REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACN

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACION
SEMINARIO: GESTIN DEL COMOCIMIENTO

TENDENCIAS, ENFOQUES O MODELOS RELACIONADOS CON LA GESTIN

DEL CONOCIMIENTO.

Autores
ALVARADO, BELKIS
CASTAO, RAFAEL
MEDINA, YENNY
PALMAR, HUSAIN

Maracaibo, septiembre de 2014

TENDENCIAS, ENFOQUES O MODELOS RELACIONADOS CON LA GESTIN

DEL CONOCIMIENTO
Todas las organizaciones saludables generan y usan conocimiento. Por lo
tanto, la gestin consciente de los datos, la experiencia informacin

que se

convertir en conocimiento. De all, la importancia de que la generacin,

organizacin, direccin y control de los procesos involucrados en la elaboracin de
los bienes y/o servicios, independientemente de su naturaleza. Pues, con ello se
asegura la competitividad y una mayor adaptacin a los rpidos cambios propios
de estos tiempos.
En tal sentido, existen varios aspectos que pueden diferenciar las
perspectivas con las que las organizaciones administran los conocimientos
generados o necesarios para el cumplimiento de sus objetivos. As, en esta
oportunidad se estudiarn las diferentes tendencias, modelos y enfoques que
caracterizan la gestin del conocimiento.
Segn la Real Academia de la Lengua Espaola (2001), la palabra
tendencia ( tender, propender) significa propensin o inclinacin en los hombres y
en las cosas hacia determinados fines. Tambin, Idea religiosa, econmica,
poltica, artstica, etc., que se orienta en determinada direccin. El vocablo tiene
una connotacin estadstica, se observa a travs del comportamiento del sujeto o
objeto estudiado, y revelan cmo ser el futuro, se trata de cambios psicolgicos y
de estado de nimo. Duran 6 a 10 aos, son predecibles. Por ejemplo una
tendencia es la participacin creciente de la mujer en la fuerza de trabajo,
cosmticas (cirugas plsticas, gym, modas, etc)
Por otro lado, un modelo, de acuerdo a Wadsworth, (1997) es un esquema
terico, generalmente en forma matemtica, de un sistema o de una realidad
compleja, como la evolucin econmica de un pas, que se elabora para facilitar
su comprensin y el estudio de su comportamiento. Igualmente, puede ser un
bosquejo que representa un conjunto real con cierto grado de precisin y en la
forma ms completa posible, pero sin pretender aportar una rplica de lo que

existe en la realidad. Los modelos son tiles para describir, explicar o comprender
mejor la realidad, cuando es imposible trabajar directamente en la realidad en s..
Asimismo, para Lavell (2007) un enfoque se trata de un tipo de
acercamiento estratgico a un problema, su comprensin o intervencin.
Constituye una visin particular o colectiva de un contexto o problema y la forma
de abarcarlo con la intencionalidad de intervenir, cambiar y resolverlo. Los
enfoques, si son consistentes, deben fundamentarse implcita o explcitamente en
un conjunto diverso de conceptos y, por supuesto, tener una definicin de los
elementos que lo constituye, consistentes con estos. En otras palabras, se basa
en teoras o modelos y sus diferentes elementos que sirven de gua para enfrentar
determinada situacin en la organizacin.
De los tres conceptos anteriores se puede extraer que cada uno de ellos
representa una fase en la comprensin de la gestin del conocimiento en las
organizaciones. En el sentido que previo a la planificacin, debe existir

una

tendencia en la poblacin target de la organizacin que esta busca leer para

satisfacer. De la misma manera, los miembros de la organizacin comparten los
principios de modelos conocidos que rigen el enfoquen con que se abordarn los
problemas o situaciones.
En este orden de ideas, en una poca en la que el flujo de informacin es
constante, vertiginoso y masivo; el manejo del conocimiento se ha convertido en
una ventaja competitiva para las organizaciones. Por tal motivo, Snchez (2005)
identifica a la gestin del conocimiento como un nuevo enfoque dentro de la
gestin empresarial. Dada la complejidad caracterstica de los procesos
involucrados en el manejo de los conocimientos y a fin de facilitar su difusin, se
generan modelos que representan sus elementos, fases o momentos.
De all que se entienda como una herramienta para representar de forma
simplificada, resumida, simblica, esquemtica este fenmeno. Para Snchez
(2005)

estos buscan delimitar alguna de sus dimensiones; permitir una visin

aproximada; describir procesos y estructuras. Adems de orientar estrategias;

aportar datos importantes; aparecieron los modelos de gestin del conocimiento.
En cuanto a la gestin del conocimiento en diferentes tipo de organizacin,
existen varios modelos que buscan representar las dinmicas, etapas, procesos y/
o actores involucrados. Para Soto y Barrios (2006), estos modelos surgen de
aplicaciones que reconocen las necesidades de organizaciones de tipo
empresarial para gestionar el conocimiento con el propsito de convertirse en
competidoras dentro del sector al cual pertenecen. Algunos de los modelos ms
conocidos se presentan en el siguiente cuadro:
Tabla 1
Modelos de la Gestin del Conocimiento
N
o

Modelo

Autor/creador

Fecha

nfasis

KPGM Consulting

KPGM

1987

Nonaka y Takeuchi

Nonaka y Takeuchi

1995

Arthur Andersen

Arthur Andersen

1998

Dinmico de rotacin
del conocimiento

Goi

1998

Bustelo y Amarillas

Bustelo y Amarillas

1999

Kerschberg

2000

Intelect

1998

Gestin del
conocimiento
Gestin del
conocimiento
Gestin del
conocimiento
Gestin del
conocimiento
Gestin del
conocimiento
Gestin del
conocimiento
Capital intelectual

KMAT

1997

Capital intelectual

Skandia, ASF

1997

Capital intelectual

Norton y Kaplan

1992

Capital intelectual

Brooking
Canadian Imperial
Bank
K.E.Sveiby

1992

Capital intelectual

1997

Capital intelectual

1997

Capital intelectual

Bueno

1998

Capital Intelectual

6
7
8
9
10
11
12
13
14

Integracin de
tecnologa
Intelect
Knowledge
Management
Assessment
Navigator de Skandia
Cuadro de mando
integral
Technology Broker
Canadian Imperial
Bank
Sveiby
Direccin por
competencias

Fuente: Soto y Barrios (2006)

Como se puede observar, los autores en general clasifican los modelos en
diferentes categoras, donde las ms comunes son los modelos de gestin del
conocimiento y los modelos de capital intelectual. Entre los modelos considerados
ms importantes por estos y otros autores est el de Nonaka y Takeuchi (1995) y
Nonaka y Konno (1998). Segn Peris Ortiz y Rueda Armengot (2003) el mismo
est compuesto por:

dos dimensiones: epistemolgica y ontolgica.

Cuatro pasos fundamentales: socializacin, externalizacin, combinacin e
internalizacin. De all, su abreviatura SECI.

Cinco facilitadores o condiciones organizativas: intencin, autonoma,

fluctuacin, redundancia y variedad.

Se pueden aadir al modelo los tres estratos organizativos que como

condiciones adicionales a los facilitadores garantizan las diferentes fases de
creacin de conocimiento: estrato burocrtico, estrato de equipos de
innovacin, y estrato de almacenamiento y reordenacin de todo el
conocimiento de la organizacin.
El modelo mencionado grafica el proceso de generacin de conocimiento

que se presenta en las diferentes organizaciones. El mismo est conformado

por cuatro cuadrantes que representa cada uno de los procesos. En el primer
cuadrante se ubica la transformacin del conocimiento tcito a tcito por medio
de la socializacin. Esto implica que sujetos comparten informalmente el
conocimiento que puede ser emprico o producto de la reflexin individual, por
lo cual implica comprensin de lo que el otro siente o piensa, es decir, empata.
En el segundo cuadrante, se ubica el proceso de externalizacin donde el
conocimiento pasa de tcito a explcito. A este nivel, informacin se procesa,
articula y comienza a ordenar. Seguidamente, esta informacin se externalizan
por medio de combinacin de conocimientos explcitos que son publicados,

presentados, manifestados a miembros de la organizacin con la intencin que

sean incorporados a los quehaceres cotidianos, transformndose de explcitos
a tcitos, en un proceso llamado internalizacin. La generacin del
conocimiento, no termina en este momento ya que nueva informacin puede
hacer que el proceso vare y/contine indefinidamente, por lo cual se dice que
es en espiral. A continuacin, se observa el modelo en su forma ms simple.

Tc
ito

Articulaci
n
Conexi
n

Explc
ito

Explc
ito

T
cito

Empat
Incorporaci
a
n

Expl
cito

Modelo
de

Tc
ito

Expl
cito

Tcit
o

Grfico 1

Generacin del conocimiento

Nonaka y Takeuchi (1995)
Por otra parte, la gestin del conocimiento se debe llevar a cabo a travs de
diversas fases o etapas que aseguren su efectividad. Segn, Rojas y Londoo
(2013) las organizaciones actuales reconocen el conocimiento como un activo
estratgico que permite alcanzar ventaja competitiva perdurable en el tiempo. Por
tanto, para Moreno, (2000) se da por la relacin fundamental entre la informacin,
el proceso de aprendizaje, y la obtencin de conocimiento, integrando por los tres
niveles de aprendizaje existentes en la organizacin. Estos son:

El individual, Rojas y Londoo (2013) indica que El aprendizaje individual:

la organizacin aprende porque sus miembros aprenden. Y aaden que el
aprendizaje individual es un proceso mediante el cual el individuo genera
conocimiento a partir de la interpretacin y asimilacin de informacin diversa
tcito y/o explcito. Por otra parte el aprendizaje grupal, se basa en la premisa la
organizacin aprende porque sus miembros se interrelacionan mediante grupos.
alli, que el aprendizaje grupal sea un proceso mediante el cual los grupos de
individuos en el contexto de la organizacin asimilan e interpretan informacin
diversa tcita y/o explcita.
Mientras que

el organizativo que es definido por los autores como

el

aprendizaje organizativo un proceso dinmico continuo mediante el cual la

organizacin asimila e interpreta informacin diversa tcita y/o explcita, definida
principalmente a su vez por el conjunto de conocimiento generado a partir de los
distintos procesos de aprendizaje grupal, con el objeto de generar conocimiento
codificable en pautas de comportamiento rutinas organizativas y formalmente
institucionalizable mediante el compromiso de la direccin con la intencin de
facilitar el logro de los objetivos organizativos
En cuanto a las Fases de la gestin del conocimiento, estas se dividen en
cuatro, a saber: Generacin, Codificacin, Difusin y Transferencia. Con respecto
a la primera, Nonaka y Takeuchi (1995) sealan que la creacin de conocimiento
organizacional es la clave del proceso peculiar a travs del cual estas firmas
innovan. Son especialmente aptas para innovar continuamente, en cantidades
cada vez mayores y en espiral.
Por tal razn, Nieves y Len (2001) agregan que el proceso de generar el
conocimiento en las organizaciones depender de identificarlo, ya que una vez
identificado surgen

alternativas para solucionar los aspectos relativos a la

transparencia del conocimiento organizacional. Se eliminan jerarquas y

desarrollan estilos horizontales. Los superiores dejan de ser barreras en lo que a
la transmisin del conocimiento se refiere y los expertos se comunican entre ellos.

La generacin de conocimientos se fundamenta en la movilizacin y en la

conversin del conocimiento tcito y la creacin de conocimiento organizacional
frente al conocimiento individual. En razn a lo cual, Nonaka y Takeuchi (1995)
proponen que las empresas generen nuevo conocimiento a travs de procesos de
conversin de conocimiento:

socializacin, de tcito a tcito

externalizacin, de tcito a explcito
internalizacin, de explcito a tcito
combinacin, de explcito a explcito

La segunda fase, Codificacin,

se logra segn Nieves y

Len (2001)

debido a que una vez generado el conocimiento en la organizacin, este crece y

se multiplica en la medida en que se utiliza, por lo que se tiene que hallar un
proceso que permita asumirlo como parte nica de la empresa; esto exige a las
organizaciones, que se encuentran en constante proceso de transformacin, a
trabajar intensamente para renovar su conocimiento. Es precisamente por eso,
que la gestin del conocimiento no puede considerarse como un proceso aislado
en la organizacin sino alineado con sus estrategias.
Igualmente y tomando en cuenta que el conocimiento se expresa por medio
de la informacin, esta debe registrarse en documentos que respalden el accionar
de la organizacin, se apunta que todo sistema que gestiona conocimiento debe
disponer para el desarrollo del proceso de adquisicin efectiva de los sistemas de
informacin y de gestin documental.
De igual forma, David y Foray (2002), permite la reproduccin, el
intercambio y el flujo de saberes a travs de los diferentes grupos de la empresa.
La retencin del conocimiento significa conservar la informacin y los
conocimientos utilizados por medio de un sistema de gestin documental que
respalde la accin de la organizacin y que facilite su consulta en el momento
necesario. Con ello, se escribe la historia de la organizacin, su evolucin, como
una manera ms de enfrentar los nuevos cambios y desafos, que renovada y de
manera constante, impone la sociedad moderna a sus instituciones.

Una alternativa para retener el conocimiento puede ser la creacin de

grupos de trabajo integrados por miembros de la organizacin, con independencia
de su nivel de experiencia, y con el objetivo de generar una transferencia del
conocimiento de los ms experimentados a los ms jvenes. As, es posible
minimizar los riesgos de la organizacin ante cualquier eventualidad con los
individuos ms calificados y experimentados que ella posee.
La tercera fase, se refiere a la Difusin de los conocimientos. El
conocimiento organizacional puede proceder de fuentes internas, propias de la
organizacin, o externas, cuando se adquiere de otras. Si se encuentran
localizados e identificados los activos del conocimiento en la organizacin,
entonces es posible compartir y distribuir el conocimiento.
Las organizaciones, segn Len y otros (2006) enfrentan problemas para
difundir y colocar a disposicin de sus miembros el conocimiento que ellos
necesitan. Es preciso considerar, que el conocimiento se transfiere mediante
acciones personales y por tanto, este proceso puede realizarse desde un centro
de distribucin del conocimiento hacia uno o varios grupos especficos de
individuos, entre y dentro de los grupos y equipos de trabajo de la organizacin o
entre individuos. Para esto, se soportan en herramientas tecnolgicas, crean
determinadas plataformas, software que facilitan compartir y distribuir el
conocimiento. Se trata de proporcionar el conocimiento que necesita cada
individuo para la realizacin de sus tareas especficas.
Tambin, puede difundirse el conocimiento mediante su reproduccin, es
decir, por medio de la capacitacin. Tanto esta como el desarrollo profesional
forman parte de la reproduccin del conocimiento que se cumple mediante la
realizacin de actividades como son los eventos, los forum-debate, etctera. Estas
tcnicas tambin favorecen a la conservacin del conocimiento organizacional,
porque al compartirse se evita que la ausencia de un individuo, por una u otra
razn, prive a la organizacin de un conocimiento que necesita. Este constituye un
proceso esencial en la gestin del conocimiento. Si no es posible retener los

conocimientos en la organizacin, se perdern los esfuerzos realizados en los

procesos anteriores.
Con respecto a la transferencia de conocimiento, segn Sozaya (2006), es
un proceso sistmico, en el que se evidencia la participacin de varios factores
que impulsan el aprendizaje continuo de nuevos procesos en una organizacin.
importante mencionar que el objetivo de esta transmisin de conocimiento entre
empresas no es solo informar y difundir, sino aprovechar estos factores y
transformar el ambiente organizacional con la bsqueda constante del valor
agregado, es decir todo aquello que le permite a cada una de las organizaciones
ser diferentes a las dems.
La transferencia de conocimiento dentro de las organizaciones requiere de
la interaccin de diversos agentes en el nivel intra e inter organizacional. En este
proceso se visualizan tres fases que actan en dos tipos de entorno, segn
lvarez (2005), una primera hace referencia a un entorno interno e individual
dentro del cual se genera y transfiere conocimiento dentro de una empresa, la
segunda fase se desarrolla en un entorno global empresarial, caracterizndose por
la propagacin del conocimiento en la frontera interorganizacional, y la ltima fase
al igual que la primera, se da en un entorno interno, pero en este caso al interior
de la organizacin receptora.
La generacin del conocimiento, para ser relevante, debe articularse con
las necesidades sociales y reas de oportunidad de los diversos mbitos del
desarrollo productivo. Por lo tanto, se puede decir que la constante bsqueda de
mejoras en las tareas que se llevan a cabo en las organizaciones es el factor
desencadenante de los procesos que generan nuevos conocimientos que no slo
respondan a los requerimientos de la organizacin como tal, sino tambin a las
demandas de los usuarios. En el caso de las organizaciones educativas, esto se
refiere a la concepcin de nuevas tcnicas, estrategias o procedimientos donde
los principales beneficiarios sean los estudiantes y/o comunidades.

Para que esta produccin sea eficiente y fructfera, se hace uso de la

memoria colectiva, que Ricoeur (1984) define como un proceso psicosocial
consistente en la transmisin de un conjunto

de recuerdos dejados por los

acontecimientos que han afectado el curso de la historia de los grupos implicados.

En este caso, se refiere al uso de recuerdos sobre experiencias comunes como
ejemplos positivos o negativos que permitan el reforzamiento y fijacin de los
nuevos conocimientos. Asimismo, la memoria comunicativa involucra los
intercambios en una cultura oral o a las memorias recogidas hechas colectivas, es
de utilidad para la difusin de las producciones mentales para la mejora de las
actividades organizacionales.
Con respecto a la cooperacin e intercambio, estos representan los
elementos fundamentales para la organizacin, que varan de persona a persona.
La manera en que los miembros de la misma contribuyan al logro de los objetivos
comunes es variable pero solo puede ser voluntaria para que sea efectiva. En el
sector educativo, la cooperacin para la generacin de conocimientos puede dar
lugar a una produccin intelectual dirigida a la mejora de todas las actividades y
procedimientos involucrados en la prctica educativa. De ser ejecutados de esta
manera, la solucin a los problemas institucionales podra surgir de los mismos
beneficiarios de tal produccin. El objetivo de esta accin es desarrollar, transferir
y/o implementar prcticas innovadoras en la enseanza, el aprendizaje, la
modernizacin institucional y la sociedad en general
A este respecto, se puede decir que las organizaciones, educativas o no,
donde se incentiva la cooperacin e intercambio a fin de producir los insumos para
la perfeccionamiento las actividades propias de su naturaleza. A estas
organizaciones se les denomina inteligentes puesto que estn compuestas por
individuos que aprenden, es decir, personas que descubran cotidianamente como
se crea la realidad para modificarla. En otras palabras, la inteligencia de una
organizacin est basada en el Aprendizaje individual de sus miembros, y aunque
este no garantiza el aprendizaje organizacional, si est garantizado que no hay
aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

En cuanto a esto, para Len; Tejada y Yataco, (2003) las Organizaciones

Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo as expandir sus
posibilidades de crecimiento ya que en la llamada sociedad del conocimiento no
es suficiente ser capaz de adaptarse y sobrevivir. De hecho, consideran ms
importante desarrollar la capacidad de crear. La construccin de una organizacin
con autntica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el desarrollo de
cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visin compartida, modelos
mentales y pensamiento sistmico. Sobre estas disciplinas, los autores sealan
que segn Peter Senge, slo hay un camino para adaptarse al cambio constante:
convertirse en una organizacin de aprendizaje continuo y es el dominio de las
mismas, que se describen a continuacin.
Disciplinas Individuales
1. Dominio personal. La capacidad de aclarar y profundizar constantemente
nuestra visin personal.
2. Modelos mentales. La capacidad de desenterrar nuestras imgenes
internas del mundo, examinarlas y abrirlas a la influencia de los dems.
Disciplinas Grupales
3. Creacin de una visin compartida. La prctica de desenterrar imgenes
de futuro compartidas que promuevan el autntico compromiso
4. Aprendizaje en equipo. La capacidad de pensar juntos que se consigue
mediante el dominio de la prctica del dilogo y el debate.
5. Pensamiento sistmico. La disciplina que integra a las anteriores,
unindolas en un conjunto coherente de teora y prctica.
Por otro lado, de acuerdo a Ortiz, citado por Mata y Pesca (2011), las
universidades son generadoras de la creacin del conocimiento en todos los
mbitos, a travs de sus docentes e investigadores, los cuales segn Ortiz, se
constituyen en gestores del conocimiento ya que con su saber moldean la vida

profesional de los ciudadanos. Sin embargo, no todas estas instituciones se

pueden considerar inteligentes, ya que aunque entre su insumo y producto es el
conocimiento, no toda sus

producciones estn dirigidas a la solucin de sus

problemas o la mejora de sus procesos.

En tal sentido, de manera de que las instituciones educativas ingresen a la
tendencia de las organizaciones exitosas, se debe empezar a tomar conciencia de
la importancia de orientar esfuerzos en la recoleccin de datos que generen
informacin relevante para el crecimiento institucional. De esta manera, se puede
sistematizar y tratar de incorporar tales aprendizajes en las labores cotidianas de
los docentes. Tales acciones no pueden ms que generar beneficios para todos
los actores involucrados en la organizacin, en especial los protagonistas y razn
de ser de las casas de estudios, los estudiantes.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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