Captulos 2 y 3

La administracin de recursos
humanos en un ambiente
dinmico y competitivo.
Planificacin estratgica de
recursos humanos
(Parte I)
Los nuevos desafos de la
Administracin de Recursos Humanos
(Material didctico del libro
Gestin del Talento Humano - Idalberto Chiavenato)

Captulo 2

Evolucin de las organizaciones

Durante el siglo XX las organizaciones pasaron por 3
fases diferentes a recordar:
Industrializacin Clsica (1900 1950) se inicia con la
revolucin industrial, caractersticas de la estructura
organizacional: piramidal y centralizada,
departamentalizacin funcional, modelos burocrticos y
establecimiento de normas y reglamentos internos para
disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus
miembros.
La administracin de personas se denominaba Relaciones
Industriales.
El ser humano era un apndice de la tecnologa y un
recurso productivo.

Captulo 2

Evolucin de las organizaciones

Industrializacin Neoclsica (1950 1990)
inicia luego de la 2a. Guerra Mundial, las
transacciones comerciales se trasladaron del
campo local al regional y luego al internacional.
Se establecen nuevos modelos estructurales
como la matricial, surgen esquemas de
departamentalizacin lateral (por producto o
servicios).
Se reemplazo las Relaciones Industriales por
Administracin de Recursos Humanos: las
personas como recursos vivos y no como
materiales de produccin.

Captulo 2

Evolucin de las organizaciones

Era del Conocimiento (1990 - ?) La tecnologa de la
informacin, la globalizacin de la economa.
Surgen los equipos interfuncionales como estructura. El
recurso mas importante ya no es el capital financiero sino
el conocimiento.
En la era del conocimiento el empleo empez a migrar
del sector industrial al sector de los servicios, el trabajo
manual se sustituye por el trabajo mental.
Surgen los equipos de gestin del Talento Humano, que
sustituyen a los departamentos de RH, las practicas se
delegan a los gerentes de lnea de toda la organizacin y
ellos se convierten en administradores de RH, las tareas
operativas y burocrticas no esenciales se transfieren a
terceros por medio de Outsourcing.

Captulo 2

Etapas de la gestin del talento humano

1. Relaciones Industriales
1. Vigilancia, coercin, coaccin, sanciones, confinamiento
social de las personas.

2. Administracin de Recursos Humanos

1. Atraer y mantener a los mejores trabajadores

3. Gestin del Talento Humano

1. Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

Captulo 2

Los desafos del tercer milenio

Globalizacin
Tecnologa
informacin
Tendencias
actuales
del
mundo
moderno

conocimiento
Servicios
Importancia del cliente

GESTION
DEL
TALENTO
HUMANO

calidad
Productividad
Competitividad
Modelo de Diagnstico de la ARH Fig. 2.7 Gestin del Talento Humano Idalberto Chiavenato, 3. Edicin

Captulo 2

Conceptos importantes

Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un

diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos
esenciales para la competencia individual:

Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una

empresa puede reunir para ser altamente competitivo y
alcanzar el xito y se compone de dos aspectos:

Conocimiento se trata del saber

Habilidad se trata de saber hacer
Juicio se trata de saber analizar la situacin y el contexto
Actitud se trata de saber hacer que ocurra

Talento conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias

Contexto un ambiente interno para incentivar el crecimiento y
fortalecimiento de los talentos

Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta

compuesto por el capital interno, capital externo y capital
humano .

Captulo 3

Estrategia empresarial
1. META Y OBJETIVOS
1.

EL QU

2. LAS ESTRATEGIAS
1.

EL CMO DEL QU

3. LAS ACCIONES Y PRESUPUESTACION

1.

(ETAPAS Y PROYECTOS CONCRETOS)

2.

(ASIGNACION DE RECURSOS)

4. INDICADORES DE GESTION
1.

MIDEN, CONSTATAN Y EVALUAN

Captulo 3

La esencia para crear valor para

los clientes es definir el negocio
en trminos de qu se debe
satisfacer (necesidades del
cliente), a quin (los grupos de
clientes), y cmo producirlo
(actividades, tecnologa, )

VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y

ESTRATEGIA

Captulo 3

Visin: el poder de comunicacin de un destino comn. Percepcin

anticipada de la organizacin en un escenario futuro.
Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.
Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin hacia el
destino fijado.
Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la direccin
deseada. Orientan la accin en el corto y mediano plazo y posibilitan el
control de resultados.
Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los objetivos.
Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos, humanos,
institucionales, financieros, etc.)

Captulo 3

Planificacin estratgica de RRHH

Su funcin es la alineacin de las funciones de la

administracin de recursos humanos con la estrategia
organizacional.

Dicho en otras palabras la planificacin estratgica de recursos

humanos se refiere a como el rea de recursos humanos
contribuir a la consecucin de los objetivos organizacionales a
travs de emplear talento humano para el mismo

Existen varios modelos de planificacin de recursos humanos y

depender de su enfoque as:

Modelos Operativos de Planificacin de Recursos Humanos

Modelos Tcticos de Planificacin de Recursos Humanos
Modelos Estratgicos de Administracin de Recursos Humanos

Modelos de operativos de
planificacin de RRHH

Captulo 3

Modelo con base en la obtencin estimada del producto o

servicio: parte de que el personal necesario es una variable que
depende de la produccin estimada del producto (si es una industria) o
del servicio (si es una organizacin no industrial).

Modelo con base en el seguimiento de puestos: se restringe al

nivel operativo de la empresa. Es un modelo operativo que utilizan las
empresas de gran tamao. Al igual que el anterior se basa en las
proyecciones de productividad de la empresa.

Modelo de sustitucin de los puestos claves: llamado tambin

mapas de sustitucin u organigramas de carrera y se logra por medio
de la visualizacin de quien sustituir a quien ante una eventualidad.

Modelo con base en el flujo de personal: se basa en el anlisis

histrico de movimientos de personal.

Modelo de planificacin operativa integral: modelo mas global que

toma en cuenta el volumen de produccin, cambios tecnolgicos,
condiciones de oferta y demanda del mercado y planificacin de
carreras dentro de la empresa.

Factores que influyen en la

planificacin de los recursos
humanos

Captulo 3

Ausentismo
Rotacin de Personal
Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

Captulo 3

Ausentismo o Absentismo

Ausentismo: son las faltas o inasistencias de los empleados

al trabajo.

ndice de Ausentismo: es el porcentaje del tiempo no

trabajado durante las ausencias con relacin al volumen de
actividad esperada o planeada.
IA =

Total de Personas / Horas Perdidas

Total de Personas / Horas Trabajadas

x 100

Captulo 3

Rotacin de Personal

Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su

ambiente, dicho en otras palabras el volumen de personas que
ingresan y salen de la empresa durante un perodo de tiempo. Y se
expresa mediante la relacin porcentual entre las contrataciones y
los retiros y el promedio de empleados que pertenecen a la
empresa durante un perodo.

Existen 2 tipos de Separacin: Renuncia y Despido.

ndice de rotacin de personal que solo toma en cuenta las salidas

Nmero de empleados separados

IR =

Promedio Efectivo de la Organizacin

ndice de Rotacin de Personal mas Amplio

IRP =

I+S

100

_______________________

PE

I = Ingresos de Personal
S = Separaciones de Personal