GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

GUAMETODOLGICAPARALA
ELABORACINDELPLANDE
DESARROLLODELASPERSONAS
(PDP)

GERENCIADEDESARROLLODE
CAPACIDADESYRENDIMIENTO

2011

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

GUAMETODOLGICAPARALAELABORACINDELPLANDE
DESARROLLODELASPERSONAS(PDP)

Antecedentes

MedianteDecretoSupremoN0092010PCMseaprobel
Reglamento del Decreto Legislativo N 1025, que aprueba
normas de capacitacin y rendimiento para el sector
pblico, y que establece que la planificacin de las
actividadesdecapacitacinyevaluacindelaspersonasal
servicio del Estado de cada entidad pblica se realice
mediante la elaboracin de un Plan de Desarrollo de
PersonasPDP.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil (en adelante
SERVIR) ha diseado lineamientos para la elaboracin del
PDP y el presente documento, denominado Gua
Metodolgica para la elaboracin del Plan de Desarrollo
de las Personas, con el objetivo de facilitar la correcta
formulacindelPDP.

Quesel
PDP?

Es un plan de gestin que busca entre otros, mejorar las

acciones de capacitacin y evaluacin, conforme a lo
establecido en la directiva y los lineamientos emitidos por
SERVIR.

Qu
contienela
Gua
Metodolgica
parala
elaboracin
delPDP?

I.SobrelaGuaMetodolgica
II.Glosariodetrminos
III.PasosparalagestindelPDPQuinquenalyAnualizado
IV.Pasoapaso
1.InstalacindelComitparalaelaboracindelPDP
2.ElaboracindelPDPQuinquenal
3.ElaboracindelPDPAnualizado
4.Financiamiento
Anexos:EjemplosyHerramientas

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I.

SOBRELAGUAMETODOLGICAPARALA
ELABORACINDELPDP

Ques?

La Gua Metodolgica para la elaboracin del PDP es un

documentoautoinstructivoqueloorientaren:

Formular el PDP Quinquenal y el PDP Anualizado de su

entidad.
Identificar, disear, implementar y/o gestionar las
informaciones requeridas como insumo para la
elaboracindelPDP.

La Gua Metodolgica para la elaboracin del PDP contiene

todas las informaciones procedimentales descritas en la
DirectivadeSERVIR.

Culessu
alcance?

La Gua Metodolgica para la elaboracin del PDP se

circunscribea:

Lasentidadesdelaadministracinpblicasealadasen
elArtculoIIIdelTtuloPreliminardelaLeyN28175Ley
Marco del Empleo Pblico, cuyo personal se encuentre
comprendido dentro del Sistema Administrativo de
Gestin de Recursos Humanos, de acuerdo a los
establecido en la Tercera Disposicin Complementaria
FinaldelDecretoLegislativoN1023.

Aquin
est
dirigido?

LaGuaMetodolgicaparalaelaboracindelPDPserdeuso
delComitdeElaboracindelPDP.
Especficamente servir al Jefe de la Oficina de Recursos
Humanosoelquehagadesusveces,quiencomomiembrodel
Comit, tiene como funcin especfica el elaborar y proponer
losPDPQuinquenalyAnualizado.

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II.

GLOSARIODETRMINOSPARALAELABORACINDEL
PDP

Definiciones

Acciones de capacitacin: procesos y actos que buscan el

desarrolloprofesionalytcnicodelaspersonasalserviciodel
Estado. La capacitacin deber contribuir a la mejora de la
calidaddelosserviciosyactividadesdelEstado.Seconsideran
como acciones de capacitacin, la formacin profesional y la
formacinlaboral.
Brecha:esladiferenciaentrelascompetenciascontenidasen
elperfildelpuestoylasdelocupantedelpuesto.
Capacitacininterinstitucionalypasantas:capacitacinenel
trabajo terica y/o prctica que reciben las personas al
serviciodelEstadoenotraentidadpblica.Dichacapacitacin
esimpartidadurantelajornadalaboralydebesersupervisada
porpersonaldesignadoparatalfindentrodelaentidaddonde
se estuviere recibiendo la capacitacin. Esta ltima exigencia
noseaplicaenelcasodepasantasinternacionales.
Competencias: caractersticas personales que se traducen en
comportamientosobservablesparaeldesempeolaboralque
superalosestndaresprevistos.Serefierenespecficamentea
conocimientos, habilidades y actitudes de las personas al
serviciodelEstado.
Puesto: conjunto de requisitos mnimos que debe reunir y
funciones generales que se le asignan a una persona en la
entidad.
Estructura del puesto: es el diseo del puesto y est
conformadaporladescripcinyelperfildelpuesto.
Descripcin del puesto: parte de la estructura del puesto en
donde se establecen las relaciones, funciones,
responsabilidadesycondicionesdetrabajoquecorresponden
alpuesto.
Perfildelpuesto:partedelaestructuradelpuestoendonde
se definen los requisitos que debe cumplir el ocupante para
desempear las funciones que el puesto requiere. Se dividen
en: a) formacin acadmica, b) experiencia, c) habilidades
tcnicasyd)competenciasy/odestrezas.

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Definiciones

Evaluacin del Desempeo: instrumento de gestin para la

mejora continua de la calidad del desempeo de las
personas al servicio del Estado. Existen dos tipos de
evaluacin que son complementarias: i) de medicin de
competenciasyii)delogrodemetas.
Formacin laboral: incluye la capacitacin terica y/o
prcticaquerecibenlaspersonasalserviciodelEstadoenla
entidad en la que laboran y que es impartida durante la
jornadalaboral.Dichacapacitacindebesersupervisadapor
personal designado para tal fin dentro de la entidad donde
las personas al servicio del Estado estuvieran recibiendo la
capacitacin.
Formacinprofesional:incluyepostdoctorados,doctorados,
maestrasy/ocursosdeactualizacinimpartidosporcentros,
ocentrosconsedeenelextranjerooporespecialistas,segn
seaelcaso.
Personas al servicio del Estado: para efectos del PDP, son
aquellas contempladas en la Tercera Disposicin
ComplementariaFinaldelDecretoLegislativoN1023.

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III.

PASOSPARALAGESTINDELPDPQUINQUENALYPDP
ANUALIZADO

Acontinuacinsepresentanlospasosquedebernseguirseparalacorrectagestindel
PDPQuinquenalylosPDPAnualizados.

1.Instalacindel

Comitde

Elaboracindel

PDP

2.Elaboracindel
4.Financiamiento

3.Elaboracindel
PDPQuinquenal
delPDP

PDPAnualizado

3.1Elaboracin

CiclodelPDP
3.2Presentacin

Anualizado

3.3Ejecucin

PasosparalagestindelPDPQuinquenalyPDPAnualizado

EnlassiguientesseccionesdelaGuaMetodolgica,sedetallarcmollevaracabocada
uno de estos pasos, con nfasis en la elaboracin del PDP Quinquenal y el PDP
Anualizado, describindose las informaciones que se requerirn, as como, ejemplos
ilustrativosyherramientas.

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IV.

PASOAPASO:
1.INSTALACINDELCOMITPARALAELABORACIN
DELPDP

Quineslo
conforman?

El Comit de Elaboracin del PDP, estar conformado por al

menos:

ElSecretarioGeneral,GerenteGeneraloelquehagasus
veces,quienlopresidir.
El Director de la Oficina de Presupuesto o el que haga
susveces.
ElJefedelaOficinadeRecursosHumanosoelquehaga
susveces.
Un representante de personal de la entidad elegido
mediantevotacinsecretaporunperiododetresaos,
ascomounalterno.

En los tres primeros casos los integrantes participarn en el

Comit a plazo indeterminado, pudiendo estos delegar su
participacinenunrepresentante.
ElpresidentedelComittienelaresponsabilidaddedirigirlas
reuniones y visar conjuntamente con los otros miembros del
ComitlosPDPQuinquenalyAnualizado.Tienevotodirimente
encasodeempateenlatomadedecisiones.

Instalacin
delComit

LaconformacindelComitseroficializadaporeltitulardela
entidad.Encualquiercasoelplazoesportresaos,pudiendo
por nica vez, desempearse por un periodo adicional
consecutivo.

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

Funciones
delComit

ElComitesresponsablede:
a) Definir el Plan de Trabajo para la elaboracin de los PDP
Quinquenal y Anualizado, atendiendo a los plazos
establecidosenlaDirectivadeSERVIR.
b) Solicitar y recopilar la informacin necesaria para la
elaboracindelPDP.
c) Establecer el cronograma de reuniones en funcin de las
necesidades de su entidad y de las caractersticas de su
forma particular de trabajo, considerando por lo menos
cuatro reuniones anuales para planificacin, anlisis de
propuesta del PDP, aprobacin y evaluacin de resultados
respectivamente.
d) Visar los PDP Quinquenal y Anualizado, y presentarlos al
titulardelaentidadparasuaprobacin.
e) Evaluarlaprocedenciadelapropuestademodificacindel
PDP Anualizado presentada por el secretario, en los casos
quecorresponda.

Funciones
deRecursos
Humanosen
elComit

El Representante de la Oficina de Recursos Humanos o el que

hagasusveces,sedesempearcomoSecretariodelComit,lo
cual implica el desarrollo de, entre otras, las siguientes
actividades:
a) Mantener el registro de la documentacin y acuerdos
producidosenlasreunionesdelComit.
b) RedactaryarchivarlasactasdereunindelComit.
c) Elaborar y proponer al Comit los PDP Quinquenal y
Anualizado, para lo cual coordinar con cada jefatura las
propuestasrespectivas.
d) RealizarelseguimientoalaejecucindelPDPAnualizadoe
informaralComitcuandocorresponda.
e) Presentar un informe al Comit al trmino de la
implementacin.

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

IV.

PASOAPASO:
2.ELABORACINDELPDPQUINQUENAL

1.Instalacindel
Comitde
ElaboracindelPDP

2.Elaboracindel
PDPQuinquenal

Una vez instalado el Comit de Elaboracin del PDP, el siguiente

pasoeslaelaboracindelPDPQuinquenal.
El PDP Quinquenal es un tipo de plan direccional o general que
tendr una vigencia de cinco aos y se implementar a travs de
losPDPAnualizados.
Por tanto, el PDP Quinquenal es un plan estratgico y debe ir
alineadoconelplanestratgicodelaentidad,mientrasqueelPDP
Anualizadoesunplanoperacional.

Qu
informacin
serequiere
para
elaborarel
PDP
Quinquenal?

Para elaborar el PDP Quinquenal se requiere mnimamente la

siguienteinformacin:

PlanEstratgicoInstitucional(PEI).

ProyectodePresupuestoparaelsiguienteaofiscal.

Plan de Gestin de Recursos Humanos o alguno de

similarescaractersticas.
Planesyresultadosdecapacitacinyevaluacinrealizadas
enlosltimosdosaosfiscales,encasodeexistir,yotros
queelComitconsidererelevantes.

A partir de esta informacin se elaborarn los contenidos del PDP Quinquenal, que se
agrupanencuatrocomponentes:

1)Marco
Estratgico
Institucional

2)
Competencias
necesarias

3)Objetivosy
Estrategiasde
Capacitacin

4)Metasde
Capacitaciny
Evaluacin

A continuacin se describirn los contenidos especficos de cada componente para la

elaboracindelPDPQuinquenal.

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

1)Informacin
delMarco
Estratgico
Institucional

Al elaborar el marco estratgico debe describir la

informacininstitucionaldesuentidadreferidaa:

ElenunciadodelaMisinInstitucional
ElenunciadodelaVisinInstitucional
La descripcin de los objetivos estratgicos de la
entidad, sobre la base de lo establecido en sus
instrumentosdegestindemedianoylargoplazo.

Paraello,debedescribirdeformaliteral,losenunciadosde
la Misin, Visin y objetivos estratgicos vigentes de su
entidad.

2)Informacin
sobrelas
Competencias
Necesarias

Enestaseccindebedescribirlascompetenciasnecesarias
por parte de las personas al servicio de su entidad para
alcanzarlosobjetivosestratgicos.
Para ello, realice un anlisis de los objetivos estratgicos
institucionales e identifique qu competencias son
necesarias en las personas de su entidad para que dichos
objetivospuedancumplirse.
Porejemplo,anteelobjetivoestratgico:
Gestionareldesarrolloarmnicodelaciudadconelmedio
ambiente.

Algunas de las competencias necesarias para el logro de

dichoobjetivoestratgicopodranser,entreotras:
Competencias en gestin, conservacin y vigilancia del
medioambiente,o
Competencias en diagnstico, planificacin y control
ambiental.

En el caso que su entidad cuente con resultados de

evaluacionesdecompetenciasprevias,puedeutilizardicha
informacin, describiendo de modo general, tanto las
competenciasevaluadas,ascomo,lasbrechasdetectadas.

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

3)Informacin
sobre
Objetivosy
Estrategiasde
capacitacin

Enestaseccindebedescribirlainformacinreferidaa:

Los Objetivos de capacitacin que se pretenden

alcanzaren5aos.
Las Estrategias de capacitacin previstas para
atenderdichosobjetivos.

ParaidentificarlosObjetivosdecapacitacinaalcanzaren
5 aos, revise nuevamente los objetivos estratgicos
institucionalesylascompetenciasnecesarias.
Porejemplo,anteelobjetivoestratgicoinstitucional:
Gestionareldesarrolloarmnicodelaciudadconelmedio
ambiente.

Algunos objetivos de capacitacin a 5 aos podran ser,

entreotros:
Fortalecer una cultura institucional responsable con el
medioambiente,o
Contar con colaboradores comprometidos y activos en el
cuidadodelmedioambiente.

ParadescribirlasEstrategiasdecapacitacindebeanalizar
los Objetivos de capacitacin a alcanzar en 5 aos e
identificar,demodogenerallasestrategiasidneas.
Porejemplo,anteelobjetivodecapacitacina5aos:
Contar con colaboradores comprometidos y activos en el
cuidadodelmedioambiente.

Algunas estrategias de capacitacin podran ser, entre

otras:
Cursosytalleresconespecialistasexpertos.

Adems,alfinaldeestaseccindelPDPQuinquenal,debe
sealarbrevemente,informacinsobre:

Eltotaldepersonasdesuentidad.
Eltipodeevaluacinaseraplicado.
Unestimadodelfinanciamientorequerido.

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4)Informacin
sobrelas
metasde
Capacitaciny
Evaluacin

Enestaseccindebedescribirlainformacinreferidaa:

Las Metas de Evaluacin y Capacitacin que se

pretendenalcanzaren5aos.
LosIndicadoresqueseestablecernparamonitorear
el cumplimiento de los resultados del PDP
Anualizado.
La descripcin de los mecanismos de seguimiento y
evaluacin para obtener informacin de los
resultadosdelPDPAnualizado.

Una meta de capacitacin es la particularizacin de un

objetivo de capacitacin, por lo que puede considerarse
como un objetivo especfico de capacitacin. Una meta
puedeserdeordencualitativoonumrico.
Por ejemplo, considerando la importancia de tener
identificadas las competencias requeridas para la entidad,
reaypuesto,podranenunciarselassiguientesmetas:
Evaluarlosconocimientosnormativosgeneralesdelas
personasqueprestanserviciosenlaentidad,o
Evaluar las habilidades tcnicas del personal de las
gerenciasdelneadelaentidad.
Deotrolado,anteunobjetivodecapacitacina5aoscomo
el de Contar con colaboradores comprometidos y activos en
el cuidado del medio ambiente, algunas metas de
capacitacinpodranser,entreotras:

Desarrollarcompetenciasdegestinambiental,o
Reducir las brechas de competencias en gestin
ambiental (en el caso que existan resultados de
evaluacionesdecompetenciaspreviasensuentidad).
Para facilitar el seguimiento y evaluacin de las metas, es
necesarioidentificarindicadores.
Unindicadoresunareferenciadeinformacincualitativao
numricaafnaunameta.
Porejemplo,antelameta:
Desarrollarcompetenciasdegestinambiental.

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Unindicadorafnpodraser,entreotros:
Nmerodeactividadesdecapacitacin.

Oporejemplo,antelameta:
Reducirlasbrechasdecompetenciasengestinambiental.

Unindicadorafnpodraser,entreotros:
Porcentaje(%)deaprobadosenloscursos.

Finalmente, los mecanismos de seguimiento y evaluacin

son las herramientas que le permitirn gestionar los
indicadores que haya definido y verificar el logro de las
metasprevistas.
Porejemplo,anteelindicador:
Porcentaje (%) de aprobados en los cursos de gestin
ambiental.

Un mecanismo de seguimiento y evaluacin podra ser,

entreotros:
Aplicarpruebasdeconocimientos.

A partir de las pruebas de conocimientos, aplicados

posteriormentealoscursosdecapacitacin,podrobtener
elindicadordeporcentajedeaprobados.

EjemplodePDPQuinquenal
IraANEXON1

HerramientasparaelPDPQuinquenal
IraANEXON2

ElPDPQuinquenaldeberserelaboradoamstardarenelmesdemayodelaoanterior
aliniciodelperiododevigenciay,unavezaprobado,deberserremitidoaSERVIRpara
conocimiento,aladireccindecorreoelectrnico:pdp@servir.gob.pe

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

IV.

PASOAPASO:
3.ELABORACINDELPDPANUALIZADO

1.Instalacindel
Comitde
ElaboracindelPDP

2.Elaboracindel
PDPQuinquenal

3.Elaboracindel
PDPAnualizado

3.1Elaboracin

3.2Presentacin

3.3Ejecucin

Una vez elaborado el PDP Quinquenal, el siguiente paso es

elaborarelPDPAnualizado.
El PDP Anualizado permite la implementacin del PDP
Quinquenal, por tanto, es ms especfico y responde a las
estrategiasyaccionesqueseemprendernalolargodeunao.

ElciclodelPDPAnualizado
El PDP Anualizado ser elaborado, aprobado, presentado y
ejecutadoenuncicloquecorrespondaconeldelaelaboraciny
ejecucin presupuestal. Dicho ciclo se divide en tres etapas:
Elaboracin,PresentacinyEjecucin.

Elaboracin: Se deber elaborar considerando que ser

ejecutado entre enero y diciembre del siguiente ao fiscal. La
elaboracindelPDPAnualizadodeberculminaramstardaren
elmesdemayodelaoanterioraliniciodelperiodoenquese
ejecutar, con el fin de incluirlo en el presupuesto del siguiente
ao.EstaetapafinalizaconlaaprobacindelPDPAnualizadopor
eltitulardelaentidad.

Presentacin: Una vez que el PDP Anualizado cuente con la aprobacin presupuestal y
haya sido aprobado, ser presentado a SERVIR para conocimiento, durante los primeros
treintadascalendariodelaoenelqueseejecutar.
Ejecucin: Es la puesta en marcha del PDP Anualizado durante el ao en que fue
presentado a SERVIR, e implica especficamente la implementacin de las acciones de
capacitacin programadas. Como parte de la ejecucin se deber considerar, segn
corresponda,accionescomplementariasdecapacitacin.
As, en esta etapa se deber realizar el seguimiento y evaluacin de la ejecucin,
verificandoelcumplimientodelasmetasestablecidasenelPDPAnualizado,atravsde
losindicadorescorrespondientes.
Excepcionalmente, el PDP Anualizado podr sujetarse a modificacin durante el ao de
ejecucin, para lo cual el secretario del Comit de Elaboracin del PDP pondr a
consideracindeste,lamodificacinpropuesta.

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

IV.

PASOAPASO:
3.ELABORACINDELPDPANUALIZADO
3.1.ETAPADEELABORACIN

LaelaboracindelPDPAnualizadosuponedesarrollarlossiguientescontenidos:

1)Aspectos
Generales

Qu
informacin
debe
contenerel
PDP
Anualizado?

2)Evaluacin

Deteccin
debrechas

Mtodosde
evaluacin

3)Capacitacin

Identificacin

Cuantificacin

deacciones

deacciones

ElPDPAnualizadodebercontenermnimamente:
1. Aspectos generales: Identificacin de objetivos de
capacitacinyevaluacin,vinculadosconaquelloscontenidos
enelPDPQuinquenal,einstrumentosdegestinvigentesen
laentidad,enparticularelPEI,POIyotrosquecorrespondan,
comoplanesdecapacitacinyevaluacionesanteriores.
2. Evaluacin:
2.1. Diagnstico de Necesidades de Capacitacin:
Identificacin de principales brechas de necesidades de
capacitacin, como resultado de la evaluacin de
competenciasuotrasevaluacionesquehubieradesarrollado
la entidad. Estas brechas sern el insumo principal para la
identificacindeaccionesdecapacitacin.
2.2. Definicin del mtodo de evaluacin de competencias
y/ologrosdemetasaserutilizadosporlaentidad,yqueser
aplicadoduranteelao,considerandoquelaimplementacin
ser progresiva y que se iniciar con la medicin de
competenciasenloqueserefiereaconocimientos,conforme
aloestablecidoenlaDirectivadeSERVIR.Lasentidadesque
yaaplicanotrotipodeevaluacinpuedenmantenerlo.
3. Capacitacin: Identificacin de acciones anuales de
capacitacin, sus objetivos, personas involucradas y
cronograma de trabajo, en concordancia con el marco
establecidoenelPDPQuinquenal.
Cuantificacindelasaccionespropuestaseidentificacinde
recursosdisponiblesparasufinanciamiento,paralocualser
relevanteverificarladisponibilidadpresupuestaria.

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

1)Cmo
describola
informacin
encuantoa
Aspectos
Generales?

Sedebedescribirlossiguientescontenidos:

Objetivos de Capacitacin: Aquellos que se pretenden

alcanzar en un ao y que deben estar vinculados a los
objetivosdecapacitacindelPDPQuinquenal.

Paradescribirlosobjetivosdecapacitacinanualizados,apyese
en las metas de capacitacin a 5 aos previstas en el PDP
Quinquenal, as mismo, verifique que estn vinculados a los
instrumentos de gestin vigentes, principalmente el POI e
informaciones como planes de capacitacin y evaluaciones
anteriores,silostuviera.
Porejemplo,anteelobjetivodecapacitacina5aos:
Contarconcolaboradorescomprometidosyactivosenelcuidadodel
medioambiente.

Cuyametadecapacitacincorrespondientees:
Desarrollarcompetenciasdegestinambiental.

Algunosobjetivosdecapacitacinanualizadospodranser,entre
otros:
Incrementar conocimientos en sistemas de gestin ambiental
municipal,y/o
Desarrollarhabilidadesparaelevaluarelimpactoambiental,y/o
Desarrollaractitudesvinculadasalcomportamientoamigableconel
medioambiente.

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

2)Cmo
describola
informacin
encuantoala
Evaluacin?

Sedebedescribirelsiguientecontenido:

Definirlosmtodosdeevaluacinporcompetenciasquela
entidad utilizar durante el ao. Uno de ellos es el
diagnstico de necesidades de capacitacin, el cual
permitiridentificarlosprocesosy/oreastemticasenlas
quesenecesitacapacitacin,quineslorequierenyenqu
nivel.
Cada entidad definir el mejor mecanismo de agrupacin
de las personas y priorizacin para llevar a cabo este
diagnstico.
Los resultados de esta evaluacin por competencias sern
utilizados para identificar las acciones de capacitacin
correspondientes.
Algunos de los mtodos de evaluacin diagnstica por
competenciasmsutilizadosson:

Los formatos de identificacin de necesidades de

capacitacin,y/o
Lasevaluacionesdedesempeo,y/o

Laspruebasdeconocimientos.
Recuerde que las evaluaciones de desempeo, as como las
pruebas de conocimientos son tiles tanto para diagnosticar
las necesidades de capacitacin, as como, para hacer
seguimiento y evaluar los resultados de las acciones de
capacitacin.

A partir de las necesidades de capacitacin identificadas, se

debedescribirlossiguientescontenidos:
3)Cmo
Descripcin de las Acciones de Capacitacin: temticas,
describola
objetivos, participantes, cronograma o fecha aproximada
parasuejecucin.
informacin
encuantoala Cuantificacin de las acciones propuestas e identificacin
delosrecursosdisponiblesparasufinanciamiento.
Capacitacin? Considere
que existen Niveles de Capacitacin: Nivel 1
Orientacin; Nivel 2 Preventivo y Correctivo; Nivel 3
Desarrollo; el PDP Anualizado se concentrar en atender el
Nivel2PreventivoyCorrectivo.
Sin embargo, considere en el presupuesto anualizado, los
recursosrequeridosparaatenderlosnivelesdecapacitacin1
y3.
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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

La Orientacin tiene por objeto facilitar la integracin de un

colaboradoraunpuestodetrabajoenelcortoplazo.Responde
Aquse
a las brechas o necesidades de capacitacin identificadas
refiereel
durante el proceso de seleccin. Se da principalmente en los
siguientescasos:
Nivel1de
capacitacin: PersonasalserviciodelEstadoqueingresanaunpuestode
trabajo.
Orientacin?

Desplazamientoconformealanormativasobrelamateria.

Otrasqueestnvinculadasalaintegracinenelpuestode
trabajo.

Est orientado a la adecuacin a los cambios y al cierre de

Aquse
brechas identificadas para el establecimiento de acciones de
capacitacin en el corto y mediano plazo. Comprende entre
refiereel
otros:
Nivel2de
El entrenamiento en la aplicacin de nuevos procesos y
capacitacin:
tecnologasquerequieraneldesarrollodecapacidades.
Preventivoy Elentrenamientoeneldesarrollodelosprocesosexistentes
enlaentidad.
Correctivo?

Cuando un colaborador no cuenta con orientacin o con capacitacin preventiva y

correctiva, su adaptacin a las exigencias cambiantes se hace penosa y genera sobre
costos. Se producen errores que originan reprocesos, desperdicios de recursos y, en
general,laproductividadseveafectada.Eltrabajadorseadecuaporensayoyerror;es
decir, aprende en base a equivocaciones. Esto lo frustra, desmotiva y afecta su
compromisoypercepcindelclimainstitucional.

P
r
o
d
u
c
t
i
v
i
d
a
d

P
r
o
d
u
c
t
i
v
i
d
a
d

Periodo de adaptacin

Tiempo

Tiempo

Desempeosincapacitacin

Periodo de
adaptacin

Desempeoconcapacitacin

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

Enlasgrficasanterioressemuestrancomparativamentelosbeneficiosenproductividad
ytiempodeadaptacinalasexigenciasfuncionales.

Aquse
refiereel
Nivel3de
capacitacin:
Desarrollo?

Estorientadoaldesarrollodeaccionesdeespecializaciny/o
profundizacindelascompetenciasenellargoplazo.Procede
tambinenloscasosenlosquelosresultadosdemuestranque
las personas al servicio del Estado cuentan con las
competencias necesarias y suficientes para el adecuado
desarrollodesupuesto.
Este nivel de capacitacin est orientado a atender las
demandasdelosprogramasdelneadecarreraysucesin.

EjemplodePDPAnualizado
IraANEXON3

HerramientasparaelPDPAnualizado
IraANEXON2y4

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

IV.

PASOAPASO:
4.FINANCIAMIENTO

1.Instalacindel
Comitde
ElaboracindelPDP

2.Elaboracindel
PDPQuinquenal

Identificadaslasaccionesdecapacitacinylascomplementarias,
la entidad deber estimar el costo de cada una y establecer
prioridadesenfuncinalosobjetivosestratgicos.

Finalmente, la entidad deber asignar el presupuesto

correspondientesobrelabasedeladisponibilidadpresupuestal.
Portanto,asegurarsedequefigureenelPOIdelao.

3.Elaboracindel
PDPAnualizado

Sin perjuicio de otras fuentes de financiamiento a las cuales

pudieran tener acceso, las entidades pblicas son responsables
del financiamiento de las acciones de capacitacin y evaluacin
decompetenciascontempladasensusrespectivosPDP.

4.Financiamiento

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

ANEXON1
EjemplodePDPQuinquenal Contenidomnimo

PLANDEDESARROLLODEPERSONASQUINQUENAL
MUNICIPALIDADDEABCD
20122017

Presentacin

Describa
literalmentela
Misin,Visiny
Objetivos
estratgicosde
suentidad.

El PDP Quinquenal de la Municipalidad de ABCD ha sido elaborado vinculado a los planes

institucionales vigentes y de acuerdo a la Directiva de SERVIR para la elaboracin del Plan de
DesarrollodePersonasalserviciodelEstadoPeruano
1.MarcoEstratgicoInstitucional
1.1.Misin
Somos una organizacin con valores que brinda servicios pblicos con excelencia,
promoviendoeldesarrollointegraldelaciudad,enarmonaconelmedioambiente
1.2.Visin

Puedeincorporar
otras
informaciones
queconsidere
oportunas:
valores
institucionales,
lneas
estratgicas,etc.
Siensuentidad
sehanrealizado
evaluacionesde
competencias,
puededescribir
lasCompetencias
Necesariasdela
siguienteforma.
Adems,puede
incluirtablasy
grficosque
evidencienlos
resultadosy
brechas.

ABCD, una comunidad modelo, segura y saludable, que atiende la calidad de vida de sus
vecinos,haciendodesuciudadelmejorlugarparavivir
1.3.ObjetivosEstratgicos
Propiciareldesarrollohumanointegral,facilitandoelempleo,educacin,culturaeidentidad
distrital.
Reforzar las instituciones distritales para la gestin del desarrollo comunal con
gobernabilidad,democraciayparticipacin.
Gestionar el desarrollo armnico de la ciudad con el medio ambiente, con estndares
adecuadosdevialidad,serviciosurbanosyotrosdeinfraestructura.
2.CompetenciasNecesarias
Para alcanzar los objetivos estrategicos, la Municipalidad de ABCD requiere contar con
colaboradoreseficientessiendonecesariodesarrollar:
Competenciasdecalidadenelservicioyatencinalciudadano.
Competenciasvinculadasaldesarrollohumanosostenible.
Competenciaseninnovacinygestindeproyectossociales,culturalesyambientales.

2.CompetenciasNecesarias
Entreel2010y2011sellevacaboevaluacionesdeconocimientosalpersonalprofesional,
cuyosresultados
Asimismo,seaplicunaevaluacin360decompetenciasenbaseanuestromodelo,siendo
losprincipalesresultados...
Enresumen,enbasealasbrechasdetectadas,lascompetenciasnecesariasadesarrollarson

20

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

3.ObjetivosyEstrategiasdeCapacitacinQuinquenal
3.1.Objetivosdelacapacitacin
Fortalecer una cultura institucional de servicio, gil e innovadora, que redunde
positivamenteenlacalidaddelosserviciosmunicipales.
Sensibilizar y concientizar a los colaboradores sobre sus roles como promotores del
desarrollourbano,social,culturalyambientaldelaciudad.
Desarrollar el liderazgo participativo y comunicacin efectiva que contribuya a conformar
equiposdealtorendimientoyunptimoclimainstitucional.

Puedeincluiren
estaseccinlas
modalidades,
mtodos,
tcnicasy/o
herramientasde
capacitacinque
preveasern
oportunospara
cumplirconlos
objetivos
previstos.

3.2.Estrategiasdelacapacitacin
Planificacinyrealizacindecursosdeactualizacin.
Planificacin y realizacin de talleres participativos para el desarrollo de competencias
comportamentales.
DesarrolloeimplementacindemdulosdeautoaprendizajeenlaIntranet(elearning).
3.3.Datosdelapoblacindelaentidad
LaMunicipalidadABCDcuentaconuntotalde365trabajadores,distribuidospormodalidad
decontrato.,porgrupoocupacional.
3.4.Tiposdeevaluacinaserimplementados
Seprevcomotiposdeevaluacindelpersonal:
Prueba de conocimientos: Para determinar si los participantes aprendieron los contenidos
delasactividadesdecapacitacin.
Evaluacindedesempeo:Paradeterminarsilosparticipantesestnaplicandoloaprendido
ensuspuestosdetrabajo.
Estasevaluacionessernaplicadasdeacuerdoalasaccionesprogramadasenlosplanesanuales
y con los instrumentos elaborados para tal fin. De ser necesario, sern complementadas con
otrasmetodologasdeevaluacin
4.Metasdecapacitacinyevaluacin
4.1.Metaseindicadores
Reducir las brechas de competencias comportamentales de los colaboradores que hayan
obtenidounacalificacindemenosdel70%delogroenlaevaluacin2010.
Indicador: Nmero de personas que superan la calificacin del 70% de logro en las
evaluacionesdecompetenciasanuales.
Reducirlasbrechasdeconocimientosyhabilidadesfuncionalesenlasoficinasyunidadesen
las que se haya identificado demandas vinculadas al cumplimiento de su misin y/u
objetivosoperacionales.
Indicador:Nmeroyproporcindepersonascapacitadasporoficinayunidadesfuncionales.

Herramientasen
elAnexoN2

4.2.Mecanismosdeseguimientoyevaluacin
Las acciones de capacitacin y evaluacin sern monitoreadas y evaluadas para medir el
cumplimientodelosobjetivosyestrategiasestablecidasenelplanquinquenal,deacuerdoa
lasmetaseindicadorespropuestosenelnumeral4.1.

21

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ANEXON2
Herramientasparaelseguimientoylaevaluacindela
capacitacin

Alfinalizarlasactividadesdecapacitacin,deberealizarseelseguimientoyevaluacin.

Elseguimientoylaevaluacindelacapacitacintienencomofinevaluarlaeficaciaenelcumplimiento
de los objetivos del PDP. Los criterios para evaluar la capacitacin implican diferentes medidas y su
combinacinproveedeunaimagenintegraldecumplimientodelosobjetivos.Alfinalizarlaevaluacin
seidentificanlasreasdemejoraparaajustarlosprximosplanesyaccionesdecapacitacin.

Lasmodalidadesdeevaluacinbsicasson:reaccin,aprendizaje,conductaoaplicacin,yresultados.
Acontinuacinsedescribecadaunodelasmodalidades:

a.EvaluacinporReaccin

Esta modalidad nos permite medir la satisfaccin de los

participantes con respecto a la capacitacin que acaban de
recibir; normalmente esta evaluacin se suele realizar
medianteencuestasinmediatamentedespusdefinalizadala
actividad.Elniveldereaccinsirveparavalorarlopositivoy
lonegativodelasaccionesdecapacitacin,conelfinltimo
demejorarenedicionesfuturas.Noevalacompetencias.

El evaluador rene informacin sobre las diferentes

reaccionesdelosparticipantesantelascualidadesbsicasde
la accin de capacitacin: la forma de dar clase del capacitador y sus mtodos, lo apropiado de las
instalaciones,elritmoyclaridaddelasexplicaciones,etc.

Ejemplosdepreguntastpicas:
Alcanzsusmetasdeaprendizajeconestecurso?
Qusugeriraparamejorarlasaccionesdecapacitacin?
Lesertilloaprendidopararealizardemejorformasutrabajo?
Sobrelacalidaddelexpositor,materiales,horario,local,etc.

Lasreaccionessonelprimerefectoqueprovocaunprogramadecapacitaciny,porende,estosEfectos
Reaccionalesconstituyenelprimerniveldeevaluacin.

Este tipo de evaluacin sirve para mejorar la planificacin y organizacin de las actividades de
capacitacin.

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Acontinuacinsemuestraunejemplodeunformatodeevaluacindereacciones.

ENCUESTADEEVALUACINTALLERXX

Recursos Humanos le agradece su participacin y espera seguir ofrecindole oportunidades de

formacindelamsaltacalidad.Nuestraunidadvaloraenormementesuscomentariosysugerencias;
esporelloqueleagradeceremossesirvacontestarlasiguienteencuesta.
Entrminosgenerales,cmocalificaraustedeltallerXX?
()Excelente()Muybueno()Bueno()Regular()Malo

Consideraqueelcontenidodeltallerlesertilparamejorarsutrabajoy/odesempeo?
()S,bastante()S,moderado()S,unpoco()No

Enformaindividual,cmocalificaralaparticipacindecadaunodelosexpositores?
Excelente
Muybueno
Bueno
Regular
Malo

Expositor1

Expositor2

Cmocalificaralossiguientesaspectosdeorganizacindeltaller?
Excelente
Muybueno
Bueno
Regular
Malo

A.Atencinenlainscripcin

B.Instalaciones/aula

C.Coffeebreaks

D.Audio/Video

E.Otro:...............................

Elhorarioleparecieladecuado?
()S()NoSisurespuestaesNo,quotroshorariossugerira?
Das:...........................................................
Horas:.........................................................

CmotuvoconocimientodeltallerXX?(puedemarcarmsdeunaalternativa)
()RecibicorreoelectrnicodeRecursosHumanos
()Porlarevistainterna
()Sujefeselosugiri
()Pizarradecomunicaciones
()Intranet
()Otromedio:..........................................................

Qutema(s)leinteresaraquetratemosenprximostalleresdecapacitacin?

Comentariosysugerenciasadicionales:
Muchasgraciasporsucolaboracin!

Ejemplodeunformatodeevaluacindereacciones

Cada actividad de capacitacin deber contar con un formato adecuado para poder ajustar la
calidaddelassiguientesactividades.

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

b.Aprendizajesoconocimientos

Estamodalidadintentamedirlosconocimientosadquiridosporlosalumnosdespusdeunaaccinde
capacitacin.Tpicamente,seutilizanlaspruebasdeconocimientos,lascualespuedenaplicarsetambin
comoevaluacindiagnstica,paraidentificarlasnecesidadesdecapacitacin.

Lasevaluacionesdeconocimientos,despusdelasaccionesdecapacitacin,determinanelgradoenque
los participantes asimilaron lo que se les imparti, as tambin, permiten identificar las brechas que
debernseratendidasenlassiguientesaccionesdecapacitacin.

Estetipodeevaluacinessobretodotilparagestionarlasaccionesdecapacitacinencompetenciasde
conocimientosyhabilidadesfuncionales(porejemplo,conocimientosengestinambientalohabilidades
enelmanejodehojasdeclculo).

c.Conductaoaplicacin

Enestetipodeevaluacinseindagasilosparticipantesestnaplicandoensupuestodetrabajoloque
aprendieron. Tpicamente, se utilizan las evaluaciones de desempeo por competencias, las cuales se
implementansemestraloanualmente.

Es necesario tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto se deber esperar, al menos un mes,
hastapoderhacerunavaloracinadecuada.

Este tipo de evaluacines sobretodo til paragestionar las acciones de capacitacin en competencias
actitudinales(porejemplo,trabajoenequipooproactividad).

d.Resultados

En esta ltima modalidad se intenta medir si los objetivos planteados en la accin de capacitacin
impactanenlaorganizacin.

Como en la modalidad anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las evaluaciones. Su
objetivoesevaluarelbeneficioorganizacionalquehaproducidolaaccinformativa.

Algunoscriteriosdeevaluacinderesultados:
Sepretendeevaluarsisealcanzanlosresultadosproyectados(evaluacinporobjetivos).
Verificarelaumentoenlaproductividad.
Aumentarlosndicesdesatisfaccindelcliente.
Reduccindecostosydesperdicios.

ParadescribirlasherramientasdeseguimientoyevaluacindelosPDP,sesugiereconsiderarlas
pruebasdeconocimientosylasevaluacionesdeldesempeo.

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

ANEXON3
EjemplodePDPAnualizado Contenidomnimo

PLANDEDESARROLLODEPERSONASANUALIZADO
MUNICIPALIDADDEABCD
2012
Presentacin

Describalos
objetivosde
capacitaciny
evaluacin
previstosensu
entidad.

Herramientasen
elanexoN4

ElPDPAnualizadodelaMunicipalidaddeABCDhasidoelaboradodeacuerdoaloprevistoenel
PDPQuinquenal,losplanesinstitucionalesvigentesydeacuerdoalaDirectivadeSERVIRparala
elaboracindelPlandeDesarrollodePersonasalserviciodelEstadoPeruano
1.Aspectosgenerales
1.1Objetivosdecapacitacin
Mejorar los conocimientos y desarrollar habilidades en sistemas de gestin ambiental
municipal.
Desarrollarhabilidadesparalagestindeproyectossociales.
Desarrollarlascompetenciasdeliderazgo,trabajoenequipo,proactividad,mejoracontinuay
orientacinalservicio.
2.Evaluacin
2.1Evaluacindiagnstica
Enel2011seimplementaroncuatroprocedimientosdeevaluacincuyosresultadosdefinenel
diagnsticodelasnecesidadesdecapacitacinaatender:
Anlisisestratgicodelainstitucin.
Pruebasdeconocimientossobreelsistemaadministrativodeinversinpblica.
Evaluacindeldesempeo.
Formatodeidentificacindenecesidadesdecapacitacin.

Describalos
resultadosque
sustentansus
objetivosde
capacitaciny
evaluacin.
Puedeincluir
tablasygrficos.

Losresultadosdeestaevaluacinson
2.2Seguimientoyevaluacindelacapacitacin
Lasaccionesdecapacitacinsernmonitoreadasyevaluadasbajodosmodalidades:
Evaluacin de conocimientos: si los participantes aprendieron los contenidos de las
actividadesdecapacitacin.
Evaluacindedesempeo:silosparticipantesestnaplicandoloaprendidoensupuestode
trabajo.
3.Capacitacin
Paraatenderlosobjetivosdecapacitacinpropuestos,sehadefinidolassiguientesaccionesde
capacitacin:

25

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

Estossonlos
contenidos
mnimos.Puede
agregarotras
informaciones
comoelnmero
deaccionesde
capacitacino
nmerode
participantesen
cadaaccin.

Accionesdecapacitacintemticas

Objetivos

Presupuesto

Mejorarlosconocimientosy
Colaboradoresdela
desarrollarhabilidadesensistemasde DireccindeDesarrollo
S/.
gestinambientalmunicipal
Urbano
Colaboradoresdela
Cursosdeelaboracinyevaluacinde Desarrollarhabilidadesparalagestin
DireccindePresupuestoe S/.
proyectosdeinversin
deproyectossociales
InversinPblica

Cursodeevaluacinycontrolde
impactoambiental

Talleresenhabilidadesdeliderazgo

Desarrollarlacompetenciade
liderazgo

Gerentesyjefesdeunidad S/.

Talleresenequiposdealto
rendimiento

Desarrollarlascompetenciasde
trabajoenequipo,proactividady
mejoracontinua

Colaboradores
profesionales2y3

S/.

Talleresdeservicioalcliente

Desarrollarlacompetenciade
orientacinalservicio

Colaboradoresdelas
unidadesdeservicioal
ciudadano

S/.

Totalpresupuestoaproximado

Participantes

S/.

Enestacolumnadescriba
elobjetivodelaaccin
decapacitacinvinculado
alobjetivode
capacitacinqueatiende
(losdescritosenla
seccin1.Aspectos
Generales).

26

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

ANEXON4

Formatoparalaidentificacindenecesidadesdecapacitacin

Para diagnosticar las necesidades de capacitacin existen diversos procedimientos entre los que se
encuentran:

Elanlisisestratgicodelainstitucin.
Laspruebasdeconocimientos.
Laevaluacindeldesempeo.
Elformatodeidentificacindenecesidadesdecapacitacin.

Para diagnosticar las necesidades de capacitacin mediante el anlisis estratgico de la institucin,

realiceunanlisisdelosobjetivos estratgicosyoperacionalesinstitucionales(PEIyPOI)eidentifique
qu competencias son necesarias en las personas de su entidad para que dichos objetivos puedan
cumplirse.

Para diagnosticar las necesidades de capacitacin mediante las pruebas de conocimientos y/o
evaluacindeldesempeo,utilicelainformacinreferencialdelanexoN2.

Para diagnosticar las necesidades de capacitacin mediante un formato de identificacin de

necesidadesdecapacitacin,debecontarconlacolaboracindetodosaquellosmiembrosdelaentidad
quetenganunroldesupervisindepersonas,yaquestossernlosinformantes,quienesatravsdel
formatodeidentificacindenecesidadesdecapacitacin,sealarnqutemticasserequierenatender
enelPDPanualizado.

As, los supervisores, jefes y/o gerentes, sugerirn qu necesidades de capacitacin observan en sus
colaboradores.

En las siguientes pginas encontrar un ejemplo de formato de identificacin de necesidades de

capacitacin.

27

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

EjemplodeFormatodeIdentificacindeNecesidadesdeCapacitacin

ElPlandeCapacitacinAnualdelaMunicipalidadABCDtienecomoobjetivomejorarel
desempeoycoadyuvaraldesarrollolaboraldeloscolaboradores.
ParalaelaboracindelPlandeCapacitacinAnualserequiereidentificarpreviamentelas
necesidades de capacitacin que incluya competencias, conocimientos y habilidades
funcionales.
Para identificar dichas necesidades requerimos su participacin como lder de equipo,
completandolainformacinqueacontinuacinsesolicita.

Susdatoscomoinformante:
Apellidos

Nombres

Cargo
OficinaoUnidada
laquepertenece

Nombredelospuestos

Puestosbajosu
supervisindirecta

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Nmerodepersonas

A continuacin solicitamos sus sugerencias sobre las necesidades de formacin de sus

colaboradoresdirectos.

Antesdeello,lepedimosreflexionesobrelosobjetivosinstitucionalesylosdesuunidad
para luego identificar qu necesitan aprender sus colaboradores para hacer mejor su
trabajoycolaborarenellogrodelosobjetivos,enrelacinalasfuncionesadscritasasus
puestos(brechasdecapacitacin).

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GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

OrientacinGeneral
SussugerenciassernvaliosasparadisearelPlanAnualdeCapacitacin.stassevalidarndeacuerdoalpresupuestoylasnecesidades
estratgicasdelainstitucin.
Paraaplicaralformato,esimportantequecompletetodaslascolumnas(dela1ala5).Noesnecesarioquecompletetodaslasfilasnique
serefieraatodoslospuestosycolaboradoresasucargo.Paracadapuesto,puedesugerirhastadostemasdecapacitacin(columna2).
Ejemplodecmollenarelformato:

Nombredel
Puesto

NecesidadesdeConocimientos/
Habilidadesfuncionales/
Actitudes

Qutemasespecficosdebe
abordarlacapacitacineneste
tema

Nmerodecolaboradoresasu
cargoquedebenllevaresta
capacitacin

NombreyApellidodelos
colaboradoresqueUd.sugerira
quellevenestacapacitacin

Analistade
planillas

ExcelAvanzado

Macros,funcionesavanzadas,
auditoradefrmulas

JosJos
MaraMara
PedroPedro

Redaccinefectiva

Elaboracindeinformes,
manejodeortografay
redaccin

JorgeJorge

Proactividad

Msiniciativaparaeltrabajo

JorgeJorge
LuisLuis

Asistente

Enlasiguienteseccin,lesolicitamoscompletelainformacindelformatosegnloindicado.
Cuandoculmine,enveestearchivoaRecursosHumanos:rrhh@muniabcd.gob.pe
Lafechalmitepararecibirsussugerenciaseselxxdexxxxxx.Agradecemosdeantemanosuparticipacin.

GuaMetodolgicaparalaElaboracindelPlandeDesarrollodelasPersonas(PDP)

Nombredel
Puesto

NecesidadesdeConocimientos/
Habilidadesfuncionales/
Actitudes

Qutemasespecficosdebe
abordarlacapacitacineneste
tema

Nmerodecolaboradoresasu
cargoquedebenllevaresta
capacitacin

Nombresdeloscolaboradores
queUd.sugeriraquellevenesta
capacitacin

Sitienemspuestosasucargoaadamsfilasparadescribirsussugerencias.

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