UNINORTE - CENTRO UNIVERSITRIO DO NORTE

CURSO: DIREITO
DISCIPLINA: DIREITO DO TRABALHO I
PROFESSOR: RODRIGO MACHADO CABRAL DA COSTA
MATERIAL III Relao de Trabalho X Relao de Emprego.
Sujeitos da Relao de Emprego.

1. RELACO DE TRABALHO E RELAO DE EMPREGO

Trabalho Subordinado/Autnomo Dicotomia. Originou-se da
doutrina Italiana, permanecendo at o momento, a diviso do
trabalho profissional em subordinado e autnomo, sendo o primeiro o
objeto final do estudo e aplicao do direito do trabalho, e, ao
segundo, aplica-se apenas uma regulamentao do exerccio
profissional enquadrado em outros ramos do direito. Todavia, com o
advento das modificaes implementadas no art.114 da CF, com a
emenda constitucional n 45, de 08 de dezembro de 2004, foram
ampliadas as hipteses de competncia da justia do trabalho para
todas as relaes de trabalho, bem como de outras controvrsias
delas decorrentes (art.114, I e IX). Com esta mudana no houve
alterao no campo de aplicao do direito material trabalhista: as
normas do ordenamento jurdico laboral (CLT e congneres)
continuam sendo de aplicao exclusiva do trabalhador subordinado,
ou, melhor dizendo, do empregado.
A diferena em relao ao quadro anterior emenda n 45 que
atualmente as aes que envolvam litgio decorrente de outras
relaes de trabalho sero apreciadas no mbito da justia
especializada trabalhista, mas com a aplicao da legislao a elas
pertinente. Neste passo, ainda se continua diante de um grande
problema existente no direito do trabalho. Este problema se
manifesta quando se busca constatar a existncia de um trabalho
subordinado diante da ausncia dos elementos formais que o
caracterizam de imediato, como o contrato de trabalho anotado na
CTPS. O problema este: como estabelecer a distino entre trabalho
subordinado e trabalho autnomo, e, feita a distino, como definir a
subordinao.
2. SUJEITOS DA RELAO DE EMPREGO O sujeito de uma
Relao Jurdica , sempre uma pessoa, ou seja, um ser capaz de
exercer direitos e assumir obrigaes. E dentro desta relao jurdica
a pessoa pode assumir uma dupla posio: ser titular de uma
faculdade de agir, exercendo, ou no a prerrogativa que sua posio
lhe oferece (Sujeito Ativo), ou ser titular da obrigao a ser comprida
em proveito de outrem (Sujeito Passivo). No que diz respeito relao
de emprego, as pessoas que participam dessa relao, como sujeitos
ativo e passivo, so empregado e empregador, desde que renam as
caractersticas exigidas pelos arts. 3 e 2 da CLT. importante ainda

salientar que as definies dos sujeitos da relao de emprego

contidas na CLT so imbricadas, isto , interligadas e
interdependentes uma com a outra. Ao se ler, por exemplo, a
definio de empregador no art.2, verifica-se que os elementos
componentes da redao deste artigo encontram uma total
correspondncia nos elementos componentes da definio legal do
empregado, no art.3. Por isso, a existncia do empregador est
obrigatoriamente vinculada existncia do empregado. Se h
empregador, h empregado e se h empregado, haver empregador.
2.1 EMPREGADOR
2.1.1 - CONCEITO LEGAL DE EMPREGADOR Considera-se
empregador, segundo o art. 2 da CLT, a empresa, individual ou
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econmica, assalaria e
dirige a prestao pessoal de servios. Algumas consideraes podem
ser feitas sobre os elementos componentes desta definio, para que
se possa ter uma melhor compreenso deste sujeito.
a) EMPRESA E ESTABELECIMENTO A definio legal afirma que
empregador a empresa. Essa postura sofre vrias crticas da
doutrina trabalhista. que, tecnicamente, a conotao real e
cientfica da expresso empresa a de indicar uma atividade
abstrata que exercida pelo empresrio, no possuindo, portanto,
personalidade jurdica. Neste contexto, a empresa objeto e no
sujeito de direito, logo no pode ser empregador, pois nunca vir a
ter personalidade, que uma das condies de validade do ato
jurdico. Por isto, a doutrina entende que o disposto no art.2
contradiz o que a CLT declina do empregador como sujeito do
contrato de trabalho. O sujeito de um negcio jurdico, sabidamente,
s pode ser pessoa fsica ou jurdica, ou seja, um sujeito capaz de
contrair direitos e obrigaes. A empresa, conceitualmente falando,
vem a ser a unidade econmica, assim como a atividade profissional
do empresrio, mais no plano funcional do que no instrumental. o
seu objetivo de produzir riqueza. O estabelecimento vem a ser a
unidade tcnica, considerada como complexo de bens, corpreos ou
incorpreos, organizados pelo empregador para o exerccio da
empresa. Entretanto, h uma outra corrente doutrinria que entende
ser correta a definio legal de empregador prevista na CLT. Esta
corrente entende que personalidade jurdica no um pressuposto ou
condio indispensvel para a configurao do empregador, pois
existem tipos de empregador que no possuem personalidade
jurdica, como o condomnio. No obstante o emprego da expresso
empresa no conceito de empregador esteja errado sob o ponto de
vista da tcnica conceitual, h um aspecto positivo, que embora no
corrija a imperfeio, tem serventia prtica. que a expresso
empresa ressalta a viabilizao da despersonalizao da figura do
empregador. Desta maneira, usando-se a expresso empresa para
designar o empregador, sem considerar o requisito da personalidade,
alcanado o efeito da impessoalidade e da despersonalizao do

empregador, indicando claramente que no haver qualquer

relevncia para a continuidade do contrato de trabalho a alterao do
titular da empresa, mas sim, objetivamente, para quem o trabalho
continua sendo prestado. Mas qual seria o efeito prtico deste
aspecto positivo no direito do trabalho?
Notadamente nos institutos da sucesso de empregadores (arts.10 e
448, CLT), do grupo de empresas(art.2, 2) e da desconsiderao
da pessoa jurdica para efeito de responsabilizar subsidiariamente os
scios e seus bens em caso de frustrao na execuo dos crditos
trabalhistas (art. 50 do CC e 28 do CDC). Nestes casos, a
despersonalizao do empregador um instrumento eficaz para a
aplicao do princpio da continuidade, pois ai o direito laboral pode
pretender garantir o recebimento dos crditos do empregado,
independente da substituio do empregador.
b) ASSUNO DOS RISCOS DA ATIVIDADE ECONMICA - A CLT
impe ao empregador a responsabilidade, exclusiva, pelos riscos da
sua atividade econmica e tambm pela execuo do contrato de
trabalho e pelo prprio contrato. Denomina-se tambm de Alteridade,
ou seja, condio de outro. Por essa caracterstica legal do
empregador, so desse sujeito todos os riscos do contrato (os do
sucesso ou insucesso da atividade econmica escolhida e da
execuo do trabalho). No obstante a CLT mencione explicitamente
os riscos da atividade econmica, no se pode interpretar
restritivamente a responsabilidade dos riscos do contrato de trabalho
apenas para o empregador que exera alguma atividade econmica.
Esse entendimento poderia deixar de fora, por exemplo, o
empregador domstico, os profissionais liberais e toda e qualquer
entidade que no exera uma atividade econmica ou lucrativa e
para os quais o trabalho no se caracteriza como um fator de
produo. A finalidade da caracterstica da alteridade a de transferir
para o empregador a responsabilidade pelo trabalho prestado, tanto
nos custos quanto no resultado, independentemente de ele vir a
exercer uma atividade econmica. Caso isso acontea, tambm o
risco desta ser exclusivamente seu. Com isso, probe-se a
distribuio dos prejuzos sofridos pelo empregador no s na
execuo do trabalho como nos resultados deficitrios. importante
salientar que esta alteridade tambm se observa quanto aos lucros
da atividade econmica do empregador. Se o empregado no assume
os riscos, tambm no o far para com os lucros. Neste aspecto, seu
direito o de exigir apenas o valor do salrio ajustado ou o critrio
para o seu pagamento (por unidade de tempo, obra ou tarefa).
Apesar de a Constituio Federal ter institudo a participao nos
lucros e resultados em seu texto (art.7, XI) como um direito social do
trabalhador empregado, deixando para a legislao ordinria
disciplinar seu regramento, o que foi feito na lei 10.101/2000, ela no
estabeleceu, neste dispositivo, que o empregador esteja obrigado a
repassar os lucros para o empregado, da mesma maneira que o fez
no contedo normativo dos demais direitos sociais previstos no

mesmo art.7, como aviso prvio, 13 salrio, remunerao das horas

extras, etc.
c) ADMISSO - A CLT outorga ao empregador a prerrogativa
unilateral de contratar o empregado. A presena da expresso
admite na redao do art.2 indica esta prerrogativa do
empregador, ao qual o empregado apenas adere. Da porque o
contrato de trabalho considerado por alguns doutrinadores como
um contrato de adeso. evidente que no se pode interpretar essa
adeso do empregado como sua aceitao imposio pelo
empregador das clusulas do contrato como a jornada, a funo e o
salrio (apesar disso acontecer). A presena dessa expresso
manifesta muito mais o aspecto personalssimo da contratao
(intuitu personae), o que estabelecer, juridicamente, a natureza do
vnculo trabalhista, bem como a condio infungvel da prestao dos
servios pelo empregado.
d) ASSALARIAR - Apesar de parecer bvio, compete ao empregador
remunerar o empregado como contraprestao (pecuniria) pela
prestao dos servios. Contudo, revela tambm a caracterstica
onerosa da relao de emprego, retirando desta relao contratual a
possibilidade de vir a ser gratuita. Ela refora ainda a vinculao
personalssima com o empregado, pois o pagamento do salrio
dever ser feito por quem contrata a prestao dos servios e no por
um terceiro.
e) DIRIGIR A PRESTAO PESSOAL DOS SERVIOS - Como
consequncia da exclusividade da assuno dos riscos da atividade e
do contrato pelo empregador, tambm compete a este organizar e
estruturar o funcionamento desta atividade. A condio do
empregado no contrato de trabalho a de ser um fornecedor da fora
de trabalho, a qual lhe remunerada. A utilizao dessa fora de
trabalho no mbito da atividade do empregador (econmica ou no)
uma prerrogativa unilateral que lhe conferida pela CLT na parte final
do art.2. Como se ver mais adiante, essa particularidade cria para o
empregador o Poder Diretivo ou hierrquico dele sobre a pessoa do
empregado e sobre as suas atividades.
CONCEITO JURDICO DE EMPREGADOR Como a atividade
econmica no implica apenas na busca do lucro, mas traduz-se
tambm pela produo de bens ou servios para a satisfao de
necessidades humanas, o termo Empresa no pode ser aplicado
corretamente ao empregador, uma vez que sua finalidade a
empresa apenas a produo de riqueza. Assim, desde que haja
uma atividade econmica, independente de qual seja, na qual se
utiliza a fora de trabalho alheia, existe a figura do empregador.
Assim empregador, juridicamente, pode ser conceituado como um
dos sujeitos do contrato de trabalho, sendo a pessoa fsica ou jurdica,
que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite assalaria e
dirige a prestao pessoal de servios.

2.1.2- EMPREGADOR POR EQUIPARAO ART.2, 1, DA CLT

Entretanto, mesmo que a pessoa fsica ou jurdica que admita,
assalarie e dirija a prestao pessoal dos servios do empregado no
exera atividade econmica, ela ser considerada como empregador
pela lei trabalhista, para todos os efeitos. o que diz o art.2, 1 da
CLT, que denomina esta forma de empregador de empregador por
equiparao. o que acontece com o empregador domstico, cuja
regulamentao legal, entretanto, no feita pela CLT, mas sim pela
lei 5.859/72 (lei do empregado domstico). O empregador domstico,
para ser assim enquadrado, no pode exercer atividade econmica,
mas suas atividades devem se cingir unicamente quelas que so
comuns e inerentes a uma residncia familiar.
2.1.3- SUCESSO DE EMPREGADORES O conceito de sucesso,
em sua acepo mais ampla, abrange todos os casos em que se
verifica uma modificao do direito quanto ao respectivo sujeito, e, no
direito do trabalho, esta substituio assume especial importncia no
que diz respeito a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o
empregador, pois o art. 448 da CLT diz que a mudana na
propriedade ou na estrutura Jurdica da Empresa no afetar os
contratos de trabalho dos respectivos empregados. Entretanto,
novamente o legislador incorreu em equvoco, pensando uma coisa e
dizendo outra. No caso em que um empresrio possua vrios
estabelecimentos, a Empresa no se confunde com qualquer deles,
e caso transfira um dos estabelecimentos, no ter havido mudana
na propriedade da empresa, mas houve a sucesso de empregadores.
A sucesso, entretanto, poder vir a ocorrer quando o
estabelecimento
for
nico.
Neste
caso,
extinguindo-se
o
estabelecimento, pela venda integral, acarretar consequentemente
a extino da empresa, e a ocorrncia da sucesso de empregadores.
A ideia do legislador em usar novamente a expresso empresa,
agora na definio da sucesso de empregadores, foi a de possibilitar
a sua despersonalizao para os fins da sucesso, como referido
anteriormente. Da mesma forma, em relao mudana na estrutura
jurdica da empresa se vier a passar de firma individual para
sociedade limitada ou sociedade annima, etc. (art.10 da CLT) no
haver sentido para o efeito da sucesso, vez que no implicar
necessariamente na mudana na titularidade da empresa. Para o
direito do trabalho, a sucesso de empregadores est presa
transferncia do estabelecimento de um titular para outro titular,
integralmente. A justificativa pela qual o empregador sucessor
responde pelos encargos trabalhistas do sucedido porque, neste
caso, o legislador considerou como empregador no as pessoas que
eventualmente estejam na titularidade do negcio, mas sim daquelas
que efetivamente continuam sendo o empregador do obreiro, mesmo
com a mudana da titularidade. o que se pode chamar de uma
despersonalizao fsica do empregador. Desta maneira, o
empregado no fica vinculado a pessoa fsica ou jurdica do
empregador. Mesmo que mude a pessoa do empregador, seja fsica

ou jurdica, o contrato de trabalho continua inalterado, com a

observncia dos direitos adquiridos do empregado contra o patro, ou
seja, haver a continuidade do contrato de trabalho, sem qualquer
alterao das condies j implementadas antes da sucesso. A
sucesso de empregadores, neste aspecto, uma aplicao do
princpio trabalhista da continuidade. Entretanto, no caso dos
empregados domsticos, isto no acontece. que as caractersticas
da pessoalidade e intuitu personae, exigidas apenas em relao ao
empregado na imensa maioria dos contratos de trabalho, se tornam
excepcionalmente presentes nas relaes trabalhistas domsticas
tambm em relao ao empregador. Decorre do fato de que estas
relaes de trabalho so marcadas pela fidcia de forma mais
acentuada em relao de igualdade s partes contratantes
empregador e empregado , fato que mais presente nas outras
modalidades de contrato de trabalho em relao ao empregado.
Assim, no ocorre a sucesso de empregadores quando o empregador
for empregador domstico.
EMPREGADO
DOMSTICO

SUCESSO
TRABALHISTA A natureza das relaes de
trabalho domstico exige elevada fidcia
entre as partes, bem assim pessoalidade dos
contratantes, restando, portanto, inviabilizada
a indiscriminada aplicao da sucesso
trabalhista. (TRT 3 R. RO 22504/98 2 T.
Rel. Juiz Fernando Antnio de Menezes Lopes
DJMG 12.10.1999 p. 7).
REQUISITOS DA SUCESSO DE EMPREGADORES:
A CLT, em seus artigos 10 e 448, no define o que seja a sucesso de
empregadores e nem estabelece quais os critrios especficos e
requisitos que devem ser observados para a sua caracterizao,
elencando apenas critrios gerais. A doutrina e a jurisprudncia
trabalhista, porm, cuidaram de preencher esta lacuna legislativa
formulando os requisitos especficos para a existncia da sucesso.
Esses requisitos, que devem estar presentes no ato jurdico a ser
analisado de forma concorrente, ou seja, ao mesmo tempo, so:
a) Que um estabelecimento, como unidade econmicojurdica, passe para outro titular, integralmente;
Unidade econmico-jurdica representa a empresa como uma
universalidade, uma organizao produtiva. A venda de mquinas ou
equipamentos, que trata de coisas singulares e no representa, neste
contexto, uma universalidade, no caracteriza a sucesso.
Atualmente, a jurisprudncia entende que tambm configura a
sucesso de empregadores a alienao ou a transferncia de parte
significativa do estabelecimento ou da empresa, de forma a afetar
tambm significativamente a situao dos contratos de trabalho.

Seria no caso de uma venda ou transferncia dos bens saudveis da

empresa, que em ltima anlise poderiam vir a responder
satisfatoriamente por um possvel inadimplemento, deixando na
empresa sucedida apenas aqueles bens que no teriam condies
para isso.
b) Que a prestao de servios pelos empregados no sofra
interrupo, ou seja, soluo de continuidade.
Neste ponto, sem alterar a posio convencional ora exposta, h uma
nova vertente doutrinria que insere outro aspecto a ser abordado.
Ser nas situaes em que mesmo no havendo a continuidade do
trabalho, haver a sucesso de empregadores. Para isso, essa
vertente sustenta que dever se analisar de maneira mais
circunstanciada o tipo de transferncia da empresa. Havendo essa
transferncia/venda afetado substancial e significativamente a
empresa,como no caso em que feita a venda dos bens e/ou partes
mais importantes e valiosas da empresa, deixando-se apenas na
empresa que os empregados laboram, bens ou direitos sem valor,
pode-se evidenciar, nesse caso, a sucesso de empregadores, porque
essa transferncia afetou significativamente os antigos contratos de
trabalho.
2.1.4 - GRUPO DE EMPRESAS O grupo de empresas a figura
criada pela CLT para formar um vnculo entre dois ou mais entes
favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de trabalho,
em razo de existir entre essas pessoas fsicas ou jurdicas uma
comunho de interesses ou laos de direo ou coordenao por
conta de atividades econmicas. O 2 do art.2 da CLT assim
conceitua o grupo de empresas para efeitos trabalhistas:
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo,
controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os
efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis
empresa principal e cada uma das subordinadas.
Mais uma vez, a inteno do legislador em usar novamente a
expresso empresa, agora na definio do grupo de empregadores,
foi a de possibilitar a formao do grupo econmico. Maurcio Godinho
Delgado diz que:
O que fora equvoco (ou vis doutrinrio) no caput do art.2
(definio de empregador) passa a ser, no pargrafo segundo (que
trata do grupo econmico), expresso carregada de contedo prprio
e de forte sentido normativo. Ao se referir empresa, o preceito
celetista acentua a dimenso econmica do ente integrante do grupo,
subordinando a essa dimenso a prpria existncia da figura jurdica
que busca tipificar.

O objetivo da criao deste instituto no direito do trabalho foi o de

aumentar as possibilidades de se receber o crdito trabalhista,
estendendo-se a responsabilidade plena entenda-se solidariedade
pelo pagamento s outras empresas do grupo, como consequncia
do favorecimento direto ou indireto do trabalho do empregado. de
se ressaltar que os elementos conceituais que formam esta figura
jurdica tm finalidade eminentemente trabalhista e no se prestam
outra finalidade que no seja a de possibilitar alcanar os fins
trabalhistas a que o instituto se prope. que no obstante ele se
assemelhe em sua essncia s holdings, pool de empresas ou
consrcios, no se exige para a caracterizao do grupo de empresas
as mesmas formalidades que so exigidas para a formao daqueles
grupos no direito civil ou comercial. Por isso, no se faz necessrio
sequer se provar a sua existncia formal por um contrato ou
instrumento semelhante. Havendo provas de sua existncia de fato,
elas so aptas a configurar os efeitos descritos na CLT.
CARACTERSTICAS, REQUISITOS PARA A CARACTERIZAO DO
GRUPO.
I- Personalidade Jurdica Prpria necessrio que cada empresa
componente do grupo possua personalidade jurdica prpria, gozando
de liberdade para contratao de pessoal prprio.
II- Relao de Dominao ou de Coordenao Para uma
corrente doutrinria, esta caracterstica pressupe a existncia de
uma empresa principal e outras que lhe sejam subordinadas ou por
ela controladas. Para outra corrente, basta se demonstrar que existia
uma coordenao entre as diversas empresas, mesmo sem existir
uma em posio predominante em relao s outras.
III - Explorao de Atividade Econmica outro requisito para a
caracterizao do grupo de empresas que os integrantes do grupo
explorem atividades econmicas, seja ela industrial, comercial ou
qualquer outra, o que exclui, de plano, a possibilidade de atividades
assistenciais, recreativas, filantrpicas e os profissionais liberais virem
a constituir grupo de empresas.
SOLIDARIEDADE No caso do grupo de empresas o efeito que a
norma prev quando estiverem presentes os requisitos nela exigidos,
isto , as empresas que formarem um grupo econmico sero
solidariamente responsveis para os efeitos da relao de emprego.
Pelo art. 264 do Cdigo Civil Brasileiro, h solidariedade, quando na
mesma obrigao concorre mais de um credor, ou mais de um
devedor, cada um com direito, ou obrigado, dvida toda. a
vinculao jurdica de vrios sujeitos satisfao de uma obrigao
jurdica que comum a todos, tanto como credor ou como devedor
desta obrigao. A solidariedade como instituto jurdico decorre da lei
ou da conveno entre as partes. Ela no se presume (art.265 do
Cdigo Civil Brasileiro). Havendo a configurao do grupo de

empresas, o credor no caso o empregado tem direito a exigir

e receber de um ou de alguns dos devedores, parcial ou
totalmente, a dvida comum; se o pagamento tiver sido parcial,
todos os demais devedores continuam obrigados solidariamente pelo
resto (art.275 do Cdigo Civil Brasileiro).
Solidariedade Ativa Pela teoria da solidariedade ativa entende-se
que sendo o contrato de trabalho celebrado com uma das empresas
do grupo, o vnculo se formaria com o grupo todo, de imediato, pois
as empresas se unificariam e se converteriam em um nico
empregador (smula 129/TST).
A prestao de servios a mais de uma
empresa do mesmo grupo econmico,
durante a mesma jornada de trabalho,
no caracteriza a coexistncia de mais de
um contrato de trabalho, salvo ajuste em
contrrio.
Solidariedade Passiva (SUMULA 129) Essa teoria entende que o
vnculo operacional se forma entre o empregado e a empresa que o
contratou e que, caso tenha ocorrido desta maneira, foi a tomadora
exclusiva de seus servios. Assim, as outras empresas pertencentes
ao grupo no seriam devedoras de quaisquer direitos que o
empregado viesse a reclamar pelo fato de no terem participado
diretamente da relao de emprego. A hiptese em que as demais
empresas do grupo viriam a ser responsveis pelos direitos que o
empregado reclamou contra a empresa que o contratou ocorrer na
situao em que esta ltima no venha a pagar os direitos do obreiro,
tornando-se inadimplente. Entretanto, por este entendimento do TST,
para que isto acontea necessrio que o empregado ajuze, de
incio, a ao trabalhista contra o seu empregador e contra as
empresas do grupo econmico, sob pena de no mais pod-lo fazer
posteriormente. Esta teoria indica mais uma responsabilidade
subsidiria do que uma solidariedade, uma vez que o empregado no
pode escolher a qualquer tempo quaisquer empresas do grupo para
exigir o pagamento de um direito seu (smula 205/TST).
Responsabilidade subsidiria aquela que vem auxiliar, reforar, a
responsabilidade principal. Todavia esta smula foi cancelada pelo
TST. Como alegao para o cancelamento usou-se que esta posio
estaria transferindo para o empregado o nus de, antes de ajuizar a
ao, j ter conhecimento da existncia do grupo econmico, o que
violaria sua condio de hipossuficiente. Logo, permanece em vigor a
smula 129, o que permite o conhecimento do grupo econmico j na
fase executria. Todavia, esta verificao, como alude Godinho
Delgado, no absoluta, sob pena de se violar o devido processo
legal e o contraditrio. O conhecimento do grupo econmico na fase
executria da ao trabalhista pressupe que j tenha havido indcios
concretos de sua existncia, de maneira a conduzir a certeza de tal

circunstncia, como por ocasio de alegaes do reclamante na

petio inicial ou na colheita de provas na instruo processual.

2.1.5 - PODERES DO EMPREGADOR:

Em virtude do poder de direo, implcito no texto do art.2da CLT,
compete ao empregador dizer e definir como ser realizada a
prestao dos servios pelo empregado, entre os quais se revelam de
maneira mais acentuada neste sentido:
a) a corrente contratualista, cujos adeptos so Clio Goyat e Evaristo
de Moraes Filho, entre outros, entende que o poder hierrquico do
empregador decorre do prprio contrato de trabalho, do qual deriva
tambm para o empregado a subordinao ao empregador.
b) a corrente institucionalista entende que a empresa uma
instituio e com interesse social, da os poderes do empregador
teriam fundamento no interesse social da empresa, os quais se
contraporiam ao interesse individual.
A) PODER HIERRQUICO OU DIRETIVO o poder de direo,
comando e fiscalizao sobre o empregado e as atividades que ele
desempenhe, e que, pela subordinao lhe deve obedincia em tudo
o que diga respeito ao cumprimento das obrigaes decorrentes do
contrato. Por este poder o empregador possui capacidade de fixar
unilateralmente normas para o bom andamento da empresa, as quais
o empregado adere ao ser admitido. Entretanto, pode o empregado
recusar as ordens ilcitas, imorais, vexatrias ou
contrrias ordem Pblica. Este poder do empregador tambm pode
ser limitado no prprio contrato de trabalho ou em instrumento de
negociao coletiva (acordo ou conveno coletiva). Tais limitaes
visam `a descaracterizao de possveis arbitrariedades do poder
diretivo do empregador.
B) PODER DISCIPLINAR a prerrogativa que possui o empregador
de aplicar sanes disciplinares ao empregado pelo descumprimento
de obrigaes contratuais, isto , a desobedincia do cumprimento de
ordens atinentes ao contrato de trabalho, sendo formas de
manifestao deste poder as punies aplicadas ao empregado, como
as advertncias (verbais e escritas), suspenses, e, chegando at a
provocar a dispensa por justa causa.
O que determinar a aplicao da penalidade ser a gravidade da
falta, no havendo, assim, a necessidade de observncia da gradao
das penas, de maneira que a prtica de uma falta grave poder
ensejar, de imediato, a aplicao de uma pena de suspenso ou a
despedida por justa causa, sem que haja a necessidade de, antes, ser
aplicada a pena de advertncia. No exerccio deste poder, o
empregador pode penalizar com uma sano branda um fato que
mereceria punio mais grave. Contudo, em ateno ao princpio do

non bis in idem o empregador no pode, aps aplicar a sano, mais

leve, reavaliar sua posio e aplicar a pena mais grave, que at
devida, pois a ocorreria uma dupla punio do empregado pelo
mesmo fato. As penalidades ou sanes disciplinares aplicadas ao
empregador em decorrncia da desobedincia ao empregador so:
I) a advertncia, que pode ser escrita ou verbal. Tem um carter
preventivo e funciona mais como um aviso de reprovao da conduta
do empregado para que este no pratique futuramente faltas da que
foi avisado ou de outra natureza. O empregado no sofre desconto no
seu salrio nem prejuzo em seu tempo de servio;
II) a suspenso tem carter punitivo e tambm preventivo. Consiste
na proibio do empregado de trabalhar por um determinado perodo,
no qual, como consequncia, ele no receber salrios relativos aos
dias em que no trabalhou. O perodo de afastamento no
computado para frias, 13 salrio e demais crditos trabalhistas. A
suspenso no pode ser superior a 30 dias, caso isto ocorra ser
considerada como despedida sem justa causa (art.474 da CLT);
III) Despedida por justa causa - Implica na extino do contrato de
trabalho motivada pelo cometimento de falta grave pelo empregado.
Os fatos autorizadores se encontram elencados no art.482 da CLT, e
neste caso, o empregado no recebe nenhuma verba rescisria,
apenas o salrio do perodo efetivamente trabalhado + frias
vencidas.
2.2- EMPREGADO
2.2.1 - DEFINIO LEGAL DE EMPREGADO Segundo o art. 3 da
CLT, empregado toda pessoa fsica que presta servios de natureza
no eventual a empregador, sob dependncia deste e mediante
salrio.
Caractersticas da definio legal:
a) Pessoalidade Nesta caracterstica encontramos duas dimenses
que apesar de semelhantes, distinguem-se em sua essncia.
Pessoa fsica a prestao de servios que protegida pelo direito
do trabalho aquela que prestada por uma pessoa fsica. Isso se
manifesta quando se verifica que os direitos protegidos pelo direito do
trabalho (sade, bem-estar, lazer, integridade, etc.) apenas podem
ser usufrudos por pessoas fsicas, no o podendo ser por pessoas
jurdicas. Assim, a prestao de servios sendo executada por pessoa
jurdica afasta a incidncia do direito do trabalho.
Intuitu personae - Como consequncia da necessidade de o
trabalho ser prestado por uma pessoa fsica decorre a caracterstica
da infungibilidade do empregado. Torna-se importante distinguir que

nem todo trabalho prestado por pessoa fsica ser um trabalho

prestado com pessoalidade. A caracterstica da pessoalidade est
vinculada natureza Intuitu Personae deste tipo de trabalho. em
razo da pessoa em especial que se contrata a prestao dos
servios. A noo de pessoalidade incutida na prestao do servio
regida pelo direito do trabalho est ligada ao fato de que ele o
servio deve ser prestado por uma pessoa certa e determinada, ou
seja, o trabalhador que foi contratado. Por esta caracterstica, se
torna impossvel a continuidade da mesma relao jurdica de
emprego quando houver a substituio do empregado, salvo as
temporrias e as previstas em lei. Neste ponto se manifesta o aspecto
da infungibilidade do trabalho prestado pelo empregado. Verificandose a substituio do empregado por outrem, essa circunstncia de
sua substituio torna impessoal e fungvel a pessoa deste
trabalhador, que assim descaracteriza-se e deixa de ser empregado.
Alie-se a esta caracterstica o aspecto de a relao jurdica de
emprego guardar a natureza de confiana, que depositada pelo
empregador ao empregado quando lhe comete o desempenho de
atribuies, as quais, em alguns casos, so relevantes para o xito de
sua atividade econmica.
b) Habitualidade Como consequncia do princpio da
continuidade, os servios contratados devem ser prestados de modo
no eventual, isto , a utilizao da fora de trabalho, como fator de
produo, deve ser contnua, indefinida e duradoura. A ideia de
habitualidade ou no eventualidade do trabalho prestado pelo
empregado est ligada permanncia deste empregado, isto , que o
seu trabalho seja perene e permanente, e no espordico e ocasional.
Importa ainda considerar que a inteno, seja do empregado ou do
empregador, no a de trabalhar indefinidamente. O trabalhador
eventual admitido por circunstncias excepcionais ou transitrias
do estabelecimento. No se deve confundir-se a habitualidade com a
prestao cotidiana dos servios, pois ela a habitualidade
caracteriza-se mais pela permanncia da prestao de servios, que
pode ser diria ou intermitente, isto , em intervalos peridicos,
fragmentados e dispersos no tempo, como uma ou duas vezes na
semana, quinzenalmente, etc. Uma outra vertente doutrinria que
fundamenta o trabalho do eventual, inclusive quanto sua aferio,
o da teoria dos fins do empreendimento. Esta teoria informa que o
trabalhador eventual ser aquele que chamado a trabalhar em uma
tarefa que no est inserida nos fins normais da atividade econmica
da empresa, e que por isso sero de curta durao.
c) Subordinao A subordinao vem a ser, entre as
caractersticas do empregado e empregador e tambm da relao de
emprego, a que possibilita estabelecer um marco divisor e distintivo
entre o trabalho prestado pelo empregado e o que prestado por
outra categoria de trabalhador. Pelo cotejo de sua existncia ou no
no mbito da relao de trabalho que se poder precisar a
existncia da relao de emprego e consequentemente das figuras do

empregado e do empregador. A subordinao um elemento objetivo

na formao da relao de emprego, pois ela consiste na forma como
o trabalho prestado, independente da pessoa que o executa. A
subordinao, para o empregado, est diretamente ligada ao poder
de direo pessoal dos servios conferida ao empregador. Ela seria a
situao jurdica derivada do contrato de
trabalho, pela qual o empregado comprometer-se-ia a acolher o poder
de direo empresarial no modo de realizao de sua prestao de
servios. necessrio que a prestao do servio no se d de forma
autnoma, ou seja, que o prprio empregado exera uma atividade
econmica ou que ele mesmo determine a forma de execuo dos
servios, sem a participao determinante do tomador dos servios
neste sentido. A subordinao ou relao de dependncia (...sob a
dependncia deste, art.3 CLT), para os sujeitos da relao de
emprego, adquire uma dimenso diferenciada para cada um deles.
Para o empregado, ela significa que ele se limita a permitir que a sua
fora de trabalho seja utilizada na atividade econmica exercida por
outrem, no caso, o empregador, a quem fica, por isso, juridicamente
subordinado. Para o empregador, ela se manifesta no seu poder de
direo da fora de trabalho, em
Virtude de ser ele o empregador quem dirige a prestao
pessoal dos servios (art.2 CLT). Esta relao de subordinao se
revela, entre outras maneiras, sob os seguintes aspectos: jurdico,
visto estar o empregado vinculado juridicamente ao empregador em
razo do contrato de trabalho, estando, por isso, propenso a receber
ordens do empregador; econmico, pois, em razo da estrutura
socioeconmica da empresa, esta sempre estaria em uma posio
hierarquicamente superior em relao aos seus empregados, que por
esta razo, dependeriam economicamente do empregador, mesmo
fossem ricos ou recebessem uma remunerao alta; e tcnica, pois
competiria, em ltima anlise, ao empregador deter o conhecimento,
o comando e o domnio exigvel ao processo produtivo, das tcnicas
de produo, mesmo que o empregado domine a tcnica de emprego
dos servios e da maneira de o fazer.
d) Onerosidade Em razo de sua caracterstica nitidamente
alimentar a relao de emprego uma relao econmica. Por outro
lado, como a fora de trabalho que o empregado pe disposio do
empregador possui valor econmico agregado, ele deve receber a
respectiva contraprestao pecuniria por parte do empregador.
preciso ento que a prestao do trabalho no se d a titulo gratuito.
Assim, por um prisma subjetivo, a onerosidade manifesta-se pela
inteno econmica e de receber salrio pela prestao do trabalho.
Para que o trabalho seja gratuito, e assim no se constituir em
relao de emprego,
faz-se mister que o prestador de servios deixe manifestado que essa
inteno de trabalhar no visa interesse econmico, e sim de cunho
benevolente, como o trabalho prestado em prol de uma causa
poltica, comunitria ou religiosa. A manifestao da inteno de
trabalhar gratuitamente ou onerosamente nem sempre ser expressa,

e, por outro lado, tambm haver situaes em que no se verificar

o pagamento do salrio. Neste particular cumpre salientar que no
ser a falta de estipulao do valor do salrio ou de seu pagamento
que ir desnaturar a onerosidade. Por isso, como salienta Maurcio
Godinho Delgado, a pesquisa da inteno das partes, principalmente
do trabalhador, em sua ndole ou vontade de percepo econmica,
coloca-se em destaque para se aferir a presena da onerosidade na
relao de emprego. Ainda em relao ao salrio, como elemento da
onerosidade, e em decorrncia de sua proteo, tem-se que ele um
dos direitos laborais considerados absolutamente irrenunciveis.