UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

ESPECIALIDAD: CONTABILIDAD
CPCC Cesar Augusto Chambe Ramrez
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
1.1. Presentacin
El objeto de este tema inicial es el de presentar una visin global de la direccin de recursos humanos (en
adelante DRH), antes de entrar en el anlisis de sus contenidos concretos. Se trata pues de ofrecer el conjunto
del panorama y los aspectos fundamentales que lo conforman, para desde el primer momento tener unas
referencias claras y significativas del camino que se va a seguir.
La DRH no es ajena a las consecuencias que los cambios econmicos y sociales estn teniendo en la funcin
directiva ni a la nueva concepcin del papel de las personas en la organizacin, que han dejado de considerarse
unos recursos a corto plazo, que pueden ser sustituidos, segn la estrategia tradicional (productos-mercados), a
ser considerada una ventaja competitiva de la organizacin.
La DRH consecuentemente est sufriendo un verdadero cambio de naturaleza, empezando por la implicacin
de toda la estructura en la gestin de los asuntos de personal. O, dicho de otra manera, los recursos humanos
son tan importantes para la organizacin que su direccin no puede separarse de la funcin directiva general y
encomendarse en exclusiva a un rgano especializado. La DRH es cosa de todos.
En la presentacin del panorama general, por tanto, se ha tenido presente esta situacin de cambio. Comienza
por una breve alusin a la evolucin histrica de la funcin, sigue una descripcin somera de los elementos
bsicos que la componen y sus lneas de tendencia y termina con un resumen de las diferencias ms
significativas entre direccin de personal tradicional y la DRH actual.
1.2. Evolucin histrica
Empresa tradicional
La funcin de personal comenz siendo puramente administrativa en el sentido de llevar los registros y
controles sobre personal y de supervisar el cumplimiento de las normas establecidas. Corresponde a la poca
en que la relacin laboral se rega principalmente por normas de origen externo (leyes generales,
reglamentaciones sectoriales) y la organizacin de trabajo se defina con criterios tcnicos (industria
tradicional, tecnologa estable).
Predominaba el trabajo de baja cualificacin, recin incorporado al proceso productivo y exista una brecha
profunda entre el trabajo de los obreros y el de los empleados.
El jefe de personal ocupaba una posicin de bisagra entre la direccin y el personal y por su intermediacin
circulaban las consignas y directrices hacia abajo y suban las quejas y reclamaciones hacia arriba.
Para regular la situacin y lograr equidad, el responsable de personal dictaba reglamentos e instrucciones: por
ejemplo, normas sobre entradas y salidas del lugar de trabajo, sobre premios y licencias, sobre disciplina
interna, sobre clasificacin profesional y salarios.
No es extrao, ante esta situacin, que pervive en algunas actividades tradicionales an fuera de la
organizacin empresarial desarrollada, que la funcin cuente con una imagen tradicional que destaca sus

rasgos menos agradables. El jefe de personal y la empresa en general no desempeaban un papel activo propio
de una economa dinmica y de una sociedad abierta. Eso vendra despus.
Desarrollo econmico y empresarial
Aparte de algunos antecedentes de grandes empresas (minera, siderurgia, electricidad, transporte) la
empresarializacin masiva no comenz en Espaa hasta los aos sesenta del siglo pasado, apenas hace 50 aos.
El nacimiento de la empresa compleja, en el sentido de complejidad organizativa y tcnica y de volumen
importante de produccin y de venta, trae consigo la apertura de la segunda fase en la evolucin de la funcin.
La complejidad representa diversidad de cualificaciones, de niveles y grupos profesionales, de formas de
trabajar.
Los esquemas tradicionales (trabajo bien delimitado, supervisin rutinaria, normas establecidas) dejan de ser
vlidos. Tanto la relacin laboral como la gestin de personal se transforman profundamente. La relacin
laboral se liberaliza y privatiza y la negociacin colectiva adquiere protagonismo. La representacin de los
trabajadores se hace problemtica.
La gestin del personal se tecnifica. Se incorporan las tcnicas de valoracin de puestos de trabajo, de seleccin
y de evaluacin de personal, de formacin profesional, los sistemas salariales evolucionan. Se hacen patentes
las necesidades de profesionalizacin del trabajo por cuenta ajena y los conflictos inherentes a la relacin jefecolaborador. La equidad interna no tiene unos puntos de referencia claros para situarse.
La respuesta adoptada por la funcin de personal se concreta en las siguientes orientaciones:

El jefe de personal deja de ser un elemento solitario y se crea el departamento de personal.

Este departamento o unidad funcional rene dos grupos de competencias:

Como en todos los casos en que alguien exagera el papel de la tcnica y tiende a hacer de su aplicacin un
reducto cerrado, solo para iniciados, el departamento de personal se convirti en muchos casos en un
laboratorio de expertos que administraban vacunas contra las enfermedades y crisis organizativas.

Mercados competitivos globales

La segunda mitad de los aos 80, del pasado siglo, trajo el comienzo de la plena integracin de la economa
espaola en el mercado global. La consecuencia para la organizacin empresarial es un ajuste permanente a las
cambiantes condiciones externas.
Ya no es suficiente con tener un personal capaz para la realizacin de un trabajo, con los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias. Adems es necesario tener un personal adaptable a nuevas situaciones
profesionales y organizativas, que debe competir con una oferta masiva de servicios externos, individuales y
organizativos, que operan en los intersticios de las grandes empresas con grandes ventajas de especializacin y
flexibilidad.
La DRH debe hacer compatibles las ventajas del personal de plantilla, por ejemplo, la identificacin con la
cultura organizativa, la integracin en el equipo, la experiencia adquirida, la confianza mutua, con la capacidad
de adaptacin y de cambio de la oferta externa. De ah que la DRH, manteniendo las funciones administrativas
y tcnicas anteriores, ha de incorporar a sus objetivos finales una nueva dimensin, la estratgica.
Solo el enfoque estratgico, la visin a largo plazo, la revisin permanente de la situacin, la gestin
previsional, la integracin y circularidad del sistema de direccin y gestin, puede facilitar la mejora de la
capacidad organizativa. La funcin de recursos humanos se integra en la operativa ordinaria de la
estructura. Los responsables directos dirigen a su propio personal, con la ayuda en forma de prestacin de
servicios y de asesoramiento de la DRH.
El DRH se incorpora al rgano de direccin porque los recursos humanos no son ya una variable de segundo
orden sino el recurso bsico de la organizacin. Un recurso estratgico fuente de ventajas competitivas, que ha
adquirido mayor peso al desaparecer o convertirse en banales los elementos diferenciales de la empresa
tradicional, tal como las materias primas, las tecnologas o la disposicin de capital financiero.
1.3. Elementos de la direccin de recursos humanos (DRH)
Fundamentos de la direccin de recursos humanos
El objetivo del tema es obtener una visin global de la direccin de Recursos Humanos.
La mejor forma de conocer la DRH es mediante la descripcin de los elementos que la integran. La
evolucin del alcance y de la consideracin de cada uno de ellos pone asimismo de manifiesto la
transformacin del enfoque tradicional al actual.
Elementos de la DRH
Personal
La DRH realiza por s misma unas tareas especializadas (estratgicas y tcnicas) y apoya al resto de la estructura directiva en la
direccin de personas.
Se dirige a la totalidad del colectivo laboral, aunque su tratamiento se modalice por niveles.

Funcional
Comprende todas las intervenciones directivas de planificacin, adquisicin, mantenimiento y desarrollo de competencias.
Temporal
Analiza los datos del pasado, acta sobre el presente y se extiende hacia el futuro abarcando el horizonte
de la planificacin estratgica general.
Consideracin del factor humano
Considera bsicamente al personal como un recurso capital que hay que revalorizar, no como un gasto inevitable que hay que
reducir.

Elemento personal
Aunque la funcin de direccin adquiere su completa dimensin en relacin con las personas, no por ello la
DRH ocupa todo el territorio de la direccin empresarial. Lo que ocurre en la empresa es que la direccin de las
personas est repartida por toda la organizacin. El director de RH comparte su funcin con el resto del equipo
directivo porque la dimensin humana de la empresa se extiende a lo largo y a lo ancho del tejido empresarial,
a diferencia de la dimensin tcnica o de la financiera que residen en una parte limitada dentro del conjunto.
Son pues sujetos pasivos o actores directos de la direccin de personas todos los que ocupan puestos con
responsabilidades humanas, que normalmente se identifican con la estructura directiva o jerrquica de la
organizacin. Y corresponde a la DRH el ejercicio de la funcin especializada, que desarrolla por s misma,
principalmente en lo que se refiere a la aplicacin de los conocimientos y tcnicas propios, y apoyando y
asesorando al resto de la estructura directiva en la direccin permanente de las personas.

La DRH se dirige a la totalidad del colectivo humano, que al estar unido a la empresa por un vnculo de
naturaleza laboral, tambin se llama colectivo laboral. En la prctica se utiliza el concepto de plantilla y, en
ocasiones, el de efectivos.

El colectivo laboral no est compuesto de elementos o piezas sustituibles o intercambiables, sino de personas.
A su vez la caracterstica del trabajo en la empresa, a diferencia del trabajo del profesional independiente o del
artesano, es que es un trabajo organizado o social.
Existe, en consecuencia, la persona o el trabajador en s, el grupo especfico en el que habitualmente se
integra (sea el centro de trabajo, la unidad funcional o el oficio y nivel profesional) y el colectivo total. La
DRH se dirige a todos pero no de forma solo indiferenciada o global, ni de forma slo diferencial o individual,
sino abarca la totalidad de la realidad mediante la modalizacin de sus intervenciones en esos tres niveles:
individuo, grupo especfico y conjunto total.

Elemento funcional
La DRH comprende todas las intervenciones directivas que tienen por fin la planificacin, la adquisicin,
el mantenimiento y el desarrollo de los recursos humanos necesarios para cumplir el proyecto
empresarial.
Al utilizar la expresin recursos humanos no se quiere decir que se considere a la persona como un mero
recurso y se le d una consideracin instrumental. Lo que se quiere indicar es que la empresa, y en particular la
DRH, tiene que ocuparse de conseguir las aportaciones humanas que necesita. Por eso los recursos humanos
se identifica con los conocimientos, habilidades o experiencias, o conjunto de
competencias, o con talentos o capital humano con que las personas contribuyen. Es por ello que en la
actualidad muchas compaas estn evolucionando del concepto de recurso humano al concepto de persona,
hablndose ya de direccin de personas y departamento de personas.
Las funciones de la DRH

Elemento temporal
La DRH, a semejanza del resto de las funciones directivas, estudia los datos del pasado que recibe
normalizados por medio de la administracin de personal en forma de cifras contables, estadsticas, ndices o
ratios e incluso balances sociales, o que busca directamente por medio de investigaciones sociales
materializadas en encuestas, entrevistas o anlisis. Los utiliza en sus intervenciones ejecutivas o de
asesoramiento habituales y los proyecta hacia el futuro para deducir los desarrollos y tendencias que presentan.
En el esquema, sin embargo, es necesario introducir otra base de datos, los procedentes del entorno
empresarial. La empresa es un sistema abierto y el entorno se mueve, en ocasiones violenta y aceleradamente, y
obliga a la adaptacin permanente. En el entorno de influencia ms directa sobre la DRH se mueven las
normas laborales, las actitudes sindicales, los requerimientos tcnicos y sociolgicos, las organizaciones

competidoras. A corto plazo y a simple vista todo parece en calma, pero todo cambia continuamente, a veces
repentina e inesperadamente.
La DRH necesita una visin amplia, que abarque un horizonte extenso y dilatado. Tan dilatado al menos como
el que la empresa se plantee en su plan estratgico general.

Consideracin del factor humano

La DRH considera a la persona en su dimensin laboral como un capital necesario. La empresa necesita que
ese capital no se pierda, sino que se mantenga y que se revalorice.
Al fin se ha reconocido que la diferencia especfica de la empresa, o, en otros trminos, su ventaja competitiva,
reside en el capital humano. Todos los dems recursos estn disponibles en un mercado abierto. Los
capitales y las tecnologas circulan y se difunden casi a tiempo real, no hay barreras para estos recursos. El
patrimonio real propio, no improvisable, es el equipo humano.
La nocin de las personas como un coste pertenece a la poca de actividades de baja tecnologa y mano de obra
intensiva, en la que los valores culturales y sociales y el nivel de la vida permitan la existencia de una
organizacin jerarquizada y racionalizada, con una base muy amplia de trabajo poco cualificado. Todo lo
contrario de las tendencias actuales.
Para poner en marcha un plan empresarial es necesario disponer de los talentos necesarios. Ms all de la
relacin contractual existe un factor de voluntariedad en la prestacin laboral y que se basa en un compromiso
moral. Esta relacin de la persona con la empresa, por tanto, termina teniendo contraprestaciones recprocas,
donde se satisface a la persona y a la empresa.
Horizonte temporal de la DRH
La persona debe alcanzar una compensacin adecuada en relacin con el mercado y satisfacer unos requisitos
de seguridad, estima y reconocimiento y promocin profesional. La empresa, y esta es una condicin necesaria
ineludible en una economa de mercado, debe ser competitiva, para lo que hace falta que sea productiva y
rentable.

1.4. Las diferencias esenciales entre la direccin clsica y la actual

La DRH se encuentra en una fase de cambio profundo:

Est afectado por el cambio organizativo general, consecuencia de la nueva economa.

Pero tambin especialmente por la importancia adquirida por los recursos humanos que son
considerados hoy, prcticamente sin discusin, como la verdadera competitividad de la empresa. Esta
ventaja se expresa en ocasiones en trminos indirectos.

Se dice de la empresa que debe disponer de capacidad organizativa o de capacidad adaptada por medio de la
flexibilidad y de la innovacin. Pero en el fondo lo que se quiere decir es que debe disponer de un equipo, de
unos talentos organizados capaces de innovar, organizar, adaptarse, pues todas estas facultades son propias del
recurso humano.
Consideracin del factor humano: enfoques culturales
Los recursos materiales o tecnolgicos, tal como los capitales, materias primas, patentes o mtodos han dejado
de ser diferenciadores, pues estn a disposicin de las organizaciones capaces de aprovecharlos.
Las organizaciones ya ni siquiera necesitan un tamao importante para alcanzar el mercado global, pues la
principal materia con la que hay que tratar la informacin no ocupa prcticamente espacio. De estos
planteamientos provienen los tres tipos de cambios ms perceptibles operados en el enfoque de la funcin.

Esta evolucin ha tenido su reflejo en el cambio de denominacin: de direccin de personal a direccin de

recursos humanos o personas. Aunque algunos ven en el recurso humano una connotacin peyorativa,
porque parece equiparar a la persona con otros recursos materiales u organizativos, la denominacin se ha
impuesto tanto en la literatura como en las escuelas de direccin o en la prctica empresarial.
El cambio de nombre ha ido de la mano con la evolucin y hoy se identifica el nuevo concepto con unos nuevos
contenidos y sobre todo con unos nuevos enfoques y orientaciones.
Debe huirse, sin embargo, de la simplicidad del blanco o negro. Que el destinatario de la DRH sea el mando o
directivo no significa que el trabajador de base no lo sea, sino simplemente que la orientacin principal ha
cambiado su direccin o que la relacin de tiempos dedicados no es la misma. De la literatura reciente sobre
DRH pueden extraerse ms caractersticas que configuran el cambio de panorama.