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PRTICAS DE RH
autora
1 edio
SESES
rio de janeiro 2015
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida
por quaisquer meios (eletrnico ou mecnico, incluindo fotocpia e gravao) ou arquivada em
qualquer sistema ou banco de dados sem permisso escrita da Editora. Copyright seses, 2015.
144 p. : il.
isbn: 978-85-60923-23-6
Sumrio
Prefcio 7
1. Mudanas na rea de Recursos Humanos e
Implicaes para o Subsistema de Treinamento e
Desenvolvimento 9
Objetivos 11
1.1 Administrao, Mudanas Organizacionais e
Evoluo do Setor de Recursos Humanos
12
1.1.1 Sistema de Recursos Humanos
16
1.1.2 A rea de Recursos Humanos, T&D e Mudanas
20
1.1.3 Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento e
suas Aes na Atualidade
24
Atividades 32
Reflexo 33
Referncias bibliogrficas
34
37
Objetivos 39
2.1 Papis do Analista de Treinamento e do Instrutor e Treinamento
40
2.2 Objetivo do Treinamento, desenvolvimento e sua
Abrangncia para a Formao de Pessoas
41
2.3 Processo de Treinamento
44
2.4 Avaliao de Necessidades de Treinamento
46
2.5 Anlise Organizacional
50
2.6 Anlise de Tarefas ou Ocupaes
52
65
Objetivos 66
3.1 Mtodos de Treinamento
67
3.1.1 Avaliando o Programa de Treinamento
76
Atividades 81
Reflexo 83
Referncias bibliogrficas
84
85
Objetivos 88
4.1 O Contexto de Gerao de Conhecimento
89
4.2 Conhecimento e a Gesto Por Competncia
94
4.2.1 Competncias Organizacionais
96
4.2.2 Socializao (Integrao) como
Etapa Importante para a Gesto do Conhecimento e
Aprendizagem Organizacional
98
Atividades 105
Reflexo 108
Referncias bibliogrficas
109
111
Objetivos 113
5.1Liderana
114
5.2 Desenvolvimento Gerencial
118
5.3 Relaes Humanas
121
5.3.1 Relaes Humanas e Comunicao
121
5.3.2 Relaes Humanas e Conflitos no Trabalho
128
Atividades 130
Reflexo 132
Referncias bibliogrficas
133
Gabarito 134
Prefcio
Prezados(as) alunos(as)
O mundo tem passado por inmeras transformaes provenientes das mudanas tecnolgicas, econmicas, socioculturais, polticas, e estas mudanas tm
solicitado novas formas de organizao e adequao das pessoas e das empresas.
A evoluo faz parte da histria do ser humano e das organizaes, e podemos dizer que o mundo tem evoludo muito ao longo dos tempos. Na rea de
Recursos Humanos (RH) no diferente, esta evoluiu desde a administrao
de Recursos Humanos Gesto estratgica de Pessoas. Todas estas mudanas
afetaram diversos comportamentos, do cliente, fornecedor e funcionrio.
Antes da Revoluo Industrial o mundo no conhecia o ensino profissional.
Hoje para acompanhar as mudanas s atividades de Recursos humanos no
que diz respeito ao treinamento tem que focar na aprendizagem e desenvolvimento alinhados s estratgias, ao negcio e a cadeia de valor da organizao e
dirigidas para produzir resultados mensurveis. Muitas organizaes reservam
uma parte de seus investimentos para a rea de treinamento e desenvolvimento
(T&D) de forma a gerir o conhecimento e aumentar o nvel de aprendizagem
organizacional. Portanto, o desafio mais universal que estamos enfrentando
agora enxergar as instituies como organismos vivos, deixando para trs a
viso das instituies como mquinas.
Peter Senge, no livro a Quinta Disciplina, apresenta que as melhores empresas do futuro sero aquelas que descobriro como despertar o empenho e a
capacidade de aprender das pessoas em todos os nveis da organizao. De forma que as empresas devero converter-se em organizaes de aprendizagem.
As empresas foram criadas para funcionar a partir de objetivos definidos,
portanto neste cenrio, se faz necessrio contar com pessoas preparadas para
desempenhar suas funes. Na teoria parece fcil, mas na prtica uma tarefa
complicada.
Na atualidade investir nos seus funcionrios passa a ser diferencial para as
organizaes continuarem competitivas. Por outro lado sabemos que encontrar pessoas prontas para executar bem o trabalho no tarefa simples. Para
que a eficcia seja alcanada, a aprendizagem na organizao se torna imprescindvel. Portanto, os profissionais da rea de treinamento e desenvolvimento
(T&D) assumem grande relevncia, pois sero eles que provero a profissionalizao da organizao, bem como auxiliaro o desenvolvimento individual e
organizacional.
Aqui vocs sero conduzidos para conhecer um pouco mais sobre o universo da rea de Recursos Humanos, com foco em T&D e suas prticas nas organizaes, uma vez que aprender se tornou vital para a sobrevivncia das organizaes que querem se manter competitivas.
dentro deste contexto e das divises descritas a seguir que iremos trabalhar:
No Captulo 1 apresentaremos as mudanas organizacionais na rea de
Recursos humanos, com enfoque para a rea de treinamento e desenvolvimento dentro das organizaes.
No Captulo 2 abordaremos o processo de treinamento, com enfoque para
as etapas de identificao das necessidades, programao e execuo.
No Captulo 3 trataremos das tcnicas e avaliao do treinamento.
No Captulo 4 apresentaremos a importncia da educao corporativa
para os modelos de gesto por competncias e do conhecimento.
No Captulo 5 dialogaremos sobre a importncia do desenvolvimento gerencial, das relaes humanas, com foco na melhoria da comunicao e resoluo de conflitos.
Bons estudos!
Mudanas na rea de
Recursos Humanos
e Implicaes para
o Subsistema de
Treinamento e
Desenvolvimento
10
captulo 1
OBJETIVOS
Apresentar a evoluo da rea de Recursos Humanos frente s mudanas no mundo e
suas implicaes para a rea de T&D;
Demonstrar os subsistemas de Recursos Humanos, com enfoque para a rea de T&D;
Compreender a importncia da rea de T&D e sua importncia para a sobrevivncia das
organizaes;
Explanao sobre o processo de aprendizagem dentro da rea de T&D.
Sabemos que h bem pouco tempo atrs a prtica educacional tanto nas escolas quanto
nas empresas no valorizavam a iniciativa e a reflexo. Esta no tinha foco no indivduo como
sujeitos transformadores ou promotores da prpria aprendizagem e, portanto construtores
do conhecimento. Contudo isto faz parte de um tempo que est ficando para trs, e hoje
tanto nas escolas quanto nas empresas h uma valorizao do ser humano como agente
transformador.
Entre as principais transformaes que esto acontecendo, podemos citar o
descolamento da nfase no ensino para a nfase na aprendizagem. A aprendizagem passa a
ser compreendida com um processo em que o aluno ou treinando est envolvido ativamente
e, no qual as diferenas devem ser consideradas e respeitadas.
captulo 1
11
12
captulo 1
Contudo aos poucos as mudanas vo sendo consolidadas, e os novos conceitos disseminados como o da psicologia comportamental, e incorporados,
na forma de lidar com as pessoas nas organizaes. Os debates em torno dos
autores ligados Escola de Relaes Humanas se intensificam, com enfoque
para demonstrar as diferenas entre os modelos de gerenciamento de pessoal
existentes. Um exemplo o autor McGregor (1999), que ao apresentar a Teorias
X (conceitos tayloristas) e Y (Escola de Relaes Humanas). Assim, amplia-se
a rea, principalmente com a possibilidade de atuao de profissionais com
diferentes formaes e, o surgimento de novas tecnologias para gerir pessoas,
conhecida como Administrao de Recursos Humanos. As atividades permanecem iguais ao modelo anterior, com uma pequena modificao na rea de
treinamento que incorpora a concepo de desenvolvimento de pessoal.
Como nem tudo so flores, com o tempo pontos crticos deste modelo vo
surgindo, como explica Orlickas (2001, p. 30), as pessoas [...] so administradas tecnicamente e gerenciadas por partes. [...] conjunto de tcnicas comea a
perder a sua relao com o trabalho, [...] comea a no ter funcionalidade, nem
operacionalidade. E externamente no ambiente, novas mudanas como a reduo da produtividade e aumento da competitividade por novos mercados entre os pases recuperados do ps 2 guerra (TONELLI at al., 2002). Perodo este
que fica marcado por mudanas rpidas e de incertezas, e, portanto inicia uma
nova busca por referenciais que ajudem a construir novos modelos de gesto.
Surge como elemento importante no gerenciamento de pessoas, a estratgia
(PORTER, 2003). Contudo, como qualquer mudana, ela no acontece do dia
para a noite, assim este novo modelo leva tempo para ser absorvido na prtica
pelas organizaes. De incio suas contribuies esto no enriquecimento de
cargos, tcnica, proposta por Herzberg (1997), que culminou na teoria dos Dois
Fatores, alternativa para o trabalho repetitivo e sem significado.
Na rea de recursos humanos no diferente surge tambm a necessidade
de alinhar suas aes estratgia do negcio, com o objetivo de criar processos
de gesto mais flexveis capazes de absorver as rpidas mudanas, a fluidez e
as incertezas do ambiente externo. Tambm se tem a necessidade de quebra
da estrutura fragmentada, herana do modelo anterior e a insero de um
captulo 1
13
14
captulo 1
Ter mais tecnologia disposio permite gerar mais resultados com menos esforo e recursos. E diante deste novo cenrio exige-se do colaborador um
perfil diferente do moldado com base na noo de tarefa. Assim a competncia
surge como resposta ao complexo e dinmico mundo do trabalho. E esta no
pode ser restringida capacidade de utilizar eficazmente os meios tecnolgicos
disponveis. Deve expandir para a compreenso dos fundamentos cientficos
que lhes do suporte e, acima de tudo, os valores ticos que precisam nortear a
produo do conhecimento, a gerao e implementao de novas tecnologias,
voltadas para a superao dos problemas sociais e organizacionais contemporneos e para a melhoria da qualidade de vida. Exige um ser humano com viso holstica, responsvel pelo meio ambiente, capaz de inovar, acompanhar
e implementar mudanas, e que esteja permanentemente comprometido com
valores e aes relacionadas com a qualidade, a capacidade de empreender, a
cidadania, tica e a responsabilidade social e ambiental.
No processo de globalizao em curso, poucas naes e grandes corporaes
dominam a renovao tecnolgica, definem os rumos da produo, controlam
a oferta de emprego, ditam valores e dispem dos recursos do meio ambiente.
Assim, as relaes de trabalho exigem profissionais cada vez mais qualificados
e competentes. E o gerenciamento nas organizaes sofre nova influncia, na
qual a rea de Recursos Humanos, especificamente na sua rea de treinamento
e desenvolvimento sofrem novas mudanas e passa a englobar a aprendizagem
organizacional, a partir da educao corporativa, assumindo a denominao de
Universidade Corporativa (EBOLI, 2002).
captulo 1
15
16
captulo 1
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
portanto utilizados para desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa.
RECOMPENSAR
PESSOAS
compensas e remunerao de funcionrios, portanto utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais.
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
aes de treinamento e desenvolvimento de pessoas, educao, aprendizagem utilizados para o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionrios.
a busca por criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas (higiene e segurana
no trabalho, clima e cultura organizacionais).
MONITORAR
PESSOAS
captulo 1
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1. Agregar
6. Monitorar
2. Aplicar
5. Manter
3. Recompensar
4. Desenvolver
18
captulo 1
Na viso estratgica a rea de pessoas precisa buscar alinhar as direes verticais e horizontais, sem perder de vista a consistncia entre o ambiente externo, o mercado empresarial, o foco no negcio, a estrutura interna juntamente
com as polticas e prticas da organizao.
O Cliente interno se tornou to importante quanto o cliente externo, e para
atender este ltimo com qualidade o primeiro deve ser valorizado segundo
(CHIAVENATO, 2004).
Para conseguir satisfazer ao cliente externo, as organizaes precisam antes satisfazer
a seus funcionrios responsveis pelo produto ou servio oferecido. A gesto da quali
captulo 1
19
Segundo Gil (2001), os administradores das empresas nos dias atuais s iro
sobreviver se mudarem seu posicionamento, atitudes e condutas provenientes
dos modelos tradicionais de gerenciamento. Na atualidade precisam reconhecer a importncia das pessoas como os principais responsveis por impulsionar as empresas e torn-las mais competitivas e duradouras. Pois a sada dos
talentos da organizao pode impactar diretamente na sua capacidade de inovar. Contudo, este problema no se ameniza apenas a partir de uma poltica
adequada de cargos e salrios, mas se faz necessrio elaborar polticas que contemplem condies que promovam a manuteno e a reteno das pessoas e,
portanto de seu conhecimento. Pois as pessoas precisam sentir principalmente
a contribuio da empresa para o seu crescimento, desenvolvimento e melhoria na aprendizagem profissional e pessoal.
20
captulo 1
Depto. de
recrutamento
e seleo
Depto. de T&D
Depto. de
remunerao
e benefcio
Depto. de
administrao
de pessoal
Depto. de
higiene e
segurana
RH
Equipe
muntifuncional
- rea A da
empresa
Equipe
muntifuncional
- rea B da
empresa
Equipe
muntifuncional
- rea C da
empresa
Figura 1.3 RH e sua nova organizao. Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p. 263).
captulo 1
21
22
captulo 1
captulo 1
23
CONEXO
Para saber mais sobre as diferenas de treinamento e desenvolvimento, sugiro que acessem:
http://www.rhportal.com.br/recursos-humanos/Diferenca-Entre-Treinamento-EDesenvolvimento-De-Pessoas.htm
24
captulo 1
TREINAMENTO
nhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) dos empregados, visando atingir os objetivos organizacionais.
DESENVOLVIMENTO
DE RECURSOS
HUMANOS
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
Pensando em termos de aprendizagem, que o foco do treinamento e desenvolvimento, Idalberto Chiavenato (2009, p.24), define a como sendo: "[...] o
processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento a respeito do seu meio
ambiente e de suas relaes ao longo de suas vidas.
A pessoa tende a manter um comportamento que ela per-
LEI DO EFEITO
LEI DO ESTMULO
captulo 1
25
LEI DA
INTENSIDADE
aprendizagem. Mas se a intensidade da prtica for pequena, ou se a aprendizagem for muito superficial e rpida, a
pessoa no conseguir reter aquilo que aprender.
LEI DA
FREQUNCIA
LEI DA
RECENTICIDADE
LEI DO
DESCONGELAMENTO
LEI DA
COMPLEXIDADE
CRESCENTE
26
captulo 1
Estabelecimento
de metas
Diferenas
individuais
Modelagem
Significatividade
da
apresentao
Prtica
ativa e
repetio
Princpios de
aprendizagem
Aprendizado do
todo versus partes
Feedback
e reforo
Aprendizagem
macia
ou distribuida
Alm da importncia da prontido e motivao dos funcionrios para aprender, reconhecer que existem diferenas individuais tambm fundamental. A
percepo que os funcionrios possuem de que seus esforos sero reconhecidos e ter ligao com o melhor desempenho da empresa. O cenrio mais ideal
conseguir relacionar os objetivos do individuo aos da empresa.
Ao se pensar em aprendizagem, ou melhor aproveitamento do treinamento,
algumas caractersticas devem ser levadas em conta para que a captao dos
novos conhecimentos alcance o sucesso. Bohlander (2009, p. 259-262) apresenta esses princpios de aprendizagem que devem ser incorporados, e sero melhores descritos a seguir:
1. Estabelecer metas
Ao ter um objetivo a ser atingido, claramente definido, ou pelo treinador,
ou pelo funcionrio a ser treinado, o engajamento, o interesse e o esforo para
chegar l ser provavelmente maior.
captulo 1
27
28
captulo 1
FADIGA E
MONOTONIA
esforo fsico ou mental prolongado e sem pausas para descanso. A monotonia resulta geralmente de sesses mal preparadas ou muito extensas, ainda que interessantes.
VOLUME DO
MATERIAL DE
TREINAMENTO
captulo 1
29
TEMPO ENTRE
AS SESSES DE
APRENDIZAGEM
DESCANSO
ENTRE O
TREINAMENTO
DO PONTO
DE VISTA DO
APRENDIZ
MOTIVAO DO
APRENDIZ
aprendiz. Pode-se oferecer ao aprendiz toda sorte de contedos, mas se ele no tiver interesse e motivao, dificilmente
aprender alguma coisa.
Alm desses aspectos, precisa-se levar em conta que a reteno do aprendizado depende do quanto o conhecimento e a habilidade est sendo praticado
e utilizado ao longo do tempo. Se pensarmos no estudo de lnguas ou msicas, que podemos usar como exemplos, se no houver prtica, grande parte do
que aprendemos esquecido. Mudar hbitos antigos dos colaboradores no
30
captulo 1
ANALISTA DE
TREINAMENTO
INSTRUTOR
DE
TREINAMENTO
PHOTOGRAPHERLONDON | DREAMSTIME.COM
captulo 1
31
ATIVIDADES
Estudo de caso
Com a velocidade que caminha o mundo moderno as empresas esto atentas para importncia de aplicar uma das potenciais ferramentas de atrao, desenvolvimento e reteno de
talentos por meio do treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores, associados
satisfao no trabalho e crescimento intelectual.
As empresas esto investindo, cada vez mais, na preparao dos funcionrios. Segundo
pesquisa realizada pela Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD),
todos os setores da economia aumentaram em 20% as horas de treinamento na comparao
nos ltimos 4 anos (BOOG, 2006).
O treinamento e o desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar
informaes, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes. Especialmente
para a empresa agrega valores, impulsiona a atingir os objetivos focando nas competncias
essenciais da organizao. Com isso, importante que o treinamento deixe de ser visto pela
empresa como mais uma despesa e se torne um investimento necessrio, cujo retorno ser
altamente compensador para a organizao. O treinamento deve ser visto como um processo
32
captulo 1
01. Aponte aspectos do texto que demonstre que h uma preocupao das empresas em
melhorar sua poltica de gesto estratgica de pessoas?
02. De acordo com o texto, a eficincia melhor alcanada no subsistema de T&D em que
momento?
REFLEXO
No captulo 1 apresentamos um breve histrico de evoluo da rea de Administrao e
suas implicaes nas mudanas dentro da rea de Recursos Humanos, com enfoque para o
subsistema de T&D, contextualizando as transformaes no ambiente externo e suas implicaes para a corporao.
Assim esperamos que o aluno possa entender a importncia do subsistema de
Treinamento e Desenvolvimento dentro da estrutura da rea de Recursos Humanos e
principalmente a finalidade deste subsistema que de capacitar, preparar e desenvolver as
pessoas da organizao.
Espera-se tambm que o aluno consiga pensar sobre os motivos que levam as
empresas a treinarem seus funcionrios, e como as mudanas macro ambientais refletem na
dinamicidade das estratgias de ensino a serem utilizadas.
importante entendermos que as mudanas so inerentes ao ser humano e vida, pois
se no evoluirmos no iremos sair do lugar. Sabemos tambm, que por mais que s vezes
nos falta iniciativa e proatividade para mudar algo, muitas vezes a vida pode proporcionar
situaes que exijam atitudes e escolhas diferentes, fecha-se o cerco, e contra nossa vontade
temos que mudar. Por isso importante sempre estar aberto ao aprendizado, s adaptaes.
captulo 1
33
LEITURA
Empresas Continuam Sem Saber Como Segurar Bons Funcionrios.
Melo, L. Empresas continuam sem saber como segurar bons funcionrios. Disponvel
em: <http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/empresas-continuam-sem-saber-comosegurar-bons-funcionarios>. Acesso em: 13 Fev. de 2015.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BARBOSA, L. Igualdade e Meritocracia: a tica do desempenho nas sociedades modernas. Rio de
Janeiro, FGV. 1999.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administrao de Recursos Humanos. 1 ed. So
Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. 547 p.
CHIAVENATO, I. Administrao de Recursos Humanos: fundamentos bsicos. 7 ed. rev. e atual. So
Paulo: Barueri, 2009.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos O Capital Humano das Organizaes. 8 edio. Ed. Atlas,
2004.
DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P.. Administrao de Recursos Humanos. 6 ed. Rio de Janeiro: LTC,
2001.
DEJOURS, C. O Fator Humano. Rio de Janeiro, FGV, 1999.
EBOLI, M. O desenvolvimento de pessoas e a educao corporativa. In: FLEURY, M. T. L. As
pessoas na organizao. So Paulo, Gente, 2002.
FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competncia. In: RAC Revista de
Administrao Contempornea, edio especial, 2001, p. 183-196.
34
captulo 1
captulo 1
35
36
captulo 1
Levantamento de
Necessidades, Execuo
e Programao:
Etapas Importantes
no Processo de
Treinamento
38
captulo 2
OBJETIVOS
Apresentar as competncias e os papis do Analista de Treinamento e do Instrutor de
Treinamento;
Abordar o processo de treinamento;
Identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento;
Elencar as etapas do processo de treinamento e a importncia para as pessoas e organizaes;
captulo 2
39
importante que o instrutor de treinamento leia materiais tcnicos disponveis, como: manuais, procedimentos, bibliografia especfica, peridicos e
revistas especializadas. O contato com profissionais de referncia tambm
uma atitude bem vista, buscando exemplos que ocorrem no dia-a-dia de outras
organizaes, alm da busca de textos e cases que servem de referncia na composio de materiais para o treinamento.
40
captulo 2
captulo 2
41
PRESSUREUA | DREAMSTIME.COM
Segundo Gil (2001) a estrutura de T&D tende a ficar mais enxuta, mas isso
no diminui sua importncia. Muito ao contrrio, a rea tem assumido grande relevncia que vai alm da sua atividade de treinamento, mas proporcionar
aprendizado contnuo e permanente englobando todos que esto sua volta.
Este movimento tem se intensificado de forma que as empresas vm desenvolvendo programas de formao, treinamento, desenvolvimento e muitas tm
optado por construir centros de treinamento e desenvolvimento, ou educacionais e at mesmo, como vimos anteriormente no captulo 1 as universidades
corporativas.
42
captulo 2
Avaliao do resultado do
Desenho do programa
Implementao
do programa
captulo 2
43
1. LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Identifique as necessidades especficas dos cargos para melhorar o desempenho e a
produtividade.
44
captulo 2
2. PROJETO INSTRUCIONAL
Colete objetivos, mtodos e mdias instrucionais, descrio e sequncia de contedo,
exemplos, exerccios e atividades. Organize tudo para criar o material instrucional.
Certifique-se de que todos os materiais, como roteiros de vdeo, guias e material didtico, complementam-se, esto escritos de forma clara e combinam-se em um treinamento unificado e direcionado para os objetivos de aprendizagem especificados.
3. VALIDAO
Apresente e valide o treinamento diante de um pblico inicial representativo. Use os
resultados como base para as revises finais, assegurando a eficcia do programa.
4. IMPLEMENTAO
Quando aplicvel, aumente o sucesso com um workshop para instrutores voltado para
conhecimento e habilidade de apresentao, alm de para o contedo do treinamento.
5. AVALIAO E FOLLOW-UP
Calcule o sucesso do programa de acordo com:
REAO
captulo 2
45
5. AVALIAO E FOLLOW-UP
use recursos de feedback ou testes anteriores ou pos-
APRENDIZADO
COMPORTAMENTO
RESULTADOS
Assim, o incio do processo se d pela etapa do levantando das necessidades de treinamentos. O responsvel por conduzir ao sucesso no treinamento ser dado se a utilizao das informaes encontradas sero aplicadas de maneira efetiva.
46
captulo 2
captulo 2
47
48
captulo 2
captulo 2
49
50
captulo 2
ROTEIRO
EMPRESA
INFORMAES
IDENTIFICAO DA
ORGANIZAO
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
PRODUO
VENDAS
POTENCIAL
ECONMICOFINANCEIRO
logia de produo.
paganda.
Nmero de empregados, sexo, idade, escolaridade, distribuio por setor e por nvel, rotatividade, absentesmo,
RECURSOS
HUMANOS
acidentes de trabalho, horas extras, demisses, recrutamento e seleo, descrio de cargos, remunerao,
treinamento, avaliao de desempenho, benefcios, dissdios, sindicalizao, conflitos trabalhistas.
captulo 2
51
ROTEIRO
EMPRESA
INFORMAES
IMAGEM DA
EMPRESA
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Tabela 2.1 Roteiro para anlise da empresa Fonte: Adaptado de Chiavenato (2006).
52
captulo 2
CONEXO
Para obter maiores informaes sobre anlise e descrio de cargos, a fim de compreender
como afeta as decises da rea de Recursos humanos, sugiro que acessem:
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=e7m3hs6h9.
captulo 2
53
1. DESCRIES DOS
CARGOS
2. ESPECIFICAES
DE CARGO OU
ANLISE DE TAREFAS
3. PADRES DE
DESEMPENHO
4. DESEMPENHAR O
CARGO
5. OBSERVAR
AMOSTRAS DO
TRABALHO
54
captulo 2
Acrscimos vindos de vrios pontos de vista podem revelar necessidades ou desejos de treinamento.
Igual ao item 7.
captulo 2
55
56
captulo 2
Assim, podemos perceber que a anlise da tarefa acontece a partir da fragmentao das atividades do cargo. E toda a sua fundamentao terica de interesse da psicologia, pois envolve a aprendizagem humana, o que possibilita
muito mais conhecimento produzido sobre esta anlise do que as demais.
captulo 2
57
58
captulo 2
captulo 2
59
O qu (what?)
Objetivo, meta
Onde (where)
5W2H
Local, departamento
Porque (why)
Motivo, benefcio
Quando (when)
Quem (who)
Data, cronograma
Responsvel, equipe
Como (how)
Atividades, processo
Custo ou quantidade
CONEXO
Para mais informaes a respeito da ferramenta 5W2H, sugiro que acessem o site:
http://blog.iprocess.com.br/2014/06/5w2h-ferramenta-para-a-elaboracao-de-planosde-acao/
Nesta etapa do processo, a rea de T&D, deve buscar informaes que permitiro o desenvolvimento do contedo a ser utilizado e quais recursos sero
explorados. A delimitao da escolha do treinamento deve seguir os seguintes
dados: os objetivos institucionais, qual contedo ser utilizado, quais estratgias de ensino e quais recursos o instrutor far o uso, qual a carga horria e o
pblico alvo, quando ser realizado e onde, quanto ser gasto com esse treinamento, entre outros. Esses dados podem ser obtidos utilizando a ferramenta
5W2H. importante lembrar que o plano de treinamento deve ser aprovado
pela diretoria.
Para realizar esta etapa de maneira adequada o profissional da rea de
TD&E precisa conhecer o processo de aprendizagem das pessoas e as teorias
que de aprendizagem que lhe do embasamento, que so a comportamental,
cognitiva e humanista, veja quadro a seguir:
60
captulo 2
Comportamental
Determinismo ambientalista
Comportamento Observvel
Cognitivismo
Humanismo
Pessoalista
Pluralista
Processos Cognitivos
Temas
Condicionamento Comportamental
Aprendizagem
Aquisio de respostas
a estmulos
Aquisio e construo
social de conhecimentos
Indivduo
Passivo: limita-se a
reagir a estmulos
Ensino
Aumentar chances de
ocorrncia das respostas corretas
Aumentar volume de
conhecimentos retidos
Dar significados ao
novo conhecimento
por interaes claras,
estveis e diferentes.
Ativo: cognio, afetividade e psicomotricidade integradas.
Troca de significados
e sentimentos entre
professor e alunos
ATIVIDADES
01. Ao avaliar os resultados de um treinamento efetuado, as organizaes se baseiam em
critrios ou indicadores. Dentre estes, avalie qual NO utilizado pelas empresas:
a) Reduo dos custos diretos e indiretos.
b) Aumento da produtividade.
c) Melhorias na qualidade do produto e/ou servio.
d) Mudana na cultura organizacional.
e) Melhoria do clima organizacional.
captulo 2
61
02. O treinamento uma funo gerencial. Sendo um processo cclico e composto por etapas, relacione as colunas da direita com as da esquerda, que dizem respeito s etapas do
processo de treinamento.
1- Diagnstico da situao
( ) Programao do treinamento
3- Implementao da ao
4- Avaliao e controle
( ) Execuo do treinamento
A sequncia correta :
a) 2 1- 4 3
b) 1 2 3 4
c) 4 2 1 3
d) 3 1 2 4
e) 2 3- 4 - 1
REFLEXO
Antigamente o treinamento era pautado mais nas habilidades tcnicas a serem desempenhadas, mas focada na operacionalizao dos processos. Hoje as competncias comportamentais so bastante relevantes para as organizaes.
O treinamento capaz de beneficiar tanto quem o recebe, quanto a empresa, se bem
aplicado. O funcionrio que adquire novos conhecimentos, consegue desenvolver-se pessoalmente, e consequentemente a empresa ganha se possui uma fora de trabalho melhor
preparada. Isso torna a empresa mais competitiva e destacada no mercado.
O treinamento pode ocorrer de maneira informal e formal, partindo desde uma orientao
e uma conversa sobre algum procedimento, at treinamentos mais elaborados pelo analista
de T&D. O desenvolvimento das pessoas se dar atravs de experincias vivenciadas por
elas, seja dentro ou mesmo fora da empresa. Seu modo de se relacionar com seus superiores, o ambiente em que elas frequentam, influenciam nos seus comportamentos.
Como as empresas passam por modificaes de diversas maneiras, por diversas exigncias que fogem ao seu controle, a todo momento ela deve se atualizar. Seja por inovaes
tecnolgicas, mudana nos impostos, downsing, entre outras coisas que podem ocorrer, a
flexibilidade para novas adaptaes deve estar muito fortalecida dentro das organizaes.
O treinamento vem como uma ferramenta para que os colaboradores exeram essas
novas habilidades, ou melhorem as antigas, com novos procedimentos. O intuito de sempre
62
captulo 2
manter a empresa na competitividade, aumentando a produtividade. Logo, deve-se considerar que o treinamento passou de operacional para estratgico na empresa. Aperfeioar os
funcionrios ser equivalente a aprimorar a empresa diretamente.
LEITURA
O GRAU DE IMPORTNCIA DO TREINAMENTO NAS ORGANIZAES
CESAR, J. O grau de importncia do treinamento nas organizaes. Disponvel em:
<http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-grau-de-importancia-do-treinamento-nas-organizacoes/74007/>. Acesso: 10 Fev. de 2015.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administrao de Recursos Humanos. 14 ed. So Paulo: Cengage
larning, 2009.
CARVALHO, A. V. Treinamento de Recursos Humanos. So Paulo: Pioneira, 2988.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 8 Ed. So Paulo: Atlas,
2006.
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar
talentos na empresa. 7 Ed. Rev. e atual. So Paulo: Manole, 2009.
DESSLER, G. Administrao de Recursos Humanos. 2a d. So Paulo: Prentice Hall, 2005.
GIL, A. C. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2001.
GOMES, L. 5W2H: Ferramenta para a elaborao de Planos de Ao. Disponvel em: <http://blog.
iprocess.com.br/2014/06/5w2h-ferramenta-para-a-elaboracao-de-planos-de-acao/>. Acesso em: 10
Fev. 2015.
MENESES, P. et al. Manual de treinamento organizacional. Porto Alegre: Artemed, 2010. 168 p.;
23cm.
RODRIGUES, T. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas aplicados Administrao.
Disponvel em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-desenvolvimentode-pessoas-aplicados-a-administracao/52845/>. Acesso em: 26 de Set. 2014.
captulo 2
63
64
captulo 2
Tcnicas e Etapa
de Avaliao de
Treinamento
Nos dias de hoje sabemos que o conhecimento tem sido tratado com um ativo
intangvel nas organizaes. Hoje cada indivduo possui um instrumento de
grande valor, que antes ficava centrado nos donos do capital.
A tecnologia da informao tem sido um instrumento bastante utilizado
nos treinamentos atualmente. Bem (2006) ainda ressalta o carter interdisciplinar que a gesto do conhecimento traz, envolvendo reas como da computao, educao e administrao.
Na era em que vivemos, onde tudo se transforma rapidamente, o treinamento pode ser um aliado para fazer as adequaes necessrias nas empresas.
Informais ou formais eles so pea chave na transmisso do conhecimento. As
equipes multidisciplinares devem ser aliadas na execuo dos treinamentos capazes de suprirem o levantamento de necessidades encontradas.
Apesar das mudanas intensas advindas da globalizao, avanos tecnolgicos, da competitividade, mudar comportamentos das pessoas muito mais
complexo. A cultura reinante nas empresas deve ser a da educao.
A existncia de distintas tcnicas de treinamento de pessoas j de longa
data. Mas com a chegada da tecnologia e dos estudos sobre comportamento
do homem, algumas foram aprimoradas. Alm disso, existe a importncia de
mensurar se o que est sendo passado aos treinados est sendo bem assimilado, ou seja, deve-se avaliar at onde o aprendizado conseguiu atingir.
Neste captulo os convido para dar uma ateno especial s diferentes tcnicas de treinamento existentes e como a avaliao de resultados pode ser
mensurada.
OBJETIVOS
Apreender as tcnicas de treinamento.
Conseguir diferenciar essas tcnicas.
Analisar a ltima etapa do processo de treinamento a avaliao.
Demonstrar a importncia de pensar o treinamento e desenvolvimento como um investimento.
66
captulo 3
PREPARAR
REAFIRMAR
captulo 3
67
ORIENTAR
e explicar por que deve ser feito desse modo. Comentar sobre como esse trabalho se relaciona com os outros. Deixar que
cada funcionrio faa todas as perguntas que quiser.
PROCEDER
tentem fazer o trabalho para que possam praticar e obter orientao sobre os aspectos mais difceis. Primeiro, fornea ajuda e
assistncia e, depois, deixe que eles prossigam.
EXAMINAR
como, por que, quando e onde eles deveriam ter feito algo especfico. Corrija os erros, repita as instrues que foram dadas.
REFORAR E
REVISAR
68
captulo 3
estagirio testar vrias reas at que saibam qual sua maior afinidade. Alm
disso, a cobrana no to intensa quanto um contratado recebe.
Algumas universidades exigem que ao invs do aluno realizar o Trabalho de
Concluso de Curso (TCC), eles realizem estgios condizentes com suas reas.
Algumas exigem os dois tambm, como no caso de psiclogos, que devem realizar seus treinamentos de atendimento, e depois apresentarem um estudo no
TCC. Porm sabemos que a prtica do estgio muito comum e necessrio na
formao das pessoas.
CONEXO
Para saber mais sobre oportunidades de estgio, e como funcionam as etapas dos processos
seletivos, sugiro que acessem:
http://www.ciadetalentos.com.br/programas-de-estagio
69
CONEXO
Um outro tipo de simulao que tem se tornado popular do treinamento mdico militar. Para
mais informaes acessem: http://www.laerdal.com/br/UserStories/47728525/Avaliacaoda-simulacao-como-uma-ferramenta-para-treinamento-BATLS.
70
captulo 3
COACHING
uma mdia de 12 encontros, fornece subsdios para as metas serem atingidas atravs de pequenos treinamentos entre
cada sesso.
SUBSTITUIES
PROGRAMADAS
ROTAO DE
CARGO
cargo gerencial.
TRANSFERNCIA
LATERAL
captulo 3
71
PROJETOS
ESPECIAIS E
DIRETORIAS DE
JUNIORES
APRENDIZADO
PRTICO
REUNIES DE
STAFF
PROGRESSO
DE CARREIRA
PLANEJADA
72
captulo 3
Jogos Gerenciais
Atravs de um computador programado para jogo, e uma empresa hipottica, os participantes so levados a tomar diversas decises que iro afetar a
organizao. Ela exige um nvel de participao elevado dos participantes, e os
jogos normalmente simulam situaes problemas vividas pelas empresas. So
muito usados para desenvolver lderes, e a sociabilidade, raciocnio lgico.
CONEXO
Para mais informaes sobre jogos gerenciais, sugiro que acessem um exemplo em:
http://simulare.com.br/sobre/.
73
1. ETAPAS DE
APRENDIZADO
2. MODELO
3. PRTICA E
DESEMPENHO
DE PAPIS
74
captulo 3
Os treinandos participam de extenso ensaio dos comportamentos demonstrados pelos modelos. A maior parte do treinamento
utilizada nessas sesses de prtica de habilidades.
4. FEEDBACK
E REFORO
RADENMAS | DREAMSTIME.COM
Um bom exemplo de modelagem comportamental do treinamento militar, onde os sargentos modelam o comportamento esperado dos seus recrutas,
que vo imit-los desenvolvendo disciplina e confiana.
As tcnicas auxiliam a rea de treinamento. Assim como na figura a seguir, sabemos que o mundo est totalmente conectado com a globalizao. Fazer as melhores escolhas, inclusive dos melhores treinamentos, mais adequados ao perfil
do instrutor, e que atendam aos CHAs, far com que a empresa alcance o sucesso.
captulo 3
75
Comportamento
Aprendizado
Resultados
Figura 3.1 Critrios para avaliar treinamento. Fonte: Adaptado de Bohlander e Snell (2009,
p. 278).
76
captulo 3
Embora alguns desses critrios sejam mais fceis de mensurar que outros,
todos so importantes e fornecem diferentes informaes sobre o sucesso dos
programas implementados. Se houver uma combinao de todos esses fatores,
favorecer a tomada de deciso, pois informaes sobre as reas-problemas, o
que deve ser mudado no programa, sero questes que estaro nas mos dos
responsveis por alterarem algo.
Critrio 1: Reaes
Avaliar as reaes dos participantes a abordagem mais corriqueira dentro
de um treinamento. Se houver satisfao no que foi passado, provvel que a
concentrao e a utilizao do aprendizado dentro do trabalho seja maiores. O
contrrio lgico, os indivduos que no esto satisfeitos com o treinamento,
tero uma baixa satisfao no trabalho.
Esse tipo de avaliao feito de maneira informal, j que grande parte dos
programas de treinamento no utiliza esse sistema (CARVALHO, 1988).
Alm de afirmarem se gostaram ou no do treinamento, os treinandos podem contribuir fazendo crticas e sugestes sobre o que foi utilizado e repassado. Algumas perguntas podem ser utilizadas dentro desse critrio, como
(BOHLANDER E SNELL, 2009, p. 279):
Quais eram seus objetivos de aprendizagem nesse programa?
Voc os atingiu?
Voc gostou desse programa?
Voc recomendaria aos outros que tm metas de aprendizagem
semelhante?
Que sugestes voc tem para aprimorar o programa?
A empresa deve continuar a oferec-lo?
Ressalta-se que apesar das reaes poderem ser positivas, no significa que
o treinamento foi bem-sucedido. Outro aspecto que as concluses medidas
pela reao no devem ser pautadas apenas se o treinamento teve um entretenimento adequado.
captulo 3
77
Critrio 2: Aprendizado
Para saber se houve realmente o aprendizado, uma dica aplicar um teste de
conhecimentos e habilidades antes de ser iniciado o treinamento, e um depois
de finalizado.
Outra forma de realizar esse teste utilizando grupos de controle. Este deve
ser formado por pessoas que no tenham recebido treinamento, e que se equiparem aos que sero treinados em mbito de experincia, mesma rea, etc.
Atravs do grupo-controle poder ser observado se as melhorias foram devido
ao treinamento, ou advindo de outros fatores externos, como remunerao,
mudana de emprego, etc.
Nesse tipo de avaliao lembramos novamente dos CHAs, j que a aprendizagem deve atingir esses trs aspectos (CARVALHO, 1988, p. 156-162).
Para medir o nvel de conhecimentos existem os testes de mltipla escolha, questes de certo e errado, questes de complemento, testes de respostas
abertas.
Dentro da avaliao das habilidades so englobados os conhecimentos
obtidos, pois atravs deste que se justifica a aquisio das habilidades. No
dia a dia do treinado, a melhor maneira de analisar as habilidades adquiridas
traves da observao e anlise do seu desempenho no cargo.
J para avaliar as atitudes aprimoradas, o componente psicolgico o
mais indicado, j que so atributos subjetivos dos indivduos. Dentre as tcnicas utilizadas esto auto relatrios e a observao direta em sala de aula e no
trabalho.
Critrio 3: Comportamento
Embora muito do que se aprende no treinamento no aplicado no trabalho,
isso no significa que ele foi ineficaz. Quando h a transferncia de treinamento temos que a aplicao dos princpios apreendidos foi efetiva ao que o cargo
exige.
A fim de maximizar essa transferncia diversas abordagens podem ser utilizadas, como permitir que o treinamento fosse o mais prximo possvel do dia
a dia no trabalho; aplicar princpios gerais de treinamento, que possam ser utilizados em diversas condies de trabalho; o ambiente de trabalho deve apoiar
78
captulo 3
tambm as mudanas que o treinamento quer proporcionar, dando as condies necessrias para os novos comportamentos serem implementados; e por
fim, proporcionar estratgias para que os treinandos possam lidar com situaes inevitveis, agindo de maneira melhor que seu comportamento anterior.
CUSTOS DIRETOS
CUSTOS INDIRETOS
Pagamento de profissionais terceirizados (palestrante, empresa de consultoria, tcnico de som e iluminao, dentre
outros);
O ROI em treinamento mensura alm de questes quantitativas, pois as vezes, num primeiro instante essas mudanas no aparecem. Por exemplo, um
captulo 3
79
CONEXO
Para aprender a calcular o ROI, sugiro que acessem o exemplo do site:
http://veler.com.br/blog/x-dicas-para-mensurar-o-roi-treinamento-da-sua-equipe.
Uma lista de resultados qualitativos e quantitativos que podem ser mensurados pela avaliao da T&D, abordada por Ahrens (2012) e retratados no quadro a seguir.
QUANTITATIVO
Pesquisa de clima organizacional
Avaliaao 360
Relatrio de resultados
Avaliao de reao numrica
Avaliao de apredizagem - teste
Retorno sobre o investimento do programa
Turn-over
Absentesmo
Pesquisa de satisfao do cliente
QUALITATIVO
Questionrios
Entrevistas
Relato de histrias de sucesso
Aplicao dos planos de ao
Observao
Pesquisa pesguntas dissertativas
Avaliao de reao perguntas dissertativas
Dilogo em grupo (presencial ou on-line)
Aplicao do contedo num projeto
Tabela 3.2 Resultados qualitativos e quantitativos da avaliao de T&D. Fonte: Ahrens (2012).
80
captulo 3
ATIVIDADES
Estudo de Caso Treinar ou Desenvolver Pessoas?
Obter sucesso empresarial, alcanar objetivo na vida profissional ou mesmo pessoal, h muito faz parte do imaginrio das pessoas de modo geral, sejam elas administradores, executivos, gestores, profissionais autnomos ou at aqueles que esto buscando ou se preparando
para ocupar uma vaga no mercado de trabalho, diante da necessidade de sobrevivncia e
pelos padres sociais estabelecidos.
O atual paradigma impe ao indivduo a tomada de determinadas posturas para que a ele
seja permitido atingir certo perfil ou status profissional que o torne desejado pelas empresas,
sob pena de, mesmo qualificado, no preencher os requisitos que o mercado impe.
No se pode negar que algumas organizaes veem os profissionais como simples detentores de competncia que lhes so necessrias, desprezando o fato que, antes de serem recursos essenciais ao seu funcionamento, as pessoas so seres humanos, e como tal
apresentam caractersticas peculiares que precisam ser vistas e analisadas sob uma tica
diferenciada. Caso contrrio, o estresse provocado resultar em distrbios na personalidade,
refletidos no comportamento que, como consequncia, afetar o desempenho de sua atividade e produtividade nas organizaes.
Na nsia de encontrar solues satisfatrias, em curto prazo, alguns gestores buscam
aplicar receitas mgicas ou miraculosas, que alguns profissionais no mercado dizem possuir, sem considerar que no relativo a pessoas e sua motivao para algo, entram elementos
intervenientes do mais variados, j que o ser humano, pela sua prpria condio humana,
apresenta alto teor de complexidade e variabilidade.
Nesse sentido Chiavenato (2007, p.99) afirma que a variabilidade humana enorme,
cada pessoa um fenmeno multidimensional, sujeito s influncias de uma enormidade de
variveis, remetendo ao entendimento que, em razo dessa variabilidade, a amplitude de divergncia em aptides muito intensa, assim como nos padres de comportamento retidos.
Assim, fica evidente que a abordagem a ser adotada sobre os indivduos, sua carreira ou seu desempenho nas organizaes, no deve contemplar apenas aspectos ligados a
conhecimentos tcnicos e/ou habilidades, mas, tambm, elementos ligados a subjetividade
humana - que se revela universo de difcil penetrao e entendimento.
Esse olhar para o cenrio de elevada urgncia por resultados na gesto de pessoas de
hoje, me fez lembrar um trecho de uma palestra que assisti do eminente filsofo e professor
da PUC-SP e FVG-SP, Mrio Srgio Cortella, em que o mesmo afirmava que em todos os
segmentos sociais vivemos sob o efeito miojo, em referncia ao preparo instantneo que
leva cerca de trs minutos para ficar pronto. Tudo urgente, para ontem: fenmeno prprio
da globalizao e da consequente concorrncia predatria e excludente.
captulo 3
81
01. Defina uma empresa para sua anlise e contextualize-a rapidamente (Porte, rea de
atuao, localizao, nmero de empregados, etc).
02. Identifique uma tcnica de treinamento utilizada por ela.
82
captulo 3
REFLEXO
Como foi muito abordado nesse captulo, vamos refletir a respeito da eficincia e eficcia.
Leite (2005) alude que eficincia fazer certo, um meio para se atingir um resultado, e a
eficcia a coisa certa, o objetivo, o resultado.
Se pensarmos no treinamento, os verbos treinar, desenvolver, reciclar, so todos designados aes, aquilo que est sendo feito para tentar atingir o sucesso, ou seja, o MEIO para
chegar ao resultado. Agora, se temos as pessoas aptas a suprir as necessidades levantadas
pela organizao, um objetivo, ou seja, atingimos a eficcia (LEITE, 2005).
As organizaes tem dificuldades de mensurar a eficcia dos treinamentos, no sendo
possvel ter certeza at onde os programas contribuem para os indicadores melhorarem e se
o investimento vale a pena ou no. Para isso muito importante definir quais as ferramentas,
tcnicas ou mtodos que sero mais adequados para chegar ao objetivo da empresa. Alm
disso, no devemos esquecer o valor que a formao e desenvolvimento do lder tem, para
que a organizao cresa (AHRENS, 2012).
Devemos recordar que o processo comea no levantamento de necessidades da empresa, tratados no captulo anterior, e observamos que h um ciclo a ser seguido. Definir aps
essa etapa qual o objetivo ou meta a ser atingido, e depois como sero os meios para atingir
esse resultado esperado. Por fim, importante ressaltar a importncia de achar ferramentas
que possam avaliar os resultados obtidos, proporcionando mais segurana e confiana para
as empresas investirem em T&D.
O treinamento deve ser feito sob medida, e natural que os indivduos criem boas expectativas por ele, pois cada vez mais a busca por aprimoramentos pessoais e profissionais cresce. Isso se d principalmente porque: (i) a competitividade e as adversidades que o mercado
pode proporcionar; (ii) por uma questo de sobrevivncia, a empresa deve estar em consonncia com o mercado; (iii) os stakeholders esto cada vez mais exigentes; (iv) o posicionamento diante da concorrncia que tambm est sempre buscando melhorias (LEITE, 2013).
Investir em pessoas vai ser sempre fundamental para a empresa, pois qualquer empreendimento sempre ter como diferencial seu capital intelectual inserido nela.
captulo 3
83
LEITURA
Capacitao de Colaboradores: Custo ou Investimento?
MANTOVANI, M. Capacitao de Colaboradores: custo ou investimento? Disponvel em:
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/capacitacao-de-colaboradores-custo
-ou-investimento/77399/. Acesso em: 20 Fev. de 2015.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
AHRENS, V. Avaliao de programas de treinamento e desenvolvimento de liderana.
Disponvel em: <http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/7765/avaliacao-de-programas-detreinamento-e-desenvolvimento-de-lideranca.html>. Acesso em: 20 Fev. de 2015.
BEM, R. M. A gesto do conhecimento dentro das organizaes: a participao do bibliotecrio.
Disponvel em: < http://revista.acbsc.org.br/racb/article/view/468/591>. Acesso em: 20 Fev. de
2015.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administrao de Recursos Humanos. 14 ed. So Paulo: Cengage
larning, 2009.
CARTONI, D. Tcnicas para Treinamento e Desenvolvimento. Disponvel em: < http://
www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/tecnicas-para-treinamento-edesenvolvimento/55645/>. Acesso em: 26 de Out. 2014.
CARVALHO, A. V. Treinamento de Recursos Humanos. So Paulo: Pioneira, 1988. 251p.
EQUIPE VELER. A importncia do ROI no treinamento da sua equipe. Disponvel em: < http://veler.
com.br/blog/x-dicas-para-mensurar-o-roi-treinamento-da-sua-equipe/>. Acesso em: 20 Fev. de 2015.
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos Princpios e Tendncias. Ed. Saraiva, 2 ed, 2011.
LEITE, B. Eficincia e Eficcia. Disponvel em: <http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/
eficiencia-e-eficacia/361/>. Acesso em: 20 Fev. de 2015.
LEITE, N. Treinamentos de Pessoas reflexo e cuidados. Disponvel em: <http://www.rhportal.
com.br/artigos/rh.php?idc_cad=swg242n83>. Acesso em: 20 Fev. de 2015.
LEVANDOWSKI, M. H. Treinando e desenvolvendo pessoas. Disponvel em: <http://www.rhportal.
com.br/artigos/rh.php?idc_cad=aj2llzryx>. Acesso em: 21 Fev. De 2015.
TURCHI, S. Treinamento Corporativo na Era Digital. Disponvel em: <http://www.sustentare.net/
site/artigo/treinamento-corporativo-na-era-digital/>. Acesso em: 19 Fev. de 2015.
84
captulo 3
4
Educao Corporativa
Como Ferramenta
Importante para a
Gesto de Competncias
e Conhecimento
86
captulo 4
que hoje quase improvvel, com sorte os recm-sados da faculdade iro atuar
em cargos de terceira ou quarta linha nos organogramas das empresas, tudo
isso por inadequao do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).
A qualificao profissional contribui significativamente para a qualidade e
produtividade nas empresas. Assim profissionais com um CHA adequado garantem empresa maior rentabilidade, diminuio do turnover e absentesmo,
e as empresas por sua vez garantem maiores oportunidades de ampliar o conhecimento que os mantm empregados, gerando um ciclo virtuoso.
A aprendizagem das pessoas acontece por meio da incorporao do (CHA) e
novos hbitos promovem mudanas comportamentais, que podem ser de quatro tipos descritos na tabela a seguir.
TREINAMENTO
TREINAMENTO
MUDANAS DE
COMPORTAMENTO ESPERADAS
os).
Desenvolver/modificar comportamentos.
captulo 4
87
TREINAMENTO
TREINAMENTO
MUDANAS DE
COMPORTAMENTO ESPERADAS
OBJETIVOS
Apresentar as Universidades Corporativas.
Abordar a Gesto do Conhecimento.
Apresentar a importncia Gesto por Competncias.
88
captulo 4
CONEXO
Para entender o significado do termo empregabilidade e ampliar seus conhecimentos voc
poder acessar o site:
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-empregabilidade/31256/
captulo 4
89
TCITO
(SUBJETIVO)
intrnseca pessoa. Este por sua vez no foi tirado da prtica, sendo assim difcil de ser transferido para outro ser
humano.
EXPLCITO
(OBJETIVO)
INTERNALIZAO
Incorporao de partes do conhecimento explcito da organizao em conhecimento
tcito dos colaboradores.
EXTERNALIZAO
Converso, articulao de parte do conhecimento tcito em conceitos explcitos. Ocorrem por meio de representaes mentais dos conceitos tcitos (a partir de modelos
e hipteses construdas metafrica ou analogicamente). Pode ser tambm elaborado
de forma dedutiva ou indutiva, assim definido como sendo o registro dos conceitos da
pessoa realizado por ela mesma. Aqui se usa e abusa da rica linguagem figurativa ao
expor os conceitos tcitos.
90
captulo 4
COMBINAO
Organizao sistemtica (classificao, combinao, acrscimo e categorizao) dos
registros do conhecimento explcito dos colaboradores para agreg-lo ao conhecimento explcito da organizao. Abordado por teorias de processamento de informao.
SOCIALIZAO
o conhecimento tcito difundido na troca de experincias (observao, imitao e
prtica). O conhecimento existe a partir do momento em que as pessoas esto uma
diante da outra. Esse processo estudado pelas teorias da aprendizagem organizacional por meio da leitura, do estudo individualizado, de documentos como textos, imagens
etc. O exerccio desta tcnica prtico e individualizado; onde a vivncia considerada
uma forma de como a internalizao acontece.
CONHECIMENTO
TCITO
EXPLCITO
TCITO
EXPLCITO
Socializao
Externalizao
Conhecimento
repartido
Internalizao
Combinao
Conhecimento
prtico know
-how
captulo 4
91
As organizaes cada vez mais esto aderindo a estas formas de gerar conhecimento, pois estes promovem a gerao de solues pelas pessoas, que
do respostas rpidas e satisfatrias ao cenrio de mudanas atuais. Assim, as
organizaes e as pessoas esto se aprimorando na captao tanto de conhecimentos tcitos quanto explcitos, com o intuito de perpetuidade de seus mtodos produtivos, de criatividade e inovao.
Contudo importante que a organizao crie mecanismos adequados para
fazer uso do conhecimento gerado pelas pessoas, em especial o tcito, que
proveniente dos colaboradores, para que no gera uma sensao de apropriao sem reconhecimento das ideias que so sua propriedade.
Hoje as organizaes guardam o conhecimento a partir de algumas ferramentas conhecidas como Data Marts e Warehouse. O primeiro uma ferramenta para subdividir
um banco de dados que disponibiliza um histrico dos dados sobre as operaes (vendas e compras) da empresa, extrados de uma fonte nica ou mltipla, que podero
contribuir para o processo decisrio futuro nas organizaes. O segundo fornece dados
para a empresa como um todo, elaborada para buscar informaes de forma especfica. Mas nenhum destas formas de armazenamento e apropriao de conhecimento
so facilmente implantados na organizao, por dois motivos primeiro pela capacidade
de extrair o conhecimento e segundo pelo custo da operao. Um exemplo o Banco
Bradesco que gastou em mdia 1 bilho de reais para implementar um programa.
PENSAMENTO
SISTMICO
para o todo, e no para a decomposio deste fenmeno em fragmentos da realidade, que nem sempre
expressa o real.
92
captulo 4
VISO
COMPARTILHADA
DOMNIO PESSOAL
a habilidade de olhar para o espelho e ver as imagens internas que so responsveis por nossos jul-
MODELOS MENTAIS
TRABALHO EM EQUIPE
Assim, em busca de aes que possam mover o mundo a partir destas cinco
disciplinas que surgiu as Universidades Corporativas (UC) estratgia de aprendizagem organizacional com foco nas competncias essenciais do negcio.
Uma destas estratgias que surgiu no final do sculo XX, para desenvolver,
tanto componentes ideolgicos (modo de ser e pensar) quanto tecnolgicos
(modo de fazer), os diversos pblicos e profissionais que interagem com a empresa foram as Universidades Corporativas (UCs). Portanto, pode ser considerada como uma ferramenta estratgica para desenvolver, educar os colaboradores, e stakeholders com a finalidade de cumprimento dos objetivos do negcio.
E o seu aparecimento s foi possvel graas a uma gama de fatores que combinados propiciaram o cenrio adequado para isto. A existncia de Universidades
corporativas possibilitada pelos seguintes fatores:
PRESENA DE ORGANIZAES
FLEXVEIS
captulo 4
93
ERA DO CONHECIMENTO
RPIDA OBSOLESCNCIA DO
CONHECIMENTO
EMPREGABILIDADE
cios internacionais)
CONEXO
A fim de conhecer um pouco mais sobre Universidades Corporativas, o Banco do Brasil um
exemplo de organizao que possui esta ferramenta, e voc poder obter mais informaes
acessando o site:
http://www.bb.com.br/portalbb/home1,139,139,23,0,1,8.bb.
94
captulo 4
capaz de traduzir seu conhecimento especializado em algo que seja utilizado como moeda de troca, portanto que se destaque e seja relevante para a
organizao?
Seguem algumas definies de competncia:
Boyatriz (1982) procura fixar aes ou comportamentos efetivos esperados a partir da
caracterizao das demandas de determinado cargo na organizao. Em seu trabalho,
j demonstra preocupao com questes como a entrega da pessoa para o meio no
qual se insere. Para ele as caractersticas individuais subjacentes e que esto relacionadas de maneira causal como desempenho eficiente ou superior de um trabalho.
Le Boterf (1994, 2000, 2001 e 2003) e Zarafian (1996 e 2001) exploram o conceito
de competncia associado ideia de agregao de valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto , a partir da prpria pessoa.
Maria Tereza Fleury (2000) define como saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidade, que agreguem
valor econmico organizao e valor social ao indivduo.
Dicionrio Aurlio qualidade de quem capaz de apreciar e resolver certos assuntos.
Muitos conceitos surgem, mas o que se percebe que a noo de competncia apresenta muitas indefinies o que atrapalha sua adequada aplicabilidade.
No Brasil os precursores dos estudos sobre competncia foram Maria
Tereza Fleury, Joel Dutra, Roberto Ruas. O conceito empregado por eles se deu
a partir de trabalhos de interveno, em empresas brasileiras e na adaptao
nas multinacionais, de estruturas de gesto de pessoas mais gerais para a nossa
realidade.
Sabemos que a competncia pode estar relacionada com os indivduos
(aproveitada ou no pela organizao) e tambm com as organizaes (conjunto de competncias peculiares as organizaes, que originam e sobrevivem do
processo de desenvolvimento da organizao e so concretizadas em seu patrimnio de conhecimentos, os quais permite seu sucesso no mundo empresarial. Entre a organizao e as pessoas ocorre um intercmbio de competncias.
Portanto, a forma de entender as competncias traz uma mudana tambm na
forma de treinar, desenvolver e educar pessoas no contexto atual.
captulo 4
95
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captulo 4
Na construo do conceito foram exploradas as experincias de organizaes que tiveram estratgias e desempenhos extraordinrios no final dos anos
80. Para o caso das empresas brasileiras, poucas organizaes se destacaram.
Mas neste caso o professor Roberto Ruas juntamente com sua equipe desenvolveram conceitos mais simples para explicar esta realidade, como os conceitos
de competncias organizacionais seletiva (diferenciam a organizao no espao de competio onde atua, contribuindo par uma posio de liderana no
mercado diferenciadora) e bsicas (contribuem decisivamente para a sobrevivncia da organizao ao mdio prazo sobrevivncia).
Temos tambm as competncias funcionais ou coletivas so as competncias necessrias para as atividades de cada uma das principais funes da organizao (produo, vendas, logstica, gerao de produtos e servios, controles,
etc.).
Quando falamos de competncias falamos tambm da tecnologia, dos sistemas e protocolos, cultura e portflio de produtos utilizados. Nesta concepo
competncias so:
capacidades;
mobilizao das capacidades;
entrega.
Outras competncias tambm importantes so as gerenciais que se referem
ao que o gerente ou executivo precisam apresentar para poderem assumir responsabilidades na conduo das pessoas, como: liderana, motivao, comunicao e desenvolvimento das equipes, etc.
A partir do conhecimento e aprofundamento nos conceitos de competncias como devemos atrelar os mtodos de treinamento para gerar a aprendizagem nestes diversos patamares? Assim, os mtodos podem ser ativos (leva em
considerao a participao do treinando) e passivos (o foco est no condutor
do processo, o instrutor). J os mtodos de ensino apresentados no captulo anterior podem ser individualizados (utilizado para treinamento individual, sua
vantagem permitir o atendimento das caractersticas individuais de aptido,
motivao e ritmo da aprendizagem, ex.: instruo programada, e-learning,
coaching, Mentoring, etc); grupais (utilizado para treinamento de grupos, com
foco para a interao entre seus membros, sua vantagem de permitir estimular a mudanas de atitudes e comportamentos pela reflexo individual e grupal,
captulo 4
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captulo 4
que possam orientar suas aes e assim corresponderem s expectativas da organizao. Por outro lado as pessoas tambm procuram influenciar a organizao, na medida em que produzem uma condio de trabalho que lhe garanta
satisfao e alcance dos seus objetivos pessoais.
O processo de socializao conhecido por integrao geralmente realizado
por uma pessoa dos Recursos Humanos (RH), que recebe o novo funcionrio e
o orienta, em seguida o apresenta ao seu lder que dar sequncia orientao.
Todo este processo pode se dar formalmente com durao de meio dia ou mais,
e/ou informalmente, com introdues curtas e rpidas. Mas independente da
durao os colaboradores em geral devem passar por etapas descritas a seguir:
Assistir a um vdeo institucional (histrico, estrutura, misso, viso, cultura organizacional, segmento e posio da empresa no mercado, produtos,
servios, processos produtivos, logstica de distribuio, clientes exigentes e
clientes em potencial, fornecedores de matria prima ou equipamentos).
ser conduzidos para uma visita em toda a estrutura da empresa;
recebem um manual que verse sobre os assuntos relativos aos horrios
de entrada e sada na empresa, avaliao de desempenho, salrios, benefcios,
frias, polticas da empresa, normas e regulamentos e medidas de segurana.
Durante a realizao do programa de orientao o gestor precisa estar atento comunicao existente entre as pessoas na organizao tanto ascendente
quanto descendente ou horizontal. A comunicao, alm de ser imprescindvel
para a orientao inicial de funcionrios recm-contratados, fundamental
para a satisfao e reteno de funcionrios j contratado. Pois comunicar bem
uma competncia essencial para quem ir conduzir este programa.
Segundo Chiavenato (2004) o programa de orientao de pessoas tem
como objetivos os itens relacionados a seguir: Reduo do grau de ansiedade;
Diminuio da rotatividade; Economia de tempo; Criar expectativas dentro
da realidade.
Para algumas pessoas o papel que lhe designado pode ser facilmente absorvido, em funo do seu conhecimento prvio sobre a funo, enquanto que
para outras este papel deve ser comunicado por membros mais antigos da organizao. Contudo, todas as pessoas que entram na empresa sejam elas experientes ou no, devem passam por um processo de integrao (cerimnias
de iniciao e aculturao social), ou seja, de condicionamento s prticas e
captulo 4
99
filosofia da companhia. As pessoas tero que renunciar a alguns hbitos e costumes antigos, que so vistos na nova organizao como vcios de trabalho e,
portanto, prejudiciais para a execuo das atividades e alcance dos resultados
desejados.
O gestor imediato exerce uma funo primordial, pois ele responsvel
por sanar a dvidas, apresentar o colaborador equipe, o local e a estrutura da
rea que ir ocupar para desenvolver suas atividades, indicar as pessoas com
as quais ir compartilhar informaes, orientar sobre suas responsabilidades
materiais, equipamentos, etc. E por fim dever acompanhar o colaborador durante os primeiros meses, com forma de melhorar sua adaptao s tarefas e
empresa. No processo de socializao o colaborador e a organizao firmam
um contrato psicolgico, demonstrando que h um entendimento sobre os direitos e obrigaes que devero ser respeitados e seguidos por ambas s partes.
Schein (1977 apud ROBBINS 2005) prope trs estgios de socializao de funcionrios: a pr-chegada, o encontro e a metamorfose. Essa relao pode ser vista na
Figura abaixo:
Processo de socializao
Resultados
Rotatividade
Pr-chegada
Encontro
Metamorfose
Comprometimento
Resultados
100
captulo 4
apenas confirma os seus pressupostos. Mas este fenmeno raramente acontece, tanto
por falha dos selecionadores (por no passarem uma imagem clara das funes e
da organizao ao funcionrio) quanto por falha do funcionrio, por no se atentar as
informaes transmitidas pelos selecionadores. Nesse caso, o funcionrio deve passar
por um processo de socializao, que ir reforar atributos valorizados pela organizao, na esperana de se substituir as vises anteriores do funcionrio a esse novo
paradigma. Nem sempre essa uma fase tranquila e pode ocorrer o abandono nessa
etapa, por sentirem completa desiluso quanto realidade de seu trabalho). Metamorfose (As mudanas relativamente duradouras acontecem. O novo funcionrio j est
ambientado e exercendo normalmente suas funes, se ajustando para se enquadrar
nos procedimentos da empresa. Assim, ele dever mudar seus comportamentos para
se ajustar a realidade organizacional. A metamorfose do funcionrio e a sua completa
socializao acontecero quando o funcionrio sentir-se totalmente confortvel com
seu trabalho e com a organizao). Quais so os resultados de um processo de socializao bem-sucedido?
Resultados: o funcionrio entende o que esperado dele, e comea a produzir de
acordo com as expectativas declaradas.
Comprometimento: quando existe uma socializao bem-sucedida, o funcionrio se
sente confortvel em sua funo. Isso gera comprometimento.
Rotatividade: quando o processo seletivo e a socializao do funcionrio so bemsucedidos, menor a probabilidade da empresa ter altos ndices de rotatividade de
cargos. A menor rotatividade aumenta o comprometimento do funcionrio e diminui
custos da organizao com processos demis
PROCESSO
SELETIVO
e do seu futuro lder, a cultura, colegas, tarefas a serem executados, desafios que ir enfrentar. Nesta etapa tem incio
a socializao do candidato, pois lhes so fornecidas informaes importantes, que auxiliaro na escolha adequada
da futura organizao para a qual ir trabalhar.
captulo 4
101
CONTEDO DO
CARGO
sucesso aps sua execuo. Posteriormente deve se proporcionar atividades que exigem uma complexidade crescente, ou seja, nem to fceis (que o impeam de vivenciar
sucesso e motivao) e nem to difceis (que o impeam de
experienciar altos padres de desempenho).
SUPERVISOR
COMO TUTOR
Tem uma funo importante na integrao do novo funcionrio, pois na medida em que ele aceito pelo grupo, ga-
GRUPO DE
TRABALHO
PROGRAMAS DE
INTEGRAO
rea de treinamento ou coordenado por esta rea e executados pelos gerentes de linha. A durao dos programas
depende da fora da socializao que desejam submeter
o novo funcionrio, mas em mdia realizado no perodo
102
captulo 4
PROGRAMAS DE
INTEGRAO
PROGRAMA FORMAL
Possui programas especficos de integrao e socializao
INFORMAL
Quando o funcionrio recm-admitido
inserido direto no cargo sem programas
de socializao mais estruturados
captulo 4
103
PROGRAMA UNIFORME
VARIVEL
Prov diferentes formas de integrao
padronizadas.
PROGRAMA SERIADO
RANDMICO
zagem e tutorao.
o com a organizao.
PROGRAMA REAFIRMAO
ELIMINAO
positivos.
Organizaes que no realizam no seu dia a dia o processo de ambientao aumentam sua vulnerabilidade em relao pensamentos e convices dos
colaboradores de casa. Confirmando essa viso, Moscovici (2004) afirma que
a forma de manejar as diferenas de cada um criam um clima adequado e excer influncia sobre toda a vida em grupo, no que tange processos de comunicao, relacionamento interpessoal, comportamento organizacional e na
produtividade.
104
captulo 4
ATIVIDADES
Estudo de caso Programas de integrao facilitam adaptao de quem
est chegando
Depois de dias de suspense, finalmente voc recebe a to esperada notcia: foi o escolhido
para ocupar a vaga disputada com inmeros outros candidatos.
Claro que o primeiro dia de pura comemorao, mas... J imaginou seu primeiro dia na
nova empresa? Sente um friozinho na barriga ao pensar nas horas iniciais no desconhecido
ambiente de trabalho?
Ansiedade, na verdade, um sentimento comum para qualquer um, mas o problema quando a sensao passa dos limites. Alguns profissionais chegam a desistir da
oportunidade ou levam muito mais tempo do que o normal para adaptarem-se quando os
primeiros contatos, no novo emprego, no so bem conduzidos.
A fase de adaptao costuma ser delicada para qualquer profissional. No entanto,
pode ser superada com xito caso receba a ateno adequada. O ideal que essa fase
seja acompanhada por um programa de integrao, responsvel pela socializao do
profissional, diz a consultora organizacional e diretora da Holos Crescimento Humano
e Organizacional, Jacqueline Cerqueira. Ela conta que as empresas de grande porte
normalmente destinam a primeira semana de trabalho para apresentar as reas da organizao, promover palestras e organizar visitas tcnicas, com o objetivo de tornar clara a
misso da empresa para o recm-contratado.
Por mais contraditrio que parea, alm de se omitir quanto responsabilidade de
oferecer programa de integrao, algumas empresas ainda avaliam negativamente o colaborador que no toma iniciativa prpria para "descobrir" a organizao, revela Jacqueline. A consultora incisiva ao afirmar que to importante quanto seleo criteriosa do
profissional o programa de ambientao. E destaca que se o processo de seleo for
bem criterioso, bem conduzido, o programa de integrao torna-se mais fcil.
Jacqueline conta que os estagirios tambm so vtimas constantes dessa falta de
preocupao com a integrao. " comum o estagirio entrar na empresa e no saber
nem por onde comear. Essa uma queixa generalizada entre eles. "As empresas no
se do conta de que importante para os estagirios ter informaes slidas sobre o
programa de estgio e que a falta dessa preparao pode complicar a performance deles
e at desmotiv-los", afirma.
captulo 4
105
01. O trabalho de acolher e integrar o novo colaborador passa pela rea de Recursos Humanos e pelo Gestor envolve a elaborao de algumas atividades. Descreva o processo de
integrao, a partir das responsabilidades do RH e do Gestor.
02. A partir do texto crie um programa de ambientao (integrao) para os estagirios com
durao de um dia?
106
captulo 4
comum aos fabricantes com sistema de franquias: treinamento gratuito de lojistas e gerentes de loja para ensinar padres de venda e atendimento. Seus diretores, porm, alegam
ter percebido que todo o investimento em treinamento ia pelo ralo com a alta rotatividade
de funcionrios nas lojas. De cada dez profissionais treinados, apenas trs permaneciam na
empresa nos 12 meses seguintes. "Decidimos oferecer um curso para o lojista aprender a
escolher bem a equipe e tirar o melhor proveito dela", diz Frank Zietolie, scio e presidente do
grupo nica, dono da marca Dell Anno. "O formato pago era a melhor maneira de fazer com
que cada participante valorizasse o conhecimento adquirido."
No comeo, alguns franqueados estranharam a novidade. "Nunca tinha ouvido falar nesse modelo e no entendi por que teramos de pagar", afirma um deles. Para vencer a resistncia inicial, a empresa partiu para um trabalho de convencimento. O executivo Marcelo Rossi,
gerente de treinamento da nica, passou quase trs meses em peregrinao pelo pas para
explicar o modelo aos lojistas antes do incio da primeira turma. "Tivemos receio de no conseguir adeso, mas depois nos surpreendemos com a receptividade dos lojistas", diz Rossi.
A prxima turma, cujas aulas se iniciam em fevereiro, j est lotada com 16 participantes. A
meta da empresa que os donos de todas as 300 lojas da rede passem pela universidade
-- mas, como os cursos so pagos pelos franqueados, a inscrio voluntria. " claro que
existe uma presso informal para que os lojistas se inscrevam", diz um franqueado que preferiu no se identificar. "Ficar de fora pega mal, sobretudo para quem tem alta rotatividade de
funcionrios e resultados ruins."
Modelo diferente
Veja as caractersticas mais inusitadas da universidade da Dell Anno.
1. O aluno paga.
O custo do curso - 10 000 reais por aluno - bancado pelos prprios participantes.
2. Participa quem quer.
Por enquanto, 14 dos cerca de 80 franqueados participaram dos cursos. Mas j existe
uma fila de 16 interessados.
3. Os alunos tambm ensinam.
Os franqueados apresentam os prprios avanos para que os demais copiem as melhores ideias.
Fontes: empresa e lojistas
captulo 4
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das lojas, por exemplo. Alm disso, aqueles cujas lojas apresentam melhor desempenho ensinam os colegas a melhorar as vendas. o caso do programa de fidelidade para vendedores,
criado pelo pernambucano Dilamar Galanhol, dono de quatro lojas em Recife, que d prmios
em dinheiro aos funcionrios que cumprem suas metas de venda -- a ideia (que no pode ser
considerada exatamente uma inovao mundial) j foi adotada por outros dois franqueados.
Alguns deles creditam melhorias nos resultados s tcnicas ensinadas na universidade corporativa. o caso de Jos Lus Rodrigues. Segundo o empresrio, suas sete lojas, localizadas
no Paran, dobraram o faturamento desde maio, quando ele comeou a fazer o curso. "O curso exige um investimento inicial, mas uma frmula em que os dois lados saem ganhando",
diz Rodrigues.
Fonte: NAIDITCH, S. Aprende? Pague a conta. Disponvel em: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/911/noticias/aprendeu-pague-a-conta-m0150945>. Acesso em: 13 fev. De 2015.
03. Quais os aspectos do ambiente contriburam para o surgimento das Universidades Corporativas (UC)?
04. De acordo com o texto h uma mudana de responsabilidade em relao ao treinamento. Qual esta mudana? E porque ela est ocorrendo? E quais as competncias esta
organizao est procurando desenvolver nos seus parceiros?
REFLEXO
Os modelos de Gesto de Pessoas dos dias de hoje esto muito direcionados para as competncias individuais e menos nos cargos. No h dvida de que o que h de mais relevante
na construo da noo de competncia passa, pela crescente instabilidade da atividade
econmica, pela baixa previsibilidade da relao das empresas com seus mercados e clientes e pela intensificao de estratgias de customizao. Esses elementos, que so mais
visveis no plano estratgico, resultam por configurar, os nveis ttico e operacional, novas
formas de conceber e organizar o trabalho, passando de uma disposio do trabalho mais estvel e previsvel para outra bastante diferenciada e fluda, na qual os processos de previso
tendem a ser mais focados naquilo que deve ser obtidos com o trabalho (seus resultados) do
que na forma como deve ser feito (processo).
A organizao transfere seu patrimnio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situaes profissionais e pessoais, na organizao ou fora dela.
As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organizao seu
108
captulo 4
aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios. Sendo o foco cada vez mais dirigido
para os resultados, e para a responsabilidade do que para a tarefa, o protagonista do trabalho,
alm de saber fazer, deve apresentar tambm, a capacidade de identificar e selecionar o
como fazer, a fim de se adaptar situao que enfrenta.
Algum pode conhecer mtodos modernos de resoluo de problemas e at mesmo ter
desenvolvido habilidades relacionadas sua aplicao, mas pode no perceber o momento
e o local adequados para aplic-los nas suas tarefas dirias.
LEITURA
Orientao de pessoas na empresa.
Fonte: ARAGO, C. L. F. Orientao de pessoas na empresa. Publicado em 11/03/12
Administrao e Negcios. Disponvel em < http://www.webartigos.com/artigos/orientacao-de-pessoas-nas-empresas/85525/#ixzz20oiaGQRw/>. Acessado em: 21 fev. 2015.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BOOG, G. G., BOOG, M, T. Manual de Treinamento e Desenvolvimento, vol.1 e 2. Pearson
Education, 2007.
BORGES-ANDRADE, J. E; ABBAD, G. da S; MOURO, L. Treinamento, Desenvolvimento e
Educao em Organizaes e Trabalho fundamentos para a gesto de pessoas. Porto Alegre:
Artmed, 2006.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 8 Ed. So Paulo: Atlas,
2006.
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar
talentos na empresa. 7 Ed. Rev. e atual. So Paulo: Manole, 2009.
DRUCKER, P. A Sociedade ps-capitalista. So Paulo: Pioneira, 1993. p. XV.
MOSCOVICI, F.. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Jos Olympio,
2004.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
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109
110
captulo 4
5
Liderana e
Relaes Humanas
As corporaes motores, at ento adequados para garantir a competitividade de organizaes definidas, j no garantem sequer sua prpria sobrevivncia. Os motores
esto cansados enquanto que os indivduos que compem as organizaes continuam
representando recursos infinitos com suas capacidades nicas e diferenciadoras. As
organizaes se confundem umas com as outras; as vises e as misses so cada vez
mais similares. O que muda, e muito, a atuao de seus indivduos, a cultura desenvolvida para estarem juntos e, consequentemente, os autores lderes que criaram
esses contineres de habilidades e energias realizadoras.
112
captul0 5
As organizaes so minas ou jazidas a serem exploradas; os lderes, agora e no futuro, so aqueles que sabem obter realizaes preciosas e nicas das pessoas de
cada organizao. Considerando tambm a caracterstica de liquidez de valores que
estamos vivendo, uma boa dose de crenas e valores adequados sustentabilidade so
caractersticas importantes para a liderana.
As competncias gerenciais envolvem conhecimentos tcnicos especficos, conhecimentos conceituais, que envolvem o conhecimento da organizao onde atua e, as
habilidades humanas de comunicao, liderana, motivao e desenvolvimento de
equipes.
Na prximo cpitulo daremos especial ateno, ento, a formao e preparao destes lideres.
OBJETIVOS
Apresentar a importncia da formao das Lideranas.
Abordar os desafios quanto formao dos Lderes.
Demonstrar a importncia de pensar o treinamento, desenvolvimento e educao como um
investimento para os lderes;
Apresentar a relaes humanas.
captulo 5
113
5.1 Liderana
Os gestores precisam assumir o seu papel de lderes, uma vez que a liderana
pode ser definida como um direcionamento a partir do prestgo pessoal e de
consentimento de todos. Contudo o processo de liderana complexo e demanda muita preparao para exerc-lo com eficincia e eficcia.
Segundo Max DePree, apud Marco Dalpozzo e Djalma G. Barbosa (In: BOOG
e BOOG, 2009, p. 103):
A liderana mais uma arte, uma crena, uma condio da alma do que um conjunto de
coisas a fazer. Os atos visveis da liderana artstica se expressam verdadeiramente na
sua prpria prxis. Os artistas tm a capacidade de colocar o que ordinrio e comum
em uma perspectiva mais ampla, incentivando os outros a ver o mundo de forma diferente. Tendo falta desse olhar artstico, as pessoas das organizaes ficam em posio
subalterna e perdem com facilidade o sentido da viso por estarem concentradas em
rotinas e tarefas do dia a dia.
E ainda nos dizem Marco Dalpozzo e Djalma G. Barbosa (In: BOOG e BOOG,
2009, p. 96) que:
Lderes so pessoas equilibradas, movidas por valores, apaixonadas por gente, emocionalmente atradas pela descoberta do outro e de suas potencialidades. Os lderes
modernos escutam mais do que falam e sabem agir com coerncia (walk the talk) em
relao venda de uma viso, s vezes difcil de ser assimilada desde o incio pelos liderados e pelos lderes de si mesmos. Para irmos juntos onde s o lder v, necessrio
acreditar, sentir e perceber segurana em assumir o desafio. Do contrrio, no iremos.
114
captul0 5
Na dcada de 50 houve uma proliferao de estudos que procuravam evoluir a partir destes dois estilos (autoritrio e democrtico) , como as pesquisas
da Univsersidade de Michigan e de Ohio. Eles identificaram que a orientao
para as pessoas e tarefas so variveis independentes e no podem ser tratados
captulo 5
115
como opostos, e no significa que um gerente que tem foco pelas pessoas no
o ter para as tarefas ou vice-versa. Os resultados demonstraram que os gerentes que apresentam os melhores resultados esto focados nas duas variveis.
Tannenbaum e Schmidt apud Hersey, Blanchard, 1986, p.107 criaram estilos de
lderes que vai de um extremo ao outro, conforme figura apresentada a seguir:
Liderana centrada
nos subordinados
Liderana centrada
no lder
Uso de autoridade
no lder
O lder
toma a
deciso
e
comunica-a
O lder
vende
a sua
deciso
rea de liberdade
dos subordinados
O lder
apresenta
as suas
idias e
questiona
O lder
O lder
apresenta apresenta o
uma deciproblema,
so, sujeita recebe sua modifigestes e
caes
toma a
deciso
O lder
define os
limites e
pede ao
grupo que
tome uma
deciso
O lder permite
os subordinados
funcionam dentro
de limites
definidos
por superiores
116
captul0 5
tilh
Com
E3
dir
par
sua
E2
De
E4
ar
(Baixo)
in
le
E1
te
De
Maduro
Tarefa
alta e
relacionamento
alto
Relacionamento
baixo e
tarefa
baixa
Tarefa
alta e
relacionamento
baixo
ar
(Alto)
Comportamento
de tarefa
Moderada
Alta
M4
M3
M2
Baixa
M1
Imaturo
Relacionamento
alto e
tarefa
baixa
er
Comportamento
de relacionamento
(Alto)
Estilo do lder
Figura 5.2 Curva da maturidade, segundo Hersey e Blanchard. Fonte: Hersey e Blanchar
(1986).
Esta teoria tem se mostrado bastante atual e tem trazido boas respostas
para o cenrio mundial, portanto tem sido muito utilizada nos dias de hoje,
pois descreve estilos de lideranas mutveis e adaptativos. E prope com que o
lder avalie constantemente seus colaboradores.
captulo 5
117
118
captul0 5
captulo 5
119
gerente, para implantar a inovao com maior eficincia. O erro do gestor foi priorizar
seus afazeres foi negligenciar a questo do desempenho da equipe que a essncia
do trabalho de gerir (retirado de XAVIER, p. 21, 2006).
Muitas vezes encontraremos nas organizaes gestores com diferentes modos de pensar e agir, como os demonstrados por Douglas McGregor, na sua
teoria X e Y, contudo na atualidade ele no pode renegar que sua tarefa mais
importante gerar resultados a partir das pessoas, pois a partir da equipe que
ele cresce ou demitido pelas organizaes.
Hoje sabemos que o gestor que tem seus pressupostos mais alinhados
concepo Y tem mais chances de sucesso, uma vez que enxerga o ser humano
a partir de um olhar mais positivo, e que acredita que as pessoas buscam dar o
seu melhor e para tanto se predispe a aes mais adequadas. J o lder que tem
a concepo X tem uma viso negativa do ser humano, portanto ter dificuldade no trato com as pessoas, pois no acredita que estas buscam o melhor, pelo
contrrio, pressupe que as pessoas so preguiosas e no gostam de trabalhar,
portanto a reao ser sempre negativa.
O primeiro ter mais chances de gerar resultados positivos, porque est
mais prximo da base da gesto de pessoas:
acreditar na capacidade do ser humano;
criar condies para as pessoas poderem desempenhar bem e atingirem
seus melhores resultados;
se aproximar das pessoas e ajud-las no seu processo de desenvolvimento, buscando atingir sempre patamares maiores;
assumir responsabilidades provenientes deste papel;
buscar construir relacionamento de confiana, importantes para a manuteno do vnculo emocional, essencial para o surgimento de um ambiente
motivador e despertador da aprendizagem.
Assim, imprescindvel que nos tempos de globalizao, inovao e de invenes tecnolgicas apostar nas estratgias adequadas um diferencial e uma
forma de garantir a existncia das empresas.
120
captul0 5
INTRAPESSOAL
As relaes que estabelece com seu eu
interior.
INTERPESSOAL
As relaes que estabelece com o outro.
CONEXO
Para saber mais sobre as relaes humanas, sugiro que acessem:
http:// http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAr2EAC/relacoes-humanas
121
no pode fazer, e qual o nvel de deciso que voc pode tomar dentro da organizao), pois toda organizao possui um organograma que define sua hierarquia, e polticas e diretrizes que precisam ser seguidas.
Convido voc a pensar sobre a seguinte situao: A empresa iria encerrar as atividades,
mas precisava ainda cumprir contratos importantes com seus grandes clientes. Em
decorrncia disso, precisaria avisar os colaboradores que seriam desligados o que
uma medida de lealdade. Mas, paralelamente precisava reter um quadro de tcnicos
de alto nvel at que o prazo dos contratos chegasse ao fim. Como reter algum que
sabe que ser desligado da empresa? Eis um bom desafio para o gestor, estabelecer
uma relao adequada (com respeito e confiana) com as pessoas em situaes difceis, que envolve a comunicao transparente. Uma situao aparentemente dificlima
no se revela to complexa. Assim na prtica. O que se fez? Fez-se um bom plano de
benficos para desligados e cada gestor conversou com seus liderados, avisando que
seriam desligados dentro de alguns meses, e pedindo apoio para a continuao dos
servios enquanto o prazo contratual no chegasse ao fim. Como as relaes sempre
foram boas e como os gestores tinham vnculos emocionais slidos com os liderados,
esses decidiram colaborar sem maiores problemas. (retirado de XAVIER, p. 20, 2006).
A transparncia e clareza na comunicao contribuem para a sua segunda funo que a de motivar o funcionrio. Quando o funcionrio recebe um feedback
dizendo o que se espera dele, a qualidade que se espera na execuo da tarefa
que se est realizando, e como melhorar o seu desempenho, com certeza est se
criando um ambiente com maior probabilidade de o funcionrio se sentir respeitado, gerando um motivo para que esta ao se repita. Alguns autores como
Kaplan (2000, p. 44), diz que pessoas que apresentam baixa autoestima tendem
a esconderem seus reais pensamentos. Assim o medo de serem avaliadas conduz a um estado de silncio, que prejudica o processo de comunicao.
A comunicao possibilita a expresso das emoes, e esta, portanto sua
3 funo. Esta uma fonte de interao importante para a expresso emocional. Maslow aborda a necessidade de filiao como uma necessidade importante para a sobrevivncia das pessoas.
A informao permite a delimitao de um problema, em seguida permite a identificao de critrios e atribuio de pesos a cada um dos critrios, os
quais esto envolvidos na tomada de deciso para resoluo do problema em
122
captul0 5
Transmissor
Recebe a mensagem
percebida
Canal
Receptor
Destino
Decodifica o
significado
percebido
Codifica o
significado
desejado
Rudo
Retroao
O processo de comunicao comea com a transmisso de uma mensagem, para isso preciso usar o processo de codificao (cdigo entendido pelo
receptor). Assim, se escolhe um canal para que a mensagem chegue at o seu
receptor.
captulo 5
123
FORMAIS
INFORMAIS
COMUNICAO
VANTAGENS
Rapidez na emisso e re-
ORAL
cepo da informao e
feedback.
DESVANTAGENS
Distoro da informao quando tem que ser
transmitida para um nmero grande de pessoas.
ESCRITA
e ausncia de feedback.
longo tempo.
NO-VERBAL
Representa a comunica-
o a partir da linguagem
corporal.
124
captul0 5
DESCENDENTE
ASCENDENTE
LATERAL
captulo 5
125
Os diferentes tipos de redes de comunicao auxiliam o gestor a buscar suporte neles para conseguir amenizar os efeitos que a globalizao e a facilidade
de acesso s informaes trouxeram para o nosso dia a dia.
Existem algumas barreiras que atrapalham a comunicao adequada, segundo Robbins, 2005 so elas:
Direcionar a informao, para que seja
FILTRAGEM
PERCEPO SELETIVA
SOBRECARGA DE INFORMAO
EMOES
LINGUAGEM
126
captul0 5
MEDO DA COMUNICAO
Na atualidade temos nos aprofundado sobre o conceito de comunicao nas organizaes e descobrimos uma dificuldade de troca de mensagens entre homens e mulheres.
Pois eles usam a comunicao com funes diferentes, os homens usam para reforar
seu status, uma questo de afirmao. Enquanto a mulher j a utiliza para se relacionar,
ou seja, criar conexes.
127
128
captul0 5
entre estes conceitos procurando saber se uma parte capaz de impedir que a
outra atinja seus objetivos.
Existe competio quando os objetivos das partes envolvidas so incompatveis, mas elas
no podem interferir umas com as outras. Por exemplo, duas equipes de produo podem competir por quem atinge a cota mais rpida e fique em primeiro, e para isso vai ser
necessrio algum estar nesta posio e consequentemente a outras equipes vo assumindo posies subsequentes. Se no houver oportunidade de interferir na consecuo
dos objetivos da outra parte, a situao ser de competio; mas se houver oportunidade
de interferncia e se se procurar aproveitar esta oportunidade, a situao ser de conflito. Existe cooperao quando duas ou mais partes trabalham juntas para atingir objetivos
mtuos. possvel que o conflito coexista com a cooperao. Por exemplo, duas partes
podem concordar quanto a objetivos, mas discordar muito quanto maneira de atingi-los.
Quando falamos em administrao do conflito, queremos dizer que os administradores devem procurar descobrir maneiras de conseguir um equilbrio entre conflito e cooperao.
OPOSIO POTENCIAL OU
INCOMPATIBILIDADE
COGNIO E PERSONALIZAO
INTENES
COMPORTAMENTO
CONSEQUNCIAS
no enfrentamento e acomodao.
captulo 5
129
Assim, entender este processo e buscar estratgias para administrar os conflitos so de extrema importncia para aumentar a sobrevida da organizao,
mantendo sua competitividade.
Como foi o caso o Yahoo, empresa fundada em 1994 e em 1999 j era a mais
conhecida neste mercado. Contudo, logo em seguido surgiram as empresas pontocom e em 2001 a empresa comeou a sentir os efeitos com as vendas em queda
e as aes desvalorizando. Foi ento que perceberam que o problema maior da empresa estava no seu isolamento e na sua baixa capacidade de gerao de conflitos
funcionais. A harmonia era tamanha que os colaboradores e liderana, entraram em
um estado de apatia e de manuteno do status quo, que novas ideias tinham pouca
penetrao, ideia esta incentivada pelo seu presidente (Tim Koogle). A soluo foi
possvel somente aps a substituio do presidente, por um novo que ousou desafiar
e buscou instalar os conflitos funcionais. Se por um lado a falta de conflito funcional
pode sumir com uma empresa, o excesso de conflitos disfuncionais tambm o pode,
como o caso de um famoso escritrio de advocacia em Nova York, Shea & Gould.
(ROBBINS, 2005).
ATIVIDADES
01. (ENADE 2012) Quando o assunto treinamento de executivos, nenhuma empresa do
planeta to eficiente quanto empresa X. Com mais de 330.000 funcionrios espalhados
por 100 pases e atuando em ramos to diferentes, como energia e entretenimento, a empresa X uma mquina de formao de novas lideranas.
Em seus 130 anos de histria, nenhum de seus 12 presidentes foram recrutados fora
da companhia todos foram pacientemente formados e promovidos na prpria cultura. Para
gerenciar a carreira de centenas de milhares de funcionrios, a empresa X conta com um
sistema de avaliao rgido e constante processo que se desenvolve no ano todo. com
base nessas avaliaes que a empresa identifica seus talentos e descarta quem no tem
condies de crescer na companhia.
O rigor do sistema garante que se saiba quem so os provveis sucessores nas principais posies da empresa. O conselho de administrao tem um arquivo com 25 nomes de
possveis candidatos presidncia daqui a 13 anos, afirmou o consultor da empresa, que h
35 anos d aulas em Crotonville, sede de treinamento da empresa. Pode ser que nenhum
130
captul0 5
deles venha a ser o CEO, mas todos se desenvolvero para isso, acrescenta.
CORREA, C. Disponvel em: <http://exame.abril.com.br/revista-exame/ edicoes/0927/noticias>.
Acesso em: 2 jul. 2012 (adaptado).
captulo 5
131
A conscientizao passou a ser entendida pelos funcionrios como mais uma atribuio
obrigatria para continuarem em seu emprego. Assim, cederam em prol do meio ambiente
da empresa, contudo no mudaram efetivamente hbitos e costumes relacionados a prticas
sustentveis. Houve mudana no discurso da empresa, na misso e nos valores adotados.
Considerando a maneira como foi realizado o processo de capacitao e conscientizao
implantado e os princpios da norma ISO 14 001, conclui-se que a empresa:
a) no foi capaz de conscientizar seus funcionrios a respeito da mudana proposta, pois o
processo de capacitao no contemplou o envolvimento e a participao deles.
b) promoveu mudanas de hbitos e atitudes, pois o processo de capacitao resultou na
conscientizao dos funcionrios a respeito de gesto ambiental.
c) deve receber a certificao, visto que foi capaz de promover em seus funcionrios uma
efetiva mudana de hbitos e costumes.
d) conseguiu conscientizar seus funcionrios a respeito de prticas sustentveis, pois o
processo de capacitao seguiu o cronograma proposto pela alta administrao.
e) foi capaz de conscientizar parte dos funcionrios a respeito de sustentabilidade, visto que
alguns dos participantes da capacitao se empenharam para assegurar seu emprego.
REFLEXO
Hoje sabemos que h uma correlao positiva importante entre a comunicao, as relaes
humanas e os conflitos no desempenho e motivao dos colaboradores. Administrar de forma clara e transparente gera no colaborador um sentido de pertencimento e estes acabam
retribuindo em forma de comprometimento e gerao de resultados.
Administrar, buscando desenvolver uma comunicao clara, objetiva, transparente, bem
como gerenciar o equilbrio entre as situaes de conflito e as necessidades de cooperao,
o grande desafio das Relaes Humanas no mundo do trabalho.
Assim conclumos que executivos capazes de gerar excelentes resultados so aqueles
que buscam um extraordinrio relacionamento com seus liderados, portanto a base a confiana. Isto porque as organizaes esto mais mutantes e imprevisveis, e nestes momentos
de mudanas que a confiana prevalece sobre regras burocrticas para gerar expectativas
alinhadas s estratgias e atuaes necessrias para o andar da empresa.
132
captul0 5
LEITURA
A Importncia do Lder nas organizaes.
Fonte: RAMOS, A. A importncia do Lder nas organizaes. Disponvel em: < http://
www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-importancia-do-lider-nas-organizacoes/54833/>. Acesso em: 25 de fev. 2015.
Uma Estratgia Empresarial.
Fonte: BREVES, I. Uma Estratgia Empresarial. Disponvel em: < http://www.rh.com.br/
Portal/Mudanca/Artigo/3563/uma-estrategia-empresarial.html>. Acesso em: 25 de fev.
2015.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administrao de Recursos Humanos. 14 ed. So Paulo: Cengage
larning, 2009.
BOOG, G. G., BOOG, M, T. Manual de Treinamento e Desenvolvimento, vol.1 e 2. Pearson
Education, 2009.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.
GIL, A. C. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: tlas, 2001.
GRIFFIN, R., MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento organizacional. So Paulo: tica,
2006, 488p.
HERSEY, P., BLANCHARD, K. H. Psicologia para administradores de empresas. So Paulo: EPU/
Edusp, 1986.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
XAVIER, S. P. Gesto de Pessoas, na Prtica: os desafios e as solues. 11 ed. So Paulo: Editora
Gente, 2006.
captulo 5
133
GABARITO
Captulo1
01.
as empresas esto atentas, para importncia, de aplicar uma das potenciais ferramentas de
atrao, desenvolvimento e reteno de talentos por meio do treinamento e desenvolvimento
de seus colaboradores, associados satisfao no trabalho e crescimento intelectual.
as empresas esto investindo, cada vez mais, na preparao dos funcionrios. Segundo
pesquisa realizada pela Associao Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD),
todos os setores da economia aumentaram em 20% as horas de treinamento na comparao nos ltimos 4 anos (BOOG, 2006).
02. O treinamento deve ser visto como um processo e no como um evento. Por isso importante a sensibilizao da direo da empresa, na percepo do retorno que o treinamento
dar para a empresa, traduzido em melhores resultados. Isso s se alcana se o Treinamento
e Desenvolvimento fizerem parte do planejamento estratgico da empresa.
Captulo2
01. D
02. A
Captulo3
01. (Pessoal) O aluno deve ser capaz de descrever a empresa em que atua, e em seguida
identificar dentre as diferentes tcnicas apresentadas no captulo 3, uma que sua organizao aplica, a partir do que aprendeu aps a leitura do captulo e das aula do professor. Aps
a escolha de uma das tcnicas dever analisar a efetividade da sua aplicao para os colaboradores. Por fim, deve identificar se existe ou no avaliao e em caso positivo descrever
como funciona. E dizer se est alinhada aos objetivos estratgicos da organizao.
134
captul0 5
Captulo4
01.
O processo de socializao conhecido por integrao geralmente realizado por uma
pessoa dos Recursos Humanos (RH), que recebe o novo funcionrio e o orienta, em seguida
o apresenta ao seu lder que dar sequncia orientao. Todo este processo pode se dar
formalmente com durao de meio dia ou mais, e/ou informalmente, com introdues curtas
e rpidas. Mas independente da durao os colaboradores em geral devem passar por etapas descritas a seguir:
Assistir a um vdeo institucional (histrico, estrutura, misso, viso, cultura organizacional,
segmento e posio da empresa no mercado, produtos, servios, processos produtivos, logstica de distribuio, clientes exigentes e clientes em potencial, fornecedores de matria
prima ou equipamentos).
ser conduzidos para uma visita em toda a estrutura da empresa;
recebem um manual que verse sobre os assuntos relativos aos horrios de entrada e sada
na empresa, avaliao de desempenho, salrios, benefcios, frias, polticas da empresa, normas e regulamentos e medidas de segurana.
Durante a realizao do programa de orientao o gestor precisa estar atento comunicao existente entre as pessoas na organizao tanto ascendente quanto descendente
ou horizontal. A comunicao, alm de ser imprescindvel para a orientao inicial de funcionrios recm-contratados, fundamental para a satisfao e reteno de funcionrios j
contratado. Pois comunicar bem uma competncia essencial para quem ir conduzir este
programa.
captulo 5
135
02.
1) ORIENTAO GERAL
2) PROGRAMA DE ORIENTAO
3) ORIENTAO PELO
SUPERVISOR
1. Histrico da empresa
2. Organizao da empresa (organograma)
3. Produtos e servios
4. O cliente
5. Programas de benefcios para estagirios.
6. Salrios, pagamentos, incentivos, descontos, horrio de trabalho.
7. Frias e licenas
8. Compensaes
9. Regulamento interno
1 dia Manh
7h30 Orientao geral (sala de treinamento)
9h Intervalo (caf)
9h10 Normas de segurana e manuseio de extintor de incndio (sala
de treinamento)
10h Visita empresa
12h Almoo no restaurante (empresa)
1 dia Tarde
13h Apresentao do estagirio ao chefe imediato para que este
continue o processo
1. Boas-vindas (cumprimento inicial)
2. Nome e posio do supervisor
3. Organizao do departamento
4. Nome do funcionrio
5. Importncia de seu trabalho em relao produo, qualidade, influncia
sobre os colegas, influncia de seu trabalho para a melhoria da empresa
6. Deveres e responsabilidades do novo funcionrio
7. Mtodo de pagamento e incentivos.
8. Faltas e atrasos ao servio (critrio de justificativas, abonos e punies)
9. Cuidado no manuseio do material (ferramentas, mquinas e material
de segurana)
10. Regras de segurana (localizao de extintores e uso de material de
proteo)
11. Locais onde se permite fumar
12. Quadro de avisos
13. Apresentao aos demais colegas
14. Localizao de vestirio, enfermaria e bebedouro
15. Programas de qualidade e produtividade
03.
E o seu aparecimento s foi possvel graas a uma gama de fatores que combinados
propiciaram o cenrio adequado para isto. A existncia de Universidades corporativas possibilitada pelos seguintes fatores:
136
captul0 5
captulo 5
137
plo. Alm disso, aqueles cujas lojas apresentam melhor desempenho ensinam os colegas a
melhorar as vendas. o caso do programa de fidelidade para vendedores, criado pelo pernambucano Dilamar Galanhol, dono de quatro lojas em Recife, que d prmios em dinheiro
aos funcionrios que cumprem suas metas de venda -- a ideia (que no pode ser considerada
exatamente uma inovao mundial) j foi adotada por outros dois franqueados. Alguns deles
creditam melhorias nos resultados s tcnicas ensinadas na universidade corporativa. o
caso de Jos Lus Rodrigues. Segundo o empresrio, suas sete lojas, localizadas no Paran,
dobraram o faturamento desde maio, quando ele comeou a fazer o curso. "O curso exige um
investimento inicial, mas uma frmula em que os dois lados saem ganhando", diz Rodrigues.
Captulo5
01. C
02. A
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ANOTAES
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ANOTAES
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