Facultad de Emprendimiento y Negocios

Trabajo de
Planes
Salariales
ESTUDIO DE REMUNERACION EN EL MERCADO

Alumnas: Myriam Peters Navarro

Marisol Cancino Bustos
Profesor: Alfredo R. Codocedo

INTRODUCCION
Hoy en da en el mundo laboral, nos encontramos con un panorama cada vez ms
competitivo. Por esta razn, los recursos humanos de las empresas deben
analizar sobre cul es la mejor estrategia para atraer y retener a su personal.
A la hora de elaborar estas estrategias es importante contar con una serie de
herramientas siendo una de ellas las encuestas salariales que van a contribuir a la
toma de decisiones estratgicas.
En este informe se dar a conocer el concepto de encuesta salarial, su objetivo,
los beneficios que otorga a las empresas y por ultimo un ejemplo de un estudio de
mercado donde quedan plasmados esta herramienta.

ESTUDIO DE REMUNERACION EN EL MERCADO

1. DEFINICION DE ENCUESTAS SALARIALES:

Las encuestas salariales brindan informacin de mercado actualizada, en trminos
de compensacin y a la medida de las necesidades, permitiendo a las empresas
que participan, establecer y actualizar sus polticas de compensacin as como
tomar decisiones acordes con la situacin econmica y del mercado, asegurando
la competitividad. Los resultados son mostrados por medio de estadsticas, como
el promedio y los percentiles (valores de la variable que estn por debajo del
porcentaje) generalmente utilizados en temas de remuneracin para el
establecimiento de polticas de posicionamiento. Estas medidas aseguran a las
empresas la obtencin de informacin procesada objetivamente y bajo parmetros
de confidencialidad.
La informacin que la empresa obtiene contempla no solo los salarios sino
tambin los beneficios que las empresas en el mercado brindan a sus
colaboradores, proporcionando informacin fiable para establecer un competitivo
plan de remuneracin ligado con las estrategias del negocio.
Las encuestas salariales tambin segregan la informacin con base en el tipo,
actividad, tamao y localizacin geogrfica de la empresa, de manera que se
pueda posicionar correctamente para luego para establecer un plan de
compensacin y beneficios cnsono con las estrategias corporativas y el mercado.
Las encuestas salariales son una herramienta de gran valor agregado que
pueden utilizarse de diversas formas: para el establecimiento de un
presupuesto anual, el diseo de escalas salariales, la retencin de personal
clave y la implantacin de una estrategia corporativa, tomando en cuenta
las tendencias del mercado actual.

2. OBJETIVO DE LAS ENCUENTAS SALARIALES

El objetivo principal de la encuesta es brindar una informacin confiable y til para
que las organizaciones puedan:

Comparar su estructura remunerativa con el mercado, conocer

posicionamiento y nivel de competitividad salarial, reflexionar y evaluar
situacin particular, detectar los puntos dbiles y desarrollar un plan
accin tendiente a superarlos con la finalidad de asegurar la captacin
personal competente y favorecer la retencin de su personal.

Comparar
otros
indicadores
de
gestin
que
se
informan
complementariamente, con la finalidad de poder detectar diferencias con el
mercado, reflexionar sobre las mismas y establecer prioridades de accin
para poder mejorarlas.

Definir
politica
salarial

Compensar
y retener su
talento

Proyectar
aumentos
salariales
HERRAMIENTA
PARA TOMAR
DECISIONES

Analizar el
mercado, su
sector y su
empresa

Analizar
practicas
salariales

3. METODOLOGIA DE LAS ENCUESTAS SALARIALES

su
su
de
de

Determinacin de la muestra
Para estimar la cantidad adecuada de encuestas influyen mltiples variables y
para ello se debe tener volmenes de informacin adecuados, es decir, equilibrio
en la relacin cantidad y calidad.
Para seleccionar los puestos representativos se deben tomar en consideracin
caractersticas como:

Que el contenido del trabajo sea relativamente estable a traes del tiempo.
Que sean desempeados por una cantidad significativa de empleados.
Que sean comunes a una cantidad de empresas diferentes.

Seleccin de puestos:
No siempre los puestos con igual denominacin son iguales; para ello se debe
analizar su contenido, es decir, su descripcin completa que permitir determinar
factores cuantitativos compensables.
Compensacin:
La determinacin precisa de la posicin de la empresa con relacin al mercado
laboral debe hacerse considerando la mezcla estratgica de las compensaciones
totales, es decir, se debe considerar trminos como incentivos, beneficios, bonos,
asignacin bsica, entre otros.
Practicas administrativa:
Tambin puede tener en cuenta un gran impacto en la interpretacin de datos ya
que, no es igual recibir 1000 unidades monetarias mensuales por una jornada de
48 horas semanales que por una de 44.
Mtodos de recoleccin de datos
El propsito de la encuesta, las condiciones de disponibilidad de tiempo, los
costos y el nivel de confiabilidad de la informacin son los principales elementos
de juicio en la decisin sobre mtodo a emplear.

Encuestas telefnicas
El cuestionario
Visitar el lugar de trabajo

4. EJEMPLO DE ESTUDIO DE REMUNERACION

La siguiente encuesta salarial contiene el resultado obtenido en el estudio

solicitado por la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, para establecer
la estructura de cargos y proponer un modelo de remuneraciones, a partir del
estudio de su estructura y sus salarios, el que fue llevado a cabo por PwC.
Metodologa del Estudio
La metodologa empleada en la elaboracin de la estructura de remuneraciones
propuesta para la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, puede
resumirse como sigue:

Relevamiento de informacin

Para desarrollar estudios de esta naturaleza, es fundamental contar con

informacin relevante y actualizada en relacin a la estructura de cargos y de
compensaciones de cualquier organizacin, lo que permite garantizar la
exactitud de los datos que resultarn de su realizacin.
Para el estudio de los cargos y su estructura en la Facultad, se desarroll el
anlisis de informacin existente como organigramas, estructura actual de
cargos y remuneraciones, lo cual permiti el contenido de los datos y contar
con una fuente nica y sistematizada de informacin.
El relevamiento de informacin de los cargos especficos, se realiz a travs de
la ejecucin de entrevistas personales a las jefaturas de los cargos, lo que
permiti conocer el foco de las funciones propias de cada cargo y dimensionar
su peso relativo dentro de la estructura de cargos de la Facultad de Medicina.
La informacin relevada y revisada previamente con cada jefatura, fue
sometida a la validacin de la contraparte tcnica, compuesta por el Director
Econmico y de Gestin Institucional y el Subdirector de Recursos Humanos.

Evaluacin de Cargos y Categorizacin

La evaluacin de cargos permite determinar en forma objetiva y sistemtica, la

importancia relativa de un cargo en relacin con los otros que forman parte de
la estructura de una organizacin. Todo esto, adems de ayudar en la
determinacin ms cuantitativa de los niveles de los cargos, se constituye
como una valiosa herramienta para hacer comparables los cargos identificados
con los existentes en el mercado de comparacin ya que facilita el proceso de
homologacin, que finalmente nos permite determinar el costo de las
remuneraciones para la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile.La
evaluacin de cargos, se realiz de acuerdo a la metodologa de evaluacin
por factores y puntos de PwC. Esta metodologa consiste en asignar valor a los

cargos, es decir, un puntaje, a travs del anlisis de distintos factores de

evaluacin, que miden el impacto de las funciones o actividades que ha de
realizar el cargo en un rea del negocio. El detalle de las dimensiones
abordadas por la metodologa de PwC, se presentan en la imagen N 1:

Finalizado el proceso de evaluacin, se procedi a calcular la puntuacin final de

cada posicin segn el esquema de puntuaciones diseado en esta metodologa,
la cual incluyen en algunos casos esquemas matriciales que combinan la
evolucin de niveles de varios factores simultneamente y en otros casos,
sistemas de puntuacin nicos, es decir, el puntaje o peso final de cada cargo, es
el resultante de las combinaciones de factores y de la importancia de stos
(ponderacin). Esta metodologa es universal y es aplicada a todo tipo de cargos
en las distintas industrias o geografas, lo que permite realizar ordenamientos
internos (ranking) y comparaciones directas con el mercado a travs de estos
puntajes.
En base a toda la informacin analizada, esto es, puntuaciones finales obtenidas
de la valoracin, estructuras de categoras contempladas en el estudio y
conocimiento del mercado del equipo de PwC, se disea un mapa de niveles de
puestos, denominado categorizacin o mapping de cargos, el que refleja

grficamente la ubicacin de cada posicin, segmentada en funcin de la unidad

de dependencia a la cual pertenece el cargo analizado.

Homologacin de cargos

La homologacin de cargos es uno de los procesos ms importantes para la

realizacin de un estudio de compensaciones, proceso por medio del cual se
comparan los cargos de esta ltima con la muestra de empresas objeto de
comparacin.
La homologacin de cargos, considera en su anlisis la descripcin del cargo, su
evaluacin en trminos de puntaje, la posicin jerrquica y el perfil requerido por el
ocupante del cargo, todos aspectos fundamentales para hacer la equivalencia con
los diferentes cargos tipo definidos en los Estudios de Compensaciones de PwC.
La homologacin implica parear el cargo en estudio con una base de datos
existente, lo cual nos permite comparar este mismo cargo (cuyas funciones,
caractersticas y descripciones son representativas a la de los cargos de la base
de datos) con todas las empresas o instituciones que proporcionan informacin.
Este proceso se realiza de acuerdo a las funciones del cargo, el rea en donde
est posicionado y su nivel o importancia relativa, que se asocia al nivel jerrquico
de ste, requerimiento que se cubre tcnicamente con la evaluacin del cargo por
factores y la categorizacin general de cargos existente, tal como se refleja en la
imagen
Una vez que se tiene analizado y
homologado un cargo, se puede revisar
la remuneracin o compensacin del
mismo en el mercado. La homologacin
no es posible realizarla exclusivamente
a partir de la denominacin de un cargo,
por cuanto existen particularidades en el
mercado o en sectores de ste, que son
recompensadas de distinta manera que
por el mercado general.
Por esta razn, es fundamental realizar
una minuciosa validacin de la homologacin, teniendo presente todos los
elementos para este anlisis, como son las descripciones de cargo, evaluaciones
de cargos, organigrama de la empresa y categorizacin general.

Mercado de Referencia

Para efectuar la determinacin de las remuneraciones de mercado en funcin de

la homologacin de los cargos, es necesario establecer previamente las empresas
o instituciones con las cuales es posible comparar a la institucin analizada, lo que
se realiza en funcin de parmetros y estndares universalmente aceptados. Para
la realizacin de este estudio, se realiz un benchmarking especfico de
remuneraciones en el cual se invit a participar a once Facultades de Medicina del
pas, las que se individualizan a continuacin:

Pontificia Universidad Catlica de Chile.

Universidad de Chile
Universidad de Santiago.
Universidad de los Andes.
Universidad Diego Portales.
Universidad Andrs Bello.
Universidad del Desarrollo.
Universidad de Concepcin.
Universidad de Valparaso.
Universidad Mayor.
Universidad Finnis Terrae.

Seleccin de muestra y clculo de compensaciones de mercado.

Para la determinacin de una muestra y la comparacin con el mercado es

fundamental la homologacin de cargos, proceso que se constituye como el real
punto de comparacin, con los cargos identificados en la muestra. A esto se
incorpora el concepto de la comparacin en materias de Capital Humano, que es
el Mercado Laboral Relevante o Mercado de Referencia.
El Mercado Laboral Relevante es, en palabras simples, de donde la empresa
puede atraer talentos o desde donde pueden atraer los talentos a la empresa.
Para la realizacin de este estudio, las instituciones que proporcionaron
informacin y que por tanto constituyen la muestra especfica para la Facultad de
Medicina de la Universidad de Chile, son:

Pontificia Universidad Catlica de Chile.

Universidad de Chile.

Universidad de Santiago.
Universidad de los Andes.
Universidad Diego Portales.
Universidad del Desarrollo.

Seleccin del estadgrafo:

Para la determinacin del punto de comparacin de este estudio, se propuso la

utilizacin del promedio ponderado como el estadgrafo ms apropiado para
determinar la remuneracin esperada asociada a cada cargo.
Esta seleccin fue realizada debido a las caractersticas de asimetra que presenta
la distribucin de las remuneraciones, tal como se evidencia en el estudio
Indicador para el Clculo de Remuneraciones desarrollado por el Departamento
de Estadstica de la Pontificia Universidad Catlica de Chile1. En l, se afirma que
el promedio ponderado es el indicador ms apropiado para reflejar la
remuneracin esperada en base a anlisis tericos y empricos, pues presenta
muy buenas propiedades estadsticas como insesgamiento, varianza mnima y
consistencia, ubicndolo sobre otros indicadores. Esto fue contrastado y validado
por la informacin del estudio eSirem PwC con datos de rentas del ao 2008.
Las conclusiones del estudio mencionado, se citan en forma textual, en el prrafo
siguiente: Como se mostr en este estudio, la distribucin de remuneraciones es
asimtrica. Para el caso de distribuciones asimtricas, la mediana muestral no
representa apropiadamente el valor esperado de la distribucin. Dado que se
desea representar el centro de la distribucin como un criterio para fijar
remuneraciones, la media o promedio ponderado resulta ser el indicador ms
apropiado ya que da cuenta de la potencial asimetra que puede presentar el
mercado y en los cargos ms relevantes, donde la remuneracin es un aspecto
importante para retener o bien capturar a los empleados tipo del mercado.
El criterio alternativo referido a la mediana, aun cuando es un estimador robusto,
no representa adecuadamente la remuneracin esperada en el mercado. Debido a
esto, se prefiere el promedio ponderado a la mediana.
As, si se busca reflejar la Remuneracin Esperada, el valor esperado o media de
la distribucin es el indicador ms adecuado. En nuestro caso, para estimar la
remuneracin esperada, el promedio ponderado o media muestral ponderada es el
mejor estimador. Adems, desde un punto de vista tcnico, posee propiedades
estadsticas deseables tales como consistencia, insesgamiento y mxima
precisin, entre otras.

Estudio de Remuneraciones de mercado para los niveles de cargos

Esta fase contempla identificar los valores de mercado que corresponden a cada
uno de los niveles de la estructura de la Facultad de Medicina de la Universidad de
Chile.
Para ello, se contempl el valor bruto mensualizado del estadgrafo Promedio
Ponderado, como punto medio de la escala de remuneraciones.

Curva de remuneraciones de mercado

En esta etapa, se determina la curva de remuneraciones de mercado, la que est

asociada al ranking de la institucin en anlisis. Para el clculo de la curva de la
Facultad de Medicina de la Universidad de Chile, se utiliz el mtodo de regresin
lineal, considerando una funcin exponencial debido a que empricamente se ha
demostrado que corresponde al mejor ajuste para este tipo de correlacin
numrica. La curva se describe de la siguiente forma:

Dnde:
Y = Remuneracin bruta total promedio mensual
X = Nivel
a = Constante
b = Pendiente de la curva
Obtenidos los parmetros de las curvas y existiendo un ajuste adecuado (medido
por el coeficiente de correlacin) se procede a determinar el valor de mercado
asociado a cada nivel. Para ello basta con reemplazar los valores de X (niveles) y
obtener para cada uno de ellos el valor asociado de Y (remuneracin bruta,

promedio mensual) mediante la aplicacin de la curva obtenida. Los valores as

obtenidos constituyen el punto de referencia de cada nivel de las escalas y para
establecer las amplitudes de los rangos correspondientes se efecta un clculo
que determina un rango de remuneraciones.

De acuerdo a las tendencias de mercado, tenemos que el rango de amplitud de la

escala de un 60% para todos los niveles. Esta amplitud permite ir ajustando las
remuneraciones de manera gradual, adems de un mayor grado de flexibilidad en
la administracin de las remuneraciones, permitiendo otorgar incrementos reales
de renta dentro de la categora y adems considera traslapes entre categoras que
dan la posibilidad de aumentar de renta sin necesidad de ascenso.

Escala de Remuneraciones

La escala de remuneraciones est expresada en renta bruta mensual e incluyen

los siguientes conceptos de remuneraciones:

Sueldo base
Gratificacin Garantizada
Asignacin de movilizacin (monetaria)
Asignacin de Colacin (monetaria)
Otras remuneraciones mensualizadas (tales como: bonos de
navidad, bonos de fiestas patrias, entre otros)
Otras remuneraciones mensualizadas garantizadas

Criterios y definicin conceptual para el desarrollo del estudio de

remuneraciones

Nuestra firma desde 1983 ha realizado estudios de remuneraciones de mercado, y

desde 1989 posee una base de datos actualizada de empresas de todos los
sectores representativos de la economa, contando con un estudio posicionado en
el mercado, lo que avala la experiencia de nuestra firma en estudios de
benchmarking de compensaciones.

Definicin de conceptos

Con el objeto de lograr una correcta interpretacin de la informacin que es

entregada en ste estudio, se describen a continuacin algunos conceptos
considerados en el mismo.

Remuneraciones: Los informes consideran como remuneraciones slo aquellas

pagadas en dinero, las que se encuentran reflejadas en trminos generales bajo
los siguientes conceptos:
Sueldo base: Corresponde al sueldo contractual mensual del cargo respectivo.
Asignaciones de navidad, fiestas patrias y vacaciones: Corresponde a las sumas
en dinero percibidas por el cargo bajo estos conceptos y que se presentan
mensualizadas.
Asignacin de colacin, movilizacin y otros no imponibles ni tributables:
Corresponde a las sumas en dinero mensualizadas percibidas por el cargo bajo el
concepto de colacin, y/o movilizacin y/o otras remuneraciones no imponibles ni
tributables que percibe el cargo, de manera recurrente.
Gratificaciones y bonos garantizados: Corresponde a las sumas en dinero
mensualizadas percibidas por el cargo bajo el concepto de gratificaciones legales,
voluntarias y/o contractuales, adems de los bonos garantizados otorgados por las
empresas bajo conceptos afines.
Renta variable no garantizada: Corresponde a las sumas mensualizadas
percibidas por el cargo, tales como bonos, participaciones u otros conceptos que
no estn garantizados.
Comisiones e incentivos por ventas: Corresponde a las sumas que perciben
generalmente cargos del rea comercial como comisiones y/o incentivos por
ventas.
Otras remuneraciones imponibles y tributables: Corresponde a las restantes
sumas en dinero que percibe el cargo bajo cualquier otro concepto y que son
imponibles y tributables, tales como asignaciones de ttulo, de responsabilidad,
incremento previsional, asignacin de zona y otros.
Beneficios Adicionales: Considera todas aquellas retribuciones que son otorgadas
por la empresa a la totalidad o grupos particulares de trabajadores, en forma
independiente de los cargos y tienen relacin ms bien con las garantas y
beneficios que otorgan las empresas usualmente en forma equitativa para todo su
personal o para la gran mayora de ste.
Para efectos de presentacin de la informacin, se han agrupado los beneficios
segn se indica a continuacin:
Beneficios Monetarios: Agregados al concepto de remuneraciones definido
anteriormente, como es el caso de asignacin de: vacaciones, fiestas patrias,

navidad y gratificaciones, pero por sus particularidades se detallan en el captulo

de beneficios adicionales.
Beneficios Valorizables: Corresponde aquellos beneficios no monetarios posibles
de valorizar en dinero. El criterio de valorizacin ha sido considerar el costo que le
significa a la empresa otorgarlos, como son vehculo o gastos de estacionamiento,
bencina y kilometraje, colacin no monetaria, productos entregados, uniformes,
entre otros y agregados al costo empresa del cargo en el informe composicin de
la remuneracin.
Beneficios Eventuales: Son aquellos que responden a caractersticas particulares
que posee el ocupante del cargo o depende de la ocurrencia de alguna situacin
especfica como son: asignacin de matrimonio, nacimiento, becas, prstamos,
entre otros.
Beneficios para Expatriados: Debido a que nuestra encuesta no considera
ejecutivos expatriados, ste informe resume los beneficios ms importantes
otorgados por las empresas a estos ejecutivos.

Recopilacin de la informacin

La informacin es recopilada por nuestros especialistas mediante visitas a las

empresas participantes y entrevistas con el ejecutivo designado especficamente
para este propsito.
Para recopilar la informacin de remuneraciones por cargo, es necesario
determinar previamente la equivalencia de los cargos de cada empresa
participante con los cargos tipo establecidos en estudios especficos como ste.
El proceso de homologacin se realiza sobre la base de las funciones y
responsabilidades principales de los cargos.

Determinacin de la remuneracin mensual

La remuneracin bruta total promedio mensual se configura considerando todos

los elementos que componen las remuneraciones monetarias, mensualizando
las que corresponda.
La remuneracin lquida total promedio mensual se obtiene a partir de la
remuneracin bruta total promedio mensual, a la cual se le descuenta la
cotizacin previsional y el impuesto nico, calculados de acuerdo con las
normas previsionales y tributarias vigentes y considerando la forma de pago de
las remuneraciones de cada empresa.

La compensacin bruta total promedio mensual corresponde a la remuneracin

bruta total promedio mensual ms los beneficios valorizables.
Se ha definido que el sistema previsional para todos los cargos corresponde a
las Administradoras de Fondos de Pensiones, con el objeto de tener una base
comn en los estudios que se realicen.
La tasa utilizada para ello corresponde a la resultante del promedio cobrado por
las entidades previsionales, vigentes a la fecha de cierre de la encuesta.
Adicionalmente, el clculo del impuesto nico considera las tasas y valores
vigentes a la fecha recin indicada.

Presentacin de la informacin

Los resultados que emanan del servicio de informacin de remuneraciones se

entregan utilizando medidas estadsticas confeccionadas a partir de muestras de
tamao igual o superior a las cuatro observaciones (N de empresas que
entregan el dato). De ste modo se garantiza la absoluta confidencialidad de las
remuneraciones particulares de cada una de las empresas participantes.
Completando la idea anterior, tanto la recopilacin como el manejo de la
informacin contenida en la base de datos est restringida al equipo del rea de
recursos humanos de PwC, existiendo adicionalmente controles exhaustivos que
fueron incorporados al diseo del sistema computacional, lo cual en forma
conjunta, asegura la completa privacidad de las remuneraciones tanto
individualmente como en la emisin de informacin resumida en consultas e
informes.
Los conceptos estadsticos utilizados para presentar las remuneraciones de
mercado son los siguientes:
Nmero de ocupantes por cargo (ocupante): Corresponde a la sumatoria de
todos los ocupantes de un determinado cargo en cada una de las Empresas de
la muestra.
Promedio ponderado: Este es un estadgrafo de tendencia central que
corresponde, para un cargo, a la suma de las remuneraciones de cada empresa
multiplicada por el nmero de ocupantes de sta, dividido por el nmero total de
ocupantes de la muestra.
Coeficiente de variabilidad: Este estadgrafo indica la tendencia central de la
distribucin de las remuneraciones observadas para el cargo. Presenta el grado

de dispersin en forma porcentual. Un alto valor de dicho coeficiente indica que

la generalidad de las observaciones est alejada del promedio y vice-versa.
Mnimo: Es la remuneracin menor de las observadas para el cargo, dada una
muestra de empresas.
1er Cuartil (Percentil 25): Es el monto de la remuneracin que separa las
observaciones del cargo en forma tal que el 25% de stas son menores y el 75%
son mayores a dicho cuartil.
Mediana (Percentil 50): Corresponde al monto de remuneracin que separa las
observaciones del cargo en forma tal que el 50% de stas son menores y 50%
son mayores a dicho cuartil.
3er Cuartil (Percentil 75): Es el monto de remuneracin que separa las
observaciones del cargo en forma tal que el 75% de stas son menores y el 25%
son mayores a dicho cuartil.
Mximo: Es la remuneracin mayor de las observadas para el cargo, dada una
muestra de empresas.
Resultados:

Evaluacin de cargo

Tras el proceso de entrevistas realizado con las jefaturas de los cargos objeto de
estudio, se procedi a evaluar los cargos objeto de estudio bajo la metodologa de
factores y puntos de PwC. Los resultados, una vez visados por ellos, fueron
sometidos a la validacin de nuestra contraparte tcnica con la finalidad de
asegurar que la informacin obtenida fuera consistente con la estructura de cargos
de la Facultad.
Como resultado de la validacin de esta etapa, se obtuvo el detalle de las
puntuaciones por cada factor que considera nuestra metodologa, la que se refleja
en la siguiente tabla:

Categorizacin de los cargos:

Una vez validados los resultados obtenidos en la etapa de evaluacin de cargos,

se procedi a la construccin de la categorizacin o mapping de los cargos en
funcin de los niveles de cargos definidos para la Facultad. El resumen de la
presencia de cargos en funcin de niveles y reas funcionales, se refleja en la
siguiente tabla:

Resultados estadsticos del estudio:

Bandas salariales definidas:

Como resultado del anlisis de las posiciones existentes en la Facultad respecto

del mercado de referencia (Facultades de Medicina) y la curva que define su
comportamiento, fue posible definir bandas salariales para cada nivel definido en
la categorizacin o mapping de cargos.
Para el diseo de las bandas salariales, se consider una amplitud de 60% para
cada banda, de acuerdo al comportamiento de mercado y los estndares
comnmente utilizados para el diseo de este tipo de modelos. Adicionalmente, el
modelo diseado considera un traslape entre bandas, con la finalidad de promover
el desarrollo dentro de un cargo, sin necesidad de cambiar su nivel. Las bandas
salariales definidas en nuestro modelo, se presentan en la siguiente imagen:

Comparativo con bandas de remuneracin Butas Totales:

La presente tabla, muestra un resumen de los datos analizados en trminos de
cargos y de remuneraciones promedio por cargo.
Estadsticas Generales:

Total remuneraciones promedio Institucin 121.667.454

Cargos informados 83

Respecto del universo de cargos a los que fue analizada su remuneracin

promedio (83), se concluye que el 72,3% de los cargos se encuentran bajo la
media de mercado, en funcin de las bandas salariales definidas para los niveles
de cargos de la Facultad de Medicina.
Si bien este dato es referencial, por cuanto la Facultad podra compararse definir
no compararse con la media, si debiera centrar sus esfuerzos e iniciativas
salariales en revertir el 42,2% de los cargos que se encuentran bajo la escala
salarial definida para la institucin.
En cuanto a los cargos posicionados sobre la media (23), equivalente al 27,7% de
los cargos, debiera analizarse los perfiles de cargo y responsabilidades de los
mismos, con la finalidad de enriquecerlos y, de esta manera, justificar el
sobrepago de remuneraciones. El detalle comparativo por cargo y su ubicacin
dentro de las bandas salariales definidas para la Facultad, se reflejan en el
siguiente recuadro:

CONCLUSION

Como podemos ver la encuesta salarial o estudio de remuneracin de mercado es

un mtodo efectivo y que lo realizan un gran nmero de empresas que buscan
informacin convincente respecto de cmo opera el mercado en ese mbito y
poder comparar con el fin de que este anlisis ayude a la empresa tomar
decisiones estrategias.
Por consiguiente, podemos decir que la encuesta salarial tiene como objetivo
ayudar a las empresas en la toma de decisiones en el mbito de remuneracin
para la contratacin de profesionales, ascensos o cambios estratgicos.