NDICE

Introduccin...2

I. CONCEPTOS BSICOS3
I.1.
Definicin..3
I.2.
Finalidad...3
I.3.
Importancia...3-4
II. TECNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL.4
II.1. Test psicolgico.4
II.2. Pruebas de conocimiento o de capacidad4-5
II.3. Test de aptitud...4-5
II.4. Test de personalidad4-5

III. PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL..5

III.1. Entrevista preliminar..6
III.2. Solicitud de empleo....6
III.3. Investigacin de preferencias...6
III.4. Entrevista formal.7
III.5. Pruebas de empleo8
III.6. Examen mdico......8
III.7. Entrevista final.9
IV CONTRATACIN DE PERSONAL...9-10
V CONCLUSIONES..11
VI RECOMENDACIONES11
VII BIBLIOGRAFIA.12

Introduccin
El presente trabajo de investigacin trata acerca de Seleccin de Personal,
proceso y contratacin un tema que ha sido investigado arduamente con mucho
esfuerzo en el cual se ven se ven muchos puntos de anlisis y estudio en el
siguiente prrafo y dems el tema globalizado y sintetizado.
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s,
determinar en gran medida el xito de la organizacin.
En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal
es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a
las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como
en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado
producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo
cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el xito de la organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

SELECCIN DE PERSONAL
2

I. CONCEPTOS BSICOS
1.1. Definicin: Es el proceso de determinar cules de entre los solicitantes de
empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules
solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin
y una eleccin. Para que pueda ser cientfica, necesita basarse en lo que el cargo
vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o
descripcin del puesto). As, el primer cuidado al hacer la seleccin de personal
es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado. (Varios
candidatos solicitarn una posicin y la empresa contratar al que juzgue ms
idneo).
La seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un
sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la
organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas
fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
Comparacin
RECLUTAMIENTO
Caractersticas del
puesto
Exigencias del
puesto
Anlisis y descripcin
del puesto

SELECCION
Caractersticas del
candidato
Calificaciones del
candidato
Tcnicas de
seleccin

En este sentido, la seleccin de personal es una responsabilidad de lnea y una

funcin de staff.
A. Responsabilidad de lnea.
* Al departamento de admisin y empleo le corresponde la funcin de seleccin.
* La decisin final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del
organismo solicitante.
B. Funcin de staff.
* El organismo de reclutamiento y seleccin presta este servicio a los diversos
organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo
solicitante.
C. Diferencias entre reclutamiento y seleccin de personal.
Reclutamiento

seleccin
3

* Bsqueda de candidatos
* Provee candidatos

* Comparacin entre las cualidades

del candidato
* Escoge a los ms adecuados

1.2. Finalidad de la seleccin de personal

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones. La seleccin de personal cumple su finalidad cuando
coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus
necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores
conocimientos y habilidades.
1.3. Importancia de la Seleccin de Personal
1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su
funcionamiento, y con ello se obtienen las siguientes ventajas:
- Personas adecuadas exigen menor capacitacin
- Menor tiempo de adaptacin a la organizacin
- Mayor productividad y eficiencia
2. A las personas las ayudas a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a
sus caractersticas personales, con ello se obtienen las siguientes ventajas:
- Personas ms satisfechas con su trabajo
- Mayor permanencia en la empresa.
II. TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL Son los medios empleados para
buscar informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales; en otras
palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre
las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho
tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana.
Las tcnicas de seleccin buscan proporcionar una rpida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de informacin que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las tcnicas y de los
profesionales que las utilizan.
Las tcnicas de seleccin son las siguientes:
Test psicolgico.
Pruebas de conocimientos o de capacidad.
Test de aptitud.
Test de personalidad.
Test psicolgico
Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se
estudian mediante pruebas psicolgicas. El test se basa en el anlisis de una
muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones
estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y caractersticas para predecir su
probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El test puede
definirse como una medida objetiva y estndar de un esquema de
comportamiento.
Se trata de un procedimiento cientfico de diagnstico y medida, de un reactivo o
prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o ndole de instruccin, aptitud o
manera de ser. Los test tienen mucho valor si se aplican con precisin y se
4

interpretan correctamente. Es indispensable que lo realice un experto, con lo que

ser una tcnica muy precisa que se presta muy bien al anlisis y a las
investigaciones objetivas.
Todo test psicomtrico debe reunir, como mnimo, tres condiciones
fundamentales: validez, fiabilidad y tipificacin.
a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, ser vlido
si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la
correlacin con la eficacia profesional.
b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la
puntuacin varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.
c) Tipificacin. El resultado de un test es una puntuacin directa, pero con ella no
se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las
obtenidas por la poblacin a la que el sujeto pertenece. Averiguar y ordenar las
puntuaciones de la poblacin es tipificar un test.
Pruebas de conocimientos o de capacidad
Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el
grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a
travs del estudio, de la prctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales,
escritas o de ejecucin (realizacin de un trabajo o tarea); pueden ser generales
(sobre nociones de cultura general) o especficas (cuando investigan
conocimientos tcnicos y particulares directamente relacionados con el puesto).
Test de aptitud
La aptitud es la potencialidad o predisposicin de una persona para aprender una
determinada habilidad o comportamiento. As, las aptitudes pueden definirse en
funcin de la estructura psquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o
en funcin de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad
(manualidades, escritura, etc.). En el primer grupo destacan los test de
inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos, mientras que en el
segundo grupo existen bateras para apreciar la disposicin de los individuos
hacia los distintos trabajos.
Test de personalidad
Los test de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el
carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser
genricos (cuando revelan los rasgos generales de personalidad en su conjunto)
o especficos (cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad como equilibrio, frustraciones, motivacin, etctera).
III. PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que
las decisiones estn fundamentadas sobre tcnicas lgicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos,
evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo.
En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a
la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin
socioeconmica y examen mdico.
5

El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con

la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo
de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de
empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico,
en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una
batera de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.
Inicio del proceso de seleccin
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la
manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la impresin que
se formen de la organizacin. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
seleccin deber proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mnimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
y suficientemente ventilada, as como cubculos privados que permitan la
ambientacin necesaria para la realizacin de las diferentes etapas del proceso
de seleccin. Es importante que esta rea sea accesible a los solicitantes y evite
que estos transiten por las reas de trabajo.
3.1. ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin
con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de
expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le
interesa seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista de los requisitos ms obvios y
fundamentales: edad aproximada, presentacin y ver si llenan las polticas
bsicas de empleo: por eso suele llamrsele entrevista previa.
3.2. SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de seleccin (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhbiles por razn de edad, sexo, apariencia fsica, etc. No suele
ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fcilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a travs de la
investigacin de referencias, etc. Esta forma deber ser diseada de acuerdo con
el nivel al cual se estn aplicando.
3.3. INVESTIGACIN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el telfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefnicas porque
Ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La informacin ms confiable
proviene, por lo general de los supervisores, que tienen ms posibilidades de
informar acerca de los hbitos y desempeo del solicitante.
1. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
Ttulo del puesto ocupado
Razones para dejar el empleo anterior
Duracin en el puesto
6

Salario anterior

2. En la confirmacin de la referencia es necesario tomar en cuenta que:

En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendado
Normas sugeridas:
_ No ofrezca informacin que no le soliciten
_ Evite informaciones vagas
_ Aclare que se proporciona informacin que ser utilizada slo con fines
Profesionales
_ Si es posible obtenga aprobacin por escrito del candidato
_ Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto y el
desempeo del trabajo en cuestin.
Tipos de investigaciones:
1. Investigacin de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,
Laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
Revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner
Atencin en los perodos en los que un trabajador anota haberse ocupado de
Asuntos personales, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar
Un trabajo del que fue despedido por faltas graves.
2. Investigacin de antecedentes penales.- Es importante su verificacin, pues su
comprobacin puede ser un inconveniente para contratarlo.
3. Investigacin de las caratas de recomendacin.- Su validez puede depender de
la persona que lo recomienda4. Investigacin en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una
Trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con el
fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.
3.4. ENTREVISTA FORMAL. La entrevista es una conversacin o comunicacin
oral y personal entre dos personas, con un propsito definido que es el de
investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms
sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen
de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que
desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los
datos). Supone un propsito dado, no se hace simplemente para conversar;
implica en el entrevistador una actitud de intensa observacin, no slo de las
palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener
el mayor posible de elementos, aunque stos deben ser ms tarde investigados a
fondo y valorados.
En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes
puntos:
* Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport,
buscando con ello romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar
inspirar confianza, asegurarle discrecin, presentarse, invitar el entrevistado a
tomar asiento, ofrecer de ser posible caf o algn refresco, realizar algunas
preguntas sobre puntos que puedan ser de inters general (el clima, deportes,
etc.) que sirvan de manera de introduccin.
7

* Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador

tenga en la mano la solicitud de empleo que present el entrevistado).
* Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
* Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (Ya que alguna
de ellas quedara sin contestar)
Escuchar con atencin e inters (hacer pequeas pausas para tomar breves
notas de lo ms importante)
* El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la
sensacin el entrevistador de que tiene prisa)
* Evitar constantes interrupciones
* Preguntas embarazosas o difciles hacerlas indirectamente (por ejemplo:
antecedentes penales, estado civil: divorciado, viudo.
* Deben evitarse preguntas capciosas.
* Procurar entrevistar y no ser entrevistado.
* Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez,
nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de seleccin vlidos y confiables cuando
se estructuran y estn bien organizadas, la entrevista tpica (en la que se pide a
los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente
informal), por lo general proporcionan informacin poco valiosa.
Qu pueden hacer los administradores para que las entrevistas sean ms
vlidas y confiables?
_ Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes
_ Tener informacin detallada acerca del puesto vacante para el que se est
Entrevistando
_ Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes
Narren con detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.
3.5. PRUEBAS DE EMPLEO Es necesario verificar las capacidades que el
trabajador posee para ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual
2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo
de prueba.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y
menos Confiables.
Para que una prueba) o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere
que estn determinados por su:
Estandarizacin.- Consiste en la determinacin estadstica de los mnimos
Y mximos para el grupo concreto de personas a quienes habr de
aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra Regin,
nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que ste mida siempre de una manera
Consistente
La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicacin se reflejen en la
caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo.,
3.6. EXAMEN MEDICO
El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque
puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse
de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
8

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para
el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer
Esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.)
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico
drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, odo, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para
vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l
y corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al
trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo

3.7. ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una
entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin.
De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de
reclutamiento y seleccin de personal.
IV. CONTRATACIN.
Una vez que se ha decidido la aceptacin de un candidato, es necesario
completar sus datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se
encuentran: fotografas (muchas empresas solicitan este requisito desde el
reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiacin dactilogrfica, etc. Es
muy comn pensar y/o actuar como si la contratacin fuese el punto final del
proceso de seleccin. No hay que olvidar que la seleccin implica un problema
de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato ser efectivo y si
obtendr satisfaccin en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento
para no perder de vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las
predicciones estn siendo correctas o no para, en ste ltimo caso, Introducir los
cambios correspondientes en el proceso de seleccin.
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar
los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de
trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador
PASOS:
A) Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a los que no fueron
aprobados.
9

B) Entrevista de contratacin
Se debe proporcionar informacin sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
Prestaciones, etc.
C) Firma del contrato de trabajo
(Individual o colectivo)
D) Efectuar trmites legales de incorporacin a seguros laborales.
E) Registros laborales.
Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo
trabajador.
1. Expediente
Se integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador
en la organizacin. Estar compuesto por una carpeta con:
Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendacin, acta de
nacimiento, currculum vitae, certificado de estudios etc.)
Copia del contrato de trabajo
Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligacin
de la empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contrata
libremente los nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)
Aviso de alta al IMSS
Su RFC o la copia de solicitud de inscripcin - CURP
Fotos (dos tamao credencial- una para el expediente y otra para su
credencial)
2. Hoja de servicios
En ella se resumen los datos ms importantes acerca del trabajador (se forma
en la computadora _ una base de datos)
No. de expediente asignado al trabajador y nombre completo
Fecha de ingreso
Contratos (contratos temporales, fecha y duracin as como observaciones
formuladas por sus superiores al trmino del contrato, contrato definitivo)
Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil (adems nombre del cnyuge)
No. de afiliacin al IMSS y clnica a la que est destinado.
No. de cartilla (si es varn)
No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada)
Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que
proceden de la hoja del examen mdico).
Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro)
Nombre, domicilio, nmero de telfono de la persona que se avisar en caso
de algn accidente.
Escolaridad (estudios de especializacin, idiomas y cualquier otro curso).
Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la
separacin de los empleos anteriores)
Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.)
10

 Calificacin de mritos (fecha, puntuacin, observaciones del calificador as

como nombre de la persona que evalu)
Control de asistencia (total de das trabajados en un ao, vacaciones, faltas
injustificadas, enfermedades, permisos con y sin percepcin de sueldo,
castigos y retardos.)
Capacitacin y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador
durante su permanencia en la organizacin, fecha y descripcin)
Separacin.- Fecha y causa de la misma informacin sobre si fue indemnizado
o si se le gratific- Comentarios sobre su separacin y de la entrevista de
salida realizada.

V. CONCLUSIONES

El proceso de reclutamiento y la seleccin de personal deben hacerse con el

mximo respeto humano

la mayor Imparcialidad y buscando siempre el elemento humano que en su

conjunto, adems de coincidir con las necesidades del puesto a cubrir, posea
la potencialidad para desarrollarse en la empresa como elemento positivo
capaz de generar progreso y bienestar.

En la gestin humana es muy importante tener en cuenta el proceso de

contratacin e Induccin ya que permite a la empresa obtener trabajadores
idneos que desempean los cargos y le permitan el crecimiento de la
organizacin.

Las prcticas de innovacin: La alta direccin (Liderazgo) tiene que estar

comprometida con el apoyo de la innovacin. Y la estrategia de innovacin
debe estar claramente comunicada en la empresa y todos los empleados
deben conocer cules son los objetivos de la empresa, (para saber en qu
reas hay que innovar).

VI. RECOMENDACIONES

Se recomienda que eviten las discusiones entre obreros y as mismo con el

gerente, para obtener mejores resultados en cuanto a la ejecucin de las obras
civiles, tratndose de llevarse bien entre todos.

Se recomienda que al momento de seleccionar a su personal se haga por

medio de una entrevista estructurado.

Se recomienda que a los postulantes para el cargo se realice una prueba

de conocimientos y si no tuviera la experiencia pero si las habilidades hay que
capacitarle. Para que as la empresa tenga un personal eficiente para la
ejecucin de las obras.

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El proceso d reclutamiento y seleccin del personal es muy importante ya

que del personal depende a que se logre los objetivos de la empresa, es por
este motivo que se recomienda a seguir con la investigacin.

Bibliografa
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