realidad el programa (es decir, quin determina el tema, la
frecuencia y el tipo de capacitacin). El segundo aspecto es quin dirige la
capacitacin. Pueden ser la misma persona o grupo, aunque no es as
necesariamente.
En realidad, existe tambin una tercera faceta a tener en cuenta cuando se
lleva a cabo un programa: la coordinacin. Alguien que sea responsable de
los horarios, la comunicacin, encontrar disertantes externos si es
necesario, etc.
Pueden existir, o no, muchas respuestas cuando
preguntamos quin coordinar de esta manera. Un miembro del equipo de
apoyo podra, de hecho, coordinar las capacitaciones como parte de su
trabajo, o la directora podra insistir en ser la coordinadora de las
capacitaciones. No importa de qu manera lo hagan (una respuesta posible
es que la responsabilidad rote entre miembros del personal) es
absolutamente crucial realizar una coordinacin efectiva, usualmente a
cargo de una sola persona. De lo contrario, un programa de capacitacin se
perder en cabos sueltos y tareas sin terminar.
Rabinowitz, P. (Junio de 2015). Caja de Herramientas Comunitarias.
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Comentario: En la planeacin del programa de capacitacin cuenta con tres
facetas como conduccin del programa de capacitacin la segunda es la
direccin del programa de capacitacin y la tercera viene a ser la
coordinacin.
a. CONTROL DE LA CAPACITACIN
El control de un programa de capacitacin puede estar a cargo de:

El director, el director del programa, otro administrador o coordinador

del programa, con o sin la participacin de otros miembros del
personal. En una organizacin de gran tamao, puede designarse
incluso un coordinador de capacitacin para cada departamento o
grupo de servicios.
La poltica de la organizacin: la organizacin puede determinar cul
ser el temario, la modalidad y la frecuencia de la capacitacin, por
medio de los estatutos o la poltica de personal.
Un miembro del personal en particular o un grupo de miembros del
personal.
Todo el personal en forma colectiva (incluyendo administradores y
personal de apoyo).
El personal y otras partes interesadas, como pueden ser los
participantes, quienes conocen cules son las necesidades de
capacitacin de la organizacin.
Un orientador o una organizacin externa.

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Comentario: Lo que se busca en el control de la capacitacin es determinar
el temario, la modalidad y la frecuencia de la capacitacin de acuerdo a las
necesidades de una organizacin.
b. DIRECCIN DE LA CAPACITACIN
Decidir quin dirigir la capacitacin es de muchas maneras ms sencillo
que decidir quin la controlar. Dentro de las posibilidades podemos incluir
al director del programa o capacitacin, otros miembros del personal,
presentadores u organizaciones externos (incluyendo participantes y otros
miembros de la comunidad) o alguna combinacin de stos.
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Comentario: La direccin de la capacitacin puede estar hecha por el
director del programa, miembros de la organizacin o sino organizadores
externos que tienen conocimiento y experiencia en el desarrollo de la
capacitacin que la organizacin haya planeado.
5. DESARROLLO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN
Existen cuatro puntos principales que se deben tener en cuenta al
desarrollar y ejecutar un programa de capacitacin. Los mismos son los
siguientes y en este orden:

Planeamiento
Metodologa

Logstica
Evaluacin

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PLANENAMIENTO
Involucrar a los miembros del personal en la planificacin e
implementacin de los programas de capacitacin. Ya sea que tengan, o no,
control directo de la capacitacin, quienes realizan el trabajo estn ms
aptos para determinar cules son, al menos, algunas de sus necesidades.
De esta manera, incluso los nuevos miembros pueden participar en la
planificacin. Qu los inquieta ms? En qu reas se sienten menos
preparados o menos competentes? Las respuestas a estas preguntas
pueden ayudar a estructurar una capacitacin inicial til y efectiva.
Adems, cuando los miembros del personal participan en la planificacin y
conduccin de un programa de capacitacin, ellos se convierten en dueos
de este programa, aumentando las posibilidades de que lo tomen en serio y
se beneficien con ste.
Algunas de las pautas son:

Responder a las necesidades de los miembros. Si ellos estn

involucrados en la panificacin de la capacitacin, asegrense de que
la participacin no sea slo en la teora, sino que lleve a talleres y
sesiones especficas. Otras cosas que pueden hacer para asegurarse
de que satisfacen las necesidades. Abordar los temas que los
miembros del personal identifican como importantes.
Esto no
significa que no se puedan agregar otros temas, sino simplemente
que se deben tratar aquellos que identificaron. Si por algn motivo
no resultase posible, entonces deben discutirlo y expresar los motivos
que llevaron a elegir el tema que se tratar. (Algunas organizaciones
identifican los temas realizando una evaluacin anual, o ms
frecuente, de las necesidades de capacitacin del personal.)
Intentar preparar la capacitacin de la manera y en la situacin que
ms desean los miembros del personal: crculos de estudio,
presentadores especficos, etc. Es igualmente importante no armar
situaciones que particularmente les desagraden a los miembros del
personal. Si alguien expresa su disgusto por las presentaciones del
tipo disertacin, entonces no las planifiquen.
Encontrar material que trate los temas de manera interesante y
apropiada.
Programar la capacitacin de acuerdo a las necesidades de los
miembros del personal. En el caso de personal nuevo, significa tan
pronto como se presentan a trabajar, de modo que puedan obtener la
base que necesitan.

Rabinowitz, P. (Junio de 2015). Caja de Herramientas

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METODOLOGIA
Existen algunas pautas generales a tener en cuenta al momento de
considerar la metodologa a usar en un programa de capacitacin de
personal.
Si la capacitacin tiene como objetivo ensear un mtodo o una tcnica,
debe realizarse usando el mtodo o tcnica en cuestin. Por ejemplo, si
estn intentando ensearle a un grupo habilidades de orientacin, entonces
ustedes, o quien est dirigiendo la capacitacin, debe demostrar esas
habilidades en la presentacin.
De manera similar, los mtodos de capacitacin deben ser coherentes con
la misin y filosofa de la organizacin. Por ejemplo, si la organizacin es
colaborativa, entonces el programa de capacitacin debera considerar que
cada uno posee algn conocimiento y experiencia importante que aportar.
Se debe considerar la capacitacin como un esfuerzo en comn y no como
una autoridad que ofrece parte de sus conocimientos a otros que son
esencialmente ignorantes.
Variar los mtodos de presentacin para mantener el inters y la emocin
de las personas. Esto se aplica ya sea que la capacitacin se realice dentro
de la organizacin o sea conducida en gran parte por presentadores
externos. Entre los distintos mtodos disponibles podemos mencionar:

Debates/crculos de estudio.
Actividades grupales: resolucin de problemas en grupos pequeos,
proyectos colaborativos, etc.
Multimedia: presentaciones audio-visuales (vdeos, cintas de audio,
proyecciones), uso de computadoras e Internet, etc.
Actividades fsicas: movimiento, manipulacin de materiales.
Resolucin de problemas en forma individual.
Actividades artsticas: crear imgenes, estructuras, poemas, etc., ya
sea en forma individual o en grupos.
Investigacin individual o grupal.
Lecturas.
Disertacin.

Rabinowitz, P. (Junio de 2015). Caja de Herramientas

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La logstica, la clave para arreglar todo de modo que pueda llevarse a cabo
la capacitacin, puede no ser la parte ms emocionante de una

capacitacin, pero es absolutamente crucial. El cuidado que tengan con los

detalles puede influir mucho en el xito de su programa de capacitacin, de
modo que empiecen a pensarlo con anticipacin. Para la mayora de las
organizaciones, los temas importantes son la ubicacin, el armado y los
materiales.
Ubicacin. Quieren (o deben) llevar a cabo las sesiones de capacitacin o
actualizacin de personal en su lugar de trabajo? O sera mejor realizarlas
en otro lugar? Dentro de las posibilidades podemos incluir la casa de los
integrantes (gratuito), espacios institucionales (una biblioteca o universidad,
por ejemplo); un espacio alquilado; un espacio prestado por otra
organizacin; al aire libre; o un espacio para conferencias alquilado, que
suele estar lejos de casa y ser muy diferente del ambiente normal de
trabajo.
Los recursos de su organizacin, probablemente no demasiados,
determinarn en gran medida si pueden alquilar un espacio o no. La
filosofa y el estilo de su organizacin pueden ayudar a determinar si
quieren alquilar un espacio o si prefieren gastar el dinero directamente en el
trabajo que realizan.
El tiempo y el espacio necesarios pueden ser tambin factores
determinantes. Si la actualizacin de personal se llevar a cabo en las
reuniones de personal, por ejemplo, entonces sin lugar a dudas se realizar
en el lugar de trabajo. Si estn planeando actividades que involucran
mucho movimiento fsico, necesitarn mucho ms espacio del que
necesitaran para un par de sillas.
Armado. De qu manera van a armar (organizar) el espacio? Qu tan
formal o informal quieren que sea? Quieren muebles cmodos? Sillas en
fila o en un crculo? Mesas o escritorios donde escribir? Pizarrones? Estas
preguntas tambin pueden influir cuando decidan sobre la ubicacin.
Materiales. Los materiales de la capacitacin dependern, por supuesto, de
la naturaleza de la capacitacin y los mtodos que elijan. No obstante,
hagan lo que hagan, sin lugar a dudas debern distribuir una buena
cantidad de textos y otros papeles (aunque tambin pueden subirlos para
que sean descargados de un sitio Web o de una red de computadoras), y
otros materiales necesarios para sesiones de capacitacin en particular.
Estos materiales deben estar disponibles en el momento adecuado, y
probablemente sea responsabilidad del coordinador.
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EVALUACIN

Al igual que todo su trabajo, su programa de capacitacin debe ser

dinmico, cambiar constantemente para mejorar su efectividad y satisfacer
las nuevas necesidades de la organizacin. La manera de asegurarse el
dinamismo es mediante un examen y una evaluacin regulares y
cuidadosos sobre lo que estn haciendo y cmo lo estn haciendo.

Existen algunas maneras obvias de determinar la efectividad de su

programa de capacitacin.
Retroalimentacin por parte de los miembros del personal, tanto sobre las
sesiones individuales como el programa de capacitacin completo. Obtener
una retroalimentacin honesta podra resultar difcil si no existe un alto nivel
de confianza dentro de la organizacin. Tanto las discusiones grupales como
las conversaciones individuales son la mejor manera de obtener informacin
real. Permiten dar y recibir, y brindan una oportunidad de ordenar las ideas
a medida que escuchan las de los otros.
Adems pueden pedirles a los participantes que llenen una encuesta
(annima o no). Esto puede resultar un poco menos revelador, pero
tambin podra brindarles una informacin exacta sobre qu tan interesante
y til es su capacitacin. (Por favor, ver Herramienta N 1 donde
encontrarn un modelo de encuesta sobre la capacitacin.)
Las preguntas clave son si los miembros del personal sienten que el
programa de capacitacin result til en general y de qu manera podra
mejorarse. Pueden sealar una capacitacin especfica que haya tenido un
efecto prctico? Usan algunas de las ideas o tcnicas que aprendieron o
que se les presentaron? Se encuentran ms abiertos a la innovacin en su
trabajo que antes? La capacitacin ha mejorado su confianza o su
sensacin de idoneidad? Sienten que la capacitacin les brinda un apoyo?
Consideran el tiempo que invirtieron en la capacitacin como una parte
valiosa de su trabajo? Qu temas de importancia no fueron abordados?
Qu les gustara que se agregue o descarte en el futuro?
Retroalimentacin de los participantes, de la poblacin con la que trabajan,
miembros de la comunidad, etc., sobre la competencia de la organizacin en
las reas a las que apunt el programa de capacitacin. Se han hecho
cambios en la manera de ejecutar las cosas o cambios en la efectividad de
la organizacin? Se han hecho cambios en el modo de percibir la
organizacin?
Observacin y supervisin de los miembros del personal en situaciones de
trabajo. Con cunta facilidad se adaptan los miembros del personal a las
tcnicas, ideas y actitudes presentadas en la capacitacin inicial? Existe
alguna mejora, o indicios de mejora, en el trabajo del personal
experimentado? Se adopt en la prctica alguna de las ideas propuestas? Y
Qu tan bien estn funcionando? Los supervisores observan diferencias
en la actitud de las personas, sus mtodos o su competencia? Los

miembros del personal conversan sobre temas de la capacitacin con los

supervisores o entre s?
La meta de la capacitacin inicial y de la capacitacin continua es que los
miembros del personal sean ms efectivos en lo que hacen. Para muchas
organizaciones, esto puede significar ser ms creativo, ms innovador,
atender a una mayor poblacin, tener mayores xitos con los participantes
actuales, involucrar a ms personas de la comunidad o tener un mayor
impacto poltico. No importa cules sean las metas de efectividad de su
organizacin, se encontrarn ms cerca de alcanzarlas si cuentan con un
programa de capacitacin bien planificado y bien ejecutado.

Rabinowitz, P. (Junio de 2015). Caja de Herramientas

Comunitarias. Obtenido de Caja de Herramientas
Comunitarias.Pgina Web: http://ctb.ku.edu/es/tabla-decontenidos/estructura/contratacion-yentrenamiento/programas-de-entrenamiento/principal

Es un documento integrado por un conjunto de programas especficos,

ordenados por reas, niveles de ocupacin y con el detalle de las
actividades implicadas y que considera adems los lineamientos y
procedimientos para su aplicacin. Elementos para elaborar un Plan.

Niveles de Ocupacin.
Nmero de trabajadores por ocupacin.
Perodo de tiempo en que estar en vigor.
Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temticos, Duracin e
Instructor responsable).
Trabajo, D. F. (2005). Implementacin del Proceso Capacitador.
Guanajuato .

Una vez diseado el plan, se describirn detalladamente las actividades de

enseanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitacin de las diferentes reas, departamentos o secciones de la
empresa, sin descuidar la secuencia y organizacin, para esto se propone lo
siguiente:
1) Establecer Objetivos.- Consiste en describir las conductas que se
esperan en los trabajadores al trmino de su instruccin. La
redaccin debe especificar las destrezas, actitudes y conocimientos
observables y medibles que debern adquirir.
2) Definir los Contenidos Temticos.- El contenido de los programas de
capacitacin deber entenderse como la materia o temas que deben
ensearse para lograr los objetivos. Para determinar el contenido, es
necesario considerar la informacin bsica de la empresa, en cuanto

a los requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de

trabajo, maquinaria, herramienta y tecnologa, con la finalidad de
poder dirigir esos contenidos hacia la enseanza de conocimientos
especializados segn su ocupacin laboral; o temas tcnicos de
actualizacin profesional o bien a la formacin y desarrollo personal,
etc.

3) Establecer una Metodologa de Instruccin.- Se refiere a los sistemas

utilizados para llevar a cabo el proceso de enseanza-aprendizaje. La
eleccin del mtodo de instruccin deber relacionarse con los
objetivos y contenidos de los programas sin dejar de considerar
variables, como el nmero de trabajadores participantes, lugar y
tiempo disponibles, recursos con los que se cuenta, etc. Por lo
anterior se deduce que no hay un modo ideal de enseanza, el xito
del sistema elegido depender del cumplimiento de los objetivos; sin
embargo es importante considerar elementos que guen la aplicacin
de los contenidos temticos y faciliten el aprendizaje del trabajador.
Trabajo, D. F. (2005). Implementacin del Proceso Capacitador.
Guanajuato .

Conclusiones.

La capacitacin significa la preparacin de la persona para un cargo

determinado, en tanto que el propsito de la educacin y formacin
es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su
trabajo.

La capacitacin es un medio eficaz contra la ignorancia y la

obsolescencia dentro de las organizaciones, entindase por
obsolescencia son los conocimientos atrasados o inservibles del cual
no va hacia los resultados productivos. En un medio tan cambiante
como el de ahora se hace necesario atacar estos dos males que
ocurre en toda organizacin es por ello que la capacitacin ofrece la
posibilidad de adquirir, revalorizar, cambiar y mejorar nuestros
conocimientos que tengamos del proceso productivo para el
mejoramiento de la empresa u organizacin.

En resumen se puede decir sobre el control de la capacitacin

depender de la poltica de capacitacin en la que se organiza el
temario, la modalidad, la participacin de la capacitacin. Puede estar
delegado al director de la del programa o miembros del personal en
las cuales organizaran la capacitacin sabiendo las necesidades por
la cual pasa la organizacin, tambin es posible la participacin de
expertos ajenos a la organizacin que tienen experiencia en la
necesidad que requiere ser cubierta en la capacitacin.

El desarrollo de la capacitacin gira en: Planeamiento, Metodologa,

Logstica, Evaluacin.

Las principales razones por la que se realiza un programa de

capacitacin son:

Preparar al personal para la ejecucin de las diversas

tareas a las que se le ha encomendado en la organizacin.
o Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo
personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para
otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
o Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades,
entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre
los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.
Los programas de capacitacin siempre generan una transmisin de
informacin, un desarrollo de las habilidades del personal,
modificacin en las actitudes frente a los dems y al trabajo realizado
y el desarrollo de nuevos conceptos, de manera que lo apliquen en la
prctica.
El trasfondo de todo programa de capacitacin es en esencia:
o

o
o
o
o

Conducir a una rentabilidad ms alta en cada una de las

operaciones realizadas dentro de la empresa y a actitudes ms
positivas por parte de los empleados.
Mejora el conocimiento del puesto en todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza de trabajo.
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Crear mejor imagen.

Es importante implementar una buena metodologa en la

capacitacin del personal, una que pueda captar el inters y atencin
de los participantes, as como las metodologas mencionadas antes,
actividades artsticas, fsica, etc. Que involucren el objetivo de la
empresa, ya que se evidencia en muchos casos que la asistencia a la
capacitacin son seguidas por los empleados como un protocolo
dentro de la empresa y no se toma el debido inters. Es
imprescindible que la metodologa sea la ms dinmica posible y sin
desorientacin del objetivo en s.

Definitivamente es de gran importancia la logstica u requerimientos

en las capacitaciones, tales como tambin la localizacin o lugar
donde se capacite. Todo lo requerido para llevar acabo la capacitacin
debe de estar acorde al objetivo del mismo, si una capacitacin
requiere realizarse a campo abierto, es necesario hacerlo a campo
abierto, ya que dara un panorama ms real y aplicativo al personal
capacitaste o si se diera en otro lugar.
Creemos que cuanto ms real en cuanto a aplicacin sea la
capacitacin, se lograra mayor inters del personal a capacitar y esto
nos llevara a la participacin directa de ellos, es ms podran ellos
aportar con ideas u opiniones que aporten al proceso de capacitacin
y as cumplir de manera conjunta los objetivos.

Una de los fines de las capacitaciones es verificar si se han alcanzado

los objetivos de las capacitaciones, en tal caso es determinante hacer
una evaluacin de ellas, como se mencion se debe hacer
evaluaciones tanto escritas como prcticas, pero verificando que sean
de confiabilidad para ello se necesita persuadir al personal capacitado
que ellos son parte de la mejora de la empresa y tomar la seriedad
posible, adicionalmente se debe hacer un buzn de sugerencias y
opiniones de cual eficiente ha sido las capacitaciones.