EL

CONFLICTO
ORGANIZACI
ONAL
PRODUCCIN
DE EMPRESAS
II

IRENE
TAMAJN
CASTILLA

CONFLICTO
ORGANIZACIONAL
.

NOMBRE: EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

ASIGATURA: PRODUCCIN AUDIOVISUAL II
FECHA: 09/01/2013

EL CONFLICTO
DEFINICIN
Llamamos conflicto a toda disputa, lucha o pelea que se mantiene entre
varios individuos. Sin embargo, si nos vamos a la pgina oficial de la
Drae, vemos que Conflicto en lo que se refiere a las situaciones
laborales, se define como:
En las relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los
trabajadores y a los empresarios
Por lo tanto, podemos definir como Conflicto: todo enfrentamiento de
oposiciones entre varios individuos o grupos, que aparece cuando la
actividad de uno perjudica al logro de los objetivos del otro (intereses,
deseos, necesidades).

Caractersticas:
-

Decimos que el Conflicto es inherente y necesario en la vida de todo grupo o individuo, dado que
los desacuerdos estn siempre presentes en las interacciones humanas.
Los Conflictos son inevitables, dado que cada grupo persigue sus propios objetivos e intereses.
Todo Conflicto puede darse de forma interna o externa a las personas o los grupos.
Muchas veces es detectable si conocemos los factores pertinentes.
Para poder enfrentarnos a los Conflictos y hallar una solucin frente a ellos, debemos establecer
unas estrategias determinadas.
Los conflictos pueden acarrear consecuencias positivas en algunos casos, o negativas en otros.
Si concedimos los Conflictos de forma adecuada, pueden beneficiar a la consecucin de nuestros
objetivos.

Fases del conflicto

Todo Conflicto atraviesa por diferentes niveles o fases, en los cuales se dan una serie de factores
relevantes que nos servirn para dilucidar si realmente estamos ante uno que requiere solucin:

GRFICO: El Proceso de un Conflicto

Fases para el manejo
Etapa
Preconflicto
FIN

Ansiedad, tensin,
frustracin,
hostilidad

Percepcin
del
Conflicto

Solucin directa pacfica

-Complaciente
-Distributiva
-Integrativa
Solucin Digresiva
violenta
Solucin por tercero
Evasin
Renuncia

Aparicin
del
conflicto

Fase1

Pre Conflictual

Es aquella primera etapa donde intentaremos analizar los antecedentes

del conflicto y los factores que lo han hecho aparecer. Estos factores
podemos resumirlos en tres:
I.
Factores Individuales: Son los propios de cada
implicado;
es decir, frustraciones, tensiones,
predisposicin al enfrentamiento
II.
Factores Grupales: Son aquellos factores que se dan
solo en determinados grupos, como son sus
creencias, tradiciones, ideales
III.
Factores Sociales: Aquellos factores culturales que
ataan a cada grupo o individuo. Tiene mucho que
ver con el anterior.
Es aquella etapa en la que comienza a surgir el conflicto, aunque no se
manifiesta ni se muestra de forma agresiva dado que una o ambas partes
no perciben an la contraposicin de sus intereses. Es el principio de lo
que desembocar en conflicto.

Fase 2

El conflicto Latente

Fase 3

El
desencadenamiento
del Conflicto

Fase 4

Manifestacin del
Conflicto

Es la etapa perceptible en la que los integrantes del Conflicto desarrollan

acciones defensivas u ofensivas, elegidas por cada individuo segn su
situacin (distribucin de poder, experiencias pasadas, personalidad).

Asimilacin del
Conflicto

Es la primera etapa, y necesaria, para comenzar a solucionar el

Conflicto. En ella se asimila que existe un problema, lo cual implica la
intencin de solucionarlo.

Fase 6

Bsqueda de
soluciones, Evasin
o Renuncia

Durante esta etapa, se hace un anlisis de los intereses de cada afectado

y se busca encontrar medios pacficos o conflictivos, para desembocar
en una solucin. En otros casos, se opta por evadirse del problema o
renunciar.

Fase 7

Puesta en prctica

Fase 5

En esta etapa se dan todas las caractersticas, situaciones y factores

necesarios para que estalle el Conflicto. Esta ser la etapa ms delicada,
puesto que se da el desencadenante del conflicto

Se tomar la solucin ms conveniente segn los intereses anteriormente

analizados que mejor se acerque a las posturas enfrentadas. Se pone en
prctica y se evalan los resultados.

EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
DEFINICIN: Un Conflicto Organizacional es aquel desacuerdo entre dos o ms miembros de una
empresa debido a diferentes motivos: el hecho de que posean estatus, metas, valores o ideas diferentes, el
haber compartido recursos escasos o la misma actividad; o cuando una de las partes perjudicada ha
frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses.
El conflicto es necesario para el desarrollo y la supervivencia de cualquier organizacin, dado que se
concibe dentro de un espacio donde intervienen constantemente interacciones, procesos internos e
intercambios de informacin. Adems, la aparicin de un conflicto contribuye al proceso madurativo de
las Empresas, siempre y cuando se consiga una buena intervencin en el mismo.

Funciones y disfunciones del Conflicto en la Organizacin

Segn los efectos que un conflicto pueda causar en una Organizacin (positivos o negativos), estos
pueden ser Funcionales o Disfuncionales:

Conflictos Funcionales: Es aquella confrontacin que, lejos de ser perjudicial, se da entre grupos
y supone una mejora en la Organizacin, ya sea en su rendimiento, capacidad, desarrollo
Conflictos Disfuncionales: Son todos aquellos conflictos que perjudican de una u otra forma a
las Organizaciones. Muchas veces afectan a la consecucin de sus objetivos, a la cooperacin
entre los equipos

Muchas veces un Conflicto que en principio se plantea beneficioso, desemboca en uno perjudicial. En
estos casos, los conflictos evolucionan desde funcionales a disfuncionales sin apenas distinguir el
momento en que dejan de ser tiles para la empresa.

Aspectos Positivos y Negativos del conflicto en la Organizacin

El conflicto puede tener diversas consecuencias:
CONSECUENCIAS POSITIVAS

-La aparicin de conflictos obliga a las personas a enfrentarse a ellos, estimulando la creacin de nuevas
ideas y, con ello, a obtener mejores y creativos resultados.
-Las situaciones competitivas entre las personas mejoran su esfuerzo y destreza.
-La estructura de la organizacin y el buen funcionamiento se ponen a prueba.
-Ejerce una llamada de atencin ante futuros problemas.
-Refuerzan la idea de pertenencia a un grupo o de identificacin con la organizacin, sobre todo si el
conflicto es externo.
-Los conflictos acarrean posibilidad de cambio y maduracin dentro de una Empresa.
-Los conflictos hacen ver la importancia de cada uno en el grupo y su capacidad resolutiva.
3

-Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad y favorece la comunicacin en la jerarqua de posiciones.

-Aumenta la cooperacin, la unin y el compaerismo entre los implicados.
CONSECUENCIAS NEGATIVAS
-Los Conflictos intensos o largos hacen que se deteriore la buena cooperacin y unin del equipo.
-Aumenta el inters personal a costa del inters general del grupo y de la organizacin.
-Los Conflictos afectan a las personas ejerciendo desconfianza entre ellos.
-La motivacin entre el equipo sufre grandes crisis.
-Disminucin del rendimiento laboral y abandono de los objetivos a alcanzar, por prestar toda la atencin
al conflicto.
-Toma de decisiones equivocadas.
-Aparicin de tensin interna en el equipo, llegando a veces al enfrentamiento cara a cara.
-Riesgo en la salud fsica y mental del personal.
-Problemas de sabotaje, robo, daos materiales y desperdicio de recursos.
-Gastos jurdicos.

Tipos de conflictos en la Organizacin

Los Conflictos Organizacionales podemos clasificarlos en las siguientes posibilidades:

Conflicto Intra-individual: Son aquellos conflictos que se producen dentro del individuo, de su
persona. Este tipo de conflictos ocurren cuando este persigue objetivos contradictorios o
divergentes a los de la organizacin, cuando debe realizar una actividad que desconoce, cuando se
sobrepasa el nmero de actividades... Una muy comn es la realizacin de dos actividades
contrarias que dan como producto un conflicto. Pongamos un ejemplo:
En la siguiente muestra de palabras, diga en voz alta el COLOR de ellas, no lo que pone:

Azul, Amarilla, Verde, Azul, Azul,

Rojo, Verde, Negro, Amarillo, Verde, Negro, Azul
(Lo que ocurre es que la parte derecha de su cerebro intenta decir el color, pero la izquierda
insiste en leer la palabra. Existe un conflicto Derecho-Izquierdo).

Conflicto Inter-individual: Es aquel que se da entre individuos dentro de una Organizacin o

Empresa. Muchas veces se producen por diferencias personales o existencia de roles definitorios
entre ellos.
4

Conflicto intra-organizativo: Este conflicto es producto muchas veces de los anteriores. En el

sentido estricto, son aquellos ocasionados cuando la configuracin organizativa provoca una serie
de problemas.

Conflicto Inter-Organizativo: Es lo que se llama vulgarmente como Competencia. Es aquel

conflicto que se da entre empresas cuya existencia favorece al desarrollo de nuevos productos,
tecnologas, serviciosTambin supone un avance en la mejora y eficacia de los recursos
utilizados.

Fuentes del Conflicto en las Organizaciones

Existen muchas causas responsables de este tipo de conflictos. En este epgrafe, nombraremos los ms
representativos:
Objetivos difcilmente compatibles: Los fines o metes de una persona o departamento parecen
interferir en otros de la misma organizacin.

Diferenciacin: La fusin de varias organizaciones tienden a producir conflictos, puesto que la

diversidad cultural puede hacer difcil el comprender y aceptar diversas decisiones tomadas por
otras personas.

Interdependencia de las tareas: Mientras mayor sea el grado de interdependencia de las tareas,
mayor es el riesgo de un conflicto.

Recursos Escasos: Aparecen sobre todo cuando no estn claras las normas para el reparto.

Normas Ambiguas: La ausencia de normas, o la existencia de ellas de forma ambigua,

contribuyen a la aparicin de conflictos.

Problemas Comunicacionales: Cuando la comunicacin entre las personas o los departamentos

afectan a la comprensin, al entendimiento o a las relaciones interpersonales, y estas al nivel
organizacional.

GESTIN DE CONFLICTOS ORGANIZACIONAL

Todos los conflictos requieren ser gestionados por los implicados en los mismos, evitando siempre que no
sea este el que maneje a los involucrados.

Fases en la Gestin del Conflicto

Se pueden considerar los siguientes puntos:
Tomar
conciencia del
problema

Se toma conciencia de la existencia de un conflicto

Recabar
informacin

Se buscan las causas o las fuentes de la aparicin del conflicto.

Definir el
problema

Se delimita la extensin del conflicto, la repercusin

Formular los
objetivos

Se definen cules son los objetivos a partir del conflicto.

Generacin de
soluciones:

Se buscan soluciones que puedan llevar a la buena consecucin de las

metas de los distintos involucrados.

de las

Seleccin de
una solucin

Se elige la ms conveniente de entre las seleccionadas en la fase anterior

Implementaci
n

Se lleva a cabo la solucin.

Evaluacin

Se evala la situacin despus de poner en prctica la solucin.

Estilos de la Gestin de Conflictos

Existen diversas posturas y formas a la hora de resolver un conflicto; sin embargo, estos estilos
dependern del contexto en el cual nos desarrollaremos:
- Estilo Colaborativo
Es aquel en el que defendemos los intereses de todas las personas implicadas, incluido el nuestro. Suele
resultar muy eficaz en los casos en los que necesitamos buscar una solucin integradora. Este estilo

tambin resulta til cuando es preciso aprender y combinar todos los puntos de vista de los diferentes
implicados o cuando una de las partes alberga resentimientos por conflictos anteriores.
- Estilo Competitivo
Es aquel en el que nos limitamos a defender nuestros intereses sin tener en cuenta ni escuchar los de los
otros. Puede parecer agresivo en varios contextos de solidaridad y empata, pero este estilo se muestra
como el nico eficaz cuando alguna de las partes no est llevando las riendas del asunto de manera
limpia. Tambin es aconsejable en situaciones de rpida intervencin o en la decisin de medidas
necesarias que puedan afectar a otras personas.
- Estilo de Compromiso
Este estilo se basa en el dominio de la negociacin. En esta forma de resolucin, ambas partes renuncian
a una parte de sus intereses o posiciones para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos. Es la solucin
para conflictos donde los involucrados tienen intereses excluyentes, o cuando fallan los estilos anteriores.
- Estilo Evitativo
Es aquel estilo que se da en situaciones donde los asuntos de los que se hablan resultan ser triviales para
uno de los involucrados, o cuando el conflicto no contribuye al logro de sus metas. Consiste en la
evitacin del conflicto, y es bastante eficaz cuando una de las partes no se siente en condiciones para
afrontar el problema o cuando la situacin no es la idnea para llevar a buen puerto el asunto.
- Estilo Acomodativo
Consiste en que una de las partes implicada cede su posicin. A pesar de ser menos preciada, resulta ser la
ms adecuada en situaciones donde debemos reconocer un error cometido, una postura equivocada,
cuando hemos perdido en las negociaciones o cuando una postura agresiva solo contribuira a perjudicar
nuestra causa.
.

Inters
por la
tarea

E. Colaborativo

E. Competitivo
Alta asertividad

E. de Compromiso

. E. Evitativo

E. Acomodativo

Baja asertividad
Inters
por la
Se usa cuando
la
gente

Poca colaboracin

Alta cooperacin

Se usa
cuando es
Estrategias
para gestionar
el conflicto
Se usa cuando
el
imprescindible
ausencia de
conflicto va tomando
eliminar
el conflicto.
confrontacin
puede
Al tenerun
diversos
enfoques a la hora de resolver
un conflicto,
los especialistas han
distinguido tres
carcter
Dentro de esta
generar peligro en la
mtodos,
o
estrategias,
para
enfrentarlos:
disfuncional que
posibilidad, existen
habitual dinmica de
podra perjudicar los
tres formas de
actividad de la
ESTIMULAR
RESOLVER
REDUCIR
intereses.
Consiste

en: Sustituir las

metas competitivas
por unas
cooperativas, hacer
cambios
organizacionales,
situar las partes que

establecer la
estrategia:

I. Supresin (actuar como

Autoridad).
7
II. Compromiso (actuar
como rbitro).

organizacin. Consiste
en aplicar diversas
tcnicas para fomentar
el conflicto: Acudir a
personas ajenas que
puedan evidenciar el
problema, apartarse
de las polticas

LA MEDIACIN
DEFINICIN: La Mediacin. Se trata de un tipo de negociacin en
la que un tercero neutral intenta crear una situacin controlada y ptima
para la comunicacin entre las diferentes partes. Este tercer implicado
recibe el nombre de Mediador. Debe tener la capacidad de ayudar a los
involucrados a encontrar una solucin aceptable por ambas partes.

Caractersticas
Las caractersticas del Proceso de Mediacin son las siguientes:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
XI.

Se trata de una negociacin asistida donde un tercero neutral intenta ayudar a las partes
implicadas a manejar la comunicacin entre ellos y llegar a una solucin aceptable para todos.
Se intenta conseguir un acuerdo perdurable en el tiempo.
Las partes actan por s mismas, solo con la ayuda del mediador.
Las partes proponen soluciones que puedan ajustarse a sus necesidades.
Se intenta conseguir soluciones cooperativas.
Se basa en un principio de beneficio mutuo.
Se basa en el dilogo y en una comunicacin receptiva.
Es un proceso que tiende a la consecucin de un acuerdo
Es un proceso flexible e informar
Se da en una situacin controlada, previamente pautada y explicada por el mediador.
Es privada y confidencial.

Ventajas y desventajas de la Mediacin

VENTAJAS
-Aplicando la mediacin de manera general y sistemtica, puede reducir mucho la carga de asuntos que
estn a la espera de ser resueltos por otros mtodos.
-Implica un ahorro de tiempo y de dinero con respecto a la alternativa judicial.
-El proceso de mediacin es privado y, por tanto, totalmente confidencial.
-Por su naturaleza comunicativa, la mediacin favorece a que la resolucin del conflicto no suponga la
ruptura de la relacin.
-La mediacin supone una manera flexible de que los participantes acudan a ella de forma voluntaria y
sin rigideces
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-Las soluciones acordadas pretenden que la relacin se mantenga y sea de largo alcance.
DESVENTAJAS
-El mayor inconveniente de esta tcnica es el no tener en cuenta la diferencia de poder que pudiera
existir entre ambas partes, incitando a la firma de acuerdos a veces injustos.
-Existe el inconveniente de que se pueda imponer de forma obligatoria el mtodo de la mediacin
como paso previo a la va judicial. El carcter voluntario es decisivo para la buena marcha del conflicto.

BIBLIOGRAFA
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El Conflicto Organizacional
Autor: Russed Yesid Barrera Santos.
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Conflicto Laboral
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Tipos de Conflictos Organizacionales

Autor: Cristina Snchez
Medio de Comunicacin: Artculo publicado en Wordpress
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Conflicto Organizacional
Autor: Annimo
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Estilos de gestin o regulacin del Conflicto

Autor: Annimo
Medio de Comunicacin: Artculo publicado en Conflicto Milo
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Gestin de Conflictos
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Mdulo III: del programa formativo para mentores del proyecto Quirn
Autor: Universidad Politcnica de Cartagena
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Manejo de conflicto. Para una direccin efectiva

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Resolucin de conflictos en los centros: estrategias y habilidades

Autor: Juan Vaello Orts
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Fecha: Desconocida.
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http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-o-modelos-de-gestion-de-conflictos
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Cinco modelos de gestin

Autor: Manuel Gross
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Fecha: 29/04/2011

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sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CDIQFjAA&url=http://www.juntadeandal
ucia.es/empleo/anexos/ccarl/7_2_0.pdf&ei=0rjaUJPjOYaAhQeoqIDgBQ&usg=AFQjCNHFeczpBzWNtx
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La Mediacin como estrategia de Resolucin de Conflicto

Autor: Miguel Barn Duque y Lourdes Munduate Jaca
Medio de comunicacin: Ponencia del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
Fecha: 2008

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http://mediadoresinterculturales.blogspot.com.es/2010/07/principales-ventajas-y-desventajas-de.html
Principales ventajas y desventajas de aplicar a la Mediacin
Autor: Martnez de Murcia
Medio de comunicacin: Artculo de Lleg para Quedarse
Fecha: 1999

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Manejo de conflicto. Para una direccin efectiva

Autor: Alexis Codina
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Fecha: 13/12/2006

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