Introduccin

Anlisis de puesto procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas, as como el tiempo de cada tarea, utensilios a utilizar, entre otros. A partir de los datos arrojados por la
misma se realiza la Descripcin de puesto. El cual no es ms que un documento que identifica la tarea por cumplir y
la responsabilidad que implica el puesto. Dentro de este se encuentra el llamado Perfil de Puesto, tambin conocido
como perfil ocupacional de puesto vacante. Este es un mtodo de recopilacin de los requisitos y cualificaciones
personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institucin
En el proceso de seleccin las informaciones arrojadas por estos documentos son de gran importancia. En este
proceso se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante. El nmero
de pasos y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse.
Generalmente los documentos que tienen lugar durante el mismo son la Requisicin de personal,
Solicitud de empleo, entrevistas de seleccin, pruebas de seleccin, entre otros.
Las pruebas de seleccin buscan informacin complementaria a la entrevista de empleo, evaluando en la prctica las
capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relacin con el puesto de trabajo vacante y el estilo
propio de la empresa.
La finalidad de las pruebas de seleccin es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qu medida la persona
candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su complejidad y extensin.
En el siguiente trabajo se mostrara diversos formularios utilizados en las empresas durante el proceso de seleccin,
adems, diversos tipos de pruebas como son de aptitudes, personalidad, inteligencia, entre otros. Cada una de estas
pruebas fueron aplicadas para seleccionar a los candidatos idneos de diversas profesiones.

Bibliografa
Pruebas:

16FP - 16 Factores de personalidad

PMA Test de competencias directivas
Batera PIC

Palabras
Trminos de Ventas
Trminos Comerciales
Memoria
Percepcin
Precisin
Herramientas
D-70/D-48
Wonderlic

Otras fuentes:

CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill,

5ta. Edicin Santaf de Bogota 1999.

http://www.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.asp

http://www.oficinadetreball.cat/socweb/opencms/socweb_es/ciutadans/orientacioTrobarFeina/provaSeleccio.
html

http://www.losrecursoshumanos.com/importancia-de-la-prueba -en-procesos-de-seleccin/

http://www.fortia.com.mx/index.php/easyblog/entry/pruebas-psicometricas-en-la-seleccion-y-evaluacion-detalento.html

Conclusin

En base a la a la informacin recopilada se puede concluir que los procesos que se llevan a cabo en el departamento
de recursos humanos son de suma importancia a la hora de contratar a un empleado.
Las pruebas psicolgicas son una herramienta bsica para determinar procesos acorde a las caractersticas de los
departamentos en donde estas sern empleadas son un mtodo idneo para llenar las necesidades que se requieren.
Las pruebas psicologicas no solo sirven para determinar el grado de salud mental, tambin determina las aptitudes
que puede desarrollar una persona, adems de aspectos de su personalidad, adems es posible conocer los intereses
hacia los que se inclinan y para verificar el grado de conocimientos.
Tomar la mejor decisin al momento de aceptar o rechazar una persona implica valorar adecuadamente cada uno de
los factores y esto significa tambin que el proceso de seleccin requiere de un tiempo suficiente que permita a los
responsables juzgar los resultados de cada uno de los elementos que cubrirn con xito y para el xito la vacante
definida.

Las pruebas no son un medio para hacer juicios, son una herramienta para complementar o reafirmar nuestro
anlisis, y aportan objetividad a un proceso.