5ae814 RH1 PDF

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MODALIDAD A DISTANCIA
Administracin de Recursos Humanos 1
1. CARTULA
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
Carrera:
Administracin de Empresas
Eje
Profesional
Asignatura
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS I
Cdigo:
AE8.1.4
Nmero de crditos
Nivel
Octavo
Semestre
Septiembre 2015 - Marzo 2016
Profesor:
ING. ROCO FLORES HINOJOSA, MBA.
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2. ELEMENTOS ESTRUCTURALES:
1. CARTULA
2. ELEMENTOS ESTRUCTURALES
3. INTRODUCCIN
4. IMPORTANCIA PARA LA FORMACIN DEL PERSONAL
5 RELACIONES CON OTRAS MATERIAS DEL PLAN DE ESTUDIO
6. PROGRAMACIN GENERAL DE LA ASIGNATURA
7. BIBLIOGRAFABASICA Y BIBLIGRAFA COMPLEMENTARIA
8. NETGRAFA
9. NDICE DE CONTENIDOS
10. PROGRAMACIN DE LA UNIDAD
11. EVALUACIN DE APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE
12. EVALUACIN DE APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE
13. FORMATO DE GUA DE AUTO-INSTRUCCIN

3.
INTRODUCCION
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La Gestin del Talento Humano es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud ocupacional, los conocimientos, las
habilidades de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general. Expresado de otra manera es el proceso o gestin integral de
sus subsistemas conducentes a ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo
eficiente y una calidad de conducta personal a la demanda social.
En el actual ambiente competitivo de los negocios, el xito empresarial depende de la efectiva

gestin del talento humano. La estructura tecnolgica, los recursos financieros y materiales son
solo elementos fsicos inertes que requieren ser administrados tcnicamente por las personas,
quienes con su inteligencia, habilidades y destrezas, implementan acciones oportunas que
contribuyen alcanzar los objetivos organizacionales con mayor agilidad.
Frente a la concepcin actual de competencia mundial de las empresas, las personas son y sern
el elemento ms importante de las mismas, motivo suficiente para dar relevancia respectiva en el
tratamiento de la asignatura, a fin de conocer su talento, emociones, motivaciones, componentes
y condicionantes para su funcionamiento e equilibrio corporativo y estratgico.
En este periodo se conocer a la gestin del talento humano en los pasos conlleva a cabo dentro
de las organizaciones; con el objeto de reconocer su importancia, conocer en la complejidad que
posee su ejecucin y el grado de planeacin que requiere.
3.1. CARACTERIZACIN DE LA ASIGNATURA
La Gestin del Talento Humano, se caracteriza por ser una ciencia social que participa en toda
actividad humana y su practicidad cada vez va tomando mayor relevancia en las organizaciones.
En este extenso campo de interrelacin se trata con profundidad el comportamiento de las
personas con la finalidad conocer, entender y optimizar el talento humano en beneficio del
desarrollo institucional y del desarrollo personal.
El estudio del talento humano es determinante para el profesional administrador, considerando

que ser el orientador de polticas administrativas que busquen un desenvolvimiento eficiente de
sus integrantes dentro de un marco tcnico y de actitud humana positiva.

4. IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA
La Gestin del Talento Humano, es importante para el crecimiento de las organizaciones y el
desarrollo personal, tomando en cuenta que el concurso y contribucin de las personas es
fundamental para la superacin constante y sostenida de las mismas, por ms avance de la
tecnologa, la robotizacin y la automatizacin, no existirn organizaciones sin personas que
contribuyan al logro de sus fines.
Desde finales del siglo XX, las personas estn tomando mayor conciencia de la importancia del
factor humano en el xito de los planes y programas y el logro de las metas organizacionales.
Tradicionalmente, la gestin del talento humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante.
La preocupacin principal de las reas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la
administracin de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. An hoy en
nuestro pas existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.
Las
personas pasan buena parte de nuestras vidas en el trabajo, entorno integral que no slo consiste
en aprender cosas nuevas, sino tambin en desarrollar habilidades y destrezas de diversa ndole.
La Gestin del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el xito de
las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cmo
lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es as que un rea
operativa, Gestin del Talento Humano se convierte en el socio estratgico de todas las dems
reas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organizacin radicalmente.
Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal,
y as conseguir el crecimiento de la organizacin.
Para trabajar con las personas en forma efectiva es importante comprender el comportamiento
humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prcticas disponibles que pueden
ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada con el fin de lograr ventaja competitiva a
travs de la gente.
Las personas en la actualidad han adquirido una funcin ms importante en la creacin de

ventajas competitivas para la organizacin. De hecho, un nmero creciente de expertos plantea
que la clave del xito de una organizacin se basa en el desarrollo de un conjunto de
competencias que la distinguen de las dems. El profesional en formacin comprender el porqu
de las organizaciones; al estar conformadas por personas, stas dependen de su aporte
significativo para logar sus objetivos, de la misma manera como las organizaciones contribuyen
para que los individuos y colectivos alcancen sus objetivos en una relacin recproca de
positivismos, Por lo tanto, para el administrador actual la administracin del talento humano se ha
constituido el eje principal conducente a garantizar el xito de las instituciones, su dinamismo se

orienta a generar verdaderos giros en los modelos, metodologas y procedimientos de una nueva
gestin del talento humano que le permitir enfrentar con acierto los retos del cambio.
5. RELACIN CON OTRAS ASIGNATURAS

ECONOMA.- Ciencia que estudia como los bienes y servicios son necesarios, se producen, se
distribuyen y se aprovecha en las empresas.
ADMINISTRACION GENERAL.- Ciencia social y tcnica encargada de la planificacin,

organizacin, direccin y control de los recursos (talento humano, financieros, materiales,
tecnolgicos, el conocimiento) de la organizacin, con el fin de obtener el mximo beneficio
posible; este beneficio puede ser econmico o social, dependiendo de los fines perseguidos por la
organizacin.
DERECHO.- Esta ciencia da la configuracin legal a las cosas, como para
nombramientos,
contratos y toda relacin entre empleados y empleadores.

MATEMTICAS.- Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo.
PLANIFICACIN ESTRATGICA.- La Gestin del Talento Humano debe planificarse en lnea con
la estrategia del negocio de la empresa, para alcanzar la misin y los objetivos institucionales.
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6. PROGRAMACIN GENERAL DE LA ASIGNATURA.
Asignatura:
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS I

Toma conocimiento terico prctico de los aspectos generales y especficos
de la materia, identifica factores y elementos que intervienen en los procesos
Competencia:
de la gestin del talento humano; y, comprende la importancia de las personas

en los objetivos institucionales.
UNIDADES DE COMPETENCIA
GENERALIDADES DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
ORGANIZACIN Y FUNCIONES DE PERSONAL
CLASIFICACIN DE PUESTOS
SELECCIN DE PERSONAL

7. BIBLIOGRAFIA BSICA Y COMPLEMENTARIA

BSICA:
BOHLANDER, SNELL, SHERMAN (2001), Administracin de Recursos Humanos, dcima
segunda edicin, editorial Thomson Learning.
Gua de Estudios de Administracin de Recursos Humanos I.
La Ley Orgnica de Servicio Pblico y su Reglamento. El Cdigo de Trabajo Ecuatoriano.
Normas tcnicas expedidas por el Ministerio de Relaciones Laborales
COMPLEMENTARIA:
CHIAVENATO, Idalberto, (2009), Administracin de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill,
novena edicin, Mxico, Es una de las obras ms actualizadas sobre administracin de
personas en las organizaciones. El estudiante encontrar informacin
sobre conceptos,
aplicaciones e investigacin, adems presenta varias citas de empresas de primera lnea,

ofrece ejemplos de casos exitosos y prcticas de los conceptos presentados.
CHIAVENATO Idalberto (2002), Gestin del Talento Humano, primera edicin, editorial
McGraw-Hill Interamericana, S.A.
CHIAVENATO, Idalberto, 2000, Administracin de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill,
quinta edicin, Colombia, 2000.

8. NETGRAFA
www.ccee.edu.uy/ensenian/.../Gestion_por_Competencias.pdf
administracion-de-rr-hh.blogspot.com/
www.monografias.com ... Recursos Humanos
html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh_16.html
genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pd
www.slideshare.net/.../gestion-del-talento-en-las-organizaciones-prese...
www.mrl.gob.ec/index.php?option=com_content&view.
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9. INDICE DE CONTENIDOS
1. CARTULA ...................................................................................................................1
2. ELEMENTOS ESTRUCTURALES:................................................................................2
3.
INTRODUCCION ....................................................................................................3
3.1. CARACTERIZACIN DE LA ASIGNATURA .............................................................3

4. IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA .........................................................................4
5. RELACIN CON OTRAS ASIGNATURAS ..................................................................5
6. PROGRAMACIN GENERAL DE LA ASIGNATURA. ................................................6
7. BIBLIOGRAFIA BSICA Y COMPLEMENTARIA ........................................................7
8. NETGRAFA ..................................................................................................................8
9. INDICE DE CONTENIDOS ...........................................................................................9
PRIMERA PARTE - PRIMER HEMISEMESTRE .............................................................10
10. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE APRENDIZAJE ........................................10
11
EVALUACIN DEL APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE ................17
PRIMER TRABAJO A DESARROLLAR .........................................................................17

SEGUNDA PARTE - SEGUNDO HEMISEMESTRE.......................................................18
12 EVALUACIN DEL APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE .................34
SEGUNDO TRABAJO A DESARROLLAR ....................................................................34
GLOSARIO......................................................................................................................35

PRIMERA PARTE - PRIMER HEMISEMESTRE
10. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE APRENDIZAJE

UNIDAD I GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Administracin del talento humano en perspectiva.
UNIDAD II ORGANIZACIN Y FUNCIONES DE PERSONAL

1.1.
Captulo 1 El desafo de la administracin del talento humano
Competencia:
Conoce la importancia de la gestin del talento humano en el crecimiento competitivo de las

instituciones, a travs del conocimiento, comportamiento y accionamiento integral del sistema
tendiente a obtener una fuerza laboral capacitada y motivada para trabajar en forma efectiva.
Valora la importancia de las personas en el contexto organizacional, a explicar los retos de la
administracin de recursos humanos para ayudar a enfrentar los desafos competitivos del mundo
y a describir lo roles de los administradores del talento humano.
Explicaciones:
En la sociedad actual es elemental profesionalizarse o especializarse en administracin del talento

humano para contribuir al xito de las organizaciones, ya que son quienes definen al personal de
la empresa, disean puestos, desarrollan las habilidades de las personas, aplican mtodos para
mejorar el desempeo laboral y recompensan el aporte de los empleados, todas estas actividades
y otras se identifican genricamente en funciones de la administracin de recursos humanos, tan
pertinentes para los gerentes de lnea como para los gerentes de gestin del talento humano.
Ventajas competitivas de las organizaciones a travs del aporte de las personas.
La competencia es el conjunto de conocimientos integrados dentro de una organizacin que las

distingue de sus competidores (otras organizaciones similares) al otorgar valor agregado a los
clientes.
Las instituciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas travs de sus miembros sin son
capaces de satisfacer lo siguientes criterios:
10

1.
Los recursos deben ser valiosos.- Cuando las personas son una fuente de ventaja
competitiva siempre mejoran la eficiencia y la eficacia. El valor aumenta cuando las personas
encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo nico a los clientes o la combinacin
de estos dos puntos. Los programas de calidad total y los esfuerzos continuos de mejoramiento
estn diseados para incrementar el valor de los empleados.
2.
Los recursos deben ser nicos.- Las personas son una fuente de ventaja competitiva,
cuando sus conocimientos, habilidades y capacidades no estn al alcance de la competencia. Las

empresas invierten econmicamente en contratar y capacitar a los mejores empleados para
obtener ventajas sobre sus competidores.
3.
Recursos deben ser difciles de imitar.- Son una ventaja competitiva las personas, cuando
los dems no pueden imitar sus capacidades y contribuciones individuales y en equipo.

4.
Los recursos deben estar organizados.- Las personas
son una fuente de ventaja
competitiva cuando sus talentos pueden combinarse desplegarse para trabajar en nuevas tareas
en cuanto sea necesario. Las organizaciones invierten en tecnologa de la informacin para ayudar
a distribuir y rastrear tareas para proyectos temporales. El trabajo en equipo y la cooperacin son
mtodos persuasivos para asegurar una a fuerza de trabajo organizada.
Definitivamente las personas siempre han sido esenciales en las organizaciones, su importancia
estratgica y su valor tiende al aumento, las empresas se basan cada vez ms en el conocimiento,
las habilidades y las destrezas y habilidades de sus integrantes, en la medida que ayuden a
establecer un conjunto de soportes competitivos que se diferencien de otras de la misma lnea.
Desafos competitivos y la administracin del talento humano
Las tendencias competitivas y los aspectos ms importantes de la administracin del talento

humano se centran en la necesidad de desarrollar una fuerza de trabajo hbil y flexible para
competir en el presente y en el futuro de las organizaciones productivas y de servicio, con miras:
Hacia la globalizacin
Incorporacin de nueva tecnologa
Administracin del cambio
Desarrollo del capital humano
Respuesta al mercado
Control de costos
La globalizacin.- Influye en 70 a 85% de la economa de los pases y afecta el flujo libre de

comercio entre las naciones, esta tendencia incrementan o disminuyen el nmero de puestos
11

disponibles o se crean nuevos puestos que requieren las organizaciones que equilibren un
complicado conjunto de factores relacionados con la administracin de personas en geografas,
culturas, entornos legales y condiciones empresariales diferentes. Por lo tanto es necesario ajustar
las funciones de talento humano como la definicin de puestos, capacitacin, compensaciones, y
otros, tomando en cuenta la administracin mundial.
La tecnologa.- Tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentan
los que precisan mucho habilidad. Esta transformacin va con el cambio de mano de obra no
calificada por mano de obra calificada, desplazando algunos trabajadores y a otros requiere volver
a capacitar, tambin la tecnologa de la informacin ha afectado la administracin de recursos
humanos a travs de los sistemas de informacin de talento humano (SITH) que vuelven ms
eficiente el procesamiento de datos y hacen ms accesible a la informacin de los trabajadores
para los gerentes
Las iniciativas de cambio proactivo y cambio reactivo requieren que los gerentes de recursos
humanos trabajen en conjunto con los gerentes de lnea y ejecutivos a fin de crear una visin para
el futuro y establecer una armona que permita el cambio con el compromiso de los empleados y
los empleadores.
El desarrollo del talento humano es vital para competir con as organizaciones, para tener esta
diferencia se deben realizar un buen trabajo de administracin del talento humano, esto es
desarrollando el conocimiento, las habilidades y capacidades de las persona que tienen valor para
las organizaciones. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar, reclutar y contratar
los mejores talentos disponibles.
Para responder mejor al mercado, siendo ms rpido y menos costosa a las necesidades del
cliente, las empresas mundiales han instituido la administracin de calidad total y programas de
reingeniera. Cada uno de estos programas requiere que el talento humano participe en cambiar
los procesos de trabajo, capacitacin, diseo de puestos, compensaciones, de comunicacin, de
ambiente laboral o cualquier otra iniciativa que genere cambio.
Para controlar los costos, las organizaciones han procedido al recorte de personal, el famoso
(outsour-cing), la subcontratacin de trabajadores y mejorar la productividad. El rol de los recursos
humanos es mantener la relacin entre una empresa y sus empleados, a la vez que implementa
los cambios propuestos.
Preocupaciones demogrficas de los trabajadores
Los cambios demogrficos que ocurren en los pases representa uno de los mayores retos que
afrontan los administradores de la actualidad como los antecedentes, edad, sexo, gnero y grado
12

de estudios de los empleados afectan la plantilla de trabajadores de una empresa, situaciones que
se deben tratar con mayor profundidad.
La fuerza de trabajo es cada vez ms diversa y las organizaciones estn dedicndose ms a tratar
los intereses de los empleados y maximizar los diferentes tipos de prestaciones otorgadas a stos.
Los cambios demogrficos, las diferencias sociales y culturales y el cambio de actitudes hacia el
trabajo pueden constituir una fuente rica de variedad para las organizaciones; pero para
beneficiarse de la diversidad, los gerentes deben reconocer los intereses potenciales de los
empleados y asegurarse de que el intercambio entre la organizacin y los empleados beneficie
recprocamente.
Gerentes de lnea y gerentes de los departamentos de gestin de talento humano
La administracin del talento humano de los nuevos tiempos viene a constituirse en la actividad de
todos los gerentes de administracin de la organizacin, las instituciones exitosas aprovechan la
experiencia de los gerentes de lnea con la destreza de los especialistas del talento humano para
optimizar el talento de los empleados.
Los gerentes de lnea para hacerse cargo de los desafos
de la organizacin requieren de los gerentes de talento humano les proporcionen asesora y

consultora, realizar varias actividades se servicios, formular e implementar polticas y defender a
los empleados. Para desempear eficazmente estos papeles, los gerentes deben utilizar
procedimientos de vanguardia en los aspectos de talento humano.
La Gestin del Talento Humano como responsabilidad de lnea y la funcin de asesora de
(staff o del rgano de talento humano)
Este tema resalta la responsabilidad que tienen los rganos de administrar del talento humano en
las organizaciones; la tendencia actual indica que administrar personas es una responsabilidad de
cada gerente, que a su vez debe recibir orientacin del staff (rgano de administracin de recursos
humanos) respecto de las polticas y procedimientos adoptados por la organizacin.
En esta poca el rea de gestin del talento humano est inclinndose con rapidez hacia la
descentralizacin y desconcentracin de las decisiones y acciones relacionadas con las personas,
transformndose cada vez ms en un rea de consultora interna para preparar y orientar a los
gerentes de nivel medio en la nueva realidad de administrar al personal, por lo tanto, las
decisiones y las acciones relacionadas con las personas pasan a ser competencia de los gerentes,
dejando de ser exclusividad del rea de administracin de recursos humanos.
Maneras de reducir el conflicto entre lnea y staff
1. Demostrar al gerente de lnea los beneficios de emplear programas de talento humano.
13

2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de talento humano exclusivamente al

gerente de lnea y otras exclusivamente a los especialistas de recursos humanos.
3. Entrenar a las partes para que trabajen y tomen decisiones en conjunto.

Ejercicios:
A) VERDADERO O FALSO.- Marque con una X si las siguientes afirmaciones son verdaderas o
falsas.
AFIRMACIN
1.
El Know-how de las personas de una organizacin representa una ventaja

competitiva para la misma.
2.
En la actualidad los objetivos de las organizaciones son incompatibles con

los objetivos de las personas.
3.
En las organizaciones exitosas el capital financiero y la tecnologa son los

recursos ms importantes para alcanzar los objetivos.
4.
La globalizacin a travs de la apertura de nuevos mercados para el

comercio e inversin internacional, es una ventaja para el mercado de recursos
humanos de nuestro pas.
5.
La tecnologa no ha modificado la forma de administrar el talento humano.
B)
ENLACE.- Una con lneas las siguientes definiciones con los criterios respectivos.
Las organizaciones logran ventaja competitiva sostenida a travs de las personas, cuando son
capaces de satisfacer los siguientes criterios:
CRITERIOS
1. Los recursos humanos deben ser
DEFINICIONES
1.
valiosos.
Cuando sus talentos pueden combinarse y

desplegarse para trabajar en nuevas tareas en
cuanto sea necesario.
2.
organizados.
a sus capacidades y contribuciones.

3.
difciles de imitar.
Cuando sus habilidades, conocimientos y

capacidades no estn al alcance de la
nicos.
Cuando los dems no pueden asemejarse
competencia.
4.
Cuando mejoran la eficiencia y la eficacia

de la empresa y cuando encuentran medios
para disminuir costos.
14

Autoevaluacin
Al final de cada captulo de manera consciente y responsable, tomando en cuenta el grado de

esfuerzo empleado en el estudio, medir el nivel de conocimientos adquiridos, mediante una
autoevaluacin asignada en una calificacin de: excelente, bueno, regular o deficiente.
Si no se valora al menos como Bueno, debe volver a retomar el estudio elaborando un plan
remedial que permita superar las deficiencias, especialmente de los contenidos de los que tiene
inconvenientes.
Si se siente bien o excelente, ADELANTE Y FELICITACIONES.
1.2. Captulo 2. Igualdad de oportunidades en el empleo y la administracin del talento

humano.
Competencia
Identifica las leyes bsicas relacionadas con la igualdad en las oportunidades de empleo y la
administracin de recursos humanos en forma general y con relacin de casos del Ecuador.
Conoce las destrezas y habilidades para conceptualizar y ejecutar la planificacin de recursos
humanos con soporte tcnico, que permita prever y disponer de personal calificado y necesario a
corto y mediano plazo conforme a los requerimientos institucionales.
Explicaciones:
La igualdad de oportunidades de empleo se define como el trato justo e imparcial que debe
recibir todas las personas en todos los aspectos de su empleo, sea en contratacin, ascensos,
capacitacin y desarrollo, remuneracin y otros. Donde se involucran las leyes laborales de un
pas y junto a la parte emocional como las actitudes de las personas.
Leyes relativas a la igualdad de oportunidad de empleo
Las organizaciones estadounidenses han discriminado en el empleo a los negros, los hispanos,
las mujeres y otros grupos desde hace mucho tiempo. Los prejuicios en contra de las minoras
son una causa central de su falta de avance en el empleo. Informes del gobierno muestran que
los salarios y las oportunidades de empleo para los miembros de las minoras normalmente estn
rezagados en comparacin con la de los blancos. Los aspectos legales de la relacin de empleo
constan en el siguiente marco legal americano:
La Ley de Igualdad de la Remuneracin,
15

El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964,
La Ley de Discriminacin en el Empleo por causa de la edad,
La Ley de Discriminacin por Embarazo,
La Ley de Estadounidenses Discapacitados,
La Ley de los Derechos Civiles de 1991 y diversos decretos ejecutivos.
Ejercicios:
A)
Desarrolle el cuestionario diseado en la pgina 46, del texto gua, relacionado con
Cunto sabe sobre las leyes relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo.
B)
Conteste las preguntas de la pgina 99 del texto gua, para estudiar el acoso sexual en la
organizacin donde usted labora.
16

11
EVALUACIN DEL APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE

PRIMER TRABAJO A DESARROLLAR
Regresar
Realice un video en una empresa tomando en cuenta las siguientes consideraciones:
a) El video debe tener una duracin de mximo 5 minutos, en ambiente Windows con
extensin .wmv
b) Una introduccin en el que seale:
-
Nombre de la empresa
Misin:
Visin:
mbito o alcance:
Lugar y Direccin:
1. Entreviste al Director, Gerente de Recursos Humanos o responsable sobre:

a) La estructura organizacional de dicha Unidad.
b) La distribucin de personal y sus principales funcionales
c) Que mtodos utiliza para reducir conflictos entre lnea y staff de la empresa a
investigar.
2. Leer el caso el rol de los recursos humanos en la reingeniera y el cambio en Siemens
Rolm, que se encuentran en el libro gua y responder las preguntas ah sealadas:
Valor del trabajo:
Video: 5 puntos
Lectura: 1 punto
Regresar
17

SEGUNDA PARTE - SEGUNDO HEMISEMESTRE
UNIDAD III
CLASIFICACIN DE PUESTOS
Alcanzando los requerimientos de recursos humanos
Captulo 3.
Requerimientos del puesto y diseo de las organizaciones para lograr

productividad de los recursos humanos.
Competencia
Desarrolla destrezas para analizar y describir puestos utilizando diferentes tcnicas y
procedimientos de maximizacin para el mejoramiento de las prcticas de la clasificacin.
Explicaciones
Relaciones entre los requerimientos del puesto y las funciones de administracin de
recursos humanos.
Los requerimientos del puesto reflejan las diferentes obligaciones y responsabilidades de cada
cargo, las mismas en influyen directamente en sistema de administracin de recursos humanos
que incluyen los subsistemas de reclutamiento, seleccin de personal, capacitacin y desarrollo,
evaluacin de desempeo, compensacin y diversas actividades relacionadas con el trabajo.
Anlisis de puestos.- Es importante recabar los datos e informacin para el anlisis de puestos
mediante uno de los varios mtodos de recoleccin como: entrevistas, cuestionarios,
observaciones o diarios, otros enfoques ms cuantitativos incluyen el uso del anlisis funcional
de puestos, el sistema de cuestionarios y el mtodo de incidente crtico.
Descripcin de puestos.- El esquema de la descripcin del puesto debe contener:
El ttulo del puesto,
La naturaleza de trabajo o misin del puesto
Detalle de las funciones esenciales del puesto
La caracterstica del puesto
Los requisitos del puesto
La descripcin y anlisis de los puestos de trabajo se relaciona con el cambio en el entorno

empresarial que condicionan los puestos de trabajo, como el entorno general: en lo poltico, legal,
econmico, social y tecnolgico; y el entorno especfico: relacionado con la competencia,
proveedores, clientes, productos sustitutos.
18

El contenido del puesto.- Es el anlisis de las actividades que requiere el puesto. Puede variar
desde una definicin general de las actividades hasta una definicin minuciosa de las tareas.
Requisitos del puesto.- Se refiere a las caractersticas que debe reunir un individuo para cubrir
un puesto, stas deben ser previas y especficas, en las previas est la educacin, experiencia y
ttulos acadmicos; y en las especficas los conocimientos, habilidades y destrezas.
Diseo de puestos.- El diseo del puesto es una combinacin de cuatro consideraciones
bsicas:
Objetivos organizacionales;
Aspectos de ingeniera industrial para analizar los mtodos de trabajo y establecer

parmetros de tiempo;
Consideraciones ergonmicas que ajustan las capacidades y las limitaciones humanas a las
tareas del puesto, y
Las contribuciones de los empleados.

Objetivos de la descripcin y clasificacin de puestos vinculados al sistema integrado de
recursos humanos.
1.
Ayudar al reclutamiento.- A definir el mercado de recursos humanos en el cual se debe
reclutar, as como proporciona datos necesarios para la elaboracin de tcnicas de reclutamiento.

2.
Ayudar a la seleccin de personas. Proporciona el perfil y caractersticas del ocupante
del cargo, los requisitos y la definicin de pruebas y test de seleccin.

3.
Brindar material para entrenamiento. Facilita los conocimientos y habilidades que
debe reunir el aspirante, sobre lo cual se definen los programas de entrenamiento.

4.
Servir de base para la clasificacin de cargos y evaluacin (valoracin) de cargos.
Define los factores de especificacin que se utilizarn como factores de valoracin cargos, para la
definicin de franjas salariales.
5.
Evaluar el desempeo. En base a las funciones del cargo se definen criterios y
estndares de desempeo para evaluar a los ocupantes.

6.
Servir de base para programas de higiene y seguridad. Informacin sobre
condiciones de trabajo facilita para disear programas de higiene y seguridad industrial.
19

7.
Guiar al gerente. La informacin sobre el contenido de los cargos y el desempeo de los
ocupantes guan al gerente para fijar polticas de trabajo.

Programas de trabajo.- Los cambios en los programas de trabajo que incluyen la semana
comprimida, el horario flexible, compartir puestos y el trabajo a distancia, permiten que los
empleados ajusten sus periodos de trabajo a su estilo de vida. As mismo, pueden elegir entre
estas tcnicas de recursos humanos para ajustarlos a sus necesidades, al tiempo que aumenta
la eficacia organizacional.
Ejercicios:
A)
ENLACE.- Una con lneas los requerimientos del puesto y las funciones de la
administracin de recursos humanos.

FUNCIONES DE LA A.R.H.
1. Reclutamiento.
REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

1. Determinar el valor relativo de retribucin por el
desempeo del puesto.
2. En conocimiento de las especificaciones del puesto,
2. Seleccin de personal.
permite encontrar o atraer personas capaces para la

organizacin,
3. Capacitacin y desarrollo.
3. Seleccionar y elegir a las personas en base a la

relacin e identificacin de la descripcin del puesto.
4. El desempeo del puesto y las exigencias requeridas
4. Evaluacin del desempeo.
del mismo, son seales para determinar necesidades de

capacitacin.
5. Administracin de
compensaciones
5. Los requerimientos de la descripcin de un puesto,

proporciona criterios para medir el rendimiento de las
personas.
20

a)
CONTESTE EL SIGUIENTE CUESTIONARIO:
1.
Seale las funciones de la administracin de recursos humanos.
2.
Anote los mtodos para recolectar informacin de puestos.
3.
Seale las variables o aspectos de la especificacin del puesto.
4.
Indique las variables o aspectos que consta en la descripcin del puesto.
21

UNIDAD
IV. VALORACIN DE PUESTOS
UNIDAD V.
SELECCIN DE PERSONAL
Captulo 4
Planeacin y reclutamiento de recursos humanos
Objetivo especfico
Comprender y desarrollar aptitudes para: Establecer la misin, visin y los objetivos

organizacionales, disear una planeacin de recursos humanos dentro de la planeacin
estratgica institucional.
Explicaciones
Planeacin de recursos humanos
En la actualidad peridicamente las organizaciones planean el futuro, la alta direccin y los

planificadores estratgicos deben reconocer que las decisiones de la planeacin estratgica
afectan a todas las reas de la organizacin, consecuentemente a las funciones de recursos
humanos y stas repercuten en aqullas. Por lo tanto la planeacin de recursos humanos
desempea un papel reactivo para asegurar que se disponga de las cantidades y tipos adecuados
de empleados, Tambin, permite identificar e iniciar proactivamente los programas que se
requieren para desarrollar las capacidades organizacionales sobre las cuales ser posible
constituir las estrategias del futuro.
La planeacin de recursos humanos es un proceso sistemtico que abarca el pronstico de la

necesidad de mano de obra, el desarrollo de anlisis de la oferta y el equilibrio entre las
consideraciones de la oferta y las de la demanda. El pronstico de la demanda exige el uso de
mtodos cualitativos o cuantitativos para identificar la cantidad y tipo de las personas que se
requieren para cubrir los objetivos organizacionales.
La planificacin del recurso humano es un proceso en el que la empresa se asegura el nmero
suficiente de personal con la cualificacin necesaria en los puestos adecuados y el
tiempo
oportuno para hacer las cosas ms tiles econmicamente. Tambin se puede planificar en base
al movimiento del mercado de recurso humanos y del mercado laboral
Mercado laboral
Es el conjunto de oportunidades de trabajo reflejadas en las vacantes que existen en las diversas
organizaciones; toda organizacin en la medida en que ofrece oportunidades de trabajo, es parte
integral del mercado laboral. Este mercado laboral es dinmico y experimenta continuos cambios.
22

Caractersticas del mercado laboral

MERCADO LABORAL CUANDO PREDOMINA LA OFERTA
Las oportunidades de trabajo son mayores

que la demanda.
Las oportunidades de trabajo son menores que

la demanda.
Fuerza laboral constituye un recurso escaso y

difcil.
MERCADO LABORAL CUANDO PREDOMINA LA DEMANDA
La fuerza laboral constituye un recurso fcil y

abundante.
Las personas son insuficientes para llenar las

vacantes.
Las personas se disputan los empleos en el

mercado.
Mercado de recursos de humanos
Es el conjunto de candidatos dispuestos al empleo, es decir, es el grupo de personas dispuestas a trabajar

o que al estar trabajando, quieren buscar otro empleo u oportunidad. Este mercado vara segn las
siguientes caractersticas predominantes:
Caractersticas del mercado de recursos humanos:
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS CUANDO
CUANDO PREDOMINA LA OFERTA
PREDOMINA LA DEMANDA
Excesiva cantidad de candidatos
Competencia entre candidatos para obtener
empleo
Insuficiente cantidad de candidatos

Falta de competencia entre los candidatos
Incremento de pretensiones econmicas
Reduccin en pretensiones econmicas
Facilidad para conseguir empleo
Dificultad para conseguir empleo
Voluntad de perder el empleo, menor apego al
Temor de perder el empleo y mayor apego al trabajo

trabajo
Bajo ndice de ausentismo
El candidato acepta cualquier oportunidad
Orientacin hacia la supervivencia
Elevado ausentismo a laborar
El
candidato
selecciona
entre
diversas
oportunidades de trabajo.
Orientacin hacia el mejoramiento y desarrollo

personal
Planeacin estratgica de recursos humanos
La planeacin estratgica de recursos humanos se refiere a la manera como la funcin de

recursos humanos puede contribuir a la consecucin de los objetivos organizacionales y, al mismo
tiempo, favorecer e incentivar la consecucin de los objetivos individuales de los empleados.
23

Modelos de planeacin de recursos humanos pueden basarse en:

1.
Modelo basado en la bsqueda estimada del producto o servicio.
2.
Modelo basado en segmentos de cargos.
3.
Modelo de sustitucin de cargos clave.
4.
Modelo basado en el flujo de personal.
5.
Modelo de planeacin integrada.
Factores que intervienen en la planeacin de recursos humanos
Es necesario tomar en cuenta los ndices de ausentismo y de rotacin de personal para elaborar la
planeacin de recursos humanos:
El ausentismo.- Constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados al lugar de
trabajo, sea por falta, retraso o por algn otro motivo.

Frmula:
ndice de ausentismo
Total de personas / horas perdidas

Total de personas / horas de trabajo
Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desmotivan las ausencias al trabajo con
prcticas generales y culturales que privilegian la participacin, desarrollan actitudes, valores y
objetivos de los empleados favorables a la participacin. Cada reduccin en los ndices de
ausentismo puede representar ahorros para la organizacin. Este es uno de los beneficios que la
administracin de recursos humanos aporta a la organizacin.
Rotacin de personal.- Es el flujo de entradas y salidas de personas en una organizacin, es
decir, las entradas de personas para compensar las salidas de personas de la organizacin.
Cuando una persona deja de pertenecer a la organizacin ocurre una desvinculacin que puede
ser:
1.
Desvinculacin por iniciativa del empleado (renuncia)
2.
Desvinculacin por iniciativa de la organizacin (despido)
Frmula:
ndice de rotacin =
Nmero de empleados desvinculados

Promedio de empleados de la organizacin
Reclutamiento de personal
Objetivo especfico
24

Adquirir aptitudes y destrezas para: utilizar las tcnicas de reclutamiento interno y externo de
personal considerando sus ventajas y desventajas con relacin a las caractersticas de las
organizaciones. De igual manera, evaluar los resultados del reclutamiento, midiendo el costobeneficio para la organizacin y las personas.
Concepto de reclutamiento de personal
Es el proceso de localizar y atraer a candidatos potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas
en las empresas. Durante este proceso se hacen esfuerzos por informar a los aspirantes las aptitudes
requeridas para desempear el puesto y las oportunidades profesionales que la organizacin puede
ofrecer a su empleado.
Reclutamiento Interno
Generalmente los empresarios consideran ventajoso el uso de la promocin interna y de las

transferencias para cubrir vacantes en puestos de cima. Mediante el reclutamiento interno la
organizacin puede aprovechar las inversiones previas que realiz en el reclutamiento, seleccin y
capacitacin, adems de permitir el desarrollo de los empleados actuales. Adems, las
promociones internas permiten recompensar a los empleados por su desempeo anterior y hacen
saber a los otros que sus esfuerzos futuros sern recompensados. Sin embargo, a veces es
preciso tomar en cuenta a candidatos potenciales externos, a fin de prevenir la tradicin o hbito
de ideas y actitudes transformando en cultura organizacional.
Caractersticas del reclutamiento interno
Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la misma
organizacin.
Los candidatos se reclutan internamente de la propia organizacin.
Los candidatos ya son conocidos por la organizacin, pasaron por pruebas de seleccin, programas
de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeo.
Las oportunidades de empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a
puestos mejores y desarrollar su carrera en la organizacin.

Reclutamiento externo
Las organizaciones frecuentemente llenan cargos de fuentes externas, con el fin de evitar la
tradicin excesiva, adquirir nuevas ideas y tecnologa. Las fuentes y mtodos externos que se
emplean en el reclutamiento dependen de los objetivos de reclutamiento de la organizacin, de las
condiciones del mercado laboral y de las especificaciones del puesto que se va llenar.
Caractersticas del reclutamiento externo
25

Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la
organizacin.
Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de recursos humanos.
Los candidatos son desconocidos para la organizacin y requieren ser probados y evaluados en
el proceso selectivo.
Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado de recursos humanos, cuyos candidatos
pueden disputar.
Tcnicas o fuentes de reclutamiento externo
El reclutamiento externo utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos, no slo se trata de escoger
los medios ms adecuados para llegar al candidato ms apto y atraerlo a la organizacin; el proceso de
reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su HOJA DE VIDA a la
organizacin.
1. Avisos en peridicos o revistas especializadas: Los cargos de directores, gerentes, supervisores
pueden reclutarse a travs de peridicos de buen posicionamiento, revistas especializadas e Internet; para
cargos operativos es indicado convocar a travs peridicos populares. La redaccin del aviso es muy
importante; ste debe tener cuatro caractersticas bsicas: llamar la atencin, desarrollar el inters, crear el
deseo e inters y la accin.
2. Agencias de reclutamiento: Pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento.
Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:
1.
Agencias operadas por el gobierno o el municipio.
2.
Agencias asociadas sin fin de lucro.
3.
Agencias particulares o privadas.
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales: A travs de sta tcnica

podemos conseguir personal, con moderadas pretensiones salariales, tericamente capacitados; y a
travs de asociaciones gremiales y sindicatos, para requerir personal para puestos tcnicos como:
mecnicos, electricistas, carpinteros.
4. Carteles o avisos en sitios visibles: Es de bajo costo, razonable rendimiento y rapidez, indicado para
cargos sencillos como obreros y empleados de oficina. Se publican en sitios de movimiento de personas.
5. Presentacin de candidatos y recomendacin de empleados: Es de bajo costo, alto rendimiento y
de efecto rpido; la informacin de la vacante llega a travs del empleado.
26

6. Consulta en los archivos de candidatos: Se realiza de acuerdo con las calificaciones ms

importantes por rea de archivo del cargo y se basa en el currculum vitae o en los documentos de la
propuesta de empleo.
7. Base de datos de candidatos: La informacin sobre candidatos de reclutamientos anteriores es en
una base de datos, para utilizarla en nuevos reclutamientos.
Evaluacin de resultados del reclutamiento
El reclutamiento tiene como desafo principal agregar valor a la organizacin y a las personas.
Consecuentemente, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas partes para la evaluacin y
considerar si el reclutado cumple su funcin y a qu costo. El reclutamiento es esencial en cooperacin
entre lnea y staff (gerentes y asesores de recursos humanos), ya que ellos deben saber con exactitud qu
exige el cargo y qu se busca en los candidatos, este proceso cuesta tiempo y dinero pero recompensa a
largo plazo a la organizacin.
Ejercicios:
A)
Verdadero o falso:
AFIRMACIN
1.
El reclutamiento es el conjunto de actividades para atraer un conjunto de

candidatos calificados hacia una organizacin.
2.
Cuando predomina la demanda en el mercado laboral la organizacin se

encuentra ante un recurso escaso y difcil.
3.
La modernizacin de una organizacin es algo perjudicial para la misma.
4.
En el mercado de recursos humanos puede estar total o parcialmente

contenido en el mercado laboral.
5.
La evaluacin de los resultados del reclutamiento es indispensable para

verificar la relacin costo-beneficio de esta actividad.
B) Enlace:
CONCEPTOS
A. El reclutamiento interno se enfoca
DEFINICIONES
1. Reduccin de la fidelidad de los
empleados.
B. El reclutamiento externo se enfoca
2 .Continuo e ininterrumpido.
C.
3. A los actuales empleados de la
Una ventaja
del
reclutamiento
interno es
D. Una desventaja del reclutamiento
externo es
E. El reclutamiento debe ser
organizacin.
4.
Motivacin
del
desarrollo
profesional de los empleados

5. Preferir a candidatos del mercado de
recursos
humanos.
27

Le recuerdo la importancia de contestar los ejercicios de los captulos y estudiar la parte terica de
los temas y las prcticas comparativas con casos similares de nuestro pas, esta forma de
instruirse le permitir estar preparado para solucionar los problemas y tomar decisiones sobre la
administracin de recursos humanos.
Captulo 5
Seleccin de personal
Objetivo especfico
El alumno al finalizar el estudio y anlisis de este captulo habr desarrollado habilidades y

destrezas para: Aplicar las tcnicas y los procesos de seleccin de personal en la organizacin,
as como, evaluar los resultados de la seleccin midiendo el costo-beneficio tanto para la
organizacin como para las personas.
Conceptos de seleccin de personal
La seleccin de personal es un proceso que busca escoger tcnicamente a la persona
idnea para un cargo, eligiendo aquella que cuenta con las calificaciones adecuadas.
Es el proceso mediante el cual una organizacin elige entre una lista de candidatos, a la
persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar un cargo disponible, considerando las
actuales condiciones del mercado.
Explicaciones:
La seleccin pasa a configurarse bsicamente como un proceso de
comparacin entre dos
variables: los requisitos del cargo (x) y el perfil de las caractersticas de los candidatos (y). Los
requisitos del cargo se obtienen mediante la descripcin y anlisis del cargo y el perfil de los
aspirantes por medio de la aplicacin de las tcnicas de seleccin de personal.
Ejemplo:
X >Y
El candidato no satisface condiciones para ocupar el cargo, es rechazado.
X =Y
El candidato rene las condiciones ideales para ocupar el cargo; en este caso es aceptado.
Y >X El candidato rene ms de las condiciones exigidas para el cargo, est superdotado para el
cargo; en este caso es rechazado.
La seleccin de personal, es una responsabilidad de los gerentes de lnea y una funcin de staff,
el rgano de recursos humanos presta asesora aplicando pruebas y test, mientras que el gerente
toma decisiones respecto a los candidatos. La seleccin permite identificar los candidatos aproba-
28

dos en el proceso de seleccin, es decir aquellos resultados que se aproximen al nivel ideal de
calificacin.
El proceso de seleccin debe proporcionar informacin tan confiable y vlida como sea posible
respecto a los solicitantes, de modo que sus calificaciones concuerden con las especificaciones
del puesto.
Tcnica de seleccin de personal
Las tcnicas de seleccin que permiten indagar sobre las caractersticas del candidato a travs de su
comportamiento, son establecidas en cinco categoras:
Entrevista de seleccin
Entrevista dirigida (con guin preestablecido)

Entrevista libre (sin guin definido)
Generales:
- Cultura general
- Lenguaje
Pruebas de conocimiento o capacidad

Especficas:
- Conocimientos tcnicos
- Cultura profesional
- Generales
Pruebas psicomtricas
Prueba de amplitud: - Especficas
Pruebas de personalidad
Expresivas:
- PMK
Proyectivas:
- Rorschach
- Prueba del rbol
- TAT
Inventarios:
- De motivacin
- De intereses
Psicodrama
Tcnicas de simulacin
Dramatizacin
(Role Playing)
Entrevista y pruebas de seleccin
Generalmente las entrevistas se utilizan con las solicitudes, los formatos de informacin biogrfica,
recomendaciones o referencias, investigaciones de antecedentes, exmenes mdicos, pruebas de
habilidades cognoscitivas, pruebas de conocimiento del puesto y pruebas de muestra de trabajo.
Entrevista de seleccin
29

La entrevista es una fuente importante de informacin sobre los solicitantes de puesto. Puede
carecer de estructura, y el entrevistador queda en libertad de adoptar el enfoque y la secuencia de
temas que parezcan apropiados. Como alternativa, la entrevista puede ser estructurada. En este
tipo, a cada solicitante se le formula las mismas preguntas (con respuestas preestablecidas).
Las entrevistas son dirigidas por una sola persona, por un grupo o mediante una computadora. Sin
importar la tcnica que se utilice, quienes la realicen deben recibir una capacitacin especial para
conocer los mtodos de entrevista y las consideraciones de carcter legal.
Pruebas de seleccin
El valor de las pruebas no debe ignorarse debido a que son ms objetivas que la entrevista y
pueden proporcionar una muestra ms amplia del comportamiento.
Las pruebas de aptitudes cognoscitivas tienen un valor especial en la evaluacin de las

capacidades verbales, cuantitativas y de razonamiento.
Las pruebas de personalidad e inters son quiz mejores para la colocacin.
Las pruebas de capacidad fsica son ms tiles para pronosticar el desempeo en el puesto,
accidentes y heridas, en particular en trabajos muy exigentes.
Las pruebas de conocimiento y de casos reales son muy tiles para determinar si un candidato
puede encargarse de los deberes del puesto sin mayor capacitacin.
Proceso de seleccin de personas
Regularmente consiste en varias etapas secuenciales por las que tienen que pasar los
candidatos, el proceso de seleccin utilizado generalmente es el de combinar varias tcnicas y
procedimientos que varan de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo vacante, las
etapas ms frecuentes son:
1.
Entrevista inicial,
2.
Pruebas de conocimiento,
3.
Pruebas psicolgicas,
4.
Tcnicas de simulacin,
5.
Entrevista final,
6.
Decisin final.
Evaluacin de resultados del proceso de seleccin de personal
30

Entre las funciones de la administracin de procesos de seleccin, est la medir y evaluar

exactamente sus resultados, es decir, saber si el proceso de provisin de personas es eficiente y
eficaz. Slo a travs de esta retroalimentacin es posible decidir si se deben tomar medidas para
corregir o ajustar el funcionamiento del proceso.
Ejemplo:
Uno de los mtodos que se emplean para evaluar los resultados es el cociente de seleccin (CS)
para medir en trminos generales la eficacia del proceso de provisin. Su frmula es la siguiente:
CS =
Nmero de candidatos admitidos * 100
Nmero de candidatos examinados
Toma de decisiones en la seleccin

Durante el proceso de toma de decisiones, se deben reunir y ponderar todos los factores puede
hacer y har, de manera sistemtica de modo que la decisin final se base en una muestra
compuesta de la informacin ms confiable y vlida. La toma de decisiones de personal en una
categora de puestos puede ser diferente a la que se utiliza para otra categora.
Si bien el enfoque clnico se utiliza con mayor frecuencia que el enfoque estadstico, el primero
carece de la precisin del segundo. Los modelos de compensacin permiten que un candidato con
una puntuacin alta en un factor de prediccin compense una puntuacin baja en otro. Los
enfoques de puntuacin mnima y de obstculos mltiples requieren una competencia mnima para
cada criterio de seleccin. Sea cual sea el enfoque la meta es elegir a la persona que desempee
el puesto con xito requerido.
31

Ejercicios:
A)
Verdadero o falso
AFIRMACIN
1. El objetivo de la seleccin es atraer y encontrar candidatos a la organizacin.

2. La seleccin tiene como objetivo escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a
las
necesidades del cargo y de la organizacin.

3. La decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del rgano de
seleccin.
4. Una funcin de staff consiste en entrevistar a los candidatos.
5. Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas del candidato respecto del
cargo que se debe cubrir.
B)
Casamiento o enlace:
CONCEPTOS
A. Seleccin es un proceso
B. Las bases para seleccionar
personas son
C. Las principales tcnicas de
DEFINICIONES
1. De comparacin, decisin y eleccin.
2. La entrevista, la prueba de conocimientos, psicomtricas, de
personalidad, tcnicas de simulacin.
3. La forma de aplicacin, el alcance, y la organizacin.
seleccin
D. El proceso de seleccin ofrece
4. La organizacin y las personas.
resultados importantes a
E. Las pruebas de conocimiento se
pueden clasificar segn
5. Informacin sobre el cargo, y aplicacin de tcnicas de

seleccin para recolectar informacin sobre el candidato.
32

Respuestas a ejercicios formulados en los captulos I, IV y V.
CAPTULO I
A:
1. V;
2. F;
3.V;
4. V;
5. F.
B.
1. 2;
2. 4;
3. 3;
4. 1.
1. 2;
2. 3;
3. 4;
4. 5 y 5.1.
A:
1. V;
2. F;
3. F;
4. V;
5. V.
B.
1. D;
2. E;
3. A;
4. C;
5. B.
A:
1. F;
2. V;
3. F;
4. F;
5. F.
B.
1. A;
2. C;
3. E;
4. D;
5. B.
CAPTULO II
Ejercicios de desarrollo
CAPTULO ESPECIAL
Ejercicios de desarrollo
CAPTULO III
A.
CAPTULO IV
CAPTULO V
33

12 EVALUACIN DEL APRENDIZAJE DEL SEGUNDO HEMISEMESTRE

SEGUNDO TRABAJO A DESARROLLAR
Regresar
En las preguntas que se requieren consulta o investigacin en una empresa privada o pblica,
antes de responder la pregunta correspondiente debe sealar los siguientes datos informativos:
Denominacin (Razn Social):
Misin:
Visin:
mbito o alcance:
Lugar y Direccin:
Recomendaciones.- Las respuestas deben contener ANLISIS Y CRITERIO TCNICO
PERSONAL, no son vlidas las generalidades, las transcripciones textuales, trabajo idntico o
igual a otro estudiante; ni copia de solucionarios de trabajos anteriores.
1. Previo estudio, anlisis y comprensin de los temas ANALISIS DEL PUESTO Y

DESCRIPCIONES DEL PUESTO, realice descripciones y perfiles de puestos, utilizando
el formato tipo que consta en la pgina 96 y 97 del texto gua, de los siguientes
puestos:
a) Auditor
b) Jefe de Produccin
c) Analista Informtico
d) Secretaria
Cada puesto debe contener mnimo cinco funciones esenciales.
2. Despus de estudiar el RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE TALENTO HUMANO,

realice un ejemplo de convocatoria para los cargos anteriormente indicados.
3. Elabore un mapa conceptual sobre el tema la Igualdad de Oportunidades en el

Empleo que actualmente se estn implementado tanto en el sector pblico como
privado.
4. Leer el caso Pelo largo hoy, despedido maana, que se encuentran en el libro gua y
responder las preguntas ah sealadas:
Valor total de trabajo: 6 puntos
34

GLOSARIO
Anlisis del puesto.- Es el proceso que permite determinar los requerimientos del puesto, a
travs de los niveles de formacin, experiencia y competencias, en funcin de la misin
organizacional.
Anlisis de tareas.- Proceso para determinar el contenido de un cargo, en el estudio de las tareas
y funciones del puesto.
rea ocupacional.- Determina el mbito de actividades o servicios que presta en la organizacin,
pueden existir una o varias reas, ejemplo: rea administrativa. rea jurdica, rea mdica.
Ascenso.- Cambio de asignacin para ocupar un puesto de nivel ms alto dentro de la
organizacin.
Caractersticas del puesto.- Se describen factores que identifican la categora del puesto,
sealando particularidades tales como: supervisin que ejerce o recibe, iniciativa requerida para
su desempeo, responsabilidad directiva, administrativa, tcnica, operativa o econmica.
Clase de puesto.- Es un grupo de puestos sustancialmente similares en sus deberes y
responsabilidades, identificados con el mismo ttulo, remunerados con igual sueldo y que exigen
de quienes vayan a desempearlos los mismos requisitos. Una clase puede estar integrada por
varios o un solo puesto.
Creatividad.- Aplicacin del ingenio y la imaginacin para proporcionar una nueva idea, un
enfoque diferente o una nueva solucin a un problema.
Cultura.- Reglas, costumbres y otras tradiciones que explican las conductas aceptables e
inaceptables en una organizacin.
Cultura organizacional.- Es un sistema de significados compartidos, conformados por la imagen,
principios y valores corporativos.
Desarrollo del empleado.- Capacitacin orientada hacia el futuro, que se centra en el crecimiento
personal del empleado.
Desarrollo organizacional.- Parte de la administracin de recursos humanos que busca facilitar
el cambio en todo el sistema de una organizacin.
35

Descripcin de funciones.- Llamadas tambin tareas tpicas. Describe en forma general las
tareas principales y especficas que se cumplen en determinado puesto.
Descripcin del puesto,- Proceso que identifica, recolecta, examina y registra la informacin
relativa al contenido, situacin e incidencia real de un puesto, a travs de la determinacin del rol,
atribuciones y responsabilidades.
Desempeo.- Trabajo eficaz y eficiente, en el que tambin se consideran datos del personal como
clculos de accidentes, rotacin de personal, ausentismo y retardo.
Desempeo del empleado.- Es el grado en que el empleado cumple los estndares de su
trabajo.
Disciplina.- Capacitacin que moldea y fortalece la conducta deseada y desarrolla el autocontrol.
Eficacia.- Reside en alcanzar resultados y objetivos.
Eficiencia.- Radica en hacer correctamente las cosas.
Entrevista.- Mtodo de seleccin que consiste en un encuentro interpersonal.
Entrevista de grupo.- Entrevista en la cual un grupo de entrevistadores cuestiona y observa a un

candidato.
Entrevista estructurada.- En la cual se establece preguntas de antemano para aplicarlas a los
aspirantes a un cargo.
Entrevista no dirigida.- Dilogo en el cual al candidato se le permite el grado mximo de libertad
para decidir el curso de la discusin, mientras que el entrevistador se cuida de no influir en los
comentarios del candidato.
Especificacin del cargo.- Explicacin escrita de los conocimientos, habilidades, capacidades,
rasgos y caractersticas necesarias para desempear de manera adecuada determinado cargo.
Especificaciones de clase.- Las especificaciones de clase conforman el manual. Contiene los
siguientes aspectos: cdigo y denominacin del cargo, naturaleza o misin del cargo, funciones
especficas y complementarias, caractersticas y requisitos mnimos y adicionales del cargo.
Estructura ocupacional organizacional.- Es el ordenamiento lgico y sistmico de los puestos
de una organizacin, en funcin de las descripciones y anlisis de los puestos, niveles funcionales
36

y procesos organizacionales, estructurados por sectores, servicios, reas y grupos ocupacionales,

alineado a la estructura ocupacional genrica.
Estructura organizacional.- Constituye el diseo sistemtico y programado de todos los procesos
que integran una organizacin.
Evaluacin del desempeo.- Es un proceso que mide el rendimiento laboral del empleado en el
pasado, para evaluar la contribucin que hace para lograr los objetivos de la administracin.
Grupo ocupacional.- Determina procesos de gestin organizacional, niveles funcionales y
ocupacionales, estructurado por series, clases y puestos.
Induccin.- Conjunto de actividades por medio de las cuales se le presenta al trabajador la
organizacin y sus unidades de trabajo.
Liderazgo.- Consiste en dirigir el trabajo que realizan otras personas.
Manual de clasificacin de puestos.- Est constituido por el conjunto de descripciones y anlisis

de puestos que conforman la estructura ocupacional organizacional.
Mtodo de comparacin de factores.- Mtodo de anlisis de puestos en el cual los factores de
los mismos se comparan para determinar su confiabilidad.
Mtodo de puntos.- Anlisis de los puestos de trabajo que se basa en criterios identificables y el
grado en el cual estos existen en los puestos.
Mtodos de clasificacin.- Mtodo de evaluacin de los puestos de trabajo que se centra en la
creacin de niveles de puestos comunes basndose en las habilidades, conocimientos y aptitudes.
Motivacin.- Disposicin para hacer algo, condicionado por la capacidad de la accin para
satisfacer alguna necesidad.
Naturaleza del trabajo.- Consiste en identificar la esencia de la actividad que se desarrolla en el
puesto y establece, las diferencias bsicas entre los puestos de una misma clase.
Nivel directivo.- Constituyen los puestos cuyo rol es de direccin, liderazgo, coordinacin y
control en la permanencia, rentabilidad y crecimiento integral de la organizacin; forma parte de
los procesos gobernantes.
37

Nivel funcional.- Es el margen jerrquico de la organizacin dentro del cual se ubican un conjunto
de procesos anlogos.
Ocupacin.- Conjunto de roles y actividades que un servidor debe desarrollar, para agregar valor
a la gestin de la organizacin.
Proceso de evaluacin del desempeo.- Proceso formal que se lleva a cabo en una organizacin para evaluar a cada uno de sus empleados misma para determinar cmo estn
desempendose.
Proceso de seleccin.- Proceso que se lleva a cabo para seleccionar el mejor candidato para un
puesto de trabajo.
Proceso Hoshin.- Filosofa general que busca, mediante un proceso participativo, establecer,
desplegar y autocontrolar las polticas de la organizacin.
Prueba de aptitudes.- Instrumento que mide la capacidad de una persona para aprender a
adquirir un conocimiento.
Pruebas de habilidades cognoscitivas.- Miden las capacidades mentales como inteligencia
general, comunicacin oral, manipulacin de nmeros y razonamiento.
Pruebas de rendimiento.- Instrumento que mide lo que una persona sabe o puede hacer.
Puesto.- Es el nivel funcional que requiere el empleo de una persona durante la jornada legal de
trabajo o parte de ella.
Requerimientos del puesto.- Se refiere a los niveles de instruccin formal, especializacin,
experiencia, competencias, establecidos en la descripcin y anlisis del puesto, que deber tener
la persona para ocupar tal puesto en la organizacin.
Rotacin de puestos.- Movimientos horizontales o verticales de los empleados que les permiten
cambiar sus conocimientos, habilidades y aptitudes.
Sector.- Conformado por los grandes servicios que agrupan procesos especficos desarrollados
por las entidades, organismos y dependencias del sector pblico.
Serie.- Es el conjunto de clases de puestos de la estructura organizacional, que difieren entre s,
por el nivel de dificultad y responsabilidad. Una serie puede estar integrada por una sola clase o
varias.
38

Servicio.- Es el conjunto de reas de accin que se asignan a cada entidad u organismo que
conforman los grandes sectores de la administracin pblica.
Ttulo del puesto.- Asignacin de un nombre especfico que identifica al trabajo que se ejecuta.
Estos ttulos son de uso obligatorio en todo.
Movimiento de personal.- Cambio administrativo, ascenso, reclasificacin, revaloracin, licencia,
vacaciones, subrogacin, encargo, renuncia, amonestacin, multa, suspensin, destitucin,
supresin de puestos, comisin de servicios, rol de pagos y otros.
Valoracin de puestos.- Es ponderar los diferentes factores definidos en la descripcin y anlisis
de puestos.
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FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS I

Septiembre 2015 - Marzo 2016

ING. ROCO FLORES HINOJOSA, MBA.

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

La Gestin del Talento Humano es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y

En el actual ambiente competitivo de los negocios, el xito empresarial depende de la efectiva

El estudio del talento humano es determinante para el profesional administrador, considerando

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

Las personas en la actualidad han adquirido una funcin ms importante en la creacin de

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

5. RELACIN CON OTRAS ASIGNATURAS

ADMINISTRACION GENERAL.- Ciencia social y tcnica encargada de la planificacin,

DERECHO.- Esta ciencia da la configuracin legal a las cosas, como para

contratos y toda relacin entre empleados y empleadores.

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

6. PROGRAMACIN GENERAL DE LA ASIGNATURA.

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS I

de la gestin del talento humano; y, comprende la importancia de las personas

GENERALIDADES DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

ORGANIZACIN Y FUNCIONES DE PERSONAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

7. BIBLIOGRAFIA BSICA Y COMPLEMENTARIA

BOHLANDER, SNELL, SHERMAN (2001), Administracin de Recursos Humanos, dcima

segunda edicin, editorial Thomson Learning.

Gua de Estudios de Administracin de Recursos Humanos I.

La Ley Orgnica de Servicio Pblico y su Reglamento. El Cdigo de Trabajo Ecuatoriano.

Normas tcnicas expedidas por el Ministerio de Relaciones Laborales

aplicaciones e investigacin, adems presenta varias citas de empresas de primera lnea,

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

3.1. CARACTERIZACIN DE LA ASIGNATURA .............................................................3

EVALUACIN DEL APRENDIZAJE DEL PRIMER HEMISEMESTRE ................17

PRIMER TRABAJO A DESARROLLAR .........................................................................17

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

PRIMERA PARTE - PRIMER HEMISEMESTRE

10. DESARROLLO DE LAS UNIDADES DE APRENDIZAJE

Administracin del talento humano en perspectiva.

UNIDAD II ORGANIZACIN Y FUNCIONES DE PERSONAL

Captulo 1 El desafo de la administracin del talento humano

Conoce la importancia de la gestin del talento humano en el crecimiento competitivo de las

En la sociedad actual es elemental profesionalizarse o especializarse en administracin del talento

La competencia es el conjunto de conocimientos integrados dentro de una organizacin que las

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Administracin de Recursos Humanos 1

cuando sus conocimientos, habilidades y capacidades no estn al alcance de la competencia. Las

los dems no pueden imitar sus capacidades y contribuciones individuales y en equipo.

Los recursos deben estar organizados.- Las personas

son una fuente de ventaja

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