Contratación y Compensación - Unidad 4 PDF

8/31/2013
Gestin de Recursos
Humanos
Carrera: Ingeniera de Minas
Ciclo: II
Docente: Ing. Angel Del Castillo Espinoza
Unidad 4
Contratacin y Compensacin
8/31/2013
Contenido

Contratacin y tipos de Contratos.

Remuneracin.
Compensacin y tipos.
Componentes de la compensacin.
Incentivos.
Contratacin
Acuerdo de voluntades:
empleador - trabajador
El trabajador se compromete a prestar
servicios en forma personal y remunerada.
El empleador se compromete a remunerar al
trabajador, de acuerdo a ley.
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Contratacin
FORMALIDADES EMPLEADOR
El contrato se suscribe y firma por
triplicado.
Comprobante de pago de la taza de

0.33% de la UIT.
Devolucin de una copia del contrato al
trabajador con el sello de la Autoridad
de Trabajo.
Tipos de Contratos
A PLAZO INDETERMINADO
Se celebra entre el trabajador y el empleador, en forma
verbal o escrita, sin sealar el plazo de vencimiento del
contrato
A PLAZO FIJO
Contrato celebrado por escrito, estimando en forma clara la
duracin del mismo
A TIEMPO PARCIAL
Se suscribe por escrito, la prestacin del servicio se sujeta a
una jornada menor al 50% de la jornada mxima legal
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EL TRABAJADOR TPICO
Clsico:
A plazo
indefinido
Jornada
completa
En el centro
de trabajo
1 empleador
Nuevo:
Temporal
Jornada
irregular /
parcial
En casa /
Itinerante
2 o ms
empleadores
Contratos de Naturaleza
Accidental
1. CONTRATO OCASIONAL:
Atiende necesidades transitorias distintas de la
actividad habitual del centro de trabajo.
Pueden ser realizadas por empresas de
intermediacin laboral.
Duracin mxima seis meses.
2. CONTRATO POR SUPLENCIA:
Para sustituir a un trabajador estable de la
empresa cuyo vnculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa justificada.
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Contratos de Naturaleza
Accidental
3. CONTRATO DE EMERGENCIA:
Cubre necesidades por caso fortuito o de fuerza
mayor.
Su duracin coincide con la de la emergencia.
Contratos de Obra o Servicio

Especfico
CONTRATO ESPECFICO: Se celebra cuando se cuenta con un
objetivo previamente establecido y de duracin
determinada, sujeto al tiempo que demanda dicho objetivo.
CONTRATO DE TEMPORADA: Cuando el objetivo es atender
necesidades propias del giro de la empresa, que se cumplen
slo en determinadas pocas.
CONTRATO INTERMITENTE: Se celebra con el fin de cubrir las

necesidades de las actividades de la empresa.
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Desnaturalizacin de los
Contratos de Trabajo
Cuando un trabajador contina laborando despus de la

fecha de vencimiento del plazo estipulado en el contrato.
Cuando el trabajador contina laborando luego de

terminada la obra materia del contrato.
Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia,

contina laborando luego de que se reincorpore el titular.
PERODO DE PRUEBA:
No es obligatorio en los contratos de trabajo, si se da
es necesario que figure por escrito.
Al empleador le sirve para apreciar las aptitudes y
actitudes del trabajador.
Al trabajador para apreciar la conveniencia de las
condiciones de trabajo.
Si el empleador decide culminar con el vnculo laboral
no tiene que pagar indemnizacin.
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Perodo de Prueba
1.
2.
3.
4.
5.
Aplicable a todos los trabajadores.

Durante ese perodo no hay proteccin contra el despido arbitrario
Inscripcin en planillas.
Goza de sus derechos y beneficios legales.
Plazo mximo legal: 3 meses.
Las partes pueden acordar ampliar el plazo, si:
a) Altamente calificado (por 3 meses ms)
b) Trabajador de confianza (por 3 meses ms)
c) Personal de direccin (por 9 meses ms)
CONFIANZA: relacin con el personal de direccin
DIRECCIN: funciones (representacin, control)
Outsourcing o Descentralizacin Productiva
Compra de insumos
Venta final de automviles
Control de calidad, venta
Armado de piezas, pintura
Contrata y Subcontrata
Elaboracin de piezas
Diseo de automviles
Elaboracin de asientos
segn modelo
Fbrica de automviles
Desde el diseo hasta la venta final
Empresa textil
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Intermediacin
a) Trabajador o
b) Socio trabajador
A
a) Empresa de servicios o
b) Cooperativa,
dedicada exclusivamente a prestar
servicios de intermediacin laboral
Persona natural o jurdica
Trabajador Empresa de Servicios
CONTRATO LABORAL
Contrato a plazo indeterminado o fijo

Por escrito y registro ante MTPE
Goza de derechos y beneficios del rgimen laboral de la actividad

privada. Sancin para Empresa de Servicios: prdida de vigencia
del registro ante MTPE
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Trabajador Empresa Usuaria
SIN CONTRATO
B
Remuneraciones
y condiciones de trabajo:
Iguales a los trabajadores de la Empresa Usuaria (B) con misma labor
NO para cubrir huelguistas

NO para cubrir personal de otra Empresa de Servicios
Empresa de Servicios Empresa

Usuaria
A
CONTRATO DE LOCACIN DE SERVICIOS
1) Contenido: describir labores, fundamentar su carcter temporal,

complementario o especializado, y sealar trminos del contrato.
2) Fianza otorgada a favor del MTPE o de Empresa Usuaria, garantiza
el pago de obligaciones laborales y previsionales de un mes.
Sancin por informacin falsa: prdida del registro ante MTPE.
Monto insuficiente: responsabilidad solidaria de Empresa Usuaria por la diferencia.
3) Registro ante MTPE.
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Suspensin del Contrato de

Trabajo
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa
temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley, convenio, reglamento
interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
remuneracin, sin que desaparezca el vnculo
laboral.
Suspensin del Contrato de

Trabajo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Invalidez temporal.
Enfermedad y accidentes debidamente justificados.
Maternidad: descanso pre y post natal.
Sancin disciplinaria.
Licencia debido a cargo cvico o cumplimiento de
servicio militar.
Descanso vacacional.
Ejercicio del derecho a huelga.
Permiso o licencia concedidos por el empleador.
Detencin del trabajador, salvo el caso de condena
privativa de la libertad.
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Clasificacin
o Suspensin perfecta:
Se presenta cuando cesa
temporalmente la obligacin del trabajador de prestar
el servicio y la obligacin del empleador de pagar la
remuneracin correspondiente, es decir, se suspenden
las obligaciones de ambas partes.
o Suspensin imperfecta: El empleador debe abonar la
remuneracin correspondiente sin contraprestacin
efectiva de labores por parte del trabajador, es decir,
se presenta cuando cesan las obligaciones slo de una
de las partes.
Causas de suspensin
o Invalidez temporal: slo si es que impide el desempeo
normal de las labores del trabajador. Debe ser declarada por
ESSALUD, el MINSA o la Junta de Mdicos, a solicitud del
empleador.
o Enfermedad y accidente comprobados:
en caso de
enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente
con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro
aportaciones mensuales no consecutivas dentro de los seis
meses calendarios anteriores al mes en que se inicia la
enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por
enfermedad. En caso de accidente solo es requisito que se
encuentre afiliado para percibir el subsidio del Seguro Social.
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Causas de suspensin
o Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal:
la trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde
los 45 das anteriores a la fecha probable del parto
hasta los 45 das posteriores. El descanso posnatal se
extender por 30 das naturales adicionales en los casos
de nacimiento mltiple (Ley N 27402). La madre
gestante puede diferir el descanso prenatal, en forma
parcial o total, y acumularlo al descanso posnatal.
o Descanso vacacional: es de treinta das continuos,
pudiendo ser fraccionado su goce.
Causas de suspensin
o Licencia para desempear cargo cvico: los congresistas
tienen derecho a licencia sin goce de remuneracin (art. 1
de la ley N 16559). Igualmente, los regidores que trabajan
como dependientes en el sector pblico o privado, gozan de
licencia hasta por veinte horas semanales.
o Permiso y licencia para el desempeo de cargos sindicales:
el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo
abarque los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir
sus funciones sindicales, se entender trabajado para todos
los efectos legales hasta el lmite de treinta das por cada
dirigente y por ao calendario (salvo que exista convencin
colectiva ms favorable al trabajador).
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Causas de suspensin
o Sancin disciplinaria: la suspensin disciplinaria no est
regulada por la legislacin privada, quedando su aplicacin
sujeta a las facultades directrices del empleador, al reglamento
interno o al convenio colectivo.
o Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada conforme a
ley, suspende todos los efectos de los contratos, inclusive la
obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la subsistencia
del vnculo laboral.
o Detencin del trabajador: tanto la detencin preventiva
extrajudicial como la judicial. En caso de condena privativa de
libertad opera la extincin del vnculo laboral.
Causas de suspensin
o Inhabilitacin administrativa o judicial: si la inhabilitacin es
por un perodo inferior a tres meses, suspende la relacin laboral
por el lapso de su duracin. Si la inhabilitacin es mayor a tres
meses extingue el vnculo laboral.
o Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda sujeto a
las polticas de la empresa (reglamento interno, directivas) o a la
facultad discrecional del empleador.
o Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho
imprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que pudo ser previsto
pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley que impide
realizar una actividad, actos terroristas). Plazo mximo: 90 das
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Extincin del contrato de trabajo Definicin
o El contrato de trabajo se extingue cuando cesa

en forma definitiva la obligacin del trabajador
de prestar el servicio y del empleador de pagar
la remuneracin.
Causas de la extincin
o Fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural: cuando fallece el empleador el
trabajador puede convenir en permanecer un breve
perodo para efectos de la liquidacin del negocio. Este
plazo no puede exceder de un ao.
o Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto
jurdico unilateral a travs del cual el trabajador, en
forma libre y voluntaria, manifiesta su decisin de dar
extinguido el vnculo laboral. El trabajador debe dar
aviso escrito con treinta das de anticipacin. El
empleador puede exonerar de este plazo.
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Causas de la extincin
o Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
celebrados bajo modalidad.
o Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurdico
bilateral, por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan
dar por concluido el vnculo laboral.
o Invalidez absoluta permanente:
es aquella incapacidad
sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una
enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar
cualquier tipo de trabajo.
o Despido: es el acto jurdico unilateral a travs del cual el
empleador decide dar por extinguido el vnculo laboral.
Terminacin de la relacin laboral

por causa objetiva
o Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza
mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin total o
parcial del centro de trabajo, el empleador podr dentro del
plazo de suspensin de noventa das, solicitar la terminacin de
los respectivos contratos de trabajo.
o Motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos:
cuando la empresa no podr cumplir con sus obligaciones
respecto al trabajador, o no tiene las condiciones necesarias para
que stos puedan desarrollar su labor. Slo proceder cuando se
comprenda a un nmero de trabajadores no menor al 10% del
total del personal de la empresa.
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Terminacin de la relacin laboral

por causa objetiva
o Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra:
trabajadores tienen primera opcin para adquirir
activos e instalaciones de la empresa quebrada o
liquidacin que les permita continuar o sustituir
fuente de trabajo.
los
los
en
su
o En este caso, las remuneraciones y beneficios sociales

se podrn aplicar en tal caso a la compra de dichos
activos e instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva
compensacin de deudas.
El Despido
o Definicin: es el acto jurdico unilateral a travs

del cual el empleador decide dar por extinguido
el vnculo laboral.
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El Despido - Modalidades
o Despido directo: es un acto voluntario y unilateral del
empleador que decide despedir al trabajador.
o Despido indirecto: es un acto de hostilidad que motiva que
el trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo.
Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento de
las obligaciones que tiene el empleador.
o Despido propuesto: es aquel que acepta la autoridad
administrativa de trabajo a pedido o propuesta del
empleador. Ejm: el cese colectivo de trabajadores por
causas objetivas, la disolucin o liquidacin de la empresa.
Actos de hostilidad
(art. 30 D.S. 003-97-TR)
o La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente.
o Reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
o Traslado del trabajador a lugar distinto con propsito de ocasionarle
perjuicio.
o Inobservancia de medidas de higiene y seguridad.
o El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra.
o Actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, etc
o Actos contra la moral, el hostigamiento sexual, y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
Segn la Ley de Prod. y Comp. Laboral (art. 35), frente a un acto de
hostilidad el trabajador podr accionar solicitando el cese de la hostilidad
o dar por culminada la relacin laboral, en cuyo caso tendr derecho al
pago de la indemnizacin por despido arbitrario.
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Clases de despido
o Despido Justificado
o Despido Nulo
o Despido Arbitrario
Despido justificado - Definicin

o Se trata de la extincin del vnculo laboral motivada
por una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
o La demostracin de la causa justa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
o La causa justa puede estar relacionada con la conducta
o capacidad del trabajador.
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Causas relacionadas con la conducta del

trabajador - Despido justificado: Art. 24
D.S. 002-97-TR (1)
o Falta grave: es la infraccin del trabajador de deberes
esenciales. Se consideran faltas graves:
Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de produccin.
Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador.
Uso o entrega a terceros de informacin reservada del
empleador.
Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
Causas relacionadas con la conducta del

trabajador - Despido justificado: Art. 24 D.S.
002-97-TR (2)
o Falta grave: es la infraccin del trabajador de deberes
esenciales. Se consideran faltas graves:
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador.
Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras o
maquinarias de propiedad de la empresa.
Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos:
tambin puede ser por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendarios o ms de quince das en un perodo
de ciento ochenta das calendarios.
Condena penal por delito doloso.
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Causas relacionadas con la capacidad del

trabajador - Despido justificado: Art. 24
D.S. 002-97-TR (3)
o Detrimento de alguna facultad fsica o mental o
incapacidad sobrevenida.
o Rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares.
o Negativa injustificada del trabajador de someterse a
un examen mdico, previamente convenido o
establecido por ley.
Procedimiento del Despido por Causa

Justa
o Artculos 31 y 32 del D.S. 003-97-TR.
o El empleador no podr despedir por causa relacionada con
la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes
otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
das naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan.
o El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador
mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese.
Despido nulo - Definicin
Se trata de la extincin del vnculo laboral por parte del
empleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias.
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Despido nulo Causas (Art. 29 D.S. 00397-TR)

o Por afiliacin a un sindicato o participacin en actividades
sindicales.
o Por ser candidato o representante de los trabajadores.
o Por presentar una queja o participar en un proceso contra el
empleador.
o Por discriminacin por razones de sexo, raza, religin o ideas
polticas.
o Por embarazo.
o Por discriminacin por capacidad
o Por discriminacin por ser portador de VIH.
Despido arbitrario - Definicin
o El despido es arbitrario cuando el empleador no

expresa causa o, habiendo alegado causa, no es
demostrable en proceso.
o Asimismo, debe considerarse como arbitrario el
despido efectuado sin seguir las normas de
procedimiento.
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Despido arbitrario Tratamiento

constitucional
o El art. 27 de la Const. establece que la ley otorgar
adecuada proteccin frente al despido arbitrario. En
virtud a ello, la Ley de P.C.L (art. 34) establece el pago
de una indemnizacin cuando el despido es arbitrario.
o Respecto a ese tema el T.C (exp. 1124-2001-AA/TC) ha
establecido que no debe considerarse que el art. 27 de
la Const. consagra una facultad de despido arbitrario
hacia el empleador y que el segundo prrafo del
artculo 34 de la Ley de P.C.L. es incompatible con la
Constitucin (el despido por no expresar causa)
Sentencia
del
Tribunal
Constitucional (incompatibilidad del
artculo 34 de la Ley de P.C.L)
o El art. 34 segundo prrafo, al habilitar el despido incausado o
arbitrario al empleador, vaca de contenido esencial del derecho
al trabajo (el derecho a acceder a un puesto de trabajo y el
derecho a no ser despedido sino por causa justa).
o La forma de aplicacin del segundo prrafo del art. 34
evidencia los extremos de absoluta disparidad de la relacin
empleador trabajador en la determinacin de la culminacin
de la relacin laboral. Ese desequilibrio absoluto resulta
contrario al principio tuitivo de la Const. (irrenunciabilidad de
derechos, pro operario y los contenidos en el art. 23 de la
Const).
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Sentencia
del
Tribunal
Constitucional (incompatibilidad
del artculo 34 de la Ley de P.C.L)
o La forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el
estado de cosas al momento de cometido el acto viciado
de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una
consecuencia consustancial a un acto nulo.
La
indemnizacin ser una forma de restitucin
complementaria o sustitutoria si as lo determina
libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto
ab initio invlido por inconstitucional.
o En esta sentencia, el TC lo denomina despido ad nutum
(despido incausado), es decir, sin haber expresado causa.
Derechos del trabajador frente al

despido
o Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr
derecho solo a sus beneficios sociales.
o Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la
reposicin en su puesto de trabajo. Salvo que, en ejecucin
de sentencia, solicite la indemnizacin.
o Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendr
derecho a la indemnizacin, que equivale a una
remuneracin y media mensual por cada ao completo de
servicio, con un mximo de doce remuneraciones.
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Reposicin segn
Constitucional
el
Tribunal
o El Tribunal Constitucional ha considerado que la adecuada

proteccin al trabajador es la reposicin a su puesto de
trabajo, en cuatro supuestos de despido:
Despido incausado (despido ad nutum); cuando se despide al trabajador
sin expresarle causa alguna.
Despido fraudulento; cuando se despide al trabajador imputndole
hechos inexistentes, falsos o imaginarios.
Despido nulo; cuando se despide por su condicin de afiliado a un
sindicato, por discriminacin cualquier, por ser portador de sida, etc.
Despido con vulneracin de derechos fundamentales; debido proceso,
derecho de defensa, etc.
Plazo de caducidad
o El plazo de caducidad para accionar
judicialmente en los casos de Despido Nulo,
Despido Arbitrario y Hostilidad (Despido
Indirecto), caduca a los treinta das naturales de
producido el hecho.
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8/31/2013
COMPENSACIONES LABORALES
Concepto
La compensacin salarial es el proceso de
Recursos Humanos encargado de administrar
la retribucin que hace la empresa al
trabajador por su esfuerzo fsico y mental,
desde el puesto que ocupe a la consecucin
del objetivo de la empresa.
Puede darse en dinero o en forma de servicios
compensatorios
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8/31/2013
COMPENSACIONES
Compensacin:
Incluye
todo
concepto de pago que se proporciona
a los empleados a cambio de sus
servicios.
Propsitos: Atraer, retener y

motivar a los empleados.
Directas
Financieras
Indirectas
Compensaciones
Organizacionales
No financieras
Salario directo
Bonificaciones
Comisiones
Vacaciones
Primas
Horas extras
CTS
Vida Ley
Asignaciones
Oportunidad de desarrollo
Reconocimiento y autoestima
Seguridad del empleo
Calidad de vida en el trabajo
Orgullo de la empresa y del trabajo
Promociones
Capacitacin
Libertad y autonoma en el trabajo
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8/31/2013
Compensacin y Beneficios
Administracin salarial, clasificacin de puestos, estructura
salarial.
Esquemas salariales de compensacin.
Encuestas salariales del mercado competitivo.
Presupuestos de fuerza laboral, control de costos.
Sistema de informacin y gestin de recursos humanos.
Indicadores de gestin y estadsticas.
Registros de personal.
Empleo de personal.
Administracin de los beneficios, seguros y otros.
Objetivos que cumplen las

remuneraciones
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de
acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones
econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias
para despertar inters y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos
no son competitivos, el colaborador esta buscando otra
oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin
aumenta.
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8/31/2013

remuneraciones
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a
que la compensacin econmica o remuneracin guarde
relacin con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la
igualdad externa significa compensaciones anlogas o
promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el
cumplimiento adecuado de los esfuerzos y
responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo
adecuadamente por su desempeo y dedicacin.

remuneraciones
Controlar costos. Un programa racional de
remuneraciones contribuye a que la organizacin
obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos
costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno
establece las remuneraciones mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.
Indudablemente todo colaborador
motivado econmicamente aumentara su productividad y
eficiencia
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8/31/2013
Decisiones bsicas de compensacin
Cunto remunerar?
Qu remunerar?
Tiempo
Cundo remunerar?
Cmo remunerar?
Cmo aumentar la remuneracin para el trabajador sin

aumentar el costo de remuneracin para la organizacin?
TIPOS DE COMPENSACIN
ECONMICA DIRECTA
Pago que una persona recibe en forma de sueldos,
salarios, comisiones y bonos.
ECONMICA INDIRECTA (PRESTACIONES)
Seguro social.
Compensacin por desempleo (CTS)
Incapacidad para el trabajo.
Seguro de vida.
Planes de retiro
COMPENSACIN NO ECONMICA
Satisfaccin que la persona recibe del puesto o del
ambiente fsico y/o psicolgico donde el trabajo se
lleva a cabo
29
8/31/2013
EQUIDAD EN LAS COMPENSACIONES
Tipos
Equidad externa
Equidad interna
Equidad de los empleados
Equidad de los equipos
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8/31/2013
FACTORES DETERMINANTES
La organizacin
La modalidad
de
contratacin
El empleado
El mercado
salarial
El puesto
CONCEPTOS IMPLICADOS
NIVELES SALARIALES: Agrupacin de puestos similares para
simplificar el proceso de establecimiento de precios de los
puestos.
MARGEN SALARIAL: Tasa salarial mnima y mxima por un puesto,
con suficiente variacin entre las dos para permitir una diferencia
de pago significativa.
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8/31/2013
PAGO BASADO EN DESEMPEO

Pago por mritos: Incremento
salarial con base en el nivel de
desempeo, se suma al
salario base del empleado.
Pago variable (bonos):
Compensacin ocasional que
no se suma al salario base del
empleado.
Pago por pieza producida:
Aplicado al rea de
produccin y operaciones.
COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES

PARTICIPACIN DE UTILIDADES: Consiste en la
distribucin de un porcentaje predeterminado de las
utilidades de la empresa a los empleados.
Alinea los intereses de la empresa con los de los
empleados
y
generalmente
incrementan
la
productividad.
32
8/31/2013
COMPENSACIN PARA GRUPOS ESPECIALES

EMPLEADOS DE VENTAS: Trabajadores que cuentan
generalmente con un sueldo bsico y un porcentaje de las
ventas realizadas como comisiones .
En algunos casos se cuenta con incentivos de acuerdo al
volumen de venta alcanzado por cada trabajador.
Categoras de grados, rangos o

Escalas predeterminadas
Categora
1
Caractersticas
Nivel profesional
a) Alta responsabilidad del rea
b) Titulo profesional
c) Labores de gestin
d) Experiencia mnima 5 aos
Nivel Tcnico
a) Responsabilidad especifica del puesto
b) Titulo tcnica
c) Labor de asistencia
d) Experiencia mnima de 3 aos
Nivel operativo
a) Responsabilidad conexa
b) Personal con titulo escolar
c) Labor de ejecucin
d) Experiencia mnima no requerida
33
8/31/2013
FORMALIDADES DEL EMPLEADOR

TRABAJADORES EVENTUALES: Son
llamados cuando se requieren sus
servicios, ganan menos que los
empleados tradicionales.
Reciben menos prestaciones, si

es que reciben alguna.
Costos Laborales
Es el todo aquel costo en el que incurre el
empleador a favor de sus colaboradores , ya sea
de manera directa o indirecta a fin de que
garantice la productividad y el compromiso de
cada colaborador con la empresa.
34
8/31/2013
Encuesta sobre beneficios laborales

ms apreciados por la poblacin
45%
Seguro de Salud
27%
Pensiones/Jubilacin
CTS
12%
Gratificaciones
8%
Vacaciones
7%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Fuente. DATUM. Entrevistas a desempleados, y trabajadores independientes no calificados, trabajadores

y conductores de las micro y pequeas empresas.
o La seguridad social en salud y el acceso a una pensin son los beneficios

laborales ms apreciados por la poblacin.
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Costos Laborales Directos

o Es el valor real de la prestacin de servicios
personales que realiza cada colaborador que es
asignado de manera individual y colectiva
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8/31/2013
Estructura de los Costos Laborales Directos

Prestaciones Sociales
Conceptos Remunerativos
COSTO
LABORAL
Benficos Sociales
- Modalidad contractual
-Modalidad formativas
- Jornada laboral
Conceptos remunerativos
Remuneracin
Constituye remuneracin para todo efecto legal, el ntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios (retribucin a su trabajo), en dinero o
en especie, sin interesar la forma o la denominacin, siempre que sea de
su libre disposicin, conforme al Artculo 6 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
Clases de remuneracin
Por unidad de trabajo, obra, por tiempo, remuneracin integral
Remuneracin mnima vital

RMV S/. 750. 00
25% sobretasa sector minera
35% sobretasa cuando el trabajo es en horario nocturno (10:00pm 06:00am)
36
8/31/2013
Asignacin Familiar
Beneficiario:
Trabajador cuya remuneracin NO se regula por negociacin
colectiva, con hijo menor de 18 aos (mximo: hasta 24
aos,
si sigue estudios superiores).
Derecho de ambos padres, si laboran en una misma
empresa.
Derecho en cada empresa, si se trabaja para varios
empleadores.
En qu consiste? 10% RMV mensual (S/. 75.00)
Cundo se paga? Junto con la remuneracin.
Ley 25129 y Decreto Supremo 035-90-TR
Gratificaciones
Beneficiario: Cualquier trabajador en la oportunidad de pago,
o que haya laborado en el semestre al menos 1 mes (proporcional).
En qu consiste? 2 gratificaciones x ao (Fiestas Patrias y Navidad),
equivalentes a la remuneracin regular percibida en la oportunidad de
pago. Remuneracin regular = habitual, o variable/imprecisa percibida
al menos 3 meses en el semestre (enero-junio o julio-diciembre).
Cundo se paga? En la primera quincena de julio y diciembre.
Ley 27735 y Decreto Supremo 005-2002-TR
37
8/31/2013
Participacin en utilidades
Beneficiario: Todo trabajador de empresa que desarrolla actividad
generadora de rentas de 3era. Categora
Excluidas: Cooperativas, sociedades civiles, empresas autogestionarias y las
que no superen en promedio 20 trabajadores x mes durante 1 ao
En qu consiste? Porcentaje de renta anual (despus de compensar

prdidas) antes de impuestos.
Cundo se paga? En los 30 das calendario sgtes. al vencimiento del
plazo para presentar Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la Renta.
Decretos Leg. 677 y 892,

Decreto Supremo 009-98-TR
Conceptos Remunerativos
- Sueldo bsico
= RMV
> RMV
- Comisiones
Variable
- Bonificacin al cargo Importe fijo y temporal

- Horas extras
25% C.H. --> los 02 primeras horas

35% costo x hora --> a partir de las 2 horas
- Bono Nocturno
38
8/31/2013
Las Bonificaciones
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador
para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de
estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual,
estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal,
quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
Ingresos Gravados
Impuesto a la Renta 5ta. Categora
El obtenido por el trabajo personal prestado en relacin de
dependencia: sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas,
dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones,
compensaciones en dinero o en especie, gastos de representacin y,
en general, toda retribucin por servicios personales.
Asignaciones por concepto de gastos de representacin, que se
otorgan directamente al trabajador.
Retribuciones por servicios prestados en relacin de dependencia, de
los socios.
39
8/31/2013
Ingresos No Gravados e Inafectos

Impuesto a la Renta 5ta. Categora
NO GRAVADOS (Art.. 34 LIR y 20 RLIR)
Cantidades percibidas por asuntos del servicio en lugar distinto al de residencia habitual
(gastos de viaje, viticos por gastos de alimentacin y hospedaje, gastos de movilidad y
otros gastos exigidos por la naturaleza de sus labores), siempre que por su monto revelen
el propsito de evadir el impuesto.
Sumas que el usuario de la asistencia tcnica pague a las personas naturales no
domiciliadas contratadas, por concepto de pasajes dentro y fuera del pas y viticos por
alimentacin y hospedaje en el Per.
Gastos y contribuciones realizados con carcter general a favor del personal y los gastos
destinados a prestar asistencia de salud de los servidores.
INAFECTOS (Art. 18 LIR)

Las indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales (Indemnizacin por Despido
Arbitrario; Indemnizacin Vacacional).
Las indemnizaciones por causa de muerte o incapacidad por accidentes o enfermedades,
cualquiera sea su origen (legal, convencional, etc.).
Las CTS, previstas por las disposiciones laborales.
Las rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal (jubilacin,
montepo e invalidez).
Prestaciones Sociales
- Essalud
9% y a EPS (de ser el caso)
- Seguro de vida ley
053% , 0.71% - 1.46% (a partir del 4to ao de antigedad)
- SCTR
0.63% , - 1.84% (empresa en la que el trabajador esta

expuesto a riesgo)
- Senati
0.75%
(empresas que realizan actividades

industriales)
40
8/31/2013
Beneficios Sociales
- Vacaciones
8.33 %
- Gratificacin
16.66 %
- Essalud de Grat
1.5 % (varia en funcin a si el trabajador tiene EPS/Essalud)

1.12 %
- CTS
8.33 %
- Essalud
9%
- EPS
6.75 %
(EPS)
Essalud 2.25 %
Tributos y Aportes
sobre Remuneraciones
A cargo del trabajador:
Aportes al Sistema de Pensiones:
ONP: 13% SNP
AFP: 8% + prestaciones de invalidez, sobrevivencia y
gastos de sepelio + comisin variable
(11.19% aprox.)
Impuesto a la Renta
Tasa variable. 7 UIT inafectas
y luego 15% hasta 27 UIT
21% hasta 54 UIT y 30% el exceso
41
8/31/2013
Conceptos no remunerativos para

Beneficios Sociales
Prestaciones alimentarias
Aguinaldo
Asignacin por fallecimiento de familiares
Asignacin por nacimiento de hijo
Asignacin por matrimonio
Asignacin por cumpleaos
Gratificaciones extraordinarias
Bonificacin por cierre de pliego
Indemnizaciones
Condiciones de trabajo (equipos, accesorios
herramientas uniformes, fotocheck, movilidad,
alimentacin)
Conceptos no remunerativos para

Beneficios Sociales
Bonificacin por Educacin
Canasta de Navidad u otro beneficio similar
Participacin en las Utilidades de la empresa (RENTA)
Bienes entregados (en dinero o en especie) de la
propia produccin de la empresa en cantidad
razonable, para consumo directo del trabajador o de
su familia
Asignacin por Transporte: cubre el traslado hacia y
desde el centro de trabajo
42
8/31/2013
CTS
Beneficiario: Trabajador que haya laborado al menos 1 mes
(no part-time).
Excluidos: regmenes especiales y los que perciben 30% o ms de las
tarifas que paga el pblico por los servicios.
En qu consiste? 1/12 Remuneracin regular x cada mes laborado

x semestre (proporcional a meses y das).
Tiempo computable: Trabajo efectivo (*). Tiempo laborado en
Per o en el extranjero, si se contrat en Per.
Remuneracin computable: Remuneracin regular vigente al
mes de abril u octubre o a la fecha de cese, segn sea el caso.
Conceptos no remunerativos, tampoco remuneracin superior al ao.
Decretos Supremos 001-97-TR y 004-97-TR
CTS (Depsito)
Oportunidad: Semestral (1era. quincena mayo y noviembre),
salvo convenio de remuneracin integral.
Formalidades:
- Trabajador elige al depositario (30-4 o 31-10): Convenio anual de
sustitucin de depositario a favor del empleador (mximo: 4 aos),
por escrito y ante MTPE (30 das calendario tras suscripcin).
- Entregar liquidacin dentro de 5 das tiles del depsito
Intangibilidad:
- Slo se puede disponer hasta el 50% del monto depositado.
- Hasta 80% para Programas de Vivienda y por una sola vez.
Rgimen de Excepcin (1-1-2001 al 31-10-2004):

- Depsito mensual (10 primeros das del mes siguiente): 8,33% Remuneracin
43
8/31/2013
Pliza de Seguro de Vida

Beneficiarios:
a) Fallecimiento del trabajador: Cnyuge o conviviente y descendientes
(a falta de stos: ascendientes y hermanos menores de edad) del trabajador
con 4 aos de servicios continuos al mismo empleador;
b) Invalidez total y permanente por accidente: el trabajador.
En qu consiste? Seguro de vida por:

a) Fallecimiento del trabajador: 16 remuneraciones,
b) Fallecimiento del trabajador por accidente: 32 remuneraciones, y
c) Invalidez total y permanente: 32 remuneraciones.
La pliza se calcula sobre la remuneracin mensual registrada en planillas y boletas.
Plazo para reclamar a compaa aseguradora: 1 ao (sino, empleador).
D.Leg. 688
Leyes 26645 y 27700
Decreto Supremo 024-2001-TR
Crditos laborales
Beneficiario: Trabajadores, en general.
Alcance de la proteccin:
- Superprivilegio legal: a) Insolvencia y b) Extincin de relacin laboral
por simulacin o fraude, e incumplimiento de obligaciones laborales.
- Privilegio en Ley General del Sistema Concursal:
a) En caso de Liquidacin: cobra primero, si se venden o transfieren
activos fijos del empleador.
b) En caso de Reestructuracin: adems de lo anterior, la empresa
est obligada a destinar al pago de crditos laborales, el 30% de
fondos anuales destinados al pago de crditos.
Constitucin 1993
D.Leg.856
Ley 27809
44
8/31/2013
Prestaciones Alimentarias
Son bienes de consumo alimentario, suministrados al personal
sujeto en el Rgimen de la Actividad Privada.
De suministro Directo
Alimentacin directa otorgado por el empleador o a travs de un
concesionario dentro del centro de trabajo. Alimentacin principal
(desayuno, almuerzo, cena)
Es remuneracin en especies y sirve para base de clculo de CTS,
vacaciones, gratificacin, utilidades, essalud, AfP, etc; slo no es
remuneracin cuando se trate de una condicin de trabajo
De suministro Indirecto
Este beneficio es otorgado a travs de empresas proveedoras de
alimentos (EPA) con cupones o vales emitidos por el empleador o EPA
por suministros de productos alimenticios
Administrando los costos laborales a

travs de opciones
- Por inicio incremento de actividad
-Por necesidad de mercado
- Por reinversin empresarial
- Ocasional
Modalidad contractuales
- De suplencia
(variacin mxima acumulada 5

aos)
- De emergencia
- Para obra determinada o servicio especifico
- Intermitente
- De temporada
* Usamos el perodo de prueba, 3 meses, 6 meses, 12 meses
45
8/31/2013
MODALIDADES FORMATIVAS
- Aprendizaje
- Practicas profesionales
- Capacitacin laboral juvenil
- Pasanta
- Actualizacin para la reinsercin laboral
EL REGIMEN LABORAL ESPECIAL DE LA

MICROEMPRESA
Definicin:
Empleo: mximo 10 trabajadores.
Ventas: hasta 150 UIT anuales (S/. 525 mil).
Rgimen Laboral:
RMV especial
Vacaciones: 10 das.
Indemnizacin por despido intempestivo: 1/3 remuneracin mensual con tope de 2

remuneraciones.
Afiliacin obligatoria en salud a travs de un Rgimen semi-contributivo. El aporte

del empleador ser de S/.15 mensuales y el Estado aporta un monto similar.
Afiliacin opcional a un Rgimen Especial de Pensiones. El aporte del empleador

ser de 4% de la RMV especial y el Estado aportar una cantidad similar.
El costo laboral no salarial de los trabajadores de las microempresas se reducira de

13,9% a 6.7%.
46
8/31/2013
EL NUEVO REGIMEN LABORAL DE LA PEQUEA

EMPRESA
Definicin:
Emp leo: 100 trabajadores.
Ventas: de 150 UIT a 1700 UIT anuales.

Rgimen Laboral:
RMV vigente.
Vacaciones: 15 das.
Indemnizacin por despido intempestivo: 1/2 remuneracin mensual con tope de

4 remuneraciones
Participacin en las utilidades.
Afiliacin obligatoria a EsSalud
Incluye seguro de vida y seguro complementario de trabajo de riesgo.
y pensiones .
El costo laboral no salarial de los trabajadores de las pequeas empresas se reducira

de 72% a 28%.
JORNADA LABORAL
- Jornada diaria / semanal
. 08 horas diarias o 48 horas semanales
25 %
- Horas extras
35 %
- Refrigerio
- Horarios
- Personal de Direccin
- Personal no sujeto a fiscalizacin
- Personal intermitente
47
8/31/2013
GESTION HORAS HOMBRE
JORNADA DE TRABAJO
Tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se
encuentra a disposicin del empleador
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

Tiempo de servicio mximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales
48
8/31/2013
Art. 2 TUO. D. LEG. 854, el empleador esta facultado para

establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal
12:00
7:00
3:00
5 hras
8:00
6:00
= 8 hras
Lun Sab.
3 hras
1:00
6:00
3:00
5 hras
3 hras
8:00
12:00
4 hras
= 8hras
Lun Vi.
= 4hras
Sab.
En caso de Jornadas acumulativas o atpicas, no puede

superar las 48 horas semanales
1.
PERIODO DE LABOR
21 das en 3 semanas
12 horas diarias : 8 ordinarias y 4 horas extras
PERIODO DE
DESCANSO: 13.5 das
49
8/31/2013
APLICACIN DEL TIEMPO DE TOLERANCIA

a) Anterior al inicio
de la jornada.
5:50 a.m.
6:00 a.m.
6:00 a.m.
6:05 a.m.
b) Tiempo de tolerancia
posterior a la hora de
inicio de la jornada.
J
O
R
N
A
Hora inicio de
la jornada
Hora inicio
del refrigerio
A
8:00 a.m.
8:45 a.m.
DE
T
R
A
Hora trmino
del refrigerio
c) Tiempo de tolerancia
posterior a la hora de
trmino de la jornada.
A
J
2:45 p.m.
2:45 p.m.
2:55 a.m.
Hora trmino
de la jornada
TIEMPO DE REFRIGERIO JORNADA CORRIDA Y PARTIDA
1. JORNADA CORRIDA
Refrigerio
MINIMO 45
minutos
2. JORNADA PARTIDA
NO Refrigerio
50
8/31/2013
1 Ene
o Movible
o Movible
o 1 May
o 29 Jun
o 28 Jul
o 29 Jul
o 30 Ago
o 08 Oct
o 1 Nov
o 08 Dic
o 25 Dic
Ao Nuevo
Jueves Santo
Viernes Santo
Da del Trabajo
San Pedro y San Pablo
Fiestas Patrias
Fiestas Patrias
Santa Rosa de Lima.
Combate de Angamos
Todos los Santos
Inmaculada Concepcin
Navidad del Seor
Horas Hombre
Es el tiempo del que dispone la

empresa por cada trabajador que
contrata.
No todas las HH son pagadas

pero si todas influyen en el costo
del producto.
51
8/31/2013
Horas Programadas
Es el nmero de das laborables

del mes multiplicado por el
nmero de horas de la jornada de
trabajo establecidas en el horario
de la empresa para cada persona
HP = das tiles * horario * # personas
Horas Ausentes
Son aquellas horas que estando

programadas no se han materializado
por ausencia del trabajador
Es importante dominar esta

informacin. Contiene indicadores
bsicos para la gestin
52
8/31/2013
Horas Trabajadas
Son las horas reales trabajadas.
Se obtiene de restar las Horas

Ausentismos de las Horas
Programadas
HTR = HP - HA
Horas Extras
Son las horas adicionales a la jornada y en
algunos casos presupuestadas. Siempre implican
pago adicional con sobre tasa.
Estas horas se registran en su tiempo real. Lo que
nos interesa en este caso es horas no soles.
53
8/31/2013
Mas sntomas de problemas de

RRHH
En esta empresa, quien ms se
luce, ms gana
Para que darles mas ideas a los
empleadores si no compartirn los
beneficios
En los equipos de trabajo donde
participo, algunos hacen el trabajo de
los dems, pero todos reciben la
misma remuneracin
A cuantas reuniones innecesarias
voy para perder mi tiempo
En cuestiones laborales, lo que gana la
empresa es a costa de sus trabajadores
Quien sabe qu hacen otros pero no me

pagan por hacer o entender su trabajo
Me critican repetidamente pero nadie
me dice como debo hacer el trabajo
No aprecio el premio que ofrecen
por este trabajo
Detesto el trabajo en equipo en equipos

porque yo trabajo por los dems
Mi jefe es un ignorante y yo debera
pasar en su lugar
Y como si fuera poco ms sntomas de

problemas
Este problema procesal se ha
vuelto personal
Tengo que hacerme indispensable,
simular trabajo fuerte, darle ms
trabajo a otros, y pedir que contraten
asistentes para as justificar mi cargo
Algunas tareas las tengo que hacer a

escondidas para as ayudar a otros en
su trabajo
Yo soy el tercero que contratan para

este puesto en cuatro mesesy yo
tampoco me quedar mucho tiempo
Aqu hay que apurarse en terminar las
tareas, y no importan los resultados
Aqu hay premios por trabajar, pero la
probabilidad de recibir es mnima por
ms esfuerzo que ponga
Si me incentivan a hacer una tarea, no
vale la pena hacer otras tareas, aunque
sean ms importantes
No puedo trabajar bien con el ruido y

calor, y me interrumpen
frecuentemente
54
8/31/2013
Caso: Mayor remuneracin y menor

costo laboral?
Mayor selectividad
Mayor retencin
Mayor productividad
Ms exigencia
Remuneracin mayor
a la del mercado
Menor costo de control
Estrategias Resultados Remuneracin

Dividir el trabajo si ellos permite que el
trabajador pueda ver los resultados de su
trabajo
Establecer frmulas de remuneracin
Resultados
Remuneracin
Balancear control con remuneraciones

Enviar premios grupales
Apoderar al que observa el resultado
Trasmitir idea de que remuneracin

depende de resultados personales
y colectivos
Hacer pblico al trabajador ejemplar
Remunerar segn lo que se

le exige al trabajador
55
8/31/2013

Permitir que trabajadores participen en la
mezcla de remuneracin
Resultados
Atar mezcla de remuneracin a

preferencias del trabajador
Remuneracin
Adaptar remuneracin a
situaciones imprevistas
Responder rpidamente a mejoras
de desempeo
Actuar sobre el orgullo en el trabajo
Complementar que el
responsable de premiar tiene la
credibilidad del trabajador
Asegurarse que el
responsable de premiar tiene
la credibilidad del trabajador

Hacer pblico los premios y los ganadores
Agrupar adecuadamente las
bonificaciones
Resultados
Remuneracin
Mezclar los componentes de

remuneracin
Asegurarse de que el trabajador

conozca su remuneracin y las
frmulas respectivas
No exagerar la poltica de premios y
bonificaciones
Separar eventos de premiacin

y reconocimiento de otros
eventos
Asegurarse que los que dan
premios estn al tanto del
trabajo de los premiados
56
8/31/2013
Nadie trabaja gratis. Como socio de la

organizacin, cada empleado se interesa en
invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal,
conocimientos y habilidades, si recibe la
retribucin adecuada. Asimismo, las
organizaciones se interesan en invertir en
compensaciones para las personas, si reciben
contribuciones que estn al alcance de sus
objetivos.
Idalberto Chiavenato
Compensaciones y motivaciones
JAMES:
La formacin en que la conducta
se inicia, se energiza, se
sostiene, se dirige,se detiene, y
con el tipo de reaccin subjetiva
que esta presente en la
organizacin mientras se
desarrolla todo esto
GODNEZ, SNCHEZ, LVAREZ:
La motivacin es el proceso que
permite identificar los impulsos
y necesidades de los empleados,
canalizando su comportamiento
hacia el desempeo del trabajo,
para lograr sus objetivos
personales e institucionales
57
8/31/2013
ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO
Aporta esfuerzo
e ideas libremente
Hace contribuciones
espontneas
Reacciona de modo
positivo frente
a nuevas tareas
En la vida busca
conseguir logros,
no mandos
Se le observa
a gusto con su trabajo
Contesta con
sinceridad
4
ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO
Apoya las mejillas entre las manos
Cruza los brazos al platicar
Falta de atencin
o de inters
Luce inquieto
Tono de voz
montono
Es cortante en
su trato
Seala de manera acusatoria
Es desaliado
Aprieta los puos involuntariamente
Golpetea con los dedos
sobre el escritorio
Evidencia desagrado
o despreocupacin por
la calidad del trabajo
Denota aburrimiento
Demuestra desorden en su rea de trabajo
5
58
8/31/2013
Nuevas tendencias:
o Pagar a los empleados segn aptitudes y
desempeo, no segn el cargo.
o Ampliar los rangos de sueldos mediante el
uso de bandas anchas, que consiste en
una compensacin que combina rangos de
sueldos para diversos cargos.
Nuevas tendencias:
o Acentuar el pago variable como, por ejemplo,
la participacin en las ganancias
y las
utilidades compartidas.
o Acentuar el desempeo del equipo en vez del
de la persona.
o El pago de sumas alzadas es preferible a los
aumentos de sueldo por incrementos.
o Demanda creciente por la propiedad de
acciones.
59
8/31/2013
Cmo hablar en Pblico

1. El ARTE de hablar en
pblico puede determinar
en gran medida el xito
profesional.
2. Hablar en pblico es una
Destreza.
3. Todos podemos llegar a
dominar esta destreza, es
simplemente una cuestin
de Prctica y Tcnica. Se
aprende.
El miedo a hablar en Pblico

Miedo a las crticas.

Miedo al fracaso.
Miedo a ser observado por la gente.
La falta de dominio del tema a tratar.
Miedo a las posibles reacciones del auditorio.
Miedo a no articular palabra.
Si ests en esta situacin debes pensar que este miedo no es algo

vergonzoso, es ms, muy al contrario, tienes que tomarlo como un
estmulo. El miedo es un sentimiento personal e interno.
El auditorio no tiene porque descubrirlo a no ser que t mismo lo
reveles.
60
8/31/2013
Cmo manejar el nerviosismo

Razones para insuficiente autoconfianza
Actitud negativa (Yo no puedo)
Falta de coraje, demasiado cuidadoso
Miedo (a los participantes, a la crtica o al fracaso,
a perder el hilo frente a si mismo)
Tensiones psicolgicas (inhibiciones, dificultad de relacin
social, prejuicios)
Falta de tcnica de comunicacin o problema de lenguaje
Reglas para controlar el nerviosismo

Recuerde, que usted es el experto aunque sus oyentes sean de
nivel superior al suyo.
Acurdese del tiempo que ha dedicado a los preparativos. El
saber que ha hecho un buen trabajo le infundir confianza.
Tenga en cuenta que los miembros de la audiencia (al menos
los que cuenta) quieren aprender de usted y que tenga
xito.
Practique la respiracin diafragmtica. De pie o sentado bien
derecho, saque todo el aire que pueda de los pulmones
subiendo el diafragma: as bombea ms oxgeno al cerebro y
libera a los pulmones de aire viciado.
61
8/31/2013
Reglas para controlar el nerviosismo

Reljese. No se siente a esperar su turno completamente
tenso, con las mandbulas apretadas.
Reptase a si mismo: Estoy contento de estar aqu y me gusta
lo que hago. Reptalo varias veces, aunque sea mentira.
Sea usted mismo. Nadie espera que sea una estrella de cine,
comprtese de forma natural.
1.
Actitud
2.
Diccin
3.
Relajacin ante el auditorio
4.
Manejo de la Respiracin
5.
Imagen Personal
62
8/31/2013
La Actitud
Una actitud es una forma de respuesta,
a alguien o a algo aprendido y
relativamente permanente.
La actitud, es la manera en que
diseamos las cosas en nuestra mente,
siendo la forma como nos presentamos
en el mundo, la predisposicin, la
manifestacin externa del psiquismo,
que promueve a las conductas
concretas, contando con la voluntad.
La Actitud
Las actitudes son aprendidas.
Se diferencian de los motivos
biosociales como el hambre, la
sed y el sexo, que no son
aprendidas.
Las actitudes tienden a
permanecer estables con el
tiempo. Estas son dirigidas
siempre hacia un objeto o idea
particular.
63
8/31/2013
La Actitud
Las actitudes raras veces son asunto
individual; generalmente son tomadas de
grupos a los que debemos nuestra mayor
simpata.
La Actitud
Tendencia a
manifestar los
pensamientos y
emociones
(Componente
conductual)
64
8/31/2013
La Actitud
Las emociones estn relacionadas
con las actitudes de una persona
frente a determinada situacin,
cosa o persona.
Las emociones son los ingredientes
normales en las actitudes.
Todos tenemos determinadas
"actitudes" ante los objetos que
conocemos, y formamos actitudes
nuevas ante los objetos que para
nosotros son tambin nuevos.
La Actitud
Una vez formada, es muy difcil que se modifique, depende en
gran medida del hecho de que muchas creencias, convicciones
y juicios se remiten a la familia de origen.
Las actitudes se forman desde los primeros aos de vida y se
refuerza despus. Otras actitudes se aprenden de la sociedad,
como es el caso de la actitud negativa ante el robo y el
homicidio; por ltimo otros dependen directamente del
individuo.
65
8/31/2013
Tipos de Actitud
1. Actitud Emotiva
Cuando dos personas se tratan con afecto, se toca el
estrato emocional de Ambas. Esta se basa en el
conocimiento interno de la otra persona.
Tipos de Actitud
2. Actitud Desinteresada
Esta no se preocupa, ni
exclusiva ni primordialmente,
por el propio beneficio, sino
que tiene su centro de
enfoque en la otra persona y
que no la considera como un
medio o instrumento, sino
como un fin.
Esta compuesta por 4
cualidades: Apertura,
Disponibilidad, Solicitud y
Aceptacin.
66
8/31/2013
Tipos de Actitud
3. Actitud Manipuladora
Solo ve al otro como un medio,
de manera que la atencin que
se le otorga
tiene como meta la bsqueda
de un beneficio propio.
Tipos de Actitud
4. Actitud Interesada
Puede considerarse como
la consecuencia natural
de una situacin de
Indigencia del sujeto.
67
8/31/2013
Tipos de Actitud
5. Actitud Integradora
La comunicacin de sujeto a sujeto,
adems de comprender el mundo
interior del interlocutor y de buscar su
propio bien, intenta la unificacin o
integracin de las dos personas.
La Diccin
La diccin es la forma de emplear las palabras para formar
oraciones, ya sea de forma hablada o escrita.
Se habla de buena diccin cuando el empleo de dichas
palabras es correcto y acertado en el idioma al que stas
pertenecen, sin atender al contenido o significado de lo
expresado por el emisor.
Para tener una diccin excelente es necesario pronunciar
correctamente, acentuar con elegancia, frasear
respetando las pausas y matizar los sonidos musicales.
68
8/31/2013
La Diccin
Una buena emisin de voz resulta, sin duda, un extraordinario
apoyo para la interpretacin de la msica.
Al hablar, y sobre todo al cantar, es preciso evitar los vicios o
defectos de diccin, como los ejemplos siguientes: vistes, banos,
gratituo, tualla, Salto, desborrar, cllensen...
La colocacin de la voz consiste en producirla correctamente,
tomando en cuenta tanto la respiracin, colocacin correcta del
diafragma, posicin de los labios, articulacin y desde luego, la
diccin.
Vicios de Diccin
Vulgarismo: dicho o frase especialmente usada por el vulgo:
a costilla de,
Emprestar,
Haiga,
Inagurar,
pusiendo,
se asom cayndose,
Terapista
Asencillame
Barbarismo: es una incorreccin que consiste en pronunciar
o escribir mal las palabras, o en emplear vocablos impropios:
dentrar por entrar,
descambiar por cambiar
(dinero),
haiga por haya.
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Vicios de Diccin
Hiato cacofnico: la cacofona es el efecto sonoro
desagradable producido por la cercana de sonidos o slabas
que poseen igual pronunciacin dentro de una palabra o en
palabras cercanas en el discurso.
Ejem. Y djame muriendo un no s qu
que quedan balbuciendo, San Juan de la Cruz, Cntico
Espiritual, siglo XVI
En la enseanza del idioma espaol, se usa los trabalenguas,
como ejercicio para adquirir una pronunciacin y una buena
articulacin:
Tres tristes tigres tragaban trigo en un trigal en tres tristes
trastos.
Vicios de Diccin
Solecismo: es un cambio repentino en la construccin de la frase que
produce una inconsistencia:
Corri con el objeto de ganar tiempo,
Hubieron manifestaciones por hubo manifestaciones.
Dequesmo: es la utilizacin no normativa de la preposicin "de" junto
a la conjuncin "que".
Me ha dicho de que vendr maana por la tarde
Me ha dicho que vendr maana por la tarde.
Pens de que la tierra era redonda
Pens que la tierra era redonda.
Monotona: Uniformidad de tono o entonacin: la monotona de la
voz del orador acab durmiendo a la audiencia.
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Cinco tips para mejorar la diccin y tono de voz

1. Lee un texto en voz alta, tal como usualmente lo haces, sin
esfuerzo ni cambiar el tono de voz.
2. Repite la misma lectura, pero esta vez con la boca cerrada con
los dientes unidos. Escchate e inyctale tono al prrafo en
cuestin.
3. Lleva a cabo el mismo ejercicio articulando de manera
exagerada cada palabra. Abre la boca, pronuncia lento y
pausado.
4. Ponte de pie y pega lo ms que puedas el mentn a tu trax,
te vas a dar cuenta que el tono de voz se hace grave, un poco
falso quizs, no importa, sigue adelante.
5. Por ltimo suelta la posicin anterior, reljate y lee el mismo
prrafo con la misma soltura y naturalidad que la primera vez.
Observa cmo cambia la voz.
A qu llamamos buena articulacin?

A la pronunciacin clara de las palabras. Que los dems puedan
or y distinguir bien todo lo que decimos.
Por costumbre o pereza, algunas personas hablan con la boca muy
cerrada, casi sin mover los labios. Otros, por timidez, adoptan un
tono muy bajo y apenas se entiende lo que dicen.
Levanta la cara, limpia tu garganta, abre bien la boca.
Igual que el msico, el locutor o la locutora afinan su instrumento
antes de tocarlo, para que el pblico no pierda una sola nota de su
sinfona.
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Ejercicios
Ejercicio 1
Muerde un lpiz, como si tuvieras un freno de caballo en la boca.
En esa posicin, ponte a leer un peridico. Haz este ejercicio
durante cinco minutos. Vers cmo vas aflojando todos los
msculos de la cara.
Ejercicio 2
Toma un libro y ponte a leer en voz alta, lentamente y silabeando:
Cuan-do-el-co-ro-nel-Au-re-lia-no-Buen-d-a
Avanza algunos prrafos as, exagerando la lectura, como
haciendo muecas para hablar. Luego, silabea ms rpido,
asegurndote que pronuncias cada una de las letras de cada
palabra.
Relajacin
Para poder relajarse en el momento de hacer su presentacin, debe aprender
a no presionarse y no dejar que otros lo presionen.
El orador que sabe enfrentarse a la situacin de comunicacin en pblico con
calma y seguridad se conoce a s mismo. Reconoce y acepta sus limitaciones,
as como sus habilidades.
Respirar profundo antes de su presentacin le ayudara a relajarse.
Tambin se le podra sugerir tensionar sus msculos, para despus
relajarse.
Algunos oradores tienen la costumbre de agarrar con las dos manos
fuertemente el podio y luego soltarlo lentamente para as inducir el
relajamiento en los msculos.
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Respiracin Diafragmtica
1. Pngase en posicin recta, sin rigidez y con la boca cerrada, para
asegurarse que adopta la correcta posicin, colquese de espalda a la
pared con su cuerpo; luego aprtese del muro lentamente.
2. Coloque las manos en la cadera, debajo de las costillas inferiores, con
los dedos pulgares proyectados hacia atrs.
3. Empiece a expirar por la nariz, con la boca cerrada y simultneamente
saque el abdomen para afuera y ntese, con los dedos, como el
mismo se expande; siga tomando aire todo lo que pueda, luego
estrese, pero lentamente.
Todos estos movimientos deben estar completamente armonizados de
modo que puedan hacerse diez veces.
Imagen Corporal
Se debe tomar en cuenta dos aspectos importantes: El Porte y El Vestuario.
El Porte; es la postura o apariencia de un individuo.
Cuando se est de pie en un escenario, en el caso de los varones: las piernas
deben quedar levemente separadas;
En cambio las damas un pie un poco adelante del otro. Esta posicin le
permitir girar a la derecha o izquierda si as lo desea el disertante.
No se ve bien el parado como si fuera a desenfundar una pistola o como si
bajara de un caballo; tampoco pararse tan rgido o tieso como un poste; ni muy
agachado que le salga joroba.
Las Manos, no deben colocarlas en la cadera, ni adentro de los bolsillos
porque da la apariencia de estar desafiando; simplemente olvdese de las
manos.
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Imagen Corporal
El Vestuario La idea es que conciba un arreglo elegante y sencillo,
no de llamar exageradamente la atencin porque podra distraer de lo
que se est hablando.
El que viste informal no se ve elegante y baja el nivel de aceptacin
por parte del oyente.
Lo ideal es vestir formal o semi-formal de acuerdo a la ocasin y al
estado del tiempo.
En un clima caluroso no se podr lucir con saco y corbata, en un
clima fro debe vestirse abrigado porque puede resfriarse.
Lo que no es conveniente es verse desarreglado porque ser
motivo de burla.
Reglas para un buen orador

1. Planificacin y preparacin.
Es necesario preparar profundamente el trabajo.
Informarse bien sobre el contenido del tema.
Valorar en su medida el contenido del tema, identificar los
componentes ms dificultosos.
Planificar y analizar las limitaciones del tiempo.
Familiarizarse con el lugar dnde se va a hablar (llegar unos
minutos antes)
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2. Ensayar el discurso.
Es imprescindible huir de toda improvisacin.
Imagnate dando la exposicin delante del pblico con un xito
rotundo.
Practica en principio preparando charlas cortas. Practicar la
exposicin te dar seguridad y fluidez.
Utiliza algn mtodo en tus ejercitaciones (ejemplo la
filmacin en vdeo) para corregir errores.
Practica especialmente el principio y el final. (Recuerda que la
audiencia realiza la primera y ms importante valoracin al
principio).

3. Involucrar al pblico.
Aunque el pblico es muy importante, concntrate antes en el
mensaje.
Procura familiarizarte previamente con el tipo del personas que
van a formar el auditorio (profesiones, procedencia, etc).
Mientras hables, mira siempre al pblico.
Hacer que participe el pblico de alguna forma favorece la
comprensin.
4. Movimiento.
El movimiento de pies, manos, jugar con los papeles, con el
bolgrafo, ..., denota falta de confianza y de competencia.
Tienes que evitar los tics (tocarse el pelo, quitarse y ponerse las
gafas,...) o gestos pues ponen al descubierto el nerviosismo.
Procura mantener una postura cmoda, relajada y confiada.
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5. Mirada.
Mantener la mirada fija en un solo lugar es signo de inseguridad.
Provoca desconfianza y falta de atencin en los participantes.
Lo ms adecuado es dirigir la mirada a unas cuantas personas
distribuidas en la sala.
La vista la fijars en los ojos de los asistentes.

6. Fluidez verbal.
Existe el temor a olvidar lo que se va a decir por lo que no viene
nada mal leerse varias veces el trabajo antes de su exposicin y
tener un resumen en una nica hoja de papel con llamadas de
atencin (subrayados,..).
Da buenos resultados memorizar las frases iniciales y ensayarse.
Hablar despacio y con la mayor claridad.
La voz debe salir viva y agradable.
Utilizar un vocabulario sencillo.
Cuanto mas claro y conciso mejor.
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7. Entonacin.
El xito de la comunicacin depende de vocalizar bien.
Modular bien la voz para reforzar ideas y evitar montonas
letanas.
No bajar la voz al final de cada frase, en ese momento hay que
reforzar la idea que se est comunicando.
8. Utilizacin de Audiovisuales.
Utilizar apoyos visuales (imgenes, grficas,..) dan consistencia a la
exposicin.
Un buen soporte mejora el inters y la comprensin de la
audiencia.
Utilizar los medios tcnicos necesarios sin llegar a abrumar.

9. Humor.
Con el humor se elimina la rigidez y la monotona. Relaja el
auditorio.
Es un recurso para mantener la atencin y el inters del pblico.
Utilizarlo en pequeas dosis, en forma de ocurrencias.
No pienses que tienes que ser necesariamente ingenioso o
chistoso.
No utilizarlo de forma ansiosa, sera un desastre.
Utilizarlo en la medida que se ha alcanzado cierta confianza con los
asistentes.
Recuerda siempre que: es mejor tener un aspecto serio y distante
que ridculo
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10. Confianza.
Sentirse un poco superior no est de mal: el que ms sabe del
tema es el orador.
El pnico a hablar en pblico se combate con preparacin y con el
conocimiento de lo que se va a decir.
En un posible debate final, hablar con firmeza, ser directo.
Preparar posibles cuestiones que se pueden presentar y sus
respuestas incrementa la confianza.
Leer citas apoyan nuestro discurso.

11. Asegurarse que el pblico sigue la intervencin.
Es necesario mantener el entusiasmo para mantener la atencin
del pblico.
Variar el ritmo del discurso, acelerar en algunas partes, ms lento
en otras.
Evitar la monotona del tono.
Utilizar pausas entre frases o prrafos permite un respiro, un
descanso a la audiencia.
Volver atrs, recordar si el tema es dificultoso y largo.
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12. Cuidar todos los detalles.
Cuidar la presencia fsica. Acudir a la cita bien vestidos.
Llegar con antelacin al lugar para disponer del material necesario.
Utilizar atril si estamos de pie.
Controlar la duracin.
Sonre, te sentirs mejor y har que el pblico sea ms receptivo.
En caso de debate, controla que las preguntas y respuestas no se
alarguen demasiado.
Ante algn inconveniente (rotura de algo, por ejemplo), hacer
alusin al hecho: siempre que doy una conferencia ocurre
algo.....

13. Preparar un buen cierre.
Es el momento ideal para recordar brevemente lo ms importante
y para aclarar las posibles dudas que se hayan suscitado.
Si lo memorizas tendrs mejor final.
No olvidar agradecer y dar las gracias al pblico por los aplausos.
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