Chapitre 1

Planification de main-duvre

Fiche technique

Diagnostic des pratiques de gestion des ressources humaines

Loutil # 1 vous supportera dans la planification des activits de gestion des ressources
humaines et il vous permettra danalyser les pratiques de votre organisation. En plus, il
vous permettra de conserver votre main-duvre, daugmenter la satisfaction de vos
employs et de les soutenir dans la planification de leur retraite. Le gestionnaire, qui
dsire raliser le diagnostic sur ses pratiques de gestion en ressources humaines, peut
effectuer lactivit suivante et crer son propre plan daction. Ce dernier vous permettra
de faire une bonne rflexion afin dtablir le bilan de la situation de lentreprise.
Rsultat(s) escompt(s) :
Maximiser ses nergies sur les aspects importants en ressources humaines en
tenant compte de la situation dans laquelle se trouve lorganisation. Pallier un
manque de main-duvre de plus en plus grand, offrir aux employs la chance de
poursuivre leur carrire au sein de lorganisation, augmenter leur satisfaction et
transfrer les comptences.
Rfrences :
Afin de vous aider dans la planification de votre main-duvre, vous pouvez aussi
consulter le Modle de rapport diagnostic sur les pratiques de gestion des
ressources humaines outil 14 disponible ladresse suivante :
http://www.csmota.qc.ca/?rub=3&sous_rub=128&lang=fr .
Processus de rflexion :
Les lments de rflexion prsents la page suivante vous soutiendront dans votre
analyse. De plus, ils vous guideront quant lidentification des documents que vous
devrez avoir en votre possession lors de lanalyse. Il est suggr deffectuer
lexercice en prenant soin de faire une bonne rflexion sur chacun des lments
ci-dessous afin de faire ressortir les forces et les points amliorer de votre gestion.
la suite de lanalyse des 10 lments de rflexion, il vous sera possible de dfinir
un ordre de priorit afin de dterminer les dossiers auxquels vous devriez porter le
plus dattention. Lexercice prsent dans ce chapitre demande normment
danalyse et de rflexion sur votre entreprise. Il serait souhaitable dutiliser les
services dun consultant afin de conserver une objectivit tout au long du processus.

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Planification de main-duvre

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Diagnostic des pratiques de gestion des ressources humaines

lments de rflexion :
1. Organisation stratgique :
Mission de lentreprise
Valeurs et vision de lentreprise
Planification stratgique (objectifs stratgiques, proccupations)
Structure organisationnelle (organigramme)
Convention collective ou manuel des employs
Proccupations de lentreprise (ex. : mondialisation, pnurie de main-duvre)
2. Dotation :
Organisation des postes (descriptions et profils de qualifications)
Liste demploys et base de donnes sur les employs (date dembauche,
comptences, ge, adresse, etc.)
Planification des besoins de main-duvre versus les comptences dvelopper
Besoins de relve court terme, plan de relve
Identification des comptences dvelopper en lien avec la difficult
dapprentissage du poste (chelle de progression des comptences)
Recrutement (difficult combler certains postes)
Slection des candidatures procdure, outils et tests de slection
Accueil et intgration des nouveaux employs
Formulaires d'embauche
Taux de roulement de la main-d'uvre
Motifs pour lesquels les employs quittent lentreprise
3. Rmunration :
Structure de rmunration (classes - chelles - la pice)
Conditions et avantages quoffrent lentreprise comparativement au march
Respect de la Loi sur l'quit salariale
Programme de participation aux profits
Politique de rmunration
Gestion de lassurance collective (rclamation, retour au travail)
4. Gestion courante :
Indices de gestion des ressources humaines (taux dabsentisme, taux
roulement)
Organisation du travail (horaire, scurit)
Gestion des promotions internes

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Planification de main-duvre

Fiche technique

Diagnostic des pratiques de gestion des ressources humaines

Modes de participation des employs divers aspects de la gestion (amlioration

continue, formation, etc.)
Budget de fonctionnement et allocations par centre de cots
Critres de performance interne :
Rentabilit de lentreprise
Accroissement des revenus
Rationalisation des cots
Satisfaction des clients
Qualit du produits ou du service
Rapport cot-qualit

5. Apprciation de la performance :
Procdure et outils d'apprciation
Sensibilisation des employs
Participation des employs au processus
Formes de reconnaissance du rendement
Suivi auprs des employs
6. Communication :
Mcanismes (affichage, bulletins d'information, journes portes ouvertes, etc.)
Comits pour diffrents sujets impliquant les employs
Runions hebdomadaires d'information
Runions gnrales frquence rgulire
Communication des changements avant, pendant et aprs le processus
Diffusion des indices de performance
Implication sociale de lentreprise
7. Formation :
Respect de la Loi favorisant le dveloppement et la reconnaissance des
comptences de la main-duvre loi sur les comptences
Politique de formation
Mise en place dun comit de formation paritaire
Projets de formation en cours
Montant investi en formation
Analyse des besoins annuels avec le concours d'un comit de formation
Procdure et outil d'identification des besoins/intrts de formation
laboration d'un plan annuel ou triennal :
Identification des priorits
Identification des ressources de formation
Validation d'un calendrier de ralisations
Demande de subvention la formation

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Diagnostic des pratiques de gestion des ressources humaines

8. Sant et scurit
Comit de SST
Politique de sant et scurit
Analyse du taux de cotisation de lentreprise
Analyse de la situation (nombre et types daccidents, gravit et frquence)
Respect des normes :
Loi sur la sant et scurit au travail (LSST)
Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP)
Plan de prvention et mesures durgences (risques et moyens de prvention)
Mcanisme de sensibilisation et formation des employs
Gestion des dossiers administratifs (rclamation, suivi mdical, etc.)
Planification des tests mdicaux intervalles
Analyse de scurit de tches (AST)
Politiques diverses :
Enqute-accident
Assignation temporaire
Tourne d'inspection
Port d'quipements
9. Relations de travail :
Plaintes aux Normes du travail
Comit de relations de travail en place
Climat de travail
Nombre de dparts volontaires
Taux dabsentisme
Gestion de labsentisme
Programme de reconnaissance
Gestion de la discipline
Gestion des employs difficiles ou des congdiements
Gestion de la convention collective (griefs et plaintes)
Politiques (vacances, temps supplmentaire, harclement au travail)
10.

Gestion des mouvements internes :

Politique ou rgle relative la mutation, la rtrogradation, la promotion
Plan de carrire
Impacts des changements technologiques sur la main-d'uvre
Gestion des dparts volontaires
Rgles respecter pour les mises pied
Perspectives d'emploi : planification des mouvements de main-doeuvre
Prparation de la relve cibler les postes stratgiques
Politique de retraite et de prretraite

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