La Gestin Humana a Nivel Mundial.

Tendencias y Perspectivas*
Juan Guillermo Saldarriaga Ros**
Recibido: Julio 19 de 2007 Aprobado: Septiembre 3 de 2007
RESUMEN
El tema de la Administracin del Talento Humano presenta, dadas las nuevas formas
organizacionales existentes en el siglo XXI, (redes empresariales, cadenas productivas,
clusters) una importancia vital, toda vez que en estas nuevas formas organizacionales la
generacin de valor agregado, la inclusin de ciencia y tecnologia, la capacidad de
internacionalizacin y la asociatividad, entre otros, se convierten en factores claves de
competitividad que determinan la permanencia en el medio de las empresas en un
entorno cada vez ms globalizado y en el cual juegan un papel protagnico las diferentes
formas que toman las relaciones sociales de produccin y dentro de ellas el manejo,
administracin y gestin de todo lo que tiene que ver con el talento humano, que es, en
definitiva el eje central de cualquier organizacin.
Este artculo ofrece un panorama general de lo que es la gestin humana y por ende, de
las diferentes formas en que es asumido el ser humano en la organizacin con base en lo
que tradicionalmente se ha entendido por ella, y de alguna manera, resalta el papel
protagnico del ser humano en la administracin y en la organizacin, describiendo de
forma analtica algunas tendencias y perspectivas de la gestin humana.
PALABRAS CLAVES
Gestin humana, gestin de recursos humanos, administracin del talento humano,
tendencias de gestin humana.
ABSTRACT
Nowadays the Human Reource management subject has a vital significance, specially for
the organizational forms prevalent on the 21st century, such as entreprenurial networks,
productive chains and clusters. This is so, because for this new oganizations the
globalization fenomena brougth new competitivity key factors suchs as the generation of
added value, the inclusion of science and technology con the productive process, the
international capacity and the association capabilities, all of wich determine the companys
continuity on the market and place the human resource management at the center of the
managerial objectives.

**

Magster en Psicologa Universidad de San Buenaventura, Medelln. 2006. Psiclogo Universidad Pontificia
Bolivariana, Medelln. 2000. Socilogo Universidad de San Buenaventura, Medelln. 1997. Docente
Investigador Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de San Buenaventura, Medelln. Director del
Grupo Laboratorio Internacional Universitario de Estudios Sociales y Organizacionales, Clasificado por
Colciencias en Categora B. Correo Electrnico: Juan.saldarriaga@usbmed.edu.co jusal@une.net.co

This essay provides a general view of the human resource management concept that
shows how human talent is assumed differently according to the specific tendency or
perspective of human resource mangement prevalent on the organization.
KEY WORDS
Human recource management, human talent administration, Human management
tendencies.
INTRODUCCIN
La Administracin del Talento Humano1 cobra especial relevancia en un mundo todos los
das ms globalizado y en el que los aspectos de gestin humana pueden convertirse (y
de hecho lo hacen) en factores diferenciadores que posibilitan a una organizacin ser ms
exitosa que sus competidores. As, puede constatarse en el medio empresarial que a lo
largo de los ltimos aos en todas ellas se han implementado una serie de estrategias
que desde algunos puntos de vista han sido consideradas como modas que no aportan
mucho a la organizacin y desde otros, se definen como estilos administrativos que
pueden ayudar al incremento de la productividad y la competitividad y que tocan con los
procesos de gestin humana de la organizacin, afectando de manera positiva o negativa
las interacciones que se dan en el proceso productivo, en las relaciones que la
organizacin establece con el entorno del cual hace parte e incluso de sus procesos de
negociacin, de incursin en el mercado y de competitividad en general.
Es as que reflexionar acerca de los procesos de gestin humana y de la Administracin
del talento Humano en la organizacin obliga a realizar tambin una reflexin acerca de la
organizacin en s, de sus objetivos, de la manera como los cumple y de las estrategias
que implementa para relacionarse con el entorno, y de manera muy especial en la forma
como estos procesos son asumidos y vivenciados por las personas que componen la
organizacin y las relaciones que establecen entre s, es decir, de todo el acontecer
organizacional, pues puede pensarse de manera hipottica que las relaciones que se
establecen en una organizacin y la forma de realizar la gestin humana inciden
directamente en su diseo, en su estructura, en las relaciones de los sujetos que las
componen y por ende, en todos sus procesos y productos. Aqu radica la real importancia
de la investigacin que da origen a este artculo, toda vez que el hecho de describir y
analizar lo que sucede en las organizaciones con base en las tendencias, estrategias y
acciones de gestin humana que implementan, puede brindar a las organizaciones luces
acerca de los procesos que en este nivel se pueden y deben implementar para lograr el
xito y el cumplimiento adecuado de los objetivos organizacionales.
Esta es una preocupacin que no toca slo a las universidades ni a quienes forman los
futuros administradores, sino a todas las organizaciones en general y dentro de ellas se
1

En este documento los trminos gestin humana, gestin de recursos humanos, administracin de
recursos humanos administracin del talento humano se asumen como similares, aunque a nivel conceptual
existen diferencias entre ellos, las cuales para los objetivos de este artculo no se consideran relevantes.

encuentra la Asociacin Colombiana de Relaciones de Trabajo (ASCORT) para la cual los

procesos de gestin humana de las organizaciones son esenciales, pues desde esta
asociacin, como desde la Universidad de San Buenaventura en su Facultad de Ciencias
Empresariales existe la creencia de que los procesos de gestin y administracin del
talento humano son la base sobre la cual se asienta el xito de toda organizacin.
Esta investigacin, centra su pertinencia no slo en la Administracin del Talento Humano,
sino en toda la organizacin desde una visin sistmica en la que todo proceso se
encuentra relacionado con otros de forma interdependiente y es el conjunto el que
posibilita el xito y el equilibrio del sistema, pero se reconoce que la gestin humana es la
piedra angular de la organizacin, pues afecta todo el andamiaje administrativo y la toma
de decisiones organizacionales, lo que sumado a las nuevas condiciones que la
globalizacin impone, hace urgente estudiar las diferentes formas de administrar en el
mundo, as como establecer y proponer estrategias de gestin humana de carcter global
que posibiliten la competitividad. Es por ello que se hace necesario hoy responder a las
preguntas: Cules son las tendencias de gestin humana que se dan a nivel mundial y
que vienen siendo utilizadas en las empresas locales? Son estas tendencias adaptadas
o adoptadas por las empresas en sus procesos de gestin humana? Qu estrategias se
utilizan para aplicarlas? Cules son los resultados obtenidos en la administracin de las
personas? Cmo son vivenciadas estas tendencias por parte de los miembros de la
organizacin? Qu procesos potencian y que procesos impiden?
Estos y otros interrogantes se dejan sin intento de responder en este artculo, pero son los
que jalonan la investigacin que lo origina y que sern objeto de anlisis de futuras
reflexiones.
EL SER HUMANO EN LA ORGANIZACIN
La gestin humana es un componente esencial de toda organizacin y ms que un
conjunto de acciones, obedece a un proceso integrador, as la administracin estratgica
del recurso humano, como la denomina Dolan (2003) tiene como finalidad dotar a los
directores de recursos humanos y a todo el personal de las competencias necesarias para
la realizacin de sus labores, integrar la gestin humana a la gestin general de la
organizacin, identificar, formular y aplicar polticas de recursos humanos para toda la
organizacin; pero ms all de ello, debe concebir la organizacin desde una perspectiva
sistmica y multidimensional en la que se integren diferentes tendencias, estrategias y
tcnicas de gestin humana que hagan posible una administracin en la que se ya no se
aliene, sino que se rehabilite el sujeto actor (Aktouf, 1998) en la organizacin.
En este sentido, el discurso administrativo, cada vez reclama con mayor vehemencia la
recuperacin del sujeto humano en la administracin (Marn, 2006) y seala las ventajas
de hacerlo. Se hacen presentes tambin los discursos que se preguntan por la
Administracin como una ciencia en proceso de construccin de la que el ser humano,
aunque es el centro, se encuentra escindido en dos partes que no son conciliadas en los
procesos de administracin y gestin (Sanabria, 2007) y los que hablan acerca del papel

del ser humano en y para la Administracin actual, en la que segn Bedard (1995) y
Chanlat, Echeverri, Dvila y Zapata (1998) es necesario tener en cuenta las
particularidades y los esquemas mentales (Maruyama, 1998) al momento de administrar
el recurso humano, pues dichas particularidades constituyen formas de pensamiento que
al ser compartidas se convierten en representaciones sociales 2 que permiten a las
personas percibir e interpretar la realidad de cierta manera y lograr procesos de
identificacin con el sistema en el que se encuentran inmersos, para este caso, con la
organizacin y su cultura.
Aunque esto sucede cada vez ms a nivel terico, en el plano de la realidad cotidiana,
parece que con ms frecuencia este sujeto humano es menos tenido en cuenta y las
estrategias de gestin aplicadas en la administracin del recurso humano se basan slo
en la necesidad de productividad, competitividad y rentabilidad y se centran en los
aspectos ms tcnicos de esta actividad, como lo hacen Gmez, Balkin y Cardy (2006)
cuando centran su atencin en aspectos aparentemente generales de la organizacin que
se tornan puntuales, de la misma manera en que Chiavenato (2002) y Sherman,
Bohlander y Senell (1999) sealan que el objetivo del rea de Gestin Humana en
cualquier organizacin es preparar la planeacin del recurso humano, dotar al personal de
la empresa, administrar los salarios, manejar las relaciones laborales y capacitar a la
gente para desarrollar una cultura organizacional, lo que de suyo, son actividades
inherentes a la gestin humana pero que no la definen como tal.
Dada esta dualidad en las posturas acadmica y empresarial, urge encontrar alternativas
que conduzcan a la unificacin de criterios que conjuguen la teora y la prctica
administrativa y ofrezcan nuevos caminos para la administracin del talento humano en la
organizacin. Es por ello que reflexionar acerca de cmo se realiza la gestin humana en
nuestras organizaciones contribuir a cerrar la brecha existente entre la teora y la
prctica y ofrecer no slo conocimientos acerca de la realidad estudiada, sino que
posibilitar que desde las organizaciones se realice una reflexin crtica acerca de las
tendencias de gestin humana que asumen y de la forma como pueden ser
implementadas teniendo en cuenta sus particularidades, su contexto y los seres humanos
que se encuentran en ellas y que en ltima instancia son los que se ven afectados de una
u otra manera por la aplicacin de dichas tendencias.
Para ello se requiere determinar las estrategias de gestin humana que han sido y vienen
siendo utilizadas por las empresas y las razones en las que se sustenta el uso de dichas
estrategias, as como los resultados obtenidos en trminos del cumplimiento de los
objetivos que se tena al implementarlas, su coherencia con los objetivos estratgicos de
la organizacin y su incidencia en las personas, en su desarrollo y en sus labores, entre
otros indicadores del impacto de le gestin humana en las organizaciones.
2

Las Representaciones Sociales son una modalidad particular del conocimiento, cuya funcin es la
elaboracin de los comportamientos y la comunicacin entre los individuos. Para ampliacin de este concepto
puede consultarse: MORA, Martn. La Teora de las Representaciones Sociales de Serge Moscovici. En:
Athenea Digital. N 2, Otoo de 2002. Universidad de Guadalajara, Mxico. P.7.

Snchez, Garca y Zapata (2007), resaltan que la gestin humana, como teora y como
prctica, ha sido abordada bsicamente desde la perspectiva que la circunscribe a un
mbito meramente funcional en la organizacin, pero desde ambas perspectivas debe irse
mucho ms all. Ivancevich, Dibson y Donelly (2003) afirman que desde el rea de
gestin humana debe actuarse en la solucin de problemas para alcanzar los objetivos
organizacionales, pero ello debe hacerse fomentando el desarrollo y la satisfaccin de los
trabajadores y desde los procesos de gestin humana debe evidenciarse un inters claro
y marcado de la organizacin en las personas, tratndolas como individuos y
contribuyendo a la satisfaccin de sus necesidades, lo que de suyo, implica una
concepcin del ser humano como algo mucho ms importante que un simple recurso, a
lo que es posible preguntarse esta concepcin se encuentra presente en nuestras
empresas? Son los procesos de gestin humana de las empresas locales guiados por la
concepcin de que el ser humano es lo ms importante en la organizacin? Se tiene en
cuenta al ser humano al momento de determinar las acciones de gestin humana en la
organizacin? Se analizan las consecuencias que las acciones y estrategias de gestin
humana tienen sobre el personal?
Como puede constatarse en una simple observacin en muchas empresas y
organizaciones, las tendencias de gestin humana que se imponen suponen una
valoracin del ser humano y una potenciacin de sus capacidades y desarrollo de sus
potencialidades, pero en el desarrollo cotidiano de las actividades laborales hacen todo lo
contrario, como sucede con la Administracin por proyectos, en la que se termina por
desvincular a los empleados y realizar contrataciones para actividades puntuales
(desarrollo de proyectos especficos), desfavoreciendo la estabilidad laboral; o trabajando
con base en la presentacin y desarrollo de proyectos que se suman a las actividades
cotidianas, convirtindose en una carga de trabajo adicional, lo mismo sucede con el
Outsourcing en lo que se refiere a la desvinculacin laboral. De una manera ms o
menos parecida, el concepto de competencias se ha instalado en el imaginario de las
organizaciones y se aplica sin el riguroso anlisis que merece, el cambio organizacional
se asume solamente como la insercin de tecnologa que afecta la estructura
organizacional, pero no se tiene en cuenta las formas como afecta a las personas. As, lo
que desde la alta gerencia es percibido como un estilo administrativo que favorece la
organizacin y para el que es necesario el concurso de los empleados, para stos es
percibido de forma totalmente diferente, con las consecuencias que ello supone en
deterioro del clima organizacional y problemticas asociadas a l.
Dados los planteamientos expuestos, abordar el tema de la gestin humana desde la
perspectiva de la investigacin se hace necesario en la medida en que las organizaciones
de hoy requieren eficiencia y generacin de rentabilidad, puesto que se desenvuelven en
un medio cada vez ms competitivo, globalizado, en el que el avance de la tecnologa se
da a pasos agigantados y donde la nica alternativa viable es evolucionar. Este imperativo
se ha instalado en las empresas y segn Saldarriaga (2007) ha dado origen al
pensamiento ampliamente compartido de que la competitividad de las empresas y las

naciones solamente es posible en la medida en que se logre penetrar exitosamente los

mercados internacionales con productos y servicios de excelente calidad y bajo precio, lo
que de una u otra manera tiene incidencia en el imaginario que las empresas crean y
recrean acerca de lo que es la competitividad y cules son las estrategias competitivas
que deberan implementar para ser exitosas en el mercado nacional e internacional, y
una de esas estrategias ha sido la gestin humana.
Para competir con empresas internacionales, las empresas nacionales se han visto en la
necesidad de equiparar sus procesos con ellas, sin tener en cuenta las diferencias en los
contextos, por lo que las tradiciones, tendencias, modas administrativas y conceptos
emanados en Europa y Estados Unidos han encontrado aplicabilidad en las empresas en
todo el mundo, Colombia no escapa a ello, pues cada vez son ms los tratados de libre
comercio de los que el pas hace parte, y las reglas del juego en ellos tienden a
homogenizar los procesos de las empresas y a hacer que se adopten formas
administrativas que privilegian la rentabilidad y la consecucin de resultados financieros
exitosos por encima del bienestar de los trabajadores, esta es una expresin ms de las
consecuencias de la globalizacin.
La globalizacin, segn Castells (1994; 2002; 2004) es un proceso multidimensional que
constituye el estudio supremo de la internacionalizacin en todas sus dimensiones y en
todas las aristas posibles y no es slo un hecho econmico, del cual la expresin
determinante es la interdependencia global de los mercados financieros, favorecida por la
desregularizacin y liberalizacin de dichos mercados, lo que sita a la globalizacin
como un fenmeno econmico del cual no se han abordado sus aspectos sociolgicos y
han pasado casi inadvertidas sus consecuencias en lo social, poltico, deportivo e incluso
en la salud pblica y en los procesos administrativos adoptados por las empresas para
competir en los mercados internacionales; entre esos procesos, los de gestin humana,
por lo que es necesario estudiarlos a fondo. Quijano (2007) afirma que esta es una
oportunidad para la Administracin en el sentido de que la no universalidad de la teora y
la prctica puede conducir a nuevos caminos y a nuevas formas de accin, as como a
avances que tiendan a disminuir la fragilidad e inconsistencia epistemolgica de la
Administracin y por ende, a la concepcin de un ser humano unificado en la teora y la
prctica.

Con este panorama, en el que las transformaciones profundas en todas las esferas
sociales inciden en las organizaciones, la globalizacin se expresa como una nueva onda
expansiva del capitalismo (Restrepo, 1996) en el que la empresa es un instrumento
privilegiado, pero paradjicamente, el ser humano dentro de ella (que es quien la hace y
la dinamiza) no lo es. La gestin humana no ha sido ajena a esta realidad de cambios y
transformaciones que han llevado a que se revalen los conceptos de lo que es el
trabajador en la organizacin, Snchez, Garca y Zapata (2007; 15) mencionan algunos
de ellos: 1) Los individuos no pueden ser propiedad de la organizacin, 2) Las actividades

de las personas dentro de la organizacin son voluntarias, 3) Las experiencias, los

conocimientos y habilidades son intangibles, 4) El talento humano puede ser
perfeccionado mediante la capacitacin y el desarrollo, y 5) El recurso humano es escaso.
Pero aunque en lo terico se dan estos postulados, es necesario preguntarse si en el
plano de la realidad tambin se cumplen. Una respuesta en este sentido la aporta Aktouf
cuando dice:
Desde finales de 1960, hemos visto como toda una serie de herramientas administrativas y modos
organizacionales se vienen abajo; la organizacin por proyectos, la direccin participativa, la
direccin participativa por objetivos, la organizacin matricial, la ampliacin de las tareas, el
enriquecimiento de las tareas, el enfoque socio tcnico, el enfoque de la calidad de vida en el
trabajo, los equipos semi autnomos, la socializacin de la cadena, los crculos de calidad, los
proyectos de empresa, la administracin de la calidad total, la administracin por los smbolos, la
administracin por medio de la cultura empresarial, el concurrent enginering, la administracin en
redes, etc. Nunca antes el universo administrativo haba estado tan lleno de tcnicas y de trucos, y,
as mismo, nunca fueron tan efmeros. (1998: 285)

Todas estas herramientas mencionadas por Aktouf fueron en su momento tendencias que
marcaron el camino para la administracin y fueron implementadas como estrategias en
innumerables empresas a nivel mundial, lo que hace preguntarse Cmo es que modelos
ampliamente compartidos fracasan en su aplicacin? Cmo han sido aplicados estos
modelos en esas organizaciones? Dnde se encuentra el ser humano en estas
estrategias de gestin? Cmo nuevas tendencias administrativas surgen para
reemplazar las anteriores y hacer que se consideren obsoletas en cortos perodos de
tiempo?
El anlisis crtico de las tendencias de gestin humana que se dan en la actualidad y que
se aplican en las organizaciones es una fuente de conocimiento que permite prevenir
errores futuros y determinar alternativas ms viables de administrar la organizacin y las
personas que la integran, pues de ese anlisis parte el auto reconocimiento de las
empresas y organizaciones acerca de su quehacer cotidiano en el mbito administrativo y
el rescate del conocimiento que ellas mismas tienen, para encontrar las mejores
estrategias que se adapten a ellas, a su misin, a sus objetivos y a su gente, al mismo
tiempo que contribuyen al xito.
EL SER HUMANO EN LA ADMINISTRACIN
Cuando se habla de procesos de gestin humana en nuestra regin casi siempre y sin
excepcin se hace referencia a las diferentes teoras administrativas que de tanto en tanto
aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la
productividad de las empresas minimizando al mximo los recursos invertidos. Sean
consideradas modas administrativas o procesos serios de cambio de las organizaciones,
todas inciden en la forma como las empresas administran y gestionan su talento humano,

razn por la cual una revisin de ellas es necesaria e ineludible. Pero ms all de ello, la
base para establecer una perspectiva terica que pueda dar cuenta de forma analtica de
los procesos de administracin del talento humano deber establecerse en tericos tanto
clsicos como contemporneos de la Sociologa y la Administracin, quienes desde sus
mltiples perspectivas y visiones han contribuido al estudio de la organizacin y de todas
las interacciones que en ella se dan.
Uno de estos autores es Mintzberg (1979), quien con su particular pensamiento
neopragmtico acerca de la Administracin aporta una visin acerca de la importancia de
la comunicacin, que hasta ese momento pareciera haberse perdido de la escena
administrativa. Esta importancia de la comunicacin es concebida tanto a nivel general
como a la comunicacin directa, verbal y particular en la organizacin como una
estrategia necesaria y de uso esencial al momento de realizar la actividad administrativa y
la gestin humana. Aqu entonces, puede decirse que se concibe al ser humano como un
ser del lenguaje, por medio del cual se inscribe en la cultura y con el que es posible
instruirlo para las acciones que debe desempear en la organizacin.
En un sentido parecido al de Mintzberg en el aspecto pragmtico, pero con marcadas
diferencias en la concepcin del hombre, se encuentran los postulados de la
Administracin tradicional, los cuales vienen desde Taylor y Fayol se han centrado en el
hombre cosa, despersonalizando las relaciones de trabajo y circunscribiendo la Gestin
humana a lo que puede denominarse, en trminos de Bedard (2003) Gestin de
Personal. Dicha gestin se centra en los procesos que van desde la seleccin hasta la
desvinculacin laboral y en los cuales parece no existir ningn tipo de humanizacin de la
organizacin. Segn Klisberg (1995) esto lo que hace es mirar al hombre dentro de la
organizacin desde una ptica puramente mecanicista y lo ubica solamente como un
medio o una herramienta que sirve a los fines productivos y que puede ser descartado en
cualquier momento. El hombre es slo y nicamente un recurso para la produccin.
En poca contempornea a la de Taylor y Fayol se encuentran los postulados de Weber
(1993), quien con su particular visin de la sociedad, aport al campo administrativo
postulados en los cuales el tipo puro ideal de sociedad y de organizacin era aquella de
carcter burocrtico y una de las principales caractersticas existentes en las sociedades y
organizaciones era la orientacin de la accin social 3 de los individuos y la racionalizacin
de la organizacin social. Esta caracterstica (desde la Sociologa Comprensiva de
Weber), supone unos principios, reglas y normas compartidas por todos y de obligatorio
cumplimiento. Al trasladar al campo administrativo y a la Gestin humana la concepcin
de la burocracia de Weber, se evidencia la posibilidad de implementar una estrategia de
3

Cuando se habla de Accin Social en el sentido weberiano, se est haciendo referencia a una conducta
humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo, es decir, es una conducta
que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las relaciones sociales
adquiere sentido y significacin para los otros. Una ampliacin de este concepto puede ser consultada en
Timasheff, N. (1961).

gestin que permite legitimar el control sobre los empleados y este control, segn Perrow
(1991) se convierte en el fundamento de la eficiencia organizativa.
Por su parte Chiavenato (2002) define la gestin del recurso humano como: El conjunto
de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, seleccin,
capacitacin, recompensas, y evaluacin de desempeo. En este mismo sentido, Garca
y Casanueva (1999), ms que en la Gestin Humana se centran en la Gestin de
Recursos Humanos y afirman que sta es el conjunto de prcticas, tcnicas y polticas
que buscan la integracin y la direccin de los empleados en la organizacin de forma
que stos desempeen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga
sus objetivos. Esta concepcin (por dems reduccionista) de la gestin humana es
ampliamente compartida por los Administradores y contribuye a centrar su atencin en las
personas como un recurso renovable, descartable y puntual dentro de la organizacin.
Adems de centrarse en el ser humano como un recurso, estos autores (al igual que
muchos otros en diferentes pocas) introducen en el escenario administrativo una serie de
pasos que deben seguirse de manera ordenada, coherente y lgica para asegurar el xito
de la gestin y desarrollar una estrategia de recursos humanos cuya pretensin es la
tendencia a la generalizacin y la aplicabilidad en cualquier organizacin.
En Colombia Caldern, lvarez y Naranjo (2006) realizan un aporte en cuanto a los retos,
tendencias y perspectivas de investigacin en la Gestin humana y determinan que,
aunque la visin de la gestin humana sigue considerndose como reduccionista y se
centra en las prcticas y sus resultados en la organizacin, sta va mas all de la
instrumentalizacin y cosificacin del ser humano, lo que la convierte en un fenmeno
complejo, en el que se conjugan, al menos siete factores que inciden en su concepcin,
filosofa y prcticas, ellos son: 1) Caractersticas socio-poltico-econmicas del momento
histrico, 2) Concepcin dominante sobre el ser humano, 3) Formas de organizacin del
trabajo, 4) Concepcin del trabajo, 5) Relaciones laborales, 6) Mercado laboral y 7) Las
teoras de gestin dominantes. Esta concepcin aporta un espectro mucho ms amplio
de lo que es la Gestin humana y por ende, de los aspectos que deben tenerse en cuenta
en el momento de realizarla. Aqu se visiona un hombre que se encuentra inmerso en un
momento histrico especfico y en una organizacin con particularidades que la hacen
diferente de las otras, pero que debe ser abordado de manera integral.
Desde esta misma perspectiva, Marn Idrraga (2006), rescata la necesidad de realizar
una gestin humana y administrativa conducente a atenuar la naturaleza instrumental que
a lo largo de los aos ha acompaado a la Administracin y que comprenda al hombre
desde una visin multiforme y compleja, donde se reconozca al sujeto humano dentro de
la organizacin y la gestin humana no sea entonces la aplicacin de contenidos vacos
de sentido y significado, sino una real comprensin del papel del ser humano en la
organizacin. Estos postulados cobran sentido tambin para Aktouf (1998) cuando afirma
que la Administracin debe dejar de ser tan mecanicista como lo ha sido y de considerar

al ser humano como una mquina, pues el ser humano por su naturaleza misma, tiene
siempre presente la necesidad de sentirse involucrado e implicado en lo que hace. Esto
es, el ser humano es siempre un ser que necesita establecer un lazo psicolgico con la
actividad que desempea, necesita ser reconocido y valorado como un ser integral y no
simplemente como un engranaje ms dentro del proceso de produccin.
Estas y otras concepciones de la gestin humana y del ser humano en la organizacin,
determinan las tendencias, perspectivas y acciones que se implementan cotidianamente
en todas las empresas para realizar la administracin efectiva y eficiente del personal en
las empresas y organizaciones.
TENDENCIAS DE GESTIN HUMANA
En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas tericas que hablan de la
gestin humana no slo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la
organizacin, dentro de las cuales se encuentran las teoras ms actuales del diseo
organizacional y de la psicologa organizacional. Entre las primeras cabe resaltar
aquellas teoras que hablan de la relacin existente entre el tamao, el diseo de la
organizacin (En trminos de Daft)4 y su cultura, lo que lleva directamente a una
concepcin del ser humano en el espacio laboral y de cmo debe ser manejado en la
organizacin. Por su parte, desde la perspectiva de la Psicologa Organizacional se
pueden encontrar diferentes aportes que estn ntimamente relacionados con la
Administracin y que van conformado un entramado en el que las diferentes ciencias
sociales se unen para dar como resultado un nuevo sustento terico a la administracin y
unos tpicos centrales sobre los cuales la gestin humana debe dirigir su accin y su
reflexin y que, para efectos de este trabajo (sin pretender ser reduccionistas), pueden
resumirse en el cuadro 1 como fuentes de generacin de valor por gestin humana, visto
desde diferentes autores.
AUTORES
Sheppeck y Militello (2000)

Gmez-Meja, Balkin y Cardy

(1997)
Wintermantel y Mattimore (1997)

Ulrich (1997)

FUENTES
Desarrollo del desempeo superior de los empleados
Respaldo para fomentar la motivacin
Consolidacin de comportamientos productivos especficos
Organizacin del mercado laboral
Atencin a la gente
Desarrollo de herramientas y tcnicas funcionales
Socio estratgico
Provisin de servicios a clientes
Procesos y sistemas funcionales
Formulacin estratgica de la organizacin
Creacin y utilizacin del capital intelectual
Experto administrativo
Defensor del empleado

Daft considera que en las nuevas tendencias de la teora y el diseo organizacional, todo en la organizacin
es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia lo afecta y condiciona la
forma como se concibe y se aborda.

10

Agente de cambio
Socio estratgico
Buyens y De Vos (1999)
Proceso decisorio
Apoyo a gerentes de lnea
Implementacin de prcticas de amplio rendimiento
Lozano (1999), Cortina (2003) y Responsabilidad social
Sen (2003)
Responsabilidad con el entorno
Hewitt (1998)
Arquitectos de capacidades organizacionales
Arquitectos de capacidad estratgica
Arquitectos de nuevas mentalidades
Lake (1998)
Objetivos: estrategia, direccin y ajuste
Estructura: rendicin de cuentas, responsabilidad e interdependencia
Sistemas: informacin, recompensas y procesos
Cultura: valores y objetivos primarios
Gente: estilo, competencia y desarrollo
Burke (1998)
Mejora del funcionamiento
Reestructuracin
Cambio y poder
Desarrollo de equipos
Aprendizaje organizacional
Ehrlich (1998)
Estrategia empresarial
Manejo del cambio
Defensor de los intereses de los empleados
Aprendizaje y mejora de aptitudes
Mohram y Lawler III (1998)
Desarrollo de estrategias
Diseo de la organizacin
Cambio de capacidades de direccin
Integracin de prcticas de alto rendimiento
Construccin del nuevo contrato psicolgico
Fuente: CALDERN HERNNDEZ, Gregorio. La gestin humana y sus aportes a las organizaciones
colombianas. En: Cuadernos de Administracin. Vol 19. N 31. Enero junio de 2006. p 9 55.

Como puede observarse en un anlisis rpido de esta compilacin, las teoras actuales
que hablan de la gestin humana no corresponden ya al dominio exclusivo de una rama
del conocimiento, ya sea esta la Sociologa o la Administracin, sino que se yuxtaponen
en una mixtura de aproximaciones que desde diferentes ciencias y disciplinas se integran
para producir un nuevo constructo terico utilizado por la administracin para abordar su
objeto de estudio: la Organizacin y dan cuenta de que de una u otra manera la gestin
humana hoy debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confe
en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida, una cultura gerencial que
comparta y defienda esta creencia y unos gerentes de recursos humanos que entiendan
las implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan modificar
el sistema de recursos humanos para solucionar esos problemas y que entiendan que la
funcin de la gestin humana hoy es formar lderes ms que empleados pasivos.
En este sentido, los problemas y tpicos del quehacer de la gestin humana (desde lo
terico y no necesariamente desde lo prctico) han cambiado a lo largo del tiempo,
centrndose ms en apoyar el desarrollo de las capacidades de los empleados, realizar

11

una gestin por competencias y gestin del conocimiento y dirigir de forma adecuada el
talento humano, ms que controlar, supervisar y simplemente administrar el personal con
miras a obtener su rendimiento en detrimento de las condiciones laborales.
Desde este punto de vista terico, para Caldern, lvarez y Naranjo (2006) se presentan
algunas tendencias de investigacin en gestin humana que pueden catalogarse como
tradicionales o emergentes. En el primer grupo se encuentran el liderazgo, la motivacin,
los grupos, la planeacin de recursos humanos, la valoracin de puestos y la retribucin;
mientras que en el segundo grupo se ubican la gestin estratgica de los recursos
humanos, la gestin internacional de los recursos humanos, la cultura y recursos
humanos, las fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional y los recursos humanos,
el downsizing, la evolucin de la funcin de los recursos humanos y la teora de las
organizaciones. Algunas de estas tendencias de investigacin son evidentes en las
acciones emprendidas por las empresas en la gestin humana y muchas de ellas an
conciben el ser humano como un recurso para la productividad. Otras se constituyen
como discursos vacos de sentido que muchas veces no resultan aplicables en las
organizaciones, dadas las condiciones laborales que los procesos de globalizacin
imponen.
En el Estado del Arte realizado se abordan algunas tendencias de gestin humana que
tanto a nivel terico como a nivel de la prctica cotidiana se consideran importantes en los
contextos nacional e internacional, ellas son: cambio organizacional, desarrollo
humano, gestin del conocimiento, gestin por competencias, tercerizacin
(outsourcing), plan de carrera, plan de sucesin, gerencia por procesos, cultura
organizacional, marketing relacional y gestin internacional del talento humano.
Para Serralde (1999), estas y otras tendencias, ms que acciones puntuales, deben
obedecer a procesos integrados de gestin humana que visionen la organizacin desde
un punto de vista holstico, por lo que la gestin humana cobra un papel estratgico en la
organizacin y trasciende las actividades que pretenden manejar el personal, dando
origen a procesos de cambio organizacional en el que las personas son el eje
fundamental. Segn Jaramillo (2001) el trabajador es el constructor fundamental del
conocimiento y eje de la flexibilidad organizacional y sus aportes se pueden computar en
la rentabilizacin del ciclo operacional de la empresa pero en trminos de incremento de
valor, para lo cual se deben entender los procesos subyacentes al sistema de gestin
humana y lograr que la empresa sea un sistema orgnico de aprendizaje, en el que la
reflexin cotidiana acerca de lo que se est haciendo posibilite capitalizar las experiencias
y construir conocimientos basados en ellas.
Con estos postulados, que en la actualidad son aplicados en algunas organizaciones, se
trabaja de manera prctica sobre diferentes tendencias de gestin humana como el
cambio organizacional, el desarrollo humano, la gestin del conocimiento y la cultura
organizacional. De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que permiten

12

que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral, pero ello no se
logra solo por la accin de los empleados, sino que obedece a la gestin humana como
un soporte del desarrollo de la organizacin, lo que determina un verdadero aprendizaje
organizacional y garantiza (en cierta medida) un abordaje integral del sujeto humano en el
escenario laboral, haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organizacin
adquieran nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que
potencian su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de ella
y el relevo generacional de los lderes. Es aqu donde cobra relevancia el concepto de
competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como una aptitud que se logra
con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son
expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. El desarrollo de estas habilidades es
responsabilidad tanto del empleado como del empresario y es el sistema de gestin
humana el que posibilita dicho desarrollo.
Pero existen tambin tendencias de gestin humana que al ser implementadas en las
organizaciones no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y otras que no
conducen a brindar mejores condiciones a los empleados y a la organizacin misma, tal
es el caso del otsourcing, en donde el objetivo bsico es disminuir costos por medio de la
subcontratacin de procesos con terceros, lo que ha comprobado que a la par disminuye
el salario de los empleados y en muchos casos lesiona los derechos y seguridad de los
mismos, pero genera rentabilidad a las empresas y es una tendencia de gran aceptacin
por parte de los empresarios. En este mismo sentido se ha generalizado la tendencia
expuesta por Restrepo (1999) que se centra en disminuir el personal, cosa que se hace
evidente cuando las empresas entran en crisis o cuando desean obtener mayor
rentabilidad disminuyendo los costos. Esta tendencia pareciera ser automtica y
mecnica, pero como el autor lo seala, en algunas ocasiones (poco comunes) es
indicativa de un nivel importante de percatacin y de aceptacin de la realidad financiera
de la organizacin.
La ausencia de reflexin, pareciera estar presente en la implementacin de otras
tendencias, como la gestin por competencias, en la cual puede afirmarse que se
encuentran en el medio muchos empresarios que ni siquiera comprenden el concepto
cuando ya lo estn aplicando en sus organizaciones y asumen como competencia el
saber hacer con el que el individuo debe llegar a la organizacin, adaptarse a ella y
contribuir en el proceso productivo. La gestin por competencias como tendencia y como
estrategia de gestin humana, ms que un conjunto de caractersticas con las que el
empleado debe llegar al escenario laboral, son un conjunto de propiedades en
permanente modificacin, que deben ser sometidas a la prueba de resolucin de
problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de
incertidumbre y complejidad tcnica (Gallard y Jacinto, 1995), lo que lleva al cambio
organizacional y al aprendizaje.
En este punto esta tendencia toca con la gestin del conocimiento, que segn Carrin

13

(2007) es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de

una organizacin aumente de forma significativa, mediante la gestin de sus capacidades
de resolucin de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible),
con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y por ende,
se relaciona con el cambio organizacional, que como lo afirma Torres (2001) se centra en
lo que tiene que ver con la estructura organizacional y los cambios que se dan en ella con
la innovacin tecnolgica. Pero que en el plano de la realidad va ms all de la innovacin
de tecnologas y tiene estrecha relacin con el cambio de mentalidad en todas las
personas que integran la organizacin, lo que conducir a un cambio adaptativo en la
estructura organizacional.
El conocimiento y su gestin se convierten en importantes en el momento actual, porque
tocan con todas las esferas de la organizacin y con las estrategias de gestin humana
aplicadas en las organizaciones, mxime en lo que hace referencia al desarrollo de las
competencias, pues la nocin de competencia aplicada al mundo laboral parece estar
escindida entre los conocimientos y las habilidades necesarias para el desempeo de un
cargo o la ejecucin de una labor. La competencia es inseparable de la accin, pero
exige conocimiento y ese conocimiento debe ser analtico y reflexivo y pareciera que en
las aplicaciones de la gestin por competencias que se realiza en el mundo empresarial,
el conocimiento quedara relegado a un segundo plano, privilegiando la habilidad para
hacer.
As las cosas, tal como las competencias, las otras tendencias y estrategias de gestin
humana utilizadas en las empresas no se encuentran muchas veces en relacin unas con
otras y no obedecen a un proceso de integral de gestin humana, lo que las ubica slo
como acciones encaminadas a la gestin de recursos humanos y sita al ser humano
dentro de la organizacin en el conocido lugar de hombre cosa, que slo tiene sentido
mirado a travs de la produccin.
PERSPECTIVAS DE LA GESTIN HUMANA
Con las concepciones que se han dado acerca de la administracin y del ser humano en
la organizacin, la gestin humana, en el escenario social, acadmico y operativo ha sido
considerada como una tarea administrativa (Beer, 1997) y como una labor de carcter
puntual, de apoyo y al servicio de las otras reas de la organizacin.
En su recorrido por las escuelas que han dado origen al pensamiento administrativo,
Velsquez (2002) deja ver que desde las posturas ms clsicas a las ms modernas,
pasando por el reduccionismo del enfoque de sistemas aplicado a la organizacin, lo que
ms ha importado a nivel general es la relacin entre estructura, funcin y proporciones
del personal en la organizacin, ms que el personal mismo, todo ello en bsqueda de la
eficiencia y la eficacia. Solamente con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones
Humanas pone por primera vez el centro de la mirada en las personas de la organizacin,
ya que la experiencia de Hawthorne empez a demostrar las relaciones existentes entre

14

el ambiente de trabajo y la eficiencia de los trabajadores, as como los aspectos de orden

psicolgico que se hacen presentes en el acontecer laboral cotidiano.
En la poca actual esta mirada sigue vigente, es decir, se yuxtaponen la perspectiva
clsica y la moderna en la gestin humana. Caldern (2004) determina diferencias entre
los tamaos de las empresas y las estrategias de gestin humana que utilizan, afirmando
que, mientras que en las medianas empresas no existe una integracin entre las prcticas
de gestin humana y la estrategia empresarial, en las grandes empresas esta integracin
si se presenta, lo que puede estar determinado en gran medida por los recursos
disponibles por ellas para destinar a los procesos de administracin del recurso humano;
pero puede pensarse de forma hipottica que, ms que debido a los recursos disponibles
esto radica en la concepcin que los empresarios tienen acerca del papel del hombre en
la organizacin y de las condiciones externas que demandan productividad y efectividad a
toda costa.
En relacin a estas diferencias, Caldern, Montes y Tobn (2004), afirman:
En la muestra estudiada no se encontr evidencia emprica de que exista relacin de
dependencia entre el estilo estratgico general de las medianas empresas y las prcticas
de recursos humanos seleccionadas, esto puede ser un indicativo de la falta de alineacin
entre la estrategia de gestin humana y la estrategia del negocio, es decir, no parece
existir coherencia entre dichas estrategias; de otra parte al interior de las prcticas de
recursos humanos slo se encontr que existe asociacin entre el estilo estratgico
empleado en seleccin con el estilo estratgico utilizado en capacitacin, mas no se
pudieron comprobar relaciones de dependencia entre seleccin remuneracin,
seleccin evaluacin, capacitacin remuneracin, capacitacin evaluacin, ni entre
remuneracin evaluacin; es decir, no parece existir congruencia interna entre las
prcticas de recursos humanos. (p.23)
Esto demuestra que al interior de estas organizaciones no existe una concepcin del ser
humano que gue la accin para su administracin y en las gerencias de las empresas y
de las dependencias de recursos humanos no existen polticas claras que permitan
ofrecer coherencia para la labor de la gestin humana. En otro estudio, Caldern, Naranjo
y lvarez (2007) examinan algunos de los subprocesos de gestin humana como la
seleccin, la formacin y capacitacin, el plan de carrera, la evaluacin del desempeo y
la remuneracin, encontrando bsicamente lo siguiente:

La seleccin del personal en muchas empresas se realiza de forma poco tcnica.

No hay planificacin de los procesos de formacin.
La capacitacin es considerada como un costo y no como una inversin.
Los planes de carrera son poco estructurados.
La evaluacin del desempeo es un formalismo y no obedece a una poltica de

15

gestin humana orientada a la bsqueda de fortalezas y potencialidades, sino de

problemas y dificultades
La remuneracin no es considerada como una variable estratgica de gestin.

De lo anterior puede colegirse que si los subprocesos de gestin humana ms comunes

en cualquier organizacin, los ms utilizados y los que encuentran ms eco en la literatura
se dan de esta forma en las medianas empresas, los que tienen que ver con estrategias
ms totalizadoras y globales se encuentran ausentes. Esto tiene que ver en gran medida
con la globalizacin, que Morin (1982) llama mundializacin y que determina exigencias
que las empresas deben cumplir en virtud de su productividad y competitividad y que no
favorecen los procesos de gestin humana al interior de las organizaciones. En este
sentido, Raso (1999) considera que en las relaciones laborales inciden aspectos que
estn ubicados fuera de la organizacin, tales como la desregularizacin y flexibilizacin
del derecho al trabajo, la cada vez creciente marginalizacin a la que se ve sometida gran
parte de la poblacin, la reduccin de las dimensiones del Estado mediante las polticas
de privatizacin y la restructuracin de la seguridad social, todas ellas consecuencias de
la globalizacin.
En medio de este panorama, parece que cada vez los procesos de gestin humana son
ms inconexos entre s, ms aislados de un proyecto comn alrededor de los objetivos
estratgicos de la organizacin y que a futuro sern ms puntuales. Tratando de
prevenirlo, el medio acadmico y el empresarial han empezado a movilizarse generando
propuestas en las que (como en teoras administrativas como la de las relaciones
humanas, entre otras) el ser humano tiene un papel protagnico en la organizacin.

Esta investigacin pretende ser un intento por recuperar esta voz y constituirse en una
contribucin al cierre de la brecha existente entre la teora y la prctica administrativa,
mediante el anlisis crtico de las tendencias que actualmente se imponen en el escenario
administrativo y en las organizaciones empresariales, determinando las diferentes
maneras como estas tendencias se aplican en nuestras empresas, identificando
conexiones y desconexiones entre los sustentos tericos de estas tendencias y su
prctica cotidiana y posibilitando una auto reflexin de los procesos de gestin humana
en las organizaciones que hacen parte de la investigacin.
LISTA DE REFERENCIAS
AKTOUF, O. (1998) La administracin: entre tradicin y renovacin. Cali. Artes Grficas Univalle.
BEDARD, R. (1995). Los fundamentos filosficos del Management. HEC. Montreal. Tesis de Doctorado en
Administracin.
BEDARD, R. (2003) Los fundamentos del pensamiento y las prcticas administrativas: el rombo y la cuatro
dimensiones filosficas. Revista Administer, 3. 68 -88.
BEER, M. (1997). La transformacin de la funcin del recurso humano. Resolviendo la tensin entre la
administracin tradicional y el nuevo papel estratgico. Documento. S.M.D.

16

CALDERN, G. (2004). Lo estratgico y lo humano en la direccin de las personas. En: Pensamiento y

Gestin. N 16. p. 158 176
CALDERN, G. MONTES, A. TOBN, M. (2004). Prcticas de recursos humanos y estilo estratgico en la
mediana empresa: la experiencia de las empresas de Manizales. En: Revista EAFIT. N 40. P- 9 25.
CALDERN, G. (2006) La gestin humana y sus aportes a las organizaciones colombianas. En: Cuadernos
de Administracin. N 31. Bogot. Vol 19. Enero junio de 2006. p 9 55.
CALDERN, G. LVAREZ, C. NARANJO, J. (2006). Gestin humana en las organizaciones un fenmeno
complejo: evolucin, tendencias y perspectivas de investigacin. En: Cuadernos de Administracin. N 32.
Bogot. Julio Diciembre de 2006. . p. 225 254.
CALDERN, G. NARANJO, J. LVAREZ. C. (2007). La gestin humana en Colombia: caractersticas y
tendencias de la prctica y de la investigacin. En: Estudios Gerenciales. Vol. 23. N 103. Abril Junio de
2007. Universidad Icesi. Cali.
CASTELLS, M. Y HALL, M.. (1994). Tecnplolis del mundo. La formacin de los complejos industriales del
Siglo XXI. Madrid: Alianza Editorial.
CASTELLS, M. (2002). Globalizacin y antiglobalizacin. En: Pnico en la globalizacin. Bogot: Fica.
CASTELLS, M. (2004). La era de la informacin. Economa, sociedad y cultura. Siglo XXI. Mxico.
CARRIN, J. (2002). Gestin del conocimiento. Recuperado el 4 de mayo de 2007 de
http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_gestion_del_conocimiento.htm
CHANLAT, A. ECHEVERRI, R. DVILA, C. ZAPATA, A. (1998). En busca de una Administracin para Amrica
Latina: experiencias y desafos. Universidad del Valle. Cali.
CHIAVENATO, I. (2002). Administracin de Recursos Humanos. Mxico. McGraw- Hill
CHIAVENATO, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Bogot. McGraw Hill.
COFFEY, A. Y ATKINSON, P. (2003).
Encontrar el sentido a los datos cualitativos. Estrategias
complementarias de investigacin. Universidad de Antioquia. Medelln
DAFT, R. (2005). Teora y Diseo Organizacional. Thompson. Mxico. 133 356
DELGADO, J Y GUTIRREZ, J. Mtodos y tcnicas cualitativas de investigacin en ciencias sociales. Madrid.
Sntesis.
DOLAN, S. VALLE, R. JACKSON, S. Y SCHULER, R, (2003). La gestin de los recursos humanos:
preparando profesionales del siglo XXI. McGraw Hill. Madrid.
GALLARD, M y C, Jacinto. (1995). Competencias Laborales tema clave en la articulacin educacin-trabajo.
En: Memorias Curso Subregional de formacin de gerentes de educacin tcnico profesional. Montevideo
GARCA, J., CASANUEVA, C. (1999). La Gestin del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para equilibrar
sus funciones en el logro del aprendizaje organizacional. Mxico
GMEZ, L., BALKIN, D. y CARDY, R. (2006). Direccin y Gestin de Recursos Humanos. Mxico. Prentice
Hall.
HERNNDEZ SAMPIERI, R., FERNNDEZ, C., y BAPTISTA. P. (2003). Metodologa de la Investigacin.
Mxico. McGraw Hill.
IVANCEVICH, J. GIBSON, J. DONNELLY, J. (2003). Las Organizaciones. Mxico. McGraw Hill.
JARAMILLO, J. (2001). Los componentes del sistema de gestin humana. En: Memorias 7 Simposio
ASCORT. Gestin humana: ms all de las organizaciones.
KLISBERG, B. (1995). El pensamiento organizativo: de los dogmas al nuevo paradigma gerencial. Buenos
Aires.
MARN IDRRAGA, D. (2006). El sujeto humano en la administracin: una mirada crtica. En: Cuadernos de
Administracin. N 32. Bogot. Julio Diciembre de 2006. p. 135 156.
MARTNEZ, M. (1989). Comportamiento humano. Nuevos mtodos de investigacin. Mxico. Trillas.
MARUYAMA, M. (1998). Esquemas mentales. Gestin en un medio multicultural. Santiago de Chile.
MERTENS, L. (2000). La gestin por competencia laboral en la empresa y formacin profesional. Madrid.
MINTZBERG, H. (1979). La estructura de las organizaciones. New Jersey, Prentice Hall.
MORA, M. La Teora de las Representaciones Sociales de Serge Moscovici. (2002). En: Athenea Digital. N
2, Otoo de 2002. Universidad de Guadalajara, Mxico. P.7. Recuperado el 4 de mayo de 2007 de
http//blues.uab.es/atenea/num2/Mora.pdf
MORIN, E. (1982). Para salir del Siglo XX. Barcelona: Cairos. p. 1 22.

17

PERROW, C. (1991). Sociologa de las Organizaciones. Madrid. McGraw-Hill.

QUIJANO, O. (2007). Contexto, Gestin e Investigacin. En: Memorias Encuentro Nacional de Investigacin y
Docencia Epistemologa, Investigacin y Educacin en las Ciencias Administrativas. Torre Blanca. P. 21 30.
RASO, J. (1999). Impacto de la mundializacin de la economa en las relaciones laborales: en: Actualidad
Laboral y Seguridad Social. Documento. S.M.D.
RESTREPO, D. (1996). Globalizacin y Estado Nacin. Santa Fe de Bogot. Documento. S.M.D.
RESTREPO, H. (1999). Productividad y pleno empleo. Los desafos actuales de la gestin empresarial. En:
Memorias 6 Simposio ASCORT. El rol estratgico del sistema de gestin humana.
RODRGUEZ, T. (2004). El debate de las representaciones sociales. En: relaciones. Vol 24, N 93. Mxico. p.
56.
SANABRIA, M. (2007). Una Epistemologa de la Administracin? En: Memorias Encuentro Nacional de
Investigacin y Docencia Epistemologa, Investigacin y Educacin en las Ciencias Administrativas. Torre
Blanca. Cali. P. 347 357.
SNCHEZ, K. GARCA, M. ZAPATA, A. Estudios Interdisciplinarios de la Gestin Humana. En: Memorias
Encuentro Nacional de Investigacin y Docencia Epistemologa, Investigacin y Educacin en las Ciencias
Administrativas. Torre Blanca. Cali. P. 13 20.
SALDARRIAGA, J. (2007). La globalizacin y la competitividad de las empresas familiares: una aproximacin
terica. En: Mercatura. Vol. 1. N 2.. Medelln. Enero junio de 2007. p. 133 144.
SCHUTZ, A. (1972). Fenomenologa del mundo social. Buenos Aires. Paids.
SERRALDE, A (1999). La contribucin de recursos humanos al cambio organizacional. En: Memorias 6
Simposio ASCORT. El rol estratgico del sistema de gestin humana.
SHERMAN, A. BOHLANDER, G. SNELL, S. (1999). Administracin de Recursos Humanos. Mxico. Thomson.
STRAUSS, A. Y CORBIN, J. (2002). Bases de la investigacin cualitativa. Universidad de Antioquia. Medelln.
TIMAHEFF, N (1961). La Teora Sociolgica. Su naturaleza y desarrollo. Mxico. Fondo de Cultura
Econmica.
TORRES, S. (2001). Cambio organizacional y evolucin tecnolgica: la mquina herramienta en el pas
vasco. En: Cuadernos de Administracin. N 23. Junio de 2001. p. 7 24.
VALLES, M. Tcnicas cualitativas de investigacin social. Reflexin metodolgica y prctica profesional.
Madrid. Sntesis.
VELSQUEZ, F. (2002). Escuelas e interpretaciones del pensamiento administrativo. En: Estudios
Gerenciales. N 83. Abril Junio de 2002. Universidad Icesi. Cali. P. 31 55.

18