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Auditoria de talento humano en la Empresa

CAPTULO 1: CONCEPTO
AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO
La direccin de personal tambin ha evolucionado de la visin de
costo (como la simple reduccin o incremento de personal) hacia
concepcin

de

inversin

que

genera

rentabilidad

una

las

organizaciones. En este sentido, el concepto de gestin como


la competencia que permite vislumbrar el valor estratgico de
dicha inversin, cobra gran significado para el concepto de
talento y por ende para la auditoria que se realice a este en
las organizaciones.
Teniendo en cuenta lo anterior es conveniente integrar a la definicin bsica de
auditora de personal concebida como el conjunto de actividades planeadas y
realizadas sistemticamente para verificar, analizar y evaluar los resultados de la
gestin de personal (Laverde Vanegas. 2001).
UN PROCESO NECESARIO
Los recursos humanos o talento humano son considerados por las actuales teoras de
organizacin de la empresa como uno de los activos ms valiosos de los cuales
dispone la misma, esto es claro porque ninguna empresa funciona sin Talento
Humano, pero esto tambin depende de la calidad de talento humano que se posea.
Se define Auditoria de Talento Humano como el proceso por el cual se evala la
eficacia y la eficiencia de las polticas y las prcticas de gestin de Talento Humano,
con la finalidad de indicar las prcticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y
proponer soluciones y sugerencias de mejora. Esto nos muestra que la Auditoria de
Talento Humano nos permite ser ms eficientes y eficaces en nuestro proceso de
gestin del Talento Humano ya que nos muestra nuestros posibles errores o falencias
en el proceso pudiendo as mejralos continuamente conllevando a un aumento de la
calidad de la empresa.
Las auditorias nos ayudan a evaluar a cada trabajador, viendo si este es el indicado
para realizar una operacin especfica y ver como este puede ser ms eficiente y
eficaz en la operacin que ejecuta mejorando as la calidad de su trabajo y a la vez de
la empresa.

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CAPTULO 2: FUNCIONES PRINCIPIOS Y OBJETIVOS
FUNCIONES Y PRINCIPIOS DE LA AUDITORIA DEL TALENTO HUMANO.
Una vez definido el trmino de auditora del talento
humano, llega el momento de considerar cules son
sus funciones y que principios rigen esta disciplina. Si
el objetivo principal de toda auditoria al talento
humano es detectar el grado de eficacia y eficiencia
de los procesos objeto de anlisis (Seleccin, formacin y desarrollo, medicin del
desempeo y mantenimiento del personal) y hacer propuestas en vistas a su mejora,
dicho objetivo determina las funciones propias de la auditoria que son:
Comprobar la conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de
cumplimiento de las disposiciones legales existentes o normatividad de la
empresa sobre el talento humano.
Evaluar la eficiencia econmica del sistema auditado, es decir, los costes y
beneficios del mismo, la rentabilidad y grado de minimizacin de gastos
obtenido.
Evaluar la eficiencia tcnica del sistema objeto de auditora, a dos niveles:
Planificacin, operativizacin y resultados de la gestin del talento humano
respecto a los obtenidos por la organizacin.
Evaluar la eficiencia del talento humano respecto a las actividades analizadas
atendiendo a sus repercusiones en el clima, la cultura, los actores y en todos
los afectados por sus procesos.
Valorar la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de
consecucin de los objetivos fijados.
Emitir recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que
conduzcan a la superacin de las limitaciones detectadas y a la elaboracin de
una estrategia de futuro.

Con todo lo anterior una auditoria del talento humano que pretenda ser exitosa debe
respetar los siguientes principios:
Estar al servicio de la toma de decisiones

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Ser dinmica y prospectiva
Ser participativa y educativa.
Adoptar una postura externa pero comprometida
Basarse en un conjunto de referenciales rico y pertinente
Reconocer la complejidad de los actores
Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el cambio.

Objetivo de la auditoria del talento humano


El objetivo de auditora a la gestin del talento humano, es proporcionar competitividad
a la organizacin, a travs de la aplicacin de instrumentos de medicin idneos que
den cuenta del ptimo desempeo organizacional a travs de las personas. Esto se
logra empezando por la simple recopilacin y clasificacin de datos tales como:

Estructura humana de la empresa (Plantilla)

Evaluacin de los procesos de reclutamiento/ seleccin.

Registro de promociones/ traslados.

Administracin de salarios/ incentivos.

Estadsticas de accidentes/ bajas laborales.

ndices de rotacin de personal.

Control de presencia e ndice de absentismo.

Evaluacin de rendimiento/ potencial.

Anlisis de la descripcin de puestos de trabajo.

CAPTULO 4: AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA, INSTRUMENTOS Y


BENEFICIOS
AUDITORIA INTERNA:
Es una funcin independiente de evaluacin establecida dentro de una organizacin,
para examinar y evaluar sus actividades como un servicio a la misma organizacin. Es

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un control cuyas funciones consisten en examinar y evaluar la adecuacin y eficiencia
de otros controles.
AUDITORIA EXTERNA
La auditora externa consiste en que una empresa ajena supervise los estados
financieros de la empresa cumplen las leyes o normas especficas. Los usuarios de la
informacin financiera de estas entidades son inversores, agencias gubernamentales y
el pblico en general.
INSTRUMENTOS DE AUDITORA PARA LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO.
Existen muchos instrumentos de auditora, sin embargo a
continuacin se presentan algunos instrumentos elaborados
para auditar el rea de gestin del talento humano en una
empresa del sector de agua potable y saneamiento bsico
que pueden ser aplicados a cualquier tipo de organizacin.
Cada uno permite adquirir informacin sobre determinados
aspectos (Restrepo & Agudelo, 2002). Para la recoleccin de
evidencias se pueden utilizar la observacin directa, la entrevista y el anlisis
documental. La observacin directa se puede realizar por el experto a travs de toda la
organizacin; el anlisis documental se realiza igualmente en el rea de talento
humano o gerencia, de acuerdo al tamao de la organizacin y finalmente la entrevista
se aplica al director de gestin humana o en su defecto al gerente de la empresa. Para
terminar se hace un cruce de informacin otros instrumentos propuestos. Cada
instrumento puede tener tantas preguntas como lo requiera la complejidad de la
organizacin.

BENEFICIOS
Hay que ver los beneficios de una Auditoria de Talento Humano:
Detecta problemas crticos de personal. Lo cual nos permite mejorar las
relaciones interpersonales entre los trabajadores obteniendo as un mejor

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ambiente laboral y a su vez una mayor eficiencia en el trabajo desarrollado por
los empleados.
Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal, especialmente
en empresas descentralizadas.
Reduce los costes de talento humano a travs de procedimientos de personal
ms eficientes.
Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
Es importante saber qu aspectos evaluara la Auditoria, los cuales pueden ser:
La calidad de la informacin recogida y utilizada en la informacin contable y
financiera.
La calidad de los procesos utilizados para ejecutar una tarea.
La eficacia de los sistemas de organizacin y gestin.
Grado de ejecucin de los objetivos planteados y aprovechamiento de los
recursos propios.
Resultado de la toma de decisiones para mejorar los procesos de gestin del
Talento Humano.
Una auditora de talento humano evala las actividades de administracin de personal
en la organizacin con el objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un
departamento, una divisin o toda la corporacin.
Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de talento humano de la empresa
deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en
cuenta y mantenerse en concordancia con los objetivos empresariales.
Otros beneficios de la auditoria de talento humano son los siguientes:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de talento
humano.
Identifica problemas de importancia crtica.
Alienta la uniformidad de polticas y prcticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

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Los problemas o falencias no se confinan estrictamente al rea del departamento de


talento humano sino que son amplios. Por eso, se debe evaluar:
El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes y el efecto
que esas actividades tienen sobre el personal.
Las estrategias empresariales y la forma en que se relacionan con la sociedad
en general la cual en todos los casos las decisiones del jefe superior
directamente afectan al departamento de personal.
El trabajo del departamento de talento humano.
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administracin de personal, y asegurarse de:
Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad.
Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos, polticas y
procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de accin.
Las reas que cubre la auditoria de la administracin de talento humano son:
Sistema de informacin sobre la administracin de personal.
Planes de talento humano administracin de la compensacin (Planes de
sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos).
Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos).
Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes
externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.).
Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el
aprendizaje, planes de promocin).
Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del
desempeo, entrevistas de evaluacin).
Auditoras de personal (funcin del departamento talento humano y evaluacin
de los gerentes de lnea).

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Es importante saber si los gerentes de lnea estn cumpliendo en forma adecuada


tanto las polticas de la empresa, como los lineamientos legales.
Los empleados adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el
departamento de talento humano los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus
comentarios y stos se ponen en prctica.
Siempre que los gerentes y supervisores de lnea perciban que el departamento de
personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reaccin
tender a ser positiva y constructiva.
Los departamentos de talento humano que alcanzan sus objetivos adecuadamente se
preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los
objetivos individuales de las personas que la integran ya que si las necesidades de los
empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotacin tienden a
aumentar.

CAPTULO 5: DIFERENCIAS, SEMEJANZA, VENTAJAS Y DESVENTAJAS


DIFERENCIAS ENTRE AUDITORIA INTERNA Y EXTERNA
La principal diferencia entre una auditoria interna y una externa radica en que la
primera se lleva a cabo por personal de la propia empresa y la segunda es realizada
por una firma de Contadores Pblicos debidamente certificados, esto ltimo, para que
su validez tenga trascendencia. La primera tiene la ventaja de que se practica en la
propia empresa, mientras que la segunda adems de esta opcin podr hacerlo
tambin, previo acuerdo, fuera de la misma.
SEMEJANZAS CON LA AUDITORIA EXTERNA
La auditora interna y la auditoria externa independiente emplean tcnicas de
comprobacin, papeles de trabajo y otros procedimientos que en la prctica resultan
similares y an idnticos. Esta circunstancia a veces hace suponer, errneamente, que
existe poca diferencia en los objetivos de ambas actividades.

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El auditor externo tiene la responsabilidad de examinar y expresar su opinin sobre los
estados financieros en una fecha determinada y por un periodo limitado. Para poder
emitir su dictamen u opinin con responsabilidad, precisa evaluar los controles y
examinar los libros de contabilidad en la extensin necesaria. El auditor externo, por lo
tanto, se halla interesado en comprobar la solidez de los criterios y estimaciones
contables que la administracin haya seguido en la preparacin y presentacin de sus
estados financieros.
El auditor externo normalmente no es responsable de informar sobre las deficiencias
Administrativas y el modo de corregirlas, sobre todo si existe un cuerpo de auditores
internos debidamente organizado.
Aunque el auditor externo, no obstante, usualmente informa sobre cualquier
deficiencia en los procedimientos de control que pudiere advertir al realizar su trabajo,
su inters en tales deficiencias no persigue otra necesidad que satisfacerse a si mismo
de la suficiencia de control interno para suministrar informacin contable fidedigna.
La labor e incumbencia del auditor interno en la institucin en que

VENTAJAS DE LA AUDITORIA INTERNA:


- Se practica dentro de la propia empresa.
- La lleva a cabo personal de la misma empresa.
- Se tiene acceso a toda la informacin y documentacin.
- Son conocidos y dominados los procedimientos y el control interno.
- Las fallas detectadas son corregidas inmediatamente.
- No se necesita todo un protocolo para iniciar la revisin.
- Puede ser total o de algn procedimiento o cuenta en especfico.
- Se puede seleccionar a personal de la misma empresa para cumplir con esta funcin.
DESVENTAJAS:
- Los ejecutores de la revisin podran utilizarla como medio de poder.

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- Los ejecutores no tienen independencia profesional.
- Los ejecutores junior pueden caer en medios coercitivos.
- Los ejecutores senior pueden tender a magnificar los resultados en busca de mejores
posiciones en la empresa.
VENTAJAS DE LA AUDITORA EXTERNA:
- El auditor tiene independencia profesional.
- Su amplia experiencia en otras empresas le permite analizar la aplicacin de los
procedimientos generales.
- Pueden ser contratados para un trabajo en especfico.
- Sus resultados son relevantes en el medio econmico.
- Sus sugerencias tienden a una estandarizacin preestablecida.

DESVENTAJAS:
- Son contratados por un precio y tiempo determinado.
- La calidad del personal a intervenir depende del punto anterior.
- No toda la informacin est a su alcance.
- Los resultados pueden ser negociados o manejables por la empresa contratante.
- El tiempo es una presin para su revisin.
- En su afn de justificarse, suelen perderse en trivialidades.
- Sus sugerencias pocas veces son atendidas y ms cuando la empresa cuenta con un
departamento de auditoria interna.

Resumiendo de acuerdo a los puntos anteriores queda muy claro que la auditoria
interna es efectiva para la operacin de la empresa y la externa para el entorno que la
rodea.

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TIPOS DE AUDITORIA POR EL REA DE OBJETO:

Auditora Financiera.

Auditora Administrativa.

Auditora Operacional.

Auditora en Informtica.

Auditora Gubernamental.

Auditora Social.

Auditora del Talento Humano.

Auditora Ambiental.

Auditora Forense.

BIBLIOGRAFA

1. Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos Editorial


McGraw Hill. Mxico.1993 p 568

2. Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Parte l y


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SITIOS WEB:

De la Administracin de Recursos Humanos disponible en:


http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admnrrhh/r
i/htm
De la Planeacin de los Recursos Humanos:
http://www.monografias.com/trabajos33/planeacion-recursoshumanos/planeacion-recursos-humanos.shtml
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/auditoria_del_talent
o_humano.html

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