Revista CEMCI

Nmero 10. Ene-Marzo 2011

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN EL ESTATUTO BSICO

DEL EMPLEADO PBLICO. APROXIMACIN A ALGUNOS DE
SUS ASPECTOS MS DESTACADOS.

Vernica PASTORA CALLE.

Secretaria-Interventora.
Ayuntamiento de Coripe (Sevilla).
Trabajo de evaluacin presentado para la obtencin del Certificado de asistencia con
aprovechamiento del Curso Monogrfico de Estudios Superiores: La Evaluacin del
Desempeo: Diseo, Implantacin y Efectos, celebrado durante los das 26 y 27 de
abril de 2010 en el Centro de Estudios Municipales y de Cooperacin Internacional
(Granada).

INDICE:

I.

LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN EL ESTATUTO BSICO DEL EMPLEADO

PBLICO.

II.

CONCEPTO Y CONTENIDO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

III.

MBITO SUBJETIVO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

IV.

CRITERIOS DE VALIDEZ DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y ERRORES

COMUNES DE LOS EVALUADORES.

V.

CONSIDERACIONES FINALES. ESPECIAL REFERENCIA A LA

ADMINISTRACIN LOCAL.

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ALGUNOS DE SUS ASPECTOS MS DESTACADOS.
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I.- LA EVALUACIN DEL DESEMPEO EN EL ESTATUTO BSICO DEL

EMPLEADO PBLICO.
De una u otra forma, la valoracin del factor humano siempre se ha realizado
en todas las organizaciones. De hecho, una sucinta revisin de la Historia revela que
la idea de la evaluacin del desempeo no es tan reciente como pudiera parecer. En
este sentido, la vemos presente en mltiples ejemplos, como el desarrollo de los
jvenes en la integracin civil y militar de la polis de Esparta o en la China del Siglo III
a.C., donde se implement una suerte de evaluacin del desempeo con el fin de
premiar el trabajo de los oficiales del Imperio.
La utilizacin de este tipo de sistemas resulta cada vez ms necesaria,
fundamentalmente como herramienta vlida para la gestin y administracin de
recursos humanos en orden a la mejora de la productividad, de la calidad de los
servicios y de la satisfaccin de los ciudadanos y empleados, y no slo como
instrumento de asignacin de retribuciones. Pues el desempeo se encuentra
directamente relacionado con el funcionamiento de la organizacin.
Ya en la dcada de los aos 50 se utilizaba la evaluacin del desempeo
vinculada a la direccin por objetivos, popularizndose posteriormente en Estados
Unidos e Inglaterra en los aos 80. Las referencias en el mbito de lo pblico
aparecen en los aos 90, centrndose los distintos enfoques en el control y los
resultados del rendimiento, as como en la mejora de la eficiencia de la organizacin
entre otros. No obstante, no se logr su efectiva implantacin en las administraciones
pblicas, si bien se acogi como uno de los puntos a desarrollar en materia de
modernizacin en las administraciones pblicas de diferentes pases.
En la Administracin Pblica espaola, hubo que esperar hasta el ao 2005
para or hablar por primera vez de evaluacin del desempeo. Ocurri en el seno
de la Comisin creada por la Orden APU/3018/2004, de 16 de septiembre, para el
estudio y preparacin del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, con la finalidad de
llevar a cabo los anlisis y estudios previos as como la elaboracin de un documento
que sirviera de base para la posterior elaboracin del anteproyecto de dicho Estatuto.
El informe de abril de 2005 de la mencionada Comisin sealaba respecto de
la evaluacin del desempeo, que [] la Comisin considera que sta debe ser un
elemento central de cualquier reforma modernizadora de nuestras Administraciones
Pblicas. Asimismo sostena que, aunque reconoce que la evaluacin del desempeo
no ha formado parte de nuestra cultura administrativa hasta ahora, el Estatuto
Bsico del Empleado Pblico debera establecer la obligatoriedad de organizar
sistemas de evaluacin del desempeo de los empleados de todas las
Administraciones Pblicas, garantizando la objetividad e imparcialidad mediante la
previa determinacin de criterios objetivos, transparentes y previsibles de evaluacin
y la aplicacin de tcnicas adaptadas al contenido funcional de los puestos de trabajo
y a las finalidades perseguidas por la evaluacin en cada caso, sin perjuicio de los
informes de valoracin que emitan los rganos competentes superiores y del valor
que se atribuya a los mismos, admitiendo tanto los sistemas de evaluacin del
rendimiento individual como de grupo, equipo o unidad de trabajo, y tanto los que
se basan en la apreciacin de los resultados obtenidos como aqullos que lo hacen en
la valoracin de comportamientos o conductas de las personas.
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Como veremos posteriormente, para llevar a cabo lo anterior se requiere

desarrollar capacidades internas de vital importancia en las organizaciones pblicas.
As por ejemplo: sistemas de definicin de objetivos, indicadores de rendimiento,
instrumentos para valorar competencias, tcnicos especializados, directivos
capacitados y comprometidos, y una aplicacin gradual en funcin de la capacidad
de cada organizacin y la competencia de sus empleados pblicos.
En sintona con el mencionado informe de la Comisin para el estudio y
preparacin del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, la evaluacin del desempeo
se contempla como elemento fundamental por la propia Exposicin de Motivos del
texto estatutario, aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril (en adelante EBEP).
Aade que las Administraciones Pblicas debern establecerla a travs de
procedimientos fundados en los principios de igualdad, objetividad y transparencia y
adelanta que la evaluacin peridica deber tenerse en cuenta a efectos de la
promocin en la carrera, la provisin y el mantenimiento de los puestos de trabajo y
para la determinacin de una parte de las retribuciones complementarias, vinculadas
precisamente a la productividad o al rendimiento.
Segn indica la Exposicin de Motivos, se pretende generalizar algunas
experiencias que ya existen en el mbito de nuestras Administraciones Pblicas,
introduciendo as un factor de motivacin personal y de control interno, que es comn
a las reformas del empleo pblico que se han adoptado o se estn articulando en el
mbito europeo; considerando que es obvio que las oportunidades de promocin y,
en alguna medida, las recompensas que corresponden a cada empleado pblico han
de relacionarse con la manera en que realiza sus funciones, en atencin a los objetivos
de la organizacin, pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que se dispense el
mismo trato a todos los empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud
ante el servicio.
De ello deriva, segn la Exposicin de Motivos, que la continuidad misma del
funcionario en su puesto de trabajo alcanzado por concurso se ha de hacer depender
de la evaluacin positiva de su desempeo, pues hoy resulta ya socialmente
inaceptable que se consoliden con carcter vitalicio derechos y posiciones
profesionales por aqullos que, eventualmente, no atiendan satisfactoriamente a sus
responsabilidades.
No obstante, a su vez defiende que resulta necesario facilitar la promocin
interna de todos los empleados que adquieran las competencias y requisitos
necesarios para progresar en su carrera, desde los niveles inferiores a los superiores, de
manera que no se limiten las oportunidades de quienes tienen inters y deseo de
alcanzar con su dedicacin y esfuerzo las mayores responsabilidades. Se pretende
ganar en eficiencia y equidad, lo que ha de traducirse tarde o temprano en una
mejora de los servicios pblicos. Consecuentemente con lo anterior, y a la vista de la
experiencia de los ltimos aos, la nueva Ley debe introducir asimismo algunas
modificaciones en el sistema retributivo de los funcionarios pblicos.
El texto estatutario mantiene en su articulado el carcter relevante otorgado
a la evaluacin del desempeo tanto en su propia Exposicin de Motivos como en el
informe de la Comisin de abril de 2005 que mencionamos ut supra, quedando
configurada como un elemento transversal que se encuentra presente en seis Ttulos,
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seis Captulos y diecisiete artculos distintos, vinculndose a la regulacin del personal

directivo, a los derechos individuales, a la carrera horizontal, a la provisin y
continuidad en el puesto de trabajo, a la determinacin de las retribuciones
complementarias vinculadas precisamente a la productividad o rendimiento y es uno
de los apartados constitutivos de las materias de negociacin colectiva en el artculo
37.1.d.
En este sentido, el artculo 1.3 del EBEP contiene los fundamentos de actuacin
del Estatuto, de los que destacamos los de igualdad, mrito y capacidad en el acceso
y en la promocin profesional; eficacia en la planificacin y gestin de los recursos
humanos; desarrollo y cualificacin profesional permanente de los empleados
pblicos; y la evaluacin y responsabilidad en la gestin.
El personal directivo, segn el artculo 13.3, tambin estar sujeto a evaluacin
con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestin y
control de resultados en relacin con los objetivos que les hayan sido fijados. Aade el
apartado 4 que la determinacin de las condiciones de empleo del personal directivo
no tendr la consideracin de materia objeto de negociacin colectiva a los efectos
del EBEP.
Entre los derechos individuales de los empleados pblicos, el artculo 14.c.
menciona el derecho a la progresin en la carrera profesional y promocin interna
segn principios constitucionales de igualdad, mrito y capacidad mediante la
implantacin de sistemas objetivos y transparentes de evaluacin. En estrecha
relacin con ste, podemos destacar asimismo los derechos al desempeo efectivo de
las funciones o tareas propias de su condicin profesional y de acuerdo con la
progresin alcanzada en su carrera profesional; a participar en la consecucin de los
objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus
superiores de las tareas a desarrollar; y a la formacin continua y a la actualizacin
permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en
horario laboral.
El precepto del texto legal que analizamos que expresamente se dedica en su
totalidad a la evaluacin del desempeo es el artculo 20, incardinado en el Captulo
II del Ttulo III, que transcribimos a continuacin y cuyo contenido analizaremos en lo
sucesivo:

1. Las Administraciones Pblicas establecern sistemas que permitan la evaluacin

del desempeo de sus empleados.
La evaluacin del desempeo es el procedimiento mediante el cual se mide y valora
la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
2. Los sistemas de evaluacin del desempeo se adecuarn, en todo caso, a criterios
de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin y se aplicarn
sin menoscabo de los derechos de los empleados pblicos.
3. Las Administraciones Pblicas determinarn los efectos de la evaluacin en la
carrera profesional horizontal, la formacin, la provisin de puestos de trabajo y
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en la percepcin de las retribuciones complementarias previstas en el artculo 24

del presente Estatuto.
4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedar
vinculada a la evaluacin del desempeo de acuerdo con los sistemas de
evaluacin que cada Administracin Pblica determine, dndose audiencia al
interesado, y por la correspondiente resolucin motivada.
5. La aplicacin de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones
complementarias derivadas del apartado c del artculo 24 del presente Estatuto
y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso
requerirn la aprobacin previa, en cada caso, de sistemas objetivos que
permitan evaluar el desempeo de acuerdo con lo establecido en los apartados 1
y 2 de este artculo.

Debemos tener presente que este precepto producir efectos en cada

Administracin Pblica a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Funcin
Pblica que se dicten en desarrollo del Estatuto Bsico del Empleado Pblico
aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril, publicada en el Boletn Oficial del Estado
nmero 89, de 13 de abril de 2007, tal y como indica su Disposicin Final Cuarta,
apartado 2. Y que el apartado 3 de esta misma Disposicin indica que, hasta que
se dicten las Leyes de Funcin Pblica y las normas reglamentarias de desarrollo, se
mantendrn en vigor en cada Administracin Pblica las normas vigentes sobre
ordenacin, planificacin y gestin de recursos humanos en tanto no se opongan a lo
establecido en este Estatuto.
La incidencia del nuevo modelo de empleo pblico en el aspecto retributivo se
halla en la regulacin que se realiza en el artculo 24 de las retribuciones
complementarias, al sealar que:

La cuanta y estructura de las retribuciones complementarias de los

funcionarios se establecern por las correspondientes Leyes de cada Administracin
Pblica atendiendo, entre otros, a los siguientes factores:
a) La progresin alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera
administrativa.
b) La especial dificultad tcnica, responsabilidad, dedicacin, incompatibilidad
exigible para el desempeo de determinados puestos de trabajo o las condiciones
en que se desarrolla el trabajo.
c) El grado de inters, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempea su
trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.
d) Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.
Se incluye entre las materias objeto de negociacin en el artculo 37 las normas
que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluacin del
desempeo; as como las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso,
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carrera, provisin, sistemas de clasificacin de puestos de trabajo, y planes e

instrumentos de planificacin de recursos humanos.
Finalmente, hemos de traer a colacin asimismo la regulacin del EBEP
contenida en los artculos 52 a 54, por su incidencia en la evaluacin del desempeo.
En este sentido, el artculo 52 contiene los deberes bsicos de los empleados pblicos
que prefiguran su Cdigo de Conducta:

Los empleados pblicos debern desempear con diligencia las tareas que
tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujecin y observancia de la
Constitucin y del resto del ordenamiento jurdico, y debern actuar con arreglo a los
siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad,
imparcialidad, confidencialidad, dedicacin al servicio pblico, transparencia,
ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promocin del entorno
cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres, que
inspiran el Cdigo de Conducta de los empleados pblicos configurado por los
principios ticos y de conducta regulados en los artculos siguientes.
Los principios y reglas establecidos en este Captulo informarn la
interpretacin y aplicacin del rgimen disciplinario de los empleados pblicos.
Por su parte, el artculo 53 contiene los siguientes principios ticos:

1. Los empleados pblicos respetarn la Constitucin y el resto de normas que

integran el ordenamiento jurdico.
2. Su actuacin perseguir la satisfaccin de los intereses generales de los
ciudadanos y se fundamentar en consideraciones objetivas orientadas hacia la
imparcialidad y el inters comn, al margen de cualquier otro factor que
exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o
cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio.
3. Ajustarn su actuacin a los principios de lealtad y buena fe con la
Administracin en la que presten sus servicios, y con sus superiores, compaeros,
subordinados y con los ciudadanos.
4. Su conducta se basar en el respeto de los derechos fundamentales y libertades
pblicas, evitando toda actuacin que pueda producir discriminacin alguna
por razn de nacimiento, origen racial o tnico, gnero, sexo, orientacin sexual,
religin o convicciones, opinin, discapacidad, edad o cualquier otra condicin o
circunstancia personal o social.
5. Se abstendrn en aquellos asuntos en los que tengan un inters personal, as
como de toda actividad privada o inters que pueda suponer un riesgo de
plantear conflictos de intereses con su puesto pblico.
6. No contraern obligaciones econmicas ni intervendrn en operaciones
financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurdicos con personas o
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entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las obligaciones

de su puesto pblico.
7. No aceptarn ningn trato de favor o situacin que implique privilegio o
ventaja injustificada, por parte de personas fsicas o entidades privadas.
8. Actuarn de acuerdo con los principios de eficacia, economa y eficiencia, y
vigilarn la consecucin del inters general y el cumplimiento de los objetivos de
la organizacin.
9. No influirn en la agilizacin o resolucin de trmite o procedimiento
administrativo sin justa causa y, en ningn caso, cuando ello comporte un
privilegio en beneficio de los titulares de los cargos pblicos o su entorno familiar
y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los intereses de terceros.
10. Cumplirn con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden
y, en su caso, resolvern dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su
competencia.
11. Ejercern sus atribuciones segn el principio de dedicacin al servicio pblico
abstenindose no solo de conductas contrarias al mismo, sino tambin de
cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los
servicios pblicos.
12. Guardarn secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusin est
prohibida legalmente, y mantendrn la debida discrecin sobre aquellos
asuntos que conozcan por razn de su cargo, sin que puedan hacer uso de la
informacin obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del
inters pblico.

Por ltimo, bajo el epgrafe de principios de conducta, el artculo 54 detalla

nuevos deberes:

1. Tratarn con atencin y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los

restantes empleados pblicos.
2. El desempeo de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se realizar
de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos.
3. Obedecern las instrucciones y rdenes profesionales de los superiores, salvo que
constituyan una infraccin manifiesta del ordenamiento jurdico, en cuyo caso
las pondrn inmediatamente en conocimiento de los rganos de inspeccin
procedentes.
4. Informarn a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que tengan
derecho a conocer, y facilitarn el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de
sus obligaciones.

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5. Administrarn los recursos y bienes pblicos con austeridad, y no utilizarn los

mismos en provecho propio o de personas allegadas. Tendrn, asimismo, el
deber de velar por su conservacin.
6. Se rechazar cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que
vaya ms all de los usos habituales, sociales y de cortesa, sin perjuicio de lo
establecido en el Cdigo Penal.
7. Garantizarn la constancia y permanencia de los documentos para su
transmisin y entrega a sus posteriores responsables.
8. Mantendrn actualizada su formacin y cualificacin.
9. Observarn las normas sobre seguridad y salud laboral.
10. Pondrn en conocimiento de sus superiores o de los rganos competentes las
propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las
funciones de la unidad en la que estn destinados. A estos efectos se podr
prever la creacin de la instancia adecuada competente para centralizar la
recepcin de las propuestas de los empleados pblicos o administrados que
sirvan para mejorar la eficacia en el servicio.
11. Garantizarn la atencin al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que
sea oficial en el territorio.

II.- CONCEPTO Y CONTENIDO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

El propio artculo 20 del EBEP define la evaluacin del desempeo como el
procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el
rendimiento o logro de resultados. Luego son dos los elementos diferenciados de
medicin y valoracin: La conducta profesional y el rendimiento o logro de resultados.
Por otro lado, la evaluacin del desempeo se encuentra ntimamente ligada
al anlisis de los puestos de trabajo. Siguiendo la experiencia llevada a cabo en este
sentido en el Pas Vasco, podemos observar cmo en dicha Comunidad Autnoma se
ha optado por definir el puesto de trabajo descomponindolo en funciones y tareas.
Las primeras se refieren al mbito del trabajo y las segundas al mbito del
trabajador. El puesto de trabajo est constituido por funciones que, a su vez, se
descomponen en tareas: La funcin es el enunciado de una responsabilidad que un
puesto de trabajo asume respecto de un mbito indica qu se hace o qu se debe
hacer-; mientras que la tarea es el enunciado de una actividad que identifica un
proceso mediante el cual se satisface la responsabilidad enunciada por la funcin
indica cmo se hace o cmo se debe hacer-.
Si traemos a colacin de nuevo el artculo 20 del EBEP, de su lectura se
desprende, como dijimos, que se est haciendo referencia tanto al desempeo como
al rendimiento o resultados.
Por resultados se entiende lo que el empleado consigue con su trabajo, es
decir, el producto del trabajo. El instrumento ms conocido para llevar a cabo la
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evaluacin de resultados es la direccin por objetivos. El proceso de establecimiento

de los objetivos es participativo; consiste bsicamente en que empleados y superiores
definen las reas de responsabilidad y fijan de forma conjunta sus objetivos. La
evaluacin consistir en observar cuntos de dichos objetivos se han alcanzado
(resultados).
La utilizacin de este tipo de evaluacin permite conocer si un empleado tiene
o no xito en su puesto de trabajo y si su rendimiento es mayor que el de otro
empleado. Sin embargo, no explica por qu ese rendimiento es as ni cmo sera
posible mejorar la productividad del empleado en el caso de bajo rendimiento. Esto
es posible con la evaluacin de los desempeos, que se refieren al proceso; esto es, al
modo de realizar el trabajo.
El desempeo presenta varias dimensiones que podemos agrupar de la
siguiente manera:
a) Desempeo de la tarea.
b) Desempeo contextual o conductas productivas.
c) Conductas contra-productivas.
a) Desempeo de la tarea.
Esta dimensin del desempeo se refiere a la aptitud cognitiva, la destreza y
las habilidades con las que el empleado realiza las tareas formalmente reconocidas
como adscritas al puesto de trabajo que ocupa. Por consiguiente, el desempeo de la
tarea se encuentra ntimamente relacionado con las funciones y cometidos del puesto
de trabajo y las competencias requeridas para su adecuada ejecucin; y puede
cambiar cuando ste cambia, al contrario de lo que ocurre con el desempeo de
contexto.
Adems, el desempeo de tarea es un derecho del empleado y un deber de la
organizacin administrativa, pues sta debe comunicarle y clarificarle sus tareas,
funciones y objetivos; as como dotarle de los medios necesarios para su efectivo
desempeo y facilitarle la formacin y actualizacin de sus conocimientos y
capacidades profesionales. Esto se deduce de la vinculacin de esta dimensin del
desempeo con el artculo 14 del EBEP, en cuyos apartados b), e) y g) se reconocen,
respectivamente, los derechos al desempeo efectivo de las funciones o tareas propias
de su condicin profesional y de acuerdo con la progresin alcanzada en su carrera
profesional; a participar en la consecucin de los objetivos atribuidos a la unidad
donde preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a
desarrollar; a la formacin continua y a la actualizacin permanente de sus
conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.
b) Desempeo contextual o conductas productivas.
Este tipo de desempeo se encuentra referido ms a la personalidad que a las
aptitudes a las que hemos hecho alusin respecto del desempeo de la tarea. Define

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el ambiente de trabajo y, siguiendo a BORMAN1, se proyecta en tres dimensiones que,

a su vez, se dividen en subdimensiones:
1. Ayuda y apoyo a otros, que incluye:
1.1. Cooperacin.
1.2. Cortesa.
1.3. Motivacin.
2. Vinculacin con y apoyo a la organizacin, en la que se aprecia:
2.1. Representacin.
2.2. Lealtad.
2.3. Compromiso.
3. Desempeo ms all del puesto de trabajo, que contempla las
subdimensiones de:
3.1. Persistencia.
3.2. Iniciativa.
3.3. Autodesarrollo.
Por consiguiente, como hemos adelantado, ms que con lo que el empleado
hace y los conocimientos necesarios para el desempeo del puesto de trabajo, esta
modalidad se conecta con la forma en que el empleado se relaciona en su contexto.
El desempeo de contexto no es tan inestable como el de la tarea, pues aqul se
mantiene en el tiempo, mientras que el desempeo de la tarea puede cambiar con el
cambio de puesto de trabajo. Adems, en el desempeo de la tarea, stas suelen
estar descritas formalmente existiendo un amplio consenso en relacin con las mismas;
por otro lado, en el desempeo de contexto, las actuaciones raramente se encuentran
descritas y si lo estn, suelen ser cdigos de conducta o principios ticos de
comportamiento.
c) Conductas contra-productivas.
Por conductas contra-productivas debe entenderse todo comportamiento
intencional del empleado contrario a los legtimos intereses de la organizacin
administrativa.
Algunas de las principales conductas contra-productivas susceptibles de
producirse han sido apuntadas por GRUYS2:

BORMAN, PENNER, ALLEN y MOTOWIDLO. Personality Predictors of Citizenship Performance, International

Journal of Selection and Assessment, 2001.

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- Uso y abuso de alcohol y/o de substancias txicas.

- Hurtos, robos y consumo personal y sin autorizacin de productos que son
propiedad de la organizacin.
- Destruccin de la propiedad.
- Uso indebido del tiempo o de los recursos: Negocios o cuestiones personales en el
tiempo de trabajo; abuso del tiempo de descanso o almuerzo; uso inadecuado
de internet, etc.
- Uso inadecuado de la informacin: Indiscreciones; revelaciones confidenciales;
ocultacin de informacin, de documentos, etc.
- Conductas insalubres.
- Baja asistencia, absentismo injustificado o impuntualidades.
- Comportamiento inapropiado, agresiones fsicas y/o verbales a compaeros,
desobediencia a superiores, etc.
De las tres dimensiones de desempeo que hemos analizado, el artculo 20 del
EBEP se refiere nicamente las dos primeras, esto es, el desempeo de la tarea y el
desempeo contextual. No obstante, las conductas contra-productivas no dejan de
ser un tipo de desempeo, aunque obviamente negativo e indeseable, que debera
ser gestionado a travs del rgimen disciplinario.
Parece ser un criterio adecuado el del EBEP al combinar evaluacin del
desempeo y del rendimiento, pues cientficamente se ha demostrado que de este
modo se logran los objetivos con mayor eficacia y eficiencia, dos principios de
actuacin por los que deben regirse las Administraciones Pblicas. En adicin a esto,
en ocasiones, debido a las caractersticas de los puestos de trabajo de muchos
empleados pblicos, resulta difcil cuantificar los resultados si no se traducen en
unidades mensurables.
III.- MBITO SUBJETIVO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.
En el proceso de evaluacin podemos distinguir tres tipos de actores: los
evaluadores, los evaluados y el comit de garantas y derechos de la evaluacin del
desempeo.
a) Los evaluadores.
Ante la ausencia de regulacin por el EBEP, sern las leyes de la funcin
pblica que lo desarrollen las que, de acuerdo con los principio fijados en el mismo,
determinen el rgano u rganos que deben tener la competencia para evaluar el
desempeo.

2
GRUYS y SACKETT. Investigating the Dimensionality of Counterproductive Work Behavior, International Journal
of Selection and Assessment, 1999.

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Lo ms habitual ser que los evaluadores sean los superiores de los evaluados,
aunque otras modalidades a adoptar pueden implicar que a su vez la evaluacin
llevada a cabo por el superior se contraste con la de los propios empleados
autoevaluacin-; o que se realice una evaluacin de 360, en la que los evaluados lo
son por parte de compaeros, subordinados e incluso administrados; o bien que sea
un rgano colegiado, como una comisin de evaluacin, quien lleve a cabo la
evaluacin. Sin embargo, no parece ser sta la mejor opcin, puesto que, en aras de
una mayor objetividad e imparcialidad, los evaluadores deben conocer las funciones,
tareas, metas y objetivos de los puestos de trabajo; conocer adecuadamente a los
evaluados u ocupantes de dichos puestos de trabajo, observando frecuentemente su
conducta y rendimiento; estar preparados para emitir juicios fiables y vlidos; y ser
fuentes de credibilidad y confianza para los evaluados.
Por todo ello, consideramos que son los superiores inmediatos de cada
evaluado los ms adecuados para realizar las distintas evaluaciones.
b) Los evaluados.
stos son el objeto de la evaluacin y deben facilitar la misma aportando la
informacin que resulte necesaria y consensuando los objetivos con sus evaluadores.
c) Comit de garantas y derechos de la evaluacin del desempeo.
Puede corresponder a este rgano la informacin, debate y consenso para la
implantacin del sistema de evaluacin del desempeo, as como el papel de
mediador si surgen discrepancias entre evaluado y evaluador y de garante de la
ejecucin del proceso en tiempo y forma, de la objetividad y transparencia en las
valoraciones, de la fiabilidad del sistema y su comprensin por parte de los
empleados, de los derechos de evaluados y evaluadores y de la correcta aplicacin de
la herramienta de la evaluacin del desempeo.
IV.- CRITERIOS DE VALIDEZ DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Y
ERRORES COMUNES DE LOS EVALUADORES.
El correcto y vlido desarrollo de la evaluacin del desempeo debe sujetarse,
siguiendo a GORRITI3, a los siguientes criterios:
- De relevancia. Entendida como la medicin de aspectos importantes para la
organizacin.
-De fiabilidad. Esto es, si acta de modo estable o consistente al margen de
quin sea el evaluador en condiciones anlogas.
- De discriminacin. Si al final se llegan a establecer diferencias entre los
evaluados.

GORRITI BONTIGUI, M. La evaluacin del desempeo: Concepto, criterio y mtodo, Ponencia presentada en
las Jornadas celebradas en el CEMCI, Granada, los das 26 y 27 de abril de 2010, con motivo del Curso Monogrfico
de Estudios Superiores La evaluacin del Desempeo: Diseo, implantacin y efectos.

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- De practicidad. Si ofrece claridad en la definicin de lo que est valorando,

teniendo en cuenta el tiempo, costes, etc.
Con el objeto de obtener unos mejores resultados, aadiramos el criterio de la
aceptabilidad. ste se relaciona con el grado de apoyo que recibe el sistema de
valoracin por parte de los empleados, para lo cual es importante que ste sea
percibido como justo y fiable.
No obstante, es habitual que en la fase de evaluacin concurra una serie de
factores que pueden inducir errores en el evaluador y poner en cuestin la validez de
la evaluacin del desempeo realizada. Algunos de los ms comunes son los
siguientes:
1. Efecto halo. Valoraciones globales sobre una persona sobre la base de un
solo rasgo o caracterstica. Ejemplo: si alguien nos cae bien por su
extremada amabilidad se puede sobrevalorar su actitud positiva en
general. Este error es caracterstico de sistemas de evaluacin con margen a
una alta incidencia de la subjetividad del evaluador.
2. Tendencia central. Consiste en emitir calificaciones medias y rara vez
extremas, condicionado por la necesidad de muchos evaluadores de evitar
conflictos, o bien debido al desconocimiento de los empleados. Esto conlleva
la carencia de diferenciacin de los individuos y en consecuencia la merma
de las posibilidades de mejora. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 del
indicador Sociabilidad, entonces puntuaran 3.
3. Polaridad. Emite calificaciones extremas. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5
pondra o 1 5. Al igual que el error anterior, no facilita la diferenciacin de
los evaluados y afecta a la sensibilidad de stos al notar que son agrupados
en dos extremos: los buenos o los malos.
4. Recencia. El tiempo afecta considerablemente a la evaluacin. La precisin
del juicio se reduce en gran medida cuando los evaluadores emiten juicios
sobre desempeos observados un ao antes. La proximidad en el tiempo
influye en el juicio. En este sentido, tendemos a evaluar valorando el
desempeo ms reciente y olvidando el pasado. En estos casos, por tanto, se
adolece del carcter integrador de la evaluacin en el tiempo.
5. Primaca. Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar. Es similar al
anterior pero de modo inverso, ya que slo se toma en cuenta la conducta
inicial del evaluado. Se puede ver asociado al refrn popular Cra fama y
chate a dormir.
6. Efecto halo sucesivo. Tendencia a valorar, positiva o negativamente, de
forma irreal al evaluado por el hecho de que los dems empleados que son
valorados antes o despus que l son competentes, mediocres o
incompetentes.
7. Insuficiente conocimiento de los evaluados.
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8. Caractersticas personales del evaluador y/o del evaluado. As por ejemplo,

los evaluadores ms seguros de s mismos y con mayor autoestima tienden
a evaluar de modo ms objetivo al personal; mientras que los evaluadores
con un concepto pobre de s mismos suelen ser ms severos, evaluando ms
positiva o negativamente a los empleados en funcin de que los perciban
como ms o menos semejantes a l mismo.
La incidencia de estos errores se debe en ocasiones al deficiente diseo del
sistema, el cual no aprovecha al mximo el gran nmero de tcnicas hasta ahora
concebidas en funcin de la evaluacin. En otros casos, los errores son inducidos por la
no adaptacin concreta de las tcnicas a las particularidades propias de cada puesto,
o la alta subjetividad a la que da lugar la propia concepcin de las tcnicas. El
proceso de evaluacin en todos los casos pasa por los criterios subjetivos u opiniones
del evaluador, lo cual siempre resultar el taln de Aquiles de cualquier sistema de
evaluacin.
La solucin ms alentadora, hasta ahora encontrada, con vistas a enfrentar el
reto que impone la subjetividad de la evaluacin es la combinacin del mayor
nmero de tcnicas posibles, sobre la base de explotar la mayor cantidad de fuentes
de informacin.
En este sentido, podemos destacar las siguientes fuentes de informacin ms
comunes o conocidas:
- Autoevaluacin.
- Opinin de los compaeros de trabajo.
- Opinin de los subordinados.
- Satisfaccin del administrado.
V.- CONSIDERACIONES FINALES.
ADMINISTRACIN LOCAL.

ESPECIAL

REFERENCIA

LA

Desde la entrada en vigor del EBEP, norma bsica que constituye el marco
jurdico de la evaluacin del desempeo, y sin perjuicio de que haya que esperar a la
aprobacin de las leyes de Funcin Pblica que lo desarrollen, el conjunto de las
Administraciones Pblicas se enfrentan a un nuevo reto. El EBEP supone, como
hemos visto, un punto de inflexin en esta materia. Puede afirmarse que la espina
dorsal de la reforma del empleo pblico pretende estar precisamente constituida por
la evaluacin del desempeo y la carrera profesional de los empleados de la
Administracin Pblica.
Como hemos dicho, se trata de un reto que el legislador ha concretado en el
EBEP, y no de una tendencia pasajera, que har preciso un esfuerzo de anlisis crtico
y adaptacin de los sistemas y tcnicas de evaluacin desarrollados en otros contextos
culturales.

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La implantacin de la evaluacin del desempeo en las Administraciones

Pblicas supondr un giro copernicano en el panorama del empleo pblico espaol,
que tendr como gran escollo a salvar, al margen del desarrollo legal de la materia y
las cuestiones tcnicas, la friccin con la actual cultura administrativa.
No obstante, la Exposicin de Motivos del propio EBEP seala que es obvio, en
efecto, que las oportunidades de promocin y, en alguna medida, las recompensas
que corresponden a cada empleado pblico han de relacionarse con la manera en
que realiza sus funciones, en atencin a los objetivos de la organizacin, pues resulta
injusto y contrario a la eficiencia que se dispense el mismo trato a todos los
empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud ante el servicio.
En el mismo sentido, acudiendo a la doctrina, Mikel GORRITI BONTIGUI4 dice
de manera muy llana que no hay mayor discriminacin que no discriminar y que
aceptar que todo el mundo realiza el trabajo bien es tan falso como negar que todo
el mundo se diferencia en la forma que hace las cosas. Adems, pone de manifiesto
que es cierto que en ausencia de una evaluacin del desempeo se producen unos
beneficios, porque no tendramos la necesidad de decirle a alguien que hace mal su
trabajo y que algo le va a pasar por ello y nos evitara tener que establecer
compromisos de cumplimiento que nos estructuren el tiempo; tomar decisiones
retributivas que paguen ms a los que mejor hacen; evidenciar las ineficacias de los
programas de formacin o ejercer el liderazgo entre otros aspectos. Sin embargo,
puede decirse que el legislador ha pretendido impedir estos supuestos beneficios
exigiendo por primera vez la implantacin de la evaluacin del desempeo a las
Administraciones Pblicas.
As las cosas, ha llegado la hora de superar las reticencias personales e
institucionales e iniciar esta ahora obligada andadura en las Administraciones
Pblicas. Los sistemas de evaluacin pueden funcionar en las Administraciones
Pblicas tanto para mejorar la eficacia y la eficiencia organizativas como para
mejorar el reclutamiento y la retencin del talento, incrementar la motivacin y
desarrollar habilidades y competencias.
Para su puesta en marcha, hay que tener una orientacin clara a definir
objetivos, contar con instrumentos bsicos de estructuracin de la funcin pblica y
con unidades especializadas en gestin de recursos humanos, implicar a todo el
personal para su desarrollo y crear una cultura compartida de evaluacin. Asimismo,
las fases iniciales del proceso (el diseo, la comunicacin y la puesta en marcha del
sistema de evaluacin) resultan cruciales para lograr el xito, especialmente en
organizaciones carentes de cultura de gestin por objetivos y de evaluacin; y es
importante considerar por separado la evaluacin de resultados y la evaluacin de
conductas y, asimismo, diferenciar tambin los efectos de ambas evaluaciones.
El sistema de evaluacin del desempeo no es una finalidad en s mismo, sino
un instrumento de apoyo a una estrategia de cambio ms amplia del modelo de

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gestin, tanto de la organizacin en general como del sistema de recursos humanos

en particular. Es necesario contar con un apoyo poltico sostenido a lo largo del
proceso de implantacin, en especial en las fases iniciales donde la confrontacin
puede revelarse ms importante, acompaado de un apoyo en recursos, tanto
humanos como presupuestarios y normativos que permitan asentar las bases del
nuevo sistema.
Por otro lado, deben adecuarse los instrumentos de evaluacin y los objetivos
a la realidad organizativa de las Administraciones Pblicas, puesto que no es lo
mismo evaluar en la Administracin Local que en las Administraciones Autonmicas o
la Administracin General del Estado, y tampoco resulta equiparable el sistema de
evaluacin de directivos que el de personal administrativo.
En el mbito de la Administracin Local, los pequeos y medianos municipios
deben enfrentarse a mayores escollos para la implantacin de la evaluacin del
desempeo en sus organizaciones. Pues, carentes de unidades especializadas de
Recursos Humanos, caen en el riesgo de perder la perspectiva de la correcta
evaluacin del desempeo, teniendo especiales dificultades para la aplicacin de una
evaluacin del desempeo que descanse en una base objetiva y cientfica que huya
de la arbitrariedad y que no supere los umbrales admisibles de los sesgos perceptivos
del evaluador ya analizados, buscando la coherencia y la equidad y evitando
racionalizar decisiones previamente tomadas.
Tanto la Administracin del Estado como las Administraciones de las
Comunidades Autnomas y las Entidades Locales supramunicipales, debern
articular sistemas a travs de los cuales sea posible la prestacin de asistencia y la
colaboracin con las Entidades Locales de menor capacidad econmica y de gestin
para propiciar que tambin en su mbito pueda implementarse la evaluacin del
desempeo con las caractersticas y garantas exigidas en el EBEP.

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