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LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
gua
operativa
Actos de hostigamiento
en la relacin laboral
Raquel Daz Quintanilla
Gua
OPERATIVA
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO
EN LA RELACIN LABORAL
PRIMERA Edicin
MAYO 2011
3,020 ejemplares
Prohibida su reproduccin
total o parcial
DERECHOS RESERVADOS
D.Leg. N 822
DiAGRAMACIN DE INTERIORES
SUMARIO
Introduccin.......................................................................................................................................... 3
TTULO I
Definicin de actos de hostilidad en las relaciones de trabajo........................................... 5
1. Definicin...................................................................................................................................... 5
2. Antecedentes legislativos............................................................................................................. 6
3. Jurisprudencia............................................................................................................................... 7
TTULO II
Supuestos de hostilidad................................................................................................................ 10
Captulo 1 Falta de pago oportuno de la remuneracin.................................................................... 10
1. Supuestos particulares................................................................................................................. 12
2. Consecuencias de incumplimiento de pago oportuno.................................................................. 13
3. Procedimiento............................................................................................................................... 13
4. Consultas...................................................................................................................................... 14
5. Jurisprudencia............................................................................................................................... 15
Captulo 2 Reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.......................................... 19
1. Reduccin inmotivada de la remuneracin................................................................................... 19
2. Reduccin inmotivada de categora.............................................................................................. 20
3. Jurisprudencia............................................................................................................................... 21
4. Procedimiento............................................................................................................................... 29
5. Consultas...................................................................................................................................... 29
6. Formatos....................................................................................................................................... 30
Captulo 3 Traslado del trabajador a lugar distinto para perjudicarlo................................................ 31
1. Definicin...................................................................................................................................... 31
2. Procedimiento............................................................................................................................... 32
3. Jurisprudencia............................................................................................................................... 32
4. Consultas...................................................................................................................................... 35
5. Formato......................................................................................................................................... 36
Captulo 4 Inobservancia de medidas de higiene, seguridad y salud en el trabajo.......................... 36
1. Medidas de seguridad aplicables a todas las actividades econmicas........................................ 38
2. Seguridad y salud en determinadas actividades econmicas...................................................... 40
3. Procedimiento............................................................................................................................... 41
4. Consultas...................................................................................................................................... 41
Captulo 5 Actos de violencia o faltamiento grave de palabra.......................................................... 42
1. Definicin...................................................................................................................................... 42
2. Procedimiento............................................................................................................................... 43
3. Consultas...................................................................................................................................... 43
Captulo 6 Actos de discriminacin................................................................................................... 43
1. Definicin...................................................................................................................................... 43
2. Procedimiento............................................................................................................................... 44
3. Consultas...................................................................................................................................... 44
Captulo 7 La negativa del empleador de conceder la licencia laboral por adopcin....................... 45
1. Definicin...................................................................................................................................... 45
2. Procedimiento............................................................................................................................... 46
3. Formato......................................................................................................................................... 46
Captulo 8 Mobbing........................................................................................................................... 46
1. Definicin...................................................................................................................................... 46
2. Elementos constitutivos del mobbing............................................................................................ 47
3. Clases de mobbing....................................................................................................................... 48
4. Procedimiento............................................................................................................................... 49
Captulo 9 Hostigamiento sexual...................................................................................................... 49
1. mbito de aplicacin..................................................................................................................... 49
2. Sujetos.......................................................................................................................................... 50
3. Clases de hostigamiento sexual................................................................................................... 50
4. Elementos constitutivos del hostigamiento sexual........................................................................ 51
5. Manifestaciones del hostigamiento sexual................................................................................... 52
6. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual........................................................................ 52
7. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual en el rgimen laboral privado......................... 55
8. Investigacin y sancin del hostigamiento sexual en el rgimen laboral pblico......................... 56
9. Sancin del hostigamiento sexual en las relaciones de sujecin no reguladas por el Derecho
Laboral.......................................................................................................................................... 57
10. Falta disciplinaria.......................................................................................................................... 58
11. Responsabilidad solidaria............................................................................................................. 58
12. Criterio para evaluar la gravedad de la conducta del hostigamiento sexual................................. 58
13. Manifestaciones de conducta de hostigamiento sexual ............................................................... 58
14. Procedimiento............................................................................................................................... 59
15. Sanciones al agresor.................................................................................................................... 60
16. Falsa queja del supuesto agredido............................................................................................... 60
Captulo 10 Actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador............... 60
1. Definicin...................................................................................................................................... 60
2. Consultas...................................................................................................................................... 61
3. Procedimiento............................................................................................................................... 62
4. Jurisprudencia............................................................................................................................... 62
TTULO III
Procedimiento ante los diversos actos de hostilidad............................................................ 64
1. Formatos ...................................................................................................................................... 65
2. Procedimiento en supuestos distintos a los sealados en el artculo 30 de la LPCL................... 66
3. Procedimiento a seguir ante casos de hostigamiento sexual....................................................... 67
4. Jurisprudencia............................................................................................................................... 71
Introduccin
El carcter tuitivo o protector del Derecho del Trabajo se fundamenta en la naturaleza especial de la relacin jurdica regulada por esta rama del Derecho, esto es, la
relacin laboral que surge de la celebracin de un contrato de trabajo con sus particulares caractersticas.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas (el
trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente y la otra (el empresario) a
pagar un salario garantizado, esto es, ajeno a los riesgos de la empresa(1).
El contrato de trabajo tiene como elementos configurantes a la prestacin personal
de servicios, la subordinacin y la remuneracin. Los dos primeros y el carcter duradero del vnculo laboral generan innumerables posibilidades de excesos del empleador
en el desenvolvimiento de su poder de direccin. El mencionado poder permite al empleador organizar la actividad, sea esta econmica o no, de tal manera que tenga dentro
de su campo de control todo aquello que ocurra en el centro de trabajo.
En cuanto a la prestacin personal de servicios, esta implica, entre otras cosas, que
el trabajo, para ser tal, tiene que ser realizado por una persona natural y es ello lo que
obliga al empleador a considerar los derechos que le corresponden al trabajador como
persona humana.
La relacin laboral personal y duradera en el tiempo genera la necesidad de crear
mecanismos que protejan al trabajador, no solo para afrontar su disparidad con la que
el contrato de trabajo lo coloca respecto al empleador en la medida que ello sea
posible, sino porque estamos ante una relacin jurdica que genera una exposicin
constante del trabajador.
En el mismo sentido, Martnez Vivot asocia el carcter personal de la relacin
laboral con la posible vulneracin de la dignidad del trabajador. Dicho autor, respecto
al Derecho del Trabajo y las potestades del empleador precisa: La finalidad de este
Derecho es el respeto a la dignidad del hombre que trabaja y, por ello, pretende crear
un orden, que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona. Pero hay que destacar que esa dignificacin no se hace contra alguien o
contra una estructura. Si bien en aquel inters se limitan funciones o disposiciones del
empleador, todo ha de ocurrir en forma tal, que no termine tampoco lesionndose el
funcionamiento o la propia organizacin de la empresa. Por eso vemos que se mantiene
en el sistema como elemento sustancial el principio de subordinacin o dependencia,
(1) Albiol Montesinos, Ignacio y otros. Compendio de Derecho del Trabajo. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 135.
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GUA OPERATIVA N 4
TTULO I
Definicin de actos de hostilidad
en las relaciones de trabajo
ACTOS DE HOSTIGAMIENTO EN LA RELACIN LABORAL
1. Definicin
El contrato de trabajo genera para el empleador y el trabajador una serie de derechos y obligaciones, los que pueden originarse por mandato legal o por acuerdo entre
partes, sea a nivel del contrato de trabajo o por convenio colectivo.
En la medida que el contrato de trabajo es uno de prestaciones recprocas, ante
el incumplimiento de una de las partes de las obligaciones que dicho contrato genera,
la otra parte puede optar por la conclusin del vnculo contractual. El Derecho del Trabajo ha regulado los mecanismos pertinentes para permitir a las partes optar por esta
solucin definitiva cuando lo consideren necesario. En el caso de incumplimientos por
parte del trabajador tenemos la institucin del despido; en el caso de infracciones del
empleador se ha regulado la figura de los actos de hostilidad, tambin conocido como
el despido indirecto.
En trminos generales se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas
del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones originadas en el contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extincin. Sin embargo, en nuestra legislacin
laboral, especficamente en el artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97 -TR, LPCL, no
todos los incumplimientos de empleador son considerados como actos de hostilidad,
habindose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extincin de la relacin laboral.
Se ha incluido en el listado conductas del empleador que implican un incumplimiento directo de disposiciones legales que pueden incluir violaciones de derechos
fundamentales y otros relacionados con el abuso del denominado ius variandi, es decir,
supuestos en los que el empleador se excede de sus facultades de dirigir la fuerza de
trabajo ofrecida por su trabajador.
As, los actos de hostilidad son prcticas que causan perjuicio al trabajador y que
afectan gravemente la relacin laboral dificultando su normal desarrollo. Si bien suelen
tener como objetivo subalterno la renuncia del trabajador, incluso en aquellos casos
en que esta no fuera la finalidad ltima de empleador es decir, no existe dolo o mala
fe de por medio ser suficiente para que se produzca el acto de hostilidad que el mismo perjudique sobremanera al trabajador, determinando que este decida extinguir la
relacin laboral.
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Los actos de hostilidad pueden ser entendidos, como nos explica Jorge Toyama,
como () los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de direccin
y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al respecto, hay que sealar que solamente en determinados supuestos las modificaciones de las condiciones
de trabajo pueden ser materia de impugnacin por parte de los trabajadores y podran
calificar como actos de hostilidad en nuestro sistema jurdico(5).
En caso de que un trabajador sufra un acto de hostilidad podr exigir a su empleador el cumplimiento del contrato de trabajo o resolver el mismo pero con derecho a
recibir una indemnizacin, para lo cual se ha previsto un procedimiento, el cual ser
explicado ms adelante.
Por ltimo, ante aquellos actos del empleador que tambin impliquen un incumplimiento de sus obligaciones laborales pero que no sean considerados como actos de
hostilidad de acuerdo al artculo 30 de la LPCL, el trabajador podr accionar judicialmente para exigir el cumplimiento del contrato de trabajo o denunciar a su empleador
ante la autoridad de trabajo correspondiente, quien iniciar un procedimiento de inspeccin en virtud del cual se podra sancionar al empleador mediante la imposicin
de una multa.
2. Antecedentes legislativos
El antecedente ms remoto de regulacin nacional relativa a los actos de hostilidad laboral y a la posibilidad consiguiente del trabajador de dar por concluida la
relacin contractual debido a la conducta del empleador, la tenemos en el Cdigo de
Comercio del 15 de febrero de 1902, cuyo artculo 295 estableca como causas para
que los dependientes puedan despedirse de sus principales, la falta de pago en los plazos fijados del sueldo, la falta de cumplimiento de cualquiera de las dems condiciones
concertadas en beneficio del dependiente y los malos tratos u ofensas graves por parte
del principal.
Seguidamente, la Resolucin Suprema del 22 de junio de 1928, Reglamento de
la Ley N 4916, tambin contena disposiciones sobre el despido indirecto. En su artculo 26 se detallaban las diversas conductas del empleador que podan dar lugar a
esta situacin. Entre ellas se encontraban la rebaja inmotivada del sueldo, el cambio
inmotivado de colocacin a otra de inferior categora, la falta de pago del sueldo y el
desconocimiento o incumplimiento de las obligaciones pactadas por las partes.
Luego, a partir de la Ley de Estabilidad Laboral, el Decreto Ley N 22126 del 23
de marzo de 1978, la regulacin de los actos de hostilidad se presenta mediante una
lista cerrada, aunque se inclua una causal bastante general, segn la cual se consideraba como un acto de hostilidad, el incumplimiento deliberado y reiterado por parte del
empleador de sus obligaciones legales y convencionales.
3. Jurisprudencia
3.1. Facultades del empleador: Ius Variandi. Lmites
(...) el empleador, en ejercicio de su poder de direccin, as como est facultado en precisar y concretar la posicin del trabajador dentro de la empresa, est facultado tambin para variar esta posicin mientras se mantenga vigente la relacin laboral, en razn de las necesidades de la empresa,
pero esta asignacin o modificacin posterior debe estar de acuerdo a la categora profesional del trabajador, relacionada con la posicin o status determinado por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del
trabajador, a fin de no afectar su categora o su dignidad a que tiene derecho todo trabajador; asimismo el ius variandi no es una facultad que pueda ejercerse arbitrariamente sino un derecho que genera obligaciones y
tiene lmites, para as evitar el abuso del derecho, motivo por el cual la rebaja de la categora profesional, es decir asignarle una categora inferior al
trabajador en forma unilateral resulta un ejercicio abusivo del ius variandi.
Exp. N 3116-04-HOST-S
Seores: MONTES MINAYA; TOLEDO TORIBIO; LADRN DE GUEVARA SUELDO
Lima, 14 de Octubre del dos mil cuatro.
VISTOS; en Audiencia Pblica de fecha 14 de Octubre del ao en curso; interviniendo como Vocal Ponente el Seor Omar Toledo Toribio; por sus propios fundamentos y
CONSIDERANDO: Primero.- que, es materia de apelacin por parte de la demandada
la sentencia de fecha 22 de Enero del 2004, de fojas 63 a 68, que declara fundada en
parte la demanda; Segundo.- que, conforme al principio contenido en el aforismo latino
tantum devolutum quantum apellatum, corresponde a este rgano jurisdiccional revisor
circunscribirse nicamente al anlisis de la resolucin impugnada. Asimismo, conforme al
principio descrito, el rgano revisor se pronuncia respecto a los agravios contenidos en el
escrito de su propsito ya que se considera que la expresin de agravios es como la accin
(pretensin) de la segunda (o tercera, segn el caso); Tercero.- que, la venida en grado ha
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declarado fundada en parte la demanda de cese de actos de hostilidad en los extremos referidos a la rebaja en la categora y en las actitudes deshonestas de la demandada que afectan
la dignidad del demandante; Cuarto.- que, la demandada mediante su escrito de apelacin
de fojas 72 y 73, argumenta que: 1) las labores que le fueron encomendadas al actor,
sobre sistematizacin de los almacenes son de responsabilidad de la Jefatura de Sistemas,
situacin que ha pretendido ser soslayada en la sentencia, al decir que dichas funciones
corresponden a un auxiliar de oficina u operario cuando estos responden a la organizacin
propia de cada empresa; 2) cuestiona a su vez que el Juzgado haya emitido una opinin
respecto a las funciones de determinados cargos de la demandada, sin que estos hayan
sido materia de verificacin o prueba, 3) no puede ser considerado acto hostilizatorio el
traslado distinto al lugar en el que prestaba servicios el demandante, cuando este sigue
prestando servicios en el mismo centro de trabajo en que fue contratado, por tanto no se ha
configurado tal accin; Quinto.- que, respecto al primer agravio, corresponde precisar que
la propia demandada en la Constatacin Policial de fojas doce, a travs de su administrador
y apoderado seor Florencio Morales Villacorta ha manifestado que: ...la Empresa dentro
de sus facultades administrativas le ha asignado otro trabajo para que codifique todos los
repuestos en el Almacn de Materiales y los inventare para posteriormente ingresarlos al
sistema. (sic), versin que fue variada posteriormente por la demandada con su escrito de
contestacin, aduciendo que las labores encomendadas al actor se le encarga como parte
de sus funciones y que el actor viene efectuando las funciones para las que fue contratado,
y que en ningn momento fue modificada; Sexto.- que, el tratadista Francisco De Ferrari
considera que la facultad de direccin del empleador se encuentra limitada, en los siguientes trminos: ...la posicin doctrinal ms acertada afirma es aquella que admite que el
empleador tiene la facultad de modificar unilateralmente las condiciones de la prestacin
del servicio, siempre que no se trate de cambios radicales y de carcter definitivo del
rgimen contractual, y cuando dicho cambio no cause al trabajador un dao material
inmediato o futuro, ya sea de carcter pecuniario o simplemente profesional (sic). De
Ferrari, Francisco, citado por Carlos Blancas Bustamante, en El Despido en el Derecho
Laboral Peruano. Ara Editores, Lima, 2002, p. 397; Stimo.- que, en ese orden de ideas se
concluye que el empleador, en ejercicio de su poder de direccin, as como est facultado
en precisar y concretar la posicin del trabajador dentro de la empresa, est facultado tambin para variar esta posicin mientras se mantenga vigente la relacin laboral, en razn
de las necesidades de la empresa, pero esta asignacin o modificacin posterior debe estar
de acuerdo a la categora profesional del trabajador, determinado por la posicin o status
determinado por la profesin, oficio, especializacin o experiencia laboral del trabajador, a
fin de no afectar su categora o su dignidad a que tiene derecho todo trabajador; asimismo
el ius variandi no es una facultad que pueda ejercerse arbitrariamente sino un derecho que
genera obligaciones y tiene lmites, para as evitar el abuso del derecho, motivo por el cual
la rebaja de la categora profesional, es decir, asignarle una categora inferior al trabajador
en forma unilateral resulta un ejercicio abusivo del ius variandi; Octavo.- que, siendo esto
as, se determina que la demandada ha asignado al actor labores que implican un cambio
a una categora inferior y no habiendo demostrado la demandada que dicho cambio se
haya tomado como medida temporal por necesidad de la empresa o con la finalidad de
mejorar los servicios de esta, dicha modificacin en la categora del actor no se encuentra
racionalmente justificada, por lo que resulta procedente confirmar este extremo de la recurrida; Noveno.- que, de lo expuesto en los considerandos precedentes, se determina que
la demandada incurri en una actitud deshonesta al rebajar la categora del actor, (que se
desempeaba como Jefe de Sistemas) afectando de esta manera su dignidad como trabajador; Dcimo.- que, respecto al tercer agravio, carece de objeto emitir pronunciamiento, por
cuanto dicha causal de hostilidad no ha sido amparada en la sentencia, por lo que no existe
agravio alguno; por estas consideraciones y por los argumentos expuestos en la venida en
grado que este colegiado hace suyos en virtud de la facultad conferida en el artculo 12 del
Texto nico Ordenado de la Ley Orgnica del Poder Judicial CONFIRMARON la sentencia
de fecha 22 de Enero de 2004, de fojas 63 a 68, que declara fundada en parte la demanda;
y ORDENARON que la emplazada cese en los actos de hostilidad contra el accionante y
cumpla con restituirle en su puesto de Jefe de Sistemas y se le asigne funciones de acuerdo
a su categora; con lo dems que contiene; en los seguidos por MANUEL JESS LOAIZA
SOTO con FBRICA DE TEJIDOS LA BELLOTA S.A.; y los devolvieron al Dcimo Sexto
Juzgado Laboral de Lima.
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TTULO II
Supuestos de hostilidad
El artculo 30 del Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL), contiene los supuestos que son considerados
como actos de hostilidad. As menciona como tales a los siguientes:
a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia.
f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Asimismo, de acuerdo al artculo 7 de la Ley N 27409 la negativa injustificada
del empleador de otorgar la licencia por adopcin ser considerada como un acto de
hostilidad equiparable al despido.
Captulo 1
FALTA DE PAGO OPORTUNO DE LA REMUNERACIN
La falta de pago oportuno de la remuneracin como acto de hostilidad est referida a uno de los elementos esenciales de la relacin laboral: la remuneracin. As
el incumplimiento de pago en el momento convenido tiene importancia porque es la
obligacin principal del empleador y por el carcter alimenticio de la remuneracin, al
ser el nico medio que posee el trabajador para satisfacer sus necesidades bsicas y las
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proceder al pago de la remuneracin inmediatamente despus de transcurrida la semana o el mes, si es recomendable que entre las fechas de pago de las remuneraciones no
transcurran periodos mayores al mes, la quincena o la semana, segn la periodicidad
convenida, ello basado en lo dicho precedentemente, el carcter alimenticio de la remuneracin y evitar causarle perjuicios de distinto tipo al trabajador.
Si la oportunidad del pago ha sido establecida expresamente en el mismo contrato
de trabajo o va convenio colectivo, o ha sido configurada por el empleador, el incumplimiento del pago ser considerado como un acto de hostilidad. Ntese que la norma
no exige una determinada cantidad de das de retraso en el pago de la remuneracin
para que se configure un acto de hostilidad ni que el retraso del pago sea reiterado.
1. Supuestos particulares
1.1. Falta de pago oportuno de conceptos no remunerativos
Este supuesto de hostilidad contenido en el inciso a) del artculo 30 de la LPCL,
nos hace referencia a la falta de pago oportuno de remuneraciones frente a lo cual
surge el cuestionamiento de considerar o no como acto de hostilidad la falta de pago
oportuno de conceptos que carecen de naturaleza remunerativa.
El artculo 19 del D.S. N 01-97-TR (01/03/97) al cual nos remitimos en virtud de
lo sealado por el artculo 7 del D.S. N 003-97-TR (27/03/97), establece el listado de
conceptos no remunerativos para todo efecto laboral. Debemos considerar asimismo,
situaciones tales como el incumplimiento del pago de beneficios sociales al trabajador
que carecen de naturaleza remunerativa, uno de ellos, a modo de ejemplo, es la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS). Para nosotros, si el empleador incumpliera
con efectuar el depsito oportuno de este beneficio, podramos considerar vlidamente
segn nuestra apreciacin que estamos ante un acto de hostilidad.
Estamos optando as por una interpretacin amplia de la ley que procure evitar
que haya una va que le permita al empleador incumplir con su obligacin principal,
es decir, el pago de remuneraciones o beneficios sociales al trabajador, sean o no de
naturaleza remunerativa.
Debemos indicar que a nivel jurisprudencial tenemos una consideracin distinta que restringe este supuesto de hostilidad al no pago oportuno de la remuneracin
conforme a la definicin dada en las normas mencionadas precedentemente, muestra
de ello es la sentencia recada en el Expediente N 4640-2001 BE del 31 de enero de
2002, cuyo texto consta en el presente captulo.
1.2. Incumplimiento por caso fortuito o fuerza mayor
Se ha incluido como un supuesto de excepcin, respecto al supuesto de hostilidad consistente en el no pago oportuno de la remuneracin, los supuestos de caso
fortuito y fuerza mayor debidamente demostrados por el empleador. Para esos efectos
nos remitimos a las definiciones contenidas en la Directiva N 006-94-DNRT de fecha
12
(12/07/1994), norma que si bien regula la correcta aplicacin del procedimiento sobre
suspensin de la relacin laboral, puede ser vlidamente utilizada en este caso. De
acuerdo con este dispositivo, el caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible, por
lo comn daoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad
del hombre, que generalmente proviene de la accin de la naturaleza (inundaciones,
aluviones, sismos, sequas, entre otros); mientras que la fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse;
provienen casi siempre de la accin de un tercero (una norma legal que impide realizar
una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedicin, un acto
terrorista, la modificacin de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para
importar insumos en determinadas actividades agrcolas, avcolas, farmacuticas, entre
otros supuestos).
Por otro lado, en el artculo 21 del D.S. N 01-96-TR del (26/01/1996), seala
que el caso fortuito o la fuerza mayor se configuran cuando el hecho invocado tiene
carcter inevitable, imprevisible e irresistible que haga imposible la prosecucin de las
labores por un determinado tiempo. Por lo tanto, en estas situaciones el empleador est
imposibilitado de pagar las remuneraciones en los plazos previamente acordados, lo
cual no ser considerado como un acto de hostilidad.
Finalmente, la demostracin de los sucesos de caso fortuito y fuerza mayor corresponden al empleador.
3. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir por el trabajador que se considera afectado se encuentra
desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
(6)
A este respecto, cabe indicar como excepcin que el incumplimiento en el pago oportuno de las utilidades generar el inters legal
laboral, desde el momento en que el trabajador requiere al empleador tal cumplimiento (no se aplica la regla general, esto es generacin de intereses automticos desde el da siguiente al incumplimiento).
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4. Consultas
Consulta 1
Una empresa determinaba y proceda al pago de la remuneracin de sus trabajadores en periodos semanales. Sin embargo, a partir del nuevo ao modifica
esta periodicidad a una mensual. Ante el requerimiento de los trabajadores de
retener el pago mensual, la empresa aduce que no hay norma que determine los
periodos de liquidacin y pago de remuneraciones, por lo que a su entender su
actuacin no infringe ninguna obligacin legal y su actuacin no constituye un
acto de hostilidad.
Respuesta:
Habiendo establecido las partes del contrato de trabajo una periodicidad de pago
de la remuneracin, en este caso una periodicidad semanal, las modificaciones
sobre este tema, en este caso a un pago mensual, tendrn que ser necesariamente
acordadas, de lo contrario, la modificacin de esa periodicidad implicar en la
prctica un pago no oportuno de la remuneracin y ser considerada como un
acto de hostilidad del empleador.
Consulta 2
Cada vez que no se cumple determinado nivel de ventas, una empresa no paga
la remuneracin de sus trabajadores en la oportunidad convenida hasta que
complete la cantidad de ventas dispuesta por ella. Al ser requerida por los trabajadores, la empresa alega que esta situacin es excepcional, argumentando
que es posible dejar de pagar remuneraciones si no se generan los recursos
para ello.
Respuesta:
El no pago oportuno de la remuneracin como acto de hostilidad solo considera
como supuesto de excepcin al caso fortuito o fuerza mayor, debidamente acreditados. Salvo estos casos, todos los dems supuestos de no pago de remuneracin
en la oportunidad que corresponda sern considerados como un acto de hostilidad. Recordemos, asimismo, que es el empleador quien asume los riesgos de todo
tipo que genere la actividad empresarial, por todo lo dicho el trabajador deber
recibir el pago de su remuneracin en la fecha acordada, sino estaremos ante un
pago no oportuno y se configurar el supuesto de hostilidad.
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5. Jurisprudencia
5.1. Actos de hostilidad: No pago de remuneraciones
El solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en la oportunidad correspondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
Exp. N 984-98 BS (S)
Lima, 16 de junio de 1998
VISTOS: en audiencia pblica; interviniendo como Vocal Ponente el seor Morales Gonzlez; y CONSIDERANDO: Primero.- que, de conformidad con el inciso tercero y segundo
prrafo del artculo ciento veintids, del Cdigo Procesal Civil, las resoluciones deben
sujetarse al mrito de lo actuado y, al derecho, siendo causal de nulidad el incumplimiento
de tal requisito; Segundo.- que, el solo incumplimiento del pago de las remuneraciones en
la oportunidad correspondiente no constituye acto de hostilidad si tal hecho se debe a razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, como
prev el inciso a) del artculo treinta del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N 003-97-TR; Tercero.- que, entonces frente a la causal de hostilidad invocada por el trabajador, corresponde al Juez establecer si ha existido por parte del empleador el nimo de
hostilizarlo o si el incumplimiento acusado se debe a una de las causas justificadas por la
normativa acotada; sin embargo, es de advertirse que en la sentencia el juez no ha tenido
en cuenta la situacin econmica de la emplazada invocada durante el proceso, al no haber apreciado el valor del Informe Sobre el Examen Especial para Evaluar la Evolucin de
la Situacin Econmico Financiero por los aos 1994 a 1996 y primer semestre de 1997,
ofrecido por la demandada de fojas sesentidos a ochenticuatro, a pesar de haber admitido
dicha prueba en la audiencia nica (parte pertinente de fojas ciento quince); Cuarto.- que,
adems el hecho de la hostilizacin demandada, requiere del debido esclarecimiento, teniendo presente para ello que es permisible la admisin de pruebas con posterioridad a
la etapa postulatoria, siempre y cuando sirvan para producir certeza y conviccin de los
hechos invocados por las partes, con lo cual no existe vulneracin al debido proceso,
aplicando para ello el artculo veintiocho de la Ley Procesal del Trabajo, N 26636, concordante con el artculo ciento noventicuatro del Cdigo Procesal Civil, criterio expuesto
por la Corte Suprema con Resolucin del once de julio de 1997 en la Casacin N 634-96,
publicada el veinte de abril de 1998 en el Diario Oficial El Peruano (pgina setecientos
veinticinco); Quinto.- que, la omisin en la sentencia de la valoracin de la prueba antes
mencionada y del esclarecimiento referido, permiten apreciar que dicha resolucin carece
de los requisitos indispensables para la obtencin de su finalidad, siendo aplicable el artculo ciento setentiuno del Cdigo Procesal Civil; por estas razones, DECLARARON NULA
la sentencia de fecha diecisis de enero de 1998, de fojas ciento cuarenta a ciento cuarenticuatro; DISPUSIERON que el Juez emita nuevo pronunciamiento luego de cumplidas las
directivas contenidas en la presente resolucin, observando lo normado por el artculo sexto de la Ley Orgnica del Poder Judicial; en los autos seguidos por don ABRAHAM TTITO
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problemas econmicos y de salud. Sexto.- Que, en el presente caso, el demandante ha prestado servicios para la demandada en la ciudad de Lima desde el veintisiete de agosto de
mil novecientos setentitrs; sin embargo, luego de ms de veinticuatro aos de servicios, la
empresa decide transferirlo del Departamento de Mantenimiento de Chorrillos al rea de
Mantenimiento de la Regin Sur del Cusco y luego al Departamento de Mantenimiento de
Piura, bajo el argumento de una disminucin de recursos humanos en las mencionadas reas,
ubicadas en dichos departamentos, y como consecuencia del Fenmeno del Nio, como el
pretexto que esgrime el Memorndum de fojas cincuentids, de fecha catorce de enero de
mil novecientos noventisiete. Stimo.- Que, el traslado submateria importa un cambio sustancial en las condiciones existentes al momento del contrato de trabajo, cuyo texto no se
apareja a los autos y por lo tanto no se acredita la existencia de una condicin que justifique
el traslado; advirtindose, asimismo, que la prestacin de servicios del demandante durante
la relacin laboral se ha desarrollado en forma permanente en la ciudad de Lima, cuyas labores de mantenimiento que realiza no son altamente calificadas ni ameritan que las atienda en
forma exclusiva; siendo la causa temporal objetiva alegada por la demandada el Fenmeno
del Nio, el mismo que no ha afectado las necesidades de la empresa a nivel nacional y
tampoco justifica el traslado dispuesto por la emplazada; configurndose, en cambio, el acto
de hostilidad previsto en el inciso c) del artculo treinta del Decreto Supremo nmero cero
cero tres guin noventisiete guin TR. Octavo.- Que, siendo as, resulta que la sentencia
de vista ha interpretado errneamente el artculo noveno del Decreto Supremo acotado,
porque omite considerar los lmites de la razonabilidad; y, asimismo, ha hecho una interpretacin errnea del inciso c) del artculo treinta del mismo cuerpo legal, respecto al
concepto de hostilidad materializado por el traslado del trabajador a un lugar distinto de
aquel en el que presta habitualmente sus servicios; debiendo entenderse que la interpretacin de ambas normas de derecho material mencionadas son las expresadas en los considerandos precedentes. RESOLUCIN: Por estas consideraciones: declararon FUNDADO
el Recurso de Casacin interpuesto a fojas ciento once, por don scar Julio Campos Larrea;
en consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fojas ciento diez, su fecha veintinueve de setiembre de mil novecientos noventiocho; y actuando en sede de instancia;
CONFIRMARON la sentencia apelada de fojas ochenticuatro, su fecha ocho de junio de
mil novecientos noventiocho, que declara fundada la demanda de fojas treinticinco; y en
consecuencia, dispusieron que la demandada Telefnica del Per Sociedad Annima cese
los actos de hostilidad que viene aplicando al demandante don scar Julio Campos Larrea,
y proceda al inmediato regreso del actor a la ciudad de Lima, donde continuar prestando
sus servicios habituales; con lo dems que contiene; ORDENARON la publicacin de la
presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Telefnica del Per
Sociedad Annima, sobre cese de actos de hostilidad; y los devolvieron
SS. ORTIZ B.; VSQUEZ C.; FERREYROS P.; LLERENA H.; OLIVARES S.
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Captulo 2
REDUCCIN INMOTIVADA DE LA REMUNERACIN
O DE LA CATEGORA
1. Reduccin inmotivada de la remuneracin
El inciso b) del artculo 30 de la LPCL seala que la reduccin inmotivada de la
remuneracin es un acto de hostilidad equiparable al despido, en cuanto a la remuneracin, de la redaccin de la norma, se desprende que todas aquellas reducciones
de remuneracin debidamente motivadas s son actos vlidos. Segn lo sealado en
el artculo 49 del Decreto Supremo N 001-96-TR, para que se configure la reduccin
inmotivada de la remuneracin como acto de hostilidad, debemos estar ante un acto
unilateral del empleador que carezca de motivacin objetiva o legal.
Nuestra legislacin ha regulado diversos supuestos que permiten afectar la remuneracin del trabajador, en cuyo caso no estaremos ante un acto de hostilidad. Algunos
de estos supuestos son los que se detallan a continuacin:
- Los descuentos por tributos que afectan las remuneraciones, tales como los
aportes a los sistemas de seguridad social, tanto de salud como de pensiones,
en este ltimo caso sea al Sistema Nacional o al Sistema Privado de Pensiones.
Tambin tenemos las retenciones por el Impuesto a la renta de quinta categora.
- De acuerdo con el D.S. N 074-90-TR (07/01/1990) los empleadores debern
descontar y retener con cargo a las remuneraciones, pensiones y/o beneficios
sociales de sus servidores activos, cesantes y jubilados, las sumas que estos
deseen abonar por cualquier concepto a una o ms cooperativas, a solicitud
expresa de ellos. Estos descuentos sern practicados con prioridad sobre cualquier otra obligacin del servidor, salvo las ordenadas por mandato judicial;
en caso de que existan dos o ms cooperativas beneficiarias, la prioridad en
los descuentos se determinar de acuerdo al momento de presentacin de las
solicitudes de descuento.
- Segn el artculo 648 del Cdigo Procesal Civil, son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal (cada
URP equivale al 10% de la UIT), siendo el exceso embargable por disposicin
judicial hasta una tercera parte. Sin embargo, cuando se trate de garantizar
obligaciones alimenticias, el embargo proceder hasta el 60% del total de los
ingresos, con la sola deduccin de los descuentos establecidos por ley.
- En aplicacin del artculo 28 del D.S. N 010-2003-TR (05/10/2003) TUO de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el empleador, a pedido del sindicato y con la autorizacin escrita del trabajador sindicalizado, est obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y
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extraordinarias, en este ltimo caso, cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligacin rige respecto de aquellas contribuciones destinadas a
la constitucin y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores
sindicalizados.
Tampoco podran ser considerados como un acto de hostilidad los descuentos
que se realicen a la remuneracin del trabajador, por expresa disposicin de este. Para
ello ser necesario que el empleador cuente con las pruebas suficientes que acrediten
la voluntad del trabajador y que se realicen los correspondientes descuentos de su
remuneracin.
Por otro lado, en el segundo prrafo del artculo 49 del D.S. N 01-96-TR se seala
que no se configura la hostilidad respecto a la parte de la remuneracin cuyo pago est
sujeto a condicin. Estamos, por ejemplo, ante el supuesto de trabajadores que adems
de su remuneracin bsica perciben ingresos remunerativos cuyo otorgamiento est
condicionado a la verificacin de determinadas circunstancias, las que pueden tener su
origen en el contrato de trabajo, en un convenio colectivo o en un acto unilateral del
empleador. Ejemplo de ello son los pagos por horas extras, trabajo en horario nocturno, las bonificaciones por resultados, y dems de esa naturaleza. En estos supuestos, si
no se presentan los supuestos objetivos que permiten que el trabajador pueda percibir
estos ingresos, el empleador puede vlidamente suspender o retirar el otorgamiento
de estos pagos, en cuyo caso su conducta no podra ser considerada como un acto de
hostilidad.
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As el segundo prrafo del artculo 9 de la LPCL, seala que el empleador est facultado para cambiar o modificar la forma y modalidad de la prestacin de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades de los centros
de trabajo. Es indudable el reconocimiento de la validez del ius variandi en esta norma.
Cuando el empleador abusa de esta facultad en determinados supuestos, nuestra
legislacin considera que estamos ante un acto de hostilidad; uno de esos casos es precisamente la reduccin de la categora.
Es al inicio de la relacin laboral que el empleador en forma tcita o expresa define cul es la posicin del trabajador dentro de la estructura organizativa de la empresa;
la categora designada incluye las diversas funciones o tareas concretas, tipo de trabajo
y dems que est obligado a realizar el trabajador que pertenezca a dicha categora.
Definida esta categora, esta no podr ser modificada por el empleador a menos que
haya una motivacin vlida de por medio.
En caso de que un trabajador sea designado a una categora superior pero en forma transitoria hasta que se presente determinada situacin objetiva, no estaramos ante
un acto de hostilidad si el trabajador regresa a su categora original por disposicin del
empleador luego de cumplirse el hecho objetivo.
En todo caso, el uso del ius variandi y el posible abuso que pueda darse del mismo y que podra en algunos casos ser considerado como un acto de hostilidad, tambin
debe ser evaluado tomando en consideracin los criterios de razonabilidad y necesidad
del centro de trabajo, establecidos en el segundo prrafo del artculo 9 de la LPCL.
3. Jurisprudencia
3.1. Actos de hostilidad: Rebaja de categora
Que, asimismo, para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de categora previsto en el artculo treinta inciso b) del Decreto Supremo cero cero tres guin
noventisiete guin TR, se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra
del trabajador a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos, lo
que no ha ocurrido en el presente caso.
CAS. N 624-2002-LIMA. (El Peruano: 01/07/2004)
Lima, diecinueve de mayo del dos mil tres.LA SALA TRANSITORIA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPBLICA:
VISTA; en audiencia pblica de la fecha, y producida la votacin con arreglo a ley emite
la siguiente sentencia:
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alegando similitud y contradiccin; por lo que las causales invocadas resultan procedentes,
correspondiendo emitir el pronunciamiento de fondo.
Quinto.- Que, al artculo nueve del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete
guin TR, establece que el empleador est facultado para introducir cambios o modificar
turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de labores,
dentro de los criterios de razonabilidad teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la Empresa; dicha norma debe ser interpretada en concordancia con el artculo
nueve del Decreto Legislativo setecientos cincuentisiete - Ley Marco para el Crecimiento
de la Inversin Privada, en cuanto dispone que toda Empresa tiene derecho a organizar y
desarrollar sus actividades en la forma que juzgue conveniente.
Sexto.- Que, se encuentra acreditado que la causa por la cual la emplazada efectu una
modificacin en las categoras respondi a la necesidad de reorganizar la estructura interna
del personal por la fusin entre las empresas Entel Per Sociedad Annima y la Ex Compaa Peruana de Telfonos, lo que dio origen a que cierto personal de la Empresa vea
modificada la denominacin del cargo desempeado, sin que ello implique una rebaja en
su categora y, por tanto, tampoco perjuicio en contra de los mismos.
Stimo.- Que, en ese sentido, debe sealarse que la estructura organizativa de una empresa
responde a las actividades, objetivos, funciones, nmero de trabajadores y otros factores,
establecindose en virtud de ellos determinadas categoras, siendo que esta disminucin
de la categora como acto de hostilidad se determina en funcin a la carencia de una motivacin de tal disminucin; que, en autos ha quedado determinada la causa justificada de
la modificacin de las categoras.
Octavo.- Que, asimismo, para que se produzca el acto hostilizatorio de rebaja de categora
previsto en el artculo treinta inciso b) del Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, se requiere la existencia de perjuicio real y concreto en contra del trabajador
a la fecha en que este requiere a su empleador el cese de tales actos, lo que no ha ocurrido
en el presente caso.
Noveno.- Que, la recurrida ha interpretado errneamente el artculo treinta inciso b) del
Decreto Supremo cero cero tres guin noventisiete guin TR, y por los argumentos glosados, tambin incurre en contradiccin jurisprudencial.
RESOLUCIN:
Por estas consideraciones declararon FUNDADO el recurso de casacin de fojas trescientos sesenticuatro, interpuesto por Telefnica del Per Sociedad Annima Abierta; en consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fojas trescientos cincuentinueve, su fecha ocho
de marzo del dos mil dos, y actuando en sede de instancia: CONFIRMARON la sentencia
apelada de fojas doscientos ochentiocho, fechada el veintids de agosto del dos mil, que
declara INFUNDADA la demanda de cese de hostilidad, presentada por don ngel Humberto Paniccia Lpez; ORDENARON la publicacin del texto de la presente resolucin en
el Diario Oficial El Peruano; y los devolvieron.-
SS. ROMN SANTISTEBAN, INFANTES VARGAS, EGUSQUIZA ROCA, RODRGUEZ ESQUECHE, ACEVEDO MENA.
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remuneracin no ha sido de carcter inmotivado toda vez que no corresponde percibir dicho pago cuando la reduccin se basa en una motivacin objetiva o legal, en tal sentido si
el actor no cumple con la condicin necesaria para percibir la Bonificacin de Supervisin
no le corresponde su abono; empero la Sala Superior en base a los hechos probados en el
proceso, ha concluido que en efecto se produjo la reduccin inmotivada de categora del
demandante y con ello la reduccin inmotivada de su remuneracin, pues dicha decisin
segn lo colige el a quem de lo actuado tuvo por finalidad no otorgarle la bonificacin
por supervisin que incorpor a su patrimonio jurdico a partir de su designacin definitiva
como Supervisor el primero de febrero de mil novecientos noventicuatro, ya que inclusive
continu realizando funciones de Supervisor; en consecuencia se advierte que el alegato
de la accionada tiende a cuestionar la base fctica establecida por la recurrida, cuando la
aplicacin o interpretacin de una norma de derecho material debe estar referida a los
hechos determinados en la sentencia pues en casacin no puede haber un reexamen de
los hechos y de la prueba al no ser esta una tercera instancia, por lo que devienen en IMPROCEDENTES.
Segundo.- Que, en cuanto al agravio contenido en el literal c), la recurrente cumple con la
exigencia prevista en el inciso b) del artculo cincuentiocho de la modificada Ley Procesal
Laboral, al sealar la norma que considera errneamente interpretada, por lo que resulta
PROCEDENTE, correspondiendo emitir pronunciamiento de fondo en este extremo.
Tercero.- Que, en relacin al agravio contenido en el literal d), las Ejecutorias Supremas nmero dos mil cuatrocientos dos - noventiocho, dos mil trescientos veintisis - noventiocho,
mil cuatrocientos ochentisis- noventiocho y las Sentencias de Vista nmero cuatrocientos
ochenticinco - noventiocho - H - S, seis mil cuatrocientos veintinueve - noventisiete - H
- S y tres mil doscientos nueve - noventiocho - no resultan ser objetivamente similares a
la emitida en el caso materia de anlisis, por cuanto no contemplan la eliminacin de la
bonificacin por supervisin que conlleva un inminente perjuicio en contra del trabajador.
En cuanto a las sentencias nmero quinientos setentisiete - noventisis y dos mil quinientos
diecinueve - noventinueve igualmente no son objetivamente similares a la recurrida en tanto desestiman la demanda de cese de hostilizacin por considerar que los recurrentes en el
caso concreto ya no realizaban la misma funcin desempeada antes de la variacin de su
categora, lo que no ocurre en el caso del actor; por lo que al no cumplir con la exigencia
contenida en el inciso d) de la norma antes acotada deviene en IMPROCEDENTE.
Cuarto.- Que, la impugnante argumenta que las Empresas tienen la facultad de introducir
cambios organizativos en el seno de estas, las que tuvieron lugar en su caso luego de llevarse a cabo la fusin de Entel Per Sociedad Annima y la Ex Compaa Peruana de Telfonos, sostiene, sin embargo, que las modificaciones introducidas no han implicado para el
demandado una rebaja de categora, sino una modificacin en la denominacin del cargo,
por lo que no daba lugar a un perjuicio en contra del mismo, ya que se han respetado el
criterio de razonabilidad y las necesidades de la Empresa.
Quinto.- Que, al respecto el artculo cuarentids del Decreto Supremo cero cero cinco noventicinco - TR, aplicable al caso por razn de temporalidad, establece que el empleador
est facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como
la forma y modalidad de la prestacin de labores, dentro de los criterios de razonabilidad
teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la Empresa; asimismo el artculo
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noveno del Decreto Legislativo setecientos cincuentisiete Ley Marco para el crecimiento de
la Inversin Privada, dispone que toda Empresa tiene derecho a organizar y desarrollar sus
actividades en la forma que juzgue conveniente.
Sexto.- Que, en tal sentido, si bien es cierto, las Empresas estn facultadas legalmente a
introducir cambios o modificaciones en su organizacin y funcionamiento, tambin lo es
que dichas facultades no son ilimitadas, sino que deben efectuarse dentro de los criterios
de razonabilidad, como lo indican las normas antes acotadas. En el caso de la Empresa
demandada, se llev a cabo un proceso de reorganizacin luego de la fusin de Entel Per
Sociedad Annima y la Ex Compaa Peruana de Telfonos, lo que dio origen a que cierto
personal de la Empresa vea modificada la denominacin del cargo desempeado, sin que
ello implique una rebaja en su categora y por tanto, tampoco perjuicio en contra de los
mismos; sin embargo, en el caso del demandante no se observ el criterio de razonabilidad, puesto que a pesar de estar desempeando las mismas labores que realizaba bajo la
denominacin de Jefe de Grupo, se elimin la bonificacin por supervisin y con ello se le
modific la denominacin del cargo a la de Tcnico II.
Stimo.- Que, el supuesto acto hostilizatorio de rebaja de categora o remuneracin previsto en el inciso b) del artculo sesentitrs del Decreto Supremo cero cero cinco-noventicinco-TR, conlleva la existencia de un perjuicio en contra del trabajador, lo que ha ocurrido
en la presente litis, al haberse privado al actor irrazonablemente de la bonificacin por
supervisin como consecuencia de la modificacin del cargo o categora, lo que da lugar
a la existencia de hostilizacin.
Octavo.- Que, en consecuencia esta Sala Suprema considera que la recurrida no ha interpretado errneamente el artculo cuarentids del Decreto Supremo cero cinco - noventicinco - TR.
RESOLUCIN: Declararon INFUNDADO el recurso de casacin interpuesto a fojas setecientos veintitrs por Telefnica del Per Sociedad Annima, en consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de fojas seiscientos ochentiuno su fecha dieciocho de enero del
dos mil dos; en los seguidos por don Marcial Guzmn Valiente sobre Cese de Hostilidades:
CONDENARON a la entidad recurrente a la multa de dos Unidades de Referencia Procesal, as como a las costas y costos originados de la tramitacin del recurso; ORDENARON
la publicacin del texto de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano, y los
devolvieron.SS. ROMN SANTISTEBAN; VILLACORTA RAMREZ; CCERES BALLN; MONTES MINAYA; RODRGUEZ MENDOZA.
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inciso b) del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR, indicando que es
errado sealar que cualquier cambio de puesto implica reduccin de categora por el solo
hecho de que nominalmente el puesto de origen se denomine Sub Jefe; la interpretacin
correcta que debe darse es que la reduccin de categora debe determinarse por las labores efectivamente realizadas y no por el nombre del puesto de trabajo; el actor contina
percibiendo su misma remuneracin ; y b) La inaplicacin del artculo nueve del Decreto
Supremo nmero cero cero tres - noventisiete - TR, sealando que no se ha reconocido que
la potestad directriz del empleador incluye la facultad de introducir modificaciones en los
puestos de trabajo; la potestad directriz del empleador considera que es el empleador quien
norma las labores y determina la forma y modalidad en que se prestan las mismas, lo cual
incluye la facultad de rotar a sus trabajadores; es decir cambiarlos de puesto de trabajo;
Tercero.- Que, respecto a la primera denuncia contenida en el acpite a) la interpretacin
errnea de una norma material supone la eleccin de la norma pertinente al caso, pero se
ha equivocado sobre su significado, otorgndole un sentido o alcance que no tiene; que
de la revisin del proceso y de las sentencias de mrito se puede determinar que la norma
material que ha servido de sustento jurdico para plantear la demanda y resolver los autos,
ha sido el artculo treinta inciso c) del Decreto Supremo nmero cero cero tres - noventisiete TR, y no el dispositivo legal que se denuncia; en consecuencia, al no haber servido de sustento
jurdico para resolver el proceso la norma invocada es incongruente pretender su interpretacin errnea, consiguientemente este extremo del recurso es improcedente ; Cuarto.- Que, en
cuanto a la segunda causal contemplada en el acpite b) la inaplicacin de una norma de
derecho material est referida a la falta de aplicacin de la norma denunciada a un hecho
determinado en la sentencia; sin embargo, como se desprende de la sentencia de primera
instancia confirmada por la de vista, al analizar el dispositivo legal invocado, se concluye
que la facultad directriz del empleador tiene como limites que se efecte dentro de criterios de razonabilidad y necesidad del centro de trabajo; lo que demuestra que el citado
dispositivo ha sido aplicado por las instancias de mrito, siendo incoherente pretender su
inaplicacin, por lo que este extremo del recurso tambin resulta improcedente ; por estas
consideraciones: Declararon IMPROCEDENTE el recurso de casacin interpuesto por la
Empresa Agroindustrial Tuman Sociedad Annima Abierta a fojas ciento ochenta contra
la sentencia de vista de fojas ciento setenticinco su fecha veintinueve de abril del dos mil
cinco; CONDENARON a la recurrente al pago de una multa de Tres Unidades de Referencia Procesal, as tambin al pago de las costas y costos originados por la tramitacin
del presente recurso; en los seguidos por Juan Fancio Gamarra, sobre cese de hostilidad;
ORDENARON la publicacin de la presente resolucin en el Diario Oficial El Peruano por
sentar precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los
devolvieron.SS. ROMN SANTISTEBAN, VILLACORTA RAMREZ, ESTRELLA CAMA, LEN RAMREZ, ROJAS MARAV C-52241.
3.4. Cese de hostilidad: Acto hostil por tratamiento otorgado al trabajador invocando reorganizacin funcional
La Sala Superior entiende configurado los actos de hostilizacin contra el demandante no por el solo ejercicio de las potestades que se derivan de la libertad de
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empresa de la recurrente sino por la afectacin que produjo en la esfera jurdica del
actor el cambio de su categora y funciones que establece a partir de la valoracin
conjunta de los elementos de prueba y sus sucedneos actuados en el proceso, con
lo cual queda claro que no es el hecho de la reorganizacin funcional operada la que
califica en abstracto la hostilizacin, sino el tratamiento que la emplazada otorga al
actor, invocando tal circunstancia por lo que la denuncia as propuesta carece tambin de base fctica para prosperar al partir la emplazada en su fundamentacin que
es solo la reorganizacin verificada la que determina para el a quem la configuracin
de los actos hostilizatorios.
CAS. N 770-2005-LIMA. (El Peruano: 31/07/2006)
Lima, seis de marzo del dos mil seis.VISTOS; y, CONSIDERANDO: Primero.- Que, el recurso de casacin interpuesto rene los
requisitos formales previstos en el artculo cincuentisiete de la Ley nmero veintisis mil
seiscientos treintisis, modificada por la Ley nmero veintisiete mil veintiuno, necesarios
para su admisibilidad; Segundo.- Que, la recurrente denuncia la inaplicacin del artculo
cincuentinueve de la Constitucin Poltica del Estado, sosteniendo que la Sala Superior
considera que las modificaciones de estructura interna efectuadas conllevan necesariamente una reduccin de la categora del actor y esto constituye un efectivo acto de hostilidad
con lo cual indebidamente privilegia la posicin de una sola de las partes del proceso en
detrimento de su libertad de Empresa reconocida en el artculo cincuentinueve de la Constitucin Poltica del Estado al pretenderse a travs de una notoria e inadmisible intervencin imponerle una alteracin forzada de sus estructuras determinando que deba proceder
como si la modificacin de estas no hubiese existido, renunciando a sus libertades de
autorregulacin que le otorga la potestad de decidir si alguno de sus rganos o reas o subdivisiones resultan esenciales o no para el desarrollo de su objeto social y con capacidad
de formular sus propias decisiones, con el nico objetivo que dentro de estas pueda quedar
satisfecha la demanda de un individuo quien haba quedado fuera de tal sistema precisamente en base a un acto de reorganizacin donde la entidad demandada ejerci su derecho
a la libertad de Empresa al ordenarse que el accionante sea restituido en su puesto y categora; Tercero.- Que, empero la norma constitucional invocada que consagra el derecho
constitucional a la libertad de Empresa de la emplazada adolece de relevancia directa en la
dilucidacin de la controversia que incumbe propiamente el cese de los actos hostilizatorios que por rebaja de categora reclama el demandante y no as la capacidad de la emplazada para efectuar o ejecutar la reorganizacin o modificacin de su estructura interna para
alcanzar sus fines sociales (que por lo dems por su naturaleza escapara a la competencia
del Juez de Trabajo), pues son las normas ordinarias incluidas en el Texto nico Ordinario
del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho aprobado por el Decreto Supremo
nmero cero cero tres - noventisiete - TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
las que desarrollando tal derecho en armona con los dems principios, derechos y valores
constitucionales vienen a regular especficamente el tratamiento de los actos hostilizatorios
en la relacin de trabajo y adems los alcances y lmites de las facultades empresariales de
naturaleza laboral ntimamente vinculado a aquel aspecto; Cuarto.- Que, por esta razn en
forma congruente con los contornos de la controversia en la recurrida, la Sala Superior entiende configurado los actos de hostilizacin contra el demandante no por el solo ejercicio
de las potestades que se derivan de la libertad de Empresa de la recurrente sino por la afectacin que produjo en la esfera jurdica del actor el cambio de su categora y funciones que
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4. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
5. Consultas
Consulta 1
Un trabajador gozaba de una bonificacin por altura equivalente al 15% de su
remuneracin, la que se otorgaba al personal que laboraba en edificaciones que
superaban los 15 metros y que efectivamente trabajaban en esas condiciones.
A partir del 2011, el rubro de la empresa ya no es la construccin de edificios y
dems, sino de caminos y carreteras. Por tal razn, el empleador ha retirado este
beneficio a los trabajadores lo cual ha generado reclamos y un emplazamiento
contra el empleador.
Respuesta:
Si bien es cierto que la reduccin de la remuneracin solo es posible por acuerdo de partes, esta no ser considerada como un acto de hostilidad si la misma
se sustenta en una situacin objetiva. En el presente caso, dicha bonificacin se
entregaba ante un hecho concreto y determinado, el trabajo en altura. Por lo cual,
si ya no se presenta el requisito que justificaba su entrega, el empleador no se
encuentra obligado a continuar efectuando su pago y, por lo dicho, la eliminacin
de la bonificacin por altura no constituye un acto de hostilidad.
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GUA OPERATIVA N 4
Consulta 2
Ante la disminucin de las ventas de los productos elaborados por una empresa,
el empleador decide disminuir unilateralmente la remuneracin de los trabajadores. Aduce que la justificacin objetiva de esta medida es precisamente los
pocos ingresos que reciben, lo cual no le permite pagar la remuneracin de sus
trabajadores.
Respuesta:
El riesgo del negocio no debe ser asumido por los trabajadores, razn por la cual
el empleador no podr reducir unilateralmente las remuneraciones en base a la
disminucin de las ventas. Ante esta situacin, el empleador tendr que acordar
con sus trabajadores por escrito nuevas remuneraciones o fraccionar el pago de
los beneficios adeudados. Si efecta un acto unilateral de disminucin de la remuneracin estaremos ante un acto de hostilidad.
6. Formatos
COMUNICACIN DE LA REDUCCIN DE LA REMUNERACIN
Lima, . de .. de 201.....
(Nombre del trabajador)
Mediante la presente se le comunica que se ha acreditado la modificacin de las condiciones objetivas
referidas a ..(indicar los hechos que determinan la reduccin de la remuneracin)....
Esta situacin nos permite adecuar sus remuneraciones de acuerdo con los criterios que detallamos a
continuacin.
- Remuneracin actual: S/
- Remuneracin a partir del de . de 201..
- Justificacin: ..
- Procedimiento para la determinacin de .(la nueva remuneracin o determinado concepto
remunerativo)..
Atentamente
(Empleador)
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Captulo 3
TRASLADO DEL TRABAJADOR A LUGAR DISTINTO
PARA PERJUDICARLO
1. Definicin
El inciso c) del artculo 30 de la LPCL establece como supuesto de hostilidad equiparable al despido el traslado del trabajador a un lugar distinto con el fin de perjudicarlo. Con relacin a esta causal, el artculo 50 del Decreto Supremo N 001-96-TR seala
que dicho traslado es aquel que importa un cambio de mbito geogrfico a uno distinto
y siempre que tenga el deliberado propsito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
Son varios los elementos a considerar para determinar si nos encontramos ante un
acto de hostilidad bajo este supuesto:
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GUA OPERATIVA N 4
2. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
3. Jurisprudencia
3.1. Ius Variandi: Alcances y efectos: Cambio de lugar de trabajo
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SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
indicado precedentemente, que dicha facultad no puede ir en perjuicio del trabajador, correspondiendo a este la carga de demostrar que la decisin de su empleadora de trasladarlo
a un lugar distinto al que vena prestando sus servicios, es con el propsito deliberado de
causarle perjuicio; razn por la cual amerita confirmar este extremo apelado; Sexto.- que,
con respecto a la reduccin inmotivada de categora, causal contenida en el inciso b) del
artculo 30 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, contempla como actos
de hostilidad dos supuestos distintos e independientes, como son la disminucin inmotivada de la remuneracin por un lado o el de la categora por el otro, advirtindose del texto
de la demanda que aquella se sustenta en la ltima de las citadas, por lo que en funcin a
esta causal debe determinarse si la emplazada incurri en una conducta hostil; Stimo.que, en ese sentido, se aprecia de fojas 101, el documento denominado Esquema de Categorizacin de Cargos (Anexo 7.a) de donde se desprende que el personal ejecutor se desgrega en Analista, Tcnico, Auxiliar, Secretaria, ubicndose la categora del actor en el
grupo laboral de Tcnicos; asimismo se aprecia del documento denominado Gua Referencial de Homologacin de Cargos, de la Compaa Peruana de Telfonos, obrante a fojas
102, al actor le corresponda la antigua categora 08, correspondindole en la actual estructura de la entidad demandada la categora de Tcnico II, sin embargo al actor se le asign
la categora superior inmediata a la ltima de las mencionadas, esta es la de Tcnico I, en
razn a las condiciones personales del actor, las mismas que se detallan en el cuadro descriptivo obrante a fojas 104; Octavo.- que, del documento en referencia se aprecia que son
requisitos para tener la categora de Tcnico I, de contar con 2 a 3 aos de estudios superiores
o estudios tcnicos complementarios de mandos medios o cursos de especializacin y conforme a lo manifestado por el propio actor al absolver la primera interrogante en la Audiencia
Complementaria de Pruebas de fecha veintinueve de noviembre de dos mil cuatro, obrante a
fojas 98 y 99, el demandante cuenta con estudios superiores no concluidos en arquitectura,
por lo que de acuerdo a las exigencias para cubrir el puesto de trabajo que ocupa no se encuentra sobrecalificado para desarrollar las funciones propias de la categora a la que pertenece; Noveno.- que, en cuanto a las funciones que realiza el actor, se desprende del mismo
descriptivo que estas consistan en: realizar labores de mantenimiento e instalacin, participar en la ejecucin de acciones correctivas, brindar asesoramiento terico-prctico al personal, mantener actualizada y ordenada la informacin y documentacin tcnica, participar en
el anlisis de los problemas inherentes a la implantacin y/o adecuacin de proyectos y
recomendar propuestas de soluciones a los problemas que se presenten, as como las funciones que se enuncian en el documento de fojas 92, entre las que se mencionan realizar
funciones: Informe seguimiento PTRs y MRDs, trabajos administrativos de apoyo a la
supervisin, diseo de planos para licencia municipales, apoyo adm. y diseo en Proyect
Wiese y apoyo Gestin ISO; no aprecindose que el desarrollo de estas tareas implique una
disminucin en la categora del actor por cuanto no puede considerarse que el desarrollo
de diseo y dibujos de proyectos de arquitectura, labores que originalmente realizaba en la
Compaa Peruana de Telfonos, puedan ser considerados como labores superiores o de
mayor categora que aquellas que realiza actualmente el demandante, razn por la cual,
tampoco se configurara como acto de hostilidad el cambio de asignacin de funciones y
tareas del actor dentro de la nueva estructura organizativa de la demandada, ms an si
conforme se corrobora de las boletas de pago del actor, este no habra sufrido rebaja alguna
en sus remuneraciones ni en su nivel ocupacional; Dcimo.- que, en ese orden de ideas se
concluye que el empleador, en ejercicio del ius variandi, as como est facultado en precisar y concretar la posicin del trabajador dentro de la empresa, est facultado tambin para
variar esta posicin mientras se mantenga vigente la relacin laboral, en razn de las necesidades de la empresa, as como influir en cualquier momento sobre la relacin jurdica
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4. Consultas
Consulta 1
Una empresa tiene varios locales de venta en diversos departamentos del pas.
Un trabajador laboraba en el local del Piura, pero por factores climticos este
local fue cerrado temporalmente, siendo el trabajador destacado luego a Lima,
razn por la cual se le pag un bono. Pasados los aos, se reabri el local de Piura y se dispuso que el trabajador regrese a este centro de trabajo. Sin embargo,
el trabajador aduce que se ha cometido un acto de hostilidad y que se demuestra
que el empleador quiere perjudicarlo ya que se proceder a retirarle el bono que
se le estaba entregando.
Respuesta:
Consideramos que no se comete ningn acto de hostilidad en este caso, ya que
el retorno del trabajador a su centro de trabajo original luego que el mismo haya
sido reaperturado es razonable dados los hechos anteriores y considerando que
se explic al trabajador que el traslado a Lima era temporal. Entonces el retiro del
bono se ajusta a la legislacin vigente, no constituyndose en este caso un acto
de hostilidad contra el trabajador.
Consulta 2
Un trabajador fue sometido a una operacin al corazn luego de lo cual se
recuper y regres a trabajar. Sin embargo, cada semana tiene que someterse
a chequeos mdicos para lo cual solicita medio da como permiso. Pese a que
antes nunca ha sido trasladado a otra dependencia de la empresa, el empleador
ha decidido enviarlo a otro centro de trabajo, en una ciudad de altura, a ms de
4,000 metros. Justifica su medida en que, como parte de su programa de expansin,
requiere en ese centro de trabajo personal con experiencia. El trabajador se ha
negado a viajar y emplaza a su empleador.
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GUA OPERATIVA N 4
Respuesta:
En el caso explicado s estamos frente a un acto de hostilidad ya que el traslado es una
medida que, dada la enfermedad que actualmente padece el trabajador, busca evidentemente perjudicarlo o desincentivarlo a continuar en la empresa, es ms, el traslado a una ciudad de altura implica incluso poner en riesgo la vida de ese trabajador.
5. Formato
COMUNICACIN DE TRASLADO DEL TRABAJADOR
A OTRO CENTRO DE LABORES
Lima, . de .. de 201..
(Nombre del trabajador)
En aplicacin del artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante el D.S.
N 03-97-TR, la cual regula la facultad del empleador de modificar la forma y modalidad de la prestacin de las
labores por parte del trabajador, dentro de los criterios de razonabilidad y considerando las necesidades del
negocio, se le comunica su traslado a otro centro de labores, bajo las siguientes consideraciones.
A partir del de .. de 201 prestar sus servicios en (indicar la direccin de su nuevo centro de
labores) bajo las mismas condiciones laborales que usted gozaba antes de este traslado.
Esta modificacin de centro de labores se sustenta en .(indicar justificacin)
Atentamente
(Empleador)
Captulo 4
INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE,
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Uno de los supuestos de hostilidad sealados por el artculo 30 de la LPCL es
la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad y salud en el trabajo. Ello
encuentra su justificacin en el deber de buena fe del empleador y su obligacin de
previsin.
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(7) SALA FRANCO, Toms y otros. Compendio de Derecho del Trabajo. 2 edicin. Tirant lo Blanch, Valencia, 2000, p. 300.
(8) RODRGUEZ MANCINI, Jorge. Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Astrea, Buenos Aires, 2004, p. 42.
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
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SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
El empleador deber establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro
inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores,
estos puedan interrumpir sus actividades, e inclusive, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio o
lugar fsico donde se desarrollan las labores. No se podrn reanudar las labores mientras el riesgo no se haya
reducido o controlado.
El empleador debe informar por escrito a la Autoridad Administrativa de Trabajo, los daos a la salud de sus
trabajadores, los hechos acontecidos y los resultados de la investigacin practicada.
El empleador debe garantizar la proteccin de los trabajadores que por su situacin de discapacidad sean
especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Estos aspectos debern ser considerados en las
evaluaciones de los riesgos, en la adopcin de medidas preventivas y de proteccin necesarias.
En las evaluaciones del plan integral de prevencin de riesgos, debe tenerse en cuenta los factores de riesgo
que puedan incidir en las funciones de procreacin de los trabajadores, en particular por la exposicin a los
agentes fsicos, qumicos, biolgicos, ergonmicos y psicosociales, con el fin de adoptar las medidas preventivas necesarias.
El empleador debe adoptar medidas necesarias para evitar la exposicin de las trabajadoras en periodo de
embarazo o lactancia a labores peligrosas de conformidad a la ley de la materia.
El empleador no debe emplear adolescentes para la realizacin de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo fsico y mental, teniendo en cuenta las disposiciones legales sobre la materia.
El empleador debe realizar una evaluacin de los puestos de trabajo que van a desempear los adolescentes
previamente a su incorporacin laboral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duracin de la exposicin
al riesgo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
El empleador practicar exmenes mdicos antes, durante y al trmino de la relacin laboral a los adolescentes
trabajadores.
b. Minera:
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c. Construccin:
Decreto Supremo N 011-2006- VIVIENDA (23/05/2006), Reglamento Nacional de Edificaciones
d. Electricidad:
e. Establecimientos de salud:
f. Restaurantes:
3. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
4. Consultas
Consulta 1
Una empresa dedicada a la actividad minera est obligada a entregar respiradores a los trabajadores que prestan sus servicios en socavn. Los trabajadores
denuncian que su empleador no les otorga respiradores nuevos cuando estos se
pierden o malogran por hechos atribuibles a los trabajadores, pese a que ellos
ponen en conocimiento del empleador estos hechos. La empresa alega que no
se trata de un acto de hostilidad por cuanto se cumpli oportunamente con la
entrega de estos equipos de proteccin personal.
Respuesta:
Si bien es cierto que la empresa entreg oportunamente estos aparatos de proteccin, el hecho de que los trabajadores los pierdan no exime al empleador de
cumplir con su obligacin de reemplazarlos. Por tanto, estamos ante un acto de
hostilidad por incumplimiento del empleador de su deber de previsin de riesgos
en el trabajo.
Al margen de ello ser vlido que la empresa proceda a sancionar a aquellos trabajadores que no son diligentes ni cuidadosos con los equipos entregados.
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GUA OPERATIVA N 4
Consulta 2
Mediante un convenio colectivo de trabajo se han establecido algunas obligaciones de la empresa en materia de salud y seguridad. Un trabajador reclama el
cumplimiento de estas obligaciones y considera que se est produciendo un acto
de hostilidad en su contra. La empresa seala que no es tal ya que esta obligacin proviene de un convenio colectivo y no de una ley.
Respuesta:
La norma al considerar como acto de hostilidad a la inobservancia de las medidas de higiene y seguridad no realiza distinciones entre obligaciones en materia
de seguridad y salud en el trabajo que tengan como origen la ley o un convenio
colectivo. Por tanto, el incumplimiento de una obligacin de seguridad contenida en un convenio colectivo podra ser considerado tambin como un acto
de hostilidad.
Captulo 5
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2. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
3. Consultas
Consulta 1
Un trabajador fue agredido fsicamente por su empleador, quien justifica su
accionar por el reiterado incumplimiento de sus obligaciones laborales, el empleador seala a su vez que se trata de agresiones leves.
Respuesta:
El empleador en virtud de su poder de direccin puede imponer sanciones al
trabajador dentro de los lmites de lo razonable y sin afectar sus derechos como
persona. Los actos de violencia contra el trabajador, cualquiera que sea el grado
en que se presenten constituyen un acto de hostilidad.
Captulo 6
ACTOS DE DISCRIMINACIN
1. DEFINICIN
El inciso f) del artculo 30 de la LPCL, establece como un acto de hostilidad los actos de discriminacin contra el trabajador. Por discriminacin se entiende toda prctica
o comportamiento que implique una distincin arbitraria basada en motivos socialmente inaceptables, tales como la raza, sexo, idioma, religin, opinin, etc, los cuales han
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GUA OPERATIVA N 4
2. PROCEDIMIENTO
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
3. Consultas
Consulta 1
Un trabajador que habla por igual el idioma castellano y el quechua, seala
que sufre un acto de discriminacin ya que todos los trabajadores de su misma
categora reciben clases de ingls. Sin embargo, l no goza de este beneficio. El
empleador alude esta diferencia de trato a que al ser el trabajador una persona
quechua hablante tendra dificultades para aprender el idioma ingls.
Respuesta:
La situacin planteada es un claro acto de discriminacin en razn del idioma (y
muy probablemente del origen) del trabajador; por tanto estamos ante un acto de
discriminacin y de hostilidad. No existe ninguna base objetiva que permita realizar la distincin que est llevando a cabo la empresa para determinar quines de
sus trabajadores no sern beneficiarios de la mencionada capacitacin.
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Consulta 2
Una trabajadora de una empresa de seguridad considera que ha sido discriminada ya que no se le destaca a centros de trabajo en los cuales los beneficios
econmicos son mayores. Adems, seala que esta conducta ocurre sobre todo
con las mujeres que trabajan como seguridad en la empresa. Ante ello el empleador aduce que las mujeres tienen menos aptitudes fsicas para ser asignadas
a determinados clientes y por ello justifica esa distincin.
Respuesta:
El caso explicado califica como un acto de hostilidad, ya que sin ningn criterio
vlido ni demostrado, se est efectuando una discriminacin a la trabajadora afectada por razn de gnero. Es decir, por ser mujer se considera que no se encuentra
fisicamente apta, esto es, una actitud discriminatoria y por lo tanto hostil ya que
el empleador solo podr sostener que las trabajadoras mujeres no podrn llevar a
cabo eficientemente su labor si previamente las somete a las pruebas que corresponda al ejercicio de sus funciones, segn las exigencias del trabajo.
Captulo 7
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
2. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
3. Formato
COMUNICACIN DEL TRABAJADOR PARA EL GOCE
DE LA LICENCIA POR ADOPCIN
Seor (es)
(Nombre del empleador)
Mediante la presente les comunico mi intencin de gozar de 30 das naturales como parte de mi derecho a una
licencia con goce de remuneracin por adopcin, beneficio establecido por la Ley N 27409.
Habiendo cumplido con todos los requisitos establecidos en la norma antes mencionada, mi licencia ser desde el
.de 201.. hasta el de de 201
Atentamente
(Trabajador)
Captulo 8
MOBBING
1. Definicin
Para Marie-France Hirigoyen, citada por Carlos Blancas, () el acoso moral en
el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
46
actitud ) que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando
el ambiente de trabajo. La misma sostiene que lo que tipifica el acoso moral es la
reiteracin de la violencia moral en pequeas dosis, que, al ocasionar microtraumatismos frecuentes y repetidos, configuran la agresin al trabajador. A su juicio, la
violencia fsica y la discriminacin quedan excluidas de este concepto, circunscrito a
agresiones ms sutiles, las que por esa precisa razn resultan ms difciles de advertir
y de probar(9).
Marlene Molero seala que: El mobbing podra ser definido como aquellas conductas, actos u omisiones reiteradas y persistentes, ejercidas sobre uno o ms trabajadores por parte de sus compaeros, superiores o inferiores jerrquicos, que tienen
por objeto y por efecto, atentar contra su dignidad e integridad y crear un entorno
intimidatorio, hostil, humillante, ofensivo o degradante, susceptible de afectar sus condiciones de trabajo o la continuidad del vnculo laboral. Desde la perspectiva jurdica,
el mobbing se configura como violacin de los derechos fundamentales de la persona
del trabajador, como incumplimiento grave del contrato de trabajo, como abuso del
poder de direccin, violacin del deber de buena fe, el incumplimiento del deber de
seguridad y salud en el trabajo ()(10).
Carlos Blancas sostiene que: Una de las formas ms notorias y directamente lesivas de la dignidad del trabajador y de su integridad personal es la constituida por el
denominado acoso moral o mobbing (). El acoso moral puede ser visto desde una
perspectiva psicolgica y desde una perspectiva jurdica, siendo naturalmente esta ltima tributaria de la primera, pues sus efectos inciden directamente sobre la personalidad
y la salud mental del trabajador(11).
(9) BLANCAS Bustamante, Carlos. Derechos Fundamentales de la Persona y Relacin de Trabajo. Fondo Editorial de la PUCP, Lima,
2007, p. 254.
(10) MOLERO SUREZ, Marlene El mobbing como riesgo psicosocial en el trabajo. Su proteccin desde la normativa sobre seguridad y
salud en el trabajo. En: IV Congreso Nacional SPDTSS. Retos Del Derecho del Trabajo Peruano: Nuevo Proceso Laboral, regmenes
especiales y seguridad y salud en el trabajo. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima, 2010, pp. 537538.
(11) BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. cit., p. 254.
(12) Molero Surez, Marlene. Ob. cit., pp. 539-540.
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
La frecuencia y la duracin, ya que el mobbing se caracteriza por ser un comportamiento sistemtico contra el agredido y no un acto aislado, por ello su anlisis debe
considerar una revisin ntegra de los hechos, considerando la frecuencia y duracin
de las conductas dainas.
El objeto y el efecto, en cuanto a la ilegitimidad de la conducta, radica en que
debe haber de por medio una intencionalidad ofensiva.
3. Clases de mobbing
El acoso moral puede a su vez ser vertical u horizontal, ser vertical si el acto de
acoso proviene del empleador, de sus representantes o de quien tiene un cargo jerrquico mayor respecto de quien lo padece; ser acoso moral horizontal si el acoso viene
de parte de los dems trabajadores.
ACOSO MORAL VERTICAL
ACOSADOR:
Empleador o superior
en la estructura
jerrquica
ACOSADO:
Trabajador
ACOSO MORAL HORIZONTAL
ACOSADOR:
Trabajador
ACOSADOR:
Trabajador
ACOSADO:
Trabajador
ACOSADOR:
Trabajador
ACOSADOR:
Trabajador
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4. PROCEDIMIENTO
En la medida que este supuesto califica dentro del inciso g) del artculo 30 de la
LPCL aplicaremos el procedimiento previsto por este, cuyo desarrollo se encuentra en
el Ttulo III del presente libro.
Captulo 9
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El hostigamiento sexual no se encuentra incluido dentro de los supuestos de hostilidad regulados en el artculo 30 de la LPCL, pues fue excluido conforme a lo dispuesto
por la Ley N 27942 del inciso g) de dicho artculo.
La Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual y su
Reglamento, el Decreto Supremo N 010-2003-MIMDES, regulan la prevencin y sancin del hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurdica de esta relacin. Igualmente, ser aplicable cuando se
presente entre personas con las que no haya de por medio una relacin jerrquica, estamento, grado, cargo, funcin, nivel remunerativo o anlogo. Por tanto en esta norma
se estara contemplando tanto el hostigamiento sexual vertical como el horizontal.
1. mbito de aplicacin
Para los efectos del presente trabajo relativo a los supuestos de hostigamiento
laboral, consideraremos como mbito de aplicacin:
- Los centros de trabajo pblicos y privados; los trabajadores o empleadores, el
personal de direccin o de confianza, el titular, asociado, director, accionista
o socio de la empresa o institucin; asimismo, los funcionarios o servidores
pblicos cualquiera sea su rgimen laboral.
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
2. Sujetos
Los sujetos en el hostigamiento sexual son los siguientes:
a. Hostigador: Toda persona, varn o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual.
b. Hostigado: Toda persona, varn o mujer, que es vctima de hostigamiento
sexual.
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SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
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SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
Medios probatorios
Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las
partes y producir certeza en las autoridades a cargo del proceso de investigacin por
hostigamiento sexual.
Los encargados de la investigacin debern evaluar los medios probatorios as
como todos los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisin de los hechos por los actos denunciados.
En aplicacin del principio constitucional de presuncin de inocencia, corresponde a la vctima del hostigamiento sexual probar lo que afirma en la queja presentada, al
punto de crear una duda razonable a su favor para que la queja sea admitida a trmite.
Las pruebas que podrn presentarse son entre otras:
a. Declaracin de testigos.
b. Documentos pblicos o privados.
c. Grabaciones, correos electrnicos, mensajes de texto telefnicos, fotografas,
objetos, cintas de grabacin, entre otros.
d. Pericias psicolgicas, psiquitricas, forenses, grafotcnicas, anlisis biolgicos,
qumicos, entre otros.
e. Cualquier otro medio probatorio, idneo.
Las partes podrn presentar las pruebas que estimen convenientes en las oportunidades que seala cada procedimiento, las que se actuarn. Incluso, se podr realizar
una confrontacin entre las partes, siempre que sea solicitada por la persona presuntamente hostigada.
Deber tenerse en cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios e incidentes que formarn parte de la documentacin relativa a la investigacin,
tramitacin y resolucin en los procedimientos que correspondan a cada una de las
instituciones a que alude la Ley, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones
o entrelineados, ni agregados.
Se debe garantizar debidamente a los testigos ofrecidos por las partes con medidas
de proteccin personales y laborales, entre otras, dentro del mbito administrativo a fin
de evitar represalias luego de finalizado el procedimiento de investigacin, ms an
si el testigo facilit el esclarecimiento de los hechos relativos al hostigamiento sexual
contra la vctima.
A fin de remediar las diferencias de percepcin por parte de la autoridad encargada de la investigacin al momento de evaluar la existencia o configuracin del hostigamiento sexual, la autoridad competente al emitir la Resolucin que declare fundada o
infundada la queja, podr emplear el criterio objetivo de razonabilidad o discrecionalidad, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el gnero del quejoso
de hostigamiento sexual, cualidades, trayectoria laboral o nivel de carrera, personal,
54
y situacin jerrquica del quejado, entendindose que tanto varones como mujeres
son iguales en derechos pero que tienen condiciones fsicas, biolgicas y psicolgicas
distintas.
El procedimiento general concluye con la emisin de una Resolucin que
declara fundada o infundada la queja, la cual deber ser motivada, en ella deber
sealarse, de ser el caso, la sancin correspondiente teniendo en cuenta la proporcionalidad en funcin de la gravedad de la falta y el mbito de aplicacin de esta.
Queda expedito el derecho a la doble instancia de acuerdo al marco legal aplicable
a cada institucin.
Los empleadores deben mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre los trabajadores, para promover y establecer, en su centro laboral,
medidas de prevencin y sancin del hostigamiento sexual, para lo cual debern cumplir con las siguientes obligaciones:
- Es obligacin del empleador a travs de las Oficinas de Personal, o quien
haga sus veces, capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre las conductas a sancionar por hostigamiento sexual de acuerdo a la ley y el presente Reglamento a fin de promover un ambiente laboral saludable y un
cambio de conductas contrarias al mismo.
-
Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias
ejercidas por el hostigador, as como las conductas fsicas o comentarios
de carcter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidacin
en el ambiente donde se produzcan.
Es obligacin del empleador informar al Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo sobre los procedimientos instaurados por hostigamiento
sexual y de ser el caso sobre las sanciones impuestas, dentro de los 30 das
calendario siguientes, contados desde la fecha de la resolucin final del
procedimiento establecido en el presente Reglamento.
Es obligacin del empleador establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador interponer una queja en caso de que sea
vctima de hostigamiento sexual, el que deber cumplir con las caractersticas sealadas en el presente Reglamento. Dicho procedimiento deber
ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores del Centro Laboral,
as como para las nuevas contrataciones laborales.
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
Si el hostigador es el empleador, personal de direccin, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista; el hostigado puede optar
entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnizacin,
dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 de la
LPCL. En este supuesto no es exigible la comunicacin al empleador por
cese de hostilidad sealada en el artculo 30 de dicha norma.
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SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
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14. procedimiento
El procedimiento que debe seguir el trabajador vctima de hostigamiento sexual se
encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
Captulo 10
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Este artculo est directamente relacionado con el precepto constitucional contenido en su artculo 23, segn el cual: Ninguna relacin laboral puede limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Debe entenderse desde el artculo 1 de la misma Constitucin por el cual se
proclama la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad. As pues, el
respeto a la dignidad del que trabaja, implica el pleno y libre ejercicio de sus derechos,
sean estos laborales o no.
El citado inciso g) del artculo 30 de la LPCL ha sufrido una modificacin que, en
su versin actual, se puede considerar que incluye una clusula general relacionada
con todos los actos que afecten la dignidad del trabajador y que bien podra incluir el
otro supuesto, es decir, los actos contra la moral.
Los mbitos dentro los cuales pueden presentarse estos actos seran las rdenes que
puede dar el empleador al trabajador, actos que en s son contrarios a la moral. Otra situacin sera las violaciones a la integridad e intimidad del trabajador, debido a la aplicacin
de mecanismos de control sobre los trabajadores. Si bien estos pueden ser debidamente
utilizados, los excesos que se cometan pueden dar lugar a reclamo por parte del trabajador. Finalmente, la informacin que posea el empleador respecto del trabajador, no
podr ser divulgada en forma libre, sin el consentimiento del trabajador.
2. Consultas
Consulta 1
Un trabajador es obligado a realizar la limpieza de la casa del gerente de la empresa cada vez que este realiza una fiesta privada. El trabajador reclama que se est
cometiendo contra l un acto de hostilidad pero el gerente seala que siendo un
trabajador obrero no constituye hostilidad enviarlo a llevar a cabo estas funciones.
Respuesta:
El trabajador obrero, como todo trabajador, solo tiene las obligaciones que su
puesto de trabajo implica y solo tiene las funciones que a l corresponde. El
hecho de realizar una actividad para la cual no estaba contratado y, sobre todo,
situadas en el mbito personal del empleador, creemos que el realizarlas fuera de
su centro de trabajo y en forma obligatoria son condiciones suficientes para que
esta situacin sea considerada como un acto de hostilidad que procura menoscabar la dignidad del trabajador.
Consulta 2
El examen mdico practicado a un trabajador dio como resultado que debe someterse a sesiones con un psiquiatra. El empleador frente a ello procede a comunicar de este hecho a los dems trabajadores como una medida de prevencin.
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
3. procedimiento
El procedimiento a seguir ante el sometimiento de actos de hostilidad se encuentra desarrollado en el Ttulo III del presente libro.
4. Jurisprudencia
4.1. Actos de hostilizacin: Opciones del trabajador hostilizado
El trabajador que sea vctima de actos de hostilizacin podr optar, de manera
excluyente, entre dar por concluido el contrato de trabajo o interponer la demanda
por hostilidad. Debiendo tenerse en cuenta, que decide dar por terminado el contrato
y demandar la indemnizacin correspondiente, tendr un plazo para hacerlo de treinta das posteriores a la fecha de resolucin del contrato.
Cas. N 1440-97- Lima.
Lima, cuatro de junio de mil novecientos noventinueve.
LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPBLICA:
VISTOS; en Audiencia Pblica llevada a cabo en la fecha, integrada por los seores Vocales:
Buenda Gutirrez, Beltrn Quiroga, Almeida Pea, Seminario Valle y Zegarra Zevallos;
luego de verificada la votacin con arreglo a Ley, emite la siguiente sentencia:
RECURSO DE CASACIN: Interpuesto a fojas doscientos treinta por la parte demandante
doa Olga Vsquez Chvez, contra la sentencia de vista de fojas doscientos veintisis, su
fecha dos de diciembre de mil novecientos noventisis, expedida por la Segunda Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, que Revocando la apelada de fojas doscientos
uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventisis, en la parte que declaraba
Fundado el Pago de Indemnizacin Especial por Despido, declara Improcedente dicho
pago; la Confirmaron en lo dems que contiene; en los seguidos con Botica Santa Cruz de
Lima, Sociedad Annima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro.
FUNDAMENTOS DEL RECURSO: Esta Sala de Derecho Constitucional y Social a fojas
tres del cuaderno de casacin, mediante resolucin de fecha doce de diciembre de mil
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SOLUCIONES LABORALES
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TTULO III
Procedimiento ante los diversos actos
de hostilidad
Empleador
comete acto
de hostilidad.
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Empleador
enmienda su
conducta.
Trabajador solicita
judicialmente el cese
de la hostilidad.
Empleador
no enmienda
conducta.
Trabajador solicita
judicialmente el
trmino del contrato
de trabajo.
1. FORmATOS
CARTA DE CESE DE HOSTILIDAD
(Lugar), ..... de ........................ de 200....
Seores
(Nombre de la empresa y razn social)
Ciudad.Att:
(Persona a la que se dirige y cargo)
Quien suscribe la presente, ..... (nombre del trabajador) .., identificado con DNI N ............., domiciliado
en ..........., trabajador encargado de .... (describir actividad o servicio realizado) ....
cumple con comunicar a ustedes que en el plazo de .............(*) das, deben .......................... (describir acto
rectificatorio o conducta debida que cese la hostilidad).............................. De no proceder de la manera y en el
plazo indicado me ver precisado a iniciar las acciones judiciales pertinentes.
Agradeciendo con anticipacin vuestra rectificacin, quedo de Ud.
Atentamente,
(Trabajador)
(*) El plazo debe de ser razonable y encontrarse en funcin del acto de hostilidad, la posibilidad de rectificacin
y las necesidades del trabajador.
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
Con relacin al acto que usted refiere, cabe indicar que la misma le fue comunicada oportunamente con fecha
de . de 201, en la cual indicamos el sustento legal que nos permita realizar (sealar la
modificacin de la relacin laboral)., as como las motivaciones que justificaban esta medida.
En consecuencia, respecto de su persona no hemos cometido ningn acto de hostilidad.
Atentamente,
(Empleador)
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Empleador comete
acto de hostilidad.
Trabajador solicita
judicialmente que cese
la hostilidad
SOLUCIONES LABORALES
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GUA OPERATIVA N 4
As no se seguir en estos casos el procedimiento de emplazamiento por escrito al empleador y la accin judicial en los trminos del artculo 30 de la LPCL.
Opciones del trabajador.- Conforme a lo establecido en el artculo 8 de la Ley, el
trabajador puede optar entre las siguientes alternativas:
a) Accionar el cese de hostilidad.
b) Exigir el pago de una indemnizacin dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artculo 35 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo
N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N 003-97-TR.
El trabajador podr presentar una queja, de acuerdo al procedimiento interno
establecido por el empleador, el que deber cumplir con las siguientes caractersticas:
a) La queja deber ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o quien haga sus veces. En caso que la queja sea
contra el Gerente de Personal, la queja deber interponerse ante la autoridad
inmediata de mayor jerarqua.
b) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua, correr traslado inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer da til de presentada.
c) El quejado cuenta con 5 das tiles para presentar sus descargos, adjuntando
las pruebas que considere oportunas.
d) Las pruebas que podrn ser utilizadas, son las establecidas en el Reglamento.
Estas podrn ser presentadas hasta antes que se emita la Resolucin final.
e) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua correr traslado de
la contestacin al quejoso y deber poner en conocimiento de ambas partes
todos los documentos que se presenten.
f) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua cuenta con 10 das
hbiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios establecidos en la Ley y el Reglamento.
g) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua podr imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure el procedimiento, las que incluyen
medidas de proteccin para la vctima.
h) El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarqua contar con 5 das
hbiles para emitir una Resolucin motivada que ponga fin al procedimiento
interno.
i) En caso de que se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual, las
sanciones aplicables dependern de la gravedad, debindose tener en cuenta
que pueden ser: amonestacin, suspensin o despido.
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En caso de que la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarqua, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una
demanda por cese de hostilidad, de acuerdo a lo establecido en el artculo 35 literal
a) del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR.
A. Procedimiento para solicitar una indemnizacin
De acuerdo al artculo 8 de la Ley, el trabajador vctima de hostigamiento
sexual tiene la potestad de accionar el cese de la hostilidad o de dar por terminado el contrato de trabajo y solicitar al juez el pago de una indemnizacin
por parte del empleador, independientemente de los beneficios sociales que le
correspondan, de acuerdo a lo establecido por el artculo 38 del Texto nico
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad.
Para tales efectos, el hostigamiento sexual ser considerado como acto de hostilidad equiparable al despido, conforme al artculo 30 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
C. Plazo de caducidad
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GUA OPERATIVA N 4
Estn comprendidos en el presente captulo los funcionarios y servidores pblicos contratados, en lo que les sea aplicable, aun en el caso que hayan concluido su vnculo laboral con el Estado y dentro de los trminos sealados en
el reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico.
B. Sanciones
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4. Jurisprudencia
4.1. Hostilidad: Emplazamiento al empleador
LA OBLIGACIN LEGAL DE EMPLAZAR PREVIAMENTE AL EMPLEADOR PARA QUE
CESEN LOS ACTOS DE HOSTILIDAD DEBE SER EJERCIDA PERSONALMENTE POR EL
TRABAJADOR QUE SE SIENTA AFECTADO POR TALES HECHOS. EL EMPLAZAMIENTO
EFECTUADO POR EL SINDICATO, SIN LA FIRMA DEL TRABAJADOR QUE DESPUS
PRESENTA LA DEMANDA JUDICIAL, NO ES SUFICIENTE PARA TENER POR CUMPLIDO EL TRAMITE PREVISTO EN LA LEY QUE ES PERSONAL
Exp. N 02-96 L.
Demandante: Pablo Albarracn Aylln
Demandado: Cervecera Backus y Johnston
Materia: Hostilidad
Juez: Dr. Csar Lucen Huamn
Secretaria: Dra. Rosa Cruz Aponte
RESOLUCIN NUMERO CUATRO
Rmac, treintiuno de octubre de mil novecientos noventisis.
VISTOS: Resulta de autos, que por recurso de fojas uno a siete y subsanacin de fojas diecisis de autos; Don PABLO ALBARRACN AYLLN interpone demanda por Cese de Hostilidad contra la CERVECERA BACKUS Y JOHNSTON S.A., por los siguientes fundamentos
de hecho: Que ingres a laborar a la Cervecera Backus y Johnston con fecha veintisiete
de octubre del ao mil novecientos ochentitrs, en el puesto de Labores de Obrero de la
Seccin de Bodegas, percibiendo la remuneracin diaria de Sesentids Nuevos Soles con
noventicuatro cntimos de nuevo sol y que fue trasladado injustificadamente el da dos de
mayo del presente ao en curso de su puesto de labores en la Seccin Bodegas a la seccin
Embotellamiento de la planta Rmac, sin mediar ninguna notificacin escrita de dicho traslado. Asimismo, seala que vena desempendose en el cargo de Delegado de la Seccin
de Bodegas por el periodo mil novecientos noventicinco - mil novecientos noventisis de
la actual junta Directiva la cual fue debidamente comunicada a la Cervecera Backus y
Johnston, segn consta del Oficio nmero cero treinticinco-noventicinco-noventicinco con
fecha veinticuatro de agosto de mil novecientos noventicinco remitido por el Sindicato de
Obreros Cerveceros Backus y Johnston y recepcionado debidamente por su empleadora. Y
que debido al traslado de su puesto de labores se le ha reducido sus remuneraciones. Muestra de ello es que desempendose como operario de la seccin Bodegas gozaba de la
Bonificacin de Bodegas establecido en los Convenios Colectivos, conforme lo dispone la
clusula Vigsimo Quinta del Convenio Colectivo mil novecientos noventicinco-mil novecientos noventisis que establece: La Cervecera continuar abonando el quince por ciento
del jornal bsico de los operarios estables al tres de febrero de mil novecientos noventitrs;
por trabajar en Bodegas de la Planta del Rmac. El personal que ingrese con posterioridad
al tres de febrero de mil novecientos noventitrs no recibir dicho beneficio, por lo que se
encuentra ubicado en la referida clusula de all que vena gozando de dicho beneficio hasta que fue INMOTIVADAMENTE trasladado y que dicho traslado ha significado la disminucin de su remuneracin. Ampara su demanda en los siguientes fundamentos jurdicos:
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GUA OPERATIVA N 4
Artculos sesentitrs inciso b y c del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho. Admitida la demanda por resolucin nmero dos de fecha nueve de julio del presente ao en
curso, citadas las partes al comparendo, esta diligencia se realiz en los trminos que contiene el acta de fojas treinta a treintids; oportunidad en la que la parte demandada cumple
con presentar el escrito de contestacin de demanda, formula la Excepcin de oscuridad de
la demanda y la Excepcin de caducidad y procede a contestar la demanda en los trminos
que all se detallan: Tramitada la causa de acuerdo a su estado y actuada las pruebas ofrecidas, es la oportunidad de dictar Sentencia, por lo que este Juzgado pasa a expedirla en la
fecha, debido a las recargadas labores del Juzgado y CONSIDERANDO: Primero.- Que, la
Excepcin de Oscuridad de la demanda y Excepcin de Caducidad formulada por la parte
demandada en su escrito de contestacin de la demanda que corre en autos treintitrs a
cuarentinueve debe ser declarada INFUNDADA; en razn de que el Juzgador antes de dar
trmite a la presente accin ha calificado positivamente la presente accin por reunir las
formalidades de ley al haber cumplido la parte demandante con lo dispuesto por el artculo
quinientos cincuentiuno del cdigo procesal civil. Segundo.- Que, la Excepcin de Caducidad formulada por la parte demandada en su escrito de Absolucin de demanda debe ser
declarada Infundada; por cuanto el escrito de demanda ha sido presentado con fecha tres
de junio del presente ao en curso por ante la Mesa de partes Unica de los Juzgados de Paz
Letrado del Rmac, conforme aparece de autos a fojas uno y dentro del trmino que prescribe el artculo sesentinueve primera parte del TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE
FOMENTO DEL EMPLEO aprobado por decreto supremo nmero cero cinco-noventicinco.
Tercero.- Que, respecto a la Apelacin deducida por la parte demandante en el acto de la
diligencia de comparendo se concede la misma con el carcter de Apelacin diferida; a fin
de que sea resuelta por el Superior conjuntamente con la Sentencia conforme lo dispone el
artculo trescientos sesentinueve del cdigo procesal civil. Cuarto.- Que, entrando a resolver el fondo del asunto y apareciendo de autos que de fojas trece aparece el oficio nmero
doscientos cuarentinueve-noventicinco-noventiseis dirigida al Seor Jorge Montoya Delgadillo Jefe del Departamento de Relaciones Industriales de Cervecera Backus y Johnston
S.A. y cursada por el Sindicato de Obreros Cerveceros Backus y Johnston; el demandante
no ha dado estricto cumplimiento a lo establecido en la ltima parte del artculo sesentitrs
del Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, el mismo que establece que
el trabajador que se considere hostilizado antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito al empleador para que cese la hostilidad y darle un plazo razonable para
que enmiende su conducta, situacin esta que el accionante no ha cumplido ya que del
anlisis de lo actuado no se observa que el demandante haya cumplido con tal requisito;
no habiendo la parte demandante agotado la va administrativa, en consecuencia: FALLO:
Declarando INFUNDADAS las Excepciones de Oscuridad y Caducidad formuladas por la
parte demandada en su escrito de contestacin de la demanda de fojas treintitrs a cuarentinueve e INFUNDADA la demanda de fojas uno a siete y subsanacin de fojas diecisis a
veintids de autos sin costas. NOTIFICANDOSE POR CEDULA.
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CONSIDERANDO:
Primero.- Que a efecto de resolver la presente causa debe tenerse en cuenta que es de aplicacin al caso de autos, por razn de temporalidad, el Texto Unico Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo nmero cero cero tres-noventitrs-TR,
que fuera derogado por el Artculo dos del Decreto Supremo nmero cero cinco-noventiocho-TR, publicado el dieciocho de agosto de mil novecientos noventicinco.
Segundo.- Que el Decreto Supremo nmero cero cero tres-noventitrs-TR en su Artculo
setentitrs estableca como derecho del trabajador que de considerarse hostilizado por
cualquiera de las causales a que se refiere el Artculo sesentisis de la presente Ley, podr
optar excluyentemente por accionar para que cese la hostilidad o la terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el
Artculo setentisis de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios que
puedan corresponderle.
Tercero.- Que, conforme se desprende de fojas veinticinco la demandante ha emplazado
va carta notarial de fecha once de enero de mil novecientos noventicinco al empleador
antes de accionar judicialmente, para que cese la hostilidad dndole un plazo razonable
para que enmiende su actitud, cumpliendo as con el requisito establecido en el Artculo
sesentisis del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho vigente a esa fecha de
los acontecimientos, por lo que, no habiendo cesado los actos de hostilidad opt por dar
por terminado el contrato de trabajo, lo cual comunic a la demandada con fecha veinte
de enero de mil novecientos noventicinco.
Cuarto.- Que habindose interpuesto la demanda el primero de febrero de mil novecientos
noventicinco se encuentra dentro del plazo previsto en el Artculo setenticuatro del Decreto Legislativo nmero setecientos veintiocho para solicitar la indemnizacin a que se
refiere el Artculo setentisis del mismo cuerpo de leyes, toda vez que desde el veinte de
enero de mil novecientos noventicinco en que la recurrente dio por terminado el contrato
laboral a la fecha de interposicin de la demanda no han transcurrido los treinta das naturales que seala la ley, lo cual no ha sido observado por el Superior Colegiado, habindose
incurrido en la causal de casacin denunciada al haberse declarado Fundada la Excepcin
de Caducidad deducida por la demandada, debiendo declararse Fundada la Indemnizacin
solicitada, razones por las que:
RESOLUCIN: Declararon FUNDADO el Recurso de Casacin de fojas doscientos treinta,
interpuesto por doa Olga Vsquez Chvez, en consecuencia NULA la Sentencia de Vista
de fojas doscientos veintisis, su fecha dos de diciembre de mil novecientos noventisis,
y actuando en sede de instancia Confirmaron la sentencia de primera instancia de fojas
doscientos uno, su fecha diecinueve de junio de mil novecientos noventisis que declara
Infundada la Excepcin de Caducidad y FUNDADA en parte la demanda de fojas treintids, con lo dems que contiene; ORDENARON que el texto de la presente resolucin se
publique en el Diario Oficial El Peruano; en los seguidos con Botica Santa Cruz de Lima,
Sociedad Annima, sobre Pago de Beneficios Sociales y otro; y los devolvieron.
SS. BUENDA G.; BELTRN Q.; ALMEIDA P.; SEMINARIO V.; ZEGARRA Z.
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CONSIDERANDO:
Primero.- Que, mediante el auto de fecha veintids de abril de mil novecientos noventisiete, se declara la caducidad de la accin (hostilidad), considerando que el plazo de treinta
das naturales se computan desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta, y que el emplazamiento a que
se hace referencia no puede realizarse en cualquier momento ya que as no se producira
en ningn caso la caducidad de los treinta das, y adems se transgredira el principio de
inmediatez.
Segundo.- Que, el auto cuestionado, refiere el hecho de que el demandante luego de verificar en sus boletas de pago una rebaja en su categora, desde el mes de setiembre de mil novecientos noventisis, y en aplicacin del Artculo sesentitrs del Decreto Supremo nmero
cero cinco - noventicinco -TR, debe emplazar por escrito a su empleador imputndole el
acto de hostilidad; y si bien tal comunicacin no establece un plazo para que la empresa
realice su descargo o rectifique su conducta, se entiende que el empleador tena un plazo
razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su
conducta, segn sea el caso.
Tercero.- Que, la empresa demandada opt por hacer su descargo por escrito, mediante
carta notarial cursada el veintisis de noviembre de mil novecientos noventisis y que obra
a fojas cinco, en la que pone de manifiesto que (...) el cargo que aparece en su boleta de
pago es el que ostentaba en la estructura anterior, lo cual no le significa perjuicio alguno
con lo que, no enmendaba su conducta (que se hubiera verificado en su boleta del mes de
noviembre) por considerar que no se estaba hostilizando de modo alguno al trabajador.
Cuarto.- Que, ante la falta de plazo razonable, prevista por el trabajador en su carta de
acuse, se entiende que este culmina, cuando el empleador opta por realizar su descargo,
esto es el veintisis de noviembre de mil novecientos noventisis, pues se produce antes de
que pueda verificarse su opcin de enmendar su conducta (en caso hubiere considerado
tal posibilidad), y es desde esa fecha en que el trabajador tenia expedito su derecho para
hacerlo valer en la va judicial (treinta das posteriores).
Quinto.- Que, sin embargo, el trabajador no accion en el plazo indicado y tratando de
justificar la falta de inmediatez en su reclamo, vuelve a cursar otra carta de acuse el diez
de febrero de mil novecientos noventisiete, esta sin embargo, no enerva los efectos de la
primera.
Sexto.- Que, si bien en nuestra legislacin no existe un plazo, desde iniciados los actos
considerados de hostilidad, para que el trabajador opte por acusarlos a su empleador, este
debe determinarse aplicando los principios del derecho, y en especial los que inspiran
el derecho laboral, como son los de inmediatez y razonabilidad, aplicables tanto al empleador como al trabajador en la cautela de sus respectivos derechos, pues si el actor
consideraba que era vctima de actos de hostilidad debi inmediatamente reclamar de ello
e interponer las acciones judiciales correspondientes en forma oportuna; pues el no haber
actuado oportunamente, luego de efectuado el descargo por parte de la emplazada, y haber
aceptado la entrega de boletas en las que se consignaba la misma categora cuestionada,
durante los meses de noviembre y diciembre de mil novecientos noventisis y enero
de mil novecientos noventisiete, hace interpretar la conducta del demandante como un
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