DERECHO LABORAL COLECTIVO

1. EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.1.

Definicin

El Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho General del

Trabajo que se encarga del estudio de las organizaciones sindicales,
las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, los conflictos
colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.
Para el profesor de la Universidad de San Marcos, Jorge Rendn
Vsquez, el Derecho del Trabajo, al que se le ha denominado
colectivo, trata de tres grandes aspectos: de las organizaciones
sindicales, de la prevencin y solucin de los conflictos de trabajo en
los que intervienen las organizaciones sindicales;
paralizaciones colectivas de trabajo.

y de las

Francisco Boza Fernndez, manifiesta que el Derecho Colectivo de

Trabajo se ocupa, como todo el Derecho Laboral, del trabajo
subordinado, pero de un grupo o conjunto de personas (los
trabajadores dependientes) y fija las condiciones para protegerlos, y
asimismo reglamenta los fenmenos laterales que deriven de ese
hecho, especialmente organizaciones socioeconmicas, tales como
la empresa, el sindicato, etc.
El Derecho Colectivo del Trabajo, conjuntamente con el Derecho
Individual y el Derecho Procesal de Trabajo constituyen las
principales unidades acadmicas que en materia laboral se imparte
en las universidades.
1.2.

Caractersticas

El Derecho Colectivo del Trabajo presenta algunas caractersticas

que lo diferencian de otras disciplinas. Entre ellos podemos
mencionar:
a) Es considerado como una nueva fuente generadora de derechos
laborales. Esta fuente inacabable de derechos se materializa en
los diferentes convenios colectivos suscritos entre trabajadores y
empleadores.
b) Se reconoce la importante y gravitante actuacin de las
organizaciones sindicales no solamente en el campo laboral, sino
en la actividad poltica, econmica e ideolgica.

c) Se reconoce la gran fuerza equilibradora del Derecho Colectivo al

enmendar los defectos naturales (desequilibrios) en la relacin
individual de trabajo. No olvidemos que la relacin individual de
trabajo es de carcter desequilibrado, en la que el empleador
tiene el poder econmico y el trabajador slo oferta su mano de
obra. El Derecho Colectivo le proporciona al trabajador una mayor
capacidad de negociacin.
d) El Derecho Colectivo no solamente est garantizado por la
legislacin nacional sino tambin por los tratados internacionales.
Entre ellos, podemos mencionar: La Declaracin Universal de
Derecho Humanos, los convenios y recomendaciones de la
Organizacin Internacional de Trabajo (OIT), el Pacto
Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
y la Convencin Americana de los Derecho Humanos.
1.3.

Derecho Colectivo y Derecho Individual del Trabajo

En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho

Colectivo es tambin un derecho individual ya que los beneficios
conseguidos mediante la negociacin colectiva, finalmente, llegan a
ser aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el
Derecho Colectivo es slo una ficcin. La doctrina moderna sostiene
que en el Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su
especial naturaleza, se caracterizan como colectivos por aplicarse
no a individuos considerados aisladamente sino a grupos, entidades
o asociaciones que son los artfices de este derecho. Estos sujetos
son integrantes de colectividades cuyas decisiones generalizadas se
dirigen al conjunto y no a los individuos.
El Derecho Individual estudia el contrato de trabajo, entendiendo a
ste como una labor personalsima, bajo subordinacin y
dependencia y donde se paga una remuneracin por el trabajo
efectivo.
El Derecho Individual pone nfasis en las obligaciones, prohibiciones
y derechos del trabajador de manera particular.
Existe una normatividad especfica para el Derecho Individual de
Trabajo, siendo las ms importantes la Ley de Fomento del Empleo,
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios, etc. El Derecho Colectivo
del Trabajo tiene su norma especfica que se encuentra regulada a
travs de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, sus normas
complementarias, modificatorias y reglamentarias.
2. EVOLUCION
TRABAJO.

HISTORICA

DEL

DERECHO

COLECTIVO

DEL

La evolucin del Derecho Colectivo va de la mano con la evolucin y el

desarrollo de las organizaciones sindicales y el ejercicio de la huelga. El
documento titulado Libertad Sindical, publicado por la OIT contiene una
resea histrica sobre el derecho de asociacin, que constituye una
descripcin de la evolucin de las formas de agrupacin de los
trabajadores.
2.1.

Antecedentes del Sindicalismo

Los antecedentes del sindicalismo la constituyen las asociaciones

conformadas por los oficiales y aprendices de los talleres artesanales
de la Edad Media que se unan para negociar el precio de su trabajo
ante los maestros (propietarios de los talleres), los que agrupados en
corporaciones tenan grandes privilegios. Debemos destacar a las
corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser
asociaciones de propietarios de talleres, estos vendran a constituir
los antecedentes de las organizaciones empresariales.
2.2.

El maquinismo y la revolucin industrial.

El paso de la etapa del artesanado al maquinismo, ocasion el

colapso de los talleres y la aparicin de centros fabriles movidos por
la energa a vapor. En esta etapa comienza a surgir la clase
asalariada y con ello la explotacin del hombre por el hombre, el
desempleo y la miseria, afirmndose el liberalismo econmico y
acallando toda forma de reclamacin por parte de las organizaciones
obreras que luchaban en la clandestinidad. Corresponde a esta
etapa la Ley Le Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibi
toda forma de asociacin laboral y proscribi las corporaciones
artesanales y las asociaciones de obreros. De esta manera se
procedi en casi toda Europa.
Segn el Profesor Gmez Valdez: La primera ley represiva
antisindical dictada en el viejo continente fue la Ley Le Chapelier,
promulgada en Francia el 17 de junio de 1796, aplicada tambin por
anexin territorial en los Pases Bajos, seguida de la Ley de las Seis
Leyes (Six-Act) dictada en Inglaterra en 1819, la del Derecho
General del Land de Prusia de 1794 de Alemania, secundada en el
nuevo continente por la Ley Sherman de 1890 dictada en los Estados
Unidos. Todas ellas prohibieron abiertamente, en nombre del
individualismo y liberalismo imperantes, cualquier organizacin
asociativa de trabajadores para la defensa de sus intereses; es decir,
fustigaban la existencia de las agrupaciones profesionales y las
coaliciones formadas para la defensa de sus propios intereses, sin
importar el nombre que haban adoptado, pues todas estas

disposiciones legales consideraban que tales prcticas asociativas

atentaban contra las iniciales constituciones polticas que haban
regulado la omnipresente libertad y la reciente declaracin de los
derechos del hombre impuesta por la Revolucin Francesa.
2.3.

Etapa contempornea o de reconocimiento

En el siglo XIX, cuando el derecho de sindicacin comienza a ser

reconocido, primero en forma tmida y despus en forma masiva, los
estados, al ver que no podan contener el empuje de las masas
laborales se ven obligados a reconocer a estos movimientos. Por
ejemplo, en Espaa la Constitucin de 1869 reconoca el derecho de
asociacin, en Inglaterra en 1825 fueron dadas las primeras leyes
que reconocan la facultad de los obreros de organizarse; en Francia
en 1884, bajo una intensa presin social, el gobierno se vio obligado
a conceder el derecho de coalicin.
En esta etapa destaca el claro avance de los sindicatos para
organizarse tanto nacional como internacionalmente. En 1864, a
iniciativa de Carlos Marx, se realiz la Primera Internacional, que
jug un papel muy importante en la formacin de los sindicalistas y
la expansin del movimiento obrero.
Cabe resaltar que en esta etapa las luchas gremiales iban de la
mano con las luchas polticas y econmicas, por lo que muchas de
estas organizaciones fueron nuevamente perseguidas y disueltas.
Las organizaciones laborales fueron entonces artfices de la creacin
de los partidos polticos en Europa, muchos de los cuales an
subsisten. Entre ellos podemos mencionar al Partido Socialista
Obrero Alemn, al Partido Socialista Francs, al Partido Socialista
Obrero Espaol PSOE y al Partido Laborista Ingls.
2.4. Etapa del reconocimiento constitucional e internacional del
sindicalismo.
Las organizaciones sindicales, con el final de lograr el
reconocimiento definitivo de la comunidad nacional e internacional,
decidieron separar sus roles gremiales y polticos (gremiales para los
sindicatos y polticos para los partidos) y los consolidaron en el
Congreso de Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la
neutralidad poltica de los sindicatos y la libertad de los sindicalistas
para integrar en forma individual las organizaciones polticas que
quisieran.
En 1919, con la creacin de la Organizacin Internacional de Trabajo
OIT, se fueron consolidando el sindicalismo, la negociacin
colectiva y el derecho de huelga, instituciones que alcanzaron su

mxima expresin con la formulacin de los convenios nmeros, 87,

98 y 151.
Esta etapa se caracteriz por la constitucionalizacin del derecho
colectivo del trabajo desde la Constitucin de Weimar, la Constitucin
de Quertaro (Mxico 1917), la Constitucin Italiana de 1947, etc.
El Derecho Colectivo de Trabajo tambin se consolid con los
Tratados Internacionales, especialmente el de las Naciones Unidas
con su Declaracin Universal de los Derechos Humanos,
particularmente en su artculo 23.4; el Pacto Internacional de los
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (artculo 8, incs. 1, 2 y
3), los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT, la Convencin Americana
sobre Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador.
2.5.

Evolucin del sindicalismo peruano

Segn el profesor Jorge Rendn Vsquez, el movimiento sindical

peruano surgi a comienzos del siglo pasado y se desarroll
rpidamente en las dos primeras dcadas. La accin de mayor
importancia que se llev a cabo en esos primeros aos fue la lucha
por la jornada de las ocho horas, que culmin hacia fines de 1918,
con una gran huelga organizada por la Federacin Obrera Local de
Lima y dio lugar a la expedicin del Decreto Supremo del 19 de
enero de 1919 implantando esa jornada en todo el Per. A partir de
entonces el movimiento sindical ha continuado su expansin, pese a
la persecucin emprendida contra l por los gobiernos dictatoriales, e
incluso por los regmenes de origen democrtico.
Desde 1968 hasta 1980, el movimiento sindical lleg a su mxima
expresin a raz de las grandes jornadas de lucha que se llevaron a
cabo contra los despidos masivos y por el incremento de las
remuneraciones. Los principales paros nacionales de protesta
organizados por la CGTP tuvieron lugar el 19 de julio de 1977, el 17
y 28 de febrero de 1978 y el 23 y 24 de mayo de 1978.
Luego de ello lleg la etapa de la constitucionalizacin de los
derechos laborales. La Asamblea Constituyente aprob la
Constitucin de 1979 en la que se incluy los importantes derechos
de estabilidad laboral, sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
En la dcada de 1990 se instaura en el Per el modelo neoliberal
que tuvo como consecuencia la desregulacin de los derechos
laborales y la disminucin del poder de los sindicatos, afectndose
con ello el derecho de negociacin colectiva y la huelga.
En el ao 1993 se aprob una nueva Constitucin consolidando la
flexibilizacin laboral.
Actualmente, se viene realizando una reforma laboral, cuyos
lineamientos apuntan a una recuperacin de los derechos laborales y

el resurgimiento del sindicalismo y con ello la negociacin colectiva y

la huelga.
3. FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
3.1.

Fuentes

Entre las fuentes normativas relacionadas especficamente con el

Derecho Colectivo de Trabajo podemos mencionar las siguientes.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.

La Constitucin de 1993.
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos.
Los convenios nmeros 87,98 y 151 de la OIT.
El Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales.
La Convencin Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de
San Salvador).
El Cdigo Penal (Delitos Contra la Libertad de Trabajo).
Las leyes civiles. La accin de amparo.
Las leyes laborales.

3.2.

Principios del Derecho Colectivo.

Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos que orientan la
normatividad en materia laboral. Para Amrico Pl rodrguez, son
preceptos que sustentan y tipifican este derecho, ideas fundamentales
de la organizacin jurdico laboral; es el verdadero fundamento del
ordenamiento jurdico del trabajo.
Entre los principios fundamentales del Derecho del Trabajo establecidos
por la doctrina laboral, podemos mencionar los siguientes:
3.2.1 Principios Generales
A. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos
Reconocido en el inciso 2) del artculo 26 de la Constitucin de
1993, ste trata de evitar abusos de la parte ms fuerte de la relacin
laboral y de quien depende econmicamente el trabajador, la parte
ms dbil, al salvaguardar sus derechos reconocidos por la
Constitucin y la ley.
La irrenunciabilidad en materia laboral equivale a decir que el
trabajador que expresa voluntad renunciando a derechos laborales,
realiza un acto nulo porque es una declaracin de voluntad contraria
al orden pblico, como es un mandato de orden constitucional.
Al respecto, el Dr. Garca Toma, seala que este principio slo
alcanza a los derechos reconocidos por la constitucin y la ley. Es
decir, no cubre a los provenientes de la negociacin colectiva de
trabajo. Asimismo seala que un derecho de naturaleza laboral

puede provenir de una norma taxativa o dispositiva, ante la cual la

irrenunciabilidad es slo operativa en el caso de las ltimas citadas.
La norma dispositiva es aquella que opera slo cuando no existe
manifestacin de voluntad. El Estado las hace valer nicamente por
defecto u omisin en la expresin de voluntad de los sujetos de la
relacin laboral.
B. Principio de la Primaca de la Realidad
Consiste en que debe primar la realidad de los hechos sobre lo
consignado por escrito, sobre la realidad formal. Es decir, lo vlido no
es lo que se conoce en un escrito o pacto cualquiera, sino lo que se
realiza en los hechos. Este principio es importante para la autoridad
administrativa de trabajo, a efectos de resolver conflictos que se
presentan en las inspecciones en los centros de trabajo.
C. El Principio Protector
Encarna el carcter tuitivo de la sociedad con relacin al trabajo,
tratando siempre de defender a la parte ms dbil del contrato.
El principio protector comprende a su vez, algunos sub-principios:
a) El Principio Indubio Pro-operario (La duda favorece al trabajador).
Este principio consiste en que las autoridades, tanto
administrativas como judiciales, debern adoptar, en casos de
duda o conflicto de leyes, la que favorezca al trabajador. Es
importante que los jueces o las autoridades adopten un justo
raciocinio y un criterio objetivo en busca de la justicia laboral.
Asimismo, ste se encuentra contemplado en la Constitucin de
1993 en el artculo 26, inciso 3.
b) La norma ms beneficiosa o ms favorable al trabajador. Este
principio indica que si existen varias normas aplicables a un
determinado caso laboral, las autoridades administrativas y
judiciales debern aplicar la que sea ms favorable al trabajador.
Este principio es importante en nuestra realidad, dada la
abundante legislacin no sistematizada y dispersa, actualmente
en vigencia, por no existir un Cdigo de Trabajo.
c) La condicin ms beneficiosa para el trabajador. Este principio
permite cautelar las condiciones laborales ms beneficiosas para
los trabajadores, ante la aplicacin de nuevas normas jurdicas
que pretendan disminuir los beneficios laborales vigentes.
D. El Principio de Buena Fe.

Este principio consiste en que tanto los trabajadores como los

empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente sus
obligaciones y ejercer libremente sus derechos con buena fe,
evitando por todos los medios ocasionarse daos materiales o
morales.
E. El Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminacin
Este principio est contenido en el artculo 26 numeral 1 de la
Constitucin de 1993 y en el Convenio 111 de la OIT y consiste en la
prohibicin de cualquier distincin, exclusin o preferencia basados
en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, etc, que
tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo.
3.2.2 Principios Especficos
Son los siguientes:
A. Principio de Libertad Sindical
Consiste en el derecho que tienen los trabajadores a afiliarse, a no
afiliarse o a desafiliarse de las organizaciones sindicales. La
Constitucin de 1993 recoge este principio en su artculo 28, inciso 1.
El principio de libertad sindical se vincula con el Convenio 87 de la OIT
y establece el derecho de los trabajadores y empleadores a constituir las
organizaciones que estimen convenientes, sin autorizacin previa.
B. El Principio de la Autonoma Colectiva o Sindical
Se refiere a que la Constitucin , existencia y extincin del sindicato no
puede depender de extraos sino slo de la voluntad de sus propios
componentes.
C. Principio de Democracia Sindical
Las organizaciones sindicales deben ser gobernadas por sus propios
afiliados democrticamente elegidos.
D. Principio de Representatividad Sindical
Est ntimamente vinculado al principio de la democracia sindical. Nos
plantea
que
los
dirigentes
sindicales
deben
representar
proporcionalmente al nmero de sus afiliados. Esto se observa
generalmente en las organizaciones sindicales de segundo y tercer
grado, donde la junta directiva debe estar debidamente representada por
los diferentes organismos sindicales de base o la pluralidad de stos.

LA NORMATIVIDAD INTERNACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO

4. LOS TRATADOS INTERNACIONALES

ESTADO PERUANO

RATIFICADOS

POR

EL

Los tratados internacionales son documentos de singular importancia en

el contexto internacional, ya que permiten abordar temas de carcter
bilateral y de carcter multilateral, obligndose los pases que los
suscriben y ratifican en sus articulados.
Actualmente han alcanzado auge los temas de democracia y derechos
humanos, de all que observamos la importancia de instrumentos
internacionales como la Declaracin Universal de los Derechos

Humanos, el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Polticos, el

Pacto Internacional de los Derechos Econmicos, Sociales y Culturales,
los Convenios de la OIT y la Convencin Americana de los Derechos
Humanos Pacto de San Jos de Costa Rica.
5. PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO
COLECTIVO DE TRABAJO
-

CONVENIOS DE LA OIT

La Organizacin Internacional de Trabajo ha establecido innumerables

convenios y recomendaciones relativos al Derecho Colectivo de Trabajo.
Entre los convenios ratificados actualmente en vigencia y con carcter
vinculante para el Estado peruano, encontramos al Convenio No. 87, 98
y 151, relativos a libertad sindical.
5.1 El Convenio No. 87 de la OIT
Este convenio constituye la norma de mayor importancia que protege la
libertad sindical y el derecho de sindicacin. Entre sus principales
artculos podemos mencionar:
LIBERTAD SINDICAL
Artculo 2.- Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin
y sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen conveniente, as como de afiliarse a estas
organizaciones con la sola condicin de observar los estatutos de la
misma.
AUTONOMIA SINDICAL
Artculo 3.- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de
organizar su administracin y sus actividades y de formular su programa
de accin.
Las autoridades pblicas debern de abstenerse de toda intervencin
que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
5.2 El Convenio No. 98 de la OIT
Este convenio se refiere al derecho de sindicacin y negociacin
colectiva. Fue adoptado en la Conferencia General de la OIT el 01 de
julio de 1949 y fue aprobado por el parlamento nacional mediante
Resolucin No. 14712 de fecha 18 de noviembre de 1963. Entre sus
principales artculos podemos mencionar:

PROTECCION ADECUADA CONTRA ACTOS DE DISCRIMINACION

QUE MENOSCABE LA LIBERTAD SINDICAL
Artculo 1.- Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin
contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad
sindical en relacin con su empleo.
Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que
tenga por objeto:
a) Sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se afilie
a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.
b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a
causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades
sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo.
PROTECCION CONTRA LOS ACTOS DE INJERENCIA
Artculo 2.- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores
debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de
unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus
agentes o miembros en su constitucin, funcionamiento o administracin.
Se considera actos de injerencia, en el sentido del presente artculo,
principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitucin la
organizacin de trabajadores dominadas por un empleador o una
organizacin de empleadores, o a sostener econmicamente, o en otra
forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de un empleador o de una organizacin de
empleadores.
5.3. El Convenio No. 151 de la OIT.
Este Convenio ratificado por el Estado Peruano en la Constitucin de
1979, otorga adecuada proteccin al servidor pblico contra todo acto de
discriminacin antisindical en relacin con su empleo. Prohbe todo acto
que sujete el empleo del servidor pblico a la condicin que no se afilie o
que deje de ser miembro de una organizacin sindical. Asimismo, prohbe
los despidos o el perjuicio a los servidores pblicos a causa de su
afiliacin a las organizaciones laborales.
Este instrumento comprende:
CAMPO DE APLICACIN Y DEFINICIONES:
Artculo 1.- El presente convenio deber aplicarse a todas las personas
empleadas por la administracin pblica, en la medida en que no les sean

aplicables
disposiciones
internacionales de trabajo.

ms

favorables

de

otros

convenios

La legislacin nacional deber determinar hasta qu punto las garantas

previstas en el presente convenio se aplican a los empleados de alto nivel
que, por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder
decisorio o desempean cargos directivos o a los empleados cuyas
obligaciones son de naturaleza altamente confidencial.
La legislacin nacional deber determinar asimismo, hasta qu punto las
garantas previstas en el presente convenio son aplicables a las fuerzas
armadas y a la polica.
Artculo 2.- A los efectos del presente convenio, la expresin empleado
pblico designa a toda persona quien se aplique el presente convenio de
conformidad con el artculo 1.
Artculo 3.- A los efectos del presente convenio, la expresin
organizacin de empleaos pblicos designa a toda organizacin,
cualquiera sea su composicin,
que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los empleados pblicos.
6. LA ORGANIZACION DE LOS ESTADOS AMERICANOS - OEA

Esta organizacin internacional fue creada en el ao 1890, sin embargo,

fue relanzada en la IX Conferencia Internacional de Estados Americanos
en Bogot.
En 1984 adopta su actual nombre y queda consolidada su estructura
jurdica. Fue firmada por las siguientes repblicas: Argentina, Bolivia,
Brasil, Colombia, Costa Rica, Chile, Ecuador, El Salvador, Estados
Unidos, Guatemala, Hait, Honduras, Mxico, Nicaragua, Panam, Per,
Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela. Posteriormente se
incorporaron Barbados, Jamaica, Trinidad y Tobago y Granada.
En 1962 fue excluida Cuba. Como observadores permanentes figuran:
Canad, Guayana Britnica, , Israel, Blgica, Francia, Alemania, Italia,
Espaa, Holanda, Japn y Portugal.
Sus fines son:
a) Reforzar la paz y la seguridad del continente.
b) Procurar soluciones pacficas a disputas que puedan surgir entre los
Estados Miembros.
c) Buscar soluciones a los problemas polticos, jurdicos y econmicos
que puedan surgir entre ellos.

7. LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS

Es conocida como el Pacto de San Jos de Costa Rica, fue suscrita en la
ciudad de San Jos el 22 de noviembre de 1969 en la Conferencia
Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos. Entr en vigor el 18
de julio de 1978.
El Per aprob dicho instrumento internacional por Decreto Ley No. 2231 del
11 de julio de 1978. Ratificada por la dcimo sexta Disposicin Final y
Transitoria de la Constitucin Poltica de 1979. Se encuentra vigente desde el
ao 1981.
El Pacto de San Jos de Costa Rica es un instrumento relativo a los derechos
humanos, pero de carcter regional. En materia de trabajo lo trata
especficamente en el artculo 6 bajo el ttulo Prohibicin de la esclavitud y
servidumbre.
8. EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR
Es un convenio internacional complementario a la Convencin Interamericana
de Derechos Humanos, el cual ha sido ratificado por el Per en 1995.
En lo que respecta a materia laboral, el Protocolo de San Salvador indica:
Artculo 8.- Derechos Sindicales
1. Los Estados Partes garantizarn:
a) El derecho de los trabajadores de organizar sindicatos y a afiliarse al
de su eleccin, para la proteccin y promocin de sus intereses.
Como proyeccin de este derecho, los Estados permitirn a los
sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y
asociarse a las ya existentes, as como formar organizaciones
sindicales internacionales y asociarse a la de su eleccin. Los
Estados Partes tambin permitirn que los sindicatos, federaciones y
confederaciones funcionen libremente.
b) Derecho a la huelga.
2. El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente slo puede
estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre
que estas sean propias a una sociedad democrtica, necesarias para
salvaguardar el orden pblico, para proteger la salud o la moral pblicas,
as como los derechos y las libertades de los dems. Los miembros de
las fuerzas armadas y de la polica, al igual que los de otros servicios
pblicos esenciales, estarn sujetos a las limitaciones y restricciones
que imponga la ley.

3. Nadie podr ser obligado a pertenecer a un sindicato.

LA NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO
5. LA CONSTITUCION POLITICA Y EL DERECHO COLECTIVO DE
TRABAJO.
En el Artculo 28 de la constitucin Poltica de 1993 se reconocen los
derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Se cautela su
ejercicio democrtico. Asimismo, se prescribe la garanta de la libertad
sindical, el fomento de la negociacin colectiva, la promocin de la
solucin de los conflictos laborales, la fuerza vinculante en el mbito de
lo concertado de la convencin colectiva.
La sindicalizacin es libre en dos sentidos: uno, que el trabajador se
debe afiliar voluntariamente; el otro, que el sindicato es independiente de
los empleadores del Estado y de cualquier otro organismo que no sea la
junta de sus miembros.
La negociacin colectiva es el proceso mediante el cual los trabajadores
plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus
remuneraciones y condiciones de trabajo, pero no en forma individual
sino en conjunto, a travs de sus representantes.

La huelga, es ejercida por los trabajadores, por lo general, para

presionar a sus empleadores para obtener as respuestas favorables con
relacin a sus demandas.
5.1.

LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

D.LEY No. 25593 Y EL T.U.O. DE LA L.R.C.T., D.S. No. 0102003-TR

El Decreto Ley No. 25593, publicado el 02 de julio de 1992, es la ley

fundamental en el campo del Derecho Colectivo del Trabajo. La Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo consta de cuatro ttulos, los mismos que
norman los siguientes aspectos:
TITULO I : DEL CAMPO DE APLICACIN
Establece que esta ley se aplica a los trabajadores sujetos al rgimen laboral
privado y a los trabajadores y empresas pertenecientes al mbito de la
actividad empresarial del Estado, sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada.
TITULO II : DE LA LIBERTAD SINDICAL
Desarrolla el principio de la libertad sindical, la constitucin y organizacin de
sindicatos, el registro, la disolucin y liquidacin de stos.
TITULO III : DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
Regula los aspectos generales de la negociacin y la convencin colectiva.
Norma el proceso de la negociacin desde el trato directo, la conciliacin, la
mediacin y el arbitraje.
TITULO IV : DE LA HUELGA
Regula la huelga, sus requisitos, la procedencia e improcedencia. Norma la
huelga en los servicios esenciales, la finalizacin de la huelga y su ilegalidad.
5.3. EL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha sido reglamentada por D.S. No.
011-92-TR, que fue promulgada el 14 de octubre de 1992.
Esta norma consta de 6 ttulos, en los que se distribuyen 76 artculos con
cuatro disposiciones complementarias y cuatro disposiciones transitorias y
finales.
5.4. LOS DELITOS CONTRA LA LIBERTAD DE TRABAJO EN EL CODIGO
PENAL

El Cdigo Penal en su artculo 168 de la Violacin a la Libertad de Trabajo,

expresamente dice: Ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de
dos aos, el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar
cualquiera de las conductas siguientes:
-

Integrar o no un sindicato
Prestar trabajo personal sin la debida retribucin
Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales
determinadas por la autoridad.

5.5. EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO LABORAL

Los fallos del Tribunal Constitucional son esenciales para que los jueces
puedan declarar derecho en materia de trabajo, pues los criterios que puedan
establecerse en sus resoluciones tienen efectos vinculantes para los jueces.

PRIMERA PARTE

LIBERTAD SINDICAL

1. DEFINICION DE ORGANIZACIN SINDICAL

Muchos estudiosos no se ponen an de acuerdo sobre el concepto de
sindicato, es por ello que la mayora recurre a lo mencionado en el
Convenio 87 de la OIT que dice: Toda organizacin de trabajadores y
empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de
los trabajadores o de los empleadores.
El convenio 151 de la OIT menciona en su artculo 3: La expresin de
empleados pblicos designa a toda organizacin, cualquiera que sea su
composicin, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de
los empleados pblicos.
2. FINES, FUNCIONES Y PROHIBICIONES DE LOS ORGANISMOS
SINDICALES
2.1.

FINES Y FUNCIONES

De acuerdo a la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, son fines y funciones

de las organizaciones sindicales:
a. Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su
mbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza
colectiva.
b. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y
ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
c. Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carcter individual, salvo que el trabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el
cual el sindicato podr actuar en calidad de asesor.
d. Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,
fondos y en general, organismos de auxilio y promocin social de sus
miembros.
e. Promover el mejoramiento cultural, la educacin general, tcnica y
gremial de sus miembros.
f. En general, todos los que no estn reidos con sus fines esenciales ni
con las leyes.
2.2.

OBLIGACIONES

La Ley No. 27912, que absuelve las observaciones de la OIT, ha realizado

importantes modificaciones y ha dejado sin efecto algunos literales del artculo
10 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que atentaban contra la
autonoma sindical. El artculo ha quedado modificado de la siguiente manera:
Son obligaciones de las organizaciones sindicales:
a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujecin a las
leyes y normas que las regulan.
b. Llevar libros de actas, de registro, de afiliacin y de contabilidad
debidamente selladas por la Autoridad de Trabajo.
c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones
de la junta directiva, as como los acuerdos referentes a la misma y
dems decisiones de inters general.
d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos,
acompaando copia autntica del nuevo texto y, asimismo, a aquella y al
empleador, la nmina de la junta directiva y los cambios que en ella se
produzcan dentro de los cinco (05) das hbiles siguientes.
e. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredita como tales.
f. Las dems que sealen las leyes y normas que las regulan.
2.3.

PROHIBICIONES

La Ley No. 27912, ha dejado sin efecto algunos literales del artculo 11 de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo que atentaban contra la libertad
sindical. Este artculo que antes tena cinco literales, slo ha quedado con el
literal a) modificado de la siguiente manera:
Las organizaciones sindicales estn impedidas de:
a. Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de poltica
partidaria, en menoscabo de las libertades que la Constitucin Poltica y
los Convenios Internacionales de la OIT ratificados por el Per les
reconocen.
El inciso a) que an se mantiene con modificaciones, prohbe la
dedicacin exclusiva a asuntos de poltica partidaria, lo que queda a
salvo de poder tener una opcin poltica independiente en aplicacin de
las libertades que la Constitucin Poltica y los convenios internacionales
le brindan.
3. REQUISITOS PARA LA CONSTITUCION DE SINDICATOS
3.1.

Requisitos para ser miembros de una organizacin sindical

La Ley No. 27912, ha eliminado el requisito establecido en el inciso c) de la Ley

de Relaciones Colectivas de Trabajo que exiga como requisito que el
trabajador no se encuentre en perodo de prueba. El Art. 12 qued modificado
de la siguiente manera:
a. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que
corresponda segn el tipo de sindicato.
Significa que el trabajador debe estar formando parte de la empresa en
forma activa, por lo que se excluye as a los trabajadores que han
perdido el empleo y a los jubilados.
Se incluye a los menores de edad, si cumplen los requisitos para
integrar una organizacin sindical, pues el Cdigo de los Nios y
Adolescentes en su Art. 70 indica: Los adolescentes pueden ejercer los
derechos laborales de carcter colectivo, pudiendo formar parte o
constituir
sindicatos por unidad productiva, rama, oficio o zona de
trabajo, los que podrn afiliarse a organizaciones de grado superior.
Con respecto a los trabajadores extranjeros, stos estn facultados ya
que ninguna norma les prohbe ejercer sus derechos colectivos de
trabajo, cuando su contrato laboral ha sido refrendado y autorizado por
la autoridad administrativa de trabajo.
Con relacin a los trabajadores analfabetos, estos tienen la plenitud de
los derechos colectivos de trabajo, como cualquier otro trabajador.
b. No formar parte del personal de direccin o desempear cargos de
confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece que el
personal de direccin es aquel que ejerce la representacin general del

empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o

que comparte con aquel funciones de administracin y control o de cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de direccin,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y,
en general a informacin de carcter reservado. Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de
direccin, contribuyendo a la formacin de las decisiones
empresarialesEs obvio y lgico que la organizacin sindical no puede estar integrada
por gente que no se identifica con sus intereses o que los tiene
contrapuestos, por lo que no podrn formar parte de los sindicatos los
gerentes, sub-gerentes, los contadores, los abogados y dems
funcionarios que ostentan cargos de direccin y de confianza. Cuando la
norma establece que lo podrn hacer es slo cuando el estatuto as lo
exprese.
c. No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito.
Un trabajador slo puede estar afiliado a un sindicato. Esta norma se
aplica si un trabajador slo tiene una actividad ocupacional, pues es
evidente que no podr pertenecer a dos o ms sindicatos de la misma
empresa, actividad o gremio. No es aplicable a los trabajadores que
trabajen en dos o ms empresas o ejerciendo adems una actividad
independiente, con tal que no haya incompatibilidad entre estas
afiliaciones.
Nota: Los trabajadores podrn afiliarse a un sindicato durante el
perodo de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones
que durante dicho perodo les corresponda ejercer a las partes
respecto a la relacin laboral.
3.2.

Requisitos para la constitucin de una organizacin sindical

a. Nmero de afiliados.
Para constituir una organizacin sindical se requiere afiliar por lo menos
a veinte (20) trabajadores tratndose de sindicatos de empresa o
cincuenta (50) tratndose de sindicatos de otra naturaleza.
En las empresas cuyo nmero de trabajadores no alcance al requerido
para constituir un sindicato, se podr elegir a dos (02) delegados que lo
representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
b. Asamblea constitutiva

La constitucin de un sindicato se har en una asamblea, la misma que

deber aprobar tres puntos fundamentales:
- La voluntad de los afiliados de constituir el sindicato.
- La aprobacin del estatuto
- La eleccin de la primera junta directiva. Esta est comprendida por
los diferentes cargos con sus funciones especializadas.
c. Estatutos
Son normas internas dadas por los propios miembros de la organizacin
sindical que de ninguna manera pueden contravenir normas externas
que da el Estado.
d. Denominacin
Sirve para identificar a la organizacin sindical. No se suele identificar a
un sindicato con ningn nombre simblico.
REGISTRO SINDICAL

El Registro sindical es un acto formal, no constitutivo y no puede ser denegado.

Se dice que es un acto no constitutivo en razn de que la constitucin de
sindicatos por los trabajadores no requiere de aprobacin previa, por lo que el
registro es solamente un acto administrativo de carcter formal.
El registro consiste en la anotacin del sindicato ya constituido en funcin de
los requisitos exigidos por la ley, en un registro especial ante la autoridad
administrativa de trabajo, por cuyo mrito se le reconoce personera gremial;
as, si despus de haberse registrado el sindicato deviniera en incumplimiento
de algn requisito exigido por la ley, se cancelara el registro sindical,
suprimindose la capacidad de representacin del sindicato ante el empleador
o ante las autoridades, lo que no implica de ninguna manera su disolucin, la
misma que si devendra por decisin de sus afiliados, en cuyo caso conllevara
asimismo a la cancelacin del registro sindical..
-

PROCEDIMIENTO DE REGISTRO DE LAS ORGANIZACIONES

SINDICALES.

La junta directiva de la organizacin sindical recin formada debe presentar

una solicitud de registro a la Sub-Direccin de Registros Generales del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, indicando los siguientes datos:
a. El rgano encargado del registro, ante el que se presenta.
b. Los nombres de los miembros de la junta directiva de la organizacin
sindical, o el nombre del mandatario con poder especial.
c. El domicilio de la organizacin sindical.

d. La peticin para el registro claramente expuesta.

e. La relacin de los documentos que se acompaan.
f. La fecha.
Acompaan a la solicitud indicada tres copias de los siguientes documentos
refrendados por notario pblico, o, a falta de ste por el Juez de Paz de la
localidad:
1. Acta de la asamblea general de constitucin del sindicato y su
denominacin.
2. Estatutos.
3. Nmina de afiliados, en el caso de las organizaciones sindicales de
primer grado, con expresa indicacin de sus nombres y apellidos,
profesin, oficio o especialidad, nmero de DNI y fecha de ingreso.
Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre
de su respectivo empleador.
4. Nmina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones
o confederaciones, con indicacin del nmero de registro de cada una
de ellas.
5. Nmina de la junta directiva elegida.
TRAMITE DEL PROCEDIMIENTO SINDICAL
Ingresada la solicitud se realizan las siguientes diligencias:
1. La autoridad administrativa de trabajo sella un ejemplar como constancia
de recepcin y devuelve una copia a la organizacin sindical.
2. El expediente es remitido a la Sub-Direccin de Registros Generales,
donde se realiza el anlisis documentario.
3. Se realiza una inspeccin en el centro de trabajo para verificar la
veracidad de los datos consignados, en especial la nmina de los
trabajadores que prestan servicios en la empresa.
4. Verificado el cumplimiento de los requisitos y la conformidad de la
documentacin presentada, la Sub-Direccin de Registros Generales
expide la resolucin en primera instancia registrando a la organizacin
sindical y devolviendo un ejemplar de sta a los interesados con la
constancia del registro y el nmero y fecha de su inscripcin.
5. Si la resolucin niega el registro a la organizacin sindical, sta puede
interponer recurso de apelacin, dentro del tercer da de notificada. El
sindicato se debe dirigir al funcionario que emiti la resolucin, quien
deber elevar el expediente al Director de Prevencin y Solucin de
Conflictos Laborales para que lo reexamine.
6. El Director de Prevencin y Solucin de Conflictos Laborales puede, si
as lo cree necesario, ordenar una reinspeccin para la verificacin y
aclaracin de los hechos controvertidos.

7. La Direccin de Prevencin y Solucin de Conflictos emite una

resolucin en segunda y ltima instancia, que puede ser confirmando la
primera o revocndola y ordenando el registro correspondiente.
Nota: Las resoluciones denegatorias del registro no impiden a las
organizaciones sindicales volver a pedirlo una vez que se hayan subsanado
las deficiencias del expediente antes mencionado.
PERSONERIA GREMIAL DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES
El objeto del registro sindical es obtener la personera gremial, que es el
conjunto de atributos que goza una organizacin sindical para realizar
los actos dirigidos al cumplimiento de sus fines. Significa, pues, la
calidad de ser sujetos de derechos y obligaciones y la posibilidad de
realizar actividades de naturaleza jurdica slo en el campo laboral.
El maestro Jorge Rendn Vsquez, la denomina personalidad sindical
y seala que para adquirirla se requiere la inscripcin en el registro del
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. Es recin a partir de la
fecha de inscripcin que el Estado admite su representatividad y su
capacidad de practicar regularmente su actividad. En ese sentido, la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo establece: El registro de un
sindicato le confiere personera gremial para los efectos previstos por la
ley, as como para ser considerado en la conformacin de organismos
de carcter nacional e internacional, efecto que se extiende a las dems
organizaciones sindicales.
Con esta norma, las organizaciones sindicales no slo pueden tener
personera gremial sino tambin personera jurdica, que es otorgado por
la inscripcin en el registro de asociaciones de los registros pblicos.
Con la personera jurdica los sindicatos tienen capacidad para realizar
actos que no son necesariamente gremiales, como por ejemplo, la
suscripcin de contratos de carcter comercial, econmico, financiero,
etc.

SEGUNDA PARTE
NEGOCIACION COLECTIVA

1. ASPECTOS DOCTRINARIOS
La negociacin colectiva es como un instrumento que sirve como un
medio para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de
intereses. Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dilogo
en cuyo seno la autonoma colectiva de trabajadores y empleadores produce el
convenio colectivo.
La negociacin colectiva no debe confundirse con el convenio colectivo.
Para el jurista Octavio Bueno la negociacin colectiva puede ser definida como
un conjunto de discusiones sobre condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre
un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la
realizacin de un acuerdo.

2. LA CONVENCION COLECTIVA
2.1.

Definicin

La convencin colectiva es el producto final de la negociacin colectiva. Es la

figura jurdica a travs de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales,
para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solucin de los conflictos y a la
armona laboral, y por ende a la paz social.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo concepta a la convencin
colectiva como el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las
condiciones de trabajo y la productividad, y dems, concernientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se celebran de una parte,
por varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de stas,
por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados; y de la otra parte, por un empleador, un grupo de empleadores o
varias organizaciones de empleadores.

Slo estn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieran

cumplido por lo menos un (01) ao de funcionamiento.
2.2.

Naturaleza Jurdica y Fuerza Vinculante.

La convencin colectiva tiene naturaleza de norma jurdica. En el Art. 54 de la

Constitucin de 1979 se le reconoci la fuerza de ley al establecer lo siguiente:
El Estado garantiza el derecho a la negociacin colectiva. La intervencin del
Estado slo procede y es definitiva a falta de acuerdo entre las partes. Las
convenciones colectivas tienen fuerza de ley para las partes.
La Constitucin Poltica de 1993, otorg el carcter vinculante, tal como se
precisa en el Art. 28 de dicha Carta Magna: El Estado reconoce los derechos
de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrtico, fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin
pacfica de los conflictos laborales. La convencin colectiva tiene fuerza
vinculante en el mbito de lo concertado.
Para Ricardo Marcenaro ex congresista de la Repblica-, la expresin usada
en la Constitucin de 1979 es incorrecta, por cuanto el convenio colectivo no es
una ley. Las leyes son atribucin del Poder Legislativo. No debe confundirse el
carcter normativo de los convenios colectivos con las leyes. Por ello la nueva
Constitucin aplica la terminologa moderna al estipular que el convenio
colectivo tiene fuerza vinculante.
La Ley vigente en materia de negociacin colectiva, la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, en su Art. 42 ha establecido la fuerza vinculante para las
partes, la cual obliga a su cumplimiento a las personas en cuyo nombre se
celebr y a quienes les sea aplicable, as como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con
excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o desempean cargos de
confianza.

2.3.

Caractersticas

La convencin colectiva presenta las siguientes caractersticas:

a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre
los que incide. Los contratos individuales quedan automticamente
adaptados a aquella y no podrn contener disposiciones contrarias en
perjuicio del trabajador.
b. Rige desde el da siguiente al de la caducidad de la convencin anterior
o, si no la hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto
las estipulaciones para las que se seale plazo distinto o que consistan

c.

d.

e.

f.

en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn desde la

fecha de su suscripcin.
Tendr duracin no menor de un (01) ao, pudiendo las partes
establecer plazos mayores para la convencin en su conjunto o para
parte de la misma.
Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieran sido
pactadas con carcter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovacin o prrroga total o parcial.
Continuar en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en caso de
fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
Deber formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada
parte y el tercero para su presentacin a la autoridad de trabajo con el
objeto de su registro y archivo.

2.4.

Ambito de aplicacin de la convencin colectiva

La convencin colectiva tendr aplicacin dentro del mbito que las partes
acuerden, que podr ser:
a. De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categora, seccin o establecimiento
determinado de aquella.
b. De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores
de una misma actividad econmica, o a parte determinada de ella.
c. De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que
desempeen una misma profesin, oficio o especialidad en distintas
empresas.
Si no existe previamente una convencin colectiva en cualquier nivel de los
sealados, las partes decidirn, de comn acuerdo, el nivel en el que
entablarn la primera convencin. A falta de acuerdo, la convencin se llevar a
nivel de empresa.
2.5. La representacin de las partes.
La representacin de los trabajadores
Teniendo en cuenta que la negociacin colectiva es el encuentro de dos
fuerzas, la del empleador y la de los trabajadores, stas tendrn que nombrar
personas que acten en su representacin. El Art. 47 de la LRCT ha
establecido que la representacin de los trabajadores en todo mbito de
negociacin estar a cargo de una comisin constituida por no menos de tres
(03) ni ms de doce (12) miembros plenos, cuyo nmero se regular en
atencin al mbito de aplicacin de la convencin y en proporcin al nmero de
trabajadores comprendidos.

Representacin de los empleadores.

Con respecto a la representacin de los empleadores, la LRCT ha
establecido que sta estar a cargo de:
1. En las convenciones de empresa, el propio empresario o las
personas que l designe.
2. En las convenciones por ramas de actividad o gremio, el
representante de la organizacin de los empleadores en la respectiva
actividad econmica y, de no existir sta, de los representantes de
los empleadores comprendidos.

La comisin designada por los empleadores no podr ser superior en nmero a

la que corresponde a los trabajadores.
El empleador a diferencia de los trabajadores, puede delegar su representacin
a terceros que l designe. Ellos no tienen que estar vinculados necesariamente
a la empresa y por lo tanto pueden ser ajenos a ella.

3. EL PLIEGO DE RECLAMOS
Es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en
asamblea general y que constituye la base de la negociacin colectiva que ser
llevada a cabo con los empleadores, la que culminar en la firma del convenio
final. Se le conoce tambin con el nombre de pliego petitorio, pliego de
reivindicaciones laborales o proyecto de convencin colectiva.
3.1.

Contenido del Pliego de Reclamos

El pliego de reclamos, debe ser presentado a manera de un proyecto de

convencin colectiva y deber contener lo siguiente:
a) Denominacin y nmero de registro del o de los sindicatos que lo
suscriben, y domicilio nico que se seale para efecto de las
notificaciones.
b) La nmina de los integrantes de la comisin negociadora.
c) Nombre y denominacin social y domicilio de cada una de las empresas
u organizaciones de los empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y productividad y dems que se planteen, las que debern tener
forma de clusula e integrarse armnicamente dentro de un solo
proyecto de convencin.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

3.2.

Presentacin del Pliego de Reclamos.

El pliego de reclamos debe ser presentado no antes de los sesenta (60) das ni
despus de treinta (30) das calendario anterior a la fecha de caducidad de la
convencin vigente.
3.3.

El dictamen econmico financiero

La LRCT ha establecido que la autoridad administrativa de trabajo debe

intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situacin econmica
y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solucin de la
negociacin colectiva.
En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o por propia
iniciativa, el MTPE, a travs de una oficina especializada, practicar la
valorizacin de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin
econmica financiera de las empresas y su capacidad para atender dicha
peticin, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la
misma actividad econmica o en la misma regin.
La oficina especializada podr contar con el asesoramiento del Ministerio de
Economa y Finanzas, la comisin Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o
importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la
base de la documentacin que obligatoriamente presentarn las empresas y de
las investigaciones que se practiquen ser puesto en conocimiento de las
partes para que puedan formular sus observaciones.

3. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

3.1.

EL TRATO DIRECTO

Es la primera etapa de la negociacin colectiva, generalmente se realiza en el

interior de la empresa sin ningn tipo de intermediarios en la que los
trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentndolo y defendiendo sus
posiciones basndose en sus necesidades. Los representantes de la empresa
tambin exponen sus puntos de vista explicando la situacin econmica y
financiera de sta, es decir, sus posibilidades para la solucin del pliego de
peticiones.

3.2.

Caractersticas

El trato directo tiene las siguientes caractersticas:

a. Los empleadores pueden proponer clusulas nuevas o sustitutorias de
las establecidas en convenciones anteriores, las que debern integrarse
armnicamente dentro de un solo proyecto de convencin colectiva.
b. Obligacin de los empleadores de informar.- A peticin de los
representantes de los trabajadores, los empleadores debern
proporcionar la informacin necesaria sobre la situacin econmica
financiera, social y dems pertinentes de la empresa, en la medida en
que la entrega de tal informacin no sea perjudicial para sta.
La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn
acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la autoridad de trabajo
precisar la informacin bsica que deba ser proporcionada, para
facilitar el mejor resultado de las negociaciones.
c. Negociacin de buena fe.- Las partes estn obligadas a negociar de
buena fe y a abstenerse de toda accin, que pueda resultar lesiva a la
contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legtimamente
ejercitado.
d. Dictamen econmico por el MTPE.- La posibilidad de intervencin de las
autoridades administrativas de trabajo para evaluar las peticiones de los
trabajadores.
e. Requisitos formales.- En cada reunin de trato directo se debe redactar
un acta por triplicado siendo remitida la tercera copia a la autoridad
administrativa de trabajo.
Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos
adoptados en cada reunin, siendo facultad de las partes dejar
constancia de los pedidos u ofertas por ellas formuladas.
Si una de las partes no estuviera de acuerdo en proseguir las reuniones,
se tendr por concluida la etapa.

3.3.
-

LA CONCILIACION MEDIACION
CONCILIACION

Es la etapa en la que se renen los representantes de los trabajadores y del

empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la autoridad
administrativa de trabajo o, de ser el caso, designado por las partes. En esta
etapa las partes reciben el apoyo de un facilitador cuya misin es instar a las
partes a lograr un acuerdo.
La funcin conciliadora est a cargo de un cuerpo tcnico especializado del
MTPE; sin embargo, las partes pueden encomendarle esta misin a personas
privadas.
Se realizarn tantas reuniones de conciliacin como sean necesarias, a
voluntad de las partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriendo no
estuviera de acuerdo con proseguir con ellas, se tendr por concluida esta
etapa.
-

MEDIACION

La conciliacin se convertir en mediacin si las partes proponen al conciliador

realice un estudio del pliego de peticiones y del anlisis econmico y financiero
de la empresa y proponga a las partes una frmula de solucin, la cual puede
ser rechazada o aceptada.
El mediador realizar su gestin en el plazo que sealen las partes o, a falta de
ste, en un plazo mximo de diez (10) das hbiles, contados desde su
designacin. Al trmino de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el
mediador convocar a las partes a una audiencia en la que stas debern
formular su ltima propuesta en forma de proyecto de convencin colectiva. El
mediador presentar una propuesta final de solucin, la que de no ser
aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres (03) das hbiles
siguientes, pondr fin a su gestin.
3.4.

EL ARBITRAJE EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

El arbitraje es una de las instituciones ms utilizadas en la solucin pacfica de

los conflictos de toda naturaleza, especialmente en los de materia laboral.
Este es uno de los medios que se utilizan en la bsqueda de solucin de
divergencias ante un petitorio de reclamos, cuando las partes directamente no
pueden lograr el acuerdo. Tradicionalmente, el arbitraje tena como
caracterstica que el rgano arbitral defina el contenido del laudo a su libre
criterio, teniendo en cuenta las posiciones de las partes. En los ltimos aos se
han venido perfeccionando nuevas formas de solucionar los conflictos de

intereses, atendiendo no tanto al mtodo de solucin, sino ms bien a

incentivar a las partes para que conjuntamente logren la solucin.
EL COMPROMISO ARBITRAL
Es el acta que contendr el nombre de las partes; los de sus representantes y
sus domicilios; la modalidad de arbitraje; informacin sobre la negociacin
colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y
funcionamiento del tribunal arbitral, que deber asumir el empleador, que de no
ser posible, ser solicitado por las partes al MTPE.
Firmado el compromiso arbitral, las partes deben nombrar sus rbitros, en un
plazo no mayor de cinco (05) das, y si stos renunciaran o dejaran de asistir, la
parte a la que representen los sustituir en el plazo de tres de das.

EL TRIBUNAL ARBITRAL
El arbitraje puede estar a cargo de un rbitro unipersonal, un tribunal ad hoc,
una institucin representativa, la propia autoridad de trabajo o cualquier otra
modalidad que las partes especficamente acuerden, lo que constar en el acta
de compromiso arbitral.
El Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivos indica que El Tribunal
Arbitral, en los casos que proceda, estar constituido siempre en nmero impar,
debiendo los acuerdos ser adoptados por mayora absoluta de sus miembros,
de igual forma en el Art. 64 establece que en la negociacin colectiva en el
mbito de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede
estar a cargo de un rbitro nico, que podr ser persona natural o jurdica, o de
un tribunal arbitral. En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen
llegado a un acuerdo sobre el tipo de rgano arbitral que resolver el conflicto,
se constituir un tribunal tripartito de la siguiente manera:
Cada parte nombrar un rbitro y stos designarn a un tercero que actuar
como presidente del tribunal. A falta de acuerdo entre los rbitros nominados
por las partes, sobre la designacin del tercer rbitro, ste ser nombrado por
la autoridad de trabajo del domicilio de la empresa, y de tener varios centros de
trabajo, el del lugar donde se encuentre el mayor nmero de trabajadores
comprendidos en el mbito de la negociacin colectiva.
EL LAUDO ARBITRAL
Es el fallo final o resolucin arbitral que pone fin al conflicto laboral.
El laudo no podr establecer una solucin distinta a las propuestas de las
partes, ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, es
por ello que se exige que las partes presenten el proyecto de convencin

colectiva de trabajo. Sin embargo, por su naturaleza, de fallo de equidad, podr

atenuar posiciones extremas.
Al emitir su decisin los rbitros deben:
- Orientarse por el dictamen econmico del MTPE, cuyo carcter es
informativo.
- Elegir integralmente una de las ofertas presentadas.
- Atenuar posiciones extremas.
- De haberse inclinado por la atenuacin, deben precisar en el laudo
en que consiste la modificacin o modificaciones que se ha tenido en
cuenta para adoptarla.
- Cualquiera que sea su decisin, debe respetarse el carcter
irrenunciable de los derechos reconocido por el Art. 28 de la
Constitucin y dems normas legales.

IMPUGNACION DEL LAUDO ARBITRAL

El laudo, cualquiera que sea la modalidad del rgano arbitral, es inapelable y

tiene carcter imperativo para ambas partes.
Es susceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los
casos siguientes:
a) Por razn de nulidad
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor
de los trabajadores.
La interposicin de la accin impugnatoria no impide ni posterga la ejecucin
del laudo arbitral, salvo resolucin contraria a la autoridad de trabajo judicial
competente.
El recurso impugnatorio del laudo arbitral, deber interponerse dentro de los
cinco (05) das hbiles siguientes de notificado el laudo.
Las partes podrn presentar sus alegatos ante la Sala Laboral de la Corte
Superior, dentro de los tres (03) das hbiles de ingresado el expediente a la
mesa de partes correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial
resolver por el slo mrito de los autos, dentro de los diez (10) das hbiles
siguientes.

TERCERA PARTE
LA HUELGA
1.- ASPECTOS HISTORICOS

Este derecho como institucin laboral no aparece en la antigedad ni en la

Edad Media, porque en tales pocas el trabajo estaba encomendado a los
esclavos y a los siervos. Aparece con el advenimiento de la gran industria y el
maquinismo, surgiendo en forma paralela con los movimientos sindicales que
luchaban por mejorar sus condiciones de trabajo y condiciones econmicas.
Inicialmente, la huelga fue considerada como delito y perseguida penalmente,
hasta que evolucion hacia una aceptacin parcial por parte de la sociedad,
con la legitimacin de los sindicatos. Pas de ser un ilcito penal a ser un ilcito
civil.
La evolucin histrica de la huelga, y en particular, su evolucin histrico
jurdica, es particularmente notable, no puede haber en el campo del
derecho una evolucin ms espectacular : determinado hecho social
considerado delictivo, con el correr del tiempo pasa a ser una garanta
constitucional.
El derecho de huelga en el Per ha ido evolucionando en la normatividad
constitucional, especialmente por la presin de los grandes paros nacionales
de 1977, 1978 y 1979 y por la presencia de dirigentes sindicales y de polticos
de izquierda en la Asamblea Constituyente de 1978. La Carta Magna de 1979
reconoci el derecho de huelga en su Art. 55 para los trabajadores en general
y en el Art. 61 para los servidores pblicos..
La Constitucin de 1993 reconoce este derecho pero con un carcter genrico
en sus Arts. 28, numeral 3 y especfico para los servidores pblicos en el Art.
42.
El Decreto Ley No. 25593 o Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha
desarrollado el derecho de huelga, la misma que fue impugnada ante la
Organizacin Internacional de Trabajo por diferentes organizaciones laborales
del Per, trayendo como consecuencia que la OIT realizara 16 observaciones a
la norma antes mencionada.
La Ley No. 17912, ha absuelto la mayora de las observaciones de la OIT,
disponiendo que se emita un Texto Unico Ordenado, la misma que se ha
efectivizado con la dacin del D.S. No. 00-2003-TR.
En la poca contempornea, la huelga es una institucin reglamentada por la
ley en casi todos los pases del mundo y es reconocida por importantes
instituciones como la Organizacin Internacional del Trabajo, la Organizacin
de Estados Americanos y la Organizacin de las Naciones Unidas.
2. DEFINICION.
El Diccionario Jurdico de Cabanellas, define a la huelga como el lapso en que
no se trabaja por parte de los servidores, con el objeto de obtener
determinadas condiciones de sus patronos o ejercer presin sobre los mismos.

La huelga es un derecho de los trabajadores, que es reconocido por los

estados democrticos como medio de defensa extrema de los trabajadores
frente a la oposicin de la empresa en la solucin de conflictos colectivos de
trabajo.
Una cuestin fundamental en la huelga es la que se refiere a su finalidad, pues
debe perseguir nicamente fines socio econmicos o profesionales. La huelga
debe ser realizada voluntariamente. La voluntariedad debe ser expresada en
votaciones de acuerdo con los procedimientos establecidos, debiendo estar los
trabajadores de acuerdo en forma mayoritaria. La huelga acordada por la
mayora de los trabajadores obliga a la minora de ellos a acatarla.
El carcter pacfico de la huelga consiste en que sta se debe realizar sin
existencia de violencia; adems, debe realizarse con abandono del centro de
trabajo. El solo hecho de notarse acciones violentas en estas medidas de
huelga, las convierte en ilegales.
3.- REQUISITOS DE FONDO PARA SU EJERCICIO.
Entre los requisitos de fondo que establece la LRCT, podemos mencionar:
- Objeto de la huelga.
La huelga debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socio
econmicos o profesionales de los trabajadores en ellos comprendidos.
- La decisin de la huelga
La decisin para ejercer el derecho de huelga debe ser adoptada por ms de la
mitad de los trabajadores a los que comprende. As lo establece el Art. 73 inc.
b) de la LRCT, al establecer que la decisin ser adoptada en la forma que
expresamente determinen los estatutos y que, en todo caso, representen la
voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su mbito.
- El agotamiento previo de la negociacin.
Este requisito se encuentra establecido en el Art. 75 de la LRCT, al establecer
que el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la
negociacin directa entre las partes respecto de la materia controvertida. Ello
significa que la decisin de la huelga debe ser un recurso extremo cuando se
hayan agotado los medios pacficos de solucin de conflictos, en especial la
negociacin directa.
-

No sometimiento del conflicto a arbitraje.

En el sistema de negociacin colectiva se ha previsto que el derecho

de huelga es excluyente al ejercicio del procedimiento arbitral, ya que los
trabajadores, una vez que han fracasado las etapas del trato directo, la
conciliacin mediacin, deben optar entre recurrir al arbitraje o a la huelga.

Ratificacin peridica del ejercicio del derecho de huelga.

La consulta para la ratificacin para la continuacin de la huelga, ser

convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por
la huelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al
sindicato o, a falta de ste, a los delegados una comunicacin con el nmero
de firmas.
4.- REQUISITOS DE FORMA PARA SU EJERCICIO
Entre los requisitos de forma exigidos por la ley se encuentran:
-

El Pre aviso

En la Ley 25593 se ha previsto que el pre aviso es de cinco (05) das tiles y
excepcionalmente de diez (10) das tiles tratndose de servicios pblicos
esenciales. El aumento tiende a conceder a las partes un trmino mayor a fin
de facilitar cualquier negociacin previa a la iniciacin de la huelga para agotar
los medios encaminados a evitarla. Es durante este perodo en el cual se
deber agotar cualquier gestin conciliadora de la autoridad de trabajo. En el
caso de los servicios pblicos esenciales es necesario que el empleador
pueda adoptar las medidas para evitar su paralizacin total.
La comunicacin debe hacerse simultneamente tanto al empleador como a la
autoridad administrativa de trabajo. La omisin de este requisito determinar su
declaracin de improcedencia. Es imprescindible que se acompae con ambas
comunicaciones una copia del acta de votacin a fin de asegurar el
cumplimiento de las formalidades exigidas para su validez.
-

La refrendacin notarial del acta de votacin

El acuerdo de la huelga debe constar en acta refrendada por notario pblico o a

falta de ste por el Juez de Paz de la localidad.
5.- LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES
Los servicios pblicos esenciales son aquellos necesarios para el
funcionamiento de una determinada colectividad que en casos de paralizacin
o recorte limitan dicho funcionamiento o causan incomodidades graves o
peligro para los integrantes dela misma.
La LRCT ha establecido cuales son los servicios pblicos esenciales:
a) Los sanitarios y de salubridad
b) Los de limpieza y saneamiento
c) Los de electricidad, agua y desage, gas y combustible.
d) Los de sepelio, los de inhumaciones y necropsias
e) Los de establecimientos penales
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones

g) Los de transporte
h) Los de naturaleza estratgica o que se vinculan con la defensa o
seguridad nacional.
i) Los de administracin de justicia por declaracin de la Corte Suprema
de Justicia de la Repblica
j) Otros que sean determinados por ley.
Solo la ley puede establecer otro tipo de servicios esenciales. En estos
servicios los trabajadores en conflicto debern garantizar la permanencia
del personal indispensable para impedir su interrupcin total y asegurar
la continuidad de las actividades que as lo exijan.
A este efecto, anualmente las empresas que prestan estos servicios
esenciales comunicarn a sus trabajadores u organizacin sindical que
los representa y a la autoridad de trabajo, el nmero de trabajadores
necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos
que deban cumplir , as como la periodicidad en que deben producirse
los respectivos reemplazos.
La indicada comunicacin tiene por objeto que los trabajadores u
organizacin sindical que los represente, cumplan con proporcionar la
nmina respectiva cuando se produzca la huelga.
Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio
sern sancionados de acuerdo a ley.
6.- LAS MODALIDADES IRREGUALRES DEL DERECHO DE HUELGA
La Ley establece que no estn amparadas las modalidades irregulares de
huelga tales como:
- Paralizacin intempestiva
Son aquellas paralizaciones que se realizan en forma irregular al
omitirse el requisito del pre aviso, es decir son de carcter
intempestivo o espontneo. Este tipo de paralizaciones no recibe el
tratamiento de huelga, por lo tanto no le ampara el derecho
constitucional y legal establecido para el derecho de huelga.
Estas huelgas se presentan con paros de breve duracin que
pueden ser de media hora, una hora, dos horas o un da, que
muchas veces no dan tiempo a los huelguistas a abandonar el
establecimiento. Sirve para mandar un mensaje a los empleadores
de que no solucionan su problema podrn llegar a tomar decisiones
ms radicales.
-

Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas en la empresa

Esta constituye otra modalidad de paralizacin irregular o ilegal de la huelga,

cuyo objeto es causar mayores daos con menores perjuicios para el sector
laboral. En esta clase de medida lo que se pretende es que la accin de la
minora obligue a la inactividad de la mayora que no participa en la

paralizacin y que por lo tanto no sufre la prdida del salario, lo que a su vez es
perjuicio para el empleador.
Como la huelga debe originarse necesariamente en la voluntad de la mayora y
se traduce en la abstencin colectiva de trabajo, la paralizacin de la minora
no encaja dentro de dicha concepcin, pues slo la mayora puede declarar u
llevar a cabo una huelga.
-

Trabajo a desgano, ritmo lento o reglamento

La huelga implica una paralizacin de las actividades o sea una

abstencin total de las prestacin del servicio. En el trabajo a desgano o a ritmo

lento se da la presencia fsica del trabajador quien presta el servicio pero sin el
rendimiento laboral esperado, o retardando deliberadamente los movimientos
necesarios para la prestacin del servicio. El trabajo a desgano constituye una
forma de reduccin deliberada de la produccin y se califica como
incumplimiento de una de las obligaciones principales que el trabajador asume
por el contrato de trabajo, que es la prestacin eficiente del servicio.
En el trabajo a reglamento, las modalidad es similar por cuanto se
presenta un entorpecimiento deliberado del servicio, pero encubierto por un
aparente y exigente cumplimiento de las reglas existentes para la prestacin
del mismo.
Estas modalidades constituyen una violacin a la buena fe laboral.
-

Reduccin deliberada del rendimiento

Esta es una modalidad de incumplimiento de las obligaciones laborales,

especialmente de aplicacin a aquellos trabajadores cuyo esfuerzo tiene una
produccin susceptible de ser medida, pues obviamente hay trabajos en los
que el resultado no es visible. Esta modalidad constituye falta grave de
conformidad con el Art. 61 inciso b) del TUO de la Ley de Fomento del Empleo.

Paralizacin con permanencia en el centro de trabajo.

La huelga tiene entre sus caractersticas que debe realizarse con abandono del
centro de trabajo, lo que significa que toda paralizacin con permanencia no
tiene proteccin legal.

Obstruccin del ingreso al centro de trabajo.

De acuerdo con la concepcin que contiene la ley, no se hace necesaria

ninguna obstruccin para el ingreso al centro de trabajo de los que no
intervienen en la paralizacin, pues de haberse votado la huelga de acuerdo
con lo que estipula la norma, existe prohibicin de ingreso al centro de trabajo
por parte de los trabajadores, con excepcin solamente de los trabajadores de
confianza y direccin. Tienen derecho de ingresar a la empresa todos aquellos
que no estn comprendidos dentro de la mencionada categora, as como
terceros ajenos a la empresa (clientes). Tienen a su vez la obligacin de
ingresar a la empresa aquellos trabajadores que deben realizar las labores
indispensables para la continuidad de las actividades de la empresa.
7.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA.
De acuerdo al Art. 7 4 del TUO de la LRCT y su Reglamento podemos sealar
lo siguiente:
a) Dentro de los tres das tiles de recibido el plazo de huelga por la
Autoridad de Trabajo, sta deber pronunciarse por su improcedencia si
no cumple los requisitos establecidos para tal fin. En la resolucin que
declara improcedente la declaratoria de huelga, se deber indicar con
precisin el o los requisitos omitidos.
b) La resolucin que declara improcedente es apelable dentro del tercer da
de notificada a la parte. La resolucin de segunda instancia debe ser
emitida dentro de los dos das siguientes bajo responsabilidad.
8.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo no seala expresamente cuando
una huelga es legal, pero si seala en qu casos sta debe ser declarada
ilegal.
De acuerdo al Art. 84 de la LRCT la huelga ser declarada ilegal en los
siguientes casos:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasin de ella violencia sobre bienes o
personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares de huelga.
d) Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Art. 82 (referido a
los servicios pblicos esenciales).
e) Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin
definitiva que ponga trmino a la controversia.
La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos (02)
das de producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda
instancia deber ser emitida dentro del plazo mximo de dos (02) das.

Declarada la ilegalidad dela huelga, los trabajadores debern reincorporarse al

da siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los
trabajadores, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal
del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de juez de paz y a falta de
estos, bajo constancia policial.

9.- FINALIZACION DE LA HUELGA.

La huelga termina por:
a) Por acuerdo de las partes en conflicto.
Si bien la huelga se inicia con una decisin unilateral de los trabajadores, una
de las formas para darle fin a sta es por decisin unilateral, es decir con la
anuencia tanto de los trabajadores como de los empleadores.
b) Por decisin de los trabajadores.
Si la decisin inicial de la declaratoria de huelga es tomada en forma unilateral
por los trabajadores, les corresponde tambin a ellos en forma unilateral el
levantamiento de la misma en forma expresa, con comunicacin al empleador y
a la autoridad de trabajo.
c) Por Resolucin Suprema en el caso previsto en el Art. 68.
En este caso, interviene el poder poltico a travs del Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo debido a que la huelga ha adquirido caractersticas
graves, tal como lo seala el Art. 68 de la LRCT, cuando establece que si una
huelga se prolonga excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente
a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de
cualquier manera, asuma caractersticas graves por su magnitud o
consecuencias, la autoridad administrativa promover el arreglo directo u otras
formas de solucin pacfica del conflicto.
De fracasar ste, el MTPE resolver en forma definitiva.
d) Por ser declarada ilegal.
La huelga ser declarada ilegal cuando se materializa no obstante haber sido
declarada improcedente, por producirse en ella violencia sobre bienes o
personas, por incurrirse en sus modalidades irregulares, por no cumplirse con
lo establecido para los servicios esenciales y por no ser levantada despus de
notificado el laudo por resolucin definitiva que pone fin a la controversia..