Vous êtes sur la page 1sur 10

Rapport

Honoreringskansen voor mannen en vrouwen
in de NWO-competitie
Samenvatting

Dr. Romy van der Lee
Prof. dr. Naomi Ellemers
Instituut Psychologie, Universiteit Leiden

Bij ons leer je de wereld kennen

Acknowledgements
Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de Nederlandse Organisatie voor
Wetenschappelijk Onderzoek (NWO).

Samenvatting en Conclusies
Vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in de hogere academische posities. Ondanks
verschillende maatregelen die zijn genomen om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te garanderen
(e.g., quota, voorkeursbeleid), is er sprake van een systematisch verschil in leiderschapsposities,
salarissen, en onderzoeksfinanciering. Zo waren er in 2012 slechts 16% vrouwelijke hoogleraren in
Nederland, krijgen vrouwen nog steeds minder betaald voor hetzelfde werk dan hun mannelijke
collega’s, en hebben vrouwen minder kans op het verwerven van subsidies voor wetenschappelijk
onderzoek dan mannen. Het bieden van gelijke kansen op onderzoeksfinanciering is met name
belangrijk, daar deze het opheffen van de andere verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke
onderzoekers kan bevorderen. NWO speelt hierbij, als grootste wetenschapsfinancier in Nederland, een
sleutelrol.
NWO heeft als kerntaak het beoordelen van aanvragen voor onderzoekssubsidies, en stelt zich als
doel te zorgen dat de beperkte middelen terecht komen bij de beste onderzoekers met de beste
onderzoeksvoorstellen. Hierbij garandeert NWO dat de honoreringspercentages voor vrouwelijke
kandidaten gemiddeld en in meerjarig perspectief tenminste even hoog zullen zijn als die van
mannelijke kandidaten. Niettemin blijkt uit opeenvolgende jaarverslagen van NWO dat de
honoreringspercentages voor vrouwelijke aanvragers over de hele linie lager zijn dan die van mannen.
Dit heeft geleid tot de formulering van de volgende onderzoeksvraag:
Wat zijn de honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de competitie bij NWO? En, wat zijn de
resultaten voor mannen en vrouwen bij de opeenvolgende beoordelingsstappen in de NWO-competitie, per
NWO-gebied, discipline en instrument en per lid van de beoordelingscommissie (m/v)?
We hebben ons bij het onderzoeken van deze vraag specifiek gericht op de Veni-subsidie uit
de Vernieuwingsimpuls in de periode 2010 – 2012. De Veni-subsidie is een persoonsgebonden
financieringsvorm voor jonge onderzoekers. Naast statistische redenen (voldoende aantallen
observaties om betrouwbare conclusies aan te verbinden) zijn er inhoudelijke gronden voor deze keuze.
Daar de Veni-subsidie een persoonsgebonden financieringsvorm is, is deze duidelijk te koppelen aan
specifieke (mannelijke of vrouwelijke) onderzoekers. Daarnaast is het een subsidie voor een belangrijke
loopbaanfase: het al dan niet verwerven van een Veni-subsidie heeft een grote impact op de beslissingen
van zowel kandidaten als werkgevers omtrent het voortzetten van een loopbaan in de wetenschap.

Indieningen en honoreringskansen van mannen en vrouwen
De honoreringskansen voor mannen en vrouwen in de Veni-subsidierondes zijn niet gelijk. Over de
hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwelijke aanvragers systematisch lager (14,9%) dan de
honoreringskansen voor mannelijke aanvragers (17,7%). In absolute aantallen betekent dit dat wanneer
de honoreringskansen gedurende de onderzochte periode voor vrouwen gelijk waren geweest aan die
voor mannen, de niet-gehonoreerde aanvragen van 33 vrouwen wel gehonoreerd zouden zijn.
Als we kijken naar de afzonderlijke stappen in de Veni-procedure, zien we dat vrouwen over de hele
linie minder aanvragen indienen (42,1% van de aanvragen) dan mannen (57,9%). Deze aantallen lijken
echter overeen te komen met het potentieel aan vrouwelijke onderzoekers in de populatie. Vrouwen
blijken ook evenzeer geneigd als mannen om een herindiening te doen (dat wil zeggen, een afgewezen
aanvraag voor een tweede keer in te dienen). De honoreringskansen voor herindieners zijn met 23,6%
gelijk voor mannen en vrouwen. Vrouwen die voor de eerste keer een aanvraag indienen hebben een

5

honoreringskans van slechts 10,8%. Dit is 16,1% bij mannen die voor de eerste keer een aanvraag
indienen. Vrouwelijke onderzoekers lijken dus relatief goed vertegenwoordigd in het aandeel aanvragers
in de Veni-procedure, maar aanvragen van vrouwen worden relatief minder vaak gehonoreerd. Uit
de analyses van de verdeling van het aantal mannen en vrouwen per beoordelingsstap blijkt dat
de lagere kansen voor vrouwen ten opzichte van mannen met name tot uitdrukking komen in de
voorselectieronde en de interviewronde.
Als we het aandeel vrouwen onder de aanvragers (42,1%) vergelijken met het aandeel vrouwen
onder de honoreringen (37,9%) zien we een ‘verlies’ van bijna 4% vrouwen tijdens de Venibeoordelingsprocedure. Dit is vergelijkbaar met het patroon dat zichtbaar is bij de ERC starting
grant, die zich richt op een vergelijkbare doelgroep en loopbaanfase. Het aandeel vrouwen onder
de aanvragers bedroeg daar (in de periode 2008 – 2011) 29% terwijl het aandeel vrouwen onder de
gehonoreerde aanvragen slechts 24% was; een ‘verlies’ van 5% vrouwen (ERC Gender Statistics, 2014).

Mogelijke verklaringen voor de ongelijke kansen voor mannen en vrouwen
Mannelijke en vrouwelijke aanvragers worden verschillend beoordeeld in de Veni subsidierondes.
Uit de analyses van de commissieoordelen blijkt dat vrouwen over de hele linie minder positief
beoordeeld worden dan mannen. Zo krijgen vrouwen systematisch gemiddeld slechtere preadviezen
en minder positieve scores van beoordelingscommissies dan mannen. Dit betreft specifiek de
inschatting van hun kwaliteiten als onderzoeker. Mannen en vrouwen krijgen wel gelijke beoordelingen
voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel en kennisbenutting. Vrouwen blijken dus volgens de
commissie-oordelen even goed als mannen in staat te zijn om goede, innovatieve, maatschappelijk
relevante onderzoeksvoorstellen te schrijven. Toch zijn hun honoreringskansen lager, omdat
vrouwen systematisch lagere oordelen krijgen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. Variaties in
de commissiesamenstelling (met gemiddeld ruim 33% vrouwelijke commissieleden) bieden geen
verklaring voor het geobserveerde verschil in honoreringskansen voor, en beoordelingen van,
mannelijke en vrouwelijke aanvragers.
De beschikbare onderzoeksgegevens hadden alleen betrekking op de oordelen die zijn gegeven tijdens
de beoordelingsprocedure. Wij hadden geen toegang tot gegevens waarmee het mogelijk is vast te
stellen of er objectieve kwaliteitsverschillen te vinden zijn tussen deze mannelijke en vrouwelijke
aanvragers, bijvoorbeeld in het aantal publicaties. Niettemin is het onwaarschijnlijk dat de lagere
beoordelingen van vrouwen daadwerkelijke prestatieverschillen reflecteren. Zo is uit eerder onderzoek
naar CV-gegevens van mannelijke en vrouwelijke Veni-aanvragers gebleken dat vrouwen niet
systematisch slechter presteren, in termen van het aantal publicaties en citaties, dan mannen (Van
Arensbergen, 2014). Ook uit ander onderzoek naar onder andere ERC starting grant aanvragers is
gebleken dat verschillen in de CV’s van mannelijke en vrouwelijke onderzoekers vooral zitten in de
aard van het loopbaantraject dat zij afleggen, bijvoorbeeld doordat mannen en vrouwen van elkaar
verschillen in de onderwijstaken die ze hebben of het commissiewerk dat zij verrichten (e.g., Ceci et al.,
2014; Vinkenburg et al., 2014). In het licht van deze gegevens suggereren de resultaten van het huidige
onderzoek dan ook dat er sprake is van impliciete gender bias bij het beoordelen van Veni-aanvragen.
Analyses van het taalgebruik in relevante uitingen van NWO (instructies aan commissieleden,
kwaliteitslabels) laten zien dat er in zowel de uitingen gericht op aanvragers als in de uitingen gericht
op beoordelaars sprake is van gendered taalgebruik. Dat wil zeggen, in de reguliere instructies wordt
in ruim 20% van de beschrijvingen van eisen of kwaliteiten van aanvragers alleen verwezen naar
mannen, bijvoorbeeld “man-years of research” en “de kandidaat behoort tot de beste 10-20% van zijn

6

populatie”, terwijl zowel mannen als vrouwen worden bedoeld. Alleen wanneer het genderbeleid van
NWO wordt beschreven, verwijzen teksten exclusief naar vrouwelijke kandidaten. Er wordt gemiddeld
in ruim 38% van de onderzochte uitingen expliciet gerefereerd naar het genderbeleid waarin aandacht
wordt gevraagd voor de positie van vrouwen. In de uitingen gericht op de commissieleden gebeurt dit
in nagenoeg de helft van alle uitingen; in uitingen gericht op externe referenten wordt geen enkele keer
het genderbeleid van NWO genoemd.
Naast het voorkomen van gender-exclusief taalgebruik, worden er, met name in de omschrijving
van de ideale kandidaat, gendered woorden gebruikt. Gendered woorden zijn woorden die refereren
aan genderstereotypen (e.g., Gaucher et al., 2011). Masculiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld
“uitdagend” en “avontuurlijk”; feminiene gendered woorden zijn bijvoorbeeld “verantwoordelijk” en
“organiseren”. Het blijkt dat er over de hele linie meer masculiene (dan feminiene) gendered woorden
worden gebruikt, zoals “avontuurlijke onderzoekers”, “uitdagend onderzoek onafhankelijk uitvoeren”, en
“outstanding talent”. Het is aannemelijk dat het alleen al hierdoor lijkt alsof mannelijke onderzoekers
eerder aan de gestelde eisen voldoen dan vrouwelijke onderzoekers (e.g., Kaatz, Gutierrez, & Carnes,
2014).
Over de hele linie zijn de honoreringskansen voor vrouwen in de Veni competitie kleiner dan die
voor mannen. Deze ongelijkheid kan niet toegeschreven worden aan het aantal (her)indieningen van
vrouwen of aan de commissiesamenstellingen. Wel is duidelijk naar voren gekomen dat vrouwelijke
aanvragers minder gunstig beoordeeld worden dan mannen; dit geldt specifiek voor hun kwaliteit
als onderzoeker en niet voor de kwaliteit van hun onderzoeksvoorstel. Tevens is gebleken dat de
kwaliteitslabels waarop aanvragers beoordeeld worden niet gender-neutraal zijn, maar beter passen
bij de stereotype eigenschappen van mannen en dus gemakkelijker geassocieerd kunnen worden met
mannelijke dan vrouwelijke aanvragers.

Verschillen tussen wetenschapsgebieden
Een uitsplitsing naar wetenschapsgebied toont aan dat bovengenoemde verschillen met
name voorkomen in de gebieden Aard- en Levenswetenschappen (ALW), Maatschappij- en
Gedragswetenschappen (MaGW) en Medische wetenschappen (ZonMW). Daar de procedure en het
genderbeleid gelijk is in alle gebieden, kan een oorzaak voor deze verschillen gezocht worden in de
gebiedskenmerken. ALW, MaGW en ZonMW zijn gebieden met een groot volume aan onderzoekers
en relatief weinig te verdelen middelen, en hebben daardoor een zeer lage selectieratio. De gemiddelde
honoreringskans in deze gebieden is met 15,0% duidelijk lager dan bijvoorbeeld in de gebieden
Natuurkunde, Chemische wetenschappen en Exacte wetenschappen (N, CW, EW) waar de gemiddelde
honoreringskans 23,4% is. Daarbij zijn er in ALW, MaGW en ZonMW evenveel mannelijke als
vrouwelijke aanvragers.
Een combinatie van deze gebiedskenmerken lijkt dus bij te dragen aan de ongelijke kansen voor
mannen en vrouwen in de Veni procedure: juist in de gebieden waar veel vrouwelijke onderzoekers
aanvragen indienen, zijn de honoreringskansen voor vrouwen lager. Dit sluit aan bij de literatuur
en eerder onderzoek, onder andere naar impliciete bias (e.g., Kaatz et al., 2014). De combinatie van
een groot aanvraagvolume en lage selectieratio zorgt voor een relatief grote cognitieve belasting
voor beoordelingscommissies. Een grotere cognitieve belasting, in dit geval het beoordelen van veel
aanvragen in relatief korte tijd, lokt gemakkelijk impliciete discriminatie uit (e.g., Nosek et al., 2009).
Bovendien blijkt uit eerder onderzoek dat mensen minder alert zijn op de mogelijkheid van impliciete

7

gender bias wanneer meer vrouwen in de situatie aanwezig zijn. Dit kan ook hier een rol spelen,
aangezien er juist in de gebieden waar ongeveer evenveel aanvragen van mannen als vrouwen komen,
de honoreringskansen voor vrouwen het laagst blijken. Tegelijkertijd suggereren de verwijzingen
naar het genderbeleid (bijvoorbeeld in de instructies voor beoordelaars), dat er wel gelijke kansen
zijn voor mannen en vrouwen. De helft van de aanvragen komt in deze gebieden van vrouwen, en
er wordt aangegeven dat NWO extra aandacht besteedt aan een gelijke beoordeling van mannen
en vrouwen. Hierdoor zijn beoordelaars minder alert op subtiele processen die in het nadeel van
vrouwen werken. Dit is een bekend verschijnsel en wordt ook wel de ‘paradox of equality’ genoemd
(e.g., Castilla & Bernard, 2010; Kaiser et al., 2013). Deze bias lijkt zich met name te uiten in de oordelen
over de competenties van mannen en vrouwen; vrouwen worden systematisch slechter beoordeeld op
hun kwaliteiten als onderzoeker dan mannen. Ook deze bevinding sluit aan bij eerder onderzoek ten
aanzien van de stereotype verwachtingen over de kwaliteiten van mannen en vrouwen (Moss-Racusin
et al., 2012).
Ook de hier gevonden verschillen tussen wetenschapsgebieden komen overeen met wat is
gedocumenteerd in de literatuur. Zo wordt er algemeen onderkend dat de wiskunde-intensieve
wetenschapsgebieden (e.g., Wiskunde, Natuurkunde, Scheikunde; Bètawetenschappen) met
andere problemen kampen ten aanzien van gelijke kansen voor mannen en vrouwen dan de
Levenswetenschappen, Psychologie en de Sociale wetenschappen (i.e., LPS-gebieden; Ceci et al., 2014).
In de eerste groep is er sprake van een sterke ondervertegenwoordiging van vrouwen in de visvijver.
Met andere woorden, er is weinig vrouwelijk potentieel voor een loopbaan in de bètawetenschappen.
Hierdoor zijn de aantallen aanvragen van vrouwen in deze gebieden laag. De promotiekansen
voor vrouwen die aan het begin van een loopbaan in de bètawetenschappen staan zijn echter gelijk
aan die voor mannen. In de LPS-gebieden is er daarentegen een groot potentieel aan vrouwelijke
kandidaten, maar hier ondervinden vrouwen ongelijke promotiekansen in hun loopbaan. Deze
ongelijke promotiekansen omvatten onder andere lagere honoreringskansen bij het verwerven van
onderzoeksubsidies, zoals we ook in het huidige onderzoek zien.

Naar gelijke kansen voor mannen en vrouwen
Er blijkt geen kant-en-klare oplossing voor gendergelijkheid te zijn. Er zijn verschillende maatregelen
in omloop, maar in hoeverre deze daadwerkelijk effectief zijn is onduidelijk (e.g., Moss-Racusin et
al., 2014). Zo blijken beleidsmatige interventies om gelijkheid te bevorderen in de ene situatie wel
te werken, maar in een andere situatie niet effectief of zelfs contra-effectief te zijn. Onderzoek moet
aantonen welke maatregelen in welke context effectief zijn; alleen op deze manier kan vastgesteld
worden wat de best practices zijn waarin het de moeite waard is te investeren. De huidige resultaten
suggereren dat het de moeite waard is te onderzoeken wat de meerwaarde is van het vinden en
implementeren van gender-neutrale kwaliteitslabels en van een training of instructie voor beoordelaars
en proces-ondersteuners, om zo impliciete bias te reduceren en mannen en vrouwen daadwerkelijk
gelijke honoreringskansen te bieden.

8

Aanbevelingen
NWO maakt haar garantie van gelijke honoreringspercentages voor mannelijke en vrouwelijke
kandidaten niet waar. Hoewel er geen kant-en-klare oplossing voorhanden is, hebben de resultaten van
het huidige onderzoek naar de honoreringskansen voor mannen en vrouwen bij de Veni-subsidie van
de Vernieuwingsimpuls een aantal punten aangewezen waar verbetering mogelijk en wenselijk is. Deze
zullen hieronder uiteen worden gezet.
1. (Her)indiening stimuleren.
Hoewel het aandeel vrouwen in de aanvragen evenredig lijkt te zijn aan het vrouwelijk potentieel in de
visvijver, is het goed om vrouwen te stimuleren een aanvraag in te dienen en met name om het voor
een tweede keer te proberen als het de eerste keer niet gelukt is. Dit betekent ook dat vrouwen moet
worden aangeraden het indienen van een aanvraag niet uit te stellen tot het laatst mogelijke moment
(bijvoorbeeld omdat zij hun CV eerst zo sterk mogelijk willen maken). De honoreringskansen voor
herindieningen zijn namelijk hoger dan voor eerste indieningen, en deze stijging is met name voor
vrouwen duidelijk zichtbaar.
2. Accountability: verantwoording afleggen.
Regelmatige monitoring van honoreringspercentages verschaft inzicht in de effectiviteit van het
genderbeleid. Om de effecten van beleidswijzigingen te kunnen evalueren is een nulmeting nodig; het
huidige rapport zou hiervoor gebruikt kunnen worden. Het is hiervoor essentieel dat de gegevens in
alle gebieden systematisch verzameld en in eenduidig format opgeslagen worden. Momenteel zijn er
voor een deel van de benodigde gegevens geen duidelijke richtlijnen wat betreft de opslag van deze
gegevens (en dit kan per wetenschapsgebied verschillen). Vergelijking tussen gebieden wordt hierdoor
bemoeilijkt, en het vergt een aanzienlijke tijdsinvestering om een overzicht van het geheel te verkrijgen.
Toch is dit nodig om de effectiviteit van het genderbeleid te evalueren, en gelijke kansen te garanderen.
Beoordelingscommissies kunnen op basis van deze gegevens al dan niet ingrijpen in een volgende
beoordelingsstap of subsidieronde om gelijke honoreringskansen te bevorderen. Het is belangrijk de
stand van zaken omtrent huidige honoreringspercentages voor mannen en vrouwen niet alleen naar
beoordelingscommissies, maar ook naar buiten te communiceren. Hiermee toont NWO dat zij haar
verantwoordelijkheid neemt betreffende haar prestatieverplichting, en geeft het aanvragers inzicht in
de legitimiteit van de beoordelingsprocedure en de waarde die NWO hecht aan het bieden van gelijke
kansen aan alle aanvragers.

Alertheid op impliciete bias vergroten
3. Gender-inclusief taalgebruik en gender-neutrale kwaliteitslabels implementeren.
Het is van belang dat NWO erop toeziet dat al haar uitingen gebruik maken van gender-inclusief
taalgebruik (bijvoorbeeld door de onderzoeker steeds aan te duiden als “hij/zij” in plaats van alleen
“hij”). Om gelijke beoordeling te bevorderen dienen de aanduidingen van wetenschappelijke
kwaliteit tevens gender-neutraal te zijn. Huidige omschrijvingen van ‘talent’ worden voornamelijk
aangegeven door naar stereotype mannelijke eigenschappen en kwaliteiten te verwijzen. Het is
belangrijk geloofwaardige kwaliteitslabels te ontwikkelen die in gelijke mate met mannen en vrouwen
geassocieerd kunnen worden. Deze kunnen dan gebruikt worden om op een gender-neutrale wijze de
wetenschappelijke kwaliteiten van aanvragers te beoordelen. Tevens is het belangrijk duidelijk te maken
dat naast stereotype mannelijke eigenschappen ook kwaliteiten die eerder met vrouwen geassocieerd
worden (zoals “samenwerken”) van belang zijn voor een goede onderzoeker.

9

4. Training voor commissieleden.
Interventies die als doel hebben impliciete bias tegen te gaan, zijn het meest effectief als er gebruik
wordt gemaakt van actieve leertechnieken bij beoordelaars. In plaats van alleen te lezen over het
genderbeleid zouden commissieleden een korte training kunnen volgen waarin zij op een (inter)actieve
manier leren over impliciete bias, en defensieve reacties vermeden kunnen worden. Deze training kan
voor verschillende doelgroepen (voorzitters, commissieleden, ambtelijk secretarissen) in verschillende
varianten worden aangeboden, opdat deze ingepast kan worden in de huidige procedures zonder al te
veel extra investering van commissieleden te vragen. Als onderdeel van een dergelijke training is het (in
het kader van accountability) belangrijk informatie te tonen over de feitelijke honoreringspercentages
voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (bijvoorbeeld in een vorige subsidieronde of in een vorige
beoordelingsstap). In een ander onderdeel van de training kan er expliciet aandacht besteed worden
aan de implicaties van de kwaliteitslabels voor mannelijke en vrouwelijke aanvragers (zie hierboven).
Daar externe referenten door NWO niet geïnformeerd worden over het genderbeleid terwijl hun
oordeel een belangrijke rol speelt bij de beoordeling van aanvragen, is het aan te bevelen de externe
referenten beter in te lichten over het genderbeleid en de manieren waarop NWO vrouwelijk potentieel
wil bevorderen.

Gelijke kansen voor mannen en vrouwen creëren
5. Meer nadruk leggen op het onderzoeksvoorstel in plaats van op de persoon van de onderzoeker.
De impliciete bias in het nadeel van vrouwen uit zich vooral in systematisch minder gunstige
beoordelingen voor hun kwaliteiten als onderzoeker. De kwaliteit van de voorstellen van mannen
en vrouwen wordt gelijk gewaardeerd: de onderzoeksideeën van vrouwen worden even gunstig
gewaardeerd en als maatschappelijk relevant erkend als die van mannen. Meer nadruk leggen op
(een zwaardere weging toekennen aan) de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel zou dus tot minder
biased honoreringsbeslissingen moeten leiden, daar impliciete bias vooral betrekking heeft op de
waargenomen kwaliteiten van mannen en vrouwen als onderzoekers. In het licht van verschillende
loopbaantrajecten die onderzoekers volgen, kan de kwaliteit van het onderzoeksvoorstel ook worden
gezien als een valide indicator van de kwaliteiten van de aanvrager als onderzoeker; dit hoeft niet alleen
te worden afgemeten aan eerdere prestaties zoals zichtbaar op het CV.
6. Aanvraagdruk tussen de wetenschapsgebieden gelijk trekken.
Er zijn aanzienlijke verschillen in de honoreringskansen tussen de verschillende wetenschapsgebieden.
Dit staat in relatie tot de aanvraagdruk: in de gebieden met een grote aanvraagdruk en waar veel
vrouwelijk potentieel is, zijn de gemiddelde a priori honoreringskansen over de hele linie het laagst
(en vooral bij eerste aanvragen veel lager voor vrouwen dan voor mannen). Dit zijn tevens de gebieden
die—vanwege het grote aantal aanvragen—een extra beoordelingsstap gebruiken, namelijk een
voorselectieronde. In de voorselectieronde wordt binnen kort tijdsbestek en op basis van een relatief
oppervlakkig oordeel een eerste schifting gemaakt tussen kansrijke en minder kansrijke aanvragen. Het
blijkt dat dit een stap in de beoordelingsprocedure is waar de succeskansen voor vrouwen duidelijk
kleiner zijn dan voor mannen. Het rechttrekken van de aanvraagdruk, waardoor het bijvoorbeeld
niet langer nodig is een voorselectie te hanteren, zou ervoor kunnen zorgen dat de gebieden met veel
vrouwelijke aanvragers er beter in slagen gelijke kansen voor vrouwen en mannen te realiseren.
Deze aanbevelingen zijn gebaseerd op de huidige onderzoeksresultaten en op relevante inzichten uit
wetenschappelijk onderzoek. Als laatste, meer algemene, aanbeveling geldt dat het van belang is dit
soort inzichten meer systematisch te gebruiken en reeds beschikbare kennis te benutten. Het verdient

10

aanbeveling om nieuwe ontwikkelingen op het gebied van onderzoek naar diversiteitsbevorderende
maatregelen systematisch bij te houden, onderzoekers die deskundig zijn op dit gebied periodiek te
raadplegen, of NWO-medewerkers regelmatig te laten ‘bijscholen’ op dit gebied.
Daar evidentie voor de effectiviteit van veel diversiteitsmaatregelen nog ontbreekt, is het nodig verder
te investeren in empirisch onderzoek naar de effectiviteit van verschillende maatregelen die binnen
de NWO-procedures kunnen worden genomen. Het heeft geen zin te investeren in maatregelen die
niet effectief blijken, en het is niet verantwoord om procedurewijzigingen door te voeren die niet op
effectiviteit getoetst zijn. Indien een training voor commissieleden of gender-neutrale kwaliteitslabels
ontwikkeld worden, dient de effectiviteit hiervan op het verbeteren van het beoordelingsproces eerst
op kleine schaal getoetst te worden, voordat deze maatregelen in bredere kring worden ingevoerd. Het
is hierbij van belang dat er rekening wordt gehouden met de context en het doel van de interventie.
Hierbij dient zo concreet mogelijk aangegeven te worden wanneer een bepaalde maatregel als succesvol
kan worden beschouwd. Alleen op basis van empirische evidentie kunnen er op maat gemaakte
interventies geïmplementeerd worden die daadwerkelijk bijdragen aan gelijke kansen voor vrouwen in
de wetenschap.

11