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Directora
LUZ STELLA MONTOYA ALZATE
Psicloga
Magister en Administracin del Desarrollo Humano y Organizacional
Nota de aceptacin:
_________________________
_________________________
_______________________________
_______________________________
_______________________________
_______________________________
________________________________
Firma del presidente del jurado
________________________________
Firma del jurado
________________________________
Firma del jurado
LISTADECONTENIDO
Pg.
RESUMEN
INTRODUCCIN
11
1. DEFINICINYPLANTEAMIENTODELPROBLEMA
13
1.1ANTECEDENTESDELAIDEA
13
1.2SITUACINPROBLEMA
14
1.3DEFINICINDELPROBLEMA
14
2.OBJETIVOS
15
2.1OBJETIVOGENERAL
15
2.2OBJETIVOSESPECFICOS
15
3. JUSTIFICACINDELESTUDIO
16
3.1BENEFICIOSQUECONLLEVA
16
4. HIPTESISOSUPUESTOS
17
5.MARCOREFERENCIAL
18
5.1MARCOTERICO
18
5.1.1 Concepto
18
5.1.2 Enfoquesdelclimaorganizacional
23
5.1.3Tiposdeclima
25
5.1.4Dimensiones
26
5.2MARCOCONCEPTUAL
27
5.3MARCONORMATIVO
27
5.4MARCOSITUACIONAL
28
5.5MARCODEANTECEDENTESINVESTIGATIVOS
31
6.DISEOMETODOLGICO
35
6.1TIPODEINVESTIGACIN
35
6.2 UNIVERSOOPOBLACIN
35
6.2.1MUESTRA
35
6.3 DELIMITACIN
36
6.3.1DelimitacinGeogrfica
36
6.3.2DelimitacinTemporal
37
6.3.3DelimitacinDemogrfica
37
6.3.4DelimitacinTemtica
37
6.4 VARIABLE
37
6.5TCNICASEINSTRUMENTOPARARECOLECCINDEINFORMACIN47
6.6 PROCEDIMIENTO
49
7. RESULTADOS
51
7.1 PORSECRETARIASOREAS
51
7.2 PORFACTORSELECCIONADO
67
7.3 ANLISISYDISCUSINDELOSRESULTADOS
84
8.PROPUESTAOPLANDEMEJORAMIENTO
88
9.CONCLUSIONES
95
10.RECOMENDACIONES
96
BIBLIOGRAFA
97
LISTADETABLAS
Pg.
Tabla1. Plantadepersonal
49
Tabla2.Definicinoperacionalyconceptualdelavariable
ClimaOrganizacional
50
Tabla3.SemaforizacindelosFactoresdeDescripcin
52
LISTADODEGRAFICAS
Pg.
Grafica1. ConsolidadoGeneraldelaAdministracinMunicipal
51
Grafica2. CuerpodeBomberos
53
Grafica3. DespachoAlcaldaMunicipal
54
Grafica4. OficinaDeEnlaceProgramaFamiliasenAccin
55
56
Grafica6. ConcejoMunicipal
57
Grafica7. SecretaradeSaludySeguridadSocialenSalud
58
Grafica8. SecretaradePlaneacin
59
Grafica9. SubsecretaradeObrasPblicaseInfraestructura
60
Grafica10. SecretaraJurdica
61
Grafica11. OficinadeAtencinAUsuariosDelSISBEN
62
Grafica12. SecretaradeDesarrolloEconmicoYCompetitividad
63
Grafica13. UnidadMunicipaldeAsistenciaTcnicaAgropecuariaUMATA
64
Grafica14. SecretaradeDesarrolloSocial
65
Grafica15. SecretaradeHaciendayAdministrativa
66
Grafico16. FactorComunicacin
67
Grafico17. FactorLiderazgo
68
Grafico18. FactorReconocimientoPorLaLabor
69
Grafica19. FactorSentidodePertenencia
70
Grafica20. FactorSupervisinyCorreccin
71
Grafico21. FactorTrabajoEnEquipo
72
Grafico22. FactorRemuneracin
73
Grafico23. FactorRelacionesConLosJefes
74
Grafico24. FactorAprecioPorLasIdeaseIniciativasdelEmpleado
75
Grafica25. FactorMotivacinHacialosResultadosyLosCambios
76
Grafica26. FactorRelacionesConElEquipoDeTrabajo
77
Grafica27. FactorRelacionesEntreJefes
78
Grafica28. FactorRelacinEntreCompaerosyJefes
79
Grafica29. FactorRiesgosyBienestar
80
Grafica30. FactorSatisfaccinPorLosRecursos
81
Grafica31. FactorJusticiaEnElTrabajo
82
Grafica32. FactorEstructurayReglas
83
Grafica33.FactorConcertacinyParticipacin
84
LISTADEANEXOS
Pg.
ANEXOA. OrganigramaAlcaldaSantaRosadeCabal
ANEXOB.CuadernilloEncuesta
99
100
RESUMEN
Palabrasclaves:Climaorganizacional,plandemejoramiento,talentohumano.
ABSTRACT
This work came from the question how is the climate of the municipal
administrationofSantaRosadeCabalandwhatshouldbeitsimprovementplan?
Generalobjectivewasthereforeidentifythecurrentconditionsinthelabourclimate
in the municipal administration of Santa Rosa de Cabal and propose a plan to
improvethis.
A descriptive, transversal quantitative research development since measured
labour climate conditions and described their levels of presentationin 133 people
belongingtovariousSecretariesandexistinghierarchicallevels.
Theinstrumentwas"18weather"thatmeasures18factorsorvariablestoevaluate
theworkatmosphere,c.Developedmeasurementvariableswereappreciationfor
workers, relations with heads, heads, relationships between colleagues and
bosses,relationswiththeteam work, motivationtowardsresultsandchange,risk
and wellbeing, relations ideas justice at work, monitoring and remediation,
teamwork, remuneration, sense of belonging, appreciation for the work,
consultation and participation, leadership, communication, satisfaction with the
resources,structureandrules.
Resultsorientedapproachtoimprovementplanwhich originatesfromthereflection
undertaken in each area and according to the results have been found and
socialized.
Keywords:organizationalclimate,planofimprovement,humantalent.
10
INTRODUCCIN
El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado. Ser social
significa que el hombre, por su misma naturaleza, tiende a establecer relaciones
decooperacineinterdependenciapermanentesparaellogrodesuspropsitos.
Las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales los colaboradores desempean diferentes tareas de
manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad.
Cadadaenlasorganizacionesestatalessetienemsencuentaelambientede
trabajoparagenerarvaloryaumentarlaproductividadlaboraldelaspersonas,ya
que todo se relaciona directamente con su talento, el cargo que desempean y
lascondicionesdelentornoorganizacionalquelosrodea,poreso,elambientede
trabajodeberesponderalasexpectativasynecesidadesdeloscolaboradores,lo
que conduce a mejorar la calidad de vida personal y a crear condiciones al
interior de la organizacin que favorezcan un alto desempeo y una alta
satisfaccin.
El contexto laboral particular de la entidad acta de manera directa sobre el
servidor.Comounsistemasocialinstitucionalizayrefuerzanormasyvaloresque
influyensobreelcomportamientodelempleadoquienporsupartellevaconsigoal
trabajo ideas preconcebidas sobre s mismo, quien es, que merece, y que es
capaz de realizar, y es a travs de las propiedades adaptativas de sus
percepciones, que trata de hacer coherentes sus opiniones, actitudes,
conocimientosyvaloresconlasdelaentidad.
Lo anterior significa que el desempeo del empleado se orienta por sus
percepciones acerca de sus caractersticas individuales y las condiciones
laboralesenlasquesedesenvuelve,raznsuficienteparaquelasentidadesdel
EstadoapoyndoseenloselementosquesobreeltemadeClimaOrganizacional,
realiceaccionesquelespermitandiagnosticareintervenirelclimapercibidopor
susservidores.
La administracin Municipal de Santa Rosa de Cabal, en concordancia con lo
anteriorestableciensuplandedesarrolloPorunamejorcalidaddevida2008
2011, como una de sus metas, buscar estrategias que le permitan mejorar el
climaorganizacionaldelaentidad.
Esportodoesto,einteresadosenconocerculeselniveldesatisfaccindelos
servidores,queseviolanecesidaddeevaluarelclimaorganizacionaldentrodela
administracinmunicipal atravsdeunaherramientavalidayconfiable,lacual
evala aspectos relacionados con la aceptacin de los jefes y su estilo de
liderazgo,elcualsedebedaratravsdelacomunicacin,lacapacidadgerencial
y la consistencia, igualmente con el respeto, por medio de la aprobacin de las
prcticas de la organizacin frente alas personas, quese consigue con apoyo y
11
12
1. DEFINICINYPLANTEAMIENTODELPROBLEMA
1.1 ANTECEDENTESDELAIDEA
Elambientedondeunapersonadesempeasutrabajodiariamente,eltratoqueun
jefepuedatenerconsuequipodetrabajo,larelacinentreelpersonal,larelacin
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que se
denominar clima organizacional. De otro lado, para las instituciones del sector
pblico dando cumplimiento a la normatividad actualmente vigente, se ha
convertido en una prioridad el mejoramiento de la motivacin y compromiso de
sus colaboradores, buscando entre otros aspectos aumentar la productividad
laboraldelaspersonas,relacionadodirectamenteconlaprestacindelservicioa
la comunidad, en este sentido poder realizar un diagnstico del clima
organizacionalenlaadministracinmunicipaldeSantaRosadeCabal,constituye
un elemento importante para el cumplimiento de los direccionamientos y el
desarrollo integral de la organizacin, ya que no solo permitirn conocer el
ambiente laboral actual, sino tambin la propuesta para la implementacin de
programasquellevenalmejoramientodelclimaorganizacionalengeneral,bajoel
reconocimientodelaculturaylosprincipiosfundamentalesqueseconstituyenen
los cimientos del sistema gerencial de la organizacin, donde el ambiente de
trabajodeberesponderalasexpectativasynecesidadesdeloscolaboradores,lo
que conduce a mejorar la calidad de vida personal y a crear condiciones que
favorezcanunaltodesempeoyunaaltasatisfaccin,conelfindeincrementarel
niveldecalidadenlaprestacindelosdiferentesserviciosalacomunidad.
Actualmente la Alcalda Municipal de Santa Rosa de Cabal, segn su plan de
desarrolloplantealanecesidadderealizarunamedicinenestesentidoatravs
deunaherramientaaltamentecalificadayvalidadaenelsectorpblicooprivado,
la cual deber tener en cuenta aspectos relacionados con la sociologa de la
empresa, la existencia de conflictos interpersonales y su localizacin,
caractersticas de la organizacin informal, existencia de rivalidades y el
desempeo de diferentes liderazgos tanto formales como informales la
percepcinquelaspersonastienenconrespectoasuorganizacin,susdirectivos,
el cargo que desempean y su papel como parte integrante de la misma. La
identificacin como tal es un procedimiento para medir y evaluar el medio
ambiente en una organizacin, resultante de los procesos de convivencia,
comunicacin e interaccin permanentes, valindose de un instrumento con
diferentes componentes que pueden ser de carcter psicolgico o sociolgico,
diseadoscientficamenteyaplicadosenformarigurosaparaasegurarlavalidezy
confiabilidaddesusresultados.
13
1.2 SITUACINPROBLEMA
ElnormaldesarrollodelaadministracinmunicipaldeSantaRosadeCabal,yel
cumplimiento de sus funciones establecidas en la constitucin nacional,
necesariamente est ligado al ambiente laboral o clima existente al interior del
grupo de colaboradores, siendo un reflejo directo para la comunidad quien
finalmente recibe los servicios de estos primeros. La importancia de conocer el
estado actual del clima organizacional, permitir una aproximacin para poder
plantearunprogramademejoramientobuscandooptimizar elrecursoeconmico
yhumanoenlaorganizacin.
Las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de
manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad y
cuentancondirectivoscuyasfuncionessonlasdeplaneareltrabajoylastareas,
dirigirlosprocesosyprocedimientosycontrolarlosresultados,ademsde medir
suejecucinencomparacinconloplaneado.Elcontextolaboralparticulardela
entidad acta de manera directa sobre el servidor. Como un sistema social
institucionalizayrefuerzanormasyvaloresqueinfluyensobreelcomportamiento
del empleado quien por su parte lleva consigo al trabajo ideas preconcebidas
sobresmismo,quines,qumerece,yquescapazderealizar,yesatravsde
laspropiedadesadaptativasdesuspercepciones,quetratadehacercoherentes
susopiniones,actitudes,conocimientosyvaloresconlasdelaentidad.
Lo anterior significa que el desempeo de los colaboradores se orienta por sus
percepciones acerca de sus caractersticas individuales y las condiciones
laborales en las que se desenvuelve, buscando finalmente diagnosticar e
intervenir el clima percibido por los servidores de la alcalda de Santa Rosa de
Cabal.
1.3 DEFINICINDELPROBLEMA
14
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVOGENERAL
Identificar el Clima Laboral en La Administracin Municipal de Santa Rosa de
Cabal.
2.2 OBJETIVOSESPECFICOS
Realizar un diagnstico del estado del clima laboral en que se encuentra
actualmente las Secretarias o reas de la Administracin Municipal de
SantaRosadeCabal.
Describir las condiciones de las variables evaluadas en el clima
organizacional.
Analizar las fortalezas y debilidades relacionadas con las variables
medidas.
Presentar una propuesta o plan de mejoramiento acorde con las
necesidadesencontradaseneldiagnosticoydirigidoamejorarelclimade
la AdministracinMunicipaldeSantaRosadeCabal.
15
3. JUSTIFICACINDELESTUDIO
Elconocimientodelclimaorganizacionalproporcionaretroalimentacinacercade
los procesos que determinan los comportamientos al interior de la Alcalda
MunicipaldeSantaRosadeCabal,permitiendoadems,presentarunpropuesta
para introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros,comoenlaestructuraadministrativa,ademsdeserunindicadordela
gestin al interior de la administracin mediante claros diagnsticos sobre cmo
estn impactando las polticas, los procedimientos y los cambios que se
implementan y como los perciben sus colaboradores. Esta retroalimentacin
aportademanerasignificativaalosplanesdeaccin,productividadydesarrolloe
influye directamente en sus resultados. Adicionalmente se convierte en un
instrumentoclaveparaprocesosdecertificacindelacalidad.
3.1 BENEFICIOSQUECONLLEVA
Aportes y herramientas que le permitan a la administracin municipal de
Santa Rosa de Cabal realizar la intervencin necesaria para mejorar o
solucionarlaproblemticaquesehayadetectado.
Apoyo almejoramientodelamedicinyelanlisisdelaspercepcionesdel
ambiente de las organizaciones que tienen sus miembros, lo cual brinda
herramientas a los directivos para mejorar el bienestar de sus
colaboradores.
Cualificacin del servicio prestado a la comunidad, aportando al
mejoramientocontinocomoobjetivodelacalidad.
Incremento de la productividad o servicios prestados por la entidad a los
ciudadanosoclientesexternos.
16
4. HIPTESISSUPUESTOS
Unestudiotcnicoyhumanodeclimaorganizacionalenlasdiferentessecretarias
y reas que conforman la Administracin Municipal de Santa Rosa de Cabal,
permitir diagnosticar el estado actual del ambiente laboral y adems presentar
propuestasdemejoramientoacordeconlosresultadosobtenidos.
17
5. MARCOREFERENCIAL
5.1 MARCOTERICO
El constructo de clima organizacional fue introducido por primera vez en la
psicologaorganizacional,porGellerman,en1960.
No obstante, sus orgenes tericos no estn tan claros en las investigaciones y
frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfaccin
laboralycalidaddevida.Parecequeesteconceptoestconstituidoporunafusin
dedosgrandesescuelasdepensamiento,porunapartelaescueladelaGestalty
porotra,laescuelaFuncionalista.
Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que los individuos establecen
intercambiosconsumedioambienteymantienenunequilibriodinmicoconste.
Los individuos tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de
trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y
alcanzarasunniveldeequilibrioaceptableconelmundoquelosrodea.1
Dentrodel mbito dela psicologa socialelconceptode clima organizacional, es
relativamente nuevo, tiene su evolucin dentro de la sicologa laboral la cual
reconocelainfluenciadelambientedetrabajosobrelaconductadesusmiembros.
5.1.1 Concepto. En el estudio realizado por Gmez Rada se hace referencia
sobreLasprimerasalusionesaltrminodeclimaorganizacionalqueencuentran
en los trabajos de Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris
(1958), y desde entonces se han venido proponiendo definiciones, realizando
estudios empricos y sosteniendo discusiones acadmicas con relacin a este
tpico.2
1
BRUNET,L.(1992).Elclimadetrabajoenlasorganizaciones:definicin,diagnsticoy
consecuencias.Mxico:Trillas.CitadoporGOMEZRADA,CarlosAlberto.Diseo,construcciny
validacindeuninstrumentoqueevalaclimaorganizacionalenempresascolombianas,desdela
teoraderespuestaaltem.UniversidadcatlicadeColombia,2004, P.98.
18
Con el objeto de sealar los diversos aportes que diferentes autores han
hechoalconcepto.lvarez(1992),realizunanlisiscronolgicoyentrelos
autoresrevisadosseencuentran:
FrancisCornell(1955),quiendefineelclimaorganizacionalcomounamezcla
delicada de interpretaciones o percepciones, que enunaorganizacin hacen
laspersonasdesustrabajosoroles.Segnesteautor,sonlaspercepciones
de los miembros del grupo las que definen el clima, y solo a partir de esas
percepciones se podr conocery determinar las caractersticasde eseclima
organizacional.
Argyris (1957), hace nfasis en el desarrollo de una atmsfera interpersonal
deconfianza,franquezaytranquilidadenlaorganizacinparaquesepueda
aceptar la existencia de un conflicto cuando este se presenta, identificarlo y
emplearlosrecursosnecesariospararesolverlo.
Sells (1960),afirmaqueelambiente interno influyeenel comportamientode
losindividuosyqueestasinfluenciasdependendelapercepcindelindividuo
ydelaaceptacindelasrestriccionessocialesyculturales.
Atkinson (1964), cre un modelo con el cual explicaba la motivacin
promovida, un efecto de los motivos ntimos del individuo, de los incentivos
quelaorganizacinleproveeydelasexperienciasdespertadasenlarelacin,
comounelementomoldeadordelclimaorganizacional.
Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrn de
caractersticasorganizativasconrelacinalacalidaddelambienteinternode
lainstitucin,elcualespercibidoporsusmiembroseinfluyedirectamenteen
susactitudes.
Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima
organizacionalcomounconjuntodeatributosespecficosdeunaorganizacin
particular que puede ser deducida de la manera como la organizacin
interactaconsusmiembrosyconelmedioambiente.Segnestosautores,
para el miembro individual en la organizacin el clima toma la forma de un
conjunto de actividades y expectativas que describen a la organizacin en
trminos y caractersticas estticas. Consideran igualmente, a las
percepciones individuales como elementos crticos del clima. El clima como
tal,esconsideradounavariablesituacionalounefectoprincipal.
Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) definen el clima
como la cualidad del ambiente interno de una organizacin, que resulta del
comportamientodelosmiembrosysirveparainterpretarsituacionesyorientar
las actividades de la organizacin. En este sentido, el clima implica una
funcin de los individuos que perciben pero en relacin con el contexto
organizacionalinmediatoenelqueseencuentranyestconformadoporonce
19
20
Encontrarlosaspectoscompartidosesloquepermitealudiralconceptodeclima
organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo
complejomultidimensional,relacionadoconlaculturadeunmodopococlaro,que
puedeestudiarsecomocausa,comoefectoocomocondicinintermediariayque
siempreserefierealarepresentacincognoscitivaquelaspersonasconstruyena
partirdelasrealidadescolectivasenlasqueviven5.
Elclimaorganizacionalparaalgunosinvestigadores,semanejacomounavariable
independiente responsable de efectos importantes sobre la motivacin, la
satisfaccin ola productividad. Para otros,se trata deuna variable dependiente
determinadaporcondicionescomolaantigedadeneltrabajo,laedad,elgnero,
las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para un tercer grupo
deanalistas,setratadeunavariableinterviniente,mediadoraentrelasrealidades
socialesyorgnicasdelaempresaylaconductaindividual.
GMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala clima
organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta al tem. Universidad catlica de
Colombia,2004, P.9899.
4
DAZPINILLAMariela&GestinHumanaColombia,Clima18,barranquillaColombia,2008,p4
5
TORO, F. (1998). Distinciones y relaciones entre clima, motivacin, satisfaccin y cultura
organizacional.Revistainteramericanadepsicologaorganizacional.Vol.17(2).P5
21
Deotroladolaspercepcionesyrespuestasqueabarcanelclimaorganizacionalse
originanenunagranvariedaddefactores.Unosabarcanlosfactoresdeliderazgo
yprcticasdedireccin(tiposdesupervisin:autoritaria,participativa,etc.).Otros
factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organizacin (sistemas de comunicacin, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son la consecuencia del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivos, apoyo social, interaccin
conlosdemsmiembrosetc.).
Ya en la funcin pblica se define el clima organizacional como el conjunto de
percepcionescompartidasquelosservidorespblicosdesarrollanenrelacincon
las caractersticas de la administracin municipal, tales como las polticas,
practicas y procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras
entidadeseinfluyenensucomportamiento.6
Lapercepcinserefiereaaquelprocesomedianteelcualelserhumanoorganiza,
interpretayprocesadiversosestmulosafindedarlesignificadoasusituaciny
su entorno. Supone conocimiento y est mediatizada por las experiencias de la
persona, sus necesidades, motivaciones, deseos, expectativas y sistemas de
valores,entreotros,perosearticulaconelmediolaboralenqueseacta.
As la percepcin es el punto de unin entre las condiciones de la entidad y el
comportamiento de los empleados o colaboradores. El conocer de un lado, las
percepcionesqueunempleadotienedesuentornolaboralesunrecursovalioso
paracomprendersucomportamientoydeotro,establecerlosagentesqueinfluyen
enesaspercepciones,permitirfijarlasformasmsadecuadasparaoptimizarel
nivelderendimientoyelevarlacalidaddevidalaboraldelservidorpblico.7.
22
Estascaractersticassonpercibidasdirectaoindirectamenteporlostrabajadores
quesedesempeanenesemedioambiente.
Tienerepercusionesenelcomportamientolaboral.
Es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamientoindividual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin, rea o
departamentodentrodeunamisma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
5.1.2 Enfoques del clima organizacional. Otro aspecto importante, es poder
conocer los enfoques o modelos que se han propuesto del clima organizacional
paradeterminarsunaturaleza.
SegnGmez,paradeterminarlanaturalezadelclimaorganizacionalsehan
propuestotresenfoques:a)comounfactororganizacionalpuramenteobjetivo
b) desde un punto de vista puramente subjetivo y c) desde un enfoque o
esquemaintegrador.
El factor organizacional puramente objetivo determina el clima desde un
enfoque estructural, como un conjunto de caractersticas permanentes que
describen una organizacin, la distinguen de otra e influyen en el
comportamientodelaspersonasquelaforman.
El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en la
organizacin.Losautoresquesecategorizanenesteenfoqueafirmanqueun
aspecto importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno de la
organizacineslapercepcinqueelparticipantetienesobresusnecesidades
socialessiseestnsatisfaciendoysiestgozandodelsentimientodelalabor
cumplida.
Elenfoqueintegrador,quetieneencuentatantoloobjetivocomolosubjetivo
eselmsrecienteysusautoresobservanelclimaorganizacionalcomouna
variableinterpuestaentreunaampliagamadevaloresorganizacionalescomo
su estructura,susestilos de liderazgo,etc., y las variablesde resultadofinal
comoelrendimiento,lasatisfaccin,etc.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinadoclima,enfuncinalaspercepcionesdelosmiembros.Esteclima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
23
JONSON, W., DIX.P, Y EDENS. Thecomponents of schoolclimate: a theoretical analysis of the Charles F.
Kettering ltd. Psychology: a journal of human behavior. 29(2) 2636. Citado por GMEZ RADA, Carlos
Alberto.Diseo,construccinyvalidacindeuninstrumentoqueevalaclimaorganizacionalenempresas
colombianas,desdelateoraderespuestaaltem.UniversidadcatlicadeColombia,2004, P.104.
24
5.1.3 Tipos de climas. Daz, define los tipos de climas existentes en las
organizacionesdelasiguienteforma:
GMEZ y COLS Diseo, construccin y validacin de tres instrumentos para medir clima
organizacional en instituciones de educacin superior. Tesis de grado. Bogot: Universidad
CatlicadeColombia.2001.CitadoporGmezRadaCarlosAlberto, Diseo,construccinyvalidacin
deuninstrumentoqueevalaclimaorganizacionalenempresascolombianas,desdelateoraderespuesta
altem.Actacolombianadepsicologa11,97113,04.UniversidadcatlicadeColombia,2004, P.104105.
25
5.1.4 Dimensiones.LitwinyStingerpostulanlaexistenciadenuevedimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estasdimensionesserelacionaconciertaspropiedadesdelaorganizacin,tales
como:
10
DAZPINILLAMariela&GestinHumanaColombia,Clima18,barranquillaColombia,2008,
p5.
26
5.2
MARCOCONCEPTUAL
Paraelpropsitodelpresentetrabajosedefineelclimaorganizacionalcomo
La forma en que un empleado percibe el ambiente que lo rodea. El clima se
refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo, estas caractersticas
son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral. Para este fin se utilizaron 18
variables:
Aprecio por las ideas de los trabajadores, relaciones con los Jefes, relaciones
entre jefes, relaciones entre compaeros y jefes, relaciones con el equipo de
trabajo,motivacinhacialosresultadosyloscambios,riesgosybienestar,justicia
en el trabajo, supervisin y correccin trabajo en equipo, remuneracin, sentido
de pertenencia, reconocimiento por la labor, concertacin y Participacin,
liderazgo,comunicacin,satisfaccinporlosrecursos,estructurayreglas.
vaseelnumeral6.4
5.3 MARCONORMATIVO
LaResolucin2646del17dejuliode2008.MinisteriodeProteccinSocial.Porla
cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificacin, evaluacin, prevencin,intervencin y monitoreopermanente dela
11
LITWIN y STINGER, Citados por DAZ PINILLA Mariela & Gestin Humana Colombia, Clima 18,
barranquillaColombia,2008,p67.
27
5.4 MARCOSITUACIONAL
12
ALCALDAMUNICIPALSANTAROSADECABAL,manualdecalidadversin2,SantaRosadeCabal,2007,p.
1315.
28
LaAlcaldadeSantaRosadeCabalsededicaa:
Administrarlosasuntosmunicipalesyprestarlosserviciospblicosquedetermine
laley.
Ordenar el desarrollo de su territorio y construir las obras que demande el
progresomunicipal.
Promover la participacin comunitaria y el mejoramiento social y cultural de sus
habitantes.
Planificar el desarrollo econmico, social y ambiental de su territorio, de
conformidadconlaleyyencoordinacinconotrasentidades.
Solucionar las necesidades insatisfechas de salud, educacin, saneamiento
ambiental, agua potable, servicios pblicos domiciliarios, vivienda recreacin y
deporte,conespecialnfasisenlaniez,lamujer,laterceraedadylossectores
discapacitados, directamente y en concurrencia, complementariedad y
coordinacinconlasdemsentidadesterritorialesylaNacin,enlostrminosque
definalaley.
Velarporeladecuadomanejodelosrecursosnaturalesydelmedioambiente,de
conformidadconlaley.
Promover el mejoramiento econmico y social de los habitantes del respectivo
municipio.
Hacer cuanto pueda adelantar por s mismo, en subsidio de otras entidades
territoriales,mientrasstasproveenlonecesario.
LasdemsquelesealelaConstitucinylaley.
Misin
La sociedad Santarrosana, liderada por su Administracin Municipal, tiene como
misinprocurarUNAMEJORCALIDADDEVIDAparatodossushabitantes.
Visin
Santa Rosa de Cabal en el ao 2011 se ver como una Ciudad SOCIAL E
INCLUYENTE, una Ciudad SEGURA, una Ciudad GOBERNABLE Y
PARTICIPATIVA, una Ciudad AMBIENTALy una Ciudad PRODUCTORA Y
COMPETITIVA, que sigue procurando UNA MEJOR CALIDAD DE VIDA para
todoslossantarrosanos.
29
Valoresyprincipios
La Administracin Municipal de Santa Rosa de Cabal, adopt los siguientes
valoresorganizacionales:
Respeto: Entendido como la aceptacin de cada funcionario de que todos sus
compaerossondiferentes,piensandistintoytienenposicionesalternativaspara
dirimir asuntos administrativos. Es reconocer esa diferencia, aceptarla y a partir
deallbuscarlanegociacinquepuedaconduciralconsensoodisenso.
Honestidad: Hacer las cosas de acuerdos a nuestros propios principios y
creencias, adoptados desde la familia, para hacer las cosas con amplio sentido
socialyendefensadelosderechoshumanos,reconociendolosderechosdelos
ciudadanosyhaciendoqueseanrespetadosportodos.
Responsabilidad:Queseentiendecomolavoluntadindividualycolectivaderendir
cuentassobrecadaunodenuestrosactos.
Compromiso: Que se refiere al aporte individual desde el interior de cada
funcionario que hace a favor de la institucin para la cual trabaja. Es la actitud
permanentedecolaboracinvoluntaria,espontneayocasionesimprevistasfrente
alainstitucinycompaerosdetrabajo.
Tolerancia: Significa aceptar la opinin de los dems as no se est de acuerdo
conella.Esaceptarquetodosactuamosdediferentemanerayporesasmisma
causadebemosaceptarlo.
Trabajoenequipo:Implicatrabajaryejecutaractividadesmedianteelconcursode
los dems integrantes de los procesos para que el resultado sea el producto de
unaconstruccincolectiva.
Sentido de pertenencia: Entendido como la actitud de cada funcionario de estar
seguro que siente como suyo los elementos y componentes de la entidad en la
cual trabaja y con ello se logra el empoderamiento total de la institucin y de lo
quenormalmenterealiza.
Comunicacin Organizacional: Es propiciar la construccin de espacios y
momentos para la comunicacin y el dialogo constructivo entre todos los
servidoresdelaadministracinmunicipal.
La Administracin Municipal de Santa Rosa de Cabal, adopt los siguientes
principiosorganizacionales:
Planeacin:Quesignificaelfomentodelaculturadeplanificartodaslasacciones
yactividadesenfuncindecontrol,seguimientoyevaluacindelosresultados.
30
Gestin: Para administrar, hacer uso, destinar, invertir y optimizar el uso de los
recursospblicos,paraelbeneficiodetodos.
ColaboracinInstitucional:Entendidacomolacapacidaddetodoslosfuncionarios
delaAdministracinMunicipaldeSantaRosadeCabal,deactuarenconcurrencia
conlosdemsactoresdelavidapblica,local,regional,nacionaleinternacional.
Transparencia:Queseentiendeapartirdelaposibilidadquetodoslosciudadanos
de un territorio, regin y el pas entero tengan acceso a la informacin y a la
visualizacindelasactividadespropiasdelagestinpblica,sinocultamientosni
obstculos, transparencia que significa no hacer cosas sospechosas ni ocultar
nuestrasideasoactuaciones.Eshablarclaroyconsinceridadparaevitarquese
entiendanlascosasdeotraformaaloquerealmentesepretende.Esevitarlos
rumores y comentarios en baja voz que terminan por distorsionar la verdad y
enrarecerelambiente.
Solidaridad: Vista como el servicio desinteresado y de apoyo incondicional a la
comunidad, se entiende como la actitud continua y permanente de todos los
funcionarios de la administracin municipal para prestarle a los ciudadanos cada
vez un mejor servicio, convencidos y haciendo sentir as a los usuarios y
visitantes,quesonlomsimportanteparalaadministracinpblica.
Los anteriores principios organizacionales son complementarios de los principios
delaFuncinAdministrativa,talescomo:
Igualdad: Que consiste en tratar por igual a todas las personas, sin distingos de
ningunaclase.
Moralidad: Queimplica el ejercicio dela funcinadministrativa conlos ms altos
cnonesdemoralybuenascostumbres.
Eficacia: Que significa actuar en funcin del cumplimiento de las metas
institucionales.
Economa:Queeslograrmayoresresultadosalosmenorescostosposibles.
Celeridad: Que consiste en cumplir las competencias constitucionales y legales,
las funciones asignadas o los procedimientos establecidos con el mximo de
diligenciayceleridad.
Imparcialidad: Que trata de actuar sin parcialismos ni tomar parte en asuntos
relacionadosconlafuncinadministrativa.
Publicidad: Dar a conocerlos actos de las autoridades y dems funcionarios por
mecanismosquepermitanelconocimientogeneraldelasactuacionespblicas.
31
5.5 MARCODEANTECEDENTESINVESTIGATIVOS
Acontinuacinseenuncianlasprincipalesinvestigacionesquesehanrealizado
enelrea:
32
Resumen
La gestin del talento humano en el sector pblico se ha centrado en la
administracin de personal, y poco se ha avanzado enla gestin estratgica del
rea y su aporte al logro de los objetivos institucionales. Con la finalidad de
indagar sobre el aporte de la gestin humana al cumplimiento de la misin del
Estado, se realiz la siguiente investigacin en 39 entidades pblicas de las
ciudadesdeManizales,PereirayArmenia,cuyaspreguntascentralesfueron:cul
eselperfildelosgerentesdetalentohumanoenlasentidadesobjetodeestudio?,
culeselaportedelasreasderecursoshumanosalagestinestratgicadelas
entidades?.Cmoestnlaspracticasdetalentohumanoenelsectorestudiado?
Lo encontrado muestra un desfase significativo entre el deber ser y lo que
efectivamentehacenenesasreaslasentidadesdepartamentalesymunicipales.
Puede afirmarse que la gestin humana en las organizaciones estatales
estudiadas est en deuda frente a las expectativas de los altos directivos
institucionales y los avances y desarrollos tericos de la disciplina. En las reas
deltalentohumanolafuncintradicionaldecarcteradministrativoypocoaportan
aldesarrolloestratgicodelasorganizaciones.
Recomendacionesparamejoramientodelclimalaboralenelcuerpotcnico
de investigacin de la fiscalageneral dela nacin seccional Pereira 2008.
Tesisdegrado.Especializacinengestindecalidadynormalizacin. IsisDuque
LondooUniversidadTecnolgicadePereira.
Resumen
El presente trabajo parti de la pregunta Cmo es el clima laboral del Cuerpo
tcnico de Investigaciones (CTI) de la Fiscala General de la Nacin (FGN)
seccional Pereira y cul debe ser su Plan de mejoramiento? Por lo tanto tuvo
comoobjetivogeneral IdentificarlascondicionesactualesdelClimaLaboralenel
Cuerpo Tcnico de Investigacin Seccional Pereira y proponer un plan de
mejoramiento que permita aumentar la productividad y satisfaccin en los
servidores de la seccional. Se parti del concepto de clima organizacional
entendido como la expresin de las percepciones o interpretaciones que el
individuohacedelambienteinternodelaorganizacinenlacualparticipaesun
conceptomultidimensional,queincorporadimensionesrelativasalaestructuraya
lasreglasdelaorganizacin,sobreprocesosyrelacionesinterpersonalesycmo
lasmetasdelaorganizacinsonalcanzadas.Paraconocerlasdimensionesdel
clima en el CTI se desarrollo una investigacin cuantitativa descriptiva ya que
midi lascondicionesdelclimalaboralydescribisunivelesdepresentacinen
111servidoresdelasochodependenciasdelCTIquevoluntariamentequisieron
participarencontestarelinstrumento. Elinstrumentoutilizadofueunaencuesta
33
elaboradaporlainvestigadorayqueestconformadapor61preguntasyasuvez
estestructuradaentrespartes:laprimerapartequeindagalasvariablessocio
demogrficas, la segunda indaga por las ocho variables del clima organizacional
(objetivos, motivacin, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones,
cooperacinycomunicacin,control)ylatercerapartecontienetrespreguntasde
respuestaabiertaquebuscancomplementaraspectosdelapartedos.
Los resultados encontrados muestran que en general, el clima laboral que se
percibealinteriordelCTI,esdeunambientemoderadamentebueno,noobstante,
este es muy cambiante debido a los mltiples factores externos que se viven
actualmente.
34
6. DISEOMETODOLGICO
6.1 TIPODEINVESTIGACIN
Esunainvestigacindetipocuantitativoenunniveldescriptivo,noexperimental,
transversalyaquepermiticonocerlascaractersticas actuales delasvariables
queconformanelclimaorganizacinenlaalcaldadeSantaRosadeCabal.
6.2 UNIVERSOOPOBLACIN
Grupodecolaboradoresquelaborandirectamenteconlaadministracinmunicipal
de Santa Rosa de Cabal de todos los niveles (Directivos o libre nombramiento,
funcionarios de carreraadministrativa,obreros y contratistas quepermanecen en
apoyoalagestin),siendountotalde137personas.
6.2.1Muestra. Lamuestraestuvoconformadapor el97%deluniverso.
El 3% restante se encontraba en periodo de vacaciones al momento de la
aplicacindelinstrumento.
35
Tabla1.PlantadePersonal
Plantade
Personal
Encuestados
Bomberos
12
10
ConcejoMunicipal
03
03
DesarrolloEconmicoyCompetitividad
07
07
DesarrolloSocial
09
09
DespachoAlcalda
05
04
FamiliasenAccin
06
06
GobiernoyTransito
20
20
HaciendayAdministrativa
20
20
Jurdica
03
03
Obraspblicaseinfraestructura
25
24
Planeacin
09
09
Salud
05
05
SISBEN
05
05
UMATA
09
09
Total
137
133
Secretariaorea
6.3
DELIMITACIN.
Elestudioseenmarcaraenlossiguientesaspectos:
36
6.4 VARIABLE
La variable a medir es el clima organizacional el cual est conformado por los
siguientesfactores,segnMarielaDazPinilla&gestinHumanaColombia.
37
Tabla2.DefinicinOperacionalyConceptualDeLaVariableClimaOrganizacional
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinconceptual
Definicinoperativa
tem
Lasideasysugerenciasdelos
empleadossontenidasencuentaen
estaempresa
Laempresatieneunsistemaporel
mediodelcualserecibenlasideasy/o
sugerenciasdelosempleados.
Aprecioporlasidease
iniciativasdelempleado
NiveldeSatisfaccindeltrabajador
sobrelareceptividaddelempleador
sobrelasideasy/osugerenciasquele
ofrecealaorganizacinenprodesu
mejoramientocontinuo.
AmenudonuestrosJefestienenen
cuentalaopinindelosempleados.
Enestaempresalasideasdelos
empleadossonpuestasenprctica.
Laempresareconoceabiertamentelas
ideaseiniciativasdelostrabajadores.
Mantengobuenasrelacionesconmijefe.
Percepcindeltrabajadorsobreel
niveldesatisfaccindelasrelaciones
entrelysusjefesinmediatos
Relacionesconlosjefes Involucraeltrato,elrespeto,la
comunicacinylaempata
generadadedicharelacin.
Calificacin
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a. Si
b. Termino
Medio
c.
No
a.
b.
a.
b.
c.
Si
Terminomedio
No
Si
Terminomedio
No
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio
No
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio
No
Si
Terminomedio
No
c.
MiJefenostrataatodosconrespeto.
Mi jefe motiva constantemente a todos
losmiembrosdelgrupo.
Mi jefe se preocupa por nuestras
necesidades
mesientorespaldadopormissuperiores
Si.
Termino
medio.
No.
Si.
Termino
medio
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Fuente:Clima18.Factoresdeevaluacindelclimalaboral.Ps.MarielaDazPinilla&gestinHumanaColombia.
38
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinoperativa
item
Calificacin
Definicinconceptual
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
a.
Si.
Terminomedio
No.
Mijefeespercibidocomounlderpor a.
otrosjefesdelaempresa.
b.
Si
TerminoMedio.
No.
Entrejefesselallevanmuybien.
Relacionesentrejefes
Percepcindeltrabajadorsobrelacalidad
de las relaciones entre los jefes de la
Organizacin. Involucra el trato, el
respeto, la comunicacin y la empata
generada
dedicharelacin.
c.
Existeunabuenacomunicacinentre a.
b.
losjefesdelaempresa.
c.
Sepercibeunambientederespetoy
confianzaentrelosjefes.
Percibo un excelente ambiente de
confianza de mis compaeros y sus
superiores.
Los Jefes de esta empresa tratan a
los miembros de su equipo con
respeto.
Percepcindeltrabajadorsobrelacalidad
delasrelacionesentresuscompaeros
Relacinentrecompaeros yjefesdetrabajo.Involucraensu
Miscompaerospercibenasusjefes
percepcin,eltrato,elrespeto,la
yjefes
comolderes.
comunicacin
Losjefesdeestaempresacuentan
ylaempata.
plenamenteconelapoyodesus
equiposdetrabajo.
Hayclaridadyacuerdoentrejefey
subalternoencuantoalasfunciones
asignadas.
39
a.
b.
c.
d.
e.
Si.
Terminomedio.
No.
Si
TerminoMedio
No
f.
Si
Terminomedio
No
a.
b.
c.
Si
Terminomedio
No
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio
No
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio
No
a.
b.
c.
Si
Terminomedio
No
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinconceptual
Definicinoperativa
tem
Calificacin
Hayunabuenaatmsferadetrabajo
entreloscompaerosdemiequipo.
Relacionesconelequipode
trabajo
Percepcindeltrabajadorsobrelacalidad
de las relaciones entre l y los
miembros de su equipo de trabajo.
Involucra en su percepcin, el trato, el
respeto, el apoyo, la comunicacin y la
empata.
Mesientorespetadopormis
compaerosdetrabajo.
El respeto es el valor masi
importanteentrelosmiembrosdemi
equipo.
Recibo apoyo y colaboracin de los
miembrosdemiequipo.
Colaboro
incondicional
y
abiertamente
con los
otros
miembrosdemiequipo.
La empresa nos mantiene a todos
informadosdeloscambios.
40
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinconceptual
Definicinoperativa
tem
Calificacin
Mijefeestconscientedelosriesgos
quetenemosenelrea.
Riesgosybienestar
Satisfaccindeltrabajadorentorno
alaformacomolaempresase
preocupaporlosriesgosalosque
estnexpuestoseneltrabajoy
generaaccionesporsu
bienestarpersonal.
Estoydotadodetodosloselementosde
proteccinnecesariaparahacerbienm
trabajo.
Laempresacuentaconunplande
bienestarquenosbeneficiaatodos.
Laempresarealizacampaas
encaminadasafortalecerymejorar
nuestraseguridad,saludfsicaymental.
LaempresatieneunPlande
contingenciaparaminimizarlosriesgos
alosqueestamosexpuestos.
Creo que los beneficios que recibo por
milaborsonjustosyequitativos.
Justiciaeneltrabajo
Percepcindeltrabajadorentornoa
lamaneracomoseejercenlas
polticasdepersonalenla
empresa.
41
Enestaorganizacinseaplicanpolticas
laboralesjustasparalosempleados.
Laformacomosemanejanlas
decisioneslaboralesqueserefierena
losempleadoseshonestayjusta.
Lasevaluacionesdedesempeoenmi
trabajosehacenconjusticiay
objetividad.
Losascensosenlaempresadependen
msdelosmritosdesustrabajadores
quedelasinfluenciasqueellostengan.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinconceptual
Definicinoperativa
tem
Calificacin
Lasupervisinquerecibimoses
adecuada,nipocanidemasiada.
Supervisinycorreccin
Puedohablartranquilamenteconmijefe
acercademisproblemasenlaempresa.
LosJefesexplican,debuenamanera,a
sussubalternos,loquehayquecorregir.
Lagerenciavaloraypromuevelaauto
disciplinaylainiciativapropia.
LosJefespromuevenla
retroalimentacinsobrelosresultadosy
loserrores.
Mi equipo de trabajo tiene cierta
autonomaparalaautoadministracin.
Trabajoenequipo
42
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Remuneracin
Definicinconceptual
Satisfaccinsobrelaspolticas
salarialesactalesynormasde
incrementosademsdelas
condicionesdejusticiaymritospara
laasignacindelosmismos.
Definicinoperativa
tem
Calificacin
Elsalario(oloshonorarios)que
recibimossonmsomenoslosque
ofreceelmercado.
Recibomsomenoslamisma
remuneracincomootraspersonas
enpuestosparecidos.
Laremuneracinquereciboes
justa,aunquenoseatantocomome
gustararecibir.
Setomamuyencuentalacalidad
deltrabajoparalosaumentos
salariales.
Loscolaboradoresrecibimos
prestacionesextralegalesuotros
beneficiosadicionalespornuestro
desempeo.
Existe, entre los colaboradores, un
altosentidodepertenenciaparacon
laorganizacin.
Dentro de la empresa, me siento
importanteyvaliosocomopersona.
Sentidodepertenencia
Expresindeltrabajadorsobreelvalor
querepresentalaorganizacinensu Tengo un inmenso cario y respeto
vidayelgradodeimportanciadelo
porestaorganizacin.
quelrepresentaparaella.
Me siento respaldado por esta
organizacin.
Cuentoincondicionalmenteconesta
empresa.
43
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Si
Termino
Medio.
No.
Si.
Termino
medio.
No.
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinoperativa
tem
Calificacin
Definicinconceptual
Concertaciny
participacin
Hacereferenciaalniveldesatisfaccinque
tienenlosempleadosrespectoala
autoridad,participacinyconcertacinsobre
lasformasdehacerlascosaseneltrabajo,
laparticipacinendecisiones
responsabilidadyautonomaparaejercer
susfunciones.
44
Losjefeslosreconocenverbaly
pblicamentecuandosussubalternos
cumplensusmetasytareas.
Losjefesvaloranlasdestrezas,
habilidadesyconocimientosdesus
subalternos.
Losjefesabiertamentereconoceny
elogianlosvalorespersonalesdesus
colaboradores.
Laorganizacinestimulayanimael
crecimientopersonaldelos
colaboradores.
Recibofelicitacionesdemijefecuando
hagoalgomuybienhecho.
Yosloquelaempresaesperadem
ydemitrabajo.
Al personal de todo nivel se le delega
responsabilidadesynoslotareas.
Participo,convozyvoto,enlas
decisionesquetomanmisjefesacerca
demTrabajo.
Tengolaautoridadyla
responsabilidadnecesariaspara
realizarmitrabajoenformaptima.
Participoactivamenteenlas
decisionesorganizacionalesqueme
afectanamyamitrabajo.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
Si
TerminoMedio.
No.
Si.
Terminomedio.
No.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinoperativa
tem
Calificacin
Definicinconceptual
Lossuperioresdeestaorganizacin,
manejanconjusticialaautoridadypoderque
tienen.
Losjefesorganizanycoordinanlaslabores
delossubalternosdemaneraeficiente.
Liderazgo
Comunicacin
45
Laempresamantienecomunicadoasus
empleadossobreloscambiosy
novedadesqueafectanala
organizacin.
Losjefescomunicanabiertamentelos
resultadosalosmiembrosdesuequipo.
Laempresacuentaconcanalesde
comunicacinidneospara
mantenernos
informadosdecualquiernovedadque
afectenuestrotrabajo.
Laempresasepreocupapor
mantenernosinformados.
Estoyaltantodetodoaquelloqueafecta
amiorganizacin.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
Si.
Terminomedio.
No.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
Si
TerminoMedio.
No.
Si.
Terminomedio.
No.
Tabla2.(Continuacin)
VARIABLE:CLIMAORGANIZACIONAL
Factor
Definicinconceptual
Definicinoperativa
tem
Calificacin
Enestaorganizacinlosempleados
tienenlosrecursosquenecesitanpara
hacer
biensutrabajo.
Satisfaccindeltrabajadorentornoala
disponibilidadderecursostanto
Satisfaccinporlosrecursos humanos,fsicosymaterialesquele
permitendesempeareficazmentesu
trabajo.
Laempresadasuficienteinducciny
entrenamientoparadesempear
correctamenteeltrabajo.
Alosempleadosselesdasuficiente
tiempopararealizarsuslabores.
Estaorganizacinentregaalos
empleadoslosequiposylas
herramientas
necesariasparaeldesarrollodesu
trabajo.
Estaorganizacinasignaelnmero
correctodepersonasparalarealizacin
de
cadatrabajo.
Las reglas y normas de la organizacin
sonclaras.
La cadena de mando y los conductos
regularessonclarosyrespetados.
Estructurayreglas
Mideelniveldesatisfaccindeltrabajador
sobre la forma como el percibe que la
organizacin divulga y aplica las normas,
reglasypolticasorganizacionales.
46
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
Si.
Terminomedio.
No.
Si
TerminoMedio.
No.
Si.
Terminomedio.
No.
a.
b.
c.
Si
TerminoMedio.
No.
a.
b.
c.
Si.
Terminomedio.
No.
6.5 TCNICAS E
INFORMACIN
47
48
6.6 PROCEDIMIENTO
Lainvestigacinserealizenseismomentos.
49
separada,concadasecretariaorea,garantizandodeestamaneraprivacidaden
la informacin y retroalimentacin, este trabajo se adelanto con autorizacin y
acompaamiento del alcalde municipal y secretario de asuntos administrativos,
momentodesarrolladoentrelosmesesdemarzoyabrilde2010.
50
7.RESULTADOS
Acontinuacinsepresentanlosresultadosdelestudiomostrandolosporcentajes
obtenidosencadafactorindagadoyencadasecretariaoreaconsultada.
C
A
L
I
F
I
C
A
C
I
EXCELENTE
81A100%
ALTA
SATISFACCIN
61A80%
NIMUYBAJA
NI MUY ALTA
41A60%
90%
80%
70%
60%
83%
74% 74%76%
70%
66%67%68%69%
62%64%
58% 58%
54%57%
50%53%53%
50%
40%
MUY BAJA
21A40%
INSATISFACCIN
TOTAL
0A20%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
51
Tabla3.SemaforizacindelosFactoresdeDescripcin
SEM
INSATISFACCIONTOTAL
RANGODE
CALIFICACINEN
PORCENTAJE
0A20%
Ninguno.
MUYBAJA
21A40%
Ninguno
CALIFICACIN
FACTORDEDESCRIPCIN
41A60%
Satisfaccinporlosrecursos.
Riesgoybienestar.
Relacionesentrejefes.
Liderazgo.
Justiciaeneltrabajo.
Reconocimientoporlalabor.
Motivacinhacialosresultadosy
loscambios.
Trabajoenequipo.
Supervisinycorreccin.
ALTASATISFACCION
61A80%
Relacionesentrecompaeros
jefes.
Estructurayreglas.
Sentidodepertenencia.
Concertacinyparticipacin.
Relacionesconlosjefes.
EXCELENTE
81A100%
52
Grafica2. CuerpodeBomberos
80%
70%
60%
80%
76%
73%75%
66%66%68%
63%63%65%65%
62%
61%61%
58%60%
55%
51%
50%
CALIFICACIN
40%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
Enestareaelfactordemejorcomportamientoessentidodepertenenciaconel
80%,yelfactoramejoraresaprecioporlasideaseiniciativasdelempleadocon
un51%.
53
Grafica3. DespachoAlcaldaMunicipal
85%
80%
90%
80%
70%
60%
CALIFICACIN 50%
40%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
Eneldespachodelaalcaldaelfactorquemejorcalificacinpresentaesrelacin
con los jefes con un 85%, y los de ms baja calificacin relacin entre jefes,
relacin entre compaeros y jefes, justicia en el trabajo, estructuras y reglas,
supervisinycorreccin,siendolosdemsbajacalificacinaprecioporlasideas
einiciativasdelempleado,comunicacinylosmscrticosconun37%liderazgo
ysatisfaccinporlosrecursos.
54
Grafica4. OficinadeEnlaceProgramaFamiliasEnAccin
CALIFICACIN
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
96%
88%88%
86%
83%83%
65%66%
60%61%63%63%
55%55%
40%
36%
23%26%
FACTORDEDESCRIPCIN
Enelreadefamiliasenaccinlosfactoresquepresentanmayorsatisfaccincon
un 96% las relaciones con el equipo de trabajo, 88% estructuras y reglas y
relacionesconlosjefesylosdemenorcalificacinrelacionesentrejefesconun
26%, siendoelmscrticoaprecioporlasideaseiniciativasdelempleadoconun
23%.
55
Grafica5. SecretaradeGobiernoyTrnsito
80%
80%
70%
60%
50%
CALIFICACIN
71%
65%
64%
63%
59%61%
56%57%57%58%
51%53%
48%50%
47%
45%
42%
40%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
56
Grafica6.ConcejoMunicipal
CALIFICACIN
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
90%93%
80%80%80%
66%66%
60%60%63%63%
56%56%
50%53%
46%
40%40%
FACTORDEDESCRIPCIN
57
Grafica7. SecretaradeSaludySeguridadSocialEnSalud
90%
80%
70%
86%88%
82%84% 84%
80%
78% 78%
72%74%
70%
66%68% 68%
62% 62%64% 64%
60%
CALIFICACIN
50%
40%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
ParalaSecretariadeSaludtodoslosfactorestienenunacalificacinbuenasiendo
la ms destacada las relaciones con el equipo de trabajo con un 88% y los ms
bajosremuneracinyreconocimientoporlalaborconun62%.
58
Grafica8. SecretaradePlaneacin
CALIFICACIN
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
93%
85%
82%
76%76%
75%75%
70%71%71%73%
64%67%
57%
52%
48%
45%46%
FACTORDEDESCRIPCIN
59
Grafica9.SubsecretaradeObrasPblicaseInfraestructura
90%
80%
70%
60%
CALIFICACIN
84%85%85%
77%77%80%80%80%80%
72%73%
68%70%71%
60%63%
56%59%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
ParalaSubsecretaradeObrasPblicaseInfraestructuralacalificacinobtenida
en todos los factores es buena siendo las ms destacadas estructura y reglas y
sentidodepertenecaconun85%ylamenosdestacadaelaprecioporlasidease
iniciativasdelempleadoconun56%.
60
Grafica10. SecretaraJurdica
100%
90%
80%
70%
60%
CALIFICACIN 50%
40%
30%
20%
10%
0%
93%
80%83%
76%
73%
70%
63%
60%
56%
53%
53%
50%
43% 43%46% 46%
36%
30%
FACTORDEDESCRIPCIN
EnlaSecretariaJurdicalacalificacinencontradamuestraelfactorconmsalta
calificacin con un 93% relaciones con el equipo de trabajo, por otro lado los
factoresmscrticossonlaremuneracinconun30%yelaprecioporlasidease
iniciativasdelempleadoconun36%.
61
Grafica11. OficinadeAtencinAUsuariosDelSISBEN
100%
90%
80%
70%
60%
CALIFICACIN 50%
40%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
62
Grafica12. SecretaradeDesarrolloEconmicoyCompetitividad
100%
90%
80%
70%
60%
CALIFICACIN 50%
40%
30%
20%
10%
0%
91%
74%
65%67% 68% 68%
64%
64%
61%
52%54%
44% 44% 45%
38%40% 41%
34%
FACTORDEDESCRIPCIN
63
Grafica13.UnidadMunicipaldeAsistenciaTcnicaAgropecuaria UMATA
100%
90%
80%
70%
60%
CALIFICACIN 50%
40%
30%
20%
10%
0%
98%
92%95%
87%
81% 82% 82% 83% 84% 84% 84%
73%75%
68%
64% 65%
46%
30%
FACTORDEDESCRIPCIN
EnlaUnidadMunicipaldeAsistenciaTcnica UMATAsemuestraunaltogrado
decalificacinsiendoeldemejorcalificacinconun98%relacionesconelequipo
detrabajoyelnivelmsbajoconun30%remuneracin.
64
Grafica14. SecretaradeDesarrolloSocial
82%
90%
80%
70%
60%
CALIFICACIN
50%
40%
67%
61%
60%
55% 56% 57%
51% 52% 53%
50%
50%
48%
45%47%
41%43%
33%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
65
Grfica15.SecretaradeHaciendayAdministrativa
80%
70%
60%
50%
CALIFICACIN 40%
51% 52%
45%
45%
43%
35%
76% 77%
69%71%
65%
60% 61% 61% 62%
57%
53%55%
30%
20%
10%
0%
FACTORDEDESCRIPCIN
66
7.2PORFACTORSELECCIONADO
Enlossiguientescuadrossemuestraelanlisisdesdecadareaosecretariaen
elcomportamientodecadaunodelos18factores.
Grafico16.FactorComunicacin
Comunicacin
6
5
SECRETARIASO
AREAS
4
3
2
1
1
50%
29%
14%
0
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
MUYBAJA
7%
EXCELENTE(81A
100%)
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
Sepuedeobservarelfactorcomunicacinconunacalificacinnimuybaja,nimuy
alta en el 50%, de alta satisfaccin en el 29%, muy baja en el 14% y excelente
soloenel7%delassecretariasoreasdelaAdministracinMunicipal.
67
Grafico17. FactorLiderazgo
Liderazgo
5
4
SECRETARIASO
3
AREAS
1
43%
36%
14%
0
NIMUYBAJA,NI
ALTA
MUYALTA(41A SATISFACCIN(61
60%)
A80%)
MUYBAJA
7%
EXCELENTE(81A
100%)
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
Detodaslasreasosecretariasseobservaenelfactorevaluadoliderazgoqueel
43%calificanimuybaja,nimuyaltalasatisfaccin,el36%altasatisfaccin,el
14%muybajayelsoloel7%excelentecalificacin.
68
Grafico18. FactorReconocimientoPorLaLabor
ReconocimientoPorLaLabor
5
4
SECRETARIASO
AREAS
3
2
1
50%
36%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
14%
NIMUYBAJA,NI EXCELENTE(81A
MUYALTA(41A
100%)
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
69
Grafica19. FactorSentidodePertenencia
SentidodePertenencia
7
6
5
5
SECRETARIASO
4
AREAS
3
2
1
57%
36%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
7%
EXCELENTE(81A NIMUYBAJA,NI
100%)
MUYALTA(41A
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
Elsentidodepertenecatieneunacalificacinensu mayoradealtasatisfaccin
(57%delasSecretarasoreasevaluadas),el36%localificaexcelenteysoloel
1%,lacalificanimuyaltanimuybaja.
70
Grafica20.FactorSupervisinyCorreccin
SupervisinyCorreccin
6
5
4
4
SECRETARIASO
AREAS
3
2
1
50%
29%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
21%
NIMUYBAJA,NI EXCELENTE(81A
MUYALTA(41A
100%)
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
Parael50%delasdiferentessecretariasoreas,lasupervisinycorreccintiene
unacalificacindealtasatisfaccinun29%calificalasatisfaccinenestefactor
nimuybaja,nimuyaltayel21%lacalificaexcelente.
71
Grafico21. FactorTrabajoEnEquipo
TrabajoEnEquipo
7
6
5
SECRETARIASO
4
AREAS
3
2
1
57%
21%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
21%
NIMUYBAJA,NI EXCELENTE(81A
MUYALTA(41A
100%)
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
Eltrabajoenequipoesunfactorqueobtieneunacalificacindealtasatisfaccin
del57%delassecretarasoreas,un21%calificalasatisfaccinconestefactor
nimuybaja,nimuyaltaytambinun21%lacalificacomoexcelente.
72
Grafico22. FactorRemuneracin
Remuneracin
6
5
4
SECRETARIASO 4
AREAS
3
2
1
50%
29%
21%
0
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
MUYBAJA
0%
EXCELENTE(81A
100%)
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
73
Grafico23. FactorRelacionesConLosJefes
RelacionesConLosJefes
7
6
5
5
SECRETARIASO
4
AREAS
3
2
1
57%
36%
7%
0
EXCELENTE(81A
100%)
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
74
Grafico24. FactorAprecioPorLasIdeaseIniciativasDelEmpleado
8
7
6
AprecioPorLasIdeaseIniciativas
DelEmpleado
5
SECRETARIASO
4
AREAS
3
3
2
2
1
57%
21%
0
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
MUYBAJA
14%
EXCELENTE(81A
100%)
7%
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
75
Grafica25. FactorMotivacinHaciaLosResultadosyLosCambios
MotivacinHaciaLosResultados
yLosCambios
6
5
4
SECRETARIASO
AREAS
3
2
1
1
50%
29%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
14%
NIMUYBAJA,NI EXCELENTE(81A
MUYALTA(41A
100%)
60%)
7%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
EnestefactorelConcejoMunicipalconsideralamotivacinhacialosresultadosy
los cambios baja (7%), en las restantes secretarias o reas es calificada
excelente(7%)nimuybaja,nimuyalta(29%)ydealtasatisfaccinenel50%.
76
Grafica26.FactorRelacionesConElEquipoDeTrabajo
7
6
RelacionesConElEquipo
DeTrabajo
5
SECRETARIASO
4
AREAS
3
2
1
57%
43%
0
EXCELENTE(81A
100%)
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
0%
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
Estefactoresunodelosmejorescalificadosubicndoselosresultadosenniveles
altosyexcelentes43y57%respectivamente.
77
Grafica27.FactorRelacionesEntreJefes
RelacionesEntreJefes
6
5
4
SECRETARIASO
AREAS
3
3
2
2
1
50%
21%
0
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
14%
EXCELENTE(81A
100%)
14%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
El14%delasSecretarasoreasconsideranmuybajalarelacinentrejefes,el
14%excelenteel21%dealtasatisfaccinyel50%nimuybaja,nimuyalta.
78
Grafica28.FactorRelacionesEntreCompaerosyJefes
RelacionesEntreCompaerosy
Jefes
7
6
5
SECRETARIASO
4
AREAS
3
2
1
57%
29%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
14%
NIMUYBAJA,NI EXCELENTE(81A
MUYALTA(41A
100%)
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
79
Grafica29.FactorRiesgosyBienestar
RiesgosyBienestar
5
4
SECRETARIASO
3
AREAS
2
1
43%
43%
14%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
MUYBAJA
0%
EXCELENTE(81A
100%)
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
El43%delasSecretarasoreascalificanelriesgoybienestarconalta,nimuy
baja,nimuyaltasatisfaccinel14%lacalificamuybaja.
80
Grafica30. FactorSatisfaccinPorLosRecursos
SatisfaccinPorLosRecursos
5
4
SECRETARIASO
AREAS
3
2
1
50%
36%
14%
0
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
MUYBAJA
0%
EXCELENTE(81A
100%)
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
El50%delasSecretariasoreascalificanlasatisfaccinporlosrecursosnimuy
baja, ni muy alta el 36% con alta satisfaccin y el 14% con muy baja la
satisfaccin.
81
Grafica31. FactorJusticiaEnElTrabajo
JusticiaEnElTrabajo
6
5
4
SECRETARIASO
AREAS
3
2
1
1
50%
43%
7%
0
NIMUYBAJA,NI
MUYALTA(41A
60%)
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
EXCELENTE(81A
100%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
82
Grafica32. FactorEstructurayReglas
EstructurayReglas
4,5
4
3,5
3
SECRETARIASO
2,5
AREAS
2
1,5
1
0,5
36%
36%
29%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
EXCELENTE(81A NIMUYBAJA,NI
100%)
MUYALTA(41A
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
Elfactorestructurayreglastieneunacalificacindealtasatisfaccinyexcelente
enel36%delasSecretarasoreasdelaAdministracinyun29%lacalificacon
ungradodesatisfaccinnimuybaja,nimuyalta.
83
Grafica33.FactorConcertacinyParticipacin
ConcertacinyParticipacin
7
6
5
SECRETARIASO
4
AREAS
3
2
1
57%
36%
0
ALTA
SATISFACCIN
(61A80%)
7%
EXCELENTE(81A NIMUYBAJA,NI
100%)
MUYALTA(41A
60%)
0%
MUYBAJA
CALIFICACIN
CANTIDADDESECRETARIASOAREASQUEELIGENELTIPODECALIFICACIN
PORCENTAJEDESECRETARIASOAREASPORTIPODECALIFICACIN
El57%delasSecretariasoreascalificanconaltasatisfaccinlaconcertaciny
participacinel36%comoexcelenteysoloel7%nimuybaja,nimuyalta.
7.3ANLISIS YDISCUSINDELOSRESULTADOS
84
Parapoderentendercomosonlasrelacionesinterpersonalesentrelosempleados
delaempresaesimportantetenerencuentaqueungrupoes"unapluralidadde
individuos que se relacionan entre s, con un cierto grado de interdependencia,
quedirigensuesfuerzoalaconsecucindeunobjetivocomnconlaconviccin
dequejuntospuedenalcanzaresteobjetivomejorqueenformaindividual14.De
otraparte,losgrupospuedenserformaleseinformales:losprimerossonaquellos
que existen en la empresa en virtud del mandato de la gerencia para realizar
tareas que contribuyan allogro delos objetivos organizacionales y los segundos
son grupos de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un
sistema de relacionesinterpersonales que van ms all de aquellos establecidos
porla gerencia. Loideal es quela gerenciapropicie y facilitelaevolucin delos
grupos de trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo. Un grupo se
convierteenequipocuandolosmiembrosdelgrupoestncentradosenayudarse
entresparaalcanzaruna(s)meta(s)delaempresa.
Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas
innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cambio sus miembros deben
estar altamente comprometidos tanto con el equipo como con las metas de la
organizacin. Por lo tanto, son altamente estimados por la gerencia y se
reconocen y recompensan sus resultados. Si los empleados de la empresa
conforman equipos de trabajo sus relaciones interpersonales se mejorarn
notablemente puesto que se har satisfactorio el trabajo, se desarrollar la
confianzamutuaentrelosmiembrosdelequipoyentreelequipoylagerenciase
mejorar la comunicacin entre los miembros del equipo y con otros grupos por
cuantoseconcientizarnquetrabajan,noparaunaempresacualquiera,sinopara
unaempresaenparticularsurgeasunsentimientodeidentidadydecompromiso
haciaella.Porlotanto,lostemoresseminimizanyelpersonalentiendemsasus
directivosyestosasuvezcomprendenmsasusempleados.
De otro lado, aprecio por las ideas e iniciativas del empleado presenta en
promediolacalificacinmsbaja, estohacepensarenlanecesidaddetrabajarla
receptividaddelempleadoryjefesdedespachosobresugerenciasrealizadaspor
parte delos empleados a travs de capacitacin con temas concretos como la
participacin en la toma de decisiones, entendiendo que la participacin es el
involucramientomentalyemocionaldelosindividuosensituacionesgrupalesque
los estimula a contribuir a favor de las metas del grupo y a compartir la
13
DAZPinillaMariela@GestinHumanaColombia,18factoresdeevaluacindelclimalaboral,Barranquilla
2008.p13.
14
BALLENATOPrietoGuillermo,trabajoenequipo,dinmicayparticipacinengrupos;ed.Pirmide.
Barcelona2005capitulo1p1.
85
Lacomunicacinvasiempreligadaalclimalaboral.Nosepuedeentenderuna
cosa sin la otra, puesto que comunicarse implica transmitir un clima
determinado,seabuenoomalo.Lostrabajadoresconmayormovilidadolos
quemscontactotienenconpersonasdistintassuelenserlosquecomunican,
transmiten o difunden todo tipo de noticias, muchas veces susceptibles de
generarunclimalaboraldeterminado.
Igualmenteotrosfactorescomosatisfaccinporlosrecursos,riesgoybienestar
presentan una calificacin por debajo del 60%, siendo de suma importancia
trabajar estos factores que se convierten de manera directa en motivacin para
los colaboradores en todos los niveles ya que al mejorar esta satisfaccin se
permite desempear eficazmente su trabajo, adems de la bsqueda del
bienestar personal. Un factor de suma importancia como lo es el liderazgo
presenta una situacin crtica por debajo del 60% en siete de las catorce
secretarias o reas en estudio,lo cualindica la necesidad de capacitacin enla
formadeejercerelliderazgoenlaorganizacinyelmanejodelpoder.
El factor que midi la percepcin del trabajador en torno a la manera como se
ejercen las polticas de personal en la empresa mostro una buena calificacin,
aunque en tres Secretarias lo consideran bajo lo que hace evidente la falta de
claridadeneltemadejusticiaeneltrabajo.
Igualmente factores como reconocimiento por la labor, motivacin hacia los
resultadosyloscambios,trabajoenequipo,supervisinycorreccin,estructuray
reglastienenunbuenniveldeaceptacinloquedenotaunaintensinporpartede
la administracin municipal y todo el equipo de trabajo en buscar la armona
15
DAVISyNEWSTROM,comportamientohumanoeneltrabajo,MacGrawHill.Mxico.1999,p246
*16 CARD,GARCIAAlfonso,2.000p2, citadopor
Catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/garcia_s_ac/capitulo2.pdf
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necesariaparaelbuencumplimientodesumisin,peroquerequieredeunpoco
deesfuerzoadicionalparamejorarlo.
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8. PROPUESTAOPLANDEMEJORAMIENTODELCLIMA
ORGANIZACIONAL
Lapropuestademejoramientodelclimaorganizacionaldelaalcaldamunicipalde
SantaRosadeCabal,nacedesdelareflexinrealizadaencadareaysegnlos
resultados encontrados y socializados, igualmente se parte del Direccionamiento
Estratgico de la Entidad y se evidencia la necesidad del fortalecimiento del
Proceso de Gestin del Talento Humano y el aseguramiento de calidad ya que
estenosoloabarcalosprocesosyproductos,sinoeldesempeodelaspersonas
ylascondicioneslaboralesenqueellassedesenvuelven.
La vida de las personasla conforman una infinidad de interacciones con otras y
con las organizaciones. Por ser eminentemente social, el ser humano vive en
continua interaccin con sus semejantes, deben cooperar unos con otros y
conformarorganizacionesquelespermitanlograrobjetivos.
En este sentido Chiavenato afirma que una organizacin es un sistema de
actividades,conscientementecoordinadas,formadopordosomspersonas,cuya
cooperacin reciproca es esencial para la existencia de aquella. La organizacin
existe cuando hay personas capaces de comunicarse, estn dispuestas a actuar
conjuntamenteydeseanobtenerunobjetivocomn 17
Apartirdeloencontradoenlarevisindelclimaydeloanteriormenteexpuesto
se propone establecer un sistema que busque coordinar y liderar el talento
humano en la Alcalda Municipal de Santa Rosa de Cabal de una manera que
potencie las capacidades de todos y cada uno de sus colaboradores, de sus
procesosyservicioscomoentidaddeserviciopblica.
Sepuedemejorarelclimaatravsdeldesarrolloorganizacional,mejorandolos
procesos de gestin de recursos humanos, identificar los canales de
comunicacin a travs del desarrollo personal mediante formacin especfica
como es el caso de las reuniones eficaces a los directivos y la de escucha
activa a los empleados. Igualmente existen otros factores determinantes para
alcanzar dichos objetivos como son: Liderazgo efectivo, establecimiento de una
redinternadecomunicacinyejecucinyunavisinintegraldelacalidad.
17
CHIAVENATOIdalberto.AdministracindeRecursosHumanoselcapitalhumanodelas
organizaciones.Mxico:McGrawHill,2007octavaedicin.P6
88
89
Sin embargo para que las diferentes secretarias acten de manera uniforme es
indispensable que en la Subsecretara de asuntos Administrativos y Talento
humano, quien proporciona a su vez la debida orientacin, las normas y los
procedimientossobrecmoadministrarsutalentohumano,ademsdebeprestar
los servicios especializados de reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y
evaluacin de puestos etc. Por lo tanto debe estar integrada por personas
especializadas enestetipodeservicios.
LaadministracinMunicipaldeSantaRosadeCabaldebetenerpresentequeun
buen sistema de Administracin del Talento Humano est compuesto por cinco
subsistemasinterdependientesestablecidosporChiavenato queson:
SubsistemadeIntegracinconlasfuncionesdereclutamientoyseleccin.
Subsistema de Organizacin del Talento Humano con las funciones de
induccin,anlisisydescripcindepuestos,planeacinyubicacindeltalento
humano,plandevidaydecarrerayevaluacindeldesempeo.
Subsistema de retencin con las funciones de Administracin de sueldos y
salarios,planesdeprestacionessociales,higieneyseguridadeneltrabajo,y
relacioneslaborales.
Subsistema de desarrollo con las funciones de capacitacin y desarrollo de
recursoshumanos
Subsistema de auditora con las funciones de banco de datos, sistemas de
informacinyauditoriadeltalentohumano.18
Ibid.,P.116123
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ypatronesdecomportamiento.La especficadebehaceralusinatodasaquellas
formas y funciones de su rea y cargo especifico. Finalmente este proceso de
induccin deber ser evaluado y establecer plan de seguimiento para garantizar
querealmenteestesselogra.Lograndoesteobjetivosepodrobtenerunefecto
positivoenelclima, yaqueeslamaneracomoelnuevocolaborador sesiente
recibido por la administracin, desde este momento comenzar a sentirse
apreciado y valorado por esta y por ende generando una apertura hacia el
sentido de pertenencia y colaboracin con la entidad o generando lo contrario.
Igualmente se deben hacer procesos permanentes de re induccin por los
constantes cambios en los procesos administrativos o de rotacin de funciones
quepuedetenerlaentidad.
Diseodepuestosdetrabajo:Aunqueexistenunasespecificacionesdelpuestode
trabajoconlasfuncionesyprocedimientos,esnecesariotenerencuentaquelas
posibilidades de obtener mejores resultados de las persona y del trabajo
aumentan cuando estas consideran su trabajo como algo significativo y valioso,
cuando se siente responsable de los resultados del trabajo y cuando la persona
sabelosresultadosqueobtienealhaceresetrabajo. EnestesentidoChiavenato
estableci que Cada puestodebe serdiseado conlaintencin de reunir cinco
dimensiones esenciales: Variedad, autonoma, significado de la tarea,
identificacin y retroalimentacin, las cuales crean las condiciones para que el
ocupante del puesto encuentre motivacin y satisfaccin en el cargo, sienta
mayorautonomayautocontrol.19 .
Evaluacin del desempeo: Es un instrumento para mejorar los resultados del
talentohumanoenlaorganizacin,porlotantodebeserplaneada,coordinaday
desarrollada en forma adecuada para que produzca los beneficios para el
colaborador y para la institucin. Permitir que las personas al interior de la
Administracin Municipal sean retroalimentadas para proporcionarles orientacin,
autoevaluacin, autodireccin y autocontrol capacitndolas para que puedan
alcanzar mejor los objetivos propuestos. La evaluacin del desempeo no es un
fin en s, sino un importante medio para mejorar y ofrecer oportunidades de
crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos los miembros de la
entidadconsiderandotantolosobjetivosdelaorganizacincomolosobjetivosde
losindividuos.
En cuanto al tema de higiene y Seguridad Laboral se debe tener en cuenta las
siguientescondicionesdeltrabajo:
19
Ibid.,P.211213
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presentesinclusiveenlaedadadultaysermuyconstructivassiselesaplicabajo
la metodologa del aprendizaje por experiencias, conscientes de que los seres
humanossemantieneenuncontinuoprocesodeaprendizajedesdequenaceny
permanentementemientrasseexiste.
Enlametodologa(SEC),losambientesyactividadesldicasenlosadultos,se
conocecomolametodologadelaprendizajepormediodeexperiencias,cumplen
una doble finalidad: contribuiraldesarrollo de las habilidades y competencias de
losindividuosinvolucradosenlosprocesosdeaprendizajeylograrunaatmsfera
creativaenunacomunindeobjetivos,paraconvertirseeninstrumentoseficientes
eneldesarrollodelosmencionadosprocesosdeaprendizaje,queconllevanala
productividaddelindividuoydelequipo,enunentornogratificante.Adems,es
necesarioqueenlosadultosprovoquensorpresa,motivacinyentretenimientoa
findegarantizarlaestabilidademocionalyelniveldeparticipacineneldesarrollo
delasactividades.
Yporultimo estalaauditoriadeltalentohumanoqueeselcontrolparaasegurar
quelasdistintasunidadesdelaorganizacintrabajendeacuerdoconloprevisto.
Silasunidadesnolohacenenarmonayalmismoritmo,laentidadnofunciona
coneficiencia.
Existengranvariedaddemediosyestrategiasconloscualeslainstitucinintenta
controlarla conducta delas personas y encuadrarlas dentro de su conveniencia,
objetivos y expectativas. El problema est en el hecho de que, cuantos ms
mecanismosdecontrolutilicetantomenoreselgradodelibertaddeaccinyde
autonoma de las personas. Cuando los controles son rgidos y severos, la
reaccinnaturaldelaspersonasesarebelarse,noaceptarlosyrechazarlos.El
ideal es crear formas de control que sean constructivas y que conduzcan libre y
sanamentealaspersonashacialosobjetivospropuestosporlainstitucinyque
dejeespacioparalaconsecucindelosobjetivosindividualesylasatisfaccinde
las expectativas personales, en este sentido los equipos son sumamente
recomendablesporquesustituyenelcontrolburocrticoporelgrupal.
Deotroladolaeducacinoformacinnopuedenserelnicoelementopresente
que garantice el mejoramiento del clima organizacional, tambin es de gran
importancia realizar una mirada a las tendencias actuales sobre el manejo del
talentohumanoenlaOrganizacinqueseorientaabuscarcalidaddevidaenel
trabajo,yaqueestarepresentaelgradoenquelosmiembrosdelaorganizacin
pueden satisfacer sus necesidades personales con su actividad en la
organizacin. La calidad de vida en la organizacin implica una variedad de
factores que tienen que ver con la satisfaccin del trabajo desempeado, las
posibilidades de futuro en la organizacin el reconocimiento por los resultados
alcanzados, el salario percibido, las prestaciones ofrecidas, las relaciones
humanasdentrodelgrupoylaorganizacin,elambientepsicolgicoyfsicodel
trabajo, la libertad para decidir, las posibilidades de participar y otros aspectos
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similares.Todoesonosoloimplicaelementosintrnsecosalpuesto,sinotambin
los elementos extrnsecos y contextuales. Afecta actitudes personales y
comportamientos importantes para la productividad, como la motivacin para el
trabajo, la capacidad de adaptacin y la flexibilidad ante los cambios en el
ambientelaboral.
Conestapropuestaseesperaaportaralasiniciativasdemejoramientocontinuo
queinvitaahacerelDireccionamientoEstratgicodelainstitucin, enbuscade
crear mejores condiciones y de lograr cumplir la misin, visin, objetivos y
compromisos institucionales sino tambin los individuales de cada uno de los
colaboradoresquehacenpartedelaAdministracinMunicipaldeSantaRosade
Cabal, logrando as el mejoramiento de la calidad de vida de los funcionarios,
comoloestableceeleslogandelplandedesarrollomunicipal.
94
9. CONCLUSIONES
95
10. RECOMENDACIONES
96
BIBLIOGRAFA
97
98
ANEXOS
ANEXOA. OrganigramadelaAlcaldaMunicipaldesantaRosadeCabal
DESPACHODEL
ALCALDE
MUNICIPAL
OFICINA
ASESORADE
CONTROL
INTERNO
SECRETARI
AJURIDICA
SECRETARIA
DE
PLANEACION
SUBSECRETARIA
DE
PLANEACION
SOCIOECONOMIC
A
SUBSECRETARIA
DE
ORDENAMIENTO
TERRITORIAL
SECRETARIA
DE
GOBIERNOY
TRANSITO
SUBSECRETARI
ADE
SEGURIDADY
CONVIVENCIA
SECRETARIADE
SECRETARIADE
HACIENDAY
ADMINISTRATIV
A
DESARROLLO
ECONOMICOY
COMPETITIVIDAD
SUBSECRETARIA
DETRANSITOY
TRANSPORTE
SUBSECRETARIA
DEASUNTOS
ADMINISTRATIVOS
Fuente:manualdecalidadversin3AlcaldaSantaRosadeCabal.
99
SECRETARIA
DE
SECRETARIA
DE
DESARROLL
OSOCIAL
SALUDY
SEGURIDAD
SOCIAL
SUBSECRETARI
ADEOBRAS
PBLICAS
ANEXOB.Encuesta
100
101
102
Fuente:MarielaDazPinilla&FundacinGestinHumanaColombia.
103