PSICOSOCIOLOGIA DE

LAS ORGANIZACIONES
Monografa del film
Industria Argentina
Docentes:
Mg. Pedro Zamboni
Lic. Eugenia Vargas
Lic. Marcelo Die

Aula:

Captulo 1: Introduccin a la Psicosociologa de las Organizaciones

Segn Stephen P.Robbins (2009, pgina 7) organizacin se define como una
unidad social coordinada en forma consciente, compuesta de dos o ms
personas, que funciona sobre una base de continuidad relativa para lograr una
meta o conjunto de metas comunes. Por lo que la empresa ALURMAR
dedicada a la fabricacin de autopartes es considerada de esta forma por estar
constituida por trabajadores, los cuales tienen cada uno un rol determinado y
cumplen una labor, para luego con estos esfuerzos de forma conjunta llegar al
cumplimiento de un producto, y as a los fines de lucro de la misma.
Dentro de la estructura de la organizacin, el puesto de gerente era ocupado
por Juan Carlos, quien era el dueo de la empresa. Este deba desempear
las funciones de planear las metas, a su vez establecer las estrategias y

coordinar las actividades a llevar a cabo. Organizar que consiste en determinar

las tareas a realizar, quien lo har y como ser realizado. Dirigir haciendo
referencia a la motivacin de sus empleados, la direccin, y seleccin de los
canales de comunicacin y resolucin de conflictos. Y por ultimo controlar es
decir, monitorear las actividades y corregir cualquier desviacin significativa.
Con respecto a las funciones de planeacin y organizacin, podemos aclarar
que fueron realizadas en general de forma correcta, debido a que se tena en
claro las metas que se deban llevar a cabo, el puesto de trabajo que le
corresponda a cada empleado, y como deban realizarlo, adems que al ser un
trabajo montono no existan grandes cambios. Sin embargo lo nico que se
puede plantear como faltante en estas funciones es el establecimiento de una
estrategia, que abarque a toda la fbrica y con la que los empleados se sientan
identificados. Refirindonos a la funcin de direccin podemos establecer la
falta de comprensin y comunicacin para con el trabajador, por lo que no
presentaba responsabilidad frente a los conflictos que se generaban, sin lograr
resolverlos. Ignorando a su vez los pedidos por parte de los empleados del
pago de la retribucin salarial correspondiente, y los repetidos reclamos para
la reparacin de los desperfectos que presentaban las maquinarias, como as
tambin las necesidades de seguridad de los trabajadores (uniforme de trabajo)
generando una falta de motivacin. Por ltimo, la funcin de control podemos
decir que es llevada a cabo en parte, debido que se supervisa el trabajo de los
empleados, y la forma en que lo realizan, pero cuando se detectan
desviaciones no se llevan a cabo las correcciones necesarias que permita que
se logren los objetivos generales.
Rober Katz estableci tres aptitudes gerenciales necesarias para alcanzar las
metas de la empresa, estas son: aptitudes tcnicas, humanas y conceptuales.
Exponindose en el puesto desempaado por Juan Carlos como gerente,
desarrollada en menor medida la aptitud humana, que se basa en la facilidad
para trabajar, entender y motivar a otras personas. Esto se ve reflejado cuando
este no se pone en el lugar de los trabajadores, al no tener en cuenta las
necesidades personales de los mismos, ni tratar de brindarles una solucin. Un
hecho particular se da cuando Juan le pide al tesorero que necesita que le
paguen debido a las deudas que tiene, y como consecuencia de esto la
posibilidad del embargo de su casa. Utilizando las necesidades que presenta el
trabajador en su vida privada para retenerlo convencindolo de que pronto iba
a recibir el dinero, sin saber con seguridad si esto ocurrir, sabiendo que esto
vena sucediendo desde hace ocho meses y la respuesta segua siendo la
misma deban esperar el contrato con Brasil.
As tambin la aptitud conceptual es baja en la gerencia ALURMAR, ya que
esta es la capacidad de analizar y diagnosticar situaciones complejas. Esto se
observa en la forma en que se enfrento la falta de la retribucin salarial, al no
informar con la realidad de la situacin lo que estaba ocurriendo a los

trabajadores, poniendo pretextos, y utilizando a los trabajadores en una

situacin muy desfavorable para estos.
Henry Mintzbert concluyo que los gerentes desempean los siguientes roles:
El rol interpersonal es el que se encarga de contratar, capacitar, motivar y
disciplinar a los empleados.
El rol informativo el cual se basa en transmitir informacin de forma interna y
externa.
El rol decisorio busca oportunidades, ejecuta acciones correctivas, aprueba y
toma decisiones y representa a la organizacin.
Juan Carlos como gerente podemos decir que desarroll el rol interpersonal
dirigiendo a los empleados de forma favorable, teniendo en claro cada
trabajador la tarea a realizar, sin embargo la motivacin no exista, ya que no
se consideraba con importancia al trabajador, y solo se quera lograr beneficios
econmicos propios, solo les interesa que realicen su labor sin tener en cuenta
como se sentan con esto. Adems cumpli correctamente su posicin como
informante entre medios externos y la fabrica, al conocer a los clientes,
proveedores, establecer los tratos como el acuerdo con Brasil, y en las
circunstancias de incertidumbre que se presentaba se puede observar
claramente como no se cumple de forma correcta con su deber de ser
representante y con el cumplimiento de los deberes que le corresponden frente
a los trabajadores. Con respecto al rol decisorio podemos decir que frente a los
errores que se generaron en la planta no se tomaron las medidas correctivas,
que se deberan haber aplicado para mejorar la situacin. Podemos ver el
incumplimiento del rol decisorio, por la falta de emprendimiento por parte del
gerente para la bsqueda de soluciones que permitan corregir la situacin, y
lograr la paga de los salarios.

Capitulo 2: Estructuras y dinmicas sociales

En los hechos presentados se puede ver claramente la importancia de la
comunicacin, debido que al ser escasa entre trabajadores y gerentes genera
un clima de inquietud logrando la disconformidad de los empleados en su
puesto de trabajo; ya que la informacin que no se estaba transmitiendo en
forma correcta, presenta cierta relacin con el salario que deban recibir los
empleados llevando esto a un clima de conflicto existente.
Una situacin que refleja la falta de comunicacin es cuando la mquina de
Juan, la cual posea desperfectos tcnicos y el encargado de repararla,
repetidas veces solicit repuestos al jefe de produccin para el arreglo de la
maquinaria, y el mismo no responda a lo que los empleados queran transmitir
acerca de las fallas que se presentaban.

Estableciendo lo anterior podemos aclarar que la comunicacin es un proceso

por el cual se transmite una idea de una fuente a un receptor con la intencin
de cambiar un comportamiento. ste puede generar cambios en el
conocimiento o actitudes.
Adems la comunicacin posee ciertas funciones como controlar la conducta
de los miembros, motivar a los mismos explicandoles que deben hacer e
incentivndolos, logrando expresin emocional y facilitando la toma de
decisiones. Estas funciones se observan claramente algunas en forma
favorable y otras desfavorables, las primeras incluyen como se puede ver en el
control ya que la comunicacin permiti, mas all de la disconformidad
existente de los trabajadores para con el gerente, que cumplan con las
disposiciones de trabajo que exigan, esto adems se daba debido a la
dependencia que los empleados presentaban frente al salario, lo que haca que
deban cumplir con los horarios de trabajo y cantidad de piezas de produccin
por da que la gerencia determinada, esto se dio hasta que los empleados se
revelan y exigen un cambio. Otra que se da de forma positiva es la expresin
emocional, ya que permiti que los asalariados pudieran comunicar a la
gerencia su disconformidad y exigir el pago de sus salarios, logrando con esto
la conformacin de una cooperativa, permitiendo que se cumplan sus
derechos. Tambin la funcin de facilitar la toma de decisin permiti a partir
de la informacin que se transmiti acerca de la decisin del dueo de la
fbrica de la apertura de otra con trabajadores en negro, generar un impulso en
los trabajadores en lograr la apertura del proyecto que tenan y salir adelante.
Mientras que se desarrollaron de forma desfavorables funciones como la
motivacin, ya que nunca se dio por parte de Juan Carlos, un incentivo de
recompensas hacia los trabajadores, por su esfuerzo y desempeo, adems se
puede aclarar que los ltimos conocen lo que deben realizar por la trayectoria y
experiencia de mas de 20 aos que poseen, no porque haya un seguimiento
por parte de los superiores. La nica motivacin bsica que reciban era su
salario, que era muy importante para los trabajadores, para la satisfaccin de
sus necesidades bsicas y debido a la crisis econmica por la cual pasaba el
pas.
En el proceso de la comunicacin se dan dos tipos de canales:

Formales Canales de comunicacin establecidos por una organizacin

a fin de transmitir mensajes relacionados con las actividades
profesionales de los miembros (Robbins/2009:pgina 353). Este se
daba entre los trabajadores y su patrn, en el tiempo que trabajaron y
exista una relacin de dependencia.
No formales Vas de comunicacin que se crean en forma espontanea
y emergen como respuestas a las elecciones individuales
(Robbins/2009:pgina 353). Estos se daban entre los trabajadores, para
organizarse entre ellos y poder formar la cooperativa

Tambin se puede aclarar que la comunicacin que se desarrolla en la planta

es en sentido vertical, y forma descendente que pasa del nivel de un grupo a
un nivel inferior y a su vez es horizontal ya que se da la comunicacin entre los
integrantes del mismo grupo de trabajo y el mismo nivel jerrquico. En el caso
de la comunicacin hacia abajo, era totalmente autoritaria y la retroalimentacin
que se poda generar por parte de los empleados no era escuchada por parte
de la gerencia, como el pedido del cambio de los zapatos de trabajo, o el
arreglo de las maquinaria. Mientras que la comunicacin horizontal que se
desarrollo entre los asalariados, fue favorable y contribuyo a los reclamos que
realizaron, y a exigir lo que les corresponda.
La informacin en mayor medida era transmitida de forma oral y no verbal,
todos los conflictos entre el personal y los superiores se daban discutiendo cara
a cara, incorporando tambin la forma no verbal al realizar expresiones faciales
mostrando por parte de los primeros frustracin, enojo y preocupacin,
visualizndose en los segundos desinters, arrogancia y falta de empata. En
menor medida de forma escrita, como por ejemplo el reclamo de los
trabajadores para cuando se da el despido de uno de sus compaeros (Daniel).
La comunicacin organizacional es un proceso de creacin, intercambio,
procesamiento, almacenamiento de mensajes dentro de un sistema de
objetivos organizacionales, presentndose esta en forma de cadena, la cual
sigue en forma rgida la lnea formal de mando, cuando la informacin se
transmite entre los distintos niveles jerrquicos, desde el ms alto al ms bajo.
Mientras que si se trata de comunicacin entre los miembros del grupo informal
de trabajadores se desarrollan los rumores, los cuales no estn controlados por
la administracin, esto se ve al transmitirse entre ellos noticias que pueden
circular acerca del pago de sus salarios, de fechas estimadas del mismo.

Existen ciertas barreras que dificultan la comunicacin eficaz:

Filtrado: se refiere a la manipulacin intencionada que hace el emisor

de la informacin para que sea vista de manera ms favorable por el
receptor (Robbins/2009:pgina 353). Como en el caso por el cual el
dueo de la fabrica les dice a los empleados que para que se de el pago
de los salarios deben esperar el contrato con Brasil, y que la situacin se
da por la crisis a nivel nacional, y porque el dinero para la remuneracin
no est.
Percepcin selectiva: los receptores en el proceso de comunicacin
ven y escuchan en forma selectiva con base en sus necesidades,
motivaciones, experiencia, antecedentes y otras caractersticas
personales Esto se puede observar al ver que los trabajadores debido a
su experiencia, y aprendizaje de recibir tantas veces promesas de pago

y que estas nunca se cumplieran pasan a creer que en realidad nunca

se les van a pagar y que el dueo est mintiendo.
Emociones: La forma en que el receptor se sienta en el momento de
recibir una comunicacin influir el modo en que la interprete. Un claro
ejemplo de esto es cuando Juan recibe como sueldo una parte del total
que debera recibir, y al tener una gran carga por la mantencin de su
familia, toma el dinero de mala manera, con quejas y resignado por la
situacin.
Los individuos como establecimos anteriormente se comunican de
ciertas formas, pero esta a su vez va a estar determinada por la
percepcin que una persona posea de otras. La percepcin segn
Robbins/2009 se trata de un proceso en el cual las personas a travs de
sus sentidos logran captar mensajes e impresiones del medio, a los
cuales les darn un significado determinado para as organizarlo e
interpretarlo. En forma particular la percepcin que se realiza de las
personas, es el juicio que se genera entre los individuos unos con otros.
Este acto se puede ver claramente cuando los trabajadores de la fabrica
intentar llegar al juez para pedirle la aprobacin de la cooperadora, el
mismo no los atiende, sin darles importancia a la situacin que estaban
atravesando, a la gran cantidad de personas que se quedaran sin
trabajo, y la cantidad de familias que no podran solventar sus gastos
bsicos y necesarios. Esto hizo que desde un principio el juez sea visto
con malos atributos por parte de los trabajadores, como una persona
poco compasiva y con falta de compromiso e inters por cumplir con su
labor y la justicia para toda la sociedad.
Para poder juzgar como acta una persona, atribuimos un significado a
su comportamiento. Se tratara de determinar si este es generado por
algo interno o externo. Segn Robbins/2009 se conocen tres factores
determinantes son: lo distintivo, el consenso y la consistencia.
El primero est determinado por darse en situaciones diferentes
comportamientos atpicos. Podemos observar esto en el empleado que
en un principio se resista a la formacin de la cooperativa, y que
apoyaba aun a su superior, en parte se lo poda observar ayudando a
sus compaeros en la huelga, pero al mismo tiempo se reuna con el
dueo brindndole informacin a cambio de dinero, es decir poda verse
un accionar leal con sus compaeros y luego actuaba engandolos.
El consenso se da cuando una persona responde actuando de una
misma manera frente a situaciones similares. Esto se ve en una persona
como Juan el cual podemos ver cmo lleva a cabo su trabajo de forma
responsable, como se compromete con el mismo, as tambin como con
sus amigos, en tratar de mejorar tambin para ellos su realidad, llevando
a cabo lo mismo en el caso de su ceno familiar, es decir comportndose
de forma igualmente responsable, y totalmente comprometido para que

puedan vivir de la mejor manera, sin que tengan que sufrir necesidades
y buscando soluciones alternativas en aquellos problemas que se
presentaran, en el caso de la fbrica la apertura de la cooperativa, y en
el caso familiar por ejemplo cuando le realiza un regalo a su hija para
que tenga una bicicleta, la cual es vieja pero Juan la renueva para que
ella la pueda utilizar.
Por ltimo la consistencia, es la repeticin de ciertas acciones en una
medida determinada. Juan iba a trabajar todos los das, llegando a
horario y cumpliendo con responsabilidad y sin quejas su labor, lo que
mostraba una causa interna que generaba que actu de esta manera.
Otros elementos que se utilizan para lograr la percepcin son
simplificadores, que permiten hacer juicios de forma rpida pero que
muchas veces pueden ser errneos. En los hechos ocurridos se pueden
ver algunos de estos, como por ejemplo la percepcin selectiva la cual
segn Robbins/2009 se trata de ciertas estmulos, partes que resaltan
de una persona que hacen que se destaque, y eso es lo que se va a
tomar para percibirlo de una manera determinada. Como el caso de el
encargado de otorgarle el dinero a los empleados, el cual puede ser
visto como participe tambin del fraude que el dueo de la fabrica
realizada, debido a que es el que concreta el acto de entregar una parte
del salario, sin embargo puede que este sea por ms de que ocupe un
cargo superior que el de los obreros un empleado ms que solo cumple
con su labor.
El efecto de halo por su parte se trata de generar una impresin a partir
de una sola caracterstica que la persona posee. Juan en una
conversacin con su esposa, le recalca que ella es una persona con
estudios, inteligente y que por eso no comprende porque est casado
con el, cuando debera estar en un nivel superior.
Por ltimo se puede observar un atajo llamado estereotipar, el cual
consiste en juzgar a ciertas personas dependiendo el grupo al que
pertenecen. El dueo de la empresa quiere sobornar a uno de los
empleados con productos a cambio de informacin, cuando en realidad
le haba prometido dinero, esto lo hace creyendo que al ser un
trabajador, y por las necesidades que pasaban, puede disponer y
controlarlo como desee, suponiendo que tiene mayor poder que el.
La decisin que se toma en la fabrica por parte de los trabajadores
frente a la situacin de desempleo en la cual se encontraban, podemos
determinar que se trata en parte de una decisin tomada a travs de un
modelo racional, con una racionalidad acotada y a su vez con cierta
intuicin. Esto se debe a que en el caso del mtodo racional se tomara
la decisin al disponer informacin completa, observando todas las
opciones disponibles y escoger aquella que logre mayor utilidad. Esto a
su vez se da con la mencionada racionalidad acotada, ya que se
establece que el ser humano posee limites para procesar una cierta

cantidad de informacin que permita optimizar, por lo que se

seleccionara una solucin que sea satisfactoria y suficiente. Como en el
ejemplo mencionado, los empleados recurren a un abogado, el cual les
informa acerca de la situacin en la que se encuentran, aconsejndoles
la mejor solucin para sus problemas, ya que estos deseaban seguir
trabajando. Sin embargo esta decisin a su vez presenta caractersticas
intuitivas, debido a que la decisin que se toma es arriesgada, y con
ciertos condicionantes ya que es rpida, y tiene una carga afectiva, tanto
entre los trabajadores como para con la fabrica en la que trabajaron mas
de 20 aos.

Capitulo 5: Comportamiento y Conducta Organizacional

La personalidad es la suma de las formas en que el individuo reacciona
ante otros e interacta con ellos (Robbins/2009: pagina 105)
Cada empleado, como gerente, encargado de planta e incluso el dueo
de la fbrica, tienen una personalidad diferente, y dependiendo de esta
fueron determinados para ese puesto de trabajo. A su vez dentro del
mismo grupo de trabajadores, pueden poseer caractersticas similares,
por formar parte de un mismo grupo, pero sin embargo, por ejemplo
tanto Daniel presenta una personalidad ms fuerte, y decidida que el
resto presentando ciertos rasgos en su personalidad tendientes al
liderazgo en el momento de la determinacin de la cooperativa.
Dichos trabajadores, en ciertas situaciones pueden presentar
caractersticas propias de la personalidad humana, que permite
agruparlos a partir de el modelo de los cinco grandes, los mismos son
segn Robbins/2009:
Extroversin: se determina el nivel de confort con las relaciones
que se tiene. Tanto Daniel como Juan dentro de la planta
mantenan una buena relacin con sus dems compaeros,
siendo sociales y preocupndose por estos, es decir son
extrovertidos.
Adaptabilidad: dimensin correspondiente a la facilidad de ciertas
personas por aceptar otros puntos de vista. El caso del nico
empleado que se opuso cuando se quiso establecer la
cooperativa, negndose a esto, mostrndose inconforme y frio
para con las preocupaciones de sus compaeros.
Meticulosidad: se establece la medida de la confiabilidad. Un
claro ejemplo es Noem quien fue seleccionada entre sus
compaeros para ser la tesorera de la cooperativa, debido a su
organizacin y responsabilidad.
Estabilidad emocional: describe la capacidad de una persona
para manejar la tensin. Juan termina llegando a una solucin y
controlando su situacin, pero en un principio se ve abordado por
muchos problemas y la gran responsabilidad de mantener a su
familia, y recin nacida hija, frente a esto se desborda,
abandonando a sus compaeros de trabajo en la huelga que
realizaban. Luego vuelve a encontrarse consigo mismo, y
determina en claro sus ideales y objetivos.
Apertura a la experiencia: implica el rango de fascinacin de una
persona para experimentar algo nuevo. Podemos decir que la
mayora de los trabajadores presentaron esta dimensin
desarrollada en gran medida, al tomar la iniciativa con todas sus
contras, y prejuicios, de lograr una cooperativa que les permita

seguir trabajando, mas all de todos los comentarios negativos

que recibieron.
Adems existen atributos de la personalidad que influyen en el
Comportamiento Organizacional, los cuales son determinantes muy
importantes de la conducta de las personas dentro del mbito de trabajo, estas
son autoestima, maquiavelismo, narcisismo, automonitoreo, propensin al
riesgo, personalidad tipo A y personalidad tipo B.
El autoestima de una persona con otra difiere en el grado en el que se gustan
de si mismas y si se consideran eficaces. Este contraste se puede observar
cuando se da la propuesta de la formacin de la cooperativa, algunos de los
empleados estaban dispuesto a hacerlo pero siempre con dudas acerca de si
podran o no cumplir con lo que este proyecto requeria, mientras que Daniel,
con alto autoestima, est totalmente seguro de poder lograrlo y motiva por esto
a los otros. Mientras que la caracterstica determinada como maquiavelismo,se
muestra en personas que manipula mas, persuaden a otros, y ganan ms.
Resalta esta caracterstica en Juan Carlos, ya que manipula a sus empleados
cercanos, para lograr metas para solo su beneficio, persuadiendo a sus
asalariados de que van a recibir en poco tiempo su paga, cuando sabe que
esto no va a ser as. El narcisismo por su parte se ve en una persona que tiene
un gran sentido de su propia importancia, se sienten con derecho a todo y son
arrogantes, por lo que tambin se le puede atribuir en gran medida al dueo de
la fabrica mencionado en el ejemplo anterior, ya que al ser el propietario, tener
poder y control sobre sus empleados, se muestra sin compasin por ellos,
dndoles poca importancia a sus necesidades. El automonitoreo se ve como la
facilidad de adaptacin que muestran ciertas personas frente a factores
externos. La propensin al riesgo se ve adems como la capacidad de una
persona para incorporar cambios y hacer que funcionen. Estas dos
caractersticas se pueden ver claramente en personalidades como la de Daniel,
o Juan que frente a las complicaciones que se generaron, trataron de buscar
una solucin y adaptarse para poder seguir en sus trabajos. Sumadas a las
caractersticas anteriores se encuentran la personalidad tipo A y tipo B y una
personalidad proactiva, vindose en los empleados de la planta, esta ltima, ya
que se caracteriza por ser de esta forma aquellas personas que identifican
oportunidades, muestran iniciativas y perseveran hasta generar un cambio
como en el caso del desarrollo de la cooperativa, ya que superaron todos los
obstculos que les trataron de presentar y todas las negativas que las personas
de su entorno les dieron frente a sus decisin.
Otro componente importante que va a determinar la conducta de una persona
son sus valores, los cuales se definen como convicciones fundamentales
acerca de que a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final
de la existencia es preferible a otro opuesto o inverso. (Robbins/2009:pgina

116). Estos son de gran importancia en la organizacin, debido a que son

determinantes de las actitudes de las personas.
Dichos valores se pueden clasificar en terminales y de instrumentacin, los
primeros son aquellas metas y estados finales que la persona desea alcanzar,
Juan por ejemplo tiene el objetivo de poder sentirse satisfecho con la vida que
le brinda a su familia, feliz por haber salido adelante, capaz de poder progresar,
, y los valores instrumentales, es decir los medios necesarios para lograr esto,
son el esfuerzo, la dedicacin, el empeo, la solidaridad.
Podemos observar adems que dependiendo de los valores que una persona
presente en relacin con su personalidad, van a determinar lo apto o no que
puede ser para un puesto de trabajo. Cuando se da la formacin de la
cooperativa, queda como determinado legalmente como lder Daniel, por lo que
se puede observar que debido a las caractersticas de su persona, tanto
personalidad como valores, lo muestran como un hombre capaz de cumplir
este puesto de trabajo, por ser emprendedor, ambicioso, buen compaero,
responsable.
A su vez puede suceder que la cultura y valores que presenta una organizacin
no sean compatibles con los de la personalidad de una persona y por esto
decida dejar la organizacin, esto se puede observar cuando los trabajadores
deciden hacer paro porque no estn de acuerdo con el despido de Daniel, y
como el dueo de la firma la est manejando.
El hecho de evitar el pago de los salarios por parte de Juan Carlos hacia los
empleados es un claro ejemplo de una desviacin, la cual se define como La
no conformidad a una norma o a una serie de normas dadas que son
aceptadas por un nmero significativo de personas de una comunidad o
sociedad. Socialmente y legalmente esta determinado como obligatorio el
pago a los empleados por el trabajo que realicen, y al no realizarlo est
desarrollando una desviacin. Otra que se puede observar, es cuando uno de
los empleados, traiciona a sus compaeros vendiendo informacin al dueo de
la planta. Esto no se puede juzgar por ley pero si como una conducta desviada
socialmente. Estas desviaciones que se nombran anteriormente, se dan porque
no se cumplen con las reglas que son aceptadas por la sociedad, y por su
repeticin se convierten en algo habitual. Para el cumplimiento de estas
normas y para evitar por ende una desviacin, se generan sanciones las cuales
pueden ser positivas o negativas, como formales e informales. En el caso de
Juan Carlos puede verse que la sancin que le correspondera seria formal y
negativa, llegara por ende a ser una pena y la desviacin un delito, debido a
que mas all de incumplir una norma social, se est quebrantando una ley,
definidas como normas elaboradas por los gobiernos que deben respetar los
ciudadanos (Giddens/pagina 155). Mientras que en el caso de el empleado
que traiciona a sus compaeros, en el caso que se enteraran de esto, recibira

una sancin informal y negativa, como por ejemplo, aislarlo y no tener contacto
con el.